INTRODUCCIN
Hoy en da, los trabajadores y trabajadoras
hacen frente a nuevos desafos en sus
espacios de trabajo como consecuencia de
los cambios en el mundo laboral,
crecimiento tecnolgico, globalizacin de
mercados, expansin de servicios, entre
otros fenmenos.
Las mltiples demandas que el trabajo
genera hacia quienes lo desarrollan
(mentales, fsicas, emocionales, de
adaptacin constante, multifuncionalidad,
entre varias) hacen imprescindible que las
organizaciones midan y gestionen el
impacto que generan en la salud, bienestar
y desempeo de las personas que la
conforman, y en consecuencia, en la
sustentabilidad de la misma organizacin.
Este es el gran desafo que hemos
abordado como pas con la entrada en
vigencia del Protocolo de Vigilancia de
Riesgos Psicosociales en el Trabajo, en
donde los empleadores tienen un rol activo
y clave en el cuidado de sus
trabajadores(as), ampliando la mirada
desde el mbito fsico de la salud
ocupacional, a los mbitos emocionales,
sociales y mentales, aportando a una visin
integral del trabajador y a su desarrollo
armnico.
* La informacin presentada en el siguiente documento es de carcter informativo y se encuentra sujeta a
posibles cambios definidos por las autoridades relacionadas.
[ 02 ]
Actualmente, nos encontramos en una
etapa inicial generando experiencia prctica
en las organizaciones chilenas, lo cual
permitir fortalecer y mejorar
constantemente el proceso de medicin y
gestin de estos factores psicosociales en
el mbito laboral, as como, identificar una
un proceder propio acorde a la naturaleza
del negocio y la cultura organizacional.
El objetivo de esta Gua Prctica es
colaborar en el conocimiento e
identificacin de dichos factores y su real
incidencia en el mbito laboral que permita
facilitar este Proceso de Evaluacin de
Riesgos Psicosociales en el Trabajo.
En esta lnea, la Sociedad Chilena de
Gestin de Personas y su Centro de
Estudios pretenden constituirse como un
espacio potente de divulgacin y desarrollo
de investigaciones sobre la gestin de
personas en Chile, asegurando que sean
accesibles para todos, y en donde los
factores psicosociales constituye una
temtica de gran inters y relevancia.
Gua realizada por:

La Sociedad Chilena de Gestin de Personas

(SCGP) es una organizacin cuyo objetivo, es ms de
6.000
generar espacios que permitan compartir y
discutir prcticas y experiencias sobre el
desarrollo de la Gestin de Personas en Chile.

El Centro de Estudios, posee como misin

llegar a ser referentes de informacin del rea
personas
en Chile, mediante una frmula innovadora e han participado en
inclusiva.

A travs de Talleres, Seminarios, Estudios y

nuestras actividades
distintos Proyectos en Santiago y Regiones,
buscamos generar instancias que permitan desde el ao 2013
potenciar el aprendizaje individual y colectivo
sobre las distintas temticas de Gestin de
Personas en Chile y el mundo.

En colaboracin de:
Centro integral de diagnstico, tratamiento,
investigacin y docencia en cncer. Buscamos
la excelencia y calidad a travs del
mejoramiento continuo de protocolos seguros
y efectivos, en un ambiente de respeto, calidez
y profesionalismo. Somos una institucin sin
fines de lucro, comprometida con la www.falp.cl
generacin de valor social al proveer un
servicio de excelencia, accesible
transversalmente a toda la sociedad.

[ 03 ]
Contenido

02 . Introduccin

06 Captulo 1 Por qu medimos los Riesgos

Psicosociales en el Trabajo?

12 Captulo 2 Cul es la normativa a cumplir?

17 Captulo 3 Cul es el proceso de Gestin de

Riesgos Psicosociales en el trabajo?
30 Captulo 4 Casos de xitos

31 .. Caso de xito 1 Sector Financiero Banco de Crdito

e Inversiones

33 .. Caso de xito 2 Sector Productivo Agrosuper S.A.

35 .. Caso de xito 3 Sector Retail - Casaideas

37 ... Bibliografa

[ 04 ]
[ 05 ]
CAPTULO Por qu medimos los
1 Riesgos Psicosociales en
el Trabajo?

QU SON LOS FACTORES

PSICOSOCIALES EN EL Los factores psicosociales se basan
TRABAJO? en una concepcin biopsicosocial del
trabajador, contemplando sus
Son situaciones y condiciones inherentes al capacidades, necesidades, cultura y
trabajo y relacionadas al tipo de organizacin, situacin personal fuera del trabajo.
al contenido del trabajo y la ejecucin de la Estos factores interactan con los
tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en resultados del trabajo y la propia
forma positiva o negativa, el bienestar y la organizacin.
salud (fsica, psquica o social) del trabajador, y (Comit OIT / OMS)
sus condiciones de trabajo (Minsal, 2013).

Salud Rendimiento

Satisfaccin

Concepcin
Medioambiente
Biopsicosocial Interaccin Laboral
del Trabajador

Cuando un factor tiene la capacidad

de afectar en forma negativa,
estaramos hablando de
RIESGO PSICOSOCIAL.

[ 06 ]
CULES SON LOS
MODELOS TERICOS A
LA BASE?

En su modelo, Karasek observ que los En complemento, el Modelo de Siegrist

efectos del trabajo en la salud, resultan de la considera dos dimensiones principales en
combinacin entre las Demandas Psicolgicas interaccin: el Esfuerzo Extrnseco (cantidad de
Laborales (volumen de trabajo, presin de tareas, ritmo, interrupciones) y Recompensas
tiempo, nivel de atencin, interrupciones) y la (estima, promocin, seguridad y estabilidad
capacidad de Control para moderarlas laboral) (Siegrist, 1996).
(posibilidad de tomar decisiones y desarrollar
capacidades).
Asimismo, el Apoyo Social ha demostrado ser
protector y mediador frente a situaciones de
distrs (Karasek y Theorell, 1990).

[ 07 ]
CULES SON LOS
Si bien, existen distintos modelos y postulados
RIESGOS PSICOSOCIALES en relacin a los factores de riesgo
QUE ENCONTRAMOS EN psicosociales en el trabajo, a continuacin
resumiremos los ms comunes:
EL TRABAJO?

FACTOR EXPLICACIN ACCIONES

Capacitacin, asegurar que los ocupantes cuenten con
Exigencias Incapacidad de hacer las habilidades adecuadas para el trabajo, equilibrio de
frente a las exigencias la carga de trabajo, disminuir la demanda de estar
excesivas del trabajo constantemente disponible(fuera del horario de
trabajo).

Control e influencia sobre la planificacin y ejecucin

Bajo nivel de control de
Falta de de su trabajo, flexibilidad en las exigencias y requisitos
la persona sobre su
Autonoma trabajo
laborales, habilitacin para desarrollar y utilizar nuevas
actividades.

Falta de apoyo o Informacin y recursos necesarios para el desempeo

Apoyo estmulo por parte de de su trabajo, capacidad de reconocer las exigencias y
Inadecuado los dems en el lugar de requisitos del trabajo, apoyo y refuerzo positivo tanto
trabajo de los compaeros, como jefes y equipo directivo.

Excesivas exigencias Estudios de puestos de trabajo, a fin de adaptar las

Demandas
emocionales sensoriales condiciones de los mismos. Capacitar a las personas en
psicolgicas y cognitivas diferentes estrategias de autocuidado.

Baja comprensin de los

Falta de Descripciones de cargo actualizadas, comunicacin de
roles y
claridad de los los roles y procesos que impactan, claridad en las
responsabilidades
roles tareas a realizar.
asociadas al cargo

Preocupacin por tareas

Generar polticas de conciliacin trabajo familia,
Doble del trabajo domstico o
formalizar las polticas sobre permisos y flexibilidad
presencia familiar del
horaria. Capacitaciones atingentes.
colaborador(a)

Existencia de
situaciones de Generar polticas y mecanismos de educacin,
Violencia y
hostigamiento prevencin y abordaje formal de situaciones de
Acoso Laboral emocional, hostigamiento.
fsico o sexual

Las cargas de trabajo fsicas, mentales y emocionales estn potenciadas y/o sinergizadas por
las condiciones extra laborales (transporte, alimentacin, entre otros) y los factores
individuales (educacin, biografa, entre otros). Por esto, al ser integrados en el anlisis, se
alcanza una estimacin de la carga de trabajo global (Palacio, 2008).
[ 08 ]
QU CONSECUENCIAS
GENERA LA EXPOSICIN
A LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO?

TRABAJADOR ORGANIZACIN
Dificultad
Dificultad para
para tomar aprendizaje COGNITIVAS
decisiones nuevo

Dificultad de Pensamientos
concentracin negativos
y memoria
Disminuye productividad

Irritabilidad
Aumenta ausentismo
Desnimo Ansiedad EMOCIONALES

Angustia Aumenta presentismo

Desesperanza
Aumenta rotacin

Disminuye motivacin
Introversin
Torpeza o Agresin Dificulta las relaciones y
Negligencia o CONDUCTUALES comunicacin
violencia
Consumo
Aumenta
alcohol y Dificultad
accidentabilidad
drogas para dormir
Acciones hostiles contra
la empresa

FSICOS
Trastornos Falta de cooperacin
psicosomticos
Aumento de
Tensin presin Disminuye fidelidad por
muscular arterial la empresa

Enfermedades
cardiovasculares

[ 09 ]
 QU CONSECUENCIAS
GENERA LA EXPOSICIN En el 2011, Chile realiz la 1. Encuesta de
Trabajo, Salud y Calidad de Vida (ENETS)
A LOS RIESGOS indagando en la relacin entre empleo y
PSICOSOCIALES EN EL bienestar:

TRABAJO?

48% 22% 632%

Se demora ms de siente que est en
1 hora en ir y un trabajo inestable
aumentaron los casos acogidos
volver al trabajo
como enfermedad profesional de
origen mental en los ltimos 10
aos. (Minsal, 2009)

38% 25%
Refiere sensacin continua de cansancio

QU ES UNA NEUROSIS
ENFERMEDAD PROFESIONAL? PROFESIONAL
Es una enfermedad profesional normada en
En Chile, mediante la Ley 16.744 se norman los 1968 en Chile, que puede desencadenarse
accidentes del trabajo y enfermedades en relacin a todos los trabajos que se
expongan a tensin psquica excesiva y se
profesionales. Las mutualidades, administradores
compruebe relacin de causa a efecto.
de esta Ley, tienen la responsabilidad legal de
calificar el origen "laboral" o "comn" de las
A su vez, el artculo 19 del D.S. 109 indica
enfermedades que afectan a los trabajadores de
que stas "pueden adquirir distintas
sus empresas afiliadas.
formas de presentacin clnica, tales como:
Para que una enfermedad se considere profesional,
trastornos de adaptacin, trastorno de
es indispensable que haya tenido su origen en el
ansiedad, depresin reactiva, trastorno de
trabajo.
somatizacin y por dolor crnico".
Las enfermedades de origen laboral que afectan la
salud mental de los trabadores son llamadas:
Neurosis Profesional.

De acuerdo a los estudios realizado por SUCESO entre 2014-2015 respecto de las
Enfermedades de Origen Laboral en Chile:

El 39% de los diagnsticos por enfermedad Los hombres resultan ms afectados por
profesional corresponden a salud mental. enfermedades musculo-esquelticos correspondiendo
a un 57%
Las mujeres son las ms afectadas por enfermedades Se identifica que el rango de edad entre 35-44
de salud mental correspondiente a un 65% aos es el ms afectado por casos de salud mental

[ 10 ]
EN CONCRETO, PORQU
MEDIR LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO?

Existen mltiples factores psicosociales en el trabajo que tiene

1. relacin con el tipo de organizacin, el contenido del trabajo y

la ejecucin que impactan en la salud y bienestar de los
trabajadores.

2. Cuando un factor psicosocial afecta negativamente la salud de

los trabajadores se denomina riesgo psicosocial.

Las consecuencias de la exposicin a los riesgos psicosociales

afectan al trabajador (a) como a la organiacin. Respecto del

3. trabajador, involucra aspectos cognitivos, emocionales,

conductuales y fsico. En tanto la organizacin, se ve
disminuida la productividad, motivacin y fidelizacin a la
misma.

Las primeros antecedentes en Chile, indican que los principales

4. aspectos que afectan el empleo y bienestar son el tiempo de
traslado, la inestabilidad laboral y la sensacin de cansancio
constante.

5. La salud mental en Chile es uno de los principales indicadores

de los diagnsticos por enfermedad de origen laboral, siendo
las mujeres las mayormente afectadas por estas causas.

[ 11 ]
CAPTULO Cul es la normativa
2 a cumplir?

Protocolo de Vigilancia
de Riesgos Hitos relevantes
Psicosociales en el AO SUSESO adapta el instrumento
Trabajo 2009 ISTAS 21 para la poblacin chilena
a fin de medir estos riesgos.

JUN Se crea y aprueba Protocolo de

2013 Vigilancia de Riesgos Psicosociales
Documento que entrega directrices del Trabajo
para que las organizaciones midan la
Comienza proceso de protocolo de
existencia y magnitud de los riesgos SEPT
fiscalizacin de 3 sectores
2013
psicosociales e indica recomendaciones
a (comercio, transporte, e
para la intervencin en los casos que intermediarios financieros)
sea necesario. SEPT
Comienza proceso de fiscalizacin
2015
Disponible en web.minsal.cl de empresas de todos los sectores

todas las
organizaciones
(pblicas o privadas) con
Lo que dice la ley 25 o ms
16.744 colaboradores
Establece que el empleador tiene la obligacin de
realizar la identificacin y evaluacin del riesgo
psicosocial, conforme a las normas y metodologa Multas Asociadas
establecidas en el Protocolo, as como contar con las Al momento de ser fiscalizadas las empresas
acciones necesarias para disminuir y/o eliminar sus debern contar con la constitucin del comit y
efectos. A partir del 1 de septiembre de planificacin. De no contar con estos pasos del
2015 todas las empresas y organismos podrn ser proceso realizados la empresa se expone a multas
fiscalizados para comprobar la implementacin del
Protocolo. de hasta 25UTM

[ 12 ]
QUIN ES QUIN EN ESTE
PROCESO?
ACTORES RELEVANTES
MINSAL elabora junto a mesa de trabajo
interdisciplinaria y aprueba el protocolo de
Vigilancia.
SUSESO adapta cuestionario de medicin a la
poblacin chilena (SUCESO/ISTAS 21)
MUTUALIDADES asesoran y apoyan a las
organizaciones adherentes en el proceso
hasta su evaluacin
ORGANIZACIN constituye comit, planifica,
sensibiliza, aplica cuestionario, analiza e
interviene
TRABAJADOR identifica los RPS en su
organizacin y responde el cuestionario
SEREMI DE SALUD fiscaliza la implementacin
del protocolo de RPS en las organizaciones
MUTUALIDADES obtienen la informacin
resultante del proceso y envan a SUSESO
[ 13 ]
Ministerio de Salud (MINSAL)
Ministerio de Estado cuyo objetivo es
coordinar, mantener y organizar la atencin
de la salud de los chilenos.
Superintendencia de Seguridad
Social (SUSESO)
Organismo del Estado de Chile que tiene por
finalidad la regulacin y fiscalizacin del
cumplimiento de la normativa de seguridad
social en Chile.
SEREMI de Salud
rgano desconcentrado del Ministerio de
Salud, que existen en cada una de las
Regiones del pas, cuya misin asegurar a
todas las personas el derecho a la proteccin
en salud ejerciendo las funciones
reguladoras, normativas y fiscalizadoras que
al Estado de Chile le competen.
Mutualidades
Instituciones privadas sin fines de lucro
encargadas de las acciones de prevencin de
riesgos y de los servicios y tratamiento de
accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.
Organizacin
Actor principal, responsable de medir la
exposicin a riesgo psicosocial de sus
ambientes laborales, e implementar las
acciones necesarias para disminuir y/o
eliminar sus efectos, mediante la
planificacin de acciones especficas.
Trabajador
Vigilante activo de los factores de riesgo
presentes en su organizacin y debe formar
parte de las evaluaciones pertinentes en sus
ambientes de trabajo.
CMO DEBEMOS MEDIR
ESTOS RIESGOS?

Herramienta
de medicin SUCESO/ISTAS21

El cuestionario tiene su origen en la

adaptacin para el estado espaol del CoPsoQ,
IMPORTANTE
que fue desarrollado el ao 2000 por el
Instituto Nacional de Salud Laboral de CLIMA
Dinamarca. Adaptado para la poblacin chilena LABORAL
por la SUCESO.

Objetivo del cuestionario

Identificar y medir el riesgo
psicosocial presente en el
mbito laboral en Chile.
Versiones del cuestionario:
VERSIN
BREVE
20 preguntas
Objetivo: evaluacin y
familiarizacin con la
herramienta
Disponible para todo tipo de
usuario
FACTORES
PSICOSOCIALES
LABORALES
Clima laboral refiere a las
percepciones compartidas sobre
aspectos del trabajo tanto de
relaciones como de procesos.
Factores Psicosociales son las
condiciones del trabajo que tienen
influencia sobre la salud de los
trabajadores.

VERSIN
COMPLETA
139 preguntas
(biodemogrficas y de factores
de riesgo) Encuesta de Clima Laboral y
Objetivo: herramienta de SUCESO/ISTAS21 son herramientas
intervencin complementarias.
Reservada para usuarios de
SUCESO, cuyo objetivo es la
intervencin

[ 14 ]
CMO DEBEMOS MEDIR
ESTOS RIESGOS?

Dimensiones que mide el

cuestionario

[ 15 ]
LA
IMPORTANCIA
DE ESTE
PROCESO ES

La aparicin de esta normativa, sin lugar a dudas genera un hito

en la forma en que miramos el trabajo, y por sobre todo, en la forma
en que hacemos el trabajo en el pas.

Este protocolo nos impulsa a generar instancias de conversacin

y reflexin en las organizaciones que fuertemente creemos tiene un fin
virtuoso, ms all de la medicin de los Factores Psicosociales y su
categorizacin en algn nivel de riesgo, como una posible accin
principal, creemos que impulsa a las empresas a generar acciones de
cuidado y proteccin de la salud donde todos estn invitados a
participar.

Como IST, creemos que el encontrarnos con un otro para la co-

construccin de una mejora, o bien para potenciar y destacar una
buena prctica, puede ser la gnesis de una cultura de cuidado mutuo
y un potenciador de la calidad de vida de los trabajadores del pas. Es
debido a esto, que pensamos que la habilitacin de espacios
conversacionales dentro de las organizaciones deben estar enmarcadas
en el respeto y la escucha.

Ricardo Arrieta Manzanares

Subgerente de Gestin de Factores Psicosociales
Gerencia de Cuidado y Desarrollo

[ 30 ]
 Cul es el proceso de
CAPTULO Gestin de Riesgos
3 Psicosociales en el
trabajo?

Metodologa El Protocolo de Vigilancia de Riesgo

Psicosocial establece el siguiente proceso
SUSESO/ISTAS21

SUSESO definir los plazos estimados para cada etapa del proceso en
pos de mejorar constantemente la gestiones de las organizaciones

Conoce ms sobre cada etapa a continuacin

[ 17 ]
1RA. ETAPA:
CONSTITUCIN DE
COMIT Y
PLANIFICACIN

PRIMEROS PASOS
1.Constitucin del Comit de
Aplicacin
Comit Paritario de Higiene y Seguridad
El primer paso es la formacin de un comit Prevencin de Riesgos
socio-tcnico responsable de llevar a cabo las Departamento de Personal
actividades establecidas por el Protocolo de
Representante Directivo
Vigilancia. Este documento establece la
participacin de: Representante Trabajadores (sindicato,
asociacin de funcionarios, otros)

El comit debe tener una

El compromiso de la alta
direccin con el comit y su
quehacer es clave! Para esto es
importante que conozcan la
norma, su alcance, sentido y
beneficios.
participacin equitativa entre
representantes de la empresa
y de los trabajadores. La
integracin de stos ltimos es
vital para relevar el quehacer
diario, necesidades e intereses
de la organizacin en su
conjunto.

[ 18 ]
El comit deber definir la planificacin del
proceso considerando las siguientes etapas:
difusin, aplicacin de la encuesta, anlisis de Las empresas han optado por
datos, retroalimentacin a la organizacin y
generacin de planes de mejora. Es cada
diversas alternativas para
organizacin quien define las fechas para conformar el comit, la
aplicar la encuesta, pero estas deben estar
mayora interdisciplinarios. El
adecuadamente justificadas. Cada decisin del
comit debe constar en actas que podran ser 75% tiene presente el rea
fiscalizadas. de RRHH, el 58% a
prevencionistas, y un 44% al
CPHS
(SCGP, 2015-2016)

El 86% de las
empresas declara haber
recibido asesora,
donde el 80% la
recibi por parte de las
mutualidades. Es
importante que la
organizacin busque
activamente esta
asesora El comit tiene un gran desafo.
Es til fijar reuniones peridicas,
(SCGP, 2015-2016) establecer como ser la toma de
decisiones y solicitar asesora y
sugerencias a la mutualidad.

[ 19 ]
2DA. ETAPA: DIFUSIN
Y SENSIBILIZACIN

Por qu es importante
comunicar?

1. 2. 3.
Para que los El conocimiento de Para motivar la
trabajadores conozcan estos riesgos por parte participacin por
estos riesgos, sean de los colaboradores parte de los
vigilantes activos de permitir una mejor colaboradores y
su impacto y comprensin de la alcanzar la tasa de
responsables de su encuesta y as obtener respuesta
salud, siendo una resultados ms fiables representativa
tarea conjunta en la medicin. establecida.
empresa-colaborador.

Medidas de resguardo de la confidencialidad de los

datos.
La finalidad de la medicin y uso de los resultados.
ALGUNAS
Preocupacin de la organizacin por sus
IDEAS FUERZA colaboradores.
A DIFUNDIR Compromiso activo de la alta direccin.
Diferencia respecto a otras herramientas de
medicin existentes en la organizacin.

PRCTICAS DESTACADAS

Utilizar mltiples canales para la difusin que permita

mayor cobertura y mejor comprensin.

Utilizar actores claves como voceros.

Hacer el esfuerzo de realizar encuentros presenciales

de forma transversal a la organizacin, permitiendo
recoger consultas y apreciaciones.

Realizar acciones que permitan identificar que la

difusin ha sido efectiva en los distintos niveles de la
organizacin.

[ 20 ]
 La SUSESO recomienda 45%
que el proceso de de las organizaciones
difusin debe tener una indican que el proceso de
duracin de 1 a 2 meses. difusin tuvo una
duracin mayor a 1 mes.
(SCGP. 2015-2016)

RECUERDA:

La organizacin es la responsable de comunicar

1. el proceso de medicin y gestin, sus propsitos

y sus desafos, as como desarrollar canales de
difusin efectivos acorde a su cultura.

La Seremi de Salud en su rol fiscalizador podr

2. solicitar los documentos y registros utilizados en
el proceso de difusin.

Las mutualidades son apoyos importantes para el

3. proceso de difusin, a travs de charlas, material
grfico informativo, visitas, reuniones , etc.

[ 21 ]
3RA. ETAPA:
APLICACIN DEL
CUESTIONARIO
Qu considerar en la
aplicacin del cuestionario?

La organizacin deber La organizacin deber

decidir:
Cuantos segmentos (unidades de anlisis) se
crearn para tener resultados ms especficos.
Deben contar con un mnimo de 25 personas.
Aplicacin del instrumento en su versin breve o
completa.
Utilizacin de formato fsico , digital o mixto.
respetar:
Las preguntas del instrumento no pueden ser
modificadas.
Se debe garantizar el anonimato y confidencialidad de
las respuestas.
Se anulan las encuestas incompletas.
La aplicacin es censal. Toda las personas que se
desempean en la organizacin deben ser invitadas y
habilitadas para contestar.
La aplicacin de la encuesta no debe sobrepasar el
periodo de un mes.

Tasa de respuesta
70%
La constestacin
debe ser voluntaria mnima para cada
segmento creado

SUSESO/ISTAS21 Versin Breve SUSESO/ISTAS21 Versin Completa

Aplicacin La empresa distribuye la encuesta y La empresa distribuye la encuesta y

Papel digitaliza los resultados digitaliza los resultados

La mutualidad ofrece acceso a la La SUSESO ofrece acceso a la encuesta

Aplicacin
encuesta desde sus servidores y entrega desde sus servidores y entrega
Online resultados netos resultados netos

Se podr utilizar servidor de la

Se podr utilizar servidor de la SUSESO e
Aplicacin mutualidad e integrar las respuestas
integrar las respuestas fsicas recogidas y
Mixta fsicas recogidas y digitalizadas por la
digitalizadas por la empresas
empresa

De ser acogida una enfermedad profesional de salud

mental, se deber aplicar la Versin Completa en la
unidad donde se desempea el trabajador afectado.

[ 22 ]
 Generar mecanismo de soporte para resolucin de consultas y resguardo
de las medidas que aseguren la confidencialidad, tales como:

Mesa de ayuda telefnica.

Presencia de monitores internos o encargados que no sean las
jefaturas.
Educacin previa sobre el instrumento para los contestantes.
Documento con respuestas a preguntas frecuentes sobre la medicin.

Contar con suficientes segmentos acorde a la estructura

BUENAS organizacional y puestos de trabajo similares, que permitan generar
PRCTICAS intervenciones y apoyos focalizados.
PARA LA
MEDICIN Mantener una estrategia de difusin y motivacin durante la aplicacin de
la encuesta, por ejemplo, difundiendo el avance del proceso de medicin
con testimonios, estadsticas de logro, videos del proceso, etc.

Establecer un espacio fsico cercano, agradable y motivador para

aquellas personas que no puedan contestar en su puesto de
trabajo.

Resguardar que los colaboradores tengan periodos de tiempo disponibles

para contestar, pudiendo coordinarse previamente con las reas y
jefaturas.

[ 23 ]
4TA. ETAPA:
PRESENTACIN Y
ANLISIS DE RESULTADOS

1. Anlisis de resultados del

Cuestionario
SUSESO/ISTAS21

La medicin en su versin breve reportar los

niveles de riesgo a los que estn expuestos los
trabajadores por cada una de las 5
dimensiones del instrumento.

Los resultados se presentan en un formato de

semforo, distinguiendo los niveles de
riesgos que van desde la categora sin riesgo
hasta riesgo alto tipo 3.

Cuando ms del 50% de los

trabajadores obtienen un
puntaje de riesgo alto, se
considera que la dimensin
estudiada est en riesgo.

[ 24 ]
Acorde al Protocolo de Vigilancia, el nivel
de riesgo obtenido en la medicin
establecer las acciones y plazos a cumplir,
lo cual se resume en la siguiente tabla:

Acciones y plazos a
Categora Descripcin
seguir

Re- evaluar en 2 aos

5 dimensiones riesgo
Sin Riesgo No se fiscalizarn
bajo
intervenciones

Intervencin en 3 meses
Riesgo 1 o ms dimensiones Re- evaluacin en 1 ao a
Medio en riesgo medio partir del comienzo de la
intervencin

Intervencin en 3 meses a
Riesgo alto 1 o 2 dimensiones en Re -evaluacin en 6 meses
Nivel 1 riesgo alto a partir del comienzo de la
intervencin

Intervencin en 6 meses
Riesgo alto 3 dimensiones en Re -evaluacin en 1 ao a
Nivel 2 riesgo alto partir del comienzo de la
intervencin

Notificacin a Seremi-
Suseso
Incorporacin a programa
Riesgo alto 4 o 5 dimensiones en
de vigilancia
Nivel 3 riesgo alto
Re-evaluacin en 1 ao a
partir del comienzo de la
intervencin

RECUERDA:
1. La organizacin deber informar los resultados a la mutualidad a la cual
est afiliada.

2. Se debe conservar como medio de verificacin, los cuestionarios

respondidos y resultados .

3. Cuando estos resultados correspondan a Riesgo Alto / Nivel 3, la

organizacin ser incorporada a un programa de vigilancia llevado a
cabo por la mutualidad.

[ 25 ]
 4TA. ETAPA:
PRESENTACIN Y
ANLISIS DE RESULTADOS

2. Anlisis de resultados
cualitativos
La medicin cuantitativa realizada a travs
del instrumento SUSESO/ISTAS21 arroja
importante informacin sobre la existencia de
riesgos psicosociales en la organizacin, sin
embargo, es importante contextualizar y
profundizar estos resultados para un mejor
entendimiento utilizando tcnicas cualitativas
en complemento.
Tcnicas cualitativas de recoleccin
de informacin ms habituales:
Entrevistas actores claves
Focus Group
Talleres
Mesas de trabajo
Las temticas a profundizar en estas instancias
estarn indicadas por los resultados de la
encuesta, tanto por las dimensiones con
riesgo, como por los tems especficos de
inters.
La seleccin de colaboradores que participarn
en dichas instancias, deber resguardar la
representatividad de los diferentes segmentos
de la organizacin
Resulta idneo que la recoleccin cualitativa
de informacin sea realizada por una entidad o
profesionales externos que sean garantes de la
confidencialidad de todas las opiniones
emitidas.

Ser valioso correlacionar los resultados de la

medicin de riesgos psicosociales con otras
herramientas de gestin de personas (encuestas de
clima engagement, etc) para obtener un
diagnstico integral y estrategias de intervencin
alineadas.

Es importante estudiar las similitudes, diferencias y

particularidades presentes en los resultados de
cada segmento, analizando la naturaleza del
trabajo distintiva de cada unidad y evitando
centrarse solo en los promedios o elementos
comunes encontrados.

[ 26 ]
 4TA. ETAPA:
PRESENTACIN Y
ANLISIS DE RESULTADOS
3. Retroalimentacin de
resultados
El Protocolo establece que la organizacin La organizacin debe decidir se realizar el
debe informar los resultados obtenidos a todos proceso, registrando los respaldos de este
sus miembros. para posible fiscalizacin.

Resguardar el acceso equitativo a los resultados entre todos los

miembros de la organizacin, con especial cuidado hacia las unidades
rotativas, operativas, de servicio a clientes, u otras con menor acceso a
los canales de difusin existentes.

Establecer un periodo de tiempo acotado para difundir los resultados

obtenidos a las diferentes reas, disminuyendo la retroalimentacin
diferida con brechas amplias de tiempo.

Entregar los resultados a la organizacin de forma oportuna y cercana a

la medicin.

Comunicar como ser el proceso de entrega de informacin, con plazos

y resguardos.

En caso que existan varios voceros que entreguen los resultados,

asegurarse de que estos estn alineados a un mismo formato y visin
conjunta del diagnstico, resguardando respetar las diferencias entre
segmentos.
BUENAS
PRCTICAS Evitar la entrega de informacin excesiva o compleja de entender.
Considere mensajes directos y concisos.
PARA LA
RETROALIMENTACIN Comunicar los resultados junto con los prximos pasos que realizar la
organizacin para gestionarlos e implementar mejoras a partir de un
lenguaje concreto, y resaltando acciones especficas.

Es idneo entregar los resultados en modalidad presencial para recoger

dudas, impresiones y sugerencias, especialmente en el segmento de
jefaturas a quienes se debe acompaar en la comprensin y alcance de
los resultados.

Adelantarse para aclarar sesgos comunes y naturales que pueden surgir

en jefaturas y colaboradores al momento de conocer los resultados, por
ejemplo, dudas sobre la validez de los datos dado que se basan en
percepciones, por estar sujetos a tensiones interpersonales, hitos
especficos en la organizacin, u otras interpretaciones.

Reforzar lenguaje apreciativo (fortalezas y oportunidades de mejora,

desafos, etc.)

Recordar que las personas ya conocen los resultados, no ocultar

informacin

[ 27 ]
5TA. ETAPA:
IMPLEMENTACIN DE
MEDIDAS (INTERVENCIN)

La evaluacin no es el fin en s mismo, sino el relevante de todo el proceso para mitigar los
medio para visualizar y priorizar las factores de riesgos presentes en la
necesidades de intervencin acorde a los organizacin y favorecer la salud de los
resultados obtenidos, siendo esta etapa la ms trabajadores.

Existen lineamientos para

desarrollado por el Instituto de Salud Pblica
desarrollas las intervenciones?
del Ministerio de Salud disponible en
Existen valiosos lineamientos para abordar esta
www.ispch.cl. Sin embargo, es importante que
etapa emitidos en el Protocolo de Vigilancia y
las intervenciones sean diseadas como traje a
tambin, en el Instrumento de Evaluacin de
la medida para cada organizacin acorde a su
Medidas para la Prevencin de Riesgos
industria, cultura, dotacin, entre otros
Psicosociales en el Trabajo (2012)
aspectos.

1. Es responsabilidad del Comit de la organizacin definir las

intervenciones.

2. Es relevante que stas cuenten con indicadores para medir su

efectividad y permitan generar un monitoreo continuo de su
impacto.

3. Una intervencin integral contempla medidas de reparacin ante los

Qu considerar riesgos ya existentes, como tambin medidas preventivas, tanto
en el proceso locales como transversales a la organizacin.

de intervencin? 4. Si bien la dimensin Doble presencia debe ser evaluada, su

intervencin queda exenta de fiscalizacin.

5. Si la organizacin entra en el Programa de Vigilancia a

consecuencia de obtener como resultado Riesgo Alto Nivel 3 la
mutualidad apoyar y acompaar la fase de intervencin.

6. Se debe dejar registros de todas las acciones realizadas en esta

etapa.

RECUERDA:
1. Los plazos establecidos para iniciar las intervenciones, estn indicados
acorde a cada uno de los niveles de riesgo identificados en los resultados
de la evaluacin.

[ 28 ]
5TA. ETAPA:
IMPLEMENTACIN DE
MEDIDAS (INTERVENCIN)

Generar espacios de participacin y trabajo conjunto para la

creacin de los planes de intervencin, para compartir la
responsabilidad de su desarrollo efectivo con todos los equipos
involucrados.

Definir planes que consideren tanto la intervencin sobre los

trabajadores (por ejemplo capacitacin) como en el diseo de
los puestos de trabajo (por ejemplo, sistema de turnos).

Implementar planes de forma prxima a la medicin, evitando

periodos de latencia muy amplios.

Equilibrar acciones preventivas y correctivas para intervenir a

nivel organizacional y a nivel de segmentos especficos. No
castigar a segmentos con buenos resultados excluyndolos de la
realizacin de mejoras.

Planificar intervenciones de impacto inmediato o Quick Wins

en forma paralela y alineada con las acciones de largo plazo. BUENAS
PRCTICAS
Resguardar que las intervenciones tengan un alcance equitativo PARA LA
a las diferentes reas de negocio, cuidando especialmente que INTERVENCIN
las reas operativas o de servicio puedan ser partcipes.

Trabajar las intervenciones de manera conjunta y alineada con

las jefaturas, dndoles espacio de participacin y generacin de
acuerdos.

Desarrollar los planes orquestando un trabajo conjunto entre las

diferentes unidades tcnicas (Bienestar, Prevencin de Riesgos,
Desarrollo Organizacional, etc.) que permita aunar esfuerzos y
evitar planes duplicados.

Informar las intervenciones acordadas en el contexto de la

medicin antes realizada

Difundir constantemente las intervenciones en desarrollo, y sus

avances a todos los involucrados a partir de los indicadores de
xito previamente establecidos para cada plan.

[ 29 ]
CAPTULO CASOS DE
4 XITO

Conoce las experiencias sobre

el proceso de medicin y
gestin de importantes
organizaciones chilenas

[ 30 ]
 SECTOR
CASO DE Financiero
XITO 1

Sabas qu
380 sucursales
10.500 colaboradores
2012 inicia aplicacin
protocolo suceso/istas21
2013 se asesora por IST

66% tasa de respuesta

Aporta valor a mi organizacin

Genera mayor acercamiento al colaborador para conocer de manera
directa sus principales necesidades y conformar una parrilla atractiva de
beneficios que responda a esa realidad. As mismo, contribuye a
conformar mejores lderes, que permitan optimizar las relaciones
interpersonales, el liderazgo y la credibilidad de la compaa

[ 31 ]
El mayor obstculo

Llevar con xito el proceso de sensibilizacin, de manera de comunicar de

manera efectiva la intencin de realizar acciones que implican una mejor
calidad de vida en la organizacin y que posicione al banco en un mejor
lugar para trabajar

Doble Presencia
Exigencias Psicolgicas en el Trabajo

Buenas Prcticas

Estrategia Corporativa, la calidad de vida de sus colaboradores y

sus familias.

Manual Corporativo de corta palo adaptado a un lenguaje

comprensible para todos.

Comits de Calidad de Vida en las sucursales de menor dotacin.

Reuniones 2.0., instancia de potenciar la relacin y comunicacin

lder - colaborador. En unidades de trabajo donde existe ms de 50%
de nivel de riesgo, participa el socio-estratgico de Santiago.

[ 31 ]
 SECTOR
CASO DE Productivo
XITO 2

Sabas qu
14.000 colaboradores
2013 inicia aplicacin
protocolo suceso/istas21
9 aos con indicadores de
medicin de ambientes
de trabajo

62% de riesgo bajo

dimensin exigencias psicolgicas

Aporta valor a mi organizacin

Muy conectado con metas que nos hemos trazado con miras al 2018
vinculadas a una reduccin importante y permanente de nuestra
accidentabilidad y siniestralidad. Por este motivo, la gestin de la
dimensin psicosocial contribuye a uno de los focos que nos hemos
trazado como empresa: La salud integral de nuestras personas

[ 32 ]
El mayor obstculo

La dispersin geogrfica que tenemos como organizacin, donde

destacan las reas de Produccin Animal que cuentan con ms de 5.000
colaboradores distribuidos en centenares de localidades rurales en varias
regiones del pas

Trabajo Activo y

P
Doble Desarrollo de Habilidades
Presencia Exigencias Psicolgicas
en el Trabajo

Buenas Prcticas

Cultura Corporativa, la preocupacin permanente por buenos

ambientes de trabajo y condiciones laborales saludables para sus
colaboradores.

Comit Central y Comits Locales, donde en cada unidad de

adapt la ruta transversal a la cultura local.

Ferias, difundir amplia y efectivamente los beneficios que le entrega la

empresa al colaborador y su familia.

Manuales de Beneficios, difundidas a todos los colaboradores.

Lneas Telefnicas, cercanas y fcilmente accesibles para los

operarios que trabajan en lneas productivas.

[ 31 ]
 SECTOR
CASO DE Retail
XITO 3

Sabas qu

31 tiendas
1.000 colaboradores
2014 inicia aplicacin
protocolo suceso/istas21
2014 asesorada por ACHS
2015 empresa se fusiona

83% tasa de respuesta

Aporta valor a mi organizacin

Generar una relacin ms afianzada entre los colaboradores y su

jefatura, fundamentada en la confianza, apoyo y sentido de grupo. As
mismo, ha permitido generar instancias de escucha a las necesidades de
los colaboradores y responder de acuerdo a ello, identificando
particularidades de cada sucursal

[ 33 ]
El mayor obstculo

El ndice de rotacin existente en el mundo del retail, que en nuestro caso

el nivel de rotacin mensual es cercano al 10%. Esto afecta en trminos de
resultado final y en el impacto de las acciones implementadas para la
gestin de personas

Apoyo Social en la Empresa

Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades

Buenas Prcticas

Capacitaciones corporativas, presenciales en cada tienda para

fortalecer la cultura organizacional y sus valores fundamentales.

Inducciones a todo personal, respecto de las competencias

transversales como el Modelo de Servicio, Estilo de Liderazgo, Trabajo
en Equipo y Cdigo de tica.

Reuniones entre turnos, con duracin de 15 minutos diarios entablar

una relacin de cercana y confianza entre jefatura y las distintas reas.
En regiones, se realiza durante el periodo de colacin.

RR.HH. un Socio Estratgico, trabajando conjuntamente con las

jefaturas de sucursales en la concientizacin sobre el cuidado del clima
laboral y consolidacin del equipo de trabajo. Orientarlos en enfrentar
asuntos ms complejos.

[ 31 ]
 BIBLIOGRAFA

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[ 34 ]
- 2016 -