Universidad Jos Antonio Pez

Programa de Apoyo a la Comunidad

Curso De Asistente Tcnico en
Relaciones Industriales

ESTUDIO DEL ACOSO LABORAL DE

LOS TRABAJADORES(AS) DEL
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE
LA EMPRESA CRYOVAC C.A ZONA
INDUSTRIAL EDO. CARABOBO 2013-
2014

Autor(es):
Gonzlez Luis
Gmez Deynni

Villanueva Doremil

San Diego, 24 de Enero de 2015

1
 Universidad Jos Antonio Pez
Programa de Apoyo a la Comunidad
Curso De Asistente Tcnico en
Relaciones Industriales

ESTUDIO DEL ACOSO LABORAL DE

LOS TRABAJADORES(AS) DEL
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE
LA EMPRESA CRYOVAC C.A ZONA
INDUSTRIAL EDO. CARABOBO 2013-
2014

Tutora: Lic. Mary Machado

Firma: ____________________________

Calificacin: ____________________________

Autor(es):
Gonzlez Luis
Gmez Deynni

Villanueva Doremil

San Diego, 24 de Enero de 2015

2
 Universidad Jos Antonio Pez
Programa de Apoyo a la Comunidad
Curso De Asistente Tcnico en
Relaciones Industriales

ESTUDIO DEL ACOSO LABORAL DE

LOS TRABAJADORES(AS) DEL
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE
LA EMPRESA CRYOVAC C.A ZONA
INDUSTRIAL EDO. CARABOBO 2013-
2014

Tutor: Mary Machado

Ao: 2015

Resumen:

Con este estudio se pretende dar a conocer el fenmeno

que ha surgido en el mundo laboral, el cual denominado por el
profesor Heinz (1996) como: Acoso Laboral, considerado por
muchos expertos como un problema que ha surgido en
organizaciones a nivel mundial. El acoso laboral es definido como
una violencia psicolgica extrema ejercida por una o varias
personas hacia otra u otras de manera recurrente y sistemtica en
un determinado tiempo. La investigacin que se llev a cabo tiene
un carcter vigente e innovador y un aporte significativo al
conocimiento de los trabajadores de la organizacin.

San Diego 24 de Enero de 2015

3
Dedicamos este trabajo a Dios Padre por
permitirnos ms das de vida para realizar
este proyecto, a todos aquellos
trabajadores que han sufrido de alguna u
otra manera acoso laboral, a las empresas
y organizaciones que no tienen la
informacin adecuada para determinar y
evitar este acoso.

4
 Agradecemos la oportunidad otorgada por la Universidad Jos
Antonio Pez al realizar estos cursos para el apoyo a la comunidad.

A nuestros padres y familiares que han sido constantes impulsores

y apoyo para cada uno de nosotros, brindndonos su cario y amor en
el camino hacia el xito.

En especial agradecemos a nuestras profesoras las Licenciadas:

Ana Daz y Mary Machado quien nos acompaaron en este camino y
nos brindaron sus conocimientos, experiencias, cario y amistad para
lograr entender, conocer y poner en prctica todas las herramientas que
nos brinda este curso. De corazn:

GRACIAS

5
 INDICE GENERAL

Resumen.....3

Dedicatoria4

Agradecimiento.5

ndice de Grficos.8

Introduccin..9

CAPTULO I

Planteamiento del Problema.11

Objetivos de la Investigacin...14

Justificacin..15

CAPTULO II

Antecedentes de la Investigacin.16

Bases Tericas17

Bases Legales.29

Variable.36

Hiptesis....36

6
CAPTULO III

Diseo de la Investigacin..37

Nivel de la Investigacin.38

Tcnica y Recoleccin de Datos.38

CAPTULO IV

Conclusiones..50

Recomendaciones...50

Bibliografa53

7
 INDICE DE GRFICOS

Grfico N 1.40

Grfico N 2.41

Grfico N 3.42

Grfico N 4.43

Grfico N 5.44

Grfico N 6.45

Grfico N 7.46

Grfico N 8.47

Grfico N 9.48

Grfico N 1049

8
 INTRODUCCIN

La investigacin que hemos desarrollado, se enfoca en el estudio del

acoso laboral, el cual fue definido por el profesor Heinz (1996) como la
situacin en la que una persona ejerce una violencia psicolgica extrema, de
forma sistemtica y recurrente durante un periodo de tiempo prolongado
sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo. Esta definicin data de
los aos 80, dcada en la que se comienza a presentarse un cierto inters en
el tema.

El presente trabajo de investigacin tiene como finalidad definir con

claridad las caractersticas del acoso laboral y comparar sus niveles para de
esta manera ver cmo se desarrollan los individuos y asi encontrar las
causas y consecuencias que se presenten. Todo esto con el fin de de
generar un conjunto de recomendaciones para evitar y ayudar a superar el
acoso laboral en el lugar de trabajo.

Para delimitar el estudio se abarc en la Zona Industrial de Valencia

Edo Carabobo en el periodo 2013-2014, usando para ello un instrumento
denominado Escala Cisneros (Cuestionario Individual sobre Psicoterror,
Negacin, Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones Sociales). El
cuestionario est integrado por 43 tems que permiten sondear el estado y
las consecuencias del hostigamiento en el entorno laboral de las
organizaciones.

Se realiz un muestreo no probabilstico en el rea administrativa de la

empresa Cryovac C.A con el fin de obtener una poblacin significativa que
nos arrojara un resultado confiable.

El trabajo se encuentra estructurado de la siguiente manera:

9
 El Captulo I: Se refiere al planteamiento del problema, se exponen
brevemente la razn de ser el tema en estudio.

El Captulo II: Se trata de la fundamentacin legal de la investigacin,

con sus definiciones de trminos, y las relaciones de trabajo que traten la
misma temtica del trabajo.

El Captulo III: Habla sobre la metodologa en el estudio, la poblacin y

muestra utilizada, as como los instrumentos aplicados en la recoleccin de
datos y el anlisis de los mismos.

El Captulo IV: Plantea las conclusiones obtenidas en la investigacin,

partiendo del anlisis de los resultados y las recomendaciones que permitir
realizar los cambios en funcin del tema planteado.

10
 CAPTULO I

Planteamiento del Problema

El etlogo Konrad Lorenz, estudiando un grupo de determinadas

especies de animales, se dio cuenta que en ciertas ocasiones lo ms
dbiles del grupo se acompaaban para atacar a otro ms fuerte,
refirindose y describiendo este fenmeno como mobbing

Konrad Lorenz, citado por Piuel y Zabala (2003) describi el

mobbing como el ataque de una coalicin de miembros dbiles de una
misma especie contra otro individuo ms fuerte que ellos.

Siguiendo con el estudio de este fenmeno el profesor sueco

Heinz Leymann (1996) adopto este trmino a principios de los aos 80,
notando que en sus estudios se reflejaba una conducta bastante similar,
pero en el mundo organizacional; por lo que defini tal conducta como:
el fenmeno en que una persona o un grupo de personas ejerce una
violencia psicolgica extrema de forma sistemtica y recurrente al
menos una vez por semana- y no por menos de seis meses sobre otra
persona en el lugar de trabajo (Piuel y Zabala. 2003)

Organismos como la Organizacin internacional del Trabajo (OIT),

la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) y distintas universidades del
mundo han estado trabajando en la investigacin de este fenmeno, el
cual atenta contra la integridad moral del trabajador, produciendo en l
problemas psicolgicos, fsicos, sociales y familiares que se traducen
en depresiones, sentimiento de culpabilidad, estrs, ansiedad, perdida

11
de autoestimas, irritabilidad, dificultad para concentrarse, entre otros
efectos devastadores.

En una sociedad como en la que nos desarrollamos diariamente,

el centro de trabajo constituye un lugar destacado e importante en
nuestras vidas, debido a que pasamos aproximadamente unas 8 horas
diarias en l. Las relaciones con los compaeros de trabajo en
ocasiones estn estrechamente vinculadas por las funciones que
desempean; por lo que mantener un trato pacfico, agradable y cordial
es lo adecuado para mantener un buen entorno interno laboral, sobre
todo en aquellos en los que existe funciones y cargos jerarquizados o
por el contrario en cargos a los cuales las funciones y
responsabilidades no se encuentran definidas.

La cuestin no solo est en las actitudes y comportamientos que

se muestran hacia la vctima o como se le trata, sino que el factor
relevante de la frecuencia con que se pone en prctica tales
comportamientos y durante cunto tiempo, es decir una comunicacin
hostil o muestra de agresividad puede ser un indicio de un conflicto
puntual y no tener mayores consecuencias para el individuo; es la
repeticin sistemtica de tales comportamientos a lo largo de un tiempo
prolongado a lo que causa los efectos patolgicos,

Dejando clara la importancia de conocer este fenmeno, es de

suma importancia para la sociedad y la poblacin trabajadora conocer
sobre este tema debido a que su desarrollo dentro de una organizacin
es importante para poder subsistir. Por parte de las organizaciones es
importante evitar que este tipo de comportamientos se produzca ya que,
no solo tiene incidencia en sus trabajadores sino tambin en la
productividad y en el clima organizacional.

12
 El trabajo de investigacin que se realizara poseer un enfoque
mayormente descriptivo, tendr un aporte significativo al conocimiento
de los trabajadores de las organizaciones tanto pblicas como privadas.

13
 Objetivos de la Investigacin

Objetivo General:

Determinar el nivel de acoso laboral en el personal del

departamento administrativo de la organizacin seleccionada.

Objetivos Especficos

Identificar cules son las caractersticas de acoso laboral que se

presentan en la organizacin estudiada
Definir el fenmeno con sus fases, elementos, tipos y efectos.
Describir las consecuencias obtenidas tras haber sufrido este
fenmeno.

14
Justificacin

La necesidad de llevar a cabo este estudio suirgio de la relevancia

que presenta el acoso laboral, en razn de los efectos que tiene sobre
los trabajadores y la organizacin empresarial donde se ha detectado.
De esta manera con la investigacin de esta empresa Cryovac C.A en
Valencia se pretendi proveer un modelo de detencin, prevencin y
atencin del acoso laboral para dicha organizacin.

Conscientes de los cambios que estn ocurriendo en el mbito

laboral, en especfico respecto a la salud y la seguridad ocupacional, las
organizaciones requieren de una accin gerencial y de estrategias que
permitan combatir enfermedades que se originan en el trabajo, como el
estrs que tanto perjudica emocional y fsicamente a la persona y causa
daos al desarrollo de la empresa.

En este sentido, la investigacin brinda aporte terico sobre el

tema del acoso laboral o mobbing cuyos comportamientos se han
incrementado en los ltimos tiempos y por ello, es fuente de numerosas
demandas legales. De igual manera, contribuye con la empresa, por
cuanto los resultados de la evaluacin de impacto que este fenmeno
produce en los trabajadores en el rea administrativa, son considerados
para aplicar estrategias que conduzca a superar este problema laboral,
y aun mas, constituye la base fundamental para generar un modelo que
brinde los lineamientos que orienten la deteccin prevencin y atencin
del acoso laboral.

15
 CAPITULO II

Antecedentes

En lo referente a los estudios realizados sobre el mobbing, se

encuentra:

Lahoz (2004) en su trabajo La presin laboral tendenciosa

(mobbing) Su objetivo general fue analizar el problema laboral
denominado mobbing desde una ptica psicolgica. En su investigacin
se utiliz la tcnica de la encuesta y fue aplicado un cuestionario, el
instrumento para recolectar la informacin de una muestra de 205
trabajadores pertenecientes a un Hospital. Destaca entre sus
conclusiones una alta incidencia de mobbing en el 23% de los
trabajadores de estudio y con efecto secundario de estrs en el 30%
Mrcanos (2005) su investigacin titulada El acoso
psicolgico en el trabajo y su relacin con los factores de riesgo
psicosocial en un empresa hortofrutcola tuvo como objetivo determinar
la incidencia del acoso psicolgico en el trabajo y la relacin con los
factores de riesgo psicosociales en la empresa. El estudio bajo la
modalidad de un diseo descriptivo, con una muestra de 396
trabajadores refleja una alta presencia del fenmeno. Entre las
conclusiones se destaca un 28% de mobbing y seala tres de sus
formas y cuatro consecuencias.

16
 Bases Tericas

En este aspecto sern tratadas las diversas posturas tericas sobre el

mobbing o acoso laboral en el trabajo. Fenmeno que indiscutiblemente
perjudica a los trabajadores que son vctimas de ese comportamiento y que
representan en los actuales momentos un considerable nmero de personas
afectadas que prestan sus servicios a una determinada empresa.

Descripcin de acoso laboral mobbing:

A medida que se desarrollaban y expandan las organizaciones, las

relaciones a nivel tanto de la empresa como de la sociedad alcanzaron un
inmenso auge, esto en gran medida, no solo por tratarse de relaciones que
afectan fundamentalmente la vida econmica de la sociedad sino tambin
porque la actividad laboral determina y conforma en gran parte al ser
humano para satisfacer sus necesidades individuales y colectivas para seguir
existiendo (Urquijo, 2001)

De acuerdo a estos planteamientos, se puede considerar al mobbing

como aquella conducta o comportamiento deliberadamente hostil,
degradante, ofensiva, censurable, inadecuada y falta de tica, manifestado
por un individuo o grupo de individuos, a travs de acciones fsicas o
verbales en forma sistemtica, recurrente y prolongada en el tiempo,
generalmente en contra de un individuo, sin importar la relacin asimtrica de
poder existente (jerrquico, experiencia adquirida, conocimientos, etc.) entre
estos; y que puede tener como objetivo reducir las posibilidades del
trabajador de comunicarse adecuadamente con otros, evitar que la vctima
tenga la posibilidad de mantener contactos sociales, desacreditar o impedir a
la vctima mantener su reputacin personal o laboral, reducir la ocupacin de
la vctima y su empleabilidad mediante la desacreditacin profesional, como

17
tambin afectar la salud fsica o psquica del trabajador.

El mobbing suele ser utilizado como una tcnica que consiste en hacer
la vida imposible a una persona con intencin de que ella misma se
autoexcluya del ambiente laboral. Este acoso suele ser llevado a cabo por el
acosador sutilmente, de forma que pase desapercibido por otras personas. El
objetivo de ello, es que el desgaste psicolgico lleve al trabajador a
abandonar voluntariamente su trabajo.

Es esencial que la organizacin especialmente el rea de recursos

humanos se dedique a solucionar los conflictos laborales que se presentan
en el trabajo, como lo pueden ser las diferentes opiniones, intereses,
actitudes, etc.

El propsito de las Relacione Industriales se centra en crear un

ambiente armonioso, controlado y productivo en las organizaciones, por esta
razn es importante el estudio de nuevos fenmenos que surgen en el
ambiente laboral y que ponen en riesgo el clima laboral y la salud de los
trabajadores, como lo es el acoso laboral.

Este fenmeno se inicia con una serie de conductas que persiguen

calumniar, ofender, ridiculizar y conducir a la vctima al aislamiento del grupo
(Ventin, 2008) siendo una forma daina que se puede ejercer sobre el
trabajador para que de alguna manera se desestabilice y destruya fsica y
emocionalmente a la persona y termine abandonando el puesto de trabajo. El
mobbing se caracteriza por empezar, la mayora de las veces, de manera
silenciosa y por la complicidad de los compaeros de trabajo.

Segn el profesor Leymann, citado por Reyes (2002) las conductas

constitutivas de mobbing son:

18
1. Actitudes que intentan impedir que la vctima se exprese:
Los compaeros de trabajo no le permiten expresarse
Es interrumpida constantemente
El supervisor no le permite expresarse
La aterrorizan con llamadas telefnicas
Lo amenazan verbalmente y por escrito
Evitan contacto visual con la victima
2. Aislamiento de la vctima:
No hablarle
Negar su presencia fsica
Designarle un puesto de trabajo que lo asle del resto de
sus compaeros
Prohibirle a sus compaeros dirigirles la palabra (Esto
ocurre cuando proviene de un superior)
3. Desacreditar el trabajo de la vctima:
No confiarle ninguna tarea u ocupacin
Exigindole tareas totalmente absurdas, intiles y
humillantes
Darle tareas inferiores a las de su perfil de cargo
4. Descredito de la vctima frente a sus compaeros:
Lanzar rumores o murmurar sobre ella
Ridiculizar o rerse de ella
Burlarse de sus dolencias o minusvalas
Criticar sus convicciones polticas o religiosas
5. Comprometer la salud de la vctima:
Amenazndola y agrediendo fsicamente
Exigiendo trabajos peligrosos que perjudiquen su vida
Ocasionarles daos innecesarios

19
 Perfil del acosador y acosado

Perfil del acosador: segn el profesor Piuel y Zabala (2001) citado por
Mac Donald (2006), responde al de un psicpata organizacional, el cual
utiliza diversas tcnicas de ataques de manera muy sutil, manipulando de tal
manera su entorno, hasta conseguir aliados en la empresa o el silencio de
estos ante la situacin. Primordialmente adquiere esta conducta por intentar
escalar posiciones rpidamente para desde una mayor posicin poder
ejercer mejor su acoso.

Generalmente el acosador suele centrarse en las personal que por

alguna razn le resultan amenazantes en lo profesional o en lo personal, es
por ello que se dice que la envidia es el efecto principal para que empiece
una actitud amenazante. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les
lleva a denigrar y destrozar las carreras profesionales de otras personas. Lo
que puede subyacer en el fondo es el miedo al perder determinados
privilegios, por lo que esa ambicin empuja a eliminar drsticamente
cualquier obstculo que se interponga en su camino.

Perfil del acosado: no puede afirmarse que haya un perfil psicolgico

que lleve a una persona a ser vctima de acoso en su lugar de trabajo, es
decir, nadie esta externo de ser vctima de acoso. Solo debe ser percibida
como una amenaza por un agresor en potencia y encontrarse en un
ambiente o entorno favorable para la aparicin del fenmeno.

Sin embargo a pesar de la reaccin del hostigado ante este tipo de

problemas y las consecuencias que se deriven de estas conductas, estas
pueden variar en funcin de determinadas caractersticas personales. De
manera que muchas de las personas que se identifican como vctimas de
mobbing son personas muy sensibles y vulnerables, pensndolo as como un
hecho que puede haber influido en la eleccin como objeto del acoso.

20
Fases de acoso

1- El conflicto es la primera fase, en virtud, que el proceso

suele comenzar por un desacuerdo o por una precepcin de
amenaza. El conflicto puede ser real o imaginario, pequeo o de
grandes dimensiones, lo que importa es que al no resolverse a
tiempo, en la mayora de los casos por no interesarle al acosador
deviene en la siguiente fase.

2- La estigmacin, en esta segunda fase la victima queda

etiquetada de forma negativa y ello se convierte en su principal
caracterstica, el resto de los trabajadores comienzan a alejarse de
la vctima quizs por miedo a aliarse con alguien estigmatizado, tal
vez por solidaridad con el acosador. Para desestabilizar a alguien
basta con poner de manifiesto sus errores, darle objetivos
imposibles de llevar a cabo o encomendarle tareas absurdas o
intiles; el miedo conduce a la vctima a comportarse
patolgicamente y esto es lo que el agresor utiliza como argumento
para justificar retroactivamente su agresin, de esta forma hace ver
a los dems que algo le ocurre a la vctima o que esta esta
desestabilizada emocionalmente.

3- La tercera fase, la intervencin, una vez estigmatizado y

generalmente aislado al trabajador, los directivos tienden a buscar
explicaciones de lo sucedido en las caractersticas de la vctima y
comienzan a plantearse qu hacer con un trabajador problemtico.

4- La eliminacin es la cuarta fase, en muchos casos la

empresa decide desprenderse de quien resulta molesto o incmodo
y sustituirle por alguien ms afn al grupo de trabajo. En esta fase de
eliminacin el trabajador compatibiliza su trabajo con largas
temporadas de baja o queda excluido definitivamente del mundo

21
 laboral con una pensin de incapacidad, contribuyendo a las cargas
econmicas y sociales del estado, en esta situacin la persona
subsiste con diversas patologas consecuencia de su anterior o
anteriores experiencias del acoso laboral y se pueden deducir las
consecuencias fsicas, psquicas y sociales que para el afectado
tiene este fenmeno.

Causas del mobbing

El comportamiento organizacional es aquel que se ocupa de estudiar lo

que hacen las personas en las empresas y la manera que el comportamiento
afecta el desempeo de una empresa. Examina la dinmica de las relaciones
en grupos pequeos, tanto en equipos formales como en grupos informales y
el momento en el cual es necesario que dos grupos o ms coordinen sus
esfuerzos.

El comportamiento organizacional est diseado para incentivar a las

personas a trabajar en equipos y coordinar sus funciones, siendo necesario
que las organizaciones cumplan sus objetivos. De esta manera el mobbing
no podra darse en los casos donde las funciones del comportamiento
organizacional sean aplicadas de la mejor manera.

El origen o la razn por la que una determinada situacin laboral

empieza a presentar conductas de hostigamiento o mobbing hacia uno o
varios trabajadores, puede ser muy diverso. Las explicaciones pueden ir
desde importantes desacuerdos o conflictos entre el acosador y el acosado,
hasta situaciones en las que este tipo de comportamiento se da porque es
una especie de distraccin para el acosador, es decir, sin ninguna razn de
peso, sino solo porque le provoca. En sntesis hay muchos aspectos que
favorecen la aparicin de mobbing como aspectos ligados a la organizacin

22
del trabajo y a la gestin de los conflictos por partes de los superiores.

Entre los factores que generan hostigamiento en el trabajo se

encuentran tres variables:

Organizacin del trabajo: ocurre cuando se le atribuye a la persona,

tareas que suponen una sobrecarga cuantitativa, es decir mucha demanda y
poco control y por otra parte un dficit cualitativo que representa la obligacin
de efectuar un trabajo repetitivo, aburrido y a veces hasta mal elaborado.
Este punto nos lleva a la reflexin de que todas estas tareas representan una
situacin estresante que implica por su parte una variedad de conflictos que
justamente es lo que manifiesta la aparicin de mobbing.

Concepcin de tareas: en la medida en que la monotona y la repeticin

de las tareas se incrementan se van a generar conflictos en los puestos de
trabajo, tanto intrapersonales como interpersonales. Si los trabajadores no
representan un desafo para el trabajador y este no realiza tareas o funciones
que den posibilidad de crecimiento laboral y personal ser una posible causa
de conflicto. La presin y los conflictos que se puedan generar pueden
canalizarse en forma de mobbing como una manera de escape por la presin
que le genera la monotona o la repeticin de las tareas.

Tipos de direccin: si la gestin de la organizacin es autoritaria, con

mtodos que solo deseen alcanzar objetivos sin tomar en cuenta el capital
humano es probable que los trabajadores no se sientan cmodos en sus
puestos de trabajo y menos en la organizacin por lo que buscan mtodos de
distraccin como el mobbing.

Otro de los factores que podran influir en la aparicin del mobbing son
los factores sociodemogrficos como la edad y el sexo. La falta de
experiencia para identificar y tratar situaciones violentas puede provocar que
el problema se genere con mayor facilidad, pues el conocimiento de

23
experiencias previas permite a los trabajadores que sus reacciones sean ms
prudentes y ms confiables.

Tambin surge sobre todo de los celos profesionales y la envidia

ntimamente relacionada con las competencias que posee el trabajador. Por
lo tanto se concluye, que ser ms inteligente, ms capacitado en cierta rea,
ser superior a otros en un puesto de trabajo, o ser diferente o vulnerable en
comparacin con el resto de los individuos del grupo a ojos del acosador es
un denominador comn en todos los casos.

amenaza
contra la
victima si sigue
ausentandose.

incremento de reaccion de
la incidencia de la victima:
la enfermedad
miedo

respuesta del
organizmo

24
 En el esquema que se presentan se observan las tendencias e
incidencias del mobbing en el puesto de trabajo y los efectos que traen
consigo las determinadas conductas aplicadas por el acosador. En un primer
plano se observan los efectos de la amenaza continua causando faltas,
posteriormente la organizacin se afincar para asignar a la vctima a otros
trabajos hasta la opcin del despido ciertamente justificado por las
ausencias.

Tipos de mobbing

Este es un fenmeno del que todo el mundo puede ser vctima y puede
aparecer en cualquier nivel jerrquico (compaeros, superiores o
subordinados) por ello se diferencias en tres tipos de mobbing.

Mobbing ascendente: en el cual una persona con un puesto superior se

ve agredida por uno o varios subordinados.

Este tipo de acoso suele producirse cuando alguien nuevo se incorpora

a una organizacin con un rango superior en el nivel jerrquico, en estos
casos los trabajadores se encuentran bajo mtodos que no aceptan y se
produce el rechazo al nuevo trabajador. Suele suceder porque algn
trabajador quera obtener ese puesto anteriormente.

Otro motivo por el cual puede darse este tipo de acoso es por un
ascenso de un trabajador y como nueva responsabilidad le corresponde
organizar, supervisar y dirigir a sus antiguos compaeros, causando un
alzamiento por parte de su grupo de subordinados.

Mobbing horizontal: el caso ms tpico donde se produce cuando dos o

ms trabajadores rivalizan para un mismo puesto de trabajo, este tipo de
mobbing, se suele desencadenar cuando una persona o un grupo de
trabajadores actan contra un individuo con el fin de desprestigiarlo, estando

25
en el mismo nivel de jerarqua. La causa ms frecuente de este tipo de
mobbing es la envidia por parte de los dems compaeros de trabajo.

Mobbing descendente: es el que se genera desde una posicin superior

en el organigrama empresarial. Esta es la situacin ms comn, se trata de
un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder, pretende
minar el mbito psicolgico del trabajador acosado, de distintas maneras;
esto con el fin de destacarse frente a los subordinados y mantener su
posicin jerrquica o como una tcnica empresarial, forzando a un abandono
voluntario de una persona del puesto de trabajo.

Este tipo de mobbing ocurre cuando un jefe se siente amenazado por

su subordinado, por ser una posible competencia en un futuro cercano o
lejano.

Consecuencia del mobbing

No se tienen las mismas consecuencias, ni provoca las mismas

reacciones en todas las personas, fundamentalmente debido a que las
diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos para afrontarlas
pueden ser muy distintas y cada caso presenta caractersticas muy
particulares.

Estas consecuencias son devastadoras en la mayora de los casos,

pero a pesar de esto, podemos dividirlas en cuatro bloques: primero en las
repercusiones para el trabajador hostigado; en el que afecta su ncleo
familiar; el ambiente laboral y en el de la comunidad social de los
trabajadores.

Los sntomas que presenta la victima van evolucionando de una fase a

otra presentando sntomas como tristeza, desinters, falta de iniciativita,
irritabilidad, cansancio, agresividad, sentimientos de inseguridad, temor al

26
lugar de trabajo, arrebatos de rabio, llanto, pesadillas, dificultad de
concentracin, nauseas, malestar, prdida de apetito, asocial, insomnio,
sentimiento de fracaso, frustracin e impotencias entre otros sntomas.

Consecuencia y repercusiones para el trabajador:

Las repercusiones en el trabajador se presentan en primer plano con

problemas de la salud relacionadas con la somatizacin de la tensin
nerviosa que le provoca el estrs. En ocasiones el acosado presenta una
serie de sntomas parecidos a los que se denomina sndrome de estrs
postraumtico caractersticas que presentan vctimas de accidentes,
catstrofes y violaciones. El estrs aparece como un trauma para la persona
que lo sufre y se acrecienta cuando la vctima no recibe apoyo de sus
compaeros llegando a un punto de revivir los acontecimientos en sueos en
forma de pesadillas.

Consecuencia sobre la comunidad social y ncleo familiar:

En la vida familiar las consecuencias se manifiestan en el aumento de

tensin entre los cnyuges y en el desenvolvimiento de la familia, logrando
en casos hasta la separacin de esta. Las consecuencias en la vida familiar
suelen repercutir en la vida laboral causando absentismo, faltas prolongadas
y hasta la posibilidad de perder el empleo. La persona afectada padece de
daos en la salud fsica y psicolgica y repercute en el rendimiento laboral,
por lo que la empresa debe estar atenta ya que tambin podra sufir
consecuencias tales como: agresividad e irritabilidad, malestar en las
relaciones laborales, trastornos mdicos psicolgicos, perdida de inters por
proyectos familiares, abandono o desplazamiento de responsabilidades y
compromisos familiares, perdida de afectividad y deseo sexual y por ltimo la
separacin familiar.

A nivel social las personas vctimas de mobbing suelen ser muy

27
desconfiadas y susceptibles a la crtica, por lo que terminan desarrollando
conductas de aislamiento y retraimiento, como manifestaciones de
inadaptacin social. A medida que la persona no encuentre apoyo tanta en el
rea laboral y familiar su salud se ver afectada cada vez ms, llegando a su
jubilacin anticipada.

Consecuencias en el ambiente laboral:

Tener trabajadores que sufren de hostigamiento afecta la productividad

laboral, pues al distorsionar la comunicacin y la colaboracin entre
trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben
establecer para la ejecucin de tareas. Se producir una disminucin en la
calidad y cantidad de trabajo que desarrolla la vctima.

Tras ser atacadas y ser daadas psicolgica y fsicamente las victimas

empiezan a tener faltas laborales presentando as un decrecimiento laboral,
hasta en un 20%

Sobre el clima social en la empresa, este se ver afectado en las

relaciones interpersonales, la cooperacin, colaboracin y cohesin de las
relaciones entre los compaeros de trabajo y entre los mismos superiores.
Todo esto trae consigo conflictividad laboral.

Algunas consecuencias laborales que afectan a los trabajadores son:

mal clima y ambiente laboral, perdida de motivacin, descenso de creatividad
e innovacin, faltas laborales, interferencia en la comunicacin, mala calidad
de trabajo y un aumento de probabilidad de accidentes por negligencia,
descuidos, etc.

28
 Bases legales

En el medio laboral los empresarios tienen la obligacin de ofrecer la

proteccin y seguridad ante los riesgos que se pueden presentar en el
campo laboral, entre los que se encuentra el mobbing. Los servicios de
prevencin deben evaluar los riesgos y adoptar las medidas necesarias para
su prevencin, al igual que la inspectora de trabajo debe velar por el
establecimiento de un mbito laboral saludable y no hostil para los
trabajadores.

El acoso laboral atenta contra los derechos fundamentales, podemos

ver que jurdicamente el acoso moral y psquicos deriva de la relevancia
constitucional, pues tal conducta excede del mbito de las relaciones
interpersonales de carcter privado y alcanza una dimensin poltico-pblica
al entraar una lesin de la integridad moral de la persona.

El acoso moral supone siempre un atentado al derecho a la integridad

moral consagrado en el Artculo 20; 27 y 46 de la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela que establecen:

Articulo 20

Toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento de su

personalidad, sin ms limitaciones que las que derivan del derecho de las
dems y del orden pblico y social.

Articulo 27

Toda persona tiene derecho a ser amparada por los tribunales en el

goce y ejercicio de los derechos y garantas constitucionales, aun de
aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en esta
Constitucin o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos.

29
 El procedimiento de la accin de amparo constitucional ser oral,
pblico, breve, gratuito y no sujeto a formalidad, y la autoridad judicial
competente tendr potestad para restablecer inmediatamente la situacin
jurdica infringida o la situacin que ms se asemeje a ella. Todo tiempo ser
hbil y el tribunal lo tramitar con preferencia a cualquier otro asunto.

La accin de amparo a la libertad o seguridad podr ser interpuesta por

cualquier persona, y el detenido o detenida ser puesto o puesta bajo la
custodia del tribunal de manera inmediata, sin dilacin alguna.

El ejercicio de este derecho no puede ser afectado, en modo alguno,

por la declaracin del estado de excepcin o de la restriccin de garantas
constitucionales.

Articulo 46

Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad fsica,

psquica y moral, en consecuencia:

1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos

crueles, inhumanos o degradantes. Toda vctima de tortura o trato cruel,
inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de agentes del
Estado, tiene derecho a la rehabilitacin.

2. Toda persona privada de libertad ser tratada con el respeto debido

a la dignidad inherente al ser humano.

3. Ninguna persona ser sometida sin su libre consentimiento a

experimentos cientficos, o a exmenes mdicos o de laboratorio, excepto
cuando se encontrare en peligro su vida o por otras circunstancias que
determine la ley.

30
 4. Todo funcionario pblico o funcionaria pblica que, en razn de su
cargo, infiera maltratos o sufrimientos fsicos o mentales a cualquier persona,
o que instigue o tolere este tipo de tratos, ser sancionado o sancionada de
acuerdo con la ley.

La antigua Ley del Trabajo careca de un articulado que protegiera a

los trabajadores y trabajadoras sobre el acoso laboral y otros hostigamientos
en el marco de las relaciones laborales, la actual Ley Orgnica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), compensa el vaco existente
en el mbito de derecho laborales, al establecer una definicin del Acoso
Laboral y los supuestos para su existencia en los artculos 164, 165, 166 y
528, que prohbe el acoso laboral y sexual en los centros de trabajo pblicos
o privados, prev Acciones contra el acoso laboral o sexual e Infraccin por
acoso laboral o acoso sexual

Articulo 164

Se prohbe el acoso laboral en los centros de trabajo pblicos o

privados, entendindose como tal el hostigamiento o conducta abusiva
ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus
representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de
trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad
biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y
trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro
su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral.

Esta conducta ser sancionada conforme las previsiones establecidas

en la presente Ley, su Reglamento y dems que rigen la materia.

31
 Articulo 165

Se prohbe el acoso sexual en todos los centros de trabajo.

Entendindose como tal el hostigamiento o conducta no deseada y no

solicitada de naturaleza sexual, ejercida de forma aislada o mediante una
serie de incidentes, por el patrono o la patrona o sus representantes, contra
el trabajador o la trabajadora con el objeto de afectar su estabilidad laboral o
de dar, mantener o quitar algn beneficio derivado de la relacin de trabajo

Esta conducta ser sancionada conforme a las previsiones establecidas

en la presente Ley, su Reglamento y dems que rigen la materia.

Articulo 166

El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones

sociales, los patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones
que garanticen la prevencin, la investigacin, la sancin, as como la
difusin, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos
que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso
laboral o sexual.

Articulo 528

El patrono o patrona que in curra en acoso laboral o acoso sexual se le

impondr una multa no menor del equivalente de treinta unidades tributarias,
ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, sin perjuicio de las
acciones civiles y penales a que tenga derecho el trabajador o trabajadora.

En concordancia con lo previsto en la LOTTT, encontramos otro

instrumento legal que hace consideraciones al Acoso Laboral y esto se debe
a que el Acoso Laboral es considerado un elemento transgresor de las
condiciones de salud y bienestar en una ambiente de trabajo adecuado, por

32
lo cual encontramos a Ley Orgnica de Prevencin Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) publicada en gaceta Oficial dela
Repblica Bolivariana de Venezuela en fecha 26 de Julio del ao 2005.

En la LOPCYMAT, hay algunos articulados que son usados para tratar

de contener a los patronos y jefes acosadores, porque los propios delegados
de prevencin amparados en esta Ley son vctimas de acoso laboral y
tambin aplican en los acoso de tipo sexual a trabajadores y trabajadoras
que perjudique psicolgica o moralmente a los trabajadores. En la Ley
Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT) tenemos los Artculos 56 y 119.

En el artculo 56 ordinal 5 establece que los empleadores y

empleadoras deben abstenerse de realizar cualquier conducta maliciosa que
perjudique a los trabajadores y trabajadoras y por primera vez se habla
directamente de acoso en el trabajo y sus diferentes formas de presentacin,
apoyando las medidas que se tomen para evitar este tipo de conducta en los
lugares de trabajo. De manera pues, que el desconocimiento legal, hace
posible el sustento de una situacin de sometimiento y acoso, sin que se
ejerzan los derechos contemplados en la ley nombrada.

En numeral 19 del Articulo 119 de la LOPCYMAT en donde se le

sanciona con multas al empleador o empleadora que no identifique, evale y
controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar
tanto la salud fsica como mental de los trabajadores y trabajadoras en el
centro de trabajo; dejando claro la responsabilidad de ste(a) e imponiendo
la obligacin siempre de la prevencin, bien dice el dicho es mejor prevenir
que lamentar.

Tambin en la Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una

Vida Libre de Violencia; en la cual se tipifican y son sancionadas como
delitos, los diferentes tipos de violencia de las cuales las mujeres pueden ser

33
vctimas, entre esas formas est: el acoso u hostigamiento, la violencia
psicolgica, la amenaza y la violencia laboral, todas ellas de especial inters
en esta investigacin, y que son desconocidas por la mayora de las mujeres,
sin hacer uso de este recurso para la defensa de sus derechos.

En el Artculo 49: La persona que mediante el establecimiento de

requisitos referidos a sexo, edad, apariencia fsica, estado civil, condicin de
madre o no, sometimiento a exmenes de laboratorio o de otra ndole para
descartar estado de embarazo, obstaculice o condicione el acceso, ascenso
o la estabilidad en el empleo de las mujeres, ser sancionado con multa de
cien (100 U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.), segn la gravedad del
hecho.

Si se trata de una poltica de empleo de una institucin pblica o

empresa del Estado, la sancin se impondr a la mxima autoridad de la
misma. En el supuesto de empresas privadas, franquicias o empresas
transnacionales, la sancin se impondr a quien ejerza la mxima
representacin en el pas.

La misma sancin se aplicar cuando mediante prcticas

administrativas, engaosas o fraudulentas se afecte el derecho al salario
legal y justo de la trabajadora o el derecho a igual salario por igual trabajo.

Aqu en el pas es difcil la denuncia y la sancin contra el Acoso

Laboral y Sexual, las leyes no se cumplen ni las autoridades competentes
actan con las fuerzas necesarias para castigar al infractor y estas
violaciones atentan contra la dignidad, los Derechos Humanos y laborales de
las trabajadoras y trabajadores. En caso de las trabajadoras estas sufren
dolores gastrointestinales, taquicardias, alteraciones del ciclo menstrual,
dermatitis e insomnio; angustia, depresin, soledad, baja autoestima y
pnico, as como aislamiento familiar y social.

34
 Asimismo disminuye el rendimiento laboral de las trabajadoras, propicia
ambientes de trabajo hostiles y violentos; a las vctimas del hostigamiento se
les niega el ascenso o aumento salarial, sufren cambios arbitrarios del lugar
de trabajo, padecen mayores cargas de trabajo, se les niegan sus derechos,
se dan malas referencias de ellas, se les levantan actas administrativas por
faltas no cometidas y finalmente se les despide.

Es una necesidad impostergable que la Asamblea Nacional haga la

propuesta de una Ley Contra el Acoso Laboral. Con una Ley contra el Acoso
Laboral se pretende adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el
hostigamiento y maltrato en el marco de las relaciones de trabajo.

35
 Variables

Independiente:

Acoso laboral

Dependiente:

Empleados que sufren un acoso laboral en el departamento de

administracin en la empresa Cryovac C.A, Edo. Carabobo.

Hiptesis

Est presente este fenmeno en el departamento administrativo de la

empresa Cryovac C.A?

36
 CAPITULO III

Marco metodolgico

Dicha investigacin se dar a conocer las distintas actividades que se

desean emplear a travs del manejo y los conocimientos obtenidos, por
medio de un grupo de trabajadores de la empresa, que muestran el inters
por aportar sus opiniones de acuerdo a la situacin que se presenta
actualmente, la cual se ha mencionado anteriormente como lo es el acoso
laboral mobbing. Desarrollando de esta manera una tcnica y recoleccin
de datos, a travs de una encuesta con preguntas cerradas, para facilitar el
manejo de informacin, y as poder obtener los resultados de acuerdo a lo
planteado en los objetivos.

DISEO DE LA INVESTIGACIN

La presente investigacin rene todas las caractersticas necesarias, en

razn para llevar acabo los conocimientos necesarios aplicados a una
empresa competitiva dentro de la zona industrial.

La cual facilitar la informacin adecuada al sistema de objetivos que se

hayan planteado en la investigacin, para as obtener una gestin evaluativa
de la empresa.

La investigacin comprende a un diseo de campo, porque

desenvuelve el manejo de recoleccin de datos de manera correcta sin
intervenir o manipular a las respuestas obtenidas a travs de un grupo de
trabajadores de la empresa Cryovac C.A.

37
 NIVEL DE LA INVESTIGACIN

DESCRIPTIVA

Dicha investigacin presenta una descripcin de la problemtica

existente en la empresa Cryovac C.A por presentar acoso laboral en algunos
de sus trabajadores, obteniendo de esta manera una informacin precisa de
las fallas ocasionadas dentro de la misma.

POBLACIN

La poblacin de esta investigacin est conformada por un total de 70

trabajadores en la parte administrativa de la empresa Cryovac C.A, siendo de
esta manera seleccionados por el nivel de afectados debido a la persistente
presencia del fenmeno

MUESTRA

La muestra utilizada en la presente investigacin, est conformada por

el personal administrativo que labora en la empresa. Siendo dicha muestra el
orden de 70 trabajadores, habindose seleccionados a estas personas por
los conocimientos de la problemtica e inters por participar.

TCNICA Y RECOLECCIN DE DATOS

Son las distintas formas o manera de obtener la informacin a travs de

encuestas, entrevistas, cuestionario, anlisis, documento y del contenido
entre otros.

La tcnica que realizaron para llevar la investigacin es a travs de la

encuesta, en donde se preguntar de manera cerrada al encuestado, ya que
de esta forma se dar a conocer con mayor rapidez los resultados de dicho
instrumento.

38
 INSTRUCCIONES:

A continuacin se presenta una serie de tem con dos opciones (si y

no), seleccione la opcin de su preferencia marcando con una equis (X).

Preguntas si no

1. Sabe usted lo que significa el acoso

laboral?

2. Al conocer el significado, ha sufrido usted de

acoso laboral?

3. Usted ha buscado la manera de afrontar este

fenmeno?

4. ha buscado ayuda ante sus supervisores?

5. Si no ha obtenido respuesta se dirigira a

Recursos Humanos?

6. De ser s su respuesta, el departamento lo

ayudo ante esta situacin?

7. Ha sufrido daos fsicos ante los acosos?

8. Dejara su trabajo si el acoso no cesa?

9. Sabe usted por quien est siendo acosado?

10. Denunciara ante la ley a su acosado?

39
 1- Conoce usted el significado de "acoso
laboral"?
7.20%

si
no
92.80%

Del 100% de los encuestados, la gran mayora (92.8%) de la poblacin

sabe el significado del acoso laboral, ya que la informacin del fenmeno
ha llegado a ellos de diversas maneras, (internet, revistas, experiencias,
comentarios, etc.)

40
 2- Al conocer el significado, ha sifrido de
acoso laboral?

15.71%

si
no
84.29%

15,71% de la poblacin, es decir, 11 personas del total de las

encuestadas sufren o han sufrido de acoso laboral en sus diferentes etapas.

41
 3- ha buscado la manera de afrontar este
fenmeno?

27.27%

si
72.73% no

De las 11 personas afectadas con Mobbing solo el 27.27% de ellas, es

decir, tres personas, han buscado alguna manera para afrontar esta situacin
y salir lo ms rpido de ella.

42
 4- ha buscado ayuda ante su supervisor?

33.33%

si
66.67%
no

Del 100% de los que han buscado alguna manera de afrontar dicha
situacin solo el 33.33% de la poblacin total busco ayuda ante su supervisor
de rea. Es decir de tres personas que buscaron ayuda solo una fue atrevida
al ir directamente con su supervisor de rea para aclarar molesta situacin.

43
 5- Si no encontro respuesta, buscara
ayuda en Recursos Humanos?

si
no

El 100% de la poblacin afectada sera capaz de buscar ayuda en

Recursos Humanos, ya que dicho por los empleados, el departamento de
Recursos Humanos est en la capacidad de solucionar estos conflictos
laborales para as mantener un clima organizacional sano y digno de laboral.
Manteniendo as las relaciones laborales en perfecto estado.

44
 6- De ser "s" su respuesta. RRHH lo
ayud?

18.18%

si
no
81.82%

De las 11 personas afectadas por mobbing solo tres buscaron la

manera de afrontar la situacin, una de ellas se dirigi directamente con su
supervisor, las otras dos acudieron al departamento de RRHH, donde
encontraron la solucin a su problemtica.

45
 7- ha sufrido daos fisicos durante el
acoso?

45.45%

54.55% si
no

11 personas del rea administrativas de la empresa Cryovac C.A sufren

de acoso laboral de una poblacin de 70 empleados en dicha rea. De estas
11 personas, 5 de ellas han sufrido de daos fsico durante el fenmeno.
Esto nos da a conocer la problemtica de la situacin y como debe ser
tratado con rapidez el acoso apenas se comiencen a detectar la presencia de
este, para no llegar a medidas extrema como lo es el dao fsico.

46
 8- dejara su trabajo si el acoso no cesa?

18.19%

si
no
81.81%

El 81,81% de la poblacin afectada (11 personas), es decir, nueve de

ellas, dejara su lugar de trabajo debido a la persistencia del acoso y cada
vez su grado de aumento. Dejando claro como el acoso laboral afecta de tal
manera que hace tomar la decisin de dejar un puesto de trabajo que ofrece
beneficios y se est a gusto, por el simple hecho de no buscar ayuda o no
recibir esa ayuda necesaria que se debe tener para solucionar y eliminar este
fenmeno.

Las otras dos personas (18,19%) que prefieren quedarse en su lugar de

trabajo, estn propensas a contraer enfermedades psicolgicas y daos
emocionales al igual que de salud, mas sin embargo, esta pequea
poblacin puede ser capaz al quedarse de solucionar esta problemtica con
sus acosadores.

47
 9- conoce usted a su acosador?

9%

si
no

91%

De la poblacin afectada solo el 9% conoce la identidad de su

acosador, una sola persona puede identificar a su acosador y as tomar las
decisiones adecuadas para la solucin del conflicto.

48
 10- denunciaria ante la ley a su acosador?

si
no

El 100% de los trabajadores afectados denunciara a su acosador,

siempre y cuando no haya recibido la ayuda de sus supervisores o RRHH, o
bien no haya cesado el acoso. Tambin es necesario saber la identidad del
acosador para as poder denunciarlo ante la ley.

49
 CAPITULO IV

Conclusiones

Dndole respuesta al objetivo de la investigacin, el cual nos pide

determinar el nivel de acoso laboral en el departamento administrativo de la
empresa seleccionada, tenemos como resultado que el 15,71% de la
poblacin que est presente en dicho departamento sufre o ha sufrido de
acoso laboral mobbing. El nivel de acoso es bajo, pues est presente en
menos de la mitad de la poblacin total, sin embargo es algo preocupante el
solo hecho de que este fenmeno este presente.

Segn los siguientes objetivos se obtuvo como resultado que el

mobbing, ha causado en sus diferentes etapas y tipos, que los afectados
decidan dejar su trabajo debido a la presin psicolgica que esto les causa,
arrojando tambin que una poblacin ha sufrido de daos fsicos por no
afrontar la situacin y buscar la ayuda necesaria para cesarla.

Recomendaciones

La realizacin de estudios encaminados a la valoracin de programas

llevados a cabo con el objetivo de libre acoso laboral ayudara a establecer
las pautas ms efectivas al respecto y evitara las consecuencias de este
fenmeno, es necesario el estudio y consideracin del acoso laboral como un
problema controlable.

A partir de la evidencia que nos informa el dao psicolgico en las

victimas de mobbing, de los efectos negativos en el funcionamiento de la
empresa donde se produce y de los costos sociales que el fenmeno
conlleva, podemos considerar como objetivo deseable la prevencin y control

50
de las conductas del acoso laboral en el mbito empresarial. Dicho reto debe
abordarse de forma multidisciplinaria.

Se considera que es tarea de la alta gerencia y su funcin de

administracin de recursos humanos, el tomar conciencia de la magnitud del
problema y dar paso a la gestin del entorno de trabajo libre de acoso
laboral, esto en pro de la mejora de condiciones para sus empleados,
cumpliendo a la vez con la dosis de responsabilidades social que
intrnsecamente le corresponde a toda organizacin empresarial.

El departamento de recurso humanos ayudara a generar programas de

prevencin empresarial, de esta manera se proporciona un ambiente de
trabajo con bajo nivel de estrs, alto control de trabajo, alta capacidad de
decisin y suficiente autonoma. La gerencia debera desarrollar habilidades
para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los sistemas
del mobbing para su reconocimiento temprano, desarrollando desde el propio
centro de trabajo reglas claras sobre resolucin de conflictos personales que
garanticen el derecho a la queja y al anonimato.

Entre las medidas que deberan adoptar serian tanto; las de tipo
organizativo como, modificaciones de los procesos productivos, introduccin
de vas eficaces de comunicacin entre los trabajadores y el empresario,
rotacin de puestos de trabajos, medidas modificativas de las condiciones de
trabajo y disciplinarias, as como las de tipo de ayuda o asistencia a la
vctima de acoso laboral como lo sera tratamiento psicolgico al margen de
medidas orientadas a prevenir de forma general y anticipada los
comportamientos o actos negativos.

Al empleador le compete establecer las medidas de orden general que

prevengan la aparicin del acoso laboral, como sol las polticas sobre modos
de conducta entre los trabajadores de las empresa que favorezcan un clima
laboral adecuado basado en respeto y la tolerancia con relacin a los dems,

51
mxime cuando se trata de derechos fundamentales y libertades pblicas,
as como en la transparencia informativa sobre los aspectos tales como las
medidas de la empresa para evitar comportamientos agresivos o negativos.

52
 Bibliografa

Ausfelder, T. (2002) El acoso laboral, prevencin, sntomas y

soluciones

Carrillo, J. (2004) Propuesta de un modelo de atencin del

acoso laboral en pequeas empresas

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela

Ley orgnica del trabajo de los trabajadores y trabajadoras

(LOTTT)

Leymann, H. (1992) El acoso psicolgico en el trabajo

Piuel, I. (2001) Como sobrevivir al acoso psicolgico en el

trabajo.

53