Diversidad

No todos somos iguales. Esto parece muy evidente, aunque en ocasiones los gerentes
olvidan que necesitan reconocer tales diferencias para aprovechar al mximo el potencial
de su fuerza laboral. La administracin efectiva de la diversidad aumenta el acceso que
tiene una organizacin a la mayor gama posible de destrezas, habilidades e ideas. Los
gerentes tambin necesitan reconocer que las diferencias entre las personas suelen
causar problemas de comunicacin, malos entendidos y conflictos.

Caractersticas demogrficas de la fuerza laboral estadounidense

En comparacin con 1976, las mujeres de hoy tienen mucho ms probabilidades de contar
con un trabajo de tiempo completo, lograr mayor escolaridad y recibir salarios similares a
los de los hombres. Adems, durante los ltimos 50 aos, la brecha salarial entre
individuos caucsicos y otros grupos raciales y tnicos ha disminuido de manera
significativa: las antiguas diferencias entre caucsicos y asiticos han desaparecido o se
han invertido. Tambin es frecuente encontrar una mayor proporcin de trabajadores de
ms de 55 aos edad en la fuerza laboral. Este cambio permanente hacia una fuerza
laboral diversa significa que las organizaciones necesitan convertir la administracin de la
diversidad en un elemento fundamental tanto de sus polticas como de sus prcticas.

Progress Energy refleja las caractersticas demogrficas de la fuerza laboral

estadounidense en la actualidad. Emplea aproximadamente el mismo nmero de hombres
y mujeres, cuenta con trabajadores de diversos orgenes tnicos, y se mantiene
actualizada en temas de diversidad y los lleva a la prctica. La compaa, que
recientemente se fusion con Duke Energy, anima a sus trabajadores a que participen en
diversas redes de grupos, consejos sobre diversidad y talleres de capacitacin.

Niveles de diversidad

Aunque se ha dicho mucho sobre la diversidad en cuanto a edad, raza, gnero, origen
tnico, religin y estatus de discapacidad, los expertos ahora reconocen que esas
caractersticas demogrficas son tan solo la punta del iceberg. Los aspectos demogrficos
reflejan principalmente el nivel superficial de la diversidad y no los pensamientos ni los
sentimientos, y podran ocasionar que los trabajadores se perciban unos a otros mediante
estereotipos y suposiciones. Sin embargo, la evidencia ha demostrado que, cuando las
personas llegan a conocerse, dan menor atencin a las diferencias demogrficas si
consideran que comparten algunos de los rasgos ms importantes, como la personalidad y
los valores, los cuales representan el nivel profundo de la diversidad

Discriminacin
Aun cuando la diversidad plantea muchas oportunidades para las organizaciones, una
administracin efectiva de la diversidad tambin significa hacer un esfuerzo por eliminar
la discriminacin injusta. Discriminar implica sealar una diferencia entre las cosas, lo cual
no es negativo necesariamente. Sealar que un candidato est mejor capacitado es
necesario para tomar decisiones de contratacin; destacar que otro est asumiendo las
responsabilidades del liderazgo de manera excepcional es necesario para tomar
decisiones de ascenso. No obstante, hablar de discriminacin generalmente conlleva
reconocer que la propia conducta se ve influida por estereotipos acerca de grupos de
individuos. En vez de resaltar las caractersticas nicas, la discriminacin injusta supone
que todos los miembros de un grupo son iguales, y tal discriminacin suele ser muy nociva
para las organizaciones y para su fuerza laboral.

Dado que la discriminacin se ha convertido cada vez ms en objeto de escrutinio legal y

de desaprobacin social, las formas ms explcitas han ido desapareciendo, lo cual quizs
haya provocado un incremento en formas ms encubiertas, como la descortesa o la
exclusin.

Sea intencional o no, la discriminacin puede originar consecuencias muy negativas para
los empleadores, incluyendo menor productividad y menos comportamiento de
ciudadana, conflictos negativos y mayor rotacin de personal. La discriminacin injusta
tambin deja a candidatos calificados fuera de posibles contrataciones y ascensos
inciales. Incluso si nunca se entabla un juicio por discriminacin en el empleo, es posible
establecer un firme caso empresarial para luchar de manera dinmica en contra de la
discriminacin injusta.

Diversidad de nivel superficial

Diferencias en las caractersticas que se perciben con facilidad, como gnero, raza, origen
tnico, edad o una discapacidad, y que no necesariamente reflejan los pensamientos o los
sentimientos de las personas, aunque podran activar ciertos estereotipos.

Diversidad de nivel profundo

Diferencias en valores, personalidad y preferencias laborales, que se vuelven cada vez ms

importantes para determinar las similitudes conforme las personas se conocen mejor
entre s.

Discriminacin
Sealar una diferencia entre cosas; a menudo se hace referencia a la discriminacin
injusta, la cual implica hacer juicios acerca de los individuos con base en estereotipos con
respecto a su grupo demogrfico.

Caractersticas biogrficas

Las caractersticas biogrficas como edad, gnero, raza, discapacidades y antigedad en el

empleo son algunos de las formas ms evidentes en que difieren los trabajadores.

Edad

Es probable que la relacin entre la edad y el desempeo laboral sea un tema de

importancia creciente durante la siguiente dcada por, al menos, tres razones. La primera
es la creencia muy extendida de que el desempeo laboral disminuye conforme aumenta
la edad. Sin que importe si esto es verdad o no, mucha gente lo considera as y acta en
consecuencia. La segunda razn es que la fuerza de trabajo est envejeciendo. Muchos
empleadores reconocen que los trabajadores mayores constituyen un grupo de
candidatos de alta calidad con enorme potencial. La tercera razn es que las leyes de
Estados Unidos, para todos los fines, reglamentan la jubilacin obligatoria. En la
actualidad, los trabajadores de ese pas ya no tienen que retirarse a los 70 aos de edad

Cmo se percibe a los trabajadores de mayor edad? Los empleadores tienen

sentimientos encontrados. Ven cierto nmero de cualidades positivas que los adultos
mayores aportan a sus puestos de trabajo, como la experiencia, el buen juicio, una slida
tica laboral y un compromiso con la calidad. Sin embargo, tambin se les percibe como
carentes de flexibilidad y resistentes ante la nueva tecnologa. Y en una poca en que las
organizaciones buscan con dedicacin a individuos que sean adaptables y estn abiertos al
cambio, las cuestiones negativas asociadas con la edad dificultan la contratacin inicial de
las personas mayores, e incrementan la probabilidad de que sean ellos quienes se vayan
cuando hay recortes de personal.

Qu efecto tiene en realidad la edad sobre la rotacin de personal, el ausentismo, la

productividad y la satisfaccin laboral? Cuanto mayor edad tenga una persona, ser
menos probable que renuncie a su empleo. Esta conclusin se basa en estudios sobre la
relacin entre edad y rotacin de personal. Conforme los individuos envejecen, tienen
menos oportunidades laborales, debido a que sus destrezas se han vuelto ms
especializadas para ciertos tipos de actividad. Adems, su mayor antigedad suele darles
salarios ms altos, vacaciones pagadas ms extensas y prestaciones ms atractivas en
cuanto a pensin.
De qu manera la edad afecta la productividad? Existe la creencia de que la
productividad disminuye conforme avanza la edad. Con frecuencia se supone que las
aptitudes de un individuo, como rapidez, agilidad, fuerza y coordinacin disminuyen con el
paso del tiempo, y que el aburrimiento originado por una estancia prolongada en el
mismo puesto de trabajo, as como la falta de estimulacin intelectual, contribuyen a
reducir la productividad. No obstante, las evidencias contradicen tales suposiciones.

Genero

Pocos temas generan ms debates, malos entendidos y opiniones sin sustento, que el
hecho de si las mujeres se desempean tan bien como los hombres en el lugar de trabajo.
Lo mejores comenzar por reconocer que hay pocas diferencias importantes, si acaso,
entre hombres y mujeres que influyan en su desempeo laboral. No existen diferencias
consistentes entre hombres y mujeres en cuanto a la habilidad para solucionar problemas,
las aptitudes analticas, el gusto por competir, la motivacin, la sociabilidad o la capacidad
para el aprendizaje. Los estudios psicolgicos han descubierto que las mujeres estn ms
dispuestas a acatar las pautas de autoridad, y que los hombres son ms dinmicos y estn
ms predispuestos que las mujeres a tener expectativas de xito, aunque tales diferencias
son menores. Dado el incremento significativo durante los ltimos 40 aos en la
participacin de las mujeres en la fuerza de trabajo y el replanteamiento de los roles
masculinos y femeninos, suponemos que no hay diferencias significativas entre hombres y
mujeres en cuanto a la productividad laboral.

Cules son los niveles de ausentismo y rotacin? Las mujeres son menos estables que
los hombres en el trabajo? En primer lugar, los resultados de un estudio realizado con casi
500,000 trabajadores profesionales revelan diferencias significativas, donde las mujeres
son ms proclives a cambiar de empleo que los hombres. Las mujeres tambin tienen
mayores tasas de ausentismo que los hombres, la explicacin ms lgica para ello es que
el estudio se realiz en Norteamrica, cuya cultura ha depositado histricamente en las
mujeres las responsabilidades del hogar y la familia.

Raza y origen tnico

La raza es un tema controversial. En muchos casos, incluso traer a colacin el asunto de la

raza y el origen tnico es suficiente como para originar un silencio incmodo. De hecho, la
evidencia sugiere que a algunos individuos les resulta incmodo interactuar con otros
grupos raciales, a menos que existan pautas claras que guen su conducta. En Estados
Unidos la mayora de los habitantes se identifican a s mismos con un grupo racial.

Se ha estudiado la relacin entre raza y origen tnico con variables laborales, como las
decisiones de contratacin, las evaluaciones de desempeo, el salario y la discriminacin
en el lugar de trabajo. Gran parte de la investigacin se ha concentrado en las diferencias
que existen en los resultados y las actitudes de trabajadores caucsicos y
afroestadounidenses, dando escasa atencin a temas concernientes a las poblaciones
asitica, estadounidense nativa e hispana.

En primer lugar, en ambientes laborales, los individuos muestran cierta tendencia a

favorecer a colegas de su propia raza en evaluaciones del desempeo, decisiones de
ascenso y aumentos de salario; aunque tales diferencias no suelen encontrarse de manera
consistente, sobre todo cuando se utilizan mtodos altamente estructurados para la toma
de decisiones.

En segundo lugar, hay diferencias raciales significativas en las actitudes hacia la accin
afirmativa, con la aprobacin de los afroestadounidenses de dichos programas en mayor
grado que los caucsicos. Es probable que esa diferencia refleje el hecho de que los
afroestadounidenses y los hispanos perciban una mayor prevalencia de la discriminacin
en el lugar de trabajo.

En tercer lugar, a los afroestadounidenses por lo general se les juzga de forma ms

negativa que a los caucsicos en las decisiones laborales. Por ejemplo, reciben
calificaciones ms bajas en las entrevistas de trabajo, se les paga menos y obtienen
ascensos con menos frecuencia.

Discapacidad

Con la aprobacin de la Ley para los Estadounidenses con Discapacidad (LED) en 1990,
rpidamente aument la representacin de individuos con discapacidades en la fuerza
laboral estadounidense. Segn esta legislacin, los empleadores deben hacer ajustes
razonables para que sus lugares de trabajo sean accesibles para los individuos con
discapacidades fsicas o intelectuales. Es difcil hacer inferencias acerca de la relacin
entre la discapacidad y los resultados laborales, ya que el trmino discapacidades
demasiado general. En Estados Unidos, la Comisin para la Igualdad de Oportunidades en
el Empleo considera como discapacitada a la persona que tiene cualquier impedimento
fsico o intelectual que limite de manera sustancial una o ms de sus actividades
cotidianas importantes.

Es evidente que algunos puestos de trabajo no pueden ajustarse a ciertas discapacidades.

Sin embargo, el creciente desarrollo de la tecnologa de las computadoras y otros
dispositivos auxiliares est eliminando muchas barreras tradicionales para el empleo.
Otras caractersticas biogrficas: antigedad, religin, orientacin sexual e identidad de
gnero

Antigedad: Con excepcin del gnero y las diferencias raciales, pocos aspectos estn tan
sujetos a los malos entendidos y a la especulacin como el impacto que tiene la
antigedad en el desempeo laboral. Se han hecho estudios a gran escala sobre la
relacin entre la antigedad y la productividad. Si la antigedad se define como el tiempo
que se ha ocupado un puesto de trabajo en particular, las evidencias ms recientes
demuestran una relacin positiva entre la antigedad y la productividad laboral. Las
investigaciones que relacionan la antigedad con el ausentismo no dejan lugar a dudas.
Los estudios demuestran en forma consistente que la relacin entre la antigedad y el
ausentismo es negativa. La antigedad tambin es una variable slida para explicar la
rotacin de personal. Cuanto ms tiempo lleve un individuo en un puesto de trabajo,
menos probable ser que renuncie.

Religin: No nicamente las personas religiosas y no religiosas cuestionan los sistemas de

creencias de los dems, ya que con frecuencia tambin entra en conflicto la gente de
religiones distintas. Como lo demuestra la guerra en Irak y el antiguo conflicto en Irlanda
del Norte, no es raro que haya diferencias violentas entre sectas de la misma religin. En
Estados Unidos, las leyes federales prohben a los empleadores discriminar a individuos
por la religin que profesen, con muy pocas excepciones.

Orientacin sexual e identidad de gnero: Los empleadores difieren mucho en la forma en

que tratan la orientacin sexual. Las leyes federales no prohben la discriminacin contra
los trabajadores con base en su orientacin sexual, aunque muchos estados y municipios
s tienen polticas contra la discriminacin. En general, los observadores indican que
incluso en ausencia de leyes federales en contra de la discriminacin, muchas
organizaciones han implementado polticas y procedimientos para proteger los
trabajadores con base en su orientacin sexual.

A pesar de algunos progresos, muchos empleados homosexuales y bisexuales ocultan su

identidad de gnero a los colegas de trabajo, por el temor de ser vctimas de
discriminacin.

Aptitud

Todas las personas tienen fortalezas y debilidades que las hacen relativamente superiores
o inferiores a otros, en el desempeo de ciertas tareas o actividades. Desde el punto de
vista de la administracin, la cuestin no es si las personas difieren en sus aptitudes. Es
claro que s. Lo importante es saber cmo difieren en sus aptitudes y usar dicho
conocimiento para incrementar la probabilidad de que un individuo realice bien su
trabajo. Qu significa aptitud? En el sentido en que lo usaremos, el trmino aptitud se
refiere a la capacidad que tiene actualmente un individuo para llevar a cabo las diferentes
tareas de un puesto de trabajo. Las aptitudes generales de un individuo, en esencia, estn
constituidas por dos conjuntos de factores: intelectuales y fsicos.

Capacidades intelectuales

Las capacidades intelectuales son las habilidades que se necesitan para desarrollar
actividades mentales como pensar, razonar y resolver problemas. La gente de casi todas
las sociedades asigna un valor sustancial a la inteligencia, y por buenas razones. Los
individuos inteligentes por lo general ganan ms dinero y alcanzan mayores niveles de
educacin; tambin tienen mayores probabilidades de erigirse como lderes de grupos.

Dimensiones de la aptitud intelectual

Habilidad numrica
Comprensin verbal
Velocidad perceptual
Razonamiento inductivo
Razonamiento deductivo
Visualizacin espacial
Memoria

Aptitud: Capacidad de un individuo para realizar las distintas tareas de un puesto de

trabajo

Capacidad intelectual: Habilidad para realizar actividades mentales como pensamiento,

razonamiento y solucin de problemas.

Capacidad intelectual general (CIG): Factor general de inteligencia, segn lo sugieren las
correlaciones positivas entre dimensiones especficas de la habilidad mental.

Aptitudes fsicas

Aunque la naturaleza cambiante del mbito laboral sugiere que la capacidad intelectual es
cada vez ms importante para muchos puestos de trabajo, las aptitudes fsicas son tiles y
continuarn sindolo. Las investigaciones sobre cientos de puestos de trabajo han
identificado nueve aptitudes bsicas que son necesarias para la ejecucin de tareas fsicas

1. Resistencia dinmica
2. Resistencia corporal
3. Resistencia esttica
 4. Resistencia explosiva
5. Flexibilidad de estiramiento
6. Flexibilidad dinmica
7. Coordinacin corporal
8. Equilibrio
9. Vigo

El rol de las discapacidades:

Es evidente que la relevancia de las aptitudes en el trabajo crea problemas cuando se

trata de formular polticas laborales que reconozcan la diversidad en trminos de la
discapacidad. Como se seal antes, no es difcil reconocer que los individuos tienen
distintas habilidades, las cuales se consideran cuando se toman decisiones de seleccin de
personal. Sin embargo, se considera discriminatorio hacer suposiciones generales acerca
de las personas con base en alguna discapacidad. Tambin es posible realizar ajustes para
los trabajadores discapacitados.

Atraccin, seleccin, desarrollo y conservacin de empleados diversos

Otro mtodo que se utiliza para incrementar la diversidad de la fuerza laboral consiste en
dirigir los mensajes de reclutamiento a grupos demogrficos especficos que estn
representados de manera insuficiente en el trabajo. Ello implica colocar anuncios en
publicaciones dirigidas a grupos demogrficos en particular, hacer reclutamiento en
universidades y en otras instituciones con grandes matrculas de minoras su
representadas.

Estos esfuerzos pueden ser exitosos, y las investigaciones han demostrado que las
mujeres y los miembros de grupos minoritarios se interesan ms por los empleadores que
hacen esfuerzos especiales por resaltar su compromiso con la diversidad en sus materiales
de reclutamiento. Los anuncios que muestran a grupos de trabajadores diversos suelen
ser ms atractivos para las mujeres y para las minoras raciales y tnicas, y tal vez sea la
causa de que la mayora de las organizaciones exhiben de manera prominente la
diversidad de su personal en sus avisos de reclutamiento. Los anuncios de la diversidad
que no muestran mujeres ni a individuos de grupos minoritarios en puestos de liderazgo
organizacional envan un mensaje negativo acerca del clima diverso de una organizacin.
El proceso de seleccin es una de las principales situaciones donde se deben hacer los
mayores esfuerzos para la diversidad. Los gerentes encargados de las contrataciones
tienen que valorar la equidad y la objetividad al seleccionar a los empleados, y enfocarse
en el potencial productivo de los nuevos trabajadores.
La diversidad de los grupos

La mayora de los escenarios laborales contemporneos exigen una gran cantidad de

trabajo en grupo. Cuando los individuos trabajan en grupos, necesitan establecer una
forma comn de determinar y lograr las principales tareas, as como de comunicarse entre
s con frecuencia. Si los trabajadores no tienen un sentimiento de pertenencia y de
cohesin en sus grupos, habr muchas probabilidades de que se alteren negativamente
sus caractersticas. La diversidad ayuda o daa el desempeo grupal? La respuesta es
s. En algunos casos, la diversidad de los rasgos socava el desempeo del grupo,
mientras que en otras situaciones lo facilita. El hecho de que los equipos diversos o los
homogneos sean los ms eficaces depende de las caractersticas de inters. En general,
parece que la diversidad demogrfica (gnero, raza y origen tnico) no facilita ni daa el
desempeo de un equipo.

Programas efectivos para la diversidad

Las organizaciones utilizan una variedad de recursos para aprovechar la diversidad,

incluyendo las polticas de reclutamiento y seleccin de las cuales ya hemos hablado, as
como las prcticas de capacitacin y desarrollo. Los programas integrales y efectivos para
la fuerza laboral que fomentan la diversidad tienen tres componentes diferentes. En
primer lugar, ensean a los gerentes el marco legal para la igualdad de oportunidades en
el empleo y fomentan un trato justo para todo el personal, sin importar sus caractersticas
demogrficas. En segundo lugar, ensean a los gerentes la manera en que una fuerza
laboral diversa es ms capaz de servir a un mercado diverso de consumidores y clientes.
En tercer lugar, fomentan prcticas de desarrollo laboral que destaquen las aptitudes y
habilidades de todos los trabajadores, reconociendo que las diferencias en los puntos de
vista pueden ser una forma valiosa para mejorar el desempeo general. Gran parte de la
preocupacin sobre la diversidad se relaciona con el trato justo.