Control Semana 1

Guido Amable Cerda Cerda

Administracin de RR.HH.

24-06-2014
OBJETIVO DEL CONTROL: Identificar la importancia de la Evaluacin de Desempeo en las empresas.

INSTRUCCIONES: De acuerdo a lo visto durante la Semana 1, explique el objetivo de la Evaluacin de

Desempeo en una empresa. Seale los principales errores que se cometen durante este proceso.

A CONSIDERAR: El control debe ser desarrollado en la plantilla establecida por IACC para la entrega de
controles de la semana, disponible para ser descargada desde la plataforma del curso junto a estas
instrucciones.

Desarrollo
La evaluacin del desempeo es la piedra angular de los sistemas de gestin de las personas que
brinda tanto un beneficio para la organizacin como para los colaboradores

Finalidad de la evaluacin del desempeo en una empresa: La finalidad primordial de la

evaluacin de desempeo es determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado en la
organizacin, a la vez sirve para medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los
puestos con buen desempeo refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa
en su conjunto.

Otra finalidad importante es que la evaluacin de mritos busca tanto expresar el reconocimiento
empresarial a los mejores colaboradores, como alentar a los dems a emularlos, generando a su una
espiral que apunta a elevar la actuacin en su conjunto.
La evaluacin del desempeo en la organizacin tiene varias finalidades adicionales; siendo las ms
importantes las que se desglosan a continuacin:

Efectuar la medicin del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

Establecer criterios y estndares para medir la productividad de los trabajadores.
Implementar polticas salariales y de compensaciones, basados en el desempeo.
Detectar necesidades y programar actividades de capacitacin y desarrollo.
Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organizacin.
Establecer polticas de promocin, ascensos y rotaciones adecuadas.
Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.
Validar los procesos de seleccin y asignacin de personal.
Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
Actualizar las descripciones de los puestos.

Objetivos de la evaluacin del desempeo: El objetivo principal de la evaluacin de desempeo es

medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general
en la organizacin y sobre esa base establecer el nivel de su contribucin a los objetivos de la empresa.

Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluacin con las respectivas normas para su
aplicacin. La evaluacin del desempeo tiene a la vez los siguientes objetivos especficos:

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estndares individuales en cuanto a productividad,

cantidad y calidad del trabajo.
Valorar peridicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o
grupos de trabajo.
 Medir y determinar con precisin el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base asignar
bonificaciones e incentivos.
Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la cultura organizacional.
Mejorar la relacin superior y subordinado, al verificar el desempeo individual.
Preveer informacin de retroalimentacin para mejorar el comportamiento laboral de los
trabajadores.
Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor
nivel.
Efectuar rotacin del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas mostradas en
su desempeo.
Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.

Los principales errores que se cometen durante este proceso se desglosan a continuacin:

Efecto de Halo: Es la disposicin a acreditar la evaluacin de una persona en forma positiva a todos los
aspectos de desempeo de esa persona. Este efecto se da cuando las evaluaciones en varios factores
poseen una tendencia a correlacionar altamente entre ellos.

Efecto Horn: Este error se da contrariamente al anterior. Es decir que hay una predisposicin a
generalizar la evaluacin de una persona en un factor negativo a todos los aspectos de desempeo de
esa persona.

Tendencia Central: Este se da cuando la tendencia a evaluar a una persona se encuentra o se marca en
el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente alto o con la tendencia ms baja. Es
una distorsin que se ve mostrada cuando hay una pequea desviacin tpica o un estrecho margen en
las evaluaciones entre los evaluados. Pudiendo ser un problema del evaluador.

La polarizacin positiva o negativa: Es cuando la preferencia al efectuarse la evaluacin, es a concentrar

las evaluaciones hacia la parte o ms alta o ms baja de la escala. Es decir que el que califica es o muy
blando o muy rgido, con la persona evaluada. Esta tendencia queda demostrada cuando hay diferencias
importantes entre las evaluaciones medias de diferentes evaluadores.

Error de contraste: Esto ocurre al evaluar a una persona si se compara con otras personas, y no se basa
en los requerimientos del trabajo. Se da mayormente cuando primero se evala a colaboradores
altamente calificados o por lo contrario poco calificadas y se hace la comparacin con ellas. Los
resultados dados a las personas se vern influidos para bien o para mal en funcin de las calificaciones
de las primeras evaluaciones.

Error de la primera impresin: Es la predisposicin a hacer un juicio preliminar de una persona al primer
contacto y, que puede ser a favor o de manera desfavorable y despus ignorar la informacin de la
evaluacin. Sucede que un empleado en los primeros meses trabaja muy arduamente, pero despus
cambia y a la persona se le sigue juzgando como un buen empleado, nicamente por la buena impresin
que causo al comienzo en su puesto de trabajo.

Error de semejanza: Es la tendencia a hacer juicios ms favorables a aquellas personas a quienes percibe
como ms parecidas a l evaluador en cualidades o antecedentes. Esto conlleva a producir errores en la
percepcin y toma de decisiones y de asignacin de funciones y promociones equivocadas.
 Bibliogrficas

Informacin recopilada del material entregado por IACC.

http://www.monografias.com