Tesis de Grado Caracterización Del Clima Laboral en El Departamento de Recursos Humanos de Grupo

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLGICAS
TTULO:
CARACTERIZACIN DEL CLIMA LABORAL EN EL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEL GRUPO KFC
DE GUAYAQUIL, AO 2014.
PREVIO A LA OBTENCIN DEL TITULO DE PSICLOGA
AUTORA:
Lissett Carolina Huayamabe Coronel
TUTOR:
Msc. Luis Alvarado Snchez
GUAYAQUIL-ECUADOR
2014
PGINA DE ACEPTACIN
_________________________________________
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL
_________________________________________
VOCAL
_________________________________________
VOCAL
CIUDAD Y FECHA:
I
DECLARACIN DE AUTORIDAD
Declaro que soy autora de este Trabajo de Titulacin y que autorizo a la

Universidad de Guayaquil, a hacer uso del mismo, con la finalidad que estime
conveniente.
FIRMA: __________________________________
C. I. 0930607114
II
AGRADECIMIENTOS
Le doy gracias a Dios por brindarme la

oportunidad de vivir para poder conseguir esta
meta, agradezco a mis padres por ser quienes
me inculcaron valores y me animaron a
continuar con este camino de preparacin,
gracias por ensearme que la grandeza de las
personas no radica en las cosas materiales
tengan sino radica en la bondad de su
corazn y en la perseverancia que posean
para alcanzar los objetivos, le doy gracias a
mi jefe y compaeros de labores porque sin
su colaboracin este trabajo no hubiera sido
posible y agradezco a mi tutor de tesis por
guiarme con sus conocimientos y brindarme el
apoyo suficiente para alcanzar mi ttulo de
Psicloga.
III
DEDICATORIA
En primer lugar dedico este triunfo a mis

padres, Hctor y Elena por ser quienes con
esfuerzo estuvieron apoyndome en todo
momento, a mis hermanos por ser un gran
ejemplo de superacin, a mis sobrinos por
brindarme esa energa para cumplir este
sueo, a mis amigas las cuales estuvieron
pendientes de este proceso y dedico este
logro a Jorge, gracias por ser mi compaero
en este largo caminar que el da de hoy rinde
sus frutos.
Los llevo siempre en mi corazn.
IV
INDICE
PGINA DE ACEPTACIN ............................................................................................................ I

DECLARACIN DE AUTORIDAD................................................................................................ II
AGRADECIMIENTOS.................................................................................................................... III
DEDICATORIA ............................................................................................................................... IV
RESUMEN........................................................................................................................................ V
INTRODUCCIN............................................................................................................................. 1
CAPITULO I ..................................................................................................................................... 3
MARCO TEORICO ......................................................................................................................... 3
1.1 Principales conceptos sobre el trmino de Clima Laboral ........................................ 3
1.2 Acepciones de clima laboral .......................................................................................... 4
1.3 Caractersticas del clima laboral ................................................................................... 9

1.4 Dimensiones y Tipos de clima laboral........................................................................ 11
1.4.1 Teora del clima laboral de Likert ........................................................................ 11
1.4.2 El clima laboral de Litwin y Stinger ..................................................................... 14
1.5 Factores que pueden afectar el clima laboral ........................................................... 26
CAPITULO II .................................................................................................................................. 28
MARCO METODOLGICO......................................................................................................... 28
2.1 Planteamiento y formulacin del problema ............................................................... 28
2.2 Justificacin .................................................................................................................... 29
2.3 Objetivos ......................................................................................................................... 30
2.3.1 Objetivo general..................................................................................................... 30
2.3.2 Objetivos especficos ............................................................................................ 30
2.4 Preguntas de investigacin .......................................................................................... 30
2.5 Tipo de investigacin mtodo a emplear .............................................................. 31
2.6 Definicin de la variable conceptual y de las dimensiones operacionales........... 31

2.7 Procedimientos y tcnicas ........................................................................................... 33
2.8 Poblacin y muestra ..................................................................................................... 34
2.9 Criterios de inclusin y exclusin ................................................................................ 34
2.10 Caracterizacin general de la muestra: ..................................................................... 35
CAPITULO III ................................................................................................................................. 36
ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS.................................................... 36
3.1 Autonoma ...................................................................................................................... 36
3.2 Trabajo en equipo ......................................................................................................... 37
3.3 Apoyo .............................................................................................................................. 38
3.4 Comunicacin ................................................................................................................ 39
3.5 Presin ............................................................................................................................ 40
3.6 Reconocimiento ............................................................................................................. 41

3.7 Equidad ........................................................................................................................... 42
3.8 Innovacin ...................................................................................................................... 43
3.9 Percepcin...................................................................................................................... 44
3.10 Motivacin Intrnseca .................................................................................................... 45
3.11 Sueldos y Salarios......................................................................................................... 46
3.12 Promocin y Carrera ..................................................................................................... 47
3.13 Capacitacin y Desarrollo ............................................................................................ 48
3.14 Ambiente Fsico y Cultural ........................................................................................... 49
3.15 Visin ............................................................................................................................... 50
3.16 Satisfaccin general...................................................................................................... 51
CONCLUSIONES.......................................................................................................................... 61
RECOMENDACIONES ................................................................................................................ 62
BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................. 63
ANEXOS ......................................................................................................................................... 65
Anexo I ........................................................................................................................................ 65
Cuestionario de clima laboral aplicado a la muestra ........................................................... 65
INDICE DE CUADROS
CUADRO 1 ........................................................................................................................................................ 17
CUADRO 2 ........................................................................................................................................................ 19
CUADRO 3 ........................................................................................................................................................ 20
INDICE DE GRFICOS
GRFICO 1 AUTONOMA.................................................................................................................................. 36
GRFICO 2 TRABAJO EN EQUIPO ..................................................................................................................... 37
GRFICO 3 APOYO ........................................................................................................................................... 38
GRFICO 4 COMUNICACIN ............................................................................................................................ 39
GRFICO 5 PRESIN ......................................................................................................................................... 40
GRFICO 6 RECONOCIMIENTO ........................................................................................................................ 41
GRFICO 7 EQUIDAD ....................................................................................................................................... 42
GRFICO 8 INNOVACIN ................................................................................................................................. 43
GRFICO 9 PERCEPCIN .................................................................................................................................. 44
GRFICO 10 MOTIVACIN INTRNSECA ........................................................................................................... 45
GRFICO 11 SUELDOS Y SALARIOS................................................................................................................... 46
GRFICO 12 PROMOCIN Y CARRERA ............................................................................................................. 47
GRFICO 13 CAPACITACIN Y DESARROLLO ................................................................................................... 48
GRFICO 14 AMBIENTE FSICO Y CULTURAL.................................................................................................... 49
GRFICO 15 VISIN.......................................................................................................................................... 50
GRFICO 16 SATISFACCIN GENERAL ............................................................................................................. 51
INDICE DE TABLAS
TABLA 1 ............................................................................................................................................................ 26
TABLA 2 ............................................................................................................................................................ 32
TABLA 3 ............................................................................................................................................................ 35
TABLA 4 MOTIVACIN INTRNSECA ................................................................................................................. 53
TABLA 5 TRABAJO EN EQUIPO ......................................................................................................................... 54
TABLA 6 SATISFACCIN GENERAL.................................................................................................................... 55
TABLA 7 VISIN ................................................................................................................................................ 56
TABLA 8 PRESIN ............................................................................................................................................. 57
TABLA 9 CAPACITACIN Y DESARROLLO ......................................................................................................... 58
TABLA 10 PROMOCIN Y CARRERA ................................................................................................................. 59
TABLA 11 SUELDO Y SALARIO .......................................................................................................................... 60
RESUMEN
En la actualidad se ha vuelto importante el conocer los diferentes aspectos que

intervienen en el desempeo de la fuerza laboral que integra una organizacin,
por lo cual los directivos de las empresas deben estar interesados
constantemente en identificar aquellas caractersticas que aportan al buen
desempeo de sus colaboradores.
La tesis presentada tiene como objetivo caracterizar la percepcin de las

diferentes dimensiones del clima laboral en el departamento de RRHH del Grupo
KFC, ubicada en la ciudad de Guayaquil, para identificar aquellas dimensiones
que se perciben como favorables y desfavorables y as establecer un plan
estratgico para mejorar el clima laboral.
Para conseguir los resultados se seleccion como muestra a las 20 personas que
conforman el departamento de recursos humanos, a las cuales se les aplic un
cuestionario conformado por 99 tems que mide diferentes dimensiones como por
ejemplo autonoma, trabajo en equipo, capacitacin y desarrollo, entre otros.
Se obtuvo como resultados generales que el clima laboral de Grupo KFC se

encuentra dentro del parmetro favorable, ya que los porcentajes presentados
afirman que los colaboradores tienen la percepcin en su lugar de trabajo debido
a que cuentan con autonoma para realizar sus actividades, pueden trabajar en
equipo para lograr los objetivos y la visin que ellos tienen respecto a la empresa
les permite sentir orgullo de pertenencia.
No obstante existen dimensiones menos favorables que precisan ser atendidas,

como son: la presin que los colaboradores sienten al realizar su trabajo, debido a
que los tiempos establecidos para la entrega de los productos de las actividades
resultan insuficientes, tambin consideran que deben recibir ms capacitaciones
para conseguir un desarrollo dentro de su puesto de trabajo.
V
INTRODUCCIN
Reconocer el factor humano como el componente ms importante en las

organizaciones, es una necesidad impostergable, toda vez, que este constituye el
elemento que agrega valor en los productos y servicios de las mismas. Por otra
parte, debido a la alta competitividad del sector industrial, muchas empresas han
considerado como prioridad, procurar tener un buen clima laboral y asegurar un
personal altamente motivado, comprometido y productivo, lo cual conlleva a la
vez, a garantizar un mejor desempeo de las personas, aportando as al
cumplimiento de los objetivos estratgicos de la organizacin.
Se afirma que el clima laboral instituye la personalidad de una organizacin y

condiciona el comportamiento de un individuo, aunque sus determinantes son
difciles de identificar porque no se sabe si son las polticas de direccin de la
empresa, el estilo de liderazgo del patrn, la comunicacin en el interior de la
empresa u otro componente del clima.
Por ello, es necesario identificar el clima laboral, saber cules son las
dimensiones que son percibidas como favorables y cules como desfavorables.
Precisamente, el presente estudio busca identificar el clima laboral del
departamento de recursos humanos del Grupo KFC y plantea estrategias para su
mejoramiento.
Este trabajo de investigacin, ha sido desarrollado en tres captulos; en el primero

se presenta el marco terico que sustenta la investigacin, se explica el modelo a
travs de las dimensiones que componen la herramienta que fue motivo de
aplicacin, desde una perspectiva holstica.
En el segundo captulo se establece el diseo metodolgico de la investigacin,

desarrollndose dentro de ella el planteamiento del problema, el objetivo general y
los objetivos especficos, las preguntas de investigacin, los aspectos
metodolgicos. Se explica que es una investigacin de enfoque cuantitativo, con
1
alcance descriptivo y diseo transversal porque busca caracterizar el clima laboral
dentro del departamento de recursos humanos con sus respectivos factores:
autonoma; trabajo en equipo; apoyo; comunicacin; presin; reconocimiento;
equidad, innovacin, percepcin de la organizacin; motivacin intrnseca;
sueldos y salarios; promocin y carrera; capacitacin y desarrollo; ambiente fsico
y cultural; visin; satisfaccin general.
En el tercer captulo se presenta, el anlisis y la interpretacin de los resultados

obtenidos en un primer momento de cada una de las dimensiones y se concluye
con un cuadro que abarca todas las dimensiones.
Finalmente, se mencionan las conclusiones y recomendaciones obtenidas de este

estudio.
2
CAPITULO I
MARCO TEORICO
1.1 Principales conceptos sobre el trmino de Clima Laboral
La medicin del clima laboral en una organizacin resulta importante porque se

puede medir de forma cientfica los diferentes conceptos y apreciaciones que sus
colaboradores tienen respecto al ambiente y a las condiciones de trabajo, para de
esta manera disear estrategias que permitan el mejoramiento de las diferentes
dimensiones que se hayan involucradas.
Es de vital importancia realizar mediciones de clima laboral debido a que dentro

de una organizacin se desarrollan seres humanos, que traen consigo
caractersticas personolgicas que pueden influir en el ambiente de trabajo, por lo
que se debe analizar en nivel de satisfaccin, las prestaciones en conjunto con el
salario, la comunicacin, el apoyo, la autonoma, entre otras variables que
permitan o ms bien frustrarn el desarrollo de una empresa.
Al iniciar estudio de clima organizacional en una empresa es relevante conocer

acerca del comportamiento organizacional, Davis y Newstron (2003)1 lo definen
como el estudio y la aplicacin de los conocimientos sobre la forma en que las
personas ya sea de forma individual o en grupo actan en las organizaciones.
Existen cuatro enfoques que se desglosan del comportamiento organizacional:
Enfoque de recursos humanos (de apoyo): Se ocupa del desarrollo y crecimiento

de las personas con la finalidad de que puedan alcanzar niveles ms altos de
aptitud, realizacin y creatividad debido a que los colaboradores son el recurso
central de toda organizacin. Este enfoque contribuye a formar a los
colaboradores como personas mejores y responsables y puedan crear una
atmsfera en donde ellos puedan contribuir hasta donde se lo permita su
1
Davis, Keith y Newstrom, John W. Comportamiento Humano en el trabajo. Mc Graw Hill. Undcima
Edicin. Mxico 2013.
3
capacidad una vez perfeccionada. Se lo conoce tambin como enfoque de apoyo
debido a que el deber de los administradores no es controlar sino apoyar
activamente su desarrollo y desempeo.
Enfoque de contingencias: Este enfoque se refiere a que diferentes situaciones

requieren de prcticas de comportamiento distintas en funcin de la eficacia
buscada. Debido a la dinmica de los procesos ya no puede hablarse de que
existe una sola manera de hacer las cosas, ms bien cada situacin debe
analizarse detenidamente para identificar las variables ms significativas con el fin
de establecer las prcticas ms eficaces.
Enfoque orientado a resultados: Las organizaciones se encuentran en la

bsqueda constante de buenos resultados, esto va ligado a la productividad, la
misma puede medirse en trminos de insumos y productos econmicos pero
tambin los productos humanos e insumos sociales son importantes, el aumento
de la satisfaccin laboral gracias a un mejor comportamiento organizacional, es
un producto o resultado humano.
Enfoque de sistemas: Permite que los administradores tengan una visin holstica
para interpretar las relaciones personas-organizacin en trminos de personas
integrales y sistema social integral, adopta una amplia visin de los posibles
factores que influyen en la conducta de los individuos que conforman la
organizacin. Este enfoque contribuir a la creacin de un clima organizacional en
el que el talento sea utilizado y desarrollado, las personas sean motivadas, las
organizaciones alcancen sus metas y la sociedad coseche grandes beneficios.
1.2 Acepciones de clima laboral
Una definicin clsica es la de Forehand y Gilmer (1964) El clima es un conjunto

de caractersticas que describen una organizacin, las cuales: a) distinguen una
organizacin de otras, b) son relativamente duraderas en el tiempo, y c) influyen
la conducta de las personas en las organizaciones.
4
El clima bajo esta definicin, est constituido por la suma de factores que rodean
al individuo y su ambiente (entorno, cultura, ambiente moral, las situaciones
laborales), a estos se suman aspectos psicolgicos del ambiente interno,
compuesto por las personas.
Se puede rescatar dentro de esta conceptualizacin una integracin de los

factores externos e internos del sujeto, ciertas caractersticas que le atribuye al
clima laboral es la relativa estabilidad en el tiempo, ya que un clima no cambia
frecuentemente, se puede ajustar y modificar en dependencia de los actores y
factores.2
Para Tagiuri (1967) los cuatro constructos determinantes del clima son laecologa,
la cultura, el medio y el sistema social. Desarroll poco despus (1968) el
concepto de que El clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente
total que: a) es una experiencia por sus ocupantes, b) influye en su conducta, c)
se puede describir en trminos de valores de un conjunto particular de
caractersticas del ambiente.
Litwin & Stringer (1968) percibieron el clima organizacional como un conjunto de

propiedades del medio ambiente laboral que se puede medir. Es una variable
mediadora entre el sistema organizacional y la motivacin; la efectividad de una
organizacin depende del comportamiento de las personas dentro de ella y edl
contexto organizacional que las personas creen.
El clima organizacional percibido puede provocar un incremento de la
satisfaccin, compromiso con la empresa y productividad.
El autor Scheneider (1970), habla de climas en plural dentro de una misma

organizacin: Las percepciones del clima son descripciones psicolgicamente
molares en las que hay acuerdo para caracterizar las prcticas y procedimientos
de un sistema. Se generan varios climas porque las percepciones molares
2
DAZ, Alejandro, Auditora del clima y cultura de seguridad en la empresa en: Buenas tareas,
http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/10188/diaz.pdf;jsessionid=C40A77327797B11D60B5660081C
9A75C.tdx2?sequence=1
5
funcionan como marcos de referencia para conseguir una congruencia entre la
conducta y las prcticas y procedimientos del sistema.3
Se podra entender la problemtica humana dentro de la organizacin como la
resultante de las interacciones entre la organizacin y el individuo que cambian
con el tiempo a medida que las personas que conforman la organizacin y la
organizacin misma, cambian, crecen y se desarrollan.
Para Schneider y Reichers (1983) el desarrollo del concepto de clima ha mostrado

avances significativos, en donde se podran nombrar los siguientes:
Reconocer cun importante es la percepcin en los enfoques de clima y
motivacin para poder entender la conducta en el trabajo.
La focalizacin de la investigacin en distintos niveles de anlisis.
La diferenciacin entre clima Psicolgico y clima organizacional, en donde
se conceptualiza al clima psicolgico como los significados que las
personas atribuyen al contexto laboral, mientras que el clima
organizacional son los significados resumidos, que los individuos atribuyen
a una caracterstica particular del contexto.
El clima organizacional es un tema de gran importancia para casi todas

lasorganizaciones, las cuales buscan constantemente mejorar el ambiente de su
empresa para poder alcanzar un aumento de productividad, sin dejar de lado el
talento humano. Debido a esto el mediodonde una persona desempea su trabajo
diariamente, las relaciones que se establecen entre jefes y subordinados,
constituyen elementos que pueden formar parte del grupo de factores del clima.
Glick (1985), expresa el clima como un atributo de la organizacin en el que se

integran variables organizacionales, adems de las psicolgicas, que describen el
contexto organizacional de las acciones del individuo.
El autor Brunet (1987) refiere que el clima organizacional tiene tres variables
importantes:4
3
GAN, Federico, BERBEL, Gaspar,(2007): Manual de Recursos Humanos, Barcelona, Editorial UOC.
6
a) Las variables del medio, como el tamao, la estructura de la organizacin y
la administracin de los recursos humanos que son externas al empleado.
b) Las variables personales como las actitudes, las motivaciones del
empleado.
c) Las variables como la satisfaccin y productividad, estas se encuentran
influenciadas por las variables del medio y las variables personales.
Sells & James (1987) consiguen describir al clima organizacional como el

ambiente de una organizacin, donde diversos patrones de influencia en el
comportamiento de los colaboradores son generados por las condiciones
prevalecientes en una organizacin.5
Payne (1990) logra describir al clima organizacional como el conjunto de aspectos

visibles e invisibles, tangibles e intangibles, que estn presentes en un lugar
determinado e influyen en los comportamientos que se manifiestan en ese
momento.
Lo define tambin como un concepto molar que evidencia el contenido y la solidez
de las normas, sentimientos, conductas y actitudes que perduran entre los
integrantes de un sistema social, que puede medirse desde una mirada operativa
mediante las percepciones de los miembros de ese sistema o por medio de la
observacin.6
Investigadores como Moran & Volkwein (1992) se refieren al clima como una
caracterstica perdurable de una organizacin que la distingue de otras
organizaciones, que incluye: a) la percepcin colectiva de sus miembros acerca
de su organizacin referente a dimensiones tales como autonoma, confianza,
cohesin, apoyo, reconocimiento, innovacin y justicia; b) se produce por la
interaccin de sus miembros: c) sirve como base para interpretar la situacin; d)
4
Chaparro, L. (2006). Motivacion laboral y clima organizacional en empresas de telecomunicaciones:
(factores diferenciadores entre las empresas pblica y privada). Revista Innova.
5
Universidad Virtual del Tecnolgico de Monterrey (2008). Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento
Organizacional. Tijuana, Mxico. Recuperado el 27 de Marzo del 2024 desde:
http://www.posgrado.cetys.mx/acacia/cd/pdf/M10P00/M10P25.pdf
6
Diaz, F., Fuertes, F., Martin, M., Montalban, M., Rodrguez A., Snchez, E., Zarco, V. (2004). Psicologa de
las organizaciones. Barcelona, Editorial UOC.
7
refleja las normas y las actitudes prevalecientes de la cultura organizacional y e)
acta como una fuente para desarrollar el comportamiento.7
Manuel Silva (1996) seala en su obra El Clima en las Organizaciones, la

prevalencia del clima como atributo del individuo, estructura perceptual y cognitiva
de la situacin organizacional que los individuos viven de modo comn. Forman
su propia percepcin de lo que les rodea (creacin de orden y significado), y a
partir de ello estructuran sus actitudes y conductas.
Cabrera (1999) afirma que el clima laboral es la personalidad de cada empresa y

se forma por medio de una organizacin de las caractersticas propias de la
empresa.
Para Goncalves (1999) (citado pro Caligiore y Daz) el clima organizacional es un

componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en
trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos de
comunicacin, estilos de liderazgo, entre otros.
Para Chiavenato (2000) el clima organizacional puede describirse como cualidad

o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los
miembros de la organizacin, que influye en su comportamiento. El trmino se
refiere a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, a los
aspectos de la organizacin que provocan diversos tipos de motivacin en sus
miembros.8
El clima organizacional representa el ambiente interno existente entre los
miembros de la organizacin, y se encuentra ligado con el grado de motivacin
reinante.
7
8
CHIAVENATO, Idalberto, (2000): Administracin de Recursos Humanos, Bogot, Colombia, Mc Graw Hill.
8
1.3 Caractersticas del clima laboral
El Msc. Prez, menciona en su tesis de clima laboral al autor Rodrguez (1999)

quien seala algunas variables que pueden conformar el clima laboral9:
1. Variables del ambiente fsico: ruido, calor, espacio fsico, contaminacin,

entre otros.
2. Variables estructurales: tamao de la organizacin, estilo de direccin, etc.
3. Variables del ambiente social: conflicto entre personas o departamentos,
compaerismo, formas de comunicacin.
4. Variables personales: actitudes, motivaciones, aptitudes, expectativas,
entre otros.
5. Variables del comportamiento organizacional: satisfaccin laboral,
productividad, tensiones, ausentismo, productividad, stress, etc.
Chiavenato (2000) tambin menciona ciertas caractersticas que componen el

clima laboral y son las siguientes:
El clima hace referencia a las variables que guardan relacin con el

ambiente laboral, es decir, se refiere a las caractersticas del medio
ambiente de trabajo.
Tiene una cierta estabilidad a pesar de presentar cambios por situaciones

coyunturales, se refiere a que existen cambios drsticos que pueden
afectar al clima laboral pero tambin se pueden presentar situaciones que
no trastoquen la estabilidad del clima y se pueda ir mejorando sin tomar
decisiones que deban dar un giro a las variables que componen el clima de
una organizacin.
El clima laboral tiene un fuerte impacto sobre las personas que integran
una organizacin, por lo que resulta importante establecer los parmetros
9
PEREZ, Jorge (2010): El clima laboral y su efecto en la calidad de atencin al estudiante en el Senati
Chimbote. Chimbote, Per, Universidad San Pedro.
9
que permitan tener un clima laboral estable en donde los colaboradores
puedan sentirse cmodos y desarrollarse.
El clima laboral afecta el grado de compromiso e identificacin de los
miembros de la organizacin con esta, si existe un clima positivo en donde
se preocupan los directivos por sus colaboradores, ellos devolvern con su
trabajo y responsabilidad todos beneficios que les proporciona la empresa,
pero si hay un clima negativos los miembros de la organizacin no se
sentirn motivados.
El cima laboral se ve influenciado por las actitudes y comportamientos de

los colaboradores y a la vez el clima puede influir en la forma de actuar de
las personas, cuando un colaborador siente que existen un clima favorable
tendr una buena actitud y as permitir que exista un buen ambiente, pero
si el clima es desfavorable, provocar que las personas reaccionen de
forma negativa y existan malas relaciones entre los miembros que
conforman una organizacin.
El clima laboral es afectado por las variables estructurales como estilos de

direccin, sistemas de contratacin, polticas, es decir, si existe un
liderazgo autoritario los subordinados sentirn miedo para desarrollarse en
su puesto de trabajo, no existir confianza con los gerentes y por ende no
habr un buen desempeo de los colaboradores.
La elevada rotacin y el ausentismo podran ser indicadores de que no

existen un buen clima laboral debido a que los colaboradores no se sienten
bien al llegar a su puesto de trabajo y buscan excusas para faltar o las
personas al llegar a la organizacin por no sentirse cmodos buscan
mejores propuestas laborales.
Rodrguez (2001)seala que el clima organizacional se caracteriza por: 10
10
MEZA Beristain, F. d., Meza Beristain, M, (2006). Diagnstico de clima laboral: Caso Sabormex Puebla.
Planta de frijoles y otros. Tesis Licenciatura. Administracin de Empresas. Universidad de las Amricas
Puebla. Mayo. 2006.
10
1. El clima laboral es permanente, es decir que las empresas guardan cierta
estabilidad en el clima con cambios graduales.
2. Los comportamientos de los colaboradores son modificados segn el clima

de una organizacin.
3. El clima de una empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin

de los colaboradores.
4. Los trabajadores modifican el clima de la empresa y afectan a la vez sus

comportamientos y actitudes.
5. Existen variables estructurales de la organizacin que podran afectar el

clima y tambin estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
6. La rotacin y ausentismo se consideran como una de las seales para

considerar que en la organizacin hay un mal clima, podra ser una alarma de
que sus colaboradores estn insatisfechos.
1.4 Dimensiones y Tipos de clima laboral
1.4.1 Teora del clima laboral de Likert
El investigador Rensis Likert, conocido por su reputacin en la elaboracin de

cuestionarios y sus investigaciones acerca de sus procesos administrativos,
presenta una de las teoras organizacionales que ha tenido acogida por su nivel
explicativo, denominada la teora del clima organizacional o de sistemas de
organizacin, la cual permite visualizar la naturaleza de los climas que se estudian
y permite tambin analizar el papel de las variables que conforman el clima que
se observa.
Para Likert, el comportamiento de los subordinados es causado, en parte por el

comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que stos
perciben, y en parte, por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas,
11
sus capacidades y sus valores; la reaccin de un individuo ante cualquier
situacin siempre est en funcin de la percepcin que tiene de esta. 11
En este orden de ideas se podra separar loscuatro factores principales que

influyen sobre la percepcin individual del clima, estos factores se definen
entonces como:
Los parmetros ligados al contexto, a la tecnologa y a la estructura misma

del sistema organizacional.
La posicin jerrquica que el individuo ocupa dentro de la organizacin as
como el salario que gana.
Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel
de satisfaccin.
La percepcin que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del
clima de la organizacin.
Likert seala que existen tipos de clima organizacional que se desarrollan dentro
de una organizacin, a continuacin se detallan cuatro tipos importantes:
Tipos de clima laboral
Clima de tipo autoritario.-
Sistema I Autoritarismo explotador

En este clima las decisiones se las toma en la cima de la organizacin, los
colaboradores trabajan dentro de una atmsfera de castigos, ocasionalmente
recompensas, existe poca interaccin entre los superiores y subordinados y en
ocasiones esta relacin se forma en base al miedo y la desconfianza.
Sistema II Autoritarismo paternalista

En el clima de autoritarismo paternalista se evidencia que la direccin tiene una
confianza condescendiente con sus colaboradores, las decisiones son tomadas
11
GAN, Federico, BERBEL, Gaspar,(2007): Manual de Recursos Humanos, Barcelona, Editorial UOC.
12
en la cima y otras pueden ser tomadas en los niveles intermedios, la interaccin
entre los colaboradores y superiores se establecen con condescendencia y los
procesos de control estn centralizados en la cima, pero en ocasiones se delegan
a los mandos medios.
Clima de tipo participativo
Sistema III Consultivo

En este clima se establecen niveles de confianza entre los directivos y los
subordinados, apostando por una direccin que evolucione dentro de un clima
participativo. Las decisiones se las toma por lo general en la cima pero se permite
a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los rangos
inferiores, se refleja una comunicacin de tipo descendente, las recompensas
ocasionales se utilizan para motivar a los trabajadores, y los procesos de control
se delegan de forma descendente para dar un sentido de responsabilidad.
Sistema IV Participacin en grupo

Se puede describir a este tipo de clima, como una sistema en donde la direccin
confa en sus colaboradores, la toma de decisiones puede ser ejecutada por toda
la organizacin, la comunicacin es lateral, los colaboradores se encuentran
motivados por el su participacin e implicacin, tambin por las mejoras en los
mtodos de trabajo, en donde existe tambin relaciones de amistad y confianza
entre los superiores y subordinados.
El autor se propone medir al clima basndose en ocho dimensiones 12:

1. Los mtodos de mando: se refiere a la forma en que se utiliza el liderazgo
para tener influencia sobre los empleados.
2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales: los procesos que se
aplican para conseguir motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
12
SANDOVAL, M. (2004). Concepto y dimensiones del clima organizacional. Mxico.
13
3. Los procesos de comunicacin: tipos de comunicacin en la empresa, as
como la forma en que se emplean.
4. Los procesos de influencia: interaccin entre superior/subordinado para
plantear los objetivos de la organizacin.
5. Los procesos de toma de decisiones: el reparto de funciones as como las
decisiones que se toman en base a la informacin pertinente que se
recopila.
6. Procesos de planificacin: La manera en que se forma un sistema de
establecimiento de objetivos y directrices.
7. Procesos de control: Distribucin y ejecucin del control entre las
instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: La planificacin as
como la formacin deseada.
1.4.2 El clima laboral de Litwin y Stinger
Segn estos autores por el clima organizacional pasan fenmenos objetivos de

laempresa (estructura, liderazgo, toma de decisiones), de acuerdo al estudio de
clima se puede acceder a la comprensin de lo que est ocurriendo en la
organizacin y de las repercusiones que estos fenmenos estn generando sobre
las motivaciones de sus miembros y sobre su comportamiento y reacciones.
Se presentan como una de las medidas ms conocidas de clima organizacional el

cuestionario de clima organizacional por Litwin y Stringer (1968), se compone de
seis variables tpicas que son las siguientes:
1. Estructura: Percepcin de las obligaciones, polticas y reglas que existen

en una organizacin.
2. Responsabilidad: Sentimiento de autonoma, relacionado con el
cumplimiento de las tareas encomendadas.
3. Remuneracin: Percepcin de equidad en la remuneracin cuando el
trabajo est bien realizado.
4. Riesgos y toma de decisiones: Percepcin del nivel de reto y de riesgos tal
como se presentan en una situacin laboral.
14
5. Entusiasmo y Apoyo: Los sentimientos de apoyo y amistad que viven los
colaboradores en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto: Es la forma en que los colaboradores manejan las
diferentes situaciones de conflicto o pueden asimilar sin riesgos las
divergencias de opiniones.
Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima

organizacional que se encuentra compuesto por once dimensiones:
1. Autonoma: Se refiere al grado de libertad que el sujeto tiene respecto a

la toma de decisiones y en la manera de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperacin: Refleja el nivel de colaboracin que se
manifiesta entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en el
apoyo material y humano que stos reciben de su organizacin.
3. Relaciones sociales: Se relaciona con el tipo de atmsfera social y de
amistad que se observa dentro de la empresa.
4. Estructura: Se refiere a las directrices y polticas que puede presentar
una organizacin y que afectan la forma de llevar a cabo una tarea.
5. Remuneracin: Habla de la forma en cmo se remunera a los
trabajadores.
6. Rendimiento: Es la relacin que existe entre la remuneracin y el buen
desempeo de las funciones.
7. Motivacin: Se basa en los aspectos motivacionales que fomenta la
organizacin en sus empleados.
8. Estatus: Son las diferencias jerrquicas (superiores/subordinados) y a la
importancia que la organizacin le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovacin: Es la posibilidad que tiene la organizacin
para experimentar cosas nuevas y de mejorar la forma de hacerlas.
10. Centralizacin de la toma de decisiones: Analiza el proceso de
distribucin de la toma de decisiones entre los niveles jerrquicos.
11. Apoyo: Se refiere en el tipo de apoyo que da la alta direccin a sus
colaboradores frente a los problemas que guardan o no relacin con el
trabajo.
15
Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes
dimensiones para analizar el clima organizacional:
1. Apertura a los cambios tecnolgicos: Es la apertura que le da la direccin a

la implementacin de nuevos recursos tecnolgicos o equipos que puedan
facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.
2. Recursos Humanos: Se basa en la atencin que la direccin presta al
bienestar de sus colaboradores en el trabajo.
3. Comunicacin: Se refiere a las redes de comunicacin que existen dentro
de la organizacin y la facilidad que tienen los empleados de comunicar
sus quejas ante la direccin.
4. Motivacin: Son las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms
o menos intensamente dentro de la organizacin.
5. Toma de decisiones: Mide la forma en que es evaluada la informacin
disponible para ser utilizada en la toma de decisiones dentro de la
organizacin y el papel de los empleados en este proceso.
Autores como Halpin y Crofts (1963) identificaron ocho factores los cuales son:
valoracin del personal, nfasis y presin para realizar el trabajo, distancia
emocional entre directivos y subordinados, sentido de pertenencia, recompensa,
motivacin, productividad y sensacin de sobrecarga laboral.
Forehand (1968) present otra clasificacin estableciendo una serie de

caractersticastales como el tamao y la estructura de la organizacin, los
patrones de liderazgo que siguen los supervisores, las redes de comunicacin
utilizadas para transmitir mensajes, los objetivos de la organizacin y la
complejidad de todo el sistema.
En los estudios realizados por Garca (2006), plantea cuatro dimensiones

concretas propuestas por Campbell (1970):
1. Autonoma Individual.
2. Grado de estructuracin impuesta sobre la situacin.
3. Orientacin a la recompensa.
4. Consideracin, cordialidad y apoyo.
16
El investigador Payne (1976) le sum una quinta dimensin:
5. Orientacin hacia el desarrollo y el progreso en la ocupacin.
Por otro lado, Koys y Decosttis (1991) plantean tres criterios con la finalidad de
definir 8 dimensiones de clima laboral:13
Las dimensiones nombradas tendran que ser una medida de percepcin.

Deben de ser una medida de descripcin y no evaluar actividades.
No pueden ser un aspecto de organizacin o estructura.
Dimensiones de clima laboral segn Koys y Decottis (1991)
Cuadro 1
13
Garza Puente, Diana. (2010). El clima organizacional en la direccin general de ejecucin de sanciones de
la secretara de seguridad pblica en Tamaulipas. Maestra. Universidad Autnoma de Tamaulipas, Mxico.
Recuperado el 25 de Marzo del 2014, desde http://www.fcav.uat.edu.mx/siap/data/TMDE021.pdf
17
El autor Valenzuela (2005), en sus estudios evidencia que una de las grandes
necesidades en Mxico se encuentra asociada a la falta de instrumentos vlidos
que midan el clima laboral, por lo que dise un instrumento que consta de diez
dimensiones:
Trabajo personal
Supervisin
Trabajo en equipo
Administracin
Comunicacin
Ambiente fsico y cultural
Capacitacin y desarrollo
Promocin y carrera
Sueldos y prestaciones
Orgullo de pertenencia
El autor plantea estos factores apoyndose en los diferentes factores creados por
los autores sobre clima organizacional a lo largo de la historia, basndose en
conceptos tericos que le permitieron reunir los factores que l considera como
los ms importantes del clima.
A continuacin se presenta un cuadro consolidado de las Dimensiones relevantes

de clima laboral:
18
Cuadro 2
En base a estas dimensiones Valenzuela (2005) crea un instrumento de mucha

utilidad para medir el clima laboral.
19
Garza (2010) elabora un cuadro comparativo entre las dimensiones mencionadas
por autores anteriores14:
Cuadro 315
Segn Gan y Berbel (2007: 130) El clima laboral se ha conceptualizado como un

conjunto de caractersticas que describen a una organizacin e influyen en la
conducta de las personas en el trabajo. Implica efectos psicolgicos en los
empleados, ellos tendrn una forma especfica de percibir su entorno y por tanto
modificarn sus conductas en funcin de lo que reciban.16
Influye sobre la motivacin sobre los empleados, sobre su estabilidad y
crecimiento en la empresa, apostando por la gestin del conocimiento para
as lograr sentirse valorado y empoderarse del cargo que desempea.
Aportar ideas o relacionarse con los dems para aportar informacin
respecto al clima laboral que se vive en la organizacin, y as conocer la
percepcin de sus empleados.
14
Garza Puente, Diana. (2010). El clima organizacional en la direccin general de ejecucin de sanciones de
la secretara de seguridad pblica en Tamaulipas. Maestra. Universidad Autnoma de Tamaulipas, Mxico.
Recuperado el 25 de Marzo del 2014, desde http://www.fcav.uat.edu.mx/siap/data/TMDE021.pdf
15
16
GAN, Federico, BERBEL, Gaspar,(2007): Manual de Recursos Humanos, Barcelona, Editorial UOC,
Pg.,130
20
Resulta importante mencionar las 16 dimensiones del clima laboral que se
toman en consideracin en el instrumento, por lo que se detallarn a
continuacin con sus respectivos conceptos17:
Autonoma:
Es la percepcin que tiene el colaborador acerca de la libertad para tomar

decisiones y realizar su trabajo. Suele aliviar o impedir el desgaste del
colaborador, permite crear una competencia entre los miembros de un
grupo y aliviar la carga laboral.
Trabajo en equipo:
Es la percepcin de los miembros de la organizacin respecto al grado de

colaboracin y cooperacin entre s, en donde se crean relaciones de
amistad y compaerismo. En resumen esta dimensin se refiere al
compromiso, la sinergia y responsabilidad que los colaboradores
manifiestan.
Apoyo:
Se basa en el soporte emocional y percepcin de apoyo en el trabajo, es

decir, es el sentimiento de respaldo y tolerancia en su comportamiento
dentro de la institucin, incluyendo el aprendizaje de los errores, sin que
signifique represalias por parte de los directivos o compaeros.
Comunicacin:
Se refiere a la percepcin sobre el estado de comunicacin y la capacidad

de escucha dentro de la empresa, as como los niveles de libertad para
comunicarse entre superiores y subordinados, esta es una dimensin clave
para transmitir los valores de la organizacin.
17
Bernal Gonzlez, Idolina (2010). Anlisis del clima organizacional: Caso de estudio de la coordinacin de
seguridad y custodia del centro de ejecucin de sanciones Victoria. Maestra. Universidad Autnoma de
Tamaulipas, Mxico. Recuperado el 3 de Abril del 2014 desde
http://www.fcav.uat.edu.mx/siap/data/TMDE014.pdf
21
Presin:
Se relaciona con los estndares de desempeo, funcionamiento y

finalizacin de la tarea de los empleados, hace referencia a la carga de
trabajo que la empresa otorga a los colaboradores, el tiempo que le
proporcionan para cumplir con sus labores y el lugar donde deben
desempear estas actividades, es decir, la exigencia que la organizacin
pone en sus colaboradores.
Reconocimiento:
Newstron (2007) menciona que cuando al personal se le reconoce sus

logros, se sentirn bien con ellos mismos y alcanzarn la satisfaccin de
sus necesidades de estima. El reconocimiento se basa en la recompensa
que reciben por su aporte a la empresa, en trminos de distinciones,
felicitaciones y reconocimientos personales.
Equidad:
Manifiesta la percepcin que los colaboradores tienes al respecto de la

existencia de polticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la
institucin. Las consideraciones de equidad influyen en la satisfaccin de la
fuerza laboral.
Innovacin:
Se basa en la percepcin de los empleados sobre el nimo y apoyo por

parte de los directivos para asumir riesgos, ser creativo, asumir nuevas
reas de trabajo, promover iniciativas para introducir mejoras en la forma
cmo se realiza el trabajo, a nivel departamental y organizacional.
Percepcin de la organizacin:
Es el grado de identificacin con la organizacin y el orgullo de trabajar en

esta. En la etapa de ingreso, el colaborador comienza a desarrollar nuevos
roles a partir de diversas interacciones que se producen en el ambiente de
trabajo, es as como se va creando un sentimiento de pertenencia a la
empresa o por el contrario, no se forma dicha identidad.
22
Motivacin Intrnseca:
Es la percepcin en relacin al grado de motivacin debido a factores

provenientes del trabajo, investigadores han demostrado que es el factor
clave del rendimiento y la innovacin, y de sta depende que el
colaborador se sienta realizado en su trabajo.
Sueldos y Salarios:
Se refiere a la percepcin de justicia y equidad en el salario y

compensaciones recibidas. Cuando los colaboradores perciben que estn
recibiendo una cantidad monetaria equitativa con sus aportaciones y las de
sus compaeros, se sentirn motivados a trabajar con empeo para
alcanzar las metas organizacionales.
Promocin y Carrera:
Es una dimensin que se basa en la percepcin que se tiene acerca del

sistema que la institucin promueve para que los trabajadores hagan una
carrera en ella, es decir, desarrollarse profesionalmente dentro de la misma
institucin.
Capacitacin y desarrollo:
Es el concepto que tienen los colaboradores acerca del nivel de

capacitacin y adiestramiento bsico que la empresa les otorga. Se vuelve
importante que las empresas consideren a la capacitacin como una
inversin que traer beneficios, como una mayor rentabilidad, actitudes
ms positivas y una mejorar calidad moral de la fuerza de trabajo.
Ambiente fsico y cultural:
El ambiente fsico se refiere al entorno en el que se desarrolla un trabajo y

el espacio fsico; el ambiente cultural fomenta el compromiso con la
organizacin y aumenta la coherencia de sus comportamientos.
23
Visin:
Es la percepcin de la meta organizacional y departamental que representa

una fuerza motivacional para el trabajo, incluye cuatro factores: claridad,
naturaleza visionaria, grado en que se posibilita alcanzarla y medida en
que puede ser compartida.
Satisfaccin general:
Se basa en la medida en que el individuo est satisfecho con los elementos

que tienen que ver con sus tareas laborales.
Cuadro con dimensiones consideradas en el instrumento de clima laboral segn

diferentes autores:
DIMENSIONES CONCEPTO AUTORES

Se refiere al grado de libertad que el
Autonoma sujeto tiene respecto a la toma de Pritchard y Karasick

decisiones y en la manera de
solucionar los problemas.
Refleja el nivel de colaboracin que
Trabajo en se manifiesta entre los empleados

Pritchard y Karasick
en el ejercicio de su trabajo y en el
equipo
apoyo material y humano que stos
reciben de su organizacin.
Se refiere en el tipo de apoyo que
da la alta direccin a sus
Apoyo Pritchard y Karasick
colaboradores frente a los
problemas que guardan o no
relacin con el trabajo.
Se refiere a las redes de
comunicacin que existen dentro de
Comunicacin Bowers y Taylor
la organizacin y la facilidad que
tienen los empleados de comunicar
sus quejas ante la direccin.
Presin Percepcin de exigencias de tiempo Koys y Decottis
24
respecto a una ejecucin de una
tarea y a unos estndares de
rendimiento.
Percepcin de que las
Reconocimiento contribuciones de los miembros de Koys y Decottis
la organizacin son reconocidas.
Percepcin de que las prcticas de
Equidad la organizacin son equitativas, en Koys y Decottis
vez de arbitrarias y caprichosas.
Es la posibilidad que tiene la
Innovacin organizacin para experimentar Pritchard y Karasick

cosas nuevas y de mejorar la forma
de hacerlas.
Es el grado de identificacin dela
Percepcin de la
organizacin y el orgullo de trabajar Hernndez
organizacin
en sta.
Son las condiciones que llevan a los
Motivacin empleados a trabajar ms o menos Bowers y Taylor
intrnseca intensamente dentro de la
organizacin.
Percepcin de equidad en la
Sueldos y
remuneracin cuando el trabajo est Litwin y Stinger
salarios
bien realizado.
Promocin y Orientacin hacia el desarrollo y el
Payne
carrera progreso en la ocupacin.
Se basa en la flexibilidad que tiene
la empresa y la estructura
Capacitacin y Schneider y
organizacional para crear planes de
Desarrollo mejoramiento, ajustes en la cultura Reischers
y polticas que les permitan ser ms
competitivos.
Ambiente fsico y Se ocupa de evaluar la cultura, Schneider y
cultural motivacin, sentido de pertenencia, Reischers
25
cooperacin, riesgos, entre otros.
Es la percepcin de la meta
Visin organizacional y departamental que Hernndez

representa una fuerza motivacional
para el trabajo.
Percepcin de la medida en que el
Satisfaccin individuo est satisfecho con los Hernndez
general principales elementos que tienen
que ver con sus tareas laborales.
Tabla 1
1.5 Factores que pueden afectar el clima laboral
El autor Javier Prez en su tesis de clima laboral seala que los administradores
tienen la difcil tarea de mantener un buen clima laboral, pero existen factores
externos que provocan que exista un mal clima, algunas variables que afectan la
motivacin de los colaboradores los menciona Garca Werther (1995)18:
Las caractersticas individuales: Cada miembro de la organizacin trae

consigo caractersticas personolgicas, actitudes propias, formas de
actuar y motivaciones distintas que influyen en el clima laboral.
Las caractersticas del trabajo: Se refiere a las actividades que tienen

que realizar los colaboradores en sus puestos de trabajo, las cuales
podran satisfacer o no las expectativas personales.
Las caractersticas de la situacin de trabajo: Va ligado a las acciones

organizacionales que influyen y motivan a los colaboradores.
En la fundamentacin terica planteada se ven reflejadas las diferentes teoras y

concepciones que estudian el clima laboral, sealndolo como la cualidad del
18
PEREZ, Jorge (2010): El clima laboral y su efecto en la calidad de atencin al estudiante en el Senati
Chimbote. Chimbote, Per, Universidad San Pedro.
26
ambiente organizacional percibida por los miembros de la organizacin que
influyen en su comportamiento, tomando en cuenta dimensiones como
autonoma, confianza reconocimiento, entre otros, a la vez los miembros
interactan y se rigen a normas y actitudes que prevalecen en la cultura
organizacional, por lo que se vuelve importante dar una mirada holstica para el
presente estudio y as conseguir medir algunas dimensiones que contribuyan a la
caracterizacin del clima laboral de la organizacin.
27
CAPITULO II
MARCO METODOLGICO
2.1 Planteamiento y formulacin del problema
El clima laboral cmo se ha indicado, permite determinar las percepciones que el

trabajador elabora de las estructuras y procesos que ocurren en el espacio
laboral. El disponer un clima laboral favorable resulta prioritario para las
organizaciones toda vez que favorece a una mayor motivacin y rendimiento
laboral.
En las polticas de desarrollo organizacional del Grupo KFC, se mantiene como

objetivos la productividad individual, que resulta de la dinmica de la relacin
entre el sujeto y la organizacin, en procura de su rendimiento ptimo, y colectiva,
reflejada en la calidad de la relacin de los trabajadores con los jefes y pares, con
la alta gerencia y por la influencia de otros mltiples factores.
Desde esta perspectiva, la Gerencia del Grupo KFC, consider viable, la

implementacin del estudio preliminar del clima organizacional en el
departamento de Recursos Humanos, para que, al tiempo que permita conocer la
percepcin que tienen sus colaboradores acerca del ambiente que se vive
cotidianamente, a partir de la identificacin de los aspectos favorables y
desfavorables, se pueda disear un plan estratgico para mejorar el clima laboral
y as fortalecer el compromiso y cohesin grupal que existe en el grupo de trabajo.
Cmo se manifiestan las diferentes dimensiones del clima laboral en el

departamento de RRHH de Grupo KFC, en la ciudad de Guayaquil, en el ao
2014?
28
2.2 Justificacin
En el transcurso de la vida a los seres humanos les corresponde formar parte de

grupos o de organizaciones, denominados sistemas abiertos en donde se da una
interrelacin entre los miembros y con otros sistemas. Se propuso el estudio del
clima laboral del departamento de Recursos Humanos de Grupo KFC, debido a
que se pretende conocer las caractersticas del mismo, en este departamento,
que es considerado como uno de los ms importantes para la organizacin debido
a que sus colaboradores son los encargados de seleccionar y mantener una baja
rotacin de personal en todos los locales de sus cadenas.
Como utilidad prctica se presenta la posibilidad de mantener los aspectos

positivos de las dimensiones del clima laboral, fomentando el mejoramiento diario
del ambiente dentro del departamento, tambin sta investigacin aporta al
mejoramiento de aquellos aspectos negativos que se manifiestan, elaborando
estrategias que permitan impulsar estas dimensiones para conseguir resultados
positivos.
En el mbito terico se presenta una recopilacin de varios conceptos acerca del

tema, sealando autores y dimensiones que aportan al presente trabajo de clima
laboral, es importante sealar que se proporcion una visin holstica, para as
abarcar todos los aspectos dentro de la organizacin y fomentar un desarrollo
para los miembros del departamento de Recursos Humanos y sea una de las
reas ms representativas de la empresa.
29
2.3 Objetivos
2.3.1 Objetivo general
Caracterizar la percepcin de las diferentes dimensiones del clima laboral en el

departamento de RRHH del Grupo KFC.
2.3.2 Objetivos especficos
Caracterizar la percepcin de los indicadores en las dimensiones del clima

laboral en el departamento de RRHH del Grupo KFC.
Identificar las dimensiones que se perciben como favorables del clima laboral
en el departamento de RRHH del Grupo KFC.
Identificar las dimensiones que se perciben como desfavorables del clima
laboral en el departamento de RRHH del Grupo KFC.
Disear estrategias de intervencin que apueste por el fortalecimiento y/o
mejoramiento del clima laboral.
2.4 Preguntas de investigacin
Cmo se caracteriza la percepcin de los indicadores en las dimensiones

del clima laboral en el departamento de Recursos Humanos del grupo
KFC?
Cules son las dimensiones favorables del clima laboral en el
departamento de RRHH del Grupo KFC?
Cules son las dimensiones desfavorables del clima laboral en el
departamento de RRHH del Grupo KFC?
Qu estrategias de intervencin convienen para una propuesta de
fortalecimiento y/o mejoramiento del clima laboral?
30
2.5 Tipo de investigacin mtodo a emplear
Es estudio se basa en una investigacin de enfoque cuantitativo, con alcance

descriptivo y diseo transversal porque busca caracterizar el clima laboral dentro
del departamento de recursos humanos con sus respectivos factores: autonoma;
trabajo en equipo; apoyo; comunicacin; presin; reconocimiento; equidad,
innovacin, percepcin de la organizacin; motivacin intrnseca; sueldos y
salarios; promocin y carrera; capacitacin y desarrollo; ambiente fsico y cultural;
visin; satisfaccin general.
2.6 Definicin de la variable conceptual y de las dimensiones

operacionales
Variable conceptual
Clima laboral:
Es un atributo de la organizacin en el que se integran variables organizacionales,

adems de las psicolgicas, que describen el contexto organizacional de las
acciones del individuo.
Operacionalizacin de las dimensiones
DIMENSIONES DEFINICION ITEMS

Es la percepcin que tiene el
colaborador acerca de la libertad
Autonoma 1 2 3 4 5 6 7
para tomar decisiones y realizar su
trabajo
Es la percepcin de los miembros de
la organizacin respecto al grado de
Trabajo en equipo colaboracin y cooperacin entre s, 8 9 10 11 12 13 14
en donde se crean relaciones de
amistad y compaerismo
Se basa en el soporte emocional y
percepcin de apoyo en el trabajo,
es decir, es el sentimiento de
Apoyo respaldo y tolerancia en su 15 16 17 18 19 20 21
comportamiento dentro de la
institucin
Se refiere a la percepcin sobre el
estado de comunicacin y la
Comunicacin 22 23 24 25 26 27
capacidad de escucha dentro de la
empresa.
Presin Se relaciona con los estndares de 28 29 30 31 32 33
31
desempeo, funcionamiento y
finalizacin de la tarea de los
empleados, hace referencia a la
carga de trabajo
El reconocimiento se basa en la
recompensa que reciben por su
Reconocimiento aporte a la empresa, en trminos de 34 35 36 37 38 39
distinciones, felicitaciones y
reconocimientos personales
Manifiesta la percepcin que los
colaboradores tienes al respecto de
Equidad la existencia de polticas y 40 41 42 43 44 45
reglamentos equitativos y claros
dentro de la institucin
percepcin de los empleados sobre
el nimo y apoyo por parte de los
Innovacin directivos para asumir riesgos, ser 46 47 48 49 50 51
creativo, asumir nuevas reas de
trabajo
Es el grado de identificacin con la
Percepcin de la organizacin organizacin y el orgullo de trabajar 52 53 54 55 56 57
en esta.
percepcin en relacin al grado de
Motivacin Intrnseca motivacin debido a factores 58 59 60 61 62 63
provenientes del trabajo
percepcin de justicia y equidad en
Sueldos y Salarios el salario y compensaciones 64 65 66 67 68 69
recibidas
percepcin que se tiene acerca del
sistema que la institucin promueve
Promocin y carrera 70 71 72 73 74 75
para que los trabajadores hagan
una carrera en ella
concepto que tienen los
colaboradores acerca del nivel de
Capacitacin y desarrollo 76 77 78 79 80 81
capacitacin y adiestramiento
bsico que la empresa les otorga
Se refiere al entorno en el que se
desarrolla un trabajo y el espacio
Ambiente fsico y cultural 82 83 84 85 86 87
fsico; el ambiente cultural fomenta
el compromiso
percepcin de la meta
organizacional y departamental que
Visin 88 89 90 91 92 93
representa una fuerza motivacional
para el trabajo
Se basa en la medida en que el
individuo est satisfecho con los
Satisfaccin General 94 95 96 97 98 99
elementos que tienen que ver con
sus tareas laborales.
Tabla 2
32
2.7 Procedimientos y tcnicas
En un primer momento dentro del trabajo realizado se identificaron los aspectos

relevantes que permitieron el surgimiento del estudio del clima laboral dentro de la
empresa, por lo que se realiz una investigacin terica respecto al tema para
luego proceder con la aplicacin de un instrumento que mide las diferentes
dimensiones del clima laboral en el departamento de Recursos Humanos.
En las investigaciones realizadas se identific un cuestionario compuesto por 99

tems que miden clima laboral, el mismo que responde a una concepcin holstica
respecto al tema, se realiz una prueba piloto del instrumento aplicndolo a un
grupo de 5 personas que no estn incluidas en la muestra, para conocer si las
preguntas se encontraban claras, sin palabras desconocidas para que no existan
dudas respecto al sentido del cuestionario.
Para conseguir el respectivo permiso para aplicar el instrumento en el

departamento de Recursos Humanos de Grupo KFC, se solicit a los
Coordinadores de los departamentos de seleccin y cesamientos la aplicacin del
cuestionario, estableciendo el da y el lugar en el que se reunir al grupo de
estudio.
Se tom como referencia para el procesamiento de los datos el programa

estadstico SPSS para que arroje los grficos correspondientes respecto a cada
dimensin que se midi en el clima laboral del departamento, obteniendo
resultados descriptivos sean positivos o negativos.
Para valorar las dimensiones del clima laboral se emple una tcnica de
investigacin:
Cuestionario
El instrumento utilizado es un cuestionario de clima laboral, compuesto por 99
tems, que engloban un total de 16 factores medibles, fue creado debido a que se
realizaron estudios en la ciudad de Mxico por el Dr. Ricardo Valenzuela (2005),
este autor realiza investigaciones en instituciones pblicas y en este analiza 10
33
dimensiones fcilmente aplicables en nuestro contexto, pero este instrumento fue
mejorado por Diana Garza, en un estudio de clima laboral para conseguir el ttulo
de Maestra, completando este instrumento con un total de 16 dimensiones-
Las personas encuestadas deben responder a cinco escalas:
1) Muy en desacuerdo
2) En desacuerdo
3) Neutral
4) De acuerdo
5) Muy de acuerdo
2.8 Poblacin y muestra
Poblacin:
Son colaboradores que integran el departamento de Recursos Humanos de grupo
KFC, esta poblacin est conformada por un grupo de 20 personas.
Muestra:
Se adoptar el muestreo aleatorio, en donde se tomarn en cuenta a la totalidad
del departamento, es decir, a los 20 colaboradores del departamento de Recursos
Humanos.
2.9 Criterios de inclusin y exclusin
Criterios de inclusin:
Colaboradores que integren el departamento de recursos humanos de
Grupo KFC de Guayaquil.
Colaboradores que se encuentren laborando dentro de los seis meses en
adelante en el departamento de recursos humanos de Grupo KFC de
Guayaquil.
Criterios de exclusin:
Colaboradores que no integren el departamento de recursos humanos de
Grupo KFC de Guayaquil.
Colaboradores que se encuentren laborando menos de seis meses en el
departamento de recursos humanos de Grupo KFC de Guayaquil.
34
2.10 Caracterizacin general de la muestra:
N
20
Encuestados
20- 24
12 5 3
Edad aos: 25- 30 aos: 30 en adelante:
Sexo Femenino: 13 Masculino: 7
Tiempo en la 6meses-1 Ms de 5
7 2 2
Empresa ao: 9 1 ao a 3 aos: 3- 5 aos: aos:
Tercer Nivel en Tercer Nivel Cuarto
4 1 7
Escolaridad Secundaria Tcnico Superior curso culminado 8 Nivel
Estado Civil
14 5 1
Soltero Casado Unin Libre
Tabla 3
35
CAPITULO III
ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
Para responder al primer objetivo especfico de este trabajo de investigacin, esto

es: caracterizar la percepcin de los indicadores en las dimensiones del clima
laboral en el departamento de RRHH del Grupo KFC, se consider pertinente,
describir los resultados obtenidos en cada una y al final, presentar un grfico que
indique la totalidad de las dimensiones.
3.1 Autonoma
7%
3% AUTONOMIA
18% muy de acuerdo

39%
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
33%
Grfico 1 Autonoma
Se puede apreciar que el 72% de las personas evaluadas se manifiestan de

acuerdo en la dimensin de autonoma y un porcentaje del 10%,en desacuerdo.
Se refleja que las personas tienen la percepcin de ser capaces de realizar las
funciones que tienen a su cargo, lo asumen como un aspecto positivo. Por otro
lado se considera que debe existir mayor iniciativa para proponer sus propias
actividades de trabajo. Los colaboradores perciben que tienen autonoma porque
se evidencia la libertad que tienen para ser ellos mismos, les asignan tareas que
deben cumplir con responsabilidad y sienten que su jefe deposita confianza en
ellos y cree en el buen trabajo que realizan.
36
3.2 Trabajo en equipo
TRABAJO EN EQUIPO
4% 0%
28% muy de acuerdo

de acuerdo
neutral
en desacuerdo
68%
Grfico 2 Trabajo en equipo
En esta dimensin se evidencia que el 96% de las personas se encuentran de

acuerdo en que existe trabajo en equipo, mientras que un 4% se ubica en la
escala de desacuerdo. Se muestra como un aspecto positivo sobresaliente la
existencia de un espritu de trabajo en equipo entre las personas que laboran en
la empresa. El trabajo en equipo se debe a que existe el debido soporte entre los
miembros del departamento para realizar las diferentes actividades, en donde la
informacin es compartida, se apoyan mutuamente, buscan conseguir los
objetivos bajo la misma consigna, pero se destaca la buena relacin que existe,
evidencindose el compaerismo entre todos y colaboracin grupal, al mantener
fortalecida esta dimensin se logra obtener mayor compromiso y responsabilidad
por parte de los colaboradores.
37
3.3 Apoyo
APOYO
1% 2%
17% muy de acuerdo

de acuerdo
neutral
51%
en desacuerdo
29% muy en desacuerdo
Grfico 3 Apoyo
En esta dimensin el 80% se encuentramuy de acuerdo y de acuerdo con que

existe apoyo dentro de la organizacin, el 17% se considera neutral y una minora
del 3% se encuentra en desacuerdo. Existe un alto ndice orientado al respeto que
existe por parte del jefe del departamento hacia las personas que lo integran. Se
debe considerar como un aspecto a mejorar el cuidado que proyecta la empresa
hacia su personal y el apoyo por parte de las jefaturas acerca de los errores que
pueden ser cometidos por los subordinados. De forma general los jefes
retroalimentan a los colaboradores acerca de sus funciones y dan apoyo en la
resolucin de problemas que se presenten durante la ejecucin de las funciones
que les corresponden al personal. Se encuentran prestos a escuchar a su equipo
y a mejorar en las situaciones que lo ameriten.
38
3.4 Comunicacin
COMUNICACION
5%
23% muy de acuerdo

45% de acuerdo
neutral
en desacuerdo
27%
Grfico 4 Comunicacin
En la dimensin comunicacin el 91% de las personas estn entre muy de

acuerdo y de acuerdo con lo evaluado, en donde la variable con puntaje ms alto
se refiere a que las jefaturas cumplen con los compromisos que adquieren con el
personal de los departamentos que maneja. El 23% se ubica en la seccin neutral
y el 5% se encuentran muy en desacuerdo. Un aspecto que se debe poner ms
nfasis para mejorar se refiere a la claridad por parte de los directores hacia los
colaboradores para entender de forma especfica el mensaje que se transmite.
Dentro del rea se debe reforzar la manera en que la informacin es impartida,
esto se puede mejorar a travs de la atencin que los colaboradores pongan en el
momento del intercambio de las ideas con los jefes o miembros de la
organizacin, tambin es importante utilizar trminos de fcil comprensin.
39
3.5 Presin
PRESION
15%
30% muy de acuerdo
de acuerdo
14%
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
18% 23%
Grfico 5 Presin
En la dimensin presin el 48% coincide en que no existe presin en el trabajo, el

23% se ubica en una posicin neutral y el 29% seala que si se refleja presin en
su departamento. Los colaboradores que conforman el rea de recursos humanos
cuentan con la autonoma de manejar su tiempo para realizar las actividades que
les asignan, el nivel de presin se presenta cuando por ejemplo en el rea de
seleccin los das para cubrir un requerimiento aumenta y deben dar solucin
inmediata, en el rea de contrataciones se da la presin cuando deben de atender
la firma de contratos en un volumen alto, y as en las dems reas de acuerdo a
las necesidades que se presenten.
40
3.6 Reconocimiento
RECONOCIMIENTO
7%
8%
25% muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
27%
en desacuerdo
muy en desacuerdo
33%
Grfico 6 Reconocimiento
El 58% de las personas a las que se aplic el instrumento se consideran muy de

acuerdo y de acuerdo con esta dimensin, dando una inclinacin positiva al
reconocimiento por parte de los jefes por el buen trabajo que se realiza, felicitando
a las personas que han ejecutado de forma adecuada las actividades, tomndolos
como ejemplo para sus compaeros. El 27% de las personas evaluadas reflejan
que en ocasiones se dan reconocimientos y en otras ocasiones no. Existe un 15%
que se considera en desacuerdo en que exista reconocimiento, dando nfasis al
mejoramiento de la rapidez con la que los jefes reconocen una buena ejecucin,
es decir, no esperar tanto para resaltar las buenas acciones. Existen momentos
dentro de la ejecucin de las actividades en las que los jefes reconocen el buen
desempeo de sus colaboradores, dando reconocimientos sociales, es decir,
resaltando en pblico las buenas acciones realizadas ya sea por el equipo de
trabajo o por un miembro en especfico.
41
3.7 Equidad
EQUIDAD
3%
5%
muy de acuerdo
34%
de acuerdo
31% neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
27%
Grfico 7 Equidad
En esta dimensin el 61% se encuentra muy de acuerdo y de acuerdo con la

existencia de equidad dentro del departamento de recursos humanos, un8% se
encuentra en desacuerdo y muy en desacuerdo. Como variable positiva con la
cual la mayora coincide se refiere a que los colaboradores pueden contar con un
trato justo por parte de sus jefes. Por otro lado una variable que se debe de
fortalecer es aquella que seala que es poco probable que el jefe halague al
personal sin motivos, situacin que se puede mejorar reconociendo
continuamente el trabajo de las personas sin necesidad que se realice algo
extraordinario. Es importante mencionar que existe dentro del grupo la distribucin
de funciones de manera equitativa, en donde los miembros del rea llegan a
consensos para determinar las funciones de cada uno, en donde uno de ellos no
realice mayor esfuerzo que otros, sino ms bien todos tengan las mismas tareas
para que exista conformidad.
42
3.8 Innovacin
INNOVACION
2% 2%
17% muy de acuerdo

38% de acuerdo
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
41%
Grfico 8 Innovacin
En la dimensin innovacin el 79% se encuentra muy de acuerdo y de acuerdo

con las posibilidades que brinda la empresa para que sus colaboradores aporten
con ideas nuevas y de la misma forma puedan estar dispuestos a adaptarse a los
cambios. Existe un 4% que est en desacuerdo y muy en desacuerdo respecto a
que existan nuevas ideas y cambios en la organizacin. Como aspecto positivo se
destaca la predisposicin de los colaboradores por tener una forma de pensar
flexible y adoptar nuevos esquemas. Se debe fortalecer a la vez la posibilidad de
crear e implementar nuevos y mejores mtodos para hacer el trabajo. Lo
importante es que la empresa brinda la posibilidad a los colaboradores de
implementar herramientas de trabajo para su rea, en donde se utilicen formatos
para evaluaciones y para el desarrollo de assessment center en lo que respecta al
rea de Seleccin.
43
3.9 Percepcin
PERCEPCION
2%
4%
17% muy de acuerdo

de acuerdo
neutral
17% en desacuerdo
60%
muy en desacuerdo
Grfico 9 Percepcin
En la presente dimensin el 67% se encuentra muy de acuerdo y de acuerdo

respecto a la mirada positiva que tienen de la organizacin, siendo una de las
variables ms altas aquella que se refiere a que a las personas no les da pena
decir que trabajan en esta institucin por la imagen positiva que ella tiene en el
mercado. Existe un 17% de personas que presentan una percepcin negativa
acerca de la organizacin, en donde manifiestan que se cambiaran a otra
empresa con iguales beneficios si se diera la oportunidad.
Dentro del mercado la empresa es reconocida por su buen servicio, pero tambin
es importante sealar que existe una percepcin positiva porque se brinda a los
colaboradores diferentes beneficios como alimentacin, buenas relaciones entre
los compaeros, confianza que brinda el gerente y la libertad que tiene cada uno
de los colaboradores para desarrollar su trabajo guiados por normas y
procedimientos establecidos.
Se evidencia a la vez un 6% de personas que no tienen una adecuada percepcin
de la empresa, por lo que no se encuentran de acuerdo con el valor que la
empresa tiene dentro del mercado y consideran que los beneficios que ofrecen no
son un aporte importante para su desarrollo.
44
3.10 Motivacin Intrnseca
MOTIVACION INTRINSECA
1% 1%
10%
muy de acuerdo
de acuerdo
21%
neutral
en desacuerdo
67%
muy en desacuerdo
Grfico 10 Motivacin Intrnseca
En lo que respecta a la dimensin motivacin intrnseca el 81% de las personas

se encuentran motivadas dentro de la organizacin, una de las variables con alto
puntaje ser refiere a que en la empresa los colaboradores hacen su mejor
esfuerzo para que el trabajo salga bien, esto se debe a los reconocimientos que
se les proporcionan como por ejemplo el sealar delante de sus compaeros el
buen trabajo que ha realizado sobre un tema en especfico, esto va de la mano
con el trabajo en equipo que se vivencia da a da y la comunicacin que se
desarrolla entre los colaboradores. El 2% representa a las personas que se
encuentran en desacuerdo con que exista motivacin, la minora seala que se
debe mejorar el compromiso que los trabajadores tienen con la empresa,
fomentando un empoderamiento de la misin y visin de la organizacin, para
conocer de forma clara lo que la empresa busca continuamente y saber en qu
puede aportar mi trabajo.
45
3.11 Sueldos y Salarios
SUELDOS Y SALARIOS
2%
8%
26% muy de acuerdo
de acuerdo
32% neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
32%
Grfico 11 Sueldos y Salarios
El 58% de las personas evaluadas se encuentran muy de acuerdo y de acuerdo

con el sistema de sueldos y salarios que est implementado en la organizacin,
por lo cual los colaboradores consideran que las prestaciones que se brindan en
esta organizacin son satisfactorias, los sueldos que corresponden a cada cargo
se encuentran nivelados segn lo que dicta el mercado, tambin se brindan
diferentes beneficios como por ejemplo plan celular, uniformes, alimentacin,
seguro de vida y de salud, consiguiendo que los miembros de la organizacin
sientan que estn respaldados.
Se refleja un 10% de personas que no se encuentran de acuerdo con esta
dimensin, ya que consideran que los incrementos salariales normalmente no se
corresponden a Los que se manejan en el mercado.
46
3.12 Promocin y Carrera
PROMOCION Y CARRERA
8%
11% muy de acuerdo

34%
de acuerdo
neutral
en desacuerdo
24%
muy en desacuerdo
23%
Grfico 12 Promocin y carrera
En la dimensin promocin y carrera se observa que el 57% de las personas a las

que se aplic el instrumento se encuentran muy de acuerdo y de acuerdo en que
existe promocin y planes de carrera dentro de la empresa, una de las variables
que describen este concepto es aquella que se refiera a que las polticas sobre
cmo hacer una carrera y lograr una promocin en la institucin no son ambiguas
o inexistentes y tambin los colaboradores se ven con un futuro halageo dentro
de esta institucin.
El 19% de los colaboradores se consideran en desacuerdo en esta dimensin,

debido a que en el tiempo que llevan en la institucin an no han logrado un
ascenso, pero es importante sealar que la muestra integra colaboradores que en
su mayora tienen un ao o un poco ms en el cargo, por lo que se debe cumplir
un proceso tanto temporal como tcnico para ascender dentro de la organizacin.
47
3.13 Capacitacin y Desarrollo
CAPACITACION Y DESARROLLO
14%
muy de acuerdo
9% 34% de acuerdo
neutral
en desacuerdo
29% muy en desacuerdo
14%
Grfico 13 Capacitacin y desarrollo
En la dimensin capacitacin y desarrollo existe un 48% de personas que estn

muy de acuerdo y de acuerdo de que la organizacin potencializa la instruccin
de los colaboradores, la mayora considera que las responsabilidades de trabajo
no impiden recibir la capacitacin que se requiere, se evidencia que el 29% de las
personas se ubican en una posicin neutral donde consideran que en ocasiones
si existe capacitacin pero en otros momentos no existe desarrollo.
El 23% se considera en desacuerdo con esta dimensin, sealando que la
institucin destina los recursos suficientes para capacitar a su personal pero no en
mayor medida, por lo que debe ser un aspecto a mejorar, es importante reconocer
que dentro de cada departamento existen capacitaciones espordicas referentes
a temas bsicos, a pesar de esto los colaboradores exigen que se de mayor
importancia a esta dimensin para poder especializarse dentro del cargo en el
que se desempean.
48
3.14 Ambiente Fsico y Cultural
AMBIENTE FISICO Y CULTURAL
4%
8%
muy de acuerdo
42% de acuerdo
17%
neutral
en desacuerdo
muy en desacuerdo
29%
Grfico 14 Ambiente fsico y cultural
En lo que se refiere al ambiente fsico y cultural el 71% de los colaboradores

estn muy de acuerdo y de acuerdo en que el espacio fsico en el que laboran se
encuentra limpio, esto se debe a la cultura que se maneja dentro del rea, en
donde se establecen polticas para que los miembros que forman parte del equipo
asuman que un lugar limpio propicia un mejor trabajo. Por otro lado el 12% de las
personas estn en desacuerdo con esta dimensin, ya que consideran que debe
existir una remodelacin de las instalaciones y de los equipos de trabajo, en la
actualidad se est trabajando en el proyecto para la implementacin de tecnologa
y muebles de oficina para mejor el espacio fsico en donde se debe laborar.
Es importante que los colaboradores implementen nuevas ideas para mejorar
ergonoma y sobre todo el ambiente cultural, ya que son los recursos
personolgicos de cada individuo que permite moldear la cultura organizacional
de una empresa.
49
3.15 Visin
VISION
1% 2%
17% muy de acuerdo

de acuerdo
neutral
56% en desacuerdo
24%
muy en desacuerdo
Grfico 15 Visin
En la dimensin visin se refleja que 80% se encuentra muy de acuerdo y de

acuerdo con la Visin que tiene la empresa, en donde los colaboradores conocen
lo que la empresa espera de ellos, es decir, se sienten identificados con los
valores organizacionales que la empresa predica y es as como en conjunto
pueden llegar a un objetivo en comn. Existe un 17% que se ubica en una
posicin neutral.
La minora se encuentra representada con un 3%, encontrndose en desacuerdo
con la visin de la organizacin, probablemente porque no conocen de forma
amplia los objetivos de su departamento, lo que conlleva a un desconocimiento de
los objetivos empresariales, por lo que se debe potencializar este aspecto para
que el grupo pueda estar direccionado hacia un punto especfico.
50
3.16 Satisfaccin general
SATISFACCIN GENERAL
2% 2%
12%
muy de acuerdo
de acuerdo
neutral
23%
en desacuerdo
61%
muy en desacuerdo
Grfico 16 Satisfaccin general
El nivel de satisfaccin general en la organizacin se refleja positivamente,

demostrando que el 84% de las personas evaluadas estn muy de acuerdo y de
acuerdo con esta dimensin, orientndose hacia la buena relacin que los
colaboradores tienen con sus jefes directos, ya que ellos les brindan la apertura
para que puedan manifestar diversas situaciones que se presenten en la actividad
laboral, cuentan con el apoyo incondicional de los mismos y sobretodo depositan
en sus subordinados responsabilidades que consideran que podrn cumplir.
Por otro lado se refleja que un 4% de personas estn en desacuerdo y muy en
desacuerdo con la satisfaccin general, resaltando el hecho de que debe existir
mayor preocupacin por capacitar al personal que labora en la empresa, para que
puedan desarrollarse cada da en temas innovadores y que contribuyan a su
desarrollo en el mbito personal como laboral.
51
Como se indic al inicio de este acpite, se presenta el siguiente cuadro que
permite apreciar de forma general el nivel en el que se encuentran las
dimensiones consideradas para medir el clima laboral, para luego identificar las
dimensiones favorables y desfavorables:
Clima laboral
Como se puede observar, la totalidad de las dimensiones del clima laboral han
sido percibidas por el grupo objeto de estudio, con un promedio por sobre 3.4 y la
mitad de las mismas tienen promedios superiores a 4. La mediana es de 3.5, lo
cual indica que el 50% de las respuestas en todas las dimensiones se encuentran
por arriba de la tendencia central. Por consiguiente se puede afirmar que el clima
organizacional en el departamento objeto de estudio, es favorable, dando como
resultado que la mayora de las respuestas se encuentran ubicadas en las
alternativas de acuerdo y muy de acuerdo. En consecuencia se podra plantear
que las dimensiones a identificar seran las ms favorables y menos favorables,
en ningn caso desfavorables. As se atiende en su totalidad la demanda del
primer objetivo especfico.
52
Para ofrecer respuesta al segundo objetivo especfico, que dice: Identificar las
dimensiones que se perciben como favorables del clima laboral en el
departamento de RRHH del Grupo KFC, se han considerado las cuatro
dimensiones mejor puntuadas, esto es: motivacin intrnseca, trabajo en equipo,
satisfaccin general y visin.
MOTIVACIN Media Mediana Moda Desv. Mnimo Mximo

INTRNSECA tp.
4.5333 4.7500 5.00 .55039 3.00 5.00
En esta empresa, la 4.25 5.00 5 1.070 1 5

mayora de
los
trabajadores
y
empleados
estamos
Mi trabajo en esta 4.55 5.00 5 .686 3 5
muy
empresa comprometidos
es muy
con nuestro trabajo
importante
Mi trabajo 4.45 5.00 5 .887 2 5
es
interesante
En esta empresa mis 4.70 5.00 5 .657 3 5
compaeros y
yo
hacemos nuestro mejor
esfuerzo porque el
trabajo
En salga bienmis
esta empresa 4.60 5.00 5 .598 3 5
compaeros y yo nos
sentimos bien de hacer
nuestro trabajo
Si es necesario, no me 4.65 5.00 5 .671 3 5
importa quedarme ms
tiempo en mi trabajo
fuera del
horario
Tabla 4 Motivacin Intrnseca
establecido
Esta dimensin tiene una media de 4.53 siendo la ms favorable de acuerdo a las
respuestas que proporcionaron las personas encuestadas, en comparacin con
investigacin en otro contexto se considera que las personas tanto aqu como en
otras organizaciones se encuentran motivadas para realizar su trabajo de forma
correcta y as poder conseguir resultados positivos al momento de ejecutar las
53
diferentes actividades que les son asignadas. Los colaboradores tienen la
percepcin de que ellos hacen su mejor esfuerzo por lo que consiguen cumplir
con lo solicitado.
TRABAJO EN Media Mediana Moda Desv. Mnimo Mximo

EQUIPO tp.
4.4214 4.5714 4.71 .50873 3.00 5.00
La mayora de las veces 4.30 5.00 5 .923 2 5
en mi departamento
compartimos
la
informacin ms
que
En mi departamento nos 4.40 4.50 5 .681 3 5
guardarla paraennosotros
mantenemos contacto
permanentemente
En mi trabajo todos nos 4.45 5.00 5 .887 2 5
llevamos muy bien
Tengo confianza en mis 4.40 5.00 5 .754 3 5
compaeros de trabajo
En esta empresa todos 4.50 5.00 5 .688 3 5
tratamos de hacer bien
nuestro trabajo
Cuando hay fallas 4.35 4.50 5 .745 3 5
o
errores en mi rea o
departamento
reconocemos que nos
equivocamos
Existe espritu de trabajo 4.55 5.00 5 .686 3 5
en equipo entre
las
personas que trabajan en
Tabla 5 Trabajo en equipo
mi empresa
La presente dimensin es una de las ms favorables dentro de la organizacin, en
donde el trabajo en equipo prima como una de las condiciones que permite que
exista un buen clima laboral, reflejando as una coherencia y equilibrio de la
orientacin hacia la tarea y las relaciones interpersonales en la ejecucin de las
actividades. De la revisin en los resultados de la presente dimensin en otros
contextos no siempre se manifiesta una tendencia positiva, haciendo evidente la
falta de compaerismo.
54
SATISFACCIN Media Mediana Moda Desv. Mnimo Mximo
GENERAL tp.
4.4000 4.7500 5.00 .67625 3.00 5.00
Estoy satisfecho con mi 4.55 5.00 5 .686 3 5
trabajo
Estoy satisfecho con la 4.70 5.00 5 .470 4 5
relacin con mi jefe
Estoy satisfecho con 4.45 5.00 5 .759 3 5

los resultados de mi
trabajo
Estoy satisfecho con el 4.35 5.00 5 .933 2 5

desarrollo que tengo
en esta empresa
Estoy satisfecho de las 4.55 5.00 5 .686 3 5

relaciones con mis
compaeros
Estoy satisfecho con la 3.80 4.00 5 1.361 1 5

capacitacin
que
Tabla 6 Satisfaccin
recibo General
en esta empresa
En trminos generales existe un promedio favorable en la presente dimensin, en
donde se destaca la satisfaccin que existe en las relaciones que los
colaboradores mantienen con sus jefes, lo que da como resultado que exista la
vez una satisfaccin con el trabajo que realizan y aprueben tambin la buena
relacin que mantienen con sus compaeros de trabajo. De otra parte obsrvese
que la media inferior en los indicadores de esta dimensin, se refiere a la
capacitacin recibida, que coincide con el resultado de las dimensiones menos
favorables. En una investigacin respecto a clima laboral realizada en Mxico se
logr coincidir con esta dimensin, siendo notablemente un aspecto positivo del
clima laboral.
55
VISION Media Mediana Moda Desv. Mnimo Mximo
tp.
4.3083 4.5000 5.00 .81340 2.33 5.00
Los objetivos de mi 4.30 5.00 5 1.081 1 5
departamento son
claros
Estoy de acuerdo 4.25 5.00 5 1.070 1 5
con los objetivos de
mi departamento
Considero que los 4.20 4.50 5 .951 2 5

objetivos de
mi
departamento
pueden lograrse
actualmente
Esta empresa tiene 4.25 4.50 5 .910 2 5
un objetivo
y
camino
definido
que otorga sentido
y rumbo
Se a nuestro
muy bien lo que 4.45 5.00 5 .759 3 5
trabajo
la empresa espera
de m
Existe planeacin 4.40 5.00 5 .821 3 5
en la institucin
Tabla 7 Visin
Los objetivos y los procesos implementados por la empresa, as como el

conocimiento que tienen los colaboradores de lo que la organizacin espera de
ellos, permite que esta dimensin se vuelva una de las ms favorables para la
consecucin de un buen clima laboral. Del anlisis de los resultados de otras
investigaciones, fuera del contexto ecuatoriano, esta dimensin cuando apunta a
ser una de las ms puntuadas se aprecia su aporte al buen clima organizacional,
se aprecia que sus colaboradores puedan seguir parmetros establecidos,
teniendo en cuenta que son capaces de conseguir grandes logros.
A continuacin, se atiende la demanda del tercer objetivo especfico, que dice:

Identificar las dimensiones que se perciben como desfavorables del clima
organizacional en el departamento de RRHH del Grupo KFC. En esta ocasin,
56
vistos los resultados generales, se han considerado las cuatro dimensiones
menos favorable, esto es, que no son desfavorables, pero que precisan de todas
maneras tomar nota de sus indicadores, y corresponden a: presin, capacitacin y
desarrollo, promocin y carrera, sueldo y salario.
PRESION Media Mediana Moda Desv. Mnimo Mximo

tp.
3.4250 3.5000 2.33 .89259 1.50 4.67
En casa, temo oir el 3.4000 3.5000 5.00 1.6351 1.00 5.00
telfono porque pudiera 4
tratarse de alguien que
llama sobre un problema
en el trabajo
Tengo mucho trabajo y 3.3000 3.5000 5.00 1.5927 1.00 5.00
poco tiempo 5
para
realizarlo
Mi institucin un lugar 3.85 4.00 4 .988 2 5
relajado para trabajar
Me siento como si no 3.7500 4.0000 5.00 1.3717 1.00 5.00
tuviese un da libre 1
Muchos de 3.3000 3.5000 4.00 1.2182 1.00 5.00
los 8
trabajadores de mi
empresa en mi nivel,
sufren de un alto estrs,
debido a la exigencia del
trabajo
Me siento estresado y 2.9500 3.0000 3.00 1.2763 1.00 5.00
ansioso con 0
las
responsabilidades que
Tabla 8 Presin
tengo a mi cargo
La dimensin presin demuestra ser una de las menos favorables dentro del clima
laboral de la organizacin, sealando que las personas se sienten estresadas y
ansiosas con las responsabilidades que tienen a su cargo, por lo que consideran
que no cuentan con el tiempo suficiente para realizar su trabajo debido a la
exigencia del mismo. Los colaboradores consideran que en ocasiones las
actividades que le son asignadas se encuentran fuera del tiempo con el que
cuentan para cumplirlas, por lo que deben quedarse trabajando un tiempo extra.
57
Media Mediana Moda Desv. Mnimo Mximo
CAPACITACION tp.
Y DESARROLLO 3.4500 3.2500 2.83 1.18359 1.17 5.00
La capacitacin que la 3.4500 3.5000 5.00 1.5381 1.00 5.00

institucin ofrece no 1
va de acuerdo con su
misin y objetivos
La institucin no me 3.3000 3.0000 3.00 1.3416 1.00 5.00
ha preguntado mis 4
intereses y
necesidades de
capacitacin
La capacitacin que se 3.6000 4.0000 5.00 1.4653 1.00 5.00
ofrece al personal es 9
obsoleta
Mis responsabilidades 3.7000 4.0000 5.00 1.3416 1.00 5.00
de trabajo me 4
impiden recibir la
capacitacin que yo
requiero
La institucin solo 3.4500 3.0000 3.00 1.3168 1.00 5.00
ofrece cursos de 9
adiestramiento bsico
La institucin no 3.2000 3.0000 5.00 1.5423 1.00 5.00
destina los recursos 8
suficientes para
capacitar a su
personal
Tabla 9 Capacitacin y Desarrollo
En la dimensin capacitacin y desarrollo se refleja que los colaboradores no se

sienten completamente conformes con lo que se brinda en la organizacin, siendo
esta una de las menos favorables, la cual deber ser reforzada mediante un
levantamiento de necesidades de capacitacin en cada departamento y de esta
forma se podr conocer los temas principales que los colaboradores desearan
conocer, guardando relacin con los objetivos departamentales establecidos
previamente.
58
PROMOCION Y Media Mediana Moda Desv. tp. Mnimo Mximo
CARRERA 3.6250 3.7500 3.00 .86497 1.50 5.00
Las polticas sobre cmo 3.750 4.0000 4.00 1.11803 2.00 5.00
hacer una carrera y 0
lograr una promocin
en la institucin no son
ambiguas o inexistentes
Dado el tamao de la 3.550 4.0000 3.00a 1.23438 1.00 5.00
institucin, hay 0
suficientes
oportunidades de ser
promovido
Existe una preparacin 3.650 4.0000 4.00a 1.22582 1.00 5.00
adecuada del 0
trabajador para que
uno vaya ascendiendo
en la institucin
En el tiempo que llevo 3.400 3.0000 5.00 1.46539 1.00 5.00
en la institucin, SI he 0
logrado un ascenso
Creo que me estn 3.650 4.0000 5.00 1.30888 1.00 5.00
tomando en cuenta en 0
el presente para
promoverme
Si me veo con un futuro 3.750 4.0000 5.00 1.40955 1.00 5.00
halageo dentro de 0
esta institucin
Tabla 10 Promocin y Carrera
Esta es una de las dimensiones desfavorables del clima laboral de la

organizacin, los colaboradores consideran que las oportunidades para ser
promovidos son pocas y por ende no se han logrado ascensos entre las personas
que trabajan en cada rea del departamento de recursos humanos. Lo que se
debe recalcar es que los colaboradores consideran que existe un panorama claro
de las polticas sobre cmo hacer una carrera y lograr una promocin.
59
SUELDO Y Media Mediana Moda Desv. Mnimo Mximo
SALARIO tp.
3.733 3.5000 3.33 .60794 2.83 4.83
En esta empresa me 3.95 4.00 3a .826 3 5
pagan un salario justo
Las prestaciones que se 4.10 4.00 4 .788 3 5
me brindan en esta
organizacin son
satisfactorias
Las promociones y 3.55 3.00 3 .945 2 5
ascensos en mi
organizacin se manejan
de una manera justa
Los incrementos 3.35 3.00 3 .875 2 5
salariales normalmente
no corresponden a los de
la inflacin en el pas
No existen incentivos 3.60 4.00 4 1.231 1 5
econmicos cuando uno
realiza un trabajo
excepcional
En general, no existe un 3.85 4.00 5 1.089 2 5
sistema de sueldos y
prestaciones que motive
al trabajador a mejorar su
productividad en la
institucin
Tabla 11 Sueldo y Salario
Esta es una de las dimensiones menos favorables del clima laboral, en donde
cierto grupo de colaboradores consideran que los incrementos salariales no
corresponden a lo que el mercado propone, tambin sealan que las promociones
y ascensos no se manejan de una forma justa, es importante dar a conocer que
esta dimensin no se encuentra en niveles por debajo de la media, pero si se
debera tomar en consideracin ciertos puntos para poder mejorar y que los
colaboradores confirmen con certeza que el sistema de sueldos y salarios motiva
a los colaboradores.
60
CONCLUSIONES
Del procesamiento estadstico de los datos y el anlisis de los resultados,

se infiere que la percepcin que tienen los empleados del departamento de
RRHH del Grupo KFC, sobre los indicadores de la totalidad de las
dimensiones que valoran el clima laboral, superan la media, y que por tanto
todas resultan ser favorables, unas ms, otras menos, y no se manifiestan
dimensiones desfavorables.
Se identifican cuatro condiciones ms favorables del clima laboral que son

motivacin intrnseca, trabajo en equipo, satisfaccin general y visin,
siendo las dimensiones principales para conseguir que exista un buen
clima Laboral dentro del departamento de recursos humanos.
Como condiciones menos favorables se identifican tambin las cuatro

dimensiones menos puntuadas y corresponden, en una escala de menor a
mayor, a: sueldo y salario, promocin y carrera, capacitacin y desarrollo y
presin.
Vistos los resultados, corresponde disear e implementar un plan de

intervencin que procure mejorar las dimensiones menos favorables antes
mencionadas, a travs de la aplicacin de diferentes estrategias para
trabajar sobre adecuados planes de capacitacin, de carrera, distribucin
de volumen de trabajo, mejora salarial.
61
RECOMENDACIONES
Implementar el estudio de clima laboral para que cubra la totalidad de la

empresa, con un diseo longitudinal, que permita realizar estudios
comparados, y permita, valorar la eficacia de las estrategias de
intervencin y garantizar un saludable ambiente laboral.
Realizar un estudio de la consistencia del instrumento a partir de la

aplicacin en otras organizaciones, para confirmar su validez y
confiabilidad en la evaluacin del clima laboral en el nivel local.
Incorporar en el abordaje metodolgico, recursos tcnicos e instrumentales

de corte cualitativo, para profundizar en el anlisis de los indicadores de las
dimensiones del clima laboral, para un mayor afinamiento en el manejo la
triangulacin de la informacin.
Mantener y potenciar los mecanismos que fortalezcan la calidad de las

dimensiones ms favorables a partir de mayor empoderamiento de la visin
y misin de la organizacin, entrenamiento en el desarrollo de habilidades
de trabajo en equipo, motivacin laboral, as como en los niveles de
compensacin de los esfuerzos de los empleados y el cumplimiento de sus
expectativas.
Disear una propuesta de intervencin para el mejoramiento de los

indicadores de las dimensiones valoradas como menos favorables, que
incluya como beneficio corporativo, por ejemplo, la asignacin de becas de
capacitacin en temas que se encuentren ligados al desarrollo de su
trabajo, revisar la poltica salarial de cara al mercado laboral, proponer un
plan de carrera y un sistema de distribucin racional del volumen de
trabajo.
62
BIBLIOGRAFIA
BERNAL, I. Anlisis del clima organizacional: Caso de estudio de la

coordinacin de seguridad y custodia del centro de ejecucin de sanciones
Victoria. Maestra. Universidad Autnoma de Tamaulipas, Mxico.
http://www.fcav.uat.edu.mx/siap/data/TMDE014.pdf. 2010.
BRUNET. L. El clima de trabajo en las organizaciones. Definicin,

diagnstico y consecuencias. Mxico D. F. Trillas. 2007.
CHAPARRO, L. Motivacin laboral y clima organizacional en empresas de

telecomunicaciones: (factores diferenciadores entre las empresas pblica y
privada). Revista Innova. 2006.
CHIAVENATO, I. Administracin de Recursos Humanos. Bogot,

Colombia, Mc Graw Hill. 2010.
HERNNDEZ R., FERNNDEZ C.; Fundamentos de Metodologa de la

investigacin. Mxico: McGraw Hill.
DAVIS, K. y NEWSTRON, J. W., Comportamiento Humano en el trabajo.

Mc Graw Hill. Undcima Edicin. Mxico 2013.
DIAZ, A. Auditora del clima y cultura de seguridad en la empresa. Buenas

tareas.
http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/10188/diaz.pdf;jsessionid=C40A773277
97B11D60B5660081C9A75C.tdx2?sequence=1
DIAZ, F., FUERTES, F., MARTIN, M., MONTALBAN, M., RODRIGUEZ A.,
SANCHEZ, E., ZARCO, V. Psicologa de las organizaciones. Barcelona,
Editorial UOC. 2004.
GAN, F., BERBEL, G. Manual de Recursos Humanos, Barcelona,
Editorial UOC. 2007.
63
GARZA, D. El clima organizacional en la direccin general de ejecucin de
sanciones de la secretara de seguridad pblica en Tamaulipas. Maestra.
Universidad Autnoma de Tamaulipas, Mxico.
http://www.fcav.uat.edu.mx/siap/data/TMDE021.pdf. 2010.
MEZA, F., MEZA M, (2006). Diagnstico de clima laboral: Caso Sabormex

Puebla. Planta de frijoles y otros. Tesis Licenciatura. Administracin de
Empresas. Universidad de las Amricas Puebla. Mayo. 2006.
PEREZ, J. El clima laboral y su efecto en la calidad de atencin al

estudiante en el Senati Chimbote. Chimbote, Per, Universidad San Pedro.
2010.
SANDOVAL, M. Concepto y dimensiones del clima organizacional. Mxico.

2004.
Universidad Virtual del Tecnolgico de Monterrey. Liderazgo, Capital

Humano y Comportamiento Organizacional. Tijuana, Mxico.
http://www.posgrado.cetys.mx/acacia/cd/pdf/M10P00/M10P25.pdf. 2008.
64
ANEXOS
Anexo I
Cuestionario de clima laboral aplicado a la muestra
Cuestionario de clima laboral
Este instrumento tiene como objetivo el recoger la opinin de los trabajadores en relacin
con el clima organizacional de la empresa, a fin de establecer las fortalezas y debilidades
dentro de la institucin para presentar sugerencias que coadyuven a mantener un ptimo
nivel de satisfaccin mutua.
Fecha:
Seccin I. DATOS GENERALES
Instrucciones:
Por favor, marcar con una X slo el recuadro de la respuesta que corresponde
a su situacin
I.1 Gnero
Masculino Femenino
I.2 Nivel u ocupacin
Asistente (operativo) Especialista Coordinador Jefe
I.3 Antigedad en el trabajo
6 meses a 1 ao De 1 a 3 aos De 3 a 5 aos Ms de 5

aos
I.4 Rango de edad
20 a 24 aos 25 aos a 30 aos Ms de 30 aos
I.5 Nivel Mximo de Estudios
Secundaria Tcnico Superior Tercer Nivel (Universitario) Cuarto Nivel
Pospuesto En curso
Culminado
I.6 Estado Civil
Soltero (a) Casado (a) Unin libre
65
Seccin II. DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL
Instrucciones:
Por favor responda de acuerdo a su experiencia y opinin actual en la institucin y

no en trminos de lo que usted piensa que debera ser o en trminos de lo que
otros contestaran. Es importante que sus respuestas sean totalmente honestas,
se le garantiza que sern manejadas de forma estrictamente confidencial y que
slo se reportarn resultados globales de las diversas reas.
Se le solicita responder marcando con una X, en el recuadro de la derecha

a cada pregunta, eligiendo la opcin que ms se acerque a su opinin,
considerando la escala de 1 al 5 como se muestra en el ejemplo.
Ejemplo:
1. Mi trabajo es aburrido:
Muy en En desacuerdo Neutral De acuerdo Muy de acuerdo

desacuerdo
1 2 3 4 5
Dimensin tem Caractersticas 1 2 3 4 5

s
II.1 Decido el modo en que ejecutar mi trabajo
II.2 Propongo mis propias actividades de trabajo

Autonoma
II.3 Determino los estndares de ejecucin de mi trabajo.
II.4 Organizo mi trabajo como mejor me parece.
II.5 Creo que el trabajo que estoy realizando es totalmente
trascendente.
II.6 Me siento capaz para realizar las funciones que tengo a mi
cargo.
II.7 Creo que muchos factores externos provocan que mi trabajo
sea
eficiente.
II.8 La mayora de las veces en mi departamento compartimos la
Informacin ms que guardarla para nosotros.
II.9 En mi departamento nos mantenemos en contacto

permanentemente.
Trabajo en II.10 En mi trabajo todos nos llevamos muy bien
II.11 Tengo confianza en mis compaeros de trabajo

equipo
II.12 En esta empresa todos tratamos de hacer bien nuestro trabajo
II.13 Cuando hay fallas o errores en mi rea o departamento,

reconocemos que nos equivocamos.
II.14 Existe espritu de trabajo en equipo entre las personas que

trabajan en mi empresa.
66
Dimensin tems Caractersticas 1 2 3 4 5
II.15 Mi jefe me motiva a superarme cada da ms.
II.16 Mi jefe es para m un ejemplo a seguir.
II.17 Mi jefe logra que mis compaeros y yo trabajemos como un

verdadero equipo.
II.18 En esta empresa los jefes cuidan a su personal.

Apoyo
II.19 Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis errores
II.20 Mi jefe me trata con respeto.
II.21 Mi jefe me pone a hacer cosas propias del puesto que tengo.
II.22 En esta empresa se toman en cuenta las opiniones de los

trabajadores y empleados.
II.23 En esta empresa hay buena comunicacin entre todos
II.24 En esta empresa contamos con la informacin necesaria para

Comunicacin
realizar nuestro trabajo.
II.25 Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente.
II.26 Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo
II.27 La comunicacin oficial de los directores a los trabajadores es

clara.
II.28 En casa, a veces temo or el telfono porque pudiera tratarse de
alguien que llama sobre un problema en el trabajo.
II.29 Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.
Presin
II.30 Mi institucin es un lugar relajado para trabajar.
II.31 Me siento como si nunca tuviese un da libre
II.32 Muchos de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de

un alto estrs, debido a la exigencia del trabajo.
II.33 Me siento estresado y ansioso con las responsabilidades que
tengo a mi cargo.
II.34 Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar
II.35 La nica vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he

cometido un error.
II.36 Mi jefe es rpido para reconocer una buena ejecucin.
Reconocimient
II.37 Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe de hacer.
o
II.38 Mi jefe reconoce cuando hago un buen trabajo
II.39 Mi jefe me felicita cuando realizo bien mi trabajo
67
II.40 Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe.
II.41 Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables
Equidad
II.42 Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos
II.43 Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa

persona se lo merece.
II.44 Mi jefe no tiene favoritos
II.45 Los directivos tratan igual a todos los que trabajamos en esta
empresa.
II.46 En esta empresa continuamente adoptamos nuevos y mejores
mtodos para hacer el trabajo.
II.47 En el departamento siempre estamos pensando y ocupndonos
para desarrollar nuevas ideas.
Innovacin
II.48 En el departamento todos estamos abiertos al cambio
II.49 Mi jefe me anima a mejorar las formas de hacer las tareas
II.50 Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos

problemas.
II.51 Mi jefe valora nuevas formas de hacer las cosas
II.52 Si pudiera irme de esta empresa a otro trabajo igual, me ira
II.53 Trabajo en esta empresa por necesidad, ms que por gusto
Percepcin de
II.54 Me da pena decir que trabajo en esta institucin por la imagen
la negativa que ella tiene en la sociedad.
organizacin II.55 Me siento muy apenado de trabajar en una institucin que tiene
muchos conflictos internos.
II.56 No me siento identificado con los valores de la institucin.
II.57 En general, no me siento orgulloso de trabajar en esta institucin.
II.58 En esta empresa, la mayora de los trabajadores y empleados

estamos muy comprometidos con nuestro trabajo.
Motivacin II.59 Mi trabajo en esta empresa es muy importante
intrnseca
II.60 Mi trabajo es interesante
II.61 En esta empresa mis compaeros y yo hacemos nuestro mejores

fuerzo porque el trabajo salga bien.
II.62 En esta empresa mis compaeros y yo nos sentimos bien de
hacer nuestro trabajo.
II.63 Si es necesario, no me importa quedarme ms tiempo en mi
trabajo fuera del horario establecido.
II.64 En esta empresa me pagan un salario justo
II.65 Las prestaciones que se me brindan en esta organizacin son

satisfactorias.
68
II.66 Las promociones y ascensos en mi organizacin se manejan de
Sueldos y una manera justa.
II.67 Los incrementos salariales normalmente son inferiores a los de la
Salarios inflacin en el pas.
II.68 No existen incentivos econmicos cuando uno realiza un trabajo
excepcional.
II.69 En general, no existe un sistema de sueldos y prestaciones que
motive al trabajador a mejorar su productividad en la institucin.
II.70 Las polticas sobre cmo hacer una carrera y lograr una
promocin en la institucin son ambiguas o inexistentes.
Promocin y II.71 Dado el tamao de la institucin, hay muy pocas oportunidad
desde ser promovido.
Carrera II.72 No existe una preparacin adecuada del trabajador para que uno
vaya ascendiendo en la institucin.
II.73 En el tiempo que llevo en la institucin, nunca he logrado un
ascenso.
II.74 No creo que me estn tomando en cuenta, en el presente, para
promoverme.
II.75 No me veo con un futuro halageo dentro de esta institucin.
II.76 La capacitacin que la institucin ofrece no va de acuerdo con su

misin y objetivos.
Capacitacin y II.77 La institucin nunca me ha preguntado mis intereses y
necesidades de capacitacin.
Desarrollo II.78 La capacitacin que se ofrece al personal es obsoleta.
II.79 Mis responsabilidades de trabajo me impiden recibir la

capacitacin que yo requiero.
II.80 La institucin slo ofrece cursos de adiestramiento bsico.
II.81 La institucin no destina los recursos suficientes para capacitar a

su personal.
II.82 El espacio fsico en que laboro siempre est limpio
Ambiente II.83 La medios que tengo (equipo, material didctico) para hacer mi
trabajo son obsoletos y/o estn en mal estado.
fsico y
II.84 No hay condiciones de seguridad (contra fuego, sismo y otros
cultural accidentes) en la institucin.
II.85 Existen conductas discriminatorias hacia algunas personas
II.86 Es frecuente escuchar quejas de abuso de poder de algunos

directores.
II.87 Es frecuente escuchar quejas de acoso sexual.
II.88 Los objetivos de mi departamento son claros.
II.89 Estoy de acuerdo con los objetivos de mi departamento.
Visin II.90 Considero que los objetivos de mi departamento pueden lograrse

actualmente.
II.91 Esta empresa tiene un objetivo y camino definido que otorga
sentido y rumbo a nuestro trabajo.
II.92 S muy bien lo que la empresa espera de m.
69
II.93 Existe planeacin en la institucin.
II.94 Estoy satisfecho con mi trabajo.
Satisfaccin II.95 Estoy satisfecho de la relacin con mi jefe
general II.96 Estoy satisfecho con los resultados de mi trabajo.
II.97 Estoy satisfecho con el desarrollo que tengo en esta empresa.
II.98 Estoy satisfecho de las relaciones con mis compaeros.
II.99 Estoy satisfecho con la capacitacin que recibo en esta empresa
Seccin III. Por favor, de respuesta a la siguiente pregunta sobre el clima laboral (ambiente
de trabajo) que prevalece en su institucin.
1.- Qu sugiere para mejorar el clima laboral de su institucin?
MUCHAS GRACIAS POR SU PARTICIPACIN
70
71

Tesis de Grado Caracterización Del Clima Laboral en El Departamento de Recursos Humanos de Grupo

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Tesis de Grado Caracterización Del Clima Laboral en El Departamento de Recursos Humanos de Grupo

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLGICAS

CARACTERIZACIN DEL CLIMA LABORAL EN EL

PREVIO A LA OBTENCIN DEL TITULO DE PSICLOGA

PRESIDENTE DEL TRIBUNAL

Declaro que soy autora de este Trabajo de Titulacin y que autorizo a la

Le doy gracias a Dios por brindarme la

Lissett Carolina Huayamabe Coronel

En primer lugar dedico este triunfo a mis

Los llevo siempre en mi corazn.

PGINA DE ACEPTACIN ............................................................................................................ I

1.3 Caractersticas del clima laboral ................................................................................... 9

2.6 Definicin de la variable conceptual y de las dimensiones operacionales........... 31

3.6 Reconocimiento ............................................................................................................. 41

En la actualidad se ha vuelto importante el conocer los diferentes aspectos que

La tesis presentada tiene como objetivo caracterizar la percepcin de las

Se obtuvo como resultados generales que el clima laboral de Grupo KFC se

No obstante existen dimensiones menos favorables que precisan ser atendidas,

Reconocer el factor humano como el componente ms importante en las

Se afirma que el clima laboral instituye la personalidad de una organizacin y

Este trabajo de investigacin, ha sido desarrollado en tres captulos; en el primero

En el segundo captulo se establece el diseo metodolgico de la investigacin,

En el tercer captulo se presenta, el anlisis y la interpretacin de los resultados

Finalmente, se mencionan las conclusiones y recomendaciones obtenidas de este

1.1 Principales conceptos sobre el trmino de Clima Laboral

La medicin del clima laboral en una organizacin resulta importante porque se

Es de vital importancia realizar mediciones de clima laboral debido a que dentro

Al iniciar estudio de clima organizacional en una empresa es relevante conocer

Existen cuatro enfoques que se desglosan del comportamiento organizacional:

Enfoque de recursos humanos (de apoyo): Se ocupa del desarrollo y crecimiento

Enfoque de contingencias: Este enfoque se refiere a que diferentes situaciones

Enfoque orientado a resultados: Las organizaciones se encuentran en la

1.2 Acepciones de clima laboral

Una definicin clsica es la de Forehand y Gilmer (1964) El clima es un conjunto

Se puede rescatar dentro de esta conceptualizacin una integracin de los

Litwin & Stringer (1968) percibieron el clima organizacional como un conjunto de

El autor Scheneider (1970), habla de climas en plural dentro de una misma

Para Schneider y Reichers (1983) el desarrollo del concepto de clima ha mostrado

El clima organizacional es un tema de gran importancia para casi todas

Glick (1985), expresa el clima como un atributo de la organizacin en el que se

Sells & James (1987) consiguen describir al clima organizacional como el

Payne (1990) logra describir al clima organizacional como el conjunto de aspectos

Manuel Silva (1996) seala en su obra El Clima en las Organizaciones, la

Cabrera (1999) afirma que el clima laboral es la personalidad de cada empresa y

Para Goncalves (1999) (citado pro Caligiore y Daz) el clima organizacional es un

Para Chiavenato (2000) el clima organizacional puede describirse como cualidad

El Msc. Prez, menciona en su tesis de clima laboral al autor Rodrguez (1999)

1. Variables del ambiente fsico: ruido, calor, espacio fsico, contaminacin,

Chiavenato (2000) tambin menciona ciertas caractersticas que componen el

El clima hace referencia a las variables que guardan relacin con el

Tiene una cierta estabilidad a pesar de presentar cambios por situaciones

El cima laboral se ve influenciado por las actitudes y comportamientos de

El clima laboral es afectado por las variables estructurales como estilos de

La elevada rotacin y el ausentismo podran ser indicadores de que no

Rodrguez (2001)seala que el clima organizacional se caracteriza por: 10

2. Los comportamientos de los colaboradores son modificados segn el clima

3. El clima de una empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin

4. Los trabajadores modifican el clima de la empresa y afectan a la vez sus

5. Existen variables estructurales de la organizacin que podran afectar el

6. La rotacin y ausentismo se consideran como una de las seales para

1.4 Dimensiones y Tipos de clima laboral

1.4.1 Teora del clima laboral de Likert

El investigador Rensis Likert, conocido por su reputacin en la elaboracin de

Para Likert, el comportamiento de los subordinados es causado, en parte por el