Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
internacionalmente
MATERIALES DE
TRABAJO
GESTION DE
PERSONAL
Guas (de laboratorio, prctica,
observacin, etc.)
Prcticas
Casos
Lecturas
Hojas
Calidad que se acredita de identificacin (de perfiles,
internacionalmente
proyectos, expedientes, historiales)
Hoja para otros materiales
VISIN
Colocar nombre
Colocar nombre del
del
material
material yy asignatura
asignatura
MISIN
2
PRESENTACIN
El presente material de estudio del curso de Gestin de personal sirve como base
terico practico para el desarrollo del curso y la formacin Integral de los
estudiantes dentro de las organizaciones y desde la perspectiva del Recurso
humano como socio estratgico para alcanzar el desarrollo de una organizacin.
Los autores
3
NDICE
Pg. 3
PRESENTACIN
NDICE
PRIMERA UNIDAD:
CASO N 1: Introduccin a la Gestin de Personal
ACTIVIDAD N 1: COMO ROMPER LOS PARADIGMAS LABORALES?
I LECTURA GRUPAL DEL TEMA: ACERCA DEL SISTEMA INTEGRAL DE GESTIN
DEL CAPITAL HUMANO
ACTIVIDAD N 2: VARIABLES DEPENDIENTES DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL (Trabajo en clase)
SEGUNDA UNIDAD:
II Lectura: Cultura Organizacional
TAREA ACADEMICA N 1: VISION Y MISION DE LAS EMPRESAS
La diversin como prctica de trabajo en Google
TAREA ACADEMICA 2: Clima laboral: estrategias para el mejoramiento
III Lectura: Contribuyendo a tu empleabilidad. Vas a postular a un trabajo? Evita
estos errores en tu CV
III LECTURA: CMO ATRAER NUEVOS TALENTOS GENERACIONALES?
CASO N3: BICICLETAS URP
TERCERA UNIDAD:
TAREA ACADEMICA III Perfil de puesto
IV LECTURA: IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE DESEMPEO
LECTURA V: COMO ESTRUCTURAR UN PLAN DE CAPACITACION?
ACTIVIDAD N 4: Resuelve las preguntas y ejercicios
Compensaciones
CUARTA UNIDAD:
CASO N 4: UNA PERSONALIDAD PATOLGICA O UNA MALA CALIDAD DE VIDA
EN EL TRABAJO
LECTURA N VI: Doce maneras de ser feliz en el trabajo
LECTURA N VI: MOTIVAR AL EMPLEADO NO REQUIERE DINERO
LECTURA N VII: Qu estrategias debo seguir para mantener al personal de mi
empresa?
TAREA ACADEMICA V: PROGRAMA DE CALIDAD DE VIDA
TAREA ACADEMICA VI: DRAMATIZACION DE PROBLEMAS LABORALES
ACTIVIDAD N 5: Salud y Seguridad en el Trabajo. Investiga en la Universidad.
4
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS Y ENLACES
5
CASO N 1: Introduccin a la Gestin de Personal
La idea bsica era depurar el DRH para agilizarlo y flexibilizarlo, de modo que se
concentrara en lo esencial: examinar los asuntos estratgicos relacionados con las
personas. As, el DRH descentralizara las operaciones y centralizara el control de
los resultados. Guerreiro reuni a los empleados de su departamento para
intercambiar ideas, definir objetivos y disear proyectos para conseguirlos, pues
queran que todos participaran en esta transformacin.
El primer paso fue demostrar a toda la empresa que el DRH haba cumplido sus
antiguos objetivos: ejecutar servicios de reclutamiento y seleccin, entrenamiento
y remuneracin, higiene y seguridad laboral y relaciones sindicales. Dado que en
los tiempos actuales esto es necesario pero no suficiente, en la reunin se
mostraran los cambios del mundo moderno, para definir nuevos objetivos del
DRH a partir de las nuevas exigencias que enfrentaba la organizacin. El nuevo
orden es la competitividad de la empresa mediante la calidad y la productividad
de las personas. Y, en el frente, la innovacin necesaria para el mejoramiento
continuo de la organizacin. Guerreiro deseaba que el DRH fuese el lder que
impulsara todos estos cambios en la empresa. En consecuencia, los cambios
deberan comenzar por la propia casa: el DRH.
Guerreiro trato de establecer, en conjunto con sus empleados, dos objetivos para
el DRH de Brasil Cosmopolita S. A.; a saber:
6
intelectual, transmitir actitudes y conocimientos, capacitar a las personas y crear
las condiciones para que estas utilicen sus habilidades con eficacia, en especial las
intelectuales.
2. Gerencias con las personas y no gerenciar las personas. Esto significa que DRH
debe ser un rgano que incentive la participacin de las personas en las
decisiones y que transforme los gerentes de jefes autcratas en lderes
orientadores e incentivadores. Utilizar al mximo la inteligencia y el talento de las
personas para obtener sinergia de esfuerzos y ampliacin de conocimientos.
7
ACTIVIDAD N 1: COMO ROMPER LOS PARADIGMAS
LABORALES?
Experto propone identificar las aptitudes, recursos, fortalezas personales para ser
ms competitivo.
Pero esta situacin, que en otras pocas responda a una realidad del mercado del
trabajo y se poda en un alto porcentaje lograr la vinculacin esperada, hoy en es
totalmente diferente y las oportunidades de conseguir un puesto se van tornando
cada da ms remota, y difcil.
- Condiciones naturales.
- Competencias que posee o est potencializando
De ah, que en la situacin actual del mundo contemporneo, quien aspire a unas
condiciones econmicas mejores de las que dispone, debe en primer lugar hacer
un anlisis introspectivo de cules son sus condiciones, y aptitudes para
8
explotarlas adecuadamente, y convertirse en un ser competitivo en un entorno.
Siendo consiente de esta realidad, se deben buscar los apoyos que sean
necesarios a travs de mecanismos como las Pymes o crditos que se estn
facilitando cada vez a los emprendedores, o apoyos de personas allegadas, que
pueden en un momento dado respaldar econmicamente iniciativas viables para
que personas emprendedoras y conscientes de su propia capacidad y aptitudes,
puedan iniciar proyectos industriales, comerciales, agrcolas o de diferente ndole,
con posibilidades de xito.
Compromiso nacional
El reto que nos espera en una nacin, es precisamente ese, el de la creatividad de
sus ciudadanos para salir adelante, y no el de esperar pasivamente que pueden
hacer las autoridades.
Como deca hace una dcada, palabra ms palabras menos, el expresidente de los
Estados Unidos, Jhon F. Kennedy, ?no debemos preguntarnos qu puede hacer el
pas por nosotros sino por el contrario, qu debemos hacer nosotros para sacar
adelante nuestro pas?
Resuelve
Visualizar el video:
9
I LECTURA GRUPAL DEL TEMA: ACERCA DEL SISTEMA
INTEGRAL DE GESTIN DEL CAPITAL HUMANO ( LECTURA ADICIONAL
PARA ALGUN ALUMNO QUE NO VINO A CLASE)
Si hemos de exceder siempre o casi siempre las expectativas del cliente todo
empieza por montar la base a partir de la cual esa empresa sea posible: un
sistema integral de gestin del capital humano, articulado con la estrategia de
la compaa. Este articulo explora generalidades de este sistema.
10
produce grandes beneficios econmicos. Entonces, si hemos de exceder
siempre o casi siempre las expectativas del cliente todo empieza por montar la
base a partir de la cual esa empresa sea posible: Un sistema integral de
gestin del capital humano articulado con la estrategia de la compaa. Este
sistema que da vida a la estructura de la firma y de all a los otros sistemas
organizacionales, inyecta al personal "conocimiento", "habilidad" y "deseo".
Los principios guas en el desarrollo de este sistema son generalmente tres: (1)
Ha de construir confianza; (2) Ha de apoyar el cambio como sinnimo de
innovacin; y, (3) Ha de ser monitoreable. En seguida, brevemente los
comento:
11
Ahora, no basta con jactarse de poseer el sistema del cual hablamos, debe ser
creble y til. Hacerlo verosmil y vlido es usarlo con inteligencia y sabidura,
aprendiendo y pensando a la vez, y ajustarlo, innovarlo o crear uno nuevo que
lo remplace de ser necesario. Sin credibilidad (y utilidad) slo existe
escepticismo, generalmente mutismo y mucho cinismo. Entonces, no solamente
interesa lo que se diga o escriba, sino tambin lo que se haga. Les corresponde
as a los directores de la organizacin no slo convertirse en si mismos y por si
mismos en el cambio que la firma desea experimentar sino tambin hacer
creble (y til) en general todos los sistemas organizacionales, y en particular,
el sistema de gestin del capital humano. Convertirse en si mismos y por si
mismos en el paradigma del cambio anhelado es transformarse en individuos
que generan confianza y la mantienen en el tiempo, y que hacen suyo lo
verdaderamente importante: La visin (u objetivos del departamento), la
universidad del trabajo, el criterio de indivisibilidad del hombre y el cambio per
se. Hacer verosmil (y vlido) un sistema organizacional, insisto, es usarlo o no
deliberadamente. Sin confianza firma-colaborador hay muy poco o nada de la
firma ideal, la jardinera, que aspiramos construir.
12
ACTIVIDAD N 2: VARIABLES DEPENDIENTES DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (Trabajo en clase)
A. PRODUCTIVIDAD
B. ROTACION DE PERSONAL.
C. AUSENTISMO LABORAL.
D. SATISFACCION LABORAL
El tiempo de trabajo:
Lectura 20 minutos.
Trabajo de lectura y desarrollo de papelotes 30 minutos.
Exposicin de cada grupo 10 minutos.
Anlisis y Debates del saln 10 minutos
13
TAREA ACADEMICA N 1: VISION Y MISION DE LAS EMPRESAS
2. Escoger la Misin y Visin del ltima evaluacin del GPTW DEL 2015 Y
averiguar los datos ms importantes.
3. Colocar los atributos a evaluar segn el criterio del grupo de trabajo, puede
escoger de la lista:
14
Refleja los Valores, Creencias y Filosofa de la organizacin.
Es realista.
Sirve como fuente.
Debe ser factible alcanzarla, no debe ser una fantasa.
La Visin motiva e inspira.
Debe ser compartida.
4. Debe ser clara y sencilla, de fcil comunicacin.
Nota:
VISION
Comunicada
Memorable
Inspirable
Retadora
Atractiva para los involucrados
TOTAL
MISION
15
Preguntas para formular la visin
16
Google, el lder mundial en sistemas de bsqueda, informacin y accesibilidad,
encabeza tambin la lista como una de las mejores compaas para trabajar. La
empresa especializada en la internet, comunicaciones y tecnologa; creada por
Larry Page y Sergey Brin, es hoy en da uno de los lugares soados por muchos
profesionales en el mundo, pues es considerado un excelente sitio para el
desarrollo profesional.
Los beneficios que ofrece Google a sus empleados son nicos y especiales: las
oportunidades de crecimiento, aprendizaje, viajes, ambientes propicios de trabajo
y diversin durante la jornada, sumados a la oportunidad de estar involucrados en
la visin de futuro de la compaa y proyectos significativos de servicio social
hacen que Google rena todas las partes significativas para ser un increble lugar
de trabajo. Las instalaciones son uno de sus principales atractivos. El espacio de
trabajo ha sido descrito por ms de uno como un paraso.
Las oficinas incluyen mquinas de pinball, mesas de billar, lmparas de lava y
pizarras en las paredes, porque nunca se sabe cundo puede surgir una gran idea.
En Google Zrich (Suiza) existen toboganes, comida gratis todo el tiempo, salas
de masajes para eliminar el estrs, gimnasio, lugares de descanso, juegos
electrnicos, salas de reuniones temticas y hasta patines para recorrer los
pasillos. Los nios son aceptados en las oficinas y no es extrao encontrarlos
jugando por todas partes.
Las mascotas tambin son parte de la familia y los empleados no estn obligados
a usar una vestimenta especfica, pueden asistir incluso en pijama. Estas son
condiciones que se replican en las oficinas de todo el mundo y constituyen una de
las formas en que Google el buscador crea camaradera entre sus colaboradores.
Google es una empresa flexible y generosa con sus colaboradores pero es en igual
medida exigente. Demanda a sus empleados a pensar en grande, ser el mejor no
debe ser la meta final sino el punto de partida. La innovacin es en extremo
importante y un atributo que se premia de manera constante.
17
Convertirse en un googler y obtener todos los beneficios de esta compaa
requiere no solamente una mente brillante y un gran potencial sino ser capaz de
trabajar efectivamente bajo presin, adaptarse a cambios de ambiente y poseer la
habilidad para ejecutar mltiples tareas simultneamente.
Preguntas
Instrucciones.
18
Para trabajar la presente actividad debers formar grupos de 5 alumnos, cada
grupo traer para la clase informacin adicional sobre el clima laboral de las
empresas que les tocara lneas abajo:
A. Facebook.
B. Lego
C. Zara.
D. Walmart.
19
Aunque se lo concibe en general como el conjunto de percepciones que la gente tiene del
empleo y todos los que laboramos atribuimos significados a partir de los cuales tomamos
decisiones es un fenmeno grupal, as lo manifest en una artculo publicado por
Infobae.com. Al clima laboral se lo conoce tambin como ambiente o atmsfera
organizacional. Todos stos son sinnimos de la apreciacin que el empleado tiene de la
empresa en la que trabaja. Este sentimiento se propicia desde la adaptacin a su plaza
laboral y funcin hasta el rendimiento productivo. Segn el portal argentino Mujeres de
Empresa, enfocado a proporcionar a las empresarias y emprendedoras iberoamericanas un
espacio virtual para capacitarse, el clima laboral es producto de las percepciones, las
cuales estn matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los
miembros.
Entre algunos parmetros que se toman en cuenta a la hora de medir el clima laboral se
destacan los siguientes:
Relacin: este factor hace referencia a las interacciones que se crean entre las
personas que trabajan en una empresa. El grado de madurez, el respeto, la manera
de comunicarse, la colaboracin, la falta de compaerismo, la confianza, entre
otros, son aspectos muy decisivos en el ambiente ya que son Percibidos por los
clientes externos e internos.
Organizacin: los elementos por los que est compuesta la compaa como
cargos, polticas, procedimientos, manuales de operacin, entre otros son los que
conforman su estructura. Este aspecto hace referencia a si existe o no mtodos
operativos y establecidos internamente.
El trabajo planificado y organizado permite el correcto desenvolvimiento de las
tareas, obligaciones y responsabilidades de los empleados en base a un orden
especfico.
20
organizaciones que mantienen un esquema de pago fijo son las que tienen mayor
rotacin en nmina. Se debe premiar el esfuerzo y cumplimiento de los objetivos de
los empleados a travs de incentivos que motiven el rendimiento laboral. En las
empresas donde se han creado polticas salariales sobre la base de parmetros de
eficacia y resultados que son medibles se genera un escenario que fomenta el
esfuerzo.
Apertura a las ideas y participacin activa: se han puesto en marcha medidas en las
que se abre espacios de participacin activa de los empleados, para que sus ideas aporten
en la toma de decisiones de la organizacin. De esta manera la productividad crece y son
los mismos empleados los que reciben un gran retorno. Se ejecutan por medio de talleres,
reuniones, desayunos, conversaciones directas entre gerentes y operativos, entre otras. Se
motiva a sus colaboradores a presentar ideas de mejoramiento e innovacin para los
procesos de la compaa.
21
Incentivos: en empresas grandes y pequeas se reconoce el buen desempeo de un
empleado mediante la visita a sus hogares, entrega de obsequios, placas, reconocimientos
pblicos, bonos econmicos, entre otros. Esto se lo hace en todos los niveles,
independientemente de su rango, ideologa, raza y escolaridad.
GRUPO A
22
terminar que combina bien con el espritu work in progress (trabajo en
desarrollo) del lugar.
GRUPO B
23
La mayora de nios cree que trabajar para Lego debe ser el trabajo ms
divertido. Pues lo que imagina no est tan apartado de la realidad, es as que en
estas oficinas no es extrao ver a dos creativos sentados en el suelo probando
carritos de bloques, planeando aviones o pensando en otras divertidas estrategias
de entretenimiento infantil. Todo es parte de su trabajo.
Pensar como un nio es fundamental para llevar a cabo grandes ideas que en un
futuro se convertirn en juguetes y en cuantiosos ingresos. Segn los propios
trabajadores otro plus de la compaa es la oportunidad de trabajar con gente de
diversas culturas y nacionalidades. Por ello, tampoco es raro escuchar
conversaciones en diferentes lenguas.
GRUPO C
ZARA: con ms de 200 puestos 'a la medida'
Hay dos opciones: trabajo para ti e Inditex Jobs. De estas, la primera opcin es
la que ms se destaca, pues es aqu donde el profesional encuentra oportunidades
24
a su medida para trabajar en el mundo de la moda. El colaborador es quien segn
sus habilidades- decide si quiere trabajar directamente con los clientes o en las
tiendas; o si ms bien es creativo y gusta participar en las decisiones de producto,
diseo, compras y rea comercial; o si prefiere ser parte de la gestin participar
en la gestin global del grupo Inditex en una posicin corporativa. El puesto no es
impositivo.
Grupo D
25
compaa se beneficia a raz de los efectos que se generan y la sociedad en su
conjunto tambin gana al ver una muestra concreta de la posibilidad de insercin
en el mundo laboral de personas que usualmente son discriminadas.
Entre otros beneficios, los colaboradores cuentan con una tarjeta de descuento en
algunos de los productos que se ofrecen en las tiendas, descuentos en gimnasios,
comida, indumentaria, seguros, turismo, telefona celular, etc.
26
Al buscar empleo una de las herramientas para conseguirlo es el currculum,
aunque tambin nos puede jugar en contra.
27
6. Dejar "lagunas" de tiempo.
7. Ser extenso.
UN SOLO FORMATO?
5. Aunque tengas una gran experiencia trata que tu CV est en una pgina.
28
ACTIVIDAD N 3: RECLUTAMIENTO
ANALISIS DE CURRICULUM VITAE (Trabajo en clase)
29
CURRICULUM VITAE
PERFIL PROFESIONAL:
Profesional comprometido y responsable, con estudios de ADMINISTRACION DE
EMPRESAS CON MENCION EN MARKETING Y NEGOCIOS INTERNACIONALES. Capacidad de
trabajo en equipo y tambin en proyectos personales y de grupo. Havilidad de liderasgo
en dirigir, desarrollar y motivando al equipo en la consecucin de sus objetivos.
Capacidad de anlisis y solucin de problemas, as como dedicasin absoluta para
conseguir y mantener altos niveles de calidad.
DATOS GENERALES
DATOS PERSONALES:
1.1 APELLIDOS :X
ADMINISTRADORA DE OBRA
Periodo : Eero 2012 Diciembre 2013
Etidad : ADRIAN & ALONSO CONTRATISTAS GENERALES S.A.C
Rubro : Costruccio
Fucio : Ecargada de coordiar co el persoal de obra, Logstica,
Residete para el abastecimieto imediato de materiales y herramietas,
cadea de egociacio corta co diferetes proveedores para co la logstica
imediata, elaboracio de tareajes y plaillas mesuales e base a cuadro de
metas mesuales por cada peo , oficial, operario e Ig.
JEFE DE TESORERIA
Periodo : Juio 10 Diciembre 10
Etidad : MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE UNCAVELICA
Rubro : Etidad Muicipal.
Fucioes: Ecargada de la emisio de cheques, pago a proveedores,
cociliacioes bacarias, elaboracio del libro bacos, verificacio de toda la
documetacio para la coformidad de diferetes pagos y cartas fiazas
para el desembolso de diero registrada por el Miisterio de Ecooma y
Fiazas, elaboracio de plailla y pagos correspodietes.
SECRETARIA GENERAL
Periodo : Mayo 10 Juio 10
Etidad : MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE HUANCAN - HUANCAYO
Rubro : Etidad Muicipal.
Fucioes: Ecargada de ateder documetos cofideciales de la oficia de
Alcalda, redaccio de documetos (Resolucioes, oficios, cartas, solicitudes)
para diferetes istitucioes pu blicas.
31
CAJERA DE TIENDAS POR DEPARTAMENTOS RIPLEY
Periodo : Noviembre 07 Mayo 08
TIENDA : Huacayo
EMPRESA RETAIL
Rubro : Cajera multifucioal por tieda.
Fucioes: Ecargado de la atecio al cliete e el cobro e efectivo,
tarjetas, do lares y la emisio de boletas y facturas, otas de cre dito, arqueos
de caja, cierre de caja y trasaccioes (depo sitos, retiros)
Reucia Volutaria.
ING. XXXXXXXX
Gerete Gral. Volca costruccioes.
Domicilio : Av. Los Pro ceres N 1481 - Chilca.
Tele foo : 9957437.
ABOG. XXXXXXXXX
Ex fucioario de la muicipalidad de Huaca
Domicilio : Plaza Pricipal de Huaca
Telf. 064- 432130
32
III LECTURA : CMO ATRAER NUEVOS TALENTOS
GENERACIONALES?
Elaborado por Dr. Cefer Soler. Profesor del Departamento de Direccin de Recursos
Humanos. ESADE
Nuestro colega Jason Walker est esperando con ilusin a que llegue la temporada
de esqu, dice que es poco probable que deje este trabajo por un sueldo ms
elevado en otra empresa. Es difcil poner un precio en euros a la flexibilidad y a
la autonoma que tengo, afirma. Son unos factores clave muy importantes para
mi felicidad.
Proporcionar una cierta flexibilidad a los trabajadores para que puedan ponderar
sus propias prioridades -familia, objetivos de formacin, actividades de ocio y
sociales- con frecuencia redunda en un mejor desempeo y en unos mayores
33
ndices de retencin, segn David Ballard, psiclogo de la Universidad francesa
ESSEC. No se trata simplemente de hacer lo que es bueno para el trabajador;
aunque eso es cierto, sino de hacerla porque tambin ayuda a crear una
organizacin saludable, afirma el DI. Ballard.
Segn un estudio de la. Unin Europea sobre el personal emergente de las nuevas
generaciones, el 60 % de los trabajadores de todas las edades valoran el tiempo y
la flexibilidad como un factor de retencin muy importante. Slo el 35 % de los
empresarios opinan lo mismo; el estudio demostr que el 28 % de los
empresarios europeos incorporaban una programacin alternativa en su estrategia
de seleccin y retencin, mientras que casi el 60 % incluan ajustes de salarios y
promociones.
34
de servicios asociados, cree que cada vez son ms los directivos que se van
haciendo a la idea de que han de apartarse de la tradicional jornada laboral, y
prev que llegar un da en que todas las grandes empresas ofrecern estos
programas.
35
CASO N3: BICICLETAS URP
En los aos 50 dos jvenes hermanos, Diego y Pascual Montero, fundaron la empresa
Bicicletas URP, aprovechando la difusin que en aquella poca experimentaron las
bicicletas como medio de transporte.
Tras un crecimiento muy slido y sostenido durante dos dcadas, en los aos 70 la
empresa entr en una etapa de relativa decadencia, que le permiti apenas mantener su
nivel de ventas durante muchos aos. Esto coincidi con el auge de la importacin y la
competencia que sta gener en los mercados internos.
Ins estaba estudiando para contadora Pblica, pero abandon sus estudios. Su perfil
laboral fue siempre bajo.
Diego continu solo con la direccin de la empresa y durante aos trabajo muy duro.
El joven demostr ser una persona muy capaz en el cargo de gerente general.
Con la nueva gestin de Anbal, la empresa comenz a obtener grandes xitos, sobre
todo debido a la actitud innovadora y al espritu emprendedor de este joven. Lanzaron as
nuevos productos que explotaban mercados no aprovechados, como el de las bicicletas
de carrera y el de las bicicletas estticas para ejercicio en casa. Para ello recluto un
equipo de personas jvenes que colabora con l en esta nueva lnea de produccin y
venta.
36
Pero los conflictos surgidos entre el nuevo personal y el antiguo son constantes. Los
problemas se derivan, entre otras cosas, de diferencias notables en cuanto a
compensacin y capacitacin.
Esta idea choca en parte contra la voluntad de su abuelo ya que el gerente de personal
es su compadre y es una persona de total confianza que lo acompaa desde la primera
poca de la vida de la empresa.
Otro de los problemas de Anbal es la relacin con Ins, ya que cuenta con el apoyo de
sus acciones heredadas por su padre.
Anbal no est de acuerdo, pues l quiere para ese lugar estratgico a un personal del
rea. Pero tampoco quiere tener conflictos con la familia de su to, a quien respeta
muchsimo.
Anbal sabe que su abuelo confa en el para tomar la decisin ms adecuada. Deber
plantear todo el organigrama, redefinir los puestos y precisar tareas y resultados.
Existen hoy buenas posibilidades para bicicletas URP, Determinadas condiciones del
mercado le son muy favorables y no existe una competencia importante en el rubro.
Pero Anbal tendr que tomar en el corto plazo medidas muy importantes para poder
aprovechar esas condiciones y conseguir el xito de la empresa.
Esta altamente comprometido con esta tarea, tanto en el aspecto profesional como en el
personal ya que se trata de la empresa de la familia y sobre el recae toda la
responsabilidad de su futuro.
37
TAREA ACADEMICA III
Perfil de puesto
38
B. Relaciones
C. Condiciones de trabajo
1. Describa las condiciones actuales de su trabajo en trminos de su localizacin y
temperatura, ruido, humos, polvo, etc. Indique el grado y frecuencia de
exposicin a las condiciones ambientales sealadas.
2. Describa algunos peligros o riesgos en su puesto de trabajo.
PERFIL DE PUESTO
NOMBRE DEL
PUESTO
AREA DE
TRABAJO
EMPRESA
39
PRETENSIONES
PRESENCIA
ESTADO FISICO
OTRAS ACTIVIDADES
OTROS TRABAJOS
4.- EXPERIENCIA
EXPERIENCIA
FORMULARIO COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PUESTO
COMPETENCIAS NIVEL REAL
40
41