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INDICE
INTRODUCCIN ........................................................................................................................ 1
1) DEFINICIONES: ................................................................................................................. 4
2) CONCEPTO DEL DESEMPEO LABORAL ............................................................... 6
3) DESEMPEO LABORAL ................................................................................................. 7
4) OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO LABORAL .......................... 8
5) ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEO LABORAL .......................... 9
6) DETERMINAR LA RAZN PARA EVALUAR EL DESEMPEO DE LABORAL 11
7) LA IMPORTANCIA DE REALIZAR UNA INVESTIGACIN DE PERSONAL DEL
DESEMPEO LABORAL ....................................................................................................... 12
8) ADMINISTRACIN DEL DESEMPEO ...................................................................... 14
9) MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO ..................................................... 15
SISTEMAS DE INCENTIVOS ECONMICOS ................................................................... 16
10) DESEMPEO PARA ALCANZAR METAS ............................................................. 18
11) DESEMPEO COMO ADMINISTRADORES ......................................................... 18
12) DIFERENTES PUNTOS DE VISTA SOBRE LOS PROBLEMAS DE
EVALUACIN DE DESEMPEO ......................................................................................... 19
13) EVALUACIN DEL DESEMPEO PROBLEMAS Y SOLUCIONES ................. 20
14) BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO ....................................... 21
15) CLAVES PARA UN BUEN DESEMPEO LABORAL ........................................... 22
16) CONCLUSIONES......................................................................................................... 23
17) RECOMENDACIONES ............................................................................................... 24
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1) DEFINICIONES:
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Definicin Robbins, Stephen, Coulter (2013) definen que es un proceso para
determinar qu tan exitosa ha sido una organizacin (o un individuo o un
proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales. En general a nivel
organizacional la medicin del desempeo laboral brinda una evaluacin acerca
del cumplimento de las metas estratgicas a nivel individual.
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2) CONCEPTO DEL DESEMPEO LABORAL
Desempeo es el acto y la consecuencia de desempear: cumplir una
obligacin, realizar una actividad, dedicarse a una tarea. Esta accin tambin
puede vincularse a la representacin de un papel.
Por ejemplo: El desempeo del tenista
australiano no fue bueno y qued eliminado en
la primera ronda del torneo, El jefe me inform
que van a analizar mi desempeo en la empresa
antes de tomar una decisin, El mecnico me
recomend cambiar el aceite para mejorar el
desempeo del motor.
La idea de desempeo suele emplearse respecto al rendimiento de
una persona en su mbito laboral o acadmico. Se trata del nivel que consigue
alcanzar de acuerdo a su destreza y a su esfuerzo. Un futbolista que marca tres
goles en un partido tuvo un excelente desempeo en el encuentro en cuestin;
en cambio, un vendedor que no consigue vender ni un producto en todo el mes
evidencia un mal desempeo.
Se conoce como evaluacin del desempeo al proceso que se lleva a cabo
para analizar si un individuo cumpli con los objetivos fijados. Este tipo de
metodologa se suele utilizar en los trabajos para premiar a aquellos empleados
que lograron alcanzar las metas y para corregir a quienes no lograron un buen
desempeo.
LABORAL
Es un adjetivo con el que se califica y relaciona una actividad determinada con
eventos en los que se manifiesta un inters o propsito de un conjunto de
personas por desarrollar un producto, prestar un servicio o completar las metas
de un sistema administrativo. En pocas palabras, lo laboral es aquello que tiene
que ver con el trabajo. Existen casos en los que termino laboral no est
directamente relacionado con la relacin entre un jefe y un empleado, sino que
ms bien complementa de alguna forma esta conexin social.
La relacin social comprende bsicamente aquella en la que una persona
contrata a otra para que realice determinadas tareas establecidas en un contrato
o documento en el que se acuerdan todas las condiciones del empleo, en estas
estn incluidas tanto los derechos que tiene el jefe sobre su empleado como los
deberes (pagos, responsabilidad social y garanta de ptimas condiciones de
trabajo).
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3) DESEMPEO LABORAL
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4) OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
LABORAL
La evaluacin de desempeo laboral cuenta con varios objetivos, siendo uno de
ellos el cual consiste en ayudar en la direccin a que tome decisiones de
recursos humanos, sobre asensos, transferencias y despidos. Las
observaciones tambin detectan las necesidades de capacitacin y desarrollo ya
que identifican con precisin las habilidades y competencias de los trabajadores
para los cuales se pueden desarrollar programas correcticos.
Qu se evala?
Los criterios que elija la direccin para calificar el desempeo de un colaborador
tendrn muchas influencias en la conducta de este ltimo, los tres conjuntos de
criterios ms comunes son los resultados de la tarea individual.
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5) ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEO
LABORAL
Adaptabilidad
Comunicacin
Iniciativa
Conocimientos
Trabajo en equipo
Estndares de trabajo
Desarrollo de talentos
Potencia el diseo del trabajo
Maximizar el desempeo
Factores actitudinales:
Disciplina,
Actitud
Cooperativa,
Iniciativa
Responsabilidad
Habilidad de seguridad
Presentacin personal
Inters
Creatividad
Capacidad de realizacin
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Factores operativos:
Competencias genricas,
Competencias laborales
Competencias bsicas.
Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los
gerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar
las metas trazadas. Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres habilidades
administrativas esenciales:
Tcnicas
Humanas
Conceptuales
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6) DETERMINAR LA RAZN PARA EVALUAR EL DESEMPEO DE
LABORAL
Aamodt (2010) explica el primer punto en el proceso de la evaluacin del
desempeo e indica que es determinar las razones por las cuales las
organizaciones desean hacerlo. En otras palabras, la organizacin desea utilizar
los resultados para as poder mejorar el desempeo.
Esta determinacin es de suma importancia ya que las distintas tcnicas de
valorar el desempeo son apropiadas para algunos propsitos pero no para
otros.
Por ejemplo, un mtodo de evaluacin del desempeo, la escala de eleccin
forzada, es excelente para determinar la compensacin pero terrible para
propsitos de capacitacin.
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La toma de decisiones para ascenso
Aamodt (2010) define que la otra razn para evaluar el desempeo consiste en
determinar que empleados sern ascendidos.
Aunque pareciera justo ascender solo al mejor empleado, esto no sucede a
menudo. Las polticas en algunas organizaciones es ascender a los empleados
con 30 mayor antigedad.
Esto es cierto especialmente en organizaciones cuyos empleados pertenecen a
sindicatos. Aun si parece justo promover empleados con base en el desempeo
o en su pertenencia en el puesto, quiz no siempre sea una accin inteligente.
El mejor empleado en un nivel no siempre lo es en el siguiente.
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Conseguir la evaluacin de un supervisor es relativamente directo y tambin
cuenta con mucho sentido, el supervisor debera estar en la mejor posicin para
observar y evaluar el desempeo de sus colaboradores. La mayora de las
evaluaciones las realizan el supervisor inmediato del empleado.
Por costumbre, la tarea de la evaluacin ha recado en los gerentes, ya que se
les consideran responsables del desempeo de sus subalternos.
Puesto que muchas de las organizaciones actualmente utilizan equipos auto
dirigidos, trabajo a distancia y herramientas de la organizacin que alejan a los
jefes de los empleados es posible que el supervisor inmediato sea el mediador
ms confiable del desempeo de un trabajador.
Comits evaluadores
Algunas de las empresas usan comits evaluadores, por lo general estn
compuestos del supervisor inmediato del trabajador, y unos tres o cuatro
supervisores. Usar mltiples evaluadores resulta ser positivo puede ayudar a
resolver obstculos como el prejuicio por parte de evaluadores individuales. Ya
que tambin llega a ofrecer un recurso para introducir en la evaluacin los
diferentes facetas del desempeo de un trabajador que observan diferentes
personas.
Autoevaluaciones Ocasionalmente
Tambin se utiliza las autoevaluaciones del desempeo del personal de una
organizacin, por lo comn junto con las calificaciones de los supervisores.
El problema con las autoevaluaciones es que los empleados usualmente se
califican a s mismos ms alto que como califican sus supervisores o sus colegas.
Un estudio que se realiz en una organizacin, lleg a la conclusin que si se le
pide a un empleado calificar su propio desempeo laboral el 40% de los
trabajadores en puestos de todos tipos se colocaron a s mismos en el 10%
superior y prcticamente todos los empleados restantes se clasifican a s mismo
al menos en el 50% superior; en otro estudio.
Las autoevaluaciones en realidad se correlacionaron negativamente con su
desempeo posterior en un centro de evaluacin en contraste, un promedio de
las calificaciones de supervisor, colega y subalterno del trabajador predijeron el
desempeo en el centro de evaluacin del sujeto.
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Evaluacin por parte del personal subalterno
En ciertas empresas permiten que los subalternos evalen el desempeo de sus
supervisores, un proceso que muchos denominan retroalimentacin ascendente.
Tal procedimiento ayuda a la alta gerencia a comprender los estilos
administrativos de sus subalternos y a identificar problemas potenciales con los
individuos y a tomar las medidas correctivas con cada gerente, segn se
requiere. La investigacin apoya la idea de que la retroalimentacin ascendente
puede ayudar a mejorar el desempeo de un gerente.
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Definicin de las metas y los esfuerzos laborales del
empleado
Como eje de la administracin del desempeo se tiene la idea que los esfuerzos
del empleado deberan estar dirigidos a objetivos y metas
En primer plano el gerente debe evaluar al colaborador basndose en el
desempeo del mismo, a lo largo a base de los estandartes especficos,
ya que se espera a que se le mida.
En segundo plano el gerente debera asegurarse de las metas y los
estndares del desempeo del empleado para que estos tengan sentido,
en trminos de las metas ms extensas de las empresas.
Incidentes crticos
Concentran la atencin, la evaluacin es la diferencia que existe entre realizar
un trabajo con eficacia y un trabajo sin ella, por lo tanto el evaluador se encargar
de describir las acciones del trabajador y especialmente si fueron eficiente o
ineficiente en determinada situacin, por lo que deber mencionar nicamente
las conductas especficas. Y al mismo tiempo para identificar a quienes necesita
mejorar sus fortalezas.
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Escala de calificacin basada en el comportamiento
El evaluador califica al personal con base en reactivos ubicados que se
encuentran a lo largo de un continuo proceso; los reactivos son ejemplos de
conductas reales en el trabajo, y no listas de rasgo o descripciones generales.
Comparacin forzada
Las comparaciones forzadas evalan al empleado en la empresa, con respecto
al desempeo de otro u otros compaeros. Ya que importante conocer una
herramienta de medicin relativa, ms que absoluta.
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Incentivos Salariales
Los incentivos son una forma de salario por mritos, ya que estos generan una
mayor remuneracin por un incremento en la produccin o resultados, mtodos
que a menudo se denominan como pago por desempeo. Como idea principal
de los incentivos salariales es clara, casi siempre incrementa la productividad y
reduce costos de mano de obra por unidad de producto. Los colaboradores en
condiciones normales sin incentivos salariales tienen la capacidad de producir
ms y estos estmulos son una forma de liberar ese potencial. A menudo el
incremento de la productividad y el decremento de la rotacin de personal son
sustanciales. Un sistema de incentivos debe ser bastante simples y claros para
que los empleados tengan una slida creencia de que el premio seguir al
desempeo.
Participacin de utilidades
Es un sistema que distribuye a los colaboradores, una parte del beneficio del
negocio, ya sea de inmediato o en forma de bonos en efectivo, o en una fecha
posterior se conservan como acciones propiedad de los empleados. Los
sistemas de salario base, incrementos de salario por desempeo y la mayor
parte de otro sistemas de incentivos reconocen las diferencias individuales
mientras que la participacin de utilidades reconoce los inters mutuos. Los
empleados se interesan en el xito econmico de sus empresas si ven que se
afectan sus propias remuneraciones. De esta forma tiene a desarrollar un mayor
trabajo en equipo institucional.
Participacin de ganancias
Un programa de participacin de ganancias en un periodo histrico bsicos de
desempeo organizacional mide las mejoras y comparte las ganancias con los
empleados. Los planes de participacin de ganancias se basan en diversas ideas
fundamentales del comportamiento organizacional y son muchos ms completos
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que los sistemas de salario. Estos planes alientan las sugerencias de los
empleados, brindan incentivos por la cooperacin y el trabajo en equipo y
promueve una mejor comunicacin.
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12) DIFERENTES PUNTOS DE VISTA SOBRE LOS PROBLEMAS DE
EVALUACIN EXISTEN DIFERENTES PUNTOS DE VISTA ACERCA
DE LOS PROBLEMAS DE EVALUACIN DE DESEMPEO LOS
CUALES SON:
Juzgar o autoevaluar
En especial si se les pide que evalen las caractersticas de personalidad de sus
subordinados. Los empleados tambin se sienten incmodos si se les juzga
mediante factores que quiz no se relacione con las tareas que realicen.
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13) EVALUACIN DEL DESEMPEO PROBLEMAS Y SOLUCIONES
Dessler (2009) explica que las actividades que realizan los gerentes estn ms
llenas de riesgos que la de evaluar el desempeo de sus subordinados. Los
empleados, en general, tienden a sentirse demasiado gratificante respecto a las
calificaciones que recibirn y tambin saben que sus aumentos salariales,
progreso profesional y tranquilidad mental podran depender de su evaluacin.
Tal hecho por si solo dificulta la evaluacin del desempeo.
Sin embargo an son ms preocupantes las dificultades tcnicas que pueden
causar dudas sobre la equidad de todo proceso. La mayora de los patrones usan
escalas grficas para evaluar el desempeo, pero estas son en especial
susceptibles a distintos problemas por las razones siguientes.
Estndares pocos claros
Esta escala grfica de calificacin parece objetiva, pero posiblemente producira
una evaluacin poca irrazonable debido a que las caractersticas y los grados de
mritos son confusos.
Efecto de halo
Es la influencia que tiene la impresin general del evaluador sobre las
calificaciones de cualidades especficas del evaluador. Por ejemplo, con
frecuencia los supervisores establecen calificaciones ms bajas en todas las
caractersticas a los empleados poco amistosos, en lugar de hacerlo de estar
conscientes de este problema permite evitarlo. La capacitacin de los
supervisores tambin puede resolverlo.
Indulgencia o rigor
Dicho problema de indulgencia o rigor es donde, el uso de clasificacin obliga a
los supervisores es hacer una diferencia de los empleados con un alto
desempeo de los que tienen uno bajo.
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14) BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
Chiavenato (2007) explica que un programa de evaluacin del desempeo
Laboral se ha planteado, coordinado y entendido bien, ya que trae beneficios a
corto mediano y largo plazo los principales beneficiarios son.
Beneficios para el gerente
Conoce las reglas del juego, y cules son las formas del comportamiento y del
desempeo de los trabajadores que la empresa valora.
Conoce cuales son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeo,
conforme a la evaluacin de este, cules son sus puntos fuertes y dbiles.
Conoce las medidas del jefe y toma para aumentar su desempeo y las que el
propio subordinado debe tomar por cuenta propia (corregir, mayor dedicacin,
ms atencin en el trabajo, cursos por cuenta propia, etc.). Hacer una
autoevaluacin y un anlisis personal en cuanto a su desarrollo y control
personales.
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15) CLAVES PARA UN BUEN DESEMPEO LABORAL
El xito de una empresa depende mucho del desempeo y bienestar de sus
trabajadores. Si los empleados estn a gusto, su rendimiento ser mejor, y
aumentar la productividad.
La motivacin que cada uno tenga en el lugar de trabajo ser fundamental para
obtener los resultados esperados. Expertos recomiendan varias tcnicas para
mejorar el desempeo, como puede ser recompensar los logros obtenidos,
fomentar un buen clima en la oficina y hasta delegar mayor responsabilidad.
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trabajo o mostrar satisfaccin por lo logrado, har que el empleado se
sienta valorado, til y reforzar su autoestima
16) CONCLUSIONES:
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17) RECOMENDACIONES:
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