Anlisis de puestos.

En el anlisis de puestos se puede determinar qu tipo de personas deberan ser contratadas para
ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. Tambin se aplica en la creacin de
una nueva empresa, creacin de nuevos puestos, modificacin de una estructura y la actualizacin
de las remuneraciones (salarios), estas pueden ser situaciones que llevan a realizar un anlisis de
puestos. Tambin se puede realizar a partir de las manifestaciones de los propios trabajadores
cuando no tienen bien claro que tareas especficas que realizan. Luego entonces se puede definir
el concepto de anlisis de puestos como es un procedimiento mediante el cual se determinan los
deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

Porque se recomienda hacerlo:

Cuando se funda una nueva empresa.

Cuando se crean nuevos puestos.
Cuando se modifican se modifican de manera significativa los puestos como resultado de
adecuaciones a los procedimientos.
Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin de salarios de una organizacin.

Ejemplos.
Cuando los empleados se quejan de que no saben que tareas especficas les corresponden y se
producen conflictos y mal entendidos.
La contratacin y seleccin son ineficaces, se asignan a empleados tareas que no van de acuerdo
a su perfil requerido.
La mano de obra no est adecuadamente capacitada.

Datos que se renen al practicar un anlisis de puestos.

Actividades de trabajo.
Procedimientos utilizados.
Responsabilidades.
Movimientos elementales para el trabajo.
Comportamiento humano.
Normas del trabajo.
Medicin del trabajo.
Requerimientos personales para el trabajo.
Necesidades de equipos, maquinaria, herramientas para hacer el trabajo.

Se recomienda que para hacer el anlisis de puestos sea un consultor externo con su equipo de
personas necesarias para realizar el trabajo. Porque personal externo? No debe de tener ningn
nexo de amistad o compaerismo con la plantilla de trabajadores.
Se sugiere:
Identificar los puestos que es necesario analizar.
Escoger el mtodo que se utilizara para la obtencin de los datos.
Reunir y organizar la informacin obtenida.
Revisar la informacin obtenida.
Revisar la informacin con los participantes.

Beneficios:
Para los gerentes.
Mejora su conociendo sobre el flujo de trabajo de su unidad.
Permite realizar en el futuro una mejor seleccin del personal a contratar.
Facilita efectuar una evaluacin objetiva de los subalternos.

Beneficios para el trabajador.

Permite conocer y comprender mejor los procesos del trabajo, actividades y tareas del puesto.
Puede ser utilizado como una gua para los programas de desarrollo.

Escoger el mtodo que se utilizara

La entrevista.
La observacin de las actividades que realiza la persona en el puesto.
Cuestionario del puesto.
Bitcora del empleado.
O una combinacin de dos mtodos.

Mtodo de la entrevista.
Si bien el entrevistador puede no hacer todas las preguntas de este modelo en las entrevistas o
cuestionarios. Debe incluir gran parte de ellas en el formulario para entrevistas.
Antes de comenzar sus entrevistas, el analista debe estudiar el organigrama y las designaciones
presentes de los puestos. Debe informar a los supervisores sobre la naturaleza y duracin de las
entrevistas.
Por su parte los supervisores deben de informar individualmente a los empleados que sern
entrevistados sobre el objetivo de la entrevista y la hora en que se llevara a cabo.
Para aliviar la tensin, el entrevistador debe comenzar con comentarios triviales. Debe explicar
porque se llevar a cabo la entrevista. Tambin debe decir al empleado como se utilizar la
informacin reunida.
El analista debe preparar cuidadosamente sus preguntas para evitar ambigedades y dedicar el
tiempo suficiente para que pueda responder o justificar sus afirmaciones.
La entrevista debe llevarse en tono de conversacin, siempre que se concentre en su objetivo. As
se distraer menos la atencin y no se pondr en peligro la conversacin.
Al final de la entrevista, el empleado debe tener la oportunidad de brindar ms informacin, si as
lo considera prudente. Al final el analista debe redactar todos sus datos y argumentos obtenidos
de su trabajo.

Si se elige la entrevista: el analista discute todos los detalles del trabajo con una o ms personas
que se ocupan en el puesto en la actualidad.

Ventajas:
Logra la participacin libre y directa de los empleados.
Proporciona al analista una mejor comprensin del puesto.
Permite el examen y aclaracin de sectores vagos o complejos de trabajo.

Desventajas;
Algunos empleados pueden sentirse amenazados o incomodos.
Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia en el trabajo.
El supervisor puede enfadarse porque no obtiene la informacin que l desea o no corresponde a
lo que el empleado dice estar haciendo.

La otra tcnica para realizar el anlisis del puesto.

La observacin.
El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina para
observar detenidamente como hacen el trabajo, si tiene habilidades, su atencin y amabilidad
para atender. Mide el tiempo que le lleva al empleado en hacer su trabajo.

La persona encargada en realizar este estudio, debe ser paciente y hasta cierto punto tolerante
en el tiempo, porque debe de recordar que nadie sabe que l est haciendo ese trabajo.
Tambin se debe de hacer varias visitas o que varias personas realicen la observacin a la misma
persona haciendo el trabajo, recuerden que al final habremos de analizar los resultados obtenidos
y hacer el concentrado de los resultados.

Sus ventajas.
Entre las ventajas que brinda esta tcnica se cuentan las siguientes:
Mediante la observacin el analista se familiariza directamente con el trabajo.
El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen
dificultades en la hora de hacer el trabajo.
El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo.

Existen tambin ciertas desventajas.

Algunos empleados pueden sentirse incomodos si se ven observados.
Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos mentales.
La observacin adecuada de un puesto en que las actividades de rutina son la excepcin.

La observacin de los empleados en el desarrollo de sus actividades puede presentar varios

aspectos muy particulares y de diferentes formas, por los siguientes motivos, sus problemas
emocionales, familiares, estos afectan o pueden motivar a los empleados a hacer de una tarea
una actividad exitosa, o todo lo contrario. Este mtodo es recomendable hacer cuantas
observaciones sean necesarias a la misma persona para poder corroborar cualquier afirmacin
respecto a la forma de hacer su trabajo.

Independientemente de las formas de realizar el trabajo, y de la tcnica que se haya utilizado, en

el informe habremos de ser precisos en las recomendaciones que habremos de hacerle a la
empresa. Sealar las reas de trabajo y los conceptos en los cuales se necesita hacer correctivos.
Si el resultado de las personas resulta negativo, hacer propuestas para mejorar el desempeo de
ellas, precisar que requieren. Ejemplo, cursos de actualizacin, o cursos a sus jefes porque no
saben dirigir a sus subordinados. Si existen personas con mnimos detalles de deficiencias, pues
tambin sugerir correctivos de mejoras.
Y de que los resultados llegasen a ser satisfactorios llegando a excelentes en algunos trabajadores,
pues recomendar lo que debe hacer la empresa para retener a estos individuos ya que, para llegar
a estos resultados, la empresa invirti en su seleccin y la capacitacin constante que ha recibido.
Estas personas son un fuerte capital humano que debe retener la empresa.