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COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Mag. Rosa Saavedra Obando
AUTORES
Delgado LLaguenta Sergio P.
Fernndez Jimnez Miguel A.
Gonzales Cubas Johana.
Montenegro Malca Henry
Salas Perez Maria M. 12/07/2016
Zea Suclupe Freddy J.
Contenido
INTRODUCCIN ..................................................................................................................................... 1
CLIMA ORGANIZACIONAL ...................................................................................................................... 2
EVOLUCIN HISTRICA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................ 2
DEFINICIONES SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL ...................................................................................... 4
CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .................................................................................... 4
FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................................ 5
Liderazgo ............................................................................................................................................. 5
La comunicacin .................................................................................................................................. 6
Relaciones interpersonales .................................................................................................................. 6
La motivacin....................................................................................................................................... 7
Ambiente laboral ................................................................................................................................. 9
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................................... 9
MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .............................................................................................. 14
Porque medir el clima organizacional ................................................................................................ 15
Tiempo para realizar la medicin del clima ....................................................................................... 16
Metodologa de cmo medir el clima ................................................................................................ 16
Herramientas para la medicin del clima organizacional ................................................................. 17
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL ....................................................................................................... 18
Clima autoritario ................................................................................................................................ 18
Clima participativo ............................................................................................................................. 18
CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................................................ 19
DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL ..................................................................................... 19
DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................ 20
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. ................................................................................... 22
NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL .......................................................................................... 22
TIPOS DE CULTURA. ................................................................................................................................ 24
FACTORES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. ...................................................................................... 25
ESTRATEGIA ....................................................................................................................................... 25
ESTRUCTURA ...................................................................................................................................... 26
TRABAJO EN EQUIPO ......................................................................................................................... 26
ESTILO DE LIDERZGO DE LOS MANAGERS .......................................................................................... 26
CARACTERISTICAS ORGANIZACIONALES ............................................................................................ 27
FUNDADORES Y PROPIETARIOS ......................................................................................................... 27
AMBIENTE .......................................................................................................................................... 28
CONCLUSIN ....................................................................................................................................... 28
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ............................................................................................... 29
INTRODUCCIN
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CLIMA ORGANIZACIONAL
AO AUTOR DEFINICIN
A quien se le atribuye la introduccin por
primera vez en psicologa
1960 Gellerman
industrial/organizacional, lleg a la conclusin de
que clima era el "carcter" de una compaa.
Un conjunto de caractersticas que describen a
una organizacin y que las distinguen de otras
Forehand y organizaciones son relativamente perdurables a
1964
Von Gilmer lo largo del tiempo e influyen en el
comportamiento de las personas en la
organizacin.
Ofrece varios sinnimos como: atmosfera,
condiciones, cultura y ecologa. Define clima
como la calidad del ambiente interno de La
1968 Taguiri
organizacin, especialmente como lo
experimentan las personas que forman parte de
ella.
Sostena que un clima percibido tiene que ver con
1973 Guin los atributos de una organizacin y lo de las
personas que lo perciben.
La representacin cognoscitiva de las
1981 James y Sell personas, de los entornos prximos expresada en
trminos de sentido y significado psicolgico
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para el sujeto.
Define clima como una inferencia o percepcin
Schneider Y
1983 corprea evaluada que los investigadores hacen
Reichers
con base en ideas ms particulares.
Clima organizacional surge cuando se siente dar
cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en
1984 Bertalanffy organizaciones, que sirva de orientacin a
trabajos prcticos de intervencin en las
organizaciones.
Manifiestan que el clima se refiere a una serie de
Brown y caractersticas del medio ambiente interno
1990
Moberg organizacional tal y como lo perciben los
miembros de esta.
Son las percepciones que el individuo tiene de la
Water organizacin para la cual trabaja, y la opinin que
1993 (citado por se haya formado de ella en trminos de
Dessler) autonoma, estructura, recompensas,
consideracin, cordialidad, apoyo y apertura.
El clima organizacional se define como un
conjunto de propiedades del ambiente laboral,
1996 Hall percibidas directamente o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que
influye en la conducta del empleado.
Es la percepcin por el cual los individuos
organizan e interpretan sus impresiones
1999 Robbins
sensoriales a fin de darle un significado a su
ambiente.
El clima laboral es entendido como la percepcin
sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo,
permite ser un aspecto diagnstico que orienta
Sonia Palma
acciones preventivas y correctivas necesarias
2004
para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento
de procesos y resultados organizacionales.
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Tabla 1Definiciones del clima organizacional segn autores (Manel Garca Herrera
- UNED - Palma de Mallorca - Espaa)
Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por
los miembros de la organizacin y que adems tienen influencias directa en los
comportamientos de los empleados.
Para Martnez (2003) sostiene que el clima organizacional determina la forma en que
un individuo, percibe su trabajo, su rendimiento, su satisfaccin, etc. (p.70).
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Est basado en las caractersticas de la realidad externa tal como las percibe el
observador o el actor.
Puede ser difcil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden
identificarse fcilmente.
Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
Es un determinante directo del comportamiento porque acta sobre las actitudes
y expectativas.
Son diversos los factores que pueden determinar el clima organizacional, es decir, el
ambiente en el cual las personas reflejan las percepciones del contexto en donde laboran
e interactuarn con los distintos miembros de la empresa. Sin embargo, no existe un
consenso generalmente aceptado sobre los factores que deben ser considerados en la
medicin y explicacin del mencionado clima.
Hay diversos autores que consideran de manera general diversos factores que
influyen en el clima organizacional.
Brunet (1987) considera 4 factortes. sin embargo en estudios mas recientes realizado
por Corichi, Hernndez, & Garca y Brunet (2007) consideran 5 factores, que influyen
en el clima organizacional. (p. 29-31)
Tomando como base los planteamientos de estos autores y para delimitar el presente
trabajo se han tomado como factores relevantes del clima laboral los siguientes:
Liderazgo
Meja, (citado por Sierra, 2015, p. 31) ste factor comprende aspectos relativos a la
forma en cmo se dirige la organizacin. Cmo son percibidos y sentidos las relaciones
entre las jefaturas y colaboradores.
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deben tener la capacidad para planear y organizar, pero el papel fundamental de un lder
es influir en los dems para tratar de alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos,
los lderes deben tener presente que las personas tienden a seguir a quienes les
proporcionan los medios para lograr sus propios deseos, anhelos o necesidades. Por lo
que se podra sealar que es posible que el tipo de liderazgo tenga un fuerte impacto en
el clima organizacional Corichi, Hernndez & Garca, (sf).
La comunicacin
Meja (citado por Sierra, 2015, p. 30); ste factor trata sobre diversos aspectos
relacionados con la posibilidad de expresar las percepciones acerca del trabajo y de la
efectividad de los canales de comunicacin para el desarrollo normal de las
actividades.
Relaciones interpersonales
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Las relaciones interpersonales agradables reducen la intimidacin y permiten un cambio
de orientacin hacia los objetivos del grupo. Representan un factor determinante en el
establecimiento del clima organizacional de una determinada institucin; pues stas se
refieren a la atmsfera social que se vive en sta; ya que las caractersticas de los
integrantes pueden influir en las relaciones entre los miembros lo que podra tener un
gran impacto en el funcionamiento de la misma.
La motivacin
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En una investigacin Brunet (2007), indica que los factores bsicos y sub factores
son los ncleos fundamentales que pueden afectar el clima organizacional, en los cuales
destaca tres tipos de motivacin (p. 31).
Motivacin En La Empresa
Motivacin En El Trabajo
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Posibilidades de potenciacin, en el puesto de trabajo desempeado,
de las capacidades que tiene el trabajador (de formacin, de estudios,
de experiencia acumuladas).
Posibilidades de auto-realizacin por parte del trabajador.
Motivacin Econmica
Ambiente laboral
Est conformado por el entorno laboral que rodea a cada empleado, ese entorno lo
constituyen las personas que le rodean. Normalmente sern sus jefes y sus compaeros
en sus diferentes niveles; quienes tendrn efectos positivos o negativos, creando
percepciones favorables o desfavorables en el empleado, (Corichi, Hernndez & Garca,
s.f)
AMBIENTE DE TRABAJO:
Est formado por el entorno fsico y material que rodea al trabajador en su propio
puesto de trabajo, pudiendo ser motivador o desmotivador, y encontrndose influido por
los siguientes sub-factores: Ergonoma, puesto de trabajo (en sus aspectos fsicos y
materiales) y ambiente fsico que le rodea (luz, calor, fro, corrientes, etc.), (Corichi,
Hernndez & Garca, s.f)
Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser
medidas en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos.
Por esta razn, para llevar a cabo un diagnstico de clima organizacional es conveniente
conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados
en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones. (p.78)
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Un Modelo de Diagnstico del Clima Organizacional basado en medir, adems de las
percepciones, las expectativas que tienen los individuos respecto del ambiente en que se
desenvuelven. En paralelo se desarrolla y valida un Instrumento de Medicin, que
estima los niveles de percepciones y de expectativas, para construir un indicador de
Clima Organizacional a partir de las brechas entre ambos. El instrumento aporta
informacin relevante para la toma de decisiones en gestin organizacional, ya que
permite identificar las brechas percibidas por los miembros de la organizacin respecto
del ambiente interno en que se desarrollan las actividades, permitiendo una focalizacin
adecuada de las acciones de mejora en este aspecto. A partir del estudio de la teora de
clima organizacional clsica y la realizacin de entrevistas con siclogos
organizacionales, se adoptan las dimensiones del Clima Organizacional que aparecen
con mayor frecuencia en los estudios, y en torno a stas se construye un instrumento
que mide las brechas existentes entre las percepciones y expectativas de los individuos
para cada una de ellas. (p.42)
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6. Las caractersticas de los procesos de planificacin: La forma en que se
establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices.
7. Las caractersticas de los procesos de control: El ejercicio y la
distribucin del control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planificacin as
como la formacin deseada.
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4. Estructura: Esta dimensin cubre las directrices, las consignas y las
polticas que puede emitir una organizacin y que afectan directamente la
forma de llevar a cabo una tarea.
5. Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores.
6. Rendimiento: Es la relacin que existe entre la remuneracin y el trabajo
bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivacin: Esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales que
desarrolla la organizacin en sus empleados.
8. Estatus: Se refiere a las diferencias jerrquicas (superiores/subordinados) y
a la importancia que la organizacin le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una
organizacin de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de
hacerlas.
10. Centralizacin de la toma de decisiones: Analiza de qu manera delega la
empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos.
11. Apoyo: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta direccin a
los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.
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5. Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organizacin as como el papel
de los empleados en este proceso.
la evaluacin del clima se hizo usando la work environment scale (wes) de moos
(1974/1989). este instrumento, compuesto por 90 items con respuesta dicotmica
verdad/falso.
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4. Autonoma: Este factor se refiere al grado en que la organizacin anima a
sus trabajadores a ser autnomos y a tomar sus decisiones
5. Organizacin: Este elemento se refiere al punto en que el clima estimula la
planificacin y la eficacia en el trabajo
6. Presin: Esta dimensin se basa en la presin que ejerce la direccin sobre
los empleados para que se lleve a cabo el trabajo
7. Claridad: Esta dimensin mide hasta que punto los reglamentos y las
polticas se explican claramente a los trabajadores
8. Control: Este factor se refiere a los reglamentos y a las presiones que puede
utilizar la direccin para controlar a los empleados.
9. Innovacin: Este rasgo mide la importancia que la direccin puede dar al
cambio y a las nuevas formas de llevar a cabo el trabajo.
10. Comodidad: Esta dimensin hace referencia a los esfuerzos que realiza la
direccin para crear un ambiente fsico sano y agradable para sus empleados.
Las dimensiones de implicacin, cohesin y apoyo conforman el factor de relaciones
interpersonales; las dimensiones de autonoma, organizacin y presin se agrupan en el
factor de autorrealizacin; y, finalmente, las dimensiones de claridad, control,
innovacin y comodidad dan lugar al factor de estabilidad/cambio.
Para medir el clima organizacional tenemos que ser conscientes de que es lo que
realmente se va a medir, cuales son los factores o variables a tener en cuenta, es por ello
que es conveniente regresar y revisar el concepto de lo que es clima organizacional
para tener un punto de partida.
Litwin y Stringer definen como lo percibido respecto al efecto subjetivo del sistema
formal, al estilo informal de los gerentes y a otros importantes factores por su influencia
sobre actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una
organizacin particular. (Quevedo Candela, 2003).
Es por ello que de acuerdo con Galindo (2013) dice que Cuando se mide el clima
organizacional, se miden percepciones vinculadas a constructos, emociones,
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sentimientos, personalidad, creencias, entre otros elementos (p.34) teniendo en cuenta
que estos elementos son del individuo dentro de un contexto organizacional, primando
siempre la percepcin que este(os) tengan sobre aquella. A manera de conclusin
podemos decir que lo que se va a medir es las brechas existentes entre las percepciones
y expectativas de los individuos dentro de una organizacin.
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10. Desarrollar competencias de comunicacin y participacin entre sus
miembros.
Para medir el clima organizacional hay que ser conscientes que existen varias
opciones a escoger, lo fundamental es escoger una metodologa aceptada y que se rija a
las normas y protocolos de investigacin cientfica. Para Pintos Tras (2013) la
metodologa a seguir es la siguiente:
1. Fase de alineamiento:
a) Compromiso de la Alta Direccin de la Organizacin.
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b) Profundo conocimiento de la organizacin.
c) Construccin del instrumento de medicin.
2. Fase de sensibilizacin:
a) Definicin del concepto de la medicin.
b) Campaa de publicidad y comunicacin interna.
c) Integracin y responsabilidad de los recursos humanos (usuarios internos
de la organizacin con el estudio de clima organizacional).
3. Fase de medicin:
a) Convocatoria de los recursos humanos (usuarios internos).
b) Sensibilizacin previa a la aplicacin del cuestionario del clima
organizacional.
c) Metodologa de medicin: De acuerdo al Documento Tcnico-
metodologa para el estudio del clima organizacional.
d) Anonimato y confidencialidad de la informacin.
4. Fase de anlisis y entrega de los resultados:
a) Resultados en tiempo real: EL resultados del estudio del clima
organizacional debe ser entregado inmediatamente despus de su
evaluacin.
b) Entrega de informes amigables.
c) Anlisis a profundidad de los resultados cuantitativa y cualitativamente.
d) Entrega de recomendaciones y pasos a seguir posterior a la medicin del
clima organizacional.
e) Entrega de resultados a la Alta Direccin, Direccin y a la Organizacin
en general.
5. Fase de acciones de mejora:
a) Desarrollo de planes de accin y mejoramiento continuo del clima
organizacional en los diferentes procesos que son percibidos como una
debilidad o amenaza.
b) Articular los resultados del mejoramiento de clima organizacional con
los indicadores estratgicos de la organizacin.
Las herramientas utilizadas para la medicin del clima organizacional tienen como
objetivo la identificacin y el anlisis de aspectos internos de carcter formal e
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informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y
actitudes que tienen sobre el clima de la organizacin y que incluyen en su motivacin
laboral. Mndez (2006), citado por Garca Solarte, (2009). Existen varias herramientas
bsicas en la investigacin en ciencias sociales: la observacin, participante o no, la
entrevista de carcter personal, en profundidad o no, la entrevista de carcter grupal, los
grupos de discusin y deteccin (focus group), los paneles de expertos y la aplicacin
de cuestionarios. Pintos Tras ( 2013); siendo el cuestionario por escrito el privilegiado
en este tipo de estudio Brunet (1987).
Para Abravanel (1992) el clima organizacional puede dividirse en dos grandes tipos:
clima autoritario y clima participativo.
Clima autoritario
Clima participativo
Se subdivide en:
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busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes
y existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y
la administracin funcional en base a objetivos por alcanzar.
2. Participacin en grupo: en ste existe la plena confianza en los empleados
por parte de la direccin. La toma de decisiones persigue la integracin de
todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical horizontal
ascendente descendente. El punto de motivacin es la participacin, se
trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo
(supervisor supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades
compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como
el mejor medio para alcanzar los objetivos a travs de la participacin
estratgica.
CULTURA ORGANIZACIONAL
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Para (Chiavenato, 2009) La cultura organizacional refleja la forma en que cada
organizacin aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos,
creencias, comportamientos, historias, mitos, metforas y otras ideas que, en conjunto,
reflejan el modo particular de funcionar de una organizacin.
El equipo de trabajo concuerda con Chiavenato y Schein; tiene entendido que la cultura
organizacional es profunda, compleja y de difcil comprensin, requiere tener
lineamientos claros para no cometer errores en su estudio.
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nuestros consultores o especialistas recomendaron que deberamos obrar de esta
manera.
Criterio racional: determinado comit analiza el problema y aceptamos la decisin
tomada por ellos.
Criterio resolucin conflictiva a travs de seguidos debates: adoptamos la decisin
que resista a varias discusiones.
Criterio tentativa a equvocos: tentaremos esto y veremos.
Criterio test cientfico: nuestras investigaciones muestran que este es el camino para
hacer las cosas.
Dimensin 3: visin de la naturaleza humana.
Refleja la visin de hombre que la empresa posee:
El hombre puede ser considerado bsicamente malo (perezoso, contrario a la
organizacin), bsicamente bueno (trabaja mucho, es dadivoso, est en pro de la
organizacin), neutro (mixto, variable, capaz de ser bueno y malo), puede ser
considerado fijo, incapaz de cambiar o mutable, presentando condiciones de
desenvolverse y mejorar.
Dimensin 4: la naturaleza de la actividad humana.
Refleja la concepcin de trabajo y de descanso, refirindose a lo que es asumido como
propio de los seres humanos frente a su ambiente.
El hombre puede ser:
Proactivo: est por encima de la naturaleza, que acta para conseguir lo que quiere.
Reactivo: est subordinada a la naturaleza, acepta lo que es o se valora inevitable.
Dimensin 5: la naturaleza de las dimensiones humanas.
Se refiere a la naturaleza percibida como correcta para que las personas se relacionan
unas con otra, pudiendo ser individualistas, comunitaria, autoritaria, cooperativa, etc.
Verifica los supuestos referentes a la conduccin de las relaciones dentro de la empresa,
y como deben manejarse las emociones humanas bsicas de amor y agresin.
En esta dimensin Schein verifica en que patrones est fundamentada la relacin de la
organizacin con sus integrantes:
Autocracia: basada en los supuestos de los lideres, fundadores, dueos a todos aquellos
que tienen el poder, el derecho y el deber de ejercerlos.
Paternalismo: basada en los supuestos de autocracia y en los supuestos de que todos
los que estn en el poder son forzados a cuidar de aquellos que no estn en el poder.
Consultiva: basado en supuestos de que todos los niveles poseen informaciones
relevantes para contribuir, pero el poder permanece en las manos de los lderes y
dueos.
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Participativa: basada en los supuestos de que la informacin y la capacidad estn en
tod0os los niveles y todos son importantes para la performance de la organizacin,
entonces el poder debe ser distribuido apropiadamente.
Delegativa: basada en los supuestos de que el poder debe estar en los lugares que
poseen informacin y la habilidad permanecen en los niveles de la administracin.
Colegiado: basado en supuestos de que todos los miembros de la organizacin son
socios y que todas las responsabilidades deben ser distribuidas en la organizacin total.
ARTEFACTOS. Este nivel incluye todos los fenmenos que uno ve, oye y
siente cuando se encuentra en una cultura desconocida ( estructura y procesos
organizacionales visibles; incluye el ambiente fsico de la organizacin .
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SUPUESTOS SUBYACENTES. son representaciones de las creencias,
pensamientos, sentimientos y percepciones que se tienen acerca de la conducta
de la organizacin. Su conocimiento ayuda a alcanzar un nivel ms profundo de
la comprensin cultural para predecir correctamente la conducta futura, as como
a comprender por qu tales premisas surgieron.
Ilustracin 1 NIVELES DE LA CULTURA, adaptacin del libro cultura organizacional y liderazgo (Schein, 2004)
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TIPOS DE CULTURA.
De acuerdo con SERVIR, (2011), quien cita a (Greenberg y Baron, 1997) dan a
conocer que existen 4 tipos de culturas organizacionales a travs de una relacin entre
dos dimensiones (las sociedades y la solidaridad). Al cual denomino el modelo de la
doble S.
Sociabilidad. Esta dimensin se caracteriza por el grado de amistad
entre miembros de una organizacin.
Solidaridad. Esta dimensin se caracteriza por el grado en el cual la
gente comparte un entendimiento comn de las metas y tareas de su
organizacin.
En base a la relacin de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de
culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.
Cultura de redes. Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta
sociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura mercenaria. Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una
baja sociabilidad y una alta solidaridad.
Cultura fragmentada. Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una
baja sociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura comunal. Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta
sociabilidad y una alta solidaridad.
Por otro lado segn Jimenz (2012) cita a Hellriegel (s.f) quien nos habla de un modelo
norteamericano, el cual nos da a conocer los siguientes tipos de clima:
Cultura de equipo de bisbol.- Atraen a empresarios, innovadores y personas
a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.
Cultura de club.- Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la
antigedad y ofrecen empleo estable y seguro. Tambin recompensa la lealtad,
el compromiso y la adaptacin
Cultura de academia.- Ponen nfasis en capacitar a los empleados para
convertirlos en expertos de una funcin especfica. Tienden a contratar a los
empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.
Cultura de fortaleza.- Est preocupada por la supervivencia. Promete poco en
cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los
empleados con buen desempeo. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan
de tamao o se reestructuren. Podra resultar atractiva para la gente que disfruta
el reto de resolver la situacin de una empresa que se haya en problemas.
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Las tipologas tienen un valor, el cual es simplificar el pensamiento y proporcionar
categoras tiles para hacer una clasificacin frente a las de las complejidades que nos
encontramos en la realidad.
Schien de acuerdo con Martin (2002), hace referencia que estas tipologas introducen un
sesgo que el llamara sesgo de la perspectiva de la integracin. l hace hincapi en las
dimensiones en las que existe un grado elevado de consenso; en su estudio observa que
muchas organizaciones son diferenciadas o incluso fragmentadas en la medida que hay
consenso en la cualquier dimensin cultural, l nos plantea las siguientes tipos de
culturas:
INTEGRADAS: Son las que comparten un nico conjunto de suposiciones.
ESTRATEGIA
El diseo de la estrategia requiere tanto del conocimiento del contexto en el cual debe
ubicarse la empresa para alcanzar sus propsitos, ms all de lo propuesto, como de los
factores culturales relacionados con la forma de pensar del estratega, es decir, como
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lleva a la prctica su pensamiento para la materializacin de la visin de su realidad
organizacional (Gutirrez Ossa, 2012, p.153-167).
ESTRUCTURA
La cultura debe lograr una relacin de adaptacin con la estructura, lo que hace
necesario que la cultura y la estructura se entremezcle, se apoyen y se refuercen
mutuamente. En este sentido, cultura, estructura y entorno tambin deben lograr una
relacin de adaptacin, en la cual los seres humanos puedan participar y formar
intenciones con sentido, para su implementacin en entornos complejos. (Montealegre
& Caldern, 2007, p.49- 69)
TRABAJO EN EQUIPO
Por otro lado Kozlowski e Ilgen (2006) consideran a los equipos como sistemas
multinivel (nivel individual, de equipo y organizacional) orientados a los procesos
relevantes de la organizacin que se apoyan en el clima y la cultura de la empresa, para
la transformacin de nuevos sistemas de trabajo a fin de lograr una meta comn o
compartida, en funcin de su colaboracin, (citado por Ardila Soto & Gmez Chias,
2005).
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cultura y la confianza en el manager. La forma de trabajo del jefe es un ejemplo positivo
que puede influir favorablemente en la eficacia del grupo.
CARACTERISTICAS ORGANIZACIONALES
Este factor est relacionado con la complejidad, dimensiones y atributos que tiene una
empresa. En pequeas empresas la cultura es ms homognea, mientras que en las
grandes empresas tienen una forma clara las subculturas. Las organizaciones, tambin
difieren segn el grado de formalizacin (expresadas en reglas, polticas, normas), el
grado de descentralizacin y autonoma. (DOINA, Srbu, & CONSTANTIN, 2008)
FUNDADORES Y PROPIETARIOS
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AMBIENTE
Conclusin
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