Escasez2015

ENCUESTA
DE ESCASEZ
DE TALENTO
2015
PRLOGO
Por Jonas Prising, Director Ejecutivo de ManpowerGroup
Hace 10 aos realizamos nuestra primera
Encuesta de Escasez de Talento en
ManpowerGroup y muchas cosas han cambiado
desde entonces. El mundo ha experimentado
una recesin global, una recuperacin desigual
y cambios demogrficos, tecnolgicos y
econmicos que han transformado el panorama
del empleo.
Hemos visto el surgimiento de la Era del

Potencial Humano, donde el talento es el
nuevo diferenciador. A travs de toda
esta incertidumbre, la nica constante es
que la escasez de talento sigue sin disminuir. Al hablar con directores ejecutivos y lderes
empresariales de los 80 pases y territorios en los que operamos, s que la escasez de talento
es algo que las empresas enfrentan en todo el mundo.
La poblacin activa se est reduciendo, obligando a los empleadores a seleccionar de fuentes

de talento que se contraen. La tecnologa evoluciona ms rpido que nunca, cambiando las
habilidades necesarias para los trabajos y acortando el ciclo de vida de esas habilidades.
Tambin estamos viendo una bifurcacin de la fuerza laboral: aquellos con habilidades en alta
demanda frente aquellos con habilidades en sobre-oferta.
asegurarse de que la
El primer paso para abordar la escasez de talento es
estrategia de talento est alineada con la estrategia de negocio. Las
mismas prcticas tradicionales de reclutamiento y de recursos humanos no producirn
resultados distintos, es hora de aprovechar nuevas prcticas de capital humano y de explorar
nuevas fuentes de talento. Los empleadores necesitan fomentar una cultura
de aprendizaje dentro de sus organizaciones y alentar a los empleados a
ser dueos de su crecimiento profesional.
Necesitan promover su propuesta de valor hacia el empleado para posicionar a la empresa
como un destino de talento. Las empresas ya no pueden mantener una ventaja competitiva
durante dcadas, sino que deben estar preparadas para identificar y lograr ventajas
competitivas transitorias. La capacidad para impulsar la velocidad y la agilidad necesarias para
alcanzar el xito depende de atraer, reclutar y gestionar el talento, as como de organizar el
capital humano en formas que apoyen la estrategia empresarial.
Aqu en ManpowerGroup, estamos orgullosos de trabajar con clientes alrededor del mundo
para desarrollar, suministrar y retener el mejor talento para ellos a travs de nuestras marcas
fuertes y relacionadas.
2 ENCUESTA DE ESCASEZ DE TALENTO 2015

RESUMEN
ManpowerGroup encuest a ms de 41,700 gerentes de recursos humanos en 42 pases para
identificar la proporcin de empleadores que enfrentan dificultad para cubrir vacantes, cules son los
puestos difciles de cubrir y por qu. Tambin se pregunt a los empleadores sobre el impacto que la
escasez de talento tiene en sus organizaciones y qu medidas estn tomando para enfrentarla.
SE PREGUNT A 41,700 EMPLEADORES:
Qu tan difcil es para usted cubrir puestos debido a la falta de talento disponible?
En comparacin con el mismo periodo del ao pasado, qu tan difcil es para usted cubrir
puestos?
Cul es el puesto que normalmente tiene la mayor dificultad para cubrir?
Qu impacto tiene esta escasez de talento en su capacidad de satisfacer las necesidades
del cliente?
Cmo impacta a su organizacin la escasez de talento/brecha de habilidades?
Por qu es difcil cubrir este puesto en especfico?
Qu estrategias sigue en la actualidad para superar estas dificultades?
MS ALL DE LOS PROMEDIOS

El nmero de empleadores globales que indica escasez de talento en 2015 alcanz un porcentaje de
38%, el mayor en siete aos. El 83% y 68% de los empleadores en Japn y Per, respectivamente,
muestran la mayor dificultad para cubrir sus vacantes, mientras que slo el 11% de los empleadores
en Irlanda reporta dificultad para captar talento. El nmero de empleadores que registran escasez de
talento se incrementa de manera ms drstica en Singapur (40%), Sudfrica (31%), Rumania (61%) y
Grecia (59%). En contraste, el nmero de empleadores argentinos es el que ms disminuye y se reporta
con un 37%.
EL TALENTO QUE ES DIFCIL DE ENCONTRAR

Por cuarto ao consecutivo, los puestos de Oficios Calificados son los ms difciles de cubrir para
los empleadores a nivel mundial, Representantes de Ventas ocupa el segundo lugar. Los puestos
ubicados en segundo y tercer lugar el ao pasado, Ingenieros y Tcnicos, caen al tercer y cuarto sitio,
respectivamente. Este ao, el puesto con mayor ascenso en la lista mundial de los 10 puestos ms
difciles de cubrir, es el de Choferes, que pasa de la dcima, a la quinta posicin.
IMPACTO EN EL NEGOCIO
La proporcin de empleadores que menciona que la escasez de talento impacta su capacidad para
satisfacer las necesidades del cliente se mantiene en el mismo nivel que en 2014 (54%) lo que refuerza
que no se est haciendo lo suficiente para abordar la problemtica en todo el mundo. Ms de
uno de cada cinco empleadores globales an no siguen estrategias para hacer frente a la escasez de
talento.
Este reporte incluye datos a nivel local, regional y global. Para mayor informacin sobre escasez de
talento en el mundo, incluyendo una herramienta interactiva de exploracin de datos, infografa, ideas y
blogs, visite www.manpowergroup.com.ar
RESUMEN EJECUTIVO 3
60%
DATOS DE LA ENCUESTA DE ESCASEZ DE TALENTO 2015
45% A40% 41% 38% DE LOS
nivel mundial,
36% 38%
EMPLEADORES est enfrentando 34% 34% 35%
60% DIFICULTAD PARA 31%
CUBRIR 30% 31%
30% PUESTOS en 2015
45% 40% 41% t6OBVNFOUPEFM

36% 38%
15% 34% 34% 35% EPTQPSDJFOUP
31% 31% EFTEF
30%
30% t1PSDFOUBKFNT
BMUPEFTEF
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
15%
LOS PUESTOS MS DIFCILES
0%
DE CUBRIR
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Por cuarto
2014 ao consecutivo,
2015 los puestos de
TRABAJADORES CERTIFICADOS EN DIFERENTES
PASES CON MAYOR OFICIOS continan siendo los ms difciles de cubrir

a nivel global, en segundo lugar se encuentran los
DIFICULTAD PARA CUBRIR SUS REPRESENTANTES DE VENTAS, seguidos de
INGENIEROS, TCNICOS y CHOFERES.
VACANTES EN 2015. 5SBCBKBEPSFT$FSUJGJDBEPTFO
BMHO0GJDJP (especialmente
JAPN, PER y BRASIL fueron tres de los cinco 1 mecnicos, electricistas y chefs/
pases donde los empleadores reportaron mayor reposteros/carniceros)
dificultad para cubrir sus vacantes tambin durante 2014.
2 3FQSFTFOUBOUFTEF7FOUBT
+BQO 1FS )POH,POH #SBTJM 3VNBOJB
*OHFOJFSPT(especialmente
3 ingenieros mecnicos, elctricos y
civiles)
4 5DOJDPT
83% 68% 65% 61% 61%
$IPGFSFT (especialmente de
camiones /transporte de carga/
5 transporte pesado, distribucin/
PASES CON MENOR entrega)
DIFICULTAD PARA CUBRIR 6 (FSFOUFT&KFDVUJWPT
SUS VACANTES EN 2015. 1FSTPOBMEF$POUBCJMJEBEZ

'JOBO[BT (especialmente para
3FQCMJDB 7
1BTFT#BKPT &TQBB 3FJOP6OJEP *SMBOEB registro de movimientos, contadores
$IFDB certificados y analistas financieros)
8 1FSTPOBMEF"QPZPFO0GJDJOB
1FSTPOBMEF5FDOPMPHBEF
MB*OGPSNBDJO (especialmente
18% 14% 14% 14% 11% 9 desarrolladores de programas,
administradores de bases de datos y
lderes/gerentes de IT)
10
0QFSBEPSFTEF.BRVJOBSJB
1SPEVDDJO

TOP 5 DE LOS
PRINCIPALES
OBSTCULOS 35% 34% 22% 17% 13%
PARA CUBRIR Los candidatos no Falta de Falta de Falta de Bsqueda de un
EL PUESTO. cumplen el perfil al habilidades experiencia habilidades sueldo mayor al
100% tcnicas profesionales ofrecido
LOS EMPLEADORES NO HACEN LO 4MPEFDBEB

empleadores est buscando mejorar
SUFICIENTE PARA ENFRENTAR LA ESCASEZ sus prestaciones o incrementar sus
salarios.
DE TALENTO.
5% de los empleadores estn
.TEF 1 de cada 5 4MP1 de cada 10 redefiniendo sus criterios para
incluir a individuos que presenten
FNQMFBEPSFTOPQFSTJHVFOJOHVOB FNQMFBEPSFTFTUBEPQUBOEP
aptitud de aprendizaje.
FTUSBUFHJBQBSBFOGSFOUBSMBFTDBTF[ FTUSBUFHJBTEFSFDMVUBNJFOUPQBSB
EFUBMFOUP BDDFEFSBGVFOUFTEFUBMFOUPTJO 4MP EFDBEB
FYQMPUBS empleadores est proporcionando
desarrollo y entrenamiento
adicional al personal existente.
LO QUE LOS EMPLEADORES PUEDEN HACER.

Disear nuevas
estrategias de
personal Las
estrategias tradicionales
de reclutamiento no Explorar nuevas
producirn resultados fuentes de talento
distintos, por ejemplo: Explorando estrategias
redefinir criterios de para explotar nuevas
evaluacin. fuentes de talento, por
ejemplo: candidatos
de otras localidades,
jvenes, mujeres,
adultos mayores,
personas con alguna
discapacidad.
Fomentar una cultura de
aprendizaje y motivar a
los empleados para que Promover como
sean dueos de su propio empresa una
crecimiento profesional.
SOLUCIONES propuesta de valor
nica para los
empleados
convirtindote en
un destino para el
talento.
RESUMEN EJECUTIVO 5
GLOBAL
QU TAN DIFCIL ES PARA LOS EMPLEADORES CUBRIR SUS PUESTOS DEBIDO A LA
FALTA DE TALENTO DISPONIBLE?
La escasez de talento est en aumento en todo el mundo. El problema es ms agudo en Japn,
Per y Hong Kong
En todo el mundo, el porcentaje de empleadores que estn experimentando dificultad para cubrir
vacantes de empleo sigue aumentando en el ao 2015. Comparada con 2014, la proporcin
aumenta de 36% a 38%. Esta es la cifra ms alta registrada desde antes de la recesin econmica
mundial que comenz en 2008: en 2007, 41% de los empleadores enfrentaron la escasez de
talento, cayendo a un mnimo de 30% en 2009 (Figura 1).
(-0#"-$0/%*'*$6-5"%1"3"$6#3*37"$"/5&4
60%
45% 40% 41%

36% 38%
34% 34% 35%
31% 30% 31%
30%
15%
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
FIGURA 1
La escasez de talento ms severa es registrada por los gerentes de recursos humanos en Japn
(83%), como ha sido desde 2010. Aproximadamente dos de cada tres empleadores reportan
dificultad para cubrir puestos de trabajo en Per (68%) y Hong Kong (65%), mientras que la escasez
de talento es un problema para el 61% de los empleadores en Brasil y Rumania.
Comparado con 2014, este ao un mayor porcentaje de empleadores reporta escasez de talento
en 29 de los 42 pases y territorios. Los incrementos ms notables son evidentes en Singapur
(40%), Sudfrica (31%) y Rumania (61%), donde las proporciones que enfrentan dificultades de
reclutamiento debido a la escasez de talento suben 30, 23 y 21 puntos porcentuales en comparacin
con el ao 2014, respectivamente. Por otro lado, la proporcin que registra escasez de talento disminuye
en 12 pases, seis de los cuales se encuentran en Amrica. Los descensos ms notables de 26 y 12
puntos porcentuales se encuentran en Argentina (37%) y Panam (46%), respectivamente; mientras
que disminuciones de 11 puntos porcentuales son sealadas por empleadores tanto en Finlandia
(22%) como en Turqua (52%).
Nueve de los 10 pases con los menores problemas de escasez de talento se encuentran en

Europa, Medio Oriente y la regin de frica (EMOA). Al igual que en 2014, el menor nivel de
dificultad para cubrir puestos se registra en Irlanda (11%), aunque esta cifra aumenta 9 puntos
porcentuales respecto al ao anterior. De manera similar, la escasez de talento es un problema para
apenas un 14% de empleadores en Pases Bajos, Espaa y el Reino Unido (Figura 2).
CUL ES EL PUESTO MS DIFCIL DE CUBRIR PARA LOS EMPLEADORES?
(-0#"-$0/%*'*$6-5"%1"3"$6#3*37"$"/5&4
83%
68%
65%
61%
61%
59%
58%
57%
54%
52%
51%
50%
47%
47%
46%
46%
46%
44%
42%
41%
41%
40%
39%
39%
39%
38%
37%
32%
32%
31%
30%
29%
28%
28%
27%
24%
24%
22%
18%
14%
14%
14%
11%
Japn
Brasil
Blgica
Per
Hong Kong
India
Taiwn
Mxico
Bulgaria
Colombia
Costa Rica
Panam
Guatemala
Australia
Austria
Israel
Argentina
Canad
Eslovenia
China
Irlanda
Eslovaquia
Espaa
Rumania
Pases Bajos
Suiza
Finlandia
Italia
Repblica Checa
Reino Unido
Singapur
Estados Unidos
Noruega
Alemania
Suecia
Francia
Sudfrica
Hungra
Polonia
Turqua
Nueva Zelanda
Promedio Global
Grecia
FIGURA 2
GLOBAL 7
Globalmente, los puestos ms difciles de cubrir continan siendo los de Oficios Certificados,
seguidos este ao por Representantes de Ventas
A travs de los 42 pases y territorios en su conjunto, los empleadores mencionan que las vacantes
de Oficios Certificados son las ms difciles de cubrir, como fue el caso en cada uno de los tres aos
anteriores. Sin embargo, este ao el segundo puesto ms difcil de cubrir ha cambiado respecto a
2014, con el puesto de Representante de Ventas escalando desde el cuarto sitio, lo que significa
que la categora de Ingeniero se desplaza de la segunda a la tercera posicin y la categora de
Tcnico de la tercera a la cuarta posicin.
En 2015, los empleadores sealan una dificultad considerablemente mayor para reclutar Choferes,
categora que sube en la clasificacin del dcimo al quinto lugar, mientras que la categora de
Operador de Maquinaria/Produccin es nueva este ao dentro de la lista de los 10 puestos ms
difciles de cubrir, subiendo del sitio 12 al 10. Movindose en direccin opuesta, la categora de
Gerente de Ventas sale de la lista este ao (Figura 3, Figura 4).
GLOBAL: LOS PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR 2006-2015
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Representantes
1
de Ventas
Ingenieros 2
Tcnicos 3
Trabajadores *
Certificados en 4
algn Oficio
*5to. Lugar en 2006
FIGURA 3
GLOBAL: LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | Trabajadores Certificados en algn Oficio

2 | Representantes de Ventas
3 | Ingenieros
4 | Tcnicos
5 | Choferes
6 | Directivos/Ejecutivos
7 | Personal de Contabilidad y Finanzas
8 | Secretarias, Asistentes Personales, Asistentes Administrativos y Personal de Apoyo en Oficina
9 | Personal de Tecnologa de la Informacin (IT)
10 | Operadores de Maquinaria/Produccin
FIGURA 4

/*7&-%&%*'*$6-5"%1"3" (-0#"-/*7&-%&%*'*$6-5"%1"3"$6#3*3
$6#3*3%&7"$"/5&4 7"$"/5&4&/$0.1"3"$*/$0/
RESPECTO A 2014
El nivel de dificultad que enfrentan
.BZPS%JmDVMUBE
los empleadores para cubrir
sus vacantes ha disminuido en
comparacin al 2014. /PTBCF 7%
11%
Mientras que la proporcin
de empleadores que enfrenta
dificultad para reclutar debido a
la escasez de talento aumenta
con el tiempo, la encuesta sugiere .FOPS 19% 63%
que los empleadores no estn EJmDVMUBE
experimentando un incremento en el
nivel de dificultad. Slo un 7% de %JmDVMUBEJHVBMP
TJNJMBS
los empleadores en todo el mundo
reporta una mayor dificultad para
cubrir puestos en 2015 respecto de
2014, un 19% dice que enfrenta FIGURA 5
menos dificultad y un 63% considera
que el nivel de dificultad se mantiene sin cambio (Figura 5).
/*7&-%&*.1"$50%&-"&4$"4&;%&5"-&/50&/-"$"1"$*%"%%&4"5*4'"$&3-"4
NECESIDADES DEL CLIENTE
La mayora de los empleadores que detecta escasez de talento, indica que hay un impacto en las
relaciones orientadas al cliente
Al igual que en 2014, ms de la mitad de los empleadores que enfrenta escasez de talento indica
que est teniendo un impacto alto (20%) o medio (34%) en su capacidad para satisfacer las
necesidades del cliente. Slo alrededor de uno de cada cinco (21%) considera que la escasez de
talento no est teniendo impacto alguno en la actividad orientada al cliente (Figura 6).
GLOBAL: IMPACTO EN SU HABILIDAD PARA SATISFACER AL CLIENTE
20% 2015
Impacto Alto 20% 2014
34%
Impacto Medio 34%
24%
Impacto Bajo 26%
21%
Sin impacto 18%
1%
No sabe 2%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 6
GLOBAL 9
CMO IMPACTA LA ESCASEZ DE TALENTO A LOS EMPLEADORES?
Los empleadores esperan una menor competitividad y una capacidad ms limitada para servir a
los clientes si no pueden contratar a todo el talento que necesitan
Entre los empresarios que piensan que la escasez de talento est afectando su capacidad
para satisfacer las necesidades del cliente, las consecuencias previstas ms probables son una
reduccin en la capacidad para atenderlos (42%) y una reduccin en competitividad y
productividad (42%). Adems, 30% reporta un aumento en la rotacin de los empleados y 26%
anticipa una menor motivacin y compromiso de los mismos. Uno de cada cuatro (25%) espera
una menor innovacin y creatividad en su organizacin y la misma proporcin menciona que la
escasez de talento puede conducir a mayores costos de compensacin (Figura 7).
GLOBAL: IMPACTO EN LA ORGANIZACIN
Disminucin en su habilidad 42%

de servir al cliente 41%
Menor Competitividad/ 42%
Productividad 40%
30%
Mayor Rotacin
27%
Menor Compromiso por 26%
parte del Empleado 24%
25%
Menor Innovacin/Creatividad 24%
Aumento en Costos de 25%
2015
Compensacin 22% 2014
10%
No sabe 6%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 7
POR QU LOS EMPLEADORES ENFRENTAN DIFICULTAD PARA CUBRIR PUESTOS?

La escasez de talento en todo el mundo contina siendo impulsada por la falta de candidatos
disponibles y por la falta de competencias tcnicas entre quienes estn disponibles
En 2015, la falta de candidatos que cubran el perfil al 100%, es la razn ms comn que dan los
empleadores para explicar por qu se enfrentan ante una dificultad para cubrir sus puestos de trabajo.
Ms de uno de cada tres (35%) de ellos lo menciona, un aumento respecto al 31% registrado en
2014. La falta de candidatos con habilidades tcnicas tiene un impacto similar, con un 34% de
empleadores indicando esta razn. Las habilidades tcnicas que buscan los empleadores incluyen
a candidatos que tengan las certificaciones especficas de la industria (16%) y a aquellos con
certificaciones en oficios especficos de la industria (13%).
Ms de uno de cada cinco gerentes de reclutamiento (22%) dicen que la falta de experiencia est
detrs de la escasez de talento y un 17% menciona una carencia de habilidades profesionales. Los
dficits de habilidades profesionales ms frecuentes son la falta de profesionalismo (6%) y la falta de
entusiasmo, motivacin y de una actitud de aprendizaje (6%). Una barrera adicional, para un 13%
de los empleadores, son los candidatos con expectativas salariales superiores a las que se ofrecen.

PRINCIPALES OBSTCULOS PARA CUBRIR PUESTOS
35%
No cubren el perfil al 100% 2015
31%
2014
34%
Falta de habilidades tcnicas
35%
22%
Poca experiencia
25%
Falta de habilidades 17%

profesionales 19%
Bsqueda de un 13%
sueldo mayor 13%
Localidad geogrfica 5%
poco atractiva 5%
Mala imagen de la empresa/ 5%

sector/puesto 4%
Falta de candidatos para trabajos 4%
de medio tiempo/contingencia 3%
Renuencia a cambiar de empleo 3%

en la economa actual 2%
Renuencia a cambiar 2%
su localidad 2%
1%
Candidatos sobrecalificados
1%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
FIGURA 8
QU ESTRATEGIAS ESTN SIGUIENDO LOS EMPLEADORES PARA SUPERAR LA
ESCASEZ DE TALENTO?
Desarrollar las capacidades del personal existente, buscar nuevos canales de reclutamiento
y aprovechar reservas de talento diferentes son las estrategias ms utilizadas para abordar la
escasez de talento a nivel mundial en 2015
Para abordar la escasez de talento, los gerentes de reclutamiento a nivel mundial son ms
propensos a adoptar nuevas prcticas de recursos humanos (39%), aunque esta proporcin
disminuye del 47% registrado en 2014. Ms de uno de cada cinco (22%) empleadores buscan
explorar nuevas fuentes de talento para hacer frente a la dificultad que enfrentan para cubrir
puestos, mientras que 18% est implementando modelos de trabajo alternativos (menor al 23%
obtenido el ao pasado) (Figura 9).
Uno de cada cinco empleadores (20%) a nivel mundial est revisando sus prcticas de recursos
humanos para proporcionar ms capacitacin y desarrollo al personal existente. Comnmente,
esto implica capacitacin para desarrollar nuevas habilidades (13%) y entrenamiento para mejorar
habilidades existentes (12%). Tambin hay una tendencia al uso de prcticas de reclutamiento no
tradicionales, tanto interna como externamente, opcin seleccionada por un 18% en 2015, en
comparacin con el 13% en 2014 y 10% en 2013. Algunos empleadores estn ofreciendo mejores
prestaciones (5%) y/o sueldos iniciales ms altos (5%), mientras que un 5% busca redefinir criterios
de admisin para incluir a personas que carecen de algunas habilidades o calificaciones pero que
tienen el potencial para adquirirlas.
GLOBAL 11
GLOBAL: ESTRATEGIAS QUE UTILIZAN LOS EMPLEADORES PARA ENFRENTAR LA ESCASEZ DE
TALENTO
Nuevas prcticas 39%

de RRHH 47%
Explorar nuevas 22%

fuentes de talento 25%
Cambiar modelos 18%

de trabajo 23%
2015
No persigue 21% 2014
ninguna
estrategia 22%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 9
Con respecto a la bsqueda de nuevas fuentes de talento, el 10% de los empleadores

est buscando explorar reservas de talento que no han sido aprovechadas anteriormente,
particularmente candidatos fuera de su regin inmediata (3%) y jvenes (3%). Mientras tanto, el 8%
de los empleadores est seleccionando a candidatos que no tienen las habilidades relevantes en la
actualidad pero que cuentan con el potencial de aprender y crecer.
Los empleadores que mencionan implementar modelos alternativos de trabajo para abordar la
escasez de talento son ms propensos a concentrar su atencin en mejorar el flujo de talento (7%),
aunque la proporcin que tiene este enfoque baj de un 10% registrado en 2014 y de un 13% en
2013. Uno de cada 20 (5%) est rediseando los procedimientos existentes de trabajo, por ejemplo,
compartiendo las asignaciones de trabajo entre diferentes empleados.

AMRICA
La encuesta de Escasez de Talento 2015 incluye las
respuestas de casi 14,000 gerentes de reclutamiento
en Argentina, Brasil, Canad, Colombia, Costa Rica,
Guatemala, Mxico, Panam, Per y Estados Unidos.
QU TAN DIFCIL ES PARA LOS EMPLEADORES EN AMRICA CUBRIR SUS PUESTOS
DEBIDO A LA ESCASEZ DE TALENTO?
El nivel de preocupacin debido a la escasez de talento cae del alto nivel alcanzado en el ao
2014, pero contina muy por encima de la tendencia de 2008-13
En 2015, la falta de talento en el mercado laboral sigue siendo un problema para ms de dos de
cada cinco empleadores en Amrica, con un 42% indicando dificultad al cubrir puestos. Mientras
que esta cifra refleja una cada de 6 puntos porcentuales respecto a 2014, la proporcin que
dice enfrentar una escasez de talento es la segunda ms alta para la regin desde el ao 2007
(Figura 10). En toda la regin, los empleadores sealan una mayor preocupacin sobre la escasez
de talento en Per (68%) y Brasil (61%), y ms de la mitad de los empleadores mexicanos (54%)
participantes en la encuesta, tambin menciona dificultad para cubrir puestos. El problema es
menos evidente en Estados Unidos y Canad, aunque un tercio (32%) en ambos pases dice que
est encontrando este obstculo en su reclutamiento.
AMRICA: PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD

PARA CUBRIR SUS PUESTOS
80% America
70%
Global
62%
60%
48%
41% 41% 42%
40% 37% 39%
40%
36% 34%
31%
36% 38%
34% 34% 35%
30% 31%
28%
20%
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
FIGURA 10
AMRICA 13
Comparado con el de 2014, el nmero de empleadores que enfrenta dificultad, ha retrocedido en
seis de los 10 pases de la regin. El declive ms notable de 26 puntos porcentuales se registra en
Argentina (37%), mientras que la cifra para Panam (46%) cae 12 puntos porcentuales. Mientras
tanto la escasez de talento se ha convertido en un problema en cuatro pases, particularmente
Mxico (54%) y Colombia (47%), donde el porcentaje de empleadores que seala una falta de
talento aumenta en 10 puntos porcentuales.
CUL ES EL PUESTO QUE LOS EMPLEADORES TIENEN MAYOR DIFICULTAD EN CUBRIR?

El nivel de dificultad de encontrar candidatos para posiciones difciles de cubrir ha mejorado
para muchos empleadores de Amrica
Por primera vez desde que inici la encuesta en 2006, los empleadores de Amrica identifican el
puesto de Oficios Certificados como el de mayor dificultad para cubrir. La categora se coloc en
segundo lugar en 2014 y en cuarto lugar en 2013. Previamente a la encuesta actual, la categora de
Tcnico se coloc en primer lugar en seis de los siete aos anteriores, pero ahora est en segundo
lugar. El tercer puesto ms difcil de cubrir es el de Representante de Ventas, que sube del sexto
sitio ocupado en 2014; mientras que el cuarto lugar corresponde a la categora de Asistentes
Personales, Secretarios, Asistentes Administrativos y Personal de Apoyo en Oficina, que se ubic en
sptimo lugar en 2014.
Reflejando la tendencia mundial, las vacantes de Choferes han escalado la clasificacin de este ao
y se colocan en quinto lugar en Amrica en comparacin con el onceavo sitio en 2014. Mientras
tanto, la categora de Gerentes de Ventas cae fuera de la lista de los 10 principales en 2015 (Figura
11).
AMRICA: LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
1 | TRABAJADORES CERTIFICADOS EN ALGN OFICIO

2 | TCNICOS
3 | REPRESENTANTES DE VENTAS
4 | SECRETARIAS, ASISTENTES PERSONALES, ASISTENTES ADMINISTRATIVOS Y PERSONAL
DE APOYO EN OFICINA
5 | CHOFERES
6 | INGENIEROS
7 | GERENTES/EJECUTIVOS
8 | OPERADORES DE MAQUINARIA/PRODUCCIN
9 | PERSONAL DE CONTABILIDAD Y FINANZAS
10 | OBREROS
FIGURA 11

/*7&-%&%*'*$6-5"%1"3"$6#3*316&4504&/$0.1"3"$*/$0/
El nivel de dificultad para encontrar candidatos para posiciones difciles de cubrir ha mejorado
para muchos empleadores de Amrica
Los empleadores de Amrica se inclinan considerablemente a sealar que el nivel de dificultad que
afrontan ha mejorado (31%) en el ltimo ao, en lugar de empeorar (7%). La mayora (56%) indica
que no hay cambio en el nivel de dificultad que estn experimentando. Este ao es ms probable
que la contratacin sea considerada ms difcil en Brasil (11%) y Per (10%), mientras que la
contratacin se est volviendo ms fcil principalmente en Panam (46%) y Argentina (42%).
EL IMPACTO DE LA ESCASEZ DE TALENTO EN LA CAPACIDAD DE SATISFACER LAS

La mayora de los empleadores de Amrica cree que la escasez de talento tiene un impacto
medio o alto en su capacidad para responder a las necesidades del cliente
Uno de cada cinco (20%) empleadores de Amrica considera que la escasez de talento tiene un
impacto alto en las relaciones con el cliente, mientras que un 32% reporta un impacto medio. Una
proporcin similar (32%) dice que la escasez de talento tiene un impacto bajo en su capacidad
para satisfacer las necesidades del cliente. Aproximadamente uno de cada seis (15%) empleadores
considera que la escasez de talento no tiene impacto alguno, esta proporcin se incrementa de un
10% en 2014 (Figura 12).
La percepcin de que la escasez de talento tiene un alto impacto en la capacidad de satisfacer

las necesidades del cliente es ms fuerte en Brasil (32%) y Colombia (29%). Mientras tanto, los
empleadores estadounidenses son ms propensos que los de otros lugares a sealar que no hay
impacto sobre la actividad orientada al cliente (22%).
AMRICA: IMPACTO DE LA ESCASEZ DE TALENTO EN SU CAPACIDAD

DE SATISFACER AL CLIENTE
20%
Impacto Alto
22% 2015
2014
32%
Impacto Medio
33%
32%
Impacto Bajo
34%
15%
Sin impacto
10%
1%
No sabe
1%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 12
AMRICA 15
CMO AFECTA LA ESCASEZ DE TALENTO A SU ORGANIZACIN?
Los empleadores de Amrica anticipan que el mayor impacto organizacional de la escasez de
talento es una capacidad deteriorada para servir a los clientes
Casi dos de cada cinco (39%) empleadores de Amrica que esperan que la escasez de talento
tenga un impacto en su organizacin anticipan una capacidad reducida para servir a los clientes,
mientras que 37% dice que la escasez de talento puede tener un impacto negativo en la
productividad y la competitividad. Tres de cada 10 (30%) creen que la escasez de talento conduce a
mayor rotacin laboral, con el 25% que espera pagar mayores costos de compensacin (Figura 13).
AMRICA: CMO AFECTA LA ESCASEZ DE TALENTO A LA ORGANIZACIN?
Reduce su capacidad de dar 39%

servicio al cliente 34%
Disminuye su competitividad/ 37%
productividad 33%
Aumenta su rotacin de 30%
empleados 27%
Incrementa sus costos de 25%
compensacin 24%
Menor compromiso 23%
y motivacin 24%
2015
Reduce la innovacin y la 18%
19% 2014
creatividad
10%
No sabe
4%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 13
POR QU ESTN TENIENDO DIFICULTAD LOS EMPLEADORES PARA CUBRIR PUESTOS?

La falta de candidatos disponibles es la principal razn de la escasez de talento en Amrica en el
ao 2015
Un factor clave destaca como la razn principal por la que los empleadores de Amrica se enfrentan
con dificultades para cubrir puestos en el ao 2015: la falta de candidatos que cubran el perfil al
100%. La proporcin que identifica este problema ha saltado del 25% en 2014 a un 34% este
ao. Mientras tanto, el porcentaje de los empleadores de Amrica que encuentran una falta de
habilidades duras en sus candidatos ha disminuido a 24% en 2015, de un 34% el ao pasado. La
proporcin que identifica la falta de candidatos con calificaciones profesionales relevantes para su
industria declina de 17% a 12% este ao, pero ante los ojos de los empleadores, contina siendo el
dficit de habilidades duras ms comn.
En 2014, la falta de experiencia fue la segunda razn ms importante detrs de la escasez de

talento en la regin. Sin embargo, en el ao 2015 la proporcin que indica que este es un problema
se sita en 22%, debajo del 29% del ao pasado.
Otras dos razones son importantes para ms de uno de cada diez gerentes de reclutamiento. Los
candidatos que buscan un sueldo mayor al ofrecido plantean un problema para el 12% de los
empleadores en la regin, mientras que 11% identifica como la falta de competencias laborales
como un problema. La falta de profesionalismo (5%) es vista como el dficit de competencia laboral
ms comn (Figura 14).

AMRICA: PRINCIPALES OBSTCULOS PARA CUBRIR EL PUESTO
34%
No cubren el perfil al 100%
25%
24%
Falta de habilidades tcnicas
34%
22%
Poca experiencia 2015
29%
2014
12%
Bsqueda de un sueldo mayor
14%
11%
Falta de habilidades profesionales
14%

Localidad geogrfica poco 4%
atractiva 4%
Mala imagen de la empresa 2%

/sector/puesto 2%
2%
1%
1%
Renuencia a cambiar su localidad
2%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
FIGURA 14

ESCASEZ DE TALENTO?
Para los empleadores de Amrica es ms probable abordar la escasez de talento ofreciendo
capacitacin adicional al personal existente y explorando enfoques no tradicionales de
reclutamiento
Ms de cuatro de cada 10 (42%) empleadores en Amrica estn adoptando prcticas de recursos

humanos para hacer frente a las dificultades para reclutar a los candidatos con las habilidades
que necesitan, no obstante la proporcin que sigue este enfoque declina de un 53% en 2014. Los
empleadores estn buscando explorar nuevas fuentes de talento en el 16% de los casos, en tanto
que un 11% est tratando de implementar modelos de trabajo alternativo. Asimismo, 18% dice no
estar adoptando una estrategia particular para lidiar con la escasez de talento. (Figura 15)
En trminos de prcticas de recursos humanos, los empleadores suelen estar ofreciendo ms

oportunidades de capacitacin y desarrollo a empleados actuales (22%), aunque este porcentaje
es menor que el 33% registrado en 2014. El enfoque ms utilizado consiste en desarrollar nuevas
habilidades (14%) seguido de la mejora de habilidades existentes (12%). Mientras tanto, casi uno de
cada cinco (19%) est tratando de utilizar prcticas no tradicionales de reclutamiento para abordar
la escasez de talento y este enfoque se est volviendo cada vez ms popular, subiendo de un 9%
en 2014 y de un 7% en 2013. Algunos empleadores ofrecen mejores prestaciones (6%) y/o han
aumentado los sueldos de contratacin (5%) en un esfuerzo por atraer el talento (Figura 16).
AMRICA 17
AMRICA: PRINCIPALES ESTRATEGIAS UTILIZADAS ACTUALMENTE
PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTO
Nuevas prcticas de RRHH

42%
53%
Explorar nuevas fuentes de talento

16%
20%
Cambiar modelos de trabajo

11%
2015
20%
2014
No persigue ninguna estrategia
18%
21%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
FIGURE 15
AMRICA: ADOPTANDO MEJORES PRCTICAS
Capacitacin y desarrollo del 22%

personal existente 33%
Implementar prcticas de reclutamiento poco tradicionales 19%
o nunca antes usadas
9%
6%
Mejorar prestaciones
7%
5%
Incrementar salarios iniciales
7%
Rede nir los criterios de habilidades requeridas para aquellos 4%
que tienen el potencial de obtenerlas
5%
Desarrollo de habilidades
4% 2015
5% 2014
1%
Mejorar las habilidades existentes
2%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 16
Los empleadores de Amrica que estn explorando nuevas fuentes de talento generalmente lo
hacen al reclutar de reservas de talento sin explotar (6%), como son los candidatos fuera de la
regin local (3%) y jvenes (2%). Adems, el 6% se ha asociado con instituciones educativas para
crear planes de estudio alineados a las necesidades particulares de talento (Figura 17).
El modelo de trabajo alternativo utilizado ms frecuentemente para abordar la escasez de talento

contina siendo enfocarse en el flujo interno de talento, pero apenas el 4% adopta este enfoque
actualmente, en comparacin con el 8% en 2014 y 16% en el 2013 (Figura 18).

".3*$"&91-03"/%0/6&7"4'6&/5&4%&5"-&/50
Adaptar el reclutamiento para buscar nuevas 6%

fuentes de Talento 9%
2015
3%
Buscar candidatos fuera de la regin
3%
2014
2%
Contratar jvenes
3%
1%
Buscar candidatos fuera del pas
2%
1%
Contratar adultos mayores
2%
Contratar mujeres 0%
2%
Contratar ex militares y militares veteranos 0%

2%
Asociarse con instituciones educativas para 6%
crear perfiles acorde 8%
Identificar personas que an no cuentan con el perfil 4%
pero que tienen el potencial para aprender y crecer 5%
1%
Abrir oficinas en localidades donde hay talento 1%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 17
".3*$"*.1-&.&/5"/%0.0%&-04%&53"#"+0"-5&3/"5*704
Enfocarse en mejorar el flujo de talento (identificar 4%

potencial interno, sucesin de puestos, etc.) 2015
8%
2014
Redisear los procesos de trabajo (compartir tareas 2%
entre diferentes empleados, departamentos)
5%
2%
Ofrecer mayor flexibilidad laboral
4%
2%
Integrar trabajadores de contingencia a la operacin
3%
2%
Proveer de opciones de trabajo virtuales a los candidatos
3%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 18
AMRICA 19
ASIA PACFICO
La Encuesta de Escasez de Talento 2015 incluye
respuestas de ms de 7,700 gerentes de reclutamiento
en Australia, China, Hong Kong, India, Japn, Nueva
Zelanda, Singapur y Taiwn.
QU TAN DIFCIL ES PARA LOS EMPLEADORES DE ASIA PACFICO CUBRIR PUESTOS
DEBIDO A LA FALTA DE TALENTO DISPONIBLE?
El nmero de empleadores de Asia-Pacfico que enfrenta dificultad debido a la escasez de
talento en el mercado laboral sigue siendo superior al promedio mundial
La proporcin de empleadores con dificultad para reclutar nuevo talento ha reanudado una
trayectoria ascendente en el ao 2015. Despus de que disminuy a 45% por ciento el ao pasado,
la proporcin actual que seala escasez de talento se sita en 48% y es la segunda ms alta desde
que inici la encuesta en 2006 (Figura 19). Los empleadores japoneses continan enfrentando
la escasez ms severa, con 83%. En otros lugares de la regin, Hong Kong (65%), India (58%) y
Taiwn (57%) la escasez es igualmente frecuente. Sin embargo, es menos probable que la escasez
de talento cause dificultad entre los empleadores chinos (24%).
ASIA PACFICO: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD

80% Asia Pacfico

Global
60%
51% 48%
45% 45% 45%
40% 41% 41%
40% 31% 32%
34% 34% 35% 36% 38%
33% 31% 31%
28% 30%
20%
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
FIGURA 19

El nmero de empleadores que menciona dificultad para cubrir sus puestos aumenta en cinco de
los ocho mercados laborales de Asia-Pacfico al compararlo con la cifra de 2014. Una fuerte subida
de 30 puntos porcentuales se registra en Singapur (40%), con otros aumentos notables en Taiwn
(que sube 12 puntos porcentuales, hasta un 57%) y Hong Kong (aumento de 9 puntos, llegando a
65%). Mientras tanto, la proporcin que seala un problema en Nueva Zelanda (51%) e India (58%),
cae en 8 y 6 puntos porcentuales, respectivamente.
CUL ES EL PUESTO QUE LOS EMPLEADORES TIENEN MAYOR DIFICULTAD PARA

CUBRIR?
Representantes de Ventas son nuevamente los candidatos ms difciles de encontrar para los
empleadores de Asia Pacfico
La categora de Representante de Ventas vuelve al primer lugar de la lista de los puestos ms

difciles de cubrir para los empleadores de Asia-Pacfico este ao, tras la cada de 2014 donde la
categora se coloc en segundo lugar. Histricamente, los Representantes de Ventas han sido los
ms difciles de reclutar en la regin cada ao excepto en 2014. Las vacantes de Ingenieros son las
segundas ms difciles de cubrir, las cuales descendieron del primer lugar ocupado el ao pasado,
mientras que la categora de Tcnicos sube en la lista del sexto lugar en 2014 al tercero este ao.
Los puestos de Oficios Certificados ocuparon el cuarto lugar en la lista mientras que el Personal de
TI es cada vez ms difcil de encontrar, con la categora que sube del sptimo lugar en la lista en el
2014 al quinto en el ao 2015. Este ao, dos categoras de empleados entran en la lista de los 10
puestos ms difciles de cubrir. La categora de Secretarios, Asistentes Personales, Administrativos
y Personal de Apoyo en Oficinas ocupa el octavo sitio, subiendo del 12 en 2014, mientras que
los Choferes se clasifican en el dcimo, ascendiendo desde el lugar 15 del ao pasado. Mientras
tanto, los Operadores de Produccin/Maquinaria e Investigadores (R&D) abandonan la lista este ao
(Figura 20).
ASIA PACFICO: LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
2 | INGENIEROS
3 | TCNICOS
5 | PERSONAL DE TECNOLOGA DE LA INFORMACIN (IT)
6 | PERSONAL DE CONTABILIDAD Y FINANZAS
DE APOYO EN OFICINA
9 | GERENTES DE VENTAS
10 | CHOFERES
FIGURA 20
ASIA PACFICO 21
/*7&-%&%*'*$6-5"%1"3"$6#3*316&4504&/$0.1"3"$*/$0/
Empleadores de Asia-Pacfico sealan un cuadro combinado sobre cmo ha cambiado el nivel
de dificultad de reclutamiento en los ltimos 12 meses
Las opiniones son encontradas entre los empleadores de Asia-Pacfico en cuanto al grado de
dificultad que enfrentan comparado con el de 2014. Mientras que 13% dice que enfrenta menos
dificultad al contratar que el ao pasado, 12% dice que es ms difcil cubrir puestos y 55% indica
que el nivel de dificultad se mantiene sin cambio. Los empleadores con mayor probabilidad de
presentar gran dificultad son los de Japn (30%), Hong Kong (20%) y Taiwn (20%). Este ao, la
contratacin es considerada como menos difcil en Singapur (32%) e India (27%).

Los empleadores de Asia-Pacfico presentan el mayor nivel de impacto en la capacidad de
satisfacer las necesidades de cliente
Cerca de dos de cada tres empleadores de la regin Asia-Pacfico que tienen un problema de
escasez de talento mencionan que sta tiene un impacto medio (40%) o alto (23%) en su capacidad
para satisfacer las necesidades del cliente. El total de 63% en estas dos categoras es cinco puntos
porcentuales superior que el de 2014 (58%). Mientras tanto, 22% observa que ve poco impacto en
la actividad orientada al cliente y el 12% cree que no existe impacto (Figura 21).
Los empleadores de Singapur estn particularmente preocupados por este tema, con 52% que
indica que la escasez de talento tiene un alto impacto en las relaciones con el cliente, la proporcin
es tambin superior al promedio en Japn (35%). Mientras tanto, los empleadores de la India se
inclinan a sealar que no hay impacto sobre actividades relacionadas con el cliente (26%).
ASIA PACFICO: IMPACTO DE LA ESCASEZ DE TALENTO EN SU CAPACIDAD

DE SATISFACER AL CLIENTE
19% 23%
Impacto Alto 19%
40%
Impacto Medio
39%
22%
Impacto Bajo 25%
2015
12% 2014
Sin impacto
13%
No sabe
3%
4%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 21

CMO ES MS PROBABLE QUE LA ESCASEZ DE TALENTO AFECTE A LA
ORGANIZACIN?
La prdida de competitividad y una productividad ms baja tienen la mayor probabilidad de ser
consideradas consecuencias empresariales clave de la escasez de talento en Asia-Pacfico
Los empleadores de Asia-Pacfico anticipan una prdida de competitividad y de productividad

como la principal consecuencia de la escasez de talento (41%), seguida de una disminucin en
la capacidad para servir a clientes (35%). Aproximadamente uno de cada cuatro gerentes de
reclutamiento anticipa una reduccin en la innovacin y creatividad en su organizacin (23%) y una
proporcin similar espera un aumento en la rotacin de la nmina (23%) (Figura 22).
ASIA PACFICO: CMO AFECTA LA ESCASEZ DE TALENTO A LA ORGANIZACIN?

productividad 43%
Reduce su capacidad de dar 35%
servicio al cliente 39%
23%
Reduce la innovacin y la creatividad 26%
23%
Aumenta su rotacin de empleadores
24%
Menor compromiso y motivacin 21%
23%
17% 2015
Incrementa sus costos de compensacin 2014
18%
No sabe 13%
8%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 22
POR QU TIENEN DIFICULTAD LOS EMPLEADORES PARA CUBRIR PUESTOS?

Los dficits de habilidades duras en la fuerza laboral son la base de la escasez de talento en
Asia-Pacfico, segn los empleadores
La escasez de talento en la regin de Asia-Pacfico contina siendo impulsada por la falta de

competencias tcnicas: 35% de los empleadores identifica sta como una razn subyacente a las
dificultades que enfrentan. Las brechas de habilidades son ms obvias para los empleadores que
buscan candidatos con certificaciones en oficios que sean pertinentes y especficas de la industria,
con 13% identificndola como un rea clave del dficit de habilidades, superior al 9% del ao
2014. Un nmero similar (12%) reporta una escasez de candidatos con habilidades profesionales
pertinentes.
ASIA PACFICO 23
Una falta de solicitantes en general es tambin una preocupacin considerable para los
empleadores de Asia-Pacfico. Uno de cada tres (33%) seala que este factor est impulsando
la escasez de talento, un aumento respecto al 31% del ao 2014. Mientras tanto, ha habido una
modesta disminucin en la proporcin de empleadores que identifica los dficits de habilidades
profesionales como una preocupacin, descendiendo a 28% respecto al 32% del ao pasado. Los
empleadores que identifican este tipo de problema, se enfocan con mayor probabilidad en la falta
de profesionalismo (9%), falta de entusiasmo (9%), falta de adaptabilidad (8%) y habilidades escasas
de trabajo en equipo/relaciones interpersonales (8%).
Una falta general de experiencia es identificada como un problema para un 18% mientras que 14%
encuentra que algunos candidatos tienen expectativas irreales de una remuneracin alta (Figura 23).
ASIA PACFICO: PRINCIPALES OBSTCULOS PARA CUBRIR EL PUESTO
Falta de habilidades tcnicas 35%

34%
33%
No cubren el perfil al 100%
31%
2015
profesionales 32%
2014
18%
Poca experiencia
20%
14%
Bsqueda de un sueldo mayor
14%
sector/puesto 5%
atractiva 7%
5%
Renuencia a cambiar su localidad
3%
2%
3%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
FIGURA 23
PRINCIPALES ESTRATEGIAS UTILIZADAS ACTUALMENTE PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE

TALENTO
El uso de fuentes no-tradicionales de reclutamiento, as como el otorgar capacitacin adicional

para el desarrollo del personal existente, son dos de las principales estrategias para enfrentar la
Escasez de Talento en la regin Asia-Pacfico.
En el ao 2015, uno de cada tres (34%) empleadores de Asia-Pacfico est cambiando las prcticas
existentes de recursos humanos para enfrentar el problema de la escasez de talento. Si bien
cambiar las prcticas de recursos humanos es el enfoque ms difundido, un menor nmero de

empleadores indica que esto es parte de su estrategia respecto a 2013 (44%) y 2014 (48%). Casi
tres de cada 10 (29%) estn buscando maneras de explorar nuevas fuentes de talento, mientras
que 26% estn implementando modelos de trabajo alternativo. Sin embargo, la proporcin que dice
que no tiene una estrategia definida (20%) est aumentando, subiendo de 17% en 2014 y 14% en
el 2013 (Figura 24).
ASIA PACFICO: PRINCIPALES ESTRATEGIAS UTILIZADAS ACTUALMENTE PARA

SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTO
Adoptar prcticas 34%

dirigidas al personal
48%
Explorar nuevas 29%

fuentes de talento
35%
Implementar
modelos
26%
de trabajo 29%
alternativos 2015
2014
No sigue ninguna 20%
estrategia
actualmente 17%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 24
La prctica de recursos humanos ms frecuentemente adoptada por los empleadores de Asia-

Pacfico para abordar la escasez de talento es proporcionar capacitacin y desarrollo adicional
a los empleados existentes (19%). Tpicamente, esto implica el desarrollo de nuevas habilidades
(12%) o mejorar las habilidades existentes (10%), con 5% que proporciona certificacin/acreditacin
adicional a algunos miembros del personal. Mientras tanto, 14%, est utilizando mtodos no
tradicionales de reclutamiento, 8% est aumentando los salarios iniciales y el 7% est mejorando los
paquetes de prestaciones (Figura 25).
ASIA PACFICO: ADOPTANDO MEJORES PRCTICAS
19%
Capacitacin y desarrollo del personal existente
16%
2015
Implementar prcticas de reclutamiento poco tradicionales 14% 2014
o nunca antes usadas 16%
8%
7%
Redefinir los criterios de habilidades requeridas 7%

para aquellos que tienen el potencial de obtenerlas 8%
7%
7%
Desarrollo de habilidades
4%
6%
Manejar las habilidades existentes

2%
3%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 25
ASIA PACFICO 25
Para los empleadores que buscan explorar nuevas fuentes de talento, el enfoque ms comn es
reclutar ms personal de las fuentes de talento que no han sido aprovechadas (19%), incluyendo
candidatos fuera de la regin inmediata (5%), fuera del pas (5%) y trabajadores de edad mayor
(5%). Adems, el 6% est contratando candidatos que no tienen actualmente las habilidades
necesarias pero que tienen potencial para aprender y crecer (Figura 26).
"4*"1"$'*$0&91-03"/%0/6&7"4'6&/5&4%&5"-&/50
Adoptar el reclutamiento para buscar 19%

nuevas fuentes de Talento 25%
5%
Buscar candidatos fuera de la regin 8% 2015
5% 2014
Contratar adultos mayores 7%
Buscar candidatos fuera del pas 5%

5%
4%
Contratar jvenes
6%
4%
1%
Asociarse con instituciones educativas para crear 5%
perfiles acordes 7%
2%
0% 10% 20% 30% 40% 50%

FIGURA 26
Los empleadores que estn implementando modelos de trabajo alternativos son ms propensos a
concentrarse en su flujo interno de talento (13%) y/o a redisear procedimientos actuales de trabajo,
como el compartir asignaciones de trabajo (7%) (Figura 27).
"4*"1"$'*$0*.1-&.&/5"/%0.0%&-04%&53"#"+0"-5&3/"5*704

potencial interno, sucesin de puestos, etc.)
12%
2015
2014
entre diferentes empleados, departamentos) 8%
6%
5%
5%
7%
3%
4%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 27

EMOA
La Encuesta de Escasez de Talento 2015 incluye
respuestas de ms de 20,000 empleadores en Austria,
Blgica, Bulgaria, Repblica Checa, Finlandia, Francia,
Alemania, Grecia, Hungra, Irlanda, Israel, Italia,
Pases Bajos, Noruega, Polonia, Rumania, Eslovaquia,
Eslovenia, Sudfrica, Espaa, Suecia, Suiza, Turqua y
Reino Unido.
QU TAN DIFCIL ES PARA LOS EMPLEADORES DE LA REGIN EMEA CUBRIR PUESTOS
DEBIDO A LA FALTA DE TALENTO DISPONIBLE?
La escasez de talento es una preocupacin creciente en la regin EMOA, con ms empleadores
reportando dificultades de contratacin en la mayora de los pases, respecto al ao anterior
La proporcin de empleadores de EMOA que menciona enfrentar dificultades al cubrir vacantes

est en su punto ms alto desde el ao 2008 (Figura 28). Casi uno de cada tres (32%) seala
tener dificultad en el reclutamiento debido a la falta de talento en el mercado laboral, cinco puntos
porcentuales por encima de la proporcin reportada en 2014 (27%). El problema de la escasez
de talento es ms agudo en Rumania (61%) y Grecia (59%), mientras que los empleadores de
Turqua (52%), Bulgaria (50%) y Hungra (47%) tambin informan niveles de preocupacin muy por
encima del promedio.
EMOA: PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD PARA

CUBRIR SUS PUESTOS
80%
EMOA
Global
60%
40% 41%
36% 38%
40% 34% 34% 35%
32% 30% 31%
39%
31% 31% 32%
25% 26% 25% 26% 27%
20% 23%
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
FIGURA 28
Sin embargo, los empleadores de la regin EMOA continan registrando menores niveles de dificultad
a causa de la escasez de talento que sus contrapartes en otras regiones. Nueve de los 10 pases
donde la escasez de talento es menos frecuente son pases de EMOA. Los empleadores irlandeses
reportan la menor dificultad para cubrir puestos, con apenas el 11% que indica este problema.
De igual manera, slo el 14% de los empleadores holandeses, espaoles y britnicos menciona
problemas de escasez de talento mientras que la cifra correspondiente para la Repblica Checa se
EMOA 27
sita en 18%.
Empleadores en 20 de los 24 pases de EMOA sealan mayores niveles de preocupacin sobre la

escasez de talento en 2015 en comparacin con 2014. Los incrementos ms notables de 23 y 21
puntos porcentuales se reportan en Sudfrica (31%) y Rumania (61%) respectivamente, seguidos
por Grecia (un incremento de 17 puntos con un 59%), Blgica (11 puntos arriba con un 24%) y
Espaa (arriba 11 puntos porcentuales con un 14%). Sin embargo, la proporcin que indica escasez
de talento en su mercado laboral local disminuye en cuatro pases, de manera ms notable en
Finlandia (abajo 11 puntos porcentuales con un 22%), Turqua (abajo 11 puntos con un 52%) e Israel
(abajo 10 puntos con un 39%).
CUL ES EL PUESTO QUE LOS EMPLEADORES TIENEN MAYOR DIFICULTAD PARA

CUBRIR?
El patrn de la escasez de talento en la regin EMOA permanece constante, con los puestos de
Oficios Certificados que continan en la parte superior de la lista
Los puestos ms difciles de cubrir en la regin EMOA continan siendo los de la categora de
Oficios Certificados tales como albailes, electricistas y plomeros, segn los empleadores que
ubican la categora en la parte superior de la lista por noveno ao consecutivo. La naturaleza
constante de la escasez de talento en la regin EMOA es subrayada por el hecho de que las
categoras colocadas en segundo y tercer lugares Ingenieros y Representantes de Ventas no han
cambiado durante los ltimos cuatro aos.
La cuarta posicin en la lista de EMOA en 2015 est ocupada por la categora de Chofer, arriba
del sexto lugar ocupado en 2014, mientras que la categora de Tcnico cae de cuarto a sexto. Un
cambio ms notable es el regreso de la categora de Personal TI a los 10 primeros sitios, pasando
del nmero 11 en 2014 al octavo este ao. Como resultado de este cambio, la categora de
Personal de Restaurantes y Hoteles sale de la lista de los 10 puestos ms difciles de cubrir (figura
29).
EMOA: LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

2 | INGENIEROS
4 | CHOFERES
6 | TCNICOS
7 | PRSONAL DE CONTABILIDAD Y FINANZAS
8 | PERSONAL DE TECNOLOGA DE LA INFORMACIN (IT)
DE APOYO EN OFICINA
10 | OBREROS
FIGURA 29

/*7&-%&%*'*$6-5"%1"3"$6#3*316&4504&/$0.1"3"$*/$0/
La mayora de los empleadores EMOA considera que el nivel de dificultad asociado con la
actividad de contratacin se ha mantenido igual en los ltimos 12 meses
Ms de siete de cada 10 empleadores en EMOA dicen enfrentar un nivel de dificultad de

contratacin similar al del mismo perodo del ao pasado (72%). Alrededor de uno de cada ocho
(13%) seala menos dificultad respecto al ao anterior, pero un 5% est experimentando mayor
dificultad para reclutar. Aumentos en la dificultad de contratacin son ms probables en Hungra
(16%), Rumania (12%) y Bulgaria (11%), mientras que los empleadores que consideran que sus
dificultades disminuyen se ubican en Espaa (51%), Grecia (31%) y Noruega (25%).

Los empleadores de la regin EMOA presentan opiniones divididas sobre el nivel de impacto
que tiene la escasez de talento en su capacidad para satisfacer las necesidades del cliente
Casi la mitad de los empleadores EMOA que enfrentan escasez de talento actualmente
consideran que sta est teniendo un impacto alto (18%) o medio (31%) en su capacidad para
satisfacer las necesidades del cliente. Sin embargo, una proporcin similar de empleadores
percibe solamente un impacto bajo (17%) o ningn impacto (32%) (Figura 30).
EMOA: IMPACTO DE LA ESCASEZ DE TALENTO EN SU CAPACIDAD DE SATISFACER

AL CLIENTE
18%
Impacto Alto 2015
19%
2014
31%
Impacto Medio
31%
17%
Impacto Bajo
19%
Sin impacto
32%
30%
No sabe
2%
1%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 30
Los empleadores ms propensos a sentir que la escasez de talento est teniendo un impacto
alto se ubican en la Repblica Checa (28%) y Suecia (28%). Por el contrario, la mayora de los
empleadores en Finlandia (61%) y Hungra (57%) considera que no existe impacto alguno.
EMOA 29
CMO ES MS PROBABLE QUE LA ESCASEZ DE TALENTO AFECTE A LA
ORGANIZACIN?
En la regin EMOA, una reduccin en la capacidad de servir a los clientes es vista como
el mayor impacto de la escasez de talento en el negocio, seguida por la reduccin de la
productividad y la competitividad
Ms de la mitad (55%) de los empleadores en EMOA que esperan que la escasez de talento
impacte su organizacin mencionan que la consecuencia ms probable es una capacidad
reducida para servir a los clientes y la proporcin que mantiene este punto de vista ha
subido del 51% en 2014. Ms de la mitad (51%) espera una reduccin de la productividad y
la competitividad como consecuencia de la escasez de talento (superior al 46% de 2014), en
tanto que la proporcin que espera ver la innovacin y creatividad reducidas se sita en 37%,
frente al 29% en 2014 y 21% en 2013. Ms de uno de cada tres (36%) anticipa una mayor
rotacin laboral (Figura 31).
EMOA: CMO AFECTA LA ESCASEZ DE TALENTO A LA ORGANIZACIN?
Reduce su capacidad de dar servicio 55%

al cliente 51%
productividad 46%
37%
Aumenta su rotacin de empleadores 36%

29%

25% 2015
Incrementa sus costos de compensacin 32% 2014
24%
No sabe 7%
6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
FIGURA 31
POR QU ESTN TENIENDO DIFICULTAD LOS EMPLEADORES PARA CUBRIR PUESTOS?

Un dficit de habilidades tcnicas en el mercado laboral es el factor principal tras la escasez de
talento en la regin EMOA
Una falta de candidatos con las competencias tcnicas necesarias es la razn ms comn de la
escasez de talento en EMOA, segn los empleadores. Ms de cuatro de cada 10 (43%) identifican
este problema en 2015, superior al 35% de 2014. En general, 22% dice que un dficit clave en
habilidades tcnicas es la falta de candidatos con cualificaciones profesionales especficas de
la industria, arriba del 16% registrado en 2014, mientras que un 19% encuentra una falta de
candidatos con certificaciones relevantes en oficios (frente al 15% de 2014).
Al igual que en 2014, 37% de los empleadores en EMOA sealan una simple falta de candidatos en
el mercado laboral como la razn detrs de la escasez de talento, mientras que aproximadamente
uno de cada cuatro (24%) indica que los candidatos carecen de experiencia.

Dficits de habilidades profesionales son identificados por un 16%, y stos se relacionan
comnmente con la falta de entusiasmo y motivacin (7%) y falta de profesionalismo (5%). En el
12% de los casos, los empleadores dicen que los candidatos esperan un salario mayor al pago que
el ofrecido (Figura 32).
EMOA: PRINCIPALES OBSTCULOS PARA CUBRIR EL PUESTO
Reduce su capacidad de dar servicio 55%

al cliente 51%
productividad 46%
37%
Aumenta su rotacin de empleadores 36%

29%

25% 2015
Incrementa sus costos de compensacin 32% 2014
24%
No sabe 7%
6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
FIGURA 32

ESCASEZ DE TALENTO?
Los empleadores de la regin EMOA continan abordando el problema de la escasez de talento
mediante el desarrollo del personal existente, pero tambin buscan cada vez ms canales no
tradicionales de reclutamiento para ayudar a abordar sus necesidades de personal.
La adopcin de nuevas prcticas de recursos humanos sigue siendo la estrategia primordial para
los empleadores en EMOA que buscan enfrentar la escasez de talento, seleccionada por 38%
este ao. Sin embargo, esta proporcin baja del 42% en 2014 y el 44% en 2013. Mientras tanto,
la proporcin de empleadores que buscan explorar nuevas fuentes de talento sigue creciendo,
con un 25% en 2015, frente a un 24% en 2014 y 19% en 2013. Uno de cada cinco (20%) est
implementando modelos de trabajo alternativos para abordar sus necesidades de talento. Al igual
que en 2014, uno de cada cuatro (26%) no tiene una estrategia fija para resolver sus dificultades de
contratacin en este momento (Figura 33).
La provisin de nuevas oportunidades de capacitacin y desarrollo para el personal existente sigue

siendo un enfoque importante en la batalla por gestionar el impacto de la escasez de talento en
la regin EMOA, con 19% de los gerentes de recursos humanos que indican ofrecer este tipo de
EMOA 31
EMOA: ESTRATEGIAS QUE UTILIZAN LOS EMPLEADORES PARA ENFRENTAR
LA ESCASEZ DE TALENTO
Falta de habilidades tcnicas 43%
35%
No cubren el perfil al 100% 37%

37%
24%
Poca experiencia 2015
25%
2014
profesionales 14%
Bsqueda de un sueldo 12%
mayor 10%
atractiva 6%
sector/puesto 5%
Falta de candidatos para
trabajos de medio tiempo/ 3%
contingencia 2%
Renuencia a cambiar 2%
su localidad 2%
1%
1%
Renuencia a cambiar de 2%
empleo en la economa actual 1%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
FIGURA 33
oportunidades. La mayor parte de la actividad se centra en desarrollar nuevas habilidades (14%),

mejorar las habilidades existentes (13%) o apoyar a los empleados para lograr una acreditacin/
certificacin adicional (5%) (Figura 34).
EMOA: ADOPTANDO MEJORES PRCTICAS
Capacitacin y desarrollo del personal existente 19%

20%
Implementar prcticas de reclutamiento poco tradicionales 19%
o nunca antes usadas
14%
Redefinir los criterios de habilidades requeridas para aquellos 5%
que tienen el potencial de obtenerlas 5%
4%
4%
3%
4% 2015
Desarrollo de habilidades 2% 2014
3%
Manejar las habilidades existentes

1%
1%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 34
Los empleadores de EMOA buscan cada vez ms, vas de reclutamiento no tradicionales como
otro enfoque para abordar la escasez de talento. Casi uno de cada cinco (19%) est haciendo esto
en el ao 2015, en comparacin con el 14% del ao pasado y 11% en 2013. Adems, 5% estn
redefiniendo los criterios de admisin para incluir personas que carecen de algunas habilidades y
Dertificaciones necesarias pero que tienen el potencial para adquirirlos.
En cuanto a la exploracin de nuevas fuentes de talento, los empleadores EMOA se inclinan por
sealar que estn contratando personas que todava no tienen las habilidades necesarias pero

que tienen potencial para desarrollarse y crecer (13%), y esto se est volviendo ms comn,
aumentando respecto al 11% del ao pasado y al 7% del 2013. Algunos empleadores (8%)
estn buscando reclutar ms de reservas de talento sin aprovechar previamente, centrndose
especialmente en los jvenes (3%), mientras que una proporcin similar (8%) se ha asociado con
instituciones educativas para crear planes de estudio alineados con las necesidades especficas de
talento (figura 35).
&.0"&91-03"/%0/6&7"4'6&/5&4%&5"-&/50

Adoptar el reclutamiento para buscar nuevas 8% 2015
fuentes de Talento 9% 2014
3%
Contratar jvenes 4%
2%
Buscar candidatos fuera de la regin 3%
2%
Buscar candidatos fuera del pas 2%
1%
Contratar adultos mayores 2%
0%
0%
Asociarse con instituciones educativas para 8%
crear perfiles acordes 8%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 35
Para los empleadores que estn usando modelos alternativos de trabajo para ayudar a superar la
escasez de talento, los enfoques ms comunes son concentrarse en mejorar la el flujo de talento de
la compaa (7%) e integrar a trabajadores eventuales en el proceso (7%) (Figura 36).
&.0"*.1-&.&/5"/%0.0%&-04%&53"#"+0"-5&3/"5*704

potencial interno, sucesin de puestos, etc.)
11% 2015
2014
7%
6%

entre diferentes empleados, departamentos)
6%
2%
1%
0%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
FIGURA 36
EMOA 33
APNDICE
Amrica
Respuestas de casi 14,000 gerentes de reclutamiento en Argentina, Brasil, Canad,
Colombia, Costa Rica, Guatemala, Mxico, Panam, Per y Estados Unidos.
ARGENTINA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD PARA ARGENTINA

CUBRIR SUS PUESTOS
LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
100% 59 64 60 47 49 55 59 37 63
1 | Tcnicos
80% 2 | Ingenieros
60% 63
53 51
4 | Gerentes de Ventas
45
40% 41 40 41 5 | Choferes
36 37
6 | Secretarias, AP, Asistentes Administrativos y Personal de Apoyo en Oficina
20%
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
8 | Obreros
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Gerentes/Ejecutivos (Direccin/Corporativo)
Argentina se uni a la encuesta en 2007. 10 | Representantes de Ventas
BRASIL: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD PARA BRASIL

CUBRIR SUS PUESTOS
100% 36 43 29 32 37 39
1 | Tcnicos
80% 2 | Trabajadores Certificados en algn Oficio
71
64
68 3 | Operadores de Maquinaria/Produccin
60% 63 61
57
40% 5 | Obreros
20%
6 | Choferes
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Ingenieros
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Personal de Contabilidad y Finanzas
Brasil se uni a la encuesta en 2010.
CANAD: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD PARA CANAD

CUBRIR SUS PUESTOS LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
100% 34 64 69 76 79 71 75 66 69 68
80% 2 | Choferes
66 3 | Gerentes/Ejecutivos (Direccin/Corporativo)
60%
4 | Tcnicos
40% 5 | Representantes de Ventas
36 34
31 31 32
24
29
25 6 | Ingenieros
20% 21
0% 8 | Obreros
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
10 | Maestros

COLOMBIA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD PARA COLOMBIA
CUBRIR SUS PUESTOS
100% 61 65 75 67 70 43 53
1 | Ingenieros
80% 2 | Tcnicos
60%
57
47
40% 39
35
5 | Gerentes/Ejecutivos (Direccin/Corporativo)
33
30
20% 25 6 | Operadores de Maquinaria/Produccin
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Representantes de Ventas
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Obreros
Colombia se uni a la encuesta en 2009.
COSTA RICA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD PARA COSTA RICA
CUBRIR SUS PUESTOS
100% 7 66 52 64 70 65 60 49 54
93 1 | Tcnicos
80% 2 | Gerentes/Ejecutivos (Direccin/Corporativo)
60%
51 4 | Representantes de Ventas
48 46
34 36 35
30
20%
6 | Ingenieros
0% 8 | Obreros
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Costa Rica se uni a la encuesta en 2007.
10 | Choferes
ESTADOS UNIDOS: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD ESTADOS UNIDOS

100% 56 59 78 81 86 48 51 61 60 68
80% 2 | Choferes
3 | Maestros
60%
52
49
40% 44
41 39 40 5 | Secretarias, AP, Asistentes Administrativos y Personal de Apoyo en Oficina
32
20% 22
19
14 7 | Enfermeras
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
8 | Tcnicos
10 | Ingenieros
GUATEMALA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD PARA GUATEMALA

100% 77 80 64 73 64 67 54 56
3 | Tcnicos
60%
4 | Obreros
46 44
40% 5 | Personal de Contabilidad y Finanzas
36 36
33
27 6 | Ingenieros
20% 23
20
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Operadores de Maquinaria/Produccin
Guatemala se uni a la encuesta en 2008.
10 | Personal de Tecnologa de la Informacin (IT)l
APNDICE 35
MXICO: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD PARA MXICO
100% 22 18 72 56 57 58 57 62 56 46
80%
78
82 2 | Secretarias, AP, Asistentes Administrativos y Personal de Apoyo en Oficina
60%
54 4 | Ingenieros
40% 44 43 43 44
42
20%
28
6 | Tcnicos
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Gerentes de Ventas
PANAM: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD PARA PANAM

CUBRIR SUS PUESTOS
100% 62 64 53 62 42 54
80% 2 | Tcnicos
60%
58
47 46
40%
38 36 38 5 | Personal de Contabilidad y Finanzas
20% 6 | Personal de Tecnologa de la Informacin (IT)
7 | Ingenieros
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Choferes
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD
Panam se uni a la encuesta en 2010.
PER: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD PARA

PER
CUBRIR SUS PUESTOS
100%
48 72 44 58 90 59 72 33 32
80%
68
60%
67
3 | Tcnicos
56
40% 42 41
28 28
20% 6 | Personal de Restaurantes y Hotelera
10 7 | Ingenieros
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
8 | Representantes de Servicio al Cliente
Per se uni a la encuesta en 2007.
9 | Choferes

APNDICE
Asia Pacfico
Respuestas de ms de 7,700 gerentes de reclutamiento en Australia, China, Hong Kong,
India, Japn, Nueva Zelanda, Singapur y Taiwn
AUSTRALIA
AUSTRALIA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD
PARA CUBRIR SUS PUESTOS LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
100% 68 39 48 51 55 46 50 55 59 58 1 | Trabajadores Certificados en algn Oficio
80%
60% 61 4 | Ingenieros
52 54
49
45
50
45 5 | Tcnicos
40% 41 42
32 6 | Obreros
0%
8 | Choferes
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
CHINA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD

CHINA
100% 76 81 85 85 60 76 77 65 76 76
1 | Tcnicos
60% 3 | Gerentes de Ventas
40% 40
35
5 | Obreros
20% 24 24 23 24 24 6 | Trabajadores Certificados en algn Oficio
19
15 15
7 | Ingenieros
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Personal de Tecnologa de la Informacin (IT)
10 | Investigadores
HONG KONG: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD )0/(,0/(

100% 69 51 39 63 56 58 65 43 44 35
80% 2 | Ingenieros
65
60% 61
57 56 4 | Gerentes de Ventas
49
40% 44 42 5 | Personal de Contabilidad y Finanzas
37 35
31 6 | Personal de Limpieza y Domstico
20%
7 | Choferes
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
9 | Tcnicos
10 | Obreros
APNDICE 37
INDIA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD
INDIA
100% 87 91 88 80 84 33 52 39 36 42
80% 2 | Personal de Tecnologa de la Informacin (IT)
60%
67
61
58
48
4 | Maestros
40%
5 | Ingenieros
20% 6 | Personal de Marketing, Relaciones Pblicas y Comunicaciones
20
16
13
9
12 7 | Gerentes de Ventas
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Gerentes/Ejecutivos (Direccin/Corporativo)
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Abogados
10 | Investigadores
JAPN: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD

JAPN
100% 42 39 37 45 24 20 19 15 19 17
1 | Ingenieros
85
80% 80 81 81 83 2 | Representantes de Ventas
76
60% 61 63
58
55 4 | Personal de Contabilidad y Finanzas
40% 5 | Choferes
20%
6 | Tcnicos
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Doctores y otros Profesionales de la Salud (No Enfermeras)
NUEVA ZELANDA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD

/6&7";&-"/%"
100% 75 38 53 61 70 56 52 49 41 49
80% 2 | Tcnicos
3 | Ingenieros
60% 62
59
51 51
47 48
40% 39
44
25
20%
0% 8 | Secretarias, AP, Asistentes Administrativos y Personal de Apoyo en Oficina
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
9 | Doctores y otros Profesionales de la Salud (No Enfermeras)
10 | Choferes
SINGAPUR: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD SINGAPUR

100% 53 43 43 63 47 56 63 53 90 60
3 | Ingenieros
60%
57 57
47 47
44
40%
37 37
40 5 | Personal de Marketing, Relaciones Pblicas y Comunicaciones
20%
10
0% 8 | Personal de Seguros (No Ventas)
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Personal de Tecnologa de la Informacin (IT)l
10 | Tcnicos

TAIWN: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD TAIWN
100% 47 48 49 38 59 46 53 54 55 43
80% 2 | Tcnicos
3 | Ingenieros
60% 62
53 52 51
54
57
4 | Investigadores
47 46 45
20%
7 | Choferes
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Personal de Tecnologa de la Informacin (IT)
APNDICE 39
APNDICE
EMOA
Respuestas de ms de 20,000 empleadores por parte de gerentes de reclutamiento en
Austria, Blgica, Bulgaria, Repblica Checa, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Hungra,
Irlanda, Israel, Italia, Pases Bajos, Noruega, Polonia, Rumania, Eslovaquia, Eslovenia,
Sudfrica, Espaa, Suecia, Suiza, Turqua y Reino Unido
ALEMANIA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD ALEMANIA

100% 47 73 66 65 71 60 58 65 60 54
3 | Tcnicos
60%
53 4 | Personal de Tecnologa de la Informacin (IT)
46
40% 40 42 40 5 | Ingenieros
34 35 35
20%
27 29
0%
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Choferes
AUSTRIA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD AUSTRIA

100% 69 67 56 72 65 73 60 59 58 61
80% 2 | Tcnicos
60%
3 | Choferes
40% 44 42
35
40 41 39 5 | Gerentes/Ejecutivos (Direccin/Corporativo)
31 33
20%
28 27 6 | Representantes de Ventas
7 | Ingenieros
0%
10 | Enfermeras
BLGICA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD BLGICA

100% 58 64 74 81 73 64 73 78 87 76
60%
3 | Tcnicos
40% 42
5 | Choferes
36 36
20%
26 27 27
22 24 6 | Personal de Tecnologa de la Informacin (IT)
19
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Ingenieros
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Lderes de Proyecto
10 | Obreros

BULGARIA: PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD BULGARIA
100% 58 49 46 56 50
1 | Ingenieros
60%
51
54
50
44
40% 42 5 | Personal de Contabilidad y Finanzas
6 | Choferes
20%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Lderes de Proyecto
Bulgaria se uni a la encuesta en 2011.
10 | Personal de Restaurantes y Hotelera
ESLOVAQUIA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD &4-07"26"

100% 83 90 78 72
80% 2 | Choferes
60%
40% 5 | Ingenieros
20% 22
28
6 | Tcnicos
17
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Personal de Restaurantes y Hotelera
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Gerentes de Ventas
Eslovaquia se uni a la encuesta en 2012.
10 | Obreros
ESLOVENIA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD &4-07&/*"

100% 71 74 76 81 73
80% 2 | Obreros
3 | Ingenieros
60%
4 | Choferes
29
26 27 6 | Personal de Tecnologa de la Informacin (IT)
20% 24
19
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
8 | Tcnicos
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Personal de Restaurantes y Hotelera
Eslovenia se uni a la encuesta en 2011.
ESPAA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD ESPAA

100% 43 67 73 92 85 89 91 97 97 86
80% 2 | Tcnicos
3 | Ingenieros
60%
57
33
20%
27 6 | Choferes
15
11 9 3 3
14 7 | Enfermeras
8
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Maestros
10 | Abogados
APNDICE 41
FINLANDIA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD FINLANDIA
100% 73 67 78
80% 2 | Choferes
60%
40%
33
20%
27
22
6 | Enfermeras
7 | Obreros
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Supervisores
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Secretarias, AP, Asistentes Administrativos y Personal de Apoyo en Oficina10
Finlandia se uni a la encuesta en 2013.
10 | Ingenieros
FRANCIA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD FRANCIA

100% 70 60 69 82 77 80 71 67 79 71
80% 2 | Choferes
3 | Secretarias, AP, Asistentes Administrativos y Personal de Apoyo en Oficina10
60%
40% 40 5 | Gerentes/Ejecutivos (Direccin/Corporativo)
31 33
30
20% 23
29 29
20 21
18
7 | Tcnicos
0%
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Personal de Restaurantes y Hotelera
GRECIA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD

GRECIA
100% 53 63 71 59 76 62 58 41
59
4 | Ingenieros
47
40% 41 42
37 38 5 | Secretarias, AP, Asistentes Administrativos y Personal de Apoyo en Oficina
29
20% 24 6 | Personal de Tecnologa de la Informacin (IT)
7 | Tcnicos
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Personal de Contabilidad y Finanzas
Grecia se uni a la encuesta en 2008.
HUNGRA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD

HUNGRA
100% 70 77 66 65 55 53
80% 2 | Choferes
60%
3 | Ingenieros
45 47
40%
34 35
30
20% 23 6 | Supervisores
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Operadores de Maquinaria/Produccin
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Representantes de Ventas
Hungra se uni a la encuesta en 2010.

IRLANDA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD IRLANDA
100% 68 83 86 95 96 95 98 97 98 89
80% 2 | Gerentes de Ventas
3 | Ingenieros
60%
40% 5 | Choferes
32
20%
17
14 5 4 5 2 3 2 11 7 | Personal de Tecnologa de la Informacin (IT)
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Enfermeras
10 | Tcnicos
ISRAEL: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD

ISRAEL
100% 64 50 51 61
80% 2 | Ingenieros
60%
50 49
4 | Choferes
40%
36
39 5 | Tcnicos
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Personal de Limpieza y Domstico
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Secretarias, AP, Asistentes Administrativos y Personal de Apoyo en Oficina
Israel se uni a la encuesta en 2012.
ITALIA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD ITALIA

100% 68 77 82 74 69 71 86 83 66 72
60%
3 | Tcnicos
40%
32 34
31 29
20% 23
26 28
18 17
14
7 | Maestros
0%
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Doctores y otros Profesionales de la Salud (No Enfermeras)
NORUEGA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD NORUEGA

100% 74 65 60 81 89 91 78 79 80 70
1 | Skilled Trades
80% 2 | Engineers
60%
3 | Drivers
4 | Accounting & Finance Staff
40%
35
40 5 | Management / Executive (Management / Corporate)
30
20%
26
22 21
6 | Technicians
19 20
11 9 7 | Doctors & other Non-Nursing Health Professionals
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Sales Representatives
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Teachers
10 | Nurses
APNDICE 43
PASES BAJOS: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD PASES BAJOS
100% 70 83 85 81 83 83 93 91 95 86
3 | Tcnicos
60%
30
20%
17 19 17 17
15
9
5 14 7 | Obreros
7
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Representantes de Servicio al Cliente
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Ingenieros
POLONIA: PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD POLONIA

100% 51 52 49 96 63 68 67 59
80% 2 | Ingenieros
60%
3 | Tcnicos
49 48
40%
37
41
5 | Choferes
32 33
20% 6 | Operadores de Maquinaria/Produccin

0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Gerentes/Ejecutivos (Direccin/Corporativo)
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Representantes de Ventas
Polonia se uni a la encuesta en 2008.
10 | Obreros
REINO UNIDO: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD REINO UNIDO

100% 58 66 88 89 91 85 89 87 88 86
80% 2 | Ingenieros
3 | Choferes
60%
40% 42 5 | Personal de Contabilidad y Finanzas
34
20%
12 11 9
15
11 13 12 14 7 | Enfermeras
0% 8 | Tcnicos
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Secretarias, AP, Asistentes Administrativos y Personal de Apoyo en Oficina
10 | Representantes de Servicio al Cliente
REPBLICA CHECA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD REPBLICA CHECA

100% 63 83 81 78 86 91 89 82
60%
4 | Ingenieros
40% 5 | Tcnicos
37
6 | Choferes
20% 19
22
17
14
11
18
9
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Repblica Checa se uni a la encuesta en 2008.
10 | Obreros

RUMANIA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD
PARA CUBRIR SUS PUESTOS RUMANIA
100% LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR
27 38 64 47 55 46 60 39
80%
2 | Ingenieros
73
60% 62 61
3 | Choferes
54
53
45
40% 40
0%
Rumania se uni a la encuesta en 2008.
10 | Obreros
SUDFRICA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD

SUDFRICA
100% 61 62 65 84 86 90 94 92 69
80% 2 | Ingenieros
40% 39 38
35
31
16 14
10
6 8 7 | Choferes
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Tcnicos
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Maestros
Sudfrica se uni a la encuesta en 2007.
SUECIA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD SUECIA

100% 52 63 64 64 65 54 72 63 67 59
80% 2 | Choferes
60%
48 46
40%
37 36 36 35 37
41 5 | Personal de Restaurantes y Hotelera
33
20%
28
6 | Supervisores
7 | Ingenieros
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Tcnicos
SUIZA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD SUIZA

100% 71 68 61 71 82 83 64 76 67
61
60%
40% 39
36
32 33
29 29
20% 24 6 | Ingenieros
18 17
7 | Abogados
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Tcnicos
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Supervisores
10 | Lderes de Proyecto
APNDICE 45
TURQUA: % PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD
TURQUA
100%
52 59 42 37 48
80%
2 | Ingenieros
60% 63 3 | Tcnicos
58
48
40% 41
20% 6 | Obreros
7 | Personal de Marketing, Relaciones Pblicas y Comunicaciones
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 8 | Personal de Restaurantes y Hotelera
% CON DIFICULTAD % SIN DIFICULTAD 9 | Choferes
Turqua se uni a la encuesta en 2011.

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MANPOWERGROUP
ManpowerGroup (NYSE: MAN) ha sido el lder mundial en capital humano, creando soluciones
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en Centroamrica que reportan a la casa matriz en la Ciudad de Mxico (El Salvador, Costa
Rica, Guatemala, Honduras, Panam, Nicaragua y Repblica Dominicana). Puede encontrar ms
informacin sobre ManpowerGroup Mxico y Centroamrica en la pgina regional,
www.manpowergroup.com.mx

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ENCUESTA

Hemos visto el surgimiento de la Era del

La poblacin activa se est reduciendo, obligando a los empleadores a seleccionar de fuentes

2 ENCUESTA DE ESCASEZ DE TALENTO 2015

SE PREGUNT A 41,700 EMPLEADORES:

MS ALL DE LOS PROMEDIOS

EL TALENTO QUE ES DIFCIL DE ENCONTRAR

45% 40% 41% t6OBVNFOUPEFM

PASES CON MAYOR OFICIOS continan siendo los ms difciles de cubrir

DIFICULTAD PARA CUBRIR 6 (FSFOUFT&KFDVUJWPT

SUS VACANTES EN 2015. 1FSTPOBMEF$POUBCJMJEBEZ

4 ENCUESTA DE ESCASEZ DE TALENTO 2015

LOS EMPLEADORES NO HACEN LO 4MPEFDBEB

LO QUE LOS EMPLEADORES PUEDEN HACER.

45% 40% 41%

6 ENCUESTA DE ESCASEZ DE TALENTO 2015

CUL ES EL PUESTO MS DIFCIL DE CUBRIR PARA LOS EMPLEADORES?

GLOBAL: LOS PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR 2006-2015

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

GLOBAL: LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

1 | Trabajadores Certificados en algn Oficio

8 ENCUESTA DE ESCASEZ DE TALENTO 2015

GLOBAL: IMPACTO EN SU HABILIDAD PARA SATISFACER AL CLIENTE

0% 10% 20% 30% 40% 50%

GLOBAL: IMPACTO EN LA ORGANIZACIN

Disminucin en su habilidad 42%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

POR QU LOS EMPLEADORES ENFRENTAN DIFICULTAD PARA CUBRIR PUESTOS?

10 ENCUESTA DE ESCASEZ DE TALENTO 2015

Falta de habilidades 17%

Mala imagen de la empresa/ 5%

Renuencia a cambiar de empleo 3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Nuevas prcticas 39%

Explorar nuevas 22%

Cambiar modelos 18%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Con respecto a la bsqueda de nuevas fuentes de talento, el 10% de los empleadores

12 ENCUESTA DE ESCASEZ DE TALENTO 2015

AMRICA: PROPORCIN DE EMPLEADORES QUE ENFRENTAN DIFICULTAD

CUL ES EL PUESTO QUE LOS EMPLEADORES TIENEN MAYOR DIFICULTAD EN CUBRIR?

AMRICA: LOS 10 PUESTOS MS DIFCILES DE CUBRIR

1 | TRABAJADORES CERTIFICADOS EN ALGN OFICIO

14 ENCUESTA DE ESCASEZ DE TALENTO 2015

EL IMPACTO DE LA ESCASEZ DE TALENTO EN LA CAPACIDAD DE SATISFACER LAS

La percepcin de que la escasez de talento tiene un alto impacto en la capacidad de satisfacer

AMRICA: IMPACTO DE LA ESCASEZ DE TALENTO EN SU CAPACIDAD

0% 10% 20% 30% 40% 50%

AMRICA: CMO AFECTA LA ESCASEZ DE TALENTO A LA ORGANIZACIN?

Reduce su capacidad de dar 39%

POR QU ESTN TENIENDO DIFICULTAD LOS EMPLEADORES PARA CUBRIR PUESTOS?

En 2014, la falta de experiencia fue la segunda razn ms importante detrs de la escasez de

16 ENCUESTA DE ESCASEZ DE TALENTO 2015

Falta de candidatos para trabajos 5%

Mala imagen de la empresa 2%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

QU ESTRATEGIAS ESTN SIGUIENDO LOS EMPLEADORES PARA SUPERAR LA

Ms de cuatro de cada 10 (42%) empleadores en Amrica estn adoptando prcticas de recursos

En trminos de prcticas de recursos humanos, los empleadores suelen estar ofreciendo ms

Nuevas prcticas de RRHH

Explorar nuevas fuentes de talento

Cambiar modelos de trabajo

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

DIFICULTAD PARA CUBRIR 6 (FSFOUFT&KFDVUJWPT

LOS EMPLEADORES NO HACEN LO 4MPEFDBEB