Griffin captulo 3 Las bases del comportamiento individual

o Piense en el comportamiento humano como un rompecabezas, cada uno de nosotros es

una imagen completa, pero las piezas de rompecabezas que nos definen y las formas en que
encajan, son nicas. Para tener xito en una organizacin, gerentes deben reconocer que
esas diferencias existen e intentar entenderlas.

Primero investigamos naturaliza psicolgica de cada individuo, luego los elementos de la

personalidad q pueden influir en comportamiento y consideramos sus actitudes individuales y su
funcin en la organizacin.

o Un contrato psicolgico es uno similar a un contrato material (de arriendo x ej.) solo que
menos formal y bien definido; es el conjunto de expectativas de una persona en relacin a
lo que el/ella contribuir a la organizacin y lo que esta le dara a cambio.

A cambio de estas contribuciones,

organizacin proporciona incentivos al
individuo como pago de carreras, seguridad
laboral y estatus.

Estos contratos pueden producir cambios en

los empleados al cambiarlos de trabajo,
pagarles poco etc. Un desbalance entre la
percepcin del contrato llevar a que la
parte inconforme quiera modificarlo.

En las nuevas formas de incentivo se ofrecen oportunidades de capacitacin y mayor flexibilidad en

los horarios de trabajo.

o Ajuste entre persona y puesto: Aquella que las contribuciones del empleado concuertdan
con los incentivos que ofrece la organizacin. Si la organizacin aprovecha las capacidades
y satisface las necesidades de la persona de forma adecuada, se alcanza un ajuste perfecto.
PERO ESTO NO PASA COTIDIANAMENTE.

Una persona puede aburrirse de su trabajo despus de un tiempo, una organizacin puede requerir
otros trabajadores ms capacitados. Medir habilidades y desempeo es difcil.

o Diferencias individuales: Atributos personales que varian de una persona a otra, esta
diferencias pueden ser fsicas, sicologicas y emocionales. Categorias bsicas de de
diferencias individuales incluyen: personalidad, actitudes, percepcin y creatividad.
o Personalidad y organizaciones: personalidad es un conjunto estable de atributos
psicolgicos que distinguen a las personas, estos pueden ser heredados o moldeados x
entorno.

Cinco grandes rasgos de personalidad:

1) Afabilidad: Capacidad de persona para llevarse bien con las dems, gentil y cooperadora. Otros
son irritables, mal temperamento y antagonistas hacia otras personas es probable que estas
personas no tengan buenas relaciones de trabajo.
2) Meticulosidad: Numero de metas en que una persona se enfoca. Las personas que se enfocan
en pocas es ms probable que sean organizadas, sistemticas, responsables. Otros tienden a
buscar muchas metas y son ms desorganizados, descuidados e irresponsables. Las personas
ms meticulosas tienen mejor desempeo.
3) Emocionalidad negativa: Las personas con menos emocionalidad negativa son mas
equilibradas, calmadas, seguras. Y las que tienen mas E.N son mas inseguras, reactivas. Se
puede esperar que las que no lo tengan puedan manejar mejor el estrs laboral, tensin.
4) Extroversin: Nivel de comodidad de una persona con las relaciones. Extrovertidos son
sociables, parlanchines. Introvertidos son mas renuentes a iniciar relaciones nuevas. Estudios
dicen q extrovertidos tienen mejor desempeo. Commented ['CV1]:
5) Apertura: Rigidez de creencias y gama de intereses en una persona. Las personas con altos
niveles de apertura estn dispuestas a escuchar ideas nuevas y cambiarlas, tienen intereses
amplios y son curiosos, y las q tienen niveles bajos son menos perceptivas a ideas nuevas y no
estn dispuestas a cambiar opiniones. Apertura abarca la disposicin de la persona a aceptar el
cambio.

Gerentes que pueden evaluar estos rasgos en sus empleados estn en buena posicin para
entender como y porque se comportan como lo hacen.

o Marco de referencia de Myers-Briggs: Distinguen a las personas en cuatro dimensiones

generales: sensacin, intuicin, juicio y perseverancia. Este E s un cuestionario que algunas
organizaciones utilizan para evaluar tipos de personalidad, es un mtodo til para
determinar estilos de comunicacin y preferencias de interaccion.

Inteligencia Emocional: Grado en que las personas tienen conciencia personal, pueden manejar sus
emociones, pueden motivarse a si mismas, expresan empata por los dems y poseen habilidades
sociales. Estas emociones pueden describirse de la sgte forma:

Conciencia personal: Capacidad de una persona para saber como se siente, a mayor C.P la
persona maneja su vida y comportamiento de forma mas eficaz.
Manejo de emociones: Habilidades de una persona para manejar ansiedad, temor y enojo
y para que estas emociones no interfieran en el cumplimiento de sus tareas.
Motivacin personal: Capacidad de una persona para permanecer optimista y continuar su
lucha contra obstculos, barreras y fracasos.
Empata: Capacidad personal de llevarse bien con los dems y establecer relaciones
positivas.

Otros rasgos de personalidad en el trabajo: Estos tienen la probabilidad de influir en el

comportamiento de la organizacin.

Locus de Control: Grado al que las personas creen que su comportamiento tiene un
efecto real en lo que les sucede. Ej: personas que trabajan duro creen que tendrn
xito.
 Eficacia personal: Lo que ella cree acerca de sus habilidades para realizar una tarea.
Personas con baja eficacia personal tienden a dudar de su capacidad para desempear
una tarea especifica.
Autoritarismo: Grado al que una persona cree que las diferencias de poder y estatus
son apropiadas dentro de los sistemas de jerarqua social como las organizaciones. Ej:
una persona autoritaria dentro de la organizacin debe acatar ordenes porque existe
un jefe que tiene mas autoridad, una persona que no es muy autoritaria, tiene mayor
% de cuestionar las cosas, expresar desacuerdo.
Maquiavelismo: Su autor fue Nicolas Maquiavelo. Comportamiento dirigido a obtener
poder y control del comportamiento de los dems. Los mas maquiavlicos tienden a
ser racionales y no emocionales, estn dispuestos a mentir para alcanzar metas
personales, manipulan.
Autoestima: Grado en que una persona cree que el/ella es un individuo valioso y
merecedor.
Propensin al riesgo: Grado en que una persona est dispuesta a asumir riesgos y
decisiones riesgosas. Gerente riesgoso puede experimentar con nuevas ideas y apostar
a diferentes productos. Gerente poco riesgoso podra obtener conservadurismo y
estancamiento.

Actitudes en las organizaciones: Las actitudes (complejos de creencias y sentimientos que las
personas tienen) afectan a la organizacin. Son el mecanismo mediante el cual las personas
expresan sus sentimientos.

Estructura de la actitud: se ven como disposiciones estables para comportarse hacia objetos en
una cierta manera. Ej: si no te gusta un candidato poltico, tu actitud probablemente sea negativa
hacia el. Las actitudes tienen tres componentes:

Afecto: son sus sentimientos hacia algo, es algo sobre lo que no tenemos control.
Cognicin: es el conocimiento que una persona presupone tener acerca de algo.
Intencin: gua el comportamiento de la persona.

Disonancia Cognitiva: Es cuando dos conjuntos de percepciones son contradictorios. Ej: s que
fumar marihuana me hace mal y an as lo sigo haciendo

Satisfaccin laboral: refleja el grado al que las personas encuentran gratificacin o satisfaccin en
su trabajo.

Compromiso Organizacional: refleja la identificacin de un individiuo y su apego a la organizacin.

Percepcin: es el conjunto de procesos por los que un individuo se vuelve consciente de la

informacin del entorno y lo interpreta.

Procesos perceptuales bsicos:

Percepcin selectiva: es el proceso de filtrar y restringir la informacin con la que

estamos incmodos o que contradice nuestras creencias. EJ: un gerente cree que un
 trabajador es tiene buen desempeo. Si un da lo ve flojeando, pasar por alto esto ltimo
y se quedar con la impresin de que es un buen trabajador.
Formacin de estereotipos: es el proceso de clasificar o etiquetar a las personas con base
en un solo atributo.

Teora de la atribucin: observamos el comportamiento y luego le atribuimos causas, es

decir, intentamos explicar por qu las personas se comportan como lo hacen

Comportamiento en el lugar de trabajo: es un patrn de accin por parte de los

miembros de una organizacin que influe de forma directa o indirecta en la egectividad
organizacional.

Conductas de desempeo: son el conjunto total de conductas relacionadas con el trabajo

que la organizacin espera que el individuo muestre.

Conductas disfuncionales: son aquellas que demeritan el desempeo organizacional.

Estas son:

Ausentismo: cuando un individuo no se presenta a trabajar.

Rotacin: cuando las personas renuncian a su trabajo. La empresa incurre en un
gasto cuando las personas renuncian, al reemplazarlas y ms an cuando las
personas eran productivas.
Robo o sabotaje.
Acoso sexual y racial.

Civismo o ciudadana organizacional: se refiere al comportamiento de los

individuos que hacen una contribucin general positiva a la organizacin.