UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL

DE HUAMANGA

Facultad de Ciencias Sociales

Escuela Profesional de Ciencias de la Comunicacin

Profesor : Richard Guardia Yupanqui

Alumnos : Mendoza Hilario Gary Eliseo

Misaico Tinco Digenes

Jer Orellana Jhunior

Curso : tica profesional

Tema : tica en las organizaciones (Eduardo Soto Pineda)

Serie : 400-I

Ayacucho-Per

2017
 TICA EN LAS ORGANIZACIONES
QU ES TICA Y QU ES MORAL?
Si se va a hablar de tica, sera conveniente conceptualizar muy bien lo que se
explicar. Tal vez algunos de los problemas ms graves que atentan contra la
conversacin y la complican son las diferencias que pueden existir entre el pensamiento
y la palabra que se utiliza para comunicarlo. Por ejemplo, cuando alguien seala que se
debe incluir la tica en el plan de estudios de las escuelas de negocios, qu se desea
expresar realmente? Al parecer, los estudiantes tienden a confundir los trminos de tica
y moral, ya que los utilizan indistintamente, como si fueran sinnimos. De acuerdo con
el diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola, la moral es la ciencia que
trata del bien general y de las acciones humanas en orden a su bondad y maldad. No
obstante lo anterior, existen diferencias entre tica y moral. Segn la etimologa de cada
uno de los dos trminos, tica proviene del griego ethos, que significa costumbre.
Por otro lado, moral proviene del latn mos, moris, que tambin significa costumbre.
Esto apoyara la idea de que ambos conceptos son sinnimos. Sin embargo, si se
profundiza en la etimologa se observa que tica parece provenir del snscrito satyan,
que significa esencia, y parece que la raz snscrita del trmino moral es ma, que
significa medir. Por consiguiente, tiene ms sentido esta ltima raz, ya que al parecer
proporciona un sentido mucho ms lgico de lo que se desea expresar, es decir, una
situacin puede ser a la vez tica y moralmente posible, ya que se podra medir el
hecho en funcin del cuestionamiento tico que se hace. Por otra parte, si la tica
rene la teora y la moral la prctica, se podra suponer que de la investigacin de la
tica si es suficientemente acertada y extensa deberan inferirse, por ejemplo,
principios morales de la misma manera que al estudiar la gravedad se desprenden
principios para la construccin de aparatos que vuelan. En riguroso sentido tico, un
juez que imparte justicia representa en esencia terica una intachable conducta que
le da confianza a toda una sociedad para juzgar a otro individuo, pero en la prctica
podra resultar moralmente cuestionable su criterio para impartir justicia, ya que puede
medir el hecho minimizando los acontecimientos en la imparticin de justicia. Dada
esta diferenciacin entre tica y moral, pueden surgir las siguientes preguntas: cuando
se habla de ensear tica, a qu se refiere: al estudio de la ciencia o de la prctica?
Se habla de tica o de moral? Estas interrogantes son muy pertinentes, ya que
pueden describir no slo dos campos diferentes, sino tambin representan dos
mtodos de enseanzas distintos y dos objetivos tambin diferentes.

La tica puede cambiar la conducta de los seres humanos, hacindonos de

buenos hbitos, la tica en s misma es una herramienta que facilita a mejorar
las decisiones grupales. As como la moral nos pone parmetros para tener un
lineamiento de vida correcto, estas normas tambin son consecuencia de
diversos factores del individuo.
La tica y las decisiones en los negocios.
La reflexin sobre la tica en la empresa ha sido prolfica desde los aos setenta, y
coincidi con la reivindicacin de la necesidad de pasar de las palabras a los hechos.
Esta necesidad de institucionalizar y hacer operativa toda esa reflexin en la praxis
empresarial se concret principalmente en el desarrollo de cdigos ticos y otros
documentos de autocontrol, los cuales tienen el objetivo fundamental de mejorar la
actuacin tica de las personas en la organizacin y as generar mayor legitimidad social
y una cultura corporativa coherente. Pero los resultados de ese desarrollo son un tanto
contradictorios. Si bien por un lado la mayor parte de las grandes empresas en todo el
mundo ha elaborado cdigos ticos, por otro el escepticismo hacia este tipo de
documentos es cada vez mayor debido a la falta de un fundamento filosfico coherente
y a un proceso de elaboracin inadecuado de los mismos. La presente obra pretende
subsanar, en alguna medida, estas dos carencias. Ofrece una definicin precisa y una
fundamentacin de los cdigos ticos, y propone un proceso para su desarrollo, el cual
ha sido puesto en prctica en importantes organizaciones de Mxico en los ltimos aos
y puede ayudar a otras a mejorar su nivel tico. En principio, la tica en los negocios no
difiere en nada de la tica en la medicina u otras disciplinas, y los principios ticos
generales se deducen del imperativo categrico o de alguna versin moderna de ste
para luego aplicarse al contexto de los negocios. En fechas recientes, algunos
acadmicos adoptaron un enfoque distinto en el que tal vez se combinen ambas
tendencias de la tica en los negocios. A continuacin se describen algunas de las
caractersticas de este nuevo enfoque y se explica cmo encajan dentro de ciertas
corrientes intelectuales ms generales, que se denominan con nombres que tienen
connotaciones polticas, como posmodernismo y pragmatismo.
Existe la creencia en algunos directivos de que la principal finalidad de la tica en las
organizaciones es cambiar las conductas de los individuos, y no reflexionan en que lo
que realmente hace la tica es mejorar las decisiones en lo que se refiere a los
grupos. Por otro lado, las decisiones polticas pueden beneficiarse de la reflexin tica.
A este respecto sealan De Mulder y Ortiz: La evaluacin de criterios de
responsabilidad social est sosteniendo tambin un creciente impacto en las
decisiones de inversin, sobre todo para inversores institucionales. En muchos pases
se han visto aparecer los fondos de inversin ticos, que no son ms que un primer
paso hacia una no muy lejana evaluacin ms homognea y universal de indicadores
de impacto social en las empresas.

La tica organizacional o como Soto Pineda denomina tica de negocios es

importante ya se debe demostrar desde el ejemplo de cada colaborador,
puesto que su conducta afectar la reputacin de la empresa. La
responsabilidad es compartida, es tarea de todos y se debe vivir dentro y fuera
de la misma.
La tica en los negocios: practica contempornea.
sta es la era de la tcnica. La fibra ptica y los satlites conforman una sola red de
informacin mundial. En la actualidad es posible comunicar cualquier cosa, a cualquier
persona, en cualquier parte y por medio de cualquier forma (voz, datos, texto, imgenes)
a la velocidad de la luz. Las computadoras de escritorio tienen hoy ms capacidad de
clculo que las grandes computadoras centrales que la NASA utiliz para llevar al
hombre a la Luna. Es una era de reingeniera, reestructuracin, ajuste del tamao de
las empresas, reorganizacin y organizaciones menos jerrquicas. A medida que los
trabajadores intercambian a regaadientes las comodidades del viejo contrato social por
ciertos entendimientos todava por definirse, los efectos en el valor y la dignidad
humanos han sido drsticos. La dependencia de la compaa y la lealtad a sta han sido
sustituidas por el distanciamiento y el cinismo. Existe el desafo de encontrar nuevas
formas para recrear las interdependencias y buscar nuevas maneras de experimentar
la comunidad en las organizaciones. Es una era de informacin. Se dice que el
conocimiento se duplica cada cinco aos, y en ocasiones surge la pregunta de por qu
se toman decisiones en el corto plazo. En la actualidad, la informacin est
instantneamente a disposicin y abunda en todo el globo. El secreto del liderazgo, llega
uno a descubrir, es que no hay secretos. Simplemente, en esta era de informacin ya
no hay cabida para ocultar nada.
La informacin es como un virus que exige la verdad, y la verdad requiere libertad.
Cuando la gente adquiere conciencia de las opciones, las revoluciones surgen. Por
cierto, sta es una era de revoluciones. Tal vez, comentando el ttulo de la famossima
obra de Alvin Toffler (1970), estamos experimentando el shock del futuro, es decir, la
desorientacin debido al cambio acelerado prematuro. En virtud de la velocidad del
cambio en el mundo actual, el hombre se confunde y se desorienta. A medida que los
mapas y las fronteras nacionales, familiares en otras pocas, se desdibujan, el ser
humano camina a ciegas hacia el futuro, buscando comprender el nuevo orden mundial
y su lugar en ste. Es el final de una era y el principio de una poca todava indefinida.
Adems, el hombre tiene la oportunidad de participar en su definicin. Y es el llamado
del liderazgo.

Para Soto Pineda, la tica empresarial forma parte del correcto funcionamiento
organizacional y est vinculado con la toma de decisiones y el liderazgo, en un
mundo avanzado la cantidad masiva de informacin que requiere salir a la luz
confunden al individuo.
Este es un caso prctico que soto pineda plantea en el captulo dos de su libro tica en
las organizaciones, donde muestra el caso de Alberto Fujimori ex presidente del Per,
desde sus inicios en la poltica hasta el ocaso de la misma.

QU SON LOS PRINCIPIOS Y VALORES EMPRESARIALES?

Los principios empresariales unen las razones de ser o de existir de una empresa con
la forma en que sta desempea su funcin en la sociedad, integrando valores como
honestidad, confianza, respeto, justicia y tica. Estos valores se convierten en prcticas
empresariales a la hora de tomar decisiones. Por lo tanto, las prcticas empresariales
son un fiel reflejo de los principios y valores de una empresa. Los principios
empresariales fueron diseados para ser utilizados por grandes, pequeas y medianas
empresas. Se aplican en el caso de soborno a funcionarios pblicos y a las
transacciones comerciales dentro del sector privado para mantener sana la empresa y
as conseguir una ventaja competitiva a largo plazo.
ALGUNOS VALORES TICOS EN EL MARCO EMPRESARIAL
Las empresas se deberan instituir por propsitos responsables dirigidos a la
consecucin de valores ticos para con la comunidad y los empleados. La actividad
empresarial de una organizacin afecta a muchos grupos constituyentes, que son los
proveedores, accionistas, clientes, consumidores, competencia, comunidad general,
etctera. Se exige de la actividad empresarial una actitud responsable para con dicha
comunidad, ya que su comportamiento le repercute directa o indirectamente. Ser
responsable significa dirigir la empresa midiendo el impacto de su actuacin en estos
grupos, respetando sus derechos e intereses legtimos. Se requiere evitar el engao y
la desinformacin. Las seales que emite una empresa afectan a muchas personas,
quienes confan en la informacin, y a partir de ella toman decisiones que a su vez
afectan a otros. La comunidad confiar en estas seales en la medida que sean
honestas.
Se debe evitar tambin someterse a influencias impropias, favoritismos basados en
intereses personales o presentar conductas que afecten la integridad de los ejecutivos.
Los gerentes deben tratar que sus empleados no caigan en este tipo de influencias.
Actuar con integridad supone una conducta leal frente a las obligaciones y tareas que
deben emprenderse, en el marco de la confianza depositada al empleado. En su ms
completo sentido, se debe actuar conforme a los requisitos morales, aunque presuponga
un costo.
Se debe evitar tambin someterse a influencias impropias, favoritismos basados en
intereses personales o presentar conductas que afecten la integridad de los ejecutivos.
Los gerentes deben tratar que sus empleados no caigan en este tipo de influencias.
Actuar con integridad supone una conducta leal frente a las obligaciones y tareas que
deben emprenderse, en el marco de la confianza depositada al empleado. En su ms
completo sentido, se debe actuar conforme a los requisitos morales, aunque presuponga
un costo. El respeto significa reconocer que los individuos sostienen relaciones fuera de
la empresa, poseen autonoma, vida privada, dignidad, derechos y necesidades. Por
otra parte, los ejecutivos deben procurar el respeto a la propiedad intelectual y privada,
poniendo especial cuidado cuando la actividad comercial se relaciona con la propiedad
ajena, pblica o propia de la naturaleza. En suma, la conducta basada en estos valores
beneficia a toda la sociedad, a la empresa y a la economa en la cual se encuentra
inserta. Los principios forman la base de la confianza y cooperacin; tambin
contribuyen a la moral de los empleados. Es especialmente importante el sentido de
orgullo por parte de los empleados en su productividad y actitud general cuando
perciben que pertenecen a una organizacin que define los valores ticos como un estilo
de vida.
LA TICA EN EL PLANO ORGANIZACIONAL
Soto Pineda nos deja un aporte de la tica organizacional, desde un enfoque que
obedece al sector privado o al sector empresarial siendo esta necesaria para el xito de
una empresa ya que la toma de decisiones es quien enrumba a la organizacin, pero
veamos otros conceptos y otros autores que desarrollan la tica organizacional.
Conceptos preliminares.
En primer lugar debemos definir a la tica como el conjunto de normas que rigen la
conducta o el comportamiento de cada persona. Dichos en otros trminos, la tica es el
conjunto de valores que constituyen parmetros de referencia para la toma de
decisiones desde un enfoque de la bondad o de la malicia.
Todos tenemos una tica an en aquellos casos en que no se tome consciencia de ello.
Ello es as dado que la tica personal la vamos formando a medida que crecemos y
recibimos enseanzas de diferentes mbitos, entre los que podemos destacar: la iglesia,
la familia, la escuela, el trabajo, etc. Esos mbitos influencian en nosotros de modo tal
que vamos adoptando valores que guiarn nuestras decisiones presentes y futuras.
Aunque el conjunto de valores que conforman la tica personal vara de un sujeto a otro
y ms all que puede haber puntos de convergencia comn entre dos o ms personas.
Por ejemplo, es muy comn que las personas que conforman un grupo social (de
amigos, de profesionales, de colegas de trabajo, etc.) tengan pautas de comportamiento
comn. Muchos de estos comportamientos estn incididos por los valores comunes que
se adoptan en la relacin social.

Trasladado lo antes dicho al mbito empresarial tenemos que, si bien es cierto que cada
sujeto llega a las organizaciones con un cdigo tico personal, hay una tica
organizacional que est constituido por el conjunto de valores que la compaa ha
adoptado y que pretende que los individuos tambin los adopte como propios en su
diario proceder en el mbito laboral.
Este cdigo de tica personal y organizacional produce que los individuos se vean
incididos a la hora de tomar decisiones. Recordemos a estos fines que todo proceso de
decisin costa de las siguientes etapas:

1. Identificacin de una situacin problemtica.

2. Anlisis de dicha situacin.
3. Evaluacin de las diferentes alternativas de solucin.
4. Eleccin de las alternativas.
5. Aplicacin de la decisin.

En la tercera etapa es donde el cdigo de tica personal y organizacional influye en los

individuos para analizar las diferentes alternativas de accin a fin de resolver la situacin
crtica. Por otra parte cabe mencionar que frente a la misma se presentan 4 tipos o
rangos de alternativas posibles de accin desde el plano tico y que describimos a
continuacin:
Alternativas blancas: que son todas aquellas que son concordantes con el cdigo de
tica adoptado.
Alternativas negras: que son las que se contraponen al cdigo de tica.
Alternativas grises: son las que nos enfrentan a un dilema. O sea, tomemos una decisin
en un sentido o en el otro la misma es aceptable a la luz del cdigo de tica adoptado.
Alternativas rojas: se da en aquellos casos en los cuales se revisa una decisin tomada
en el pasado y que qued categorizada como alternativa negra, por lo cual se revisa en
el presente a fin de tomar la decisin correcta y corregir el error. La llamo la alternativa
del arrepentimiento oportuno.
En preciso sealar que dentro de las alternativas negras se encuentran tambin aquellos
casos en el cual el cdigo de tica personal se contrapone al cdigo de tica
organizacional y viceversa. No siempre la tica personal va en lnea con la tica
organizacional por lo cual se producen conflictos.

Por ltimo y a fin de terminar con esta introduccin, debemos considerar que la tica
tiene dos planos: a) el terico y b) el pragmtico. El primero viene dado por los valores
que el sujeto cree tener, mientras que el segundo viene dado por los valores puestos en
prctica. En definitiva es el aspecto pragmtico el que pone en relieve el cdigo de tica
adoptado, ms que el terico.

LA TICA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL

A estos fines debemos recordar que a la organizacin la podemos definir, como lo hace
un reconocido autor de administracin llamado Amitai Etzioni, en su libro
Organizaciones Complejas, como "unidades sociales deliberadamente estructuradas y
reestructuradas para alcanzar fines especficos".
De la definicin precedentemente sealada podemos destacar 3 elementos esenciales:
1) Unidad social: toda organizacin es una agrupacin humana constituida por lo menos
por dos personas.
2) Deliberadamente estructuradas y reestructuradas: la estructura es la serie de
relaciones ordenadas entre dos o ms elementos, en este caso, los elementos son los
rganos de la organizacin, entendiendo por rgano un individuo, una seccin, un
departamento o una rea que cumple una funcin o funciones especficas (cada
individuo es un rgano de una determinada seccin, una seccin es un rgano de un
departamento, un departamento es un rgano de una rea, y una rea es un rgano de
la organizacin).
3) Fines especficos: toda organizacin persigue objetivos. Sin un objetivo definido no
hay organizacin posible.
Si este anlisis hecho con relacin a la organizacin lo comparamos con la definicin
sociolgica de grupo, vamos a ver que las organizaciones son tambin grupos que se
constituyen a su vez de grupos formales (organizacin formal, por ejemplo el comit de
remuneraciones o el departamento de ingeniera de producto) y de grupos informales
(organizacin informal, por ejemplo el grupo de amigos del trabajo que se rene durante
el almuerzo para jugar al ajedrez). Sociolgicamente, un grupo es un conjunto de dos o
ms personas que compartiendo un marco normativo y valorativo, interactan
significativamente en funcin de un objetivo comn.
Los elementos contenidos en la definicin, y que son indispensables para que un
conjunto de personas constituya un grupo, se verifican en todas las organizaciones: a)
nmero, b) interaccin significativa, c) marco de normas y valores compartidos, y d)
objetivos.
Desde este enfoque la organizacin (empresas, ya sea unipersonales o sociedades)
conforman un grupo desde el punto de vista sociolgico por reunir todos los elementos
necesarios (nmero, interaccin significativa, marco normativo y valorativo, y objetivos).
Pero luego tenemos que la organizacin se subdivide en dos clases de grupos, o sea,
dentro de la organizacin (o grupo) que constituye la empresa, coexisten dos tipos de
organizaciones (o grupos): la organizacin formal (o grupos formales);y la organizacin
informal (o grupos informales).
Todos estos grupos a los cules pertenece un individuo dentro de la organizacin es lo
que influye y conforma parte de su cdigo de tica personal, que puede o no ser
convergente con el que la organizacin espera que el individuo tenga. Aunque hay que
remarcar que la organizacin informal ejerce ms influencia en el individuo que la formal,
esto fue demostrado por las teoras de la administracin moderna que de algn modo
pusieron en jaque a la teora de la administracin clsica de Enrique Taylor y Federico
Fayol con su visin mecanicista del ser humano.
Una de las conclusiones a las cules se arrib es que las personas no reaccionan frente
a las situaciones de manera individual, sino como parte integrante de grupos sociales.
Dichos grupos informales dentro de la organizacin pueden ser opuestos en cuanto a
sus intereses a la organizacin formal, por lo cual surgirn conflictos del tipo tico en los
individuos. Cumplir con el comportamiento que demanda la organizacin formal lo puede
alejar de los grupos informales dentro de esa misma organizacin de la que forma parte,
por lo cual deber tomar decisiones.
Esta contraposicin que produce conflictos de valores donde una persona se encuentra
que ante una orden que debe cumplir su acatamiento lo aleja de sus valores, de su
cdigo de tica, trae consecuencias significativas en la organizacin formal. Y mxime
cuando el mismo se encuentra inmerso en una organizacin que promueve un cdigo
de tica (valores) slo en el plano terico, alejndose del todo del pragmtico. Aqu el
nivel de conflicto se acrecentar ms y ms, porque considerar a la organizacin formal
como un mal ejemplo a seguir.
Pero Cul ser su impacto a futuro en el clima organizacional cuando se producen este
tipo de conflictos? Cre que las consecuencias son evidentes: a) malestar general, b)
alto grado de rotacin de personal, c) desmotivacin, c) falta de fe en la organizacin,
d) conflictos permanentes, e) desarrollo escaso en la evolucin del plan de carrera de la
empresa, f) imposibilidad de planificar a largo plazo, etc.
Por lo expuesto los administradores de la organizacin formal deben visualizar dos
aspectos importantes a la hora de tomar cualquier decisin:
a) Siempre se debe adoptar un cdigo de tica organizacional. El mismo no slo se debe
promover desde lo terico sino tambin desde lo pragmtico. Esto ltimo no slo
requiere de transmitir cules son los valores de la organizacin sino tambin adoptar un
plan de premios y castigos para que el comportamiento individual y organizacional se
alinee con el mismo.
b) Comprender que ms all que en el mundo moderno si bien existe una tendencia a
la desvalorizacin de las conductas ticas; somos seres humanos y en nuestro transitar
por el camino correcto el comportamiento tico (o correcto) de una organizacin es lo
que deja una huella en nosotros y hace que no slo queramos seguir trabajando en ella
sino tambin adoptar sus valores.

Y por ltimo no debemos perder de vista que si como organizacin promovemos el hacer
lo correcto desde el enfoque terico y pragmtico cosecharemos lo sembrado tanto en
el mbito interno como externo de la organizacin. Como lo dice el ms famoso de todo
los libros: todo lo que el hombre siempre, eso tambin segara.
 Las organizaciones que se preocupan por satisfacer necesidades de manera
adecuada, garantizando una oferta de productos de calidad obtenidos mediante
procesos bien realizados y en buenas relaciones con sus entornos
(Responsabilidad Social y Ambiental). Son estas empresas las que se vuelven
exitosas.

FOMENTAR LA TICA EN LAS ORGANIZACIONES A TODOS LOS NIVELES.

Tradicionalmente en el mundo de la empresa, sobre todo dentro de las PYMES, los
modelos productivos estaban basados principalmente en la rigidez y la falta de cdigos
deontolgicos y valores. La falsa idea de que la relacin con los trabajadores no iba a
aportar mejora alguna a la productividad y crecimiento empresarial haca que no se
atendiese a aspectos bsicos como crear un buen gobierno organizativo. Incluso existen
corrientes de expertos que asocian esta falta de tica a la actual crisis imperante, tanto
econmica como de valores. Por ello, desde hace unos aos se estn incrementando
los esfuerzos dirigidos hacia la implantacin de cdigos deontolgicos que buscan ante
todo reforzar los valores y cultura corporativa dentro de las distintas instituciones y
empresas.

EN QU CONSISTEN LOS CDIGOS TICOS.

El concepto de tica alude segn Aranguren a la moral pensada y a la moral vivida,
basada esta ltima en los distintos referentes morales que van a ser los que sirvan para
orientar el comportamiento tanto de personas como de instituciones. Los conceptos de
tica y empresa han coexistido en las sociedades sin llegar a unirse, ya que una errnea
interpretacin de la tica, la acercaba a aspectos subjetivos, de creencias y no a un
valor que puede implementar las empresas de forma eficaz. Exista una idea
generalizada de que la nica funcin de una empresa era obtener beneficios y
maximizar la rentabilidad, por lo que no haba cabida para la moral aqu. Por otro lado,
corrientes como la desarrollada por Solomon (1997) defendan la existencia de ciertas
obligaciones por parte de las empresas, no nicamente hacia sus accionistas sino
tambin hacia los consumidores y las sociedades en general. Son tesis que parten de
la responsabilidad que tienen las empresas de mantener un equilibrio entre sus objetivos
financieros y los de carcter social, porque deben ofrecer servicios de calidad y que no
resulten perjudiciales para las comunidades.
Poco a poco, la mentalidad empresarial y las polticas de Responsabilidad Social
Corporativa han ido avanzando conjuntamente hacia la promocin de cdigos de
conducta ticos que buscan una cultura empresarial ms solidaria y humana. De forma
que fomentar los valores ticos entre los trabajadores, se est empezando a entender
como fuente potencial de riqueza, ya que las sinergias y mejoras en este campo, estn
dando lugar a una mayor optimizacin y mejores beneficios econmicos.
En la actualidad, la tica de la empresa se est convirtiendo en un activo necesario e
indiscutible y las empresas, bien sea por obligacin o por conviccin, estn poniendo en
marcha acciones vinculadas a promover una cultura ms solidaria y justa.
VENTAJAS DE CUIDAR LA TICA LABORAL
Crear un entorno de trabajo agradable y que sea capaz de fomentar en los trabajadores
unos valores de cooperacin, positivismo y compaerismo, es fundamental para el buen
funcionamiento y crecimiento de una empresa. Entre las ventajas que aportara estaran:
1. Cuando los empleados se sienten valorados e integrados en el trabajo estarn felices,
irn cada da con energas renovadas e inters por conseguir mejoras para su
compaa, sintindose identificados con su xito. Esta satisfaccin se traduce en una
mayor productividad y rendimiento y en un trabajo ms eficiente y creativo, ya que no
tendrn otras preocupaciones que le impidan la mxima atencin y dedicacin.
2. Los trabajadores satisfechos con sus trabajos tienen una visin positiva de estos,
adems de ser mucho ms eficientes, estarn mucho ms motivados, lo que se traduce
en menos absentismo o rotaciones.
3. En los puestos de cara al pblico adems, la importancia de mantener un buen
ambiente laboral resulta fundamental para no perder clientes o atraer otros nuevos, ya
que un empleado motivado y feliz ser capaz de comportarse de una forma mucho ms
atenta, dinmica y agradable con los clientes, lo que repercutir positivamente en las
ventas.

SISTEMAS DE EVALUACIN: COMPETENCIAS Y VALORES.

Para conseguir mejorar el clima tico en los entornos laborales, institucionales y
educativos, se estn poniendo en marcha diferentes cdigos deontolgicos que actan
como guas para los distintos usuarios. Para conseguir que surtan efecto, es necesario
hacer nfasis en su importancia y en conseguir un compromiso de lealtad,
compaerismo y cooperacin entre los distintos integrantes de las organizaciones.
Tanto a nivel individual como colectivo, es necesario promover los valores de la cultura
organizativa. Las acciones encaminadas a implementar esto seran:

FORMACIN DE LOS TRABAJADORES.

Para conseguir que la mentalidad moral arraigue en una compaa, resulta muy eficaz
ofrecer cursos y seminarios de tica empresarial. As como el uso de guas de
comportamientos observables nombre con el que se conocen los diccionarios de
competencias y valores, en donde se plasman las distintas necesidades de cada
organizacin, y cmo se estructural los distintos niveles de requerimiento. Estos deben
diferenciar entre:

Competencias de tipo general. Son bsicas a cualquier tipo de entidad y organizacin.

Aqu se pueden trabajar aspectos como el autocontrol, el compromiso, la adaptacin al
cambio, la conciencia organizacional, la calidad del trabajo, la tica, justicia,
empowerment, desarrollo de las personas, innovacin, fortaleza o integridad. Tambin
se trataran otros importantes aspectos como la sencillez, responsabilidad, orientacin
al cliente, perseverancia o prudencia.
Competencias de niveles directivos. Basados en exponer aquellas competencias que
estn directamente asociadas a puestos de gerencia, jefatura y direccin. Para estos
niveles existen capacidades a tratar como el desarrollo en equipo, el autoaprendizaje,
dinamismo, iniciativa, habilidades mediticas, empowerment, el liderazgo, la orientacin
a resultados, la integridad, la responsabilidad, la orientacin al cliente o el pensamiento
estratgico.
Competencias de niveles intermedios. Estn centrados en los puestos intermedios,
representados por tcnicos y empleados medios. En estos departamentos se debe
fomentar el aprendizaje continuo, autocontrol, adaptacin al cambio, calidad del trabajo,
colaboracin, empata, conciencia organizacional, comunicacin, desarrollo de
relaciones, direccin de equipos de trabajo, empowerment, negociacin, nivel de
compromiso, confiabilidad e integridad entre otros.
Competencias de niveles iniciales. Basada en el escaln de la pirmide que requiere
menos especializacin. Deben adquirir habilidades vinculadas con la capacidad de
aprender, adaptabilidad y autocontrol, conciencia organizacional, desarrollo de las
personas, dinamismo, impacto e influencia, iniciativa, liderazgo, responsabilidad,
productividad, tolerancia a la presin o trabajo en equipo.

PROTEGER A LOS EMPLEADOS.

Otro aspecto fundamental es la confianza y tranquilidad de los trabajadores en su
entorno de trabajo, el miedo a las represalias de los superiores o las denuncias por mal
comportamiento son factores que influyen negativamente. De esta forma, garantizar un
canal de confidencialidad o un buzn de sugerencias desde el que informar de malas
prcticas sin temor a represalias, les aportar seguridad ante sus compaeros y tendrn
suficiente confianza para poner en conocimiento de los superiores cualquier conducta
reprobable.

Evaluacin del desempeo y comportamiento tico.

En la actualidad existen numerosos sistemas que miden no solo los resultados
individuales de objetivos marcados o el impacto de una campaa a travs de los medios
digitales, sino que adems, tambin se pueden medir las competencias y valores de los
propios trabajadores. Y esto es posible gracias a distintas acciones encaminadas a
auditar internamente la tica de la organizacin.
Deben ponerse en marcha las guas de comportamientos observables donde desde los
niveles ms altos hasta los puestos de entrada quedan registrados, de forma que no
existan diferencias entre la tica que se promulga en los diccionarios de valores y el
comportamiento real de los trabajadores. Estos sistemas son capaces de garantizar que
se cumple correctamente con los valores marcados por la empresa para promover
comportamientos ticos y adecuados dentro de la organizacin. Para realizarlo se
pueden seguir acciones como:
Llevar a cabo encuestas de satisfaccin laboral a los trabajadores. En estas encuestas
de moral podrn expresar sus quejas y sugerencias con total libertad.
Realizar tambin entrevistas peridicas que permitan conocer de cerca la tica del
conjunto de los trabajadores. Adems, estas reuniones permiten un conocimiento ms
profundo y cercano del empleado, llegando a conocer si se siente cmodo, motivado o
realizado dentro del entorno de trabajo. Es un buen momento adems, para incentivarlo
valorando positivamente un trabajo bien hecho, de forma que mejorar su crecimiento y
desarrollo laboral.
Medir el grado de satisfaccin de los empleados mediante el absentismo laboral. Una
forma muy clara de saber si se sienten a gusto y motivados, es saber si no se alejan del
trabajo, es posible que pongan ms excusas para no ir aquellos que estn descontentos
o se sientan presionados.
Analizar la productividad. Cuando los empleados trabajan sin presin y felices,
desempean mucho ms eficaz y rpidamente su labor, de forma que la produccin es
un claro indicador de un ambiente laboral adecuado o por el contrario, desestructurado
y poco colaborativo.
La rotacin de los trabajadores. Observar si es baja, ser una clara muestra de que
estn contentos con su trabajo, en cambio si esta aumenta, puede suponer que no hay
buen ambiente de trabajo o buscan mejores condiciones, por lo que se hace necesario
poner en marcha las acciones oportunas.
En resumen, los distintos estudios sobre valores ticos en las empresas han venido a
ratificar que los empleados que se encuentran en entornos laborales favorables y
cuentan con una buena base tica, consiguen no solo estar ms motivados y
concentrados en sus funciones sino que adems, se involucran mucho ms en las
empresas, renunciando a una perspectiva individualista y trabajando en la defensa de
todo el equipo. As, las normas ticas deben plantearse como una herramienta ms al
servicio de las compaas, para mejorar en competitividad, innovacin y confianza.

CONCLUSIONES:
La tica es solo una reflexin, un argumento para conseguir ms clientes y estar de
acuerdo con la tendencia actual. La empresa, es un actor en un ambiente de constantes
cambios; para adaptarse y ser competitiva debe asumir la responsabilidad de sus actos,
decisiones y negocios para mostrar confiabilidad y seriedad con sus clientes y con el
entorno. Esto no significa, que acten ticamente, es decir, de forma recta, conforme a
la. Por el contrario, acta conforme a la obligacin econmica que tiene, mantenerse en
el mercado.

La tica y la responsabilidad social representan una ventaja competitiva para la

organizacin que es capaz de evolucionar hasta una etapa en donde puede y
desea conciliar los intereses de los accionistas con las demandas de todos sus
otros grupos de inters.

Al existir la tica en las organizaciones se contribuye a construir una mejor

sociedad. Para que sta sea positiva, debe impactar efectivamente nuestro
actuar da con da, modificando las relaciones con nuestros compaeros, jefes,
proveedores, clientes y sociedad en general.
BIBLIOGRAFIAS:

SOTO PINEDA, Eduardo y CRDENAS MARROQUN, Jos Antonio. (2007). tica en las organizaciones.

Mxico: Mc Graw Hill.

GONZLEZ CRUZ, FRANCISCO .La tica en las organizaciones y el desarrollo local The ethic in

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