Factores determinantes en la retencin del Talento Humano en empresas

del sector de las Tecnologas de Informacin en un contexto de Alta

Demanda
Gerardo Antonio Brenes Trejos
Doctorado en Direccin de Empresas
Instituto Tecnolgico de Costa Rica
17 de septiembre del 2017

Resumen
Las PYMES del sector de Tecnologas de Informacin y Comunicacin (TICs) son actores
importantes de la economa que enfrentan dificultades para retener el personal altamente
calificado. Lo anterior por la competencia misma dentro del sector, por los grandes
consumidores empresariales y estatales y por la llegada de multinacionales atradas por la
oferta pas de mano de obra. El objetivo de esta investigacin es encontrar los factores
principales que determinan la permanencia de este recurso altamente calificado en TICs
dentro de las empresas y generar un compendio de buenas prcticas de retencin cuya
aplicacin selectiva permita a las PYMEs de TICs conservar su personal.

Palabras clave: TICs, Retencin, Personal, Software, PYME, Innovacin

Clasificacin JEL: Technological change and the knowledge-based economy (O3)

Abstract
Information and Communication Technology SMEs are important players in the economy
that are facing dificulties to retain highly qualified personnel. The above is basically due to
intrinsic competency within the industry but also to the influence of big consumers and to
the arrival of multinational businesses atracted by the skilled labor force of the country. The
objective of this research is to find the main factors that determine highly qualified personnel
permanence at ICT SMEs and also to generate a compendium of good personnel retention
practices that applied selectively will allow ICT SMEs to retain their valuable highly skilled
workers.

Keywords: ICTs, Retention, Personnnel, Software, SME, Innovation

JEL Clasification: Technological change and the knowledge-based economy (O3)
 I. Introduccin
En Costa Rica nos encontramos en una situacin de pleno empleo en Tecnologas de la
Informacin y Comunicacin (TICs), queriendo decir con esto que cualquier graduado
tcnico o universitario con especializacin en tecnologas digitales est trabajando. Paralelo
a esto el pas ha hecho una excelente campaa promovindose como un destino para
inversin extranjera directa en particular en empresas de base tecnolgica. Esto ha generado
una escasez de personal calificado en estas reas y desatado un incremento a lo interno del
pas en trminos de movilidad laboral y el consecuente incremento en los costos de
produccin al aumentar las expectativas de compensacin econmica.
Para los empresarios nacionales se ha vuelto cada vez ms difcil no solo el captar sino el
mantener personal calificado en estas reas y es importante estudiar cuales son las prcticas
que se han implementado en el sector empresarial para enfrentar esta problemtica y generar
al final documentos sobre estas prcticas que permitan, con una perspectiva tica y no
necesariamente monetaria, establecer mecanismos de retencin del recurso humano
altamente calificado en tecnologas digitales.
Algunos empresarios costarricenses, especficamente en desarrollo de software, han tenido
que recurrir a crear centros de desarrollo remotos en pases como Ecuador y Per, para captar
mano de obra all, bien preparada y a menor costo. Y a esto se junta que algunas
transnacionales como HP e Intel incluso trasladan a sus ingenieros costarricenses fuera de
las fronteras.
El objetivo de este proyecto de investigacin es analizar las prcticas de retencin de personal
y las causas subyacentes en la rotacin del mismo para poder generar un compendio de
buenas prcticas que les permitan a las empresas retener individuos altamente calificados en
un contexto de alta demanda.
Este proyecto corresponde a una investigacin aplicada en la lnea de innovacin y gestin
de tecnologa y mezcla dos disciplinas, por un lado, las ciencias naturales en la lnea de
Computacin y Ciencias de la Informacin y por otro las ciencias sociales en la lnea de
economa y negocios. Dentro del objetivo socioeconmico el sector de aplicacin es la
sociedad del conocimiento y la poblacin beneficiaria sera el sector empresarial. Desde el
punto de vista geogrfico el mbito de aplicacin sera todo el pas.
II. Formulacin de la idea de investigacin
a. El problema de investigacin
Los empresarios PYMEs de Tecnologas de la Informacin y Comunicacin (TICs) tienen
problemas para retener personal altamente calificado en Desarrollo de software (Fuga de
personal)
b. Preguntas y objetivos de investigacin
En este apartado se anotan algunas de las preguntas de investigacin y la posible motivacin
del inters en relacin con el tema de rotacin de personal.

Tienen las empresas polticas de retencin del personal? Cules? Cmo inciden en la
permanencia de su personal?

Existe relacin entre la rotacin del personal y Tamao de la empresa? Esto para tratar
de validar si a los especialistas les interesa ms trabajar en empresas grandes.

Existe relacin entre la rotacin del personal y Mercado que atiende? Porque existe
tendencia en los tcnicos ms jvenes a viajar y atender mercados internacionales entonces
una empresa que solo trabaja mercado local no sera atractivo.

Existe relacin entre la rotacin del personal y Tecnologas que utiliza? A los tcnicos
recin graduados podra no resultarles atractivo trabajar con tecnologas antiguas, aunque
para las empresas sea un mejor negocio.

Existe relacin entre la rotacin del personal y Metodologas que use para el desarrollo de
software? Existen modelos para desarrollar software como escala y Scrum que no son
necesariamente atractivos para todos los tcnicos.

Existe relacin entre la rotacin del personal y Tiempo que lleve la empresa en el
mercado? Es interesante validar si la sensacin de estabilidad que generan las empresas con
ms tiempo de estar en el mercado es un factor relevante para permanecer trabajando ah.

Existe relacin entre la rotacin del personal y Ubicacin Gegrafica? Los costos de
transporte y moverse de vivienda podran hacer atractivo el trabajar en empresas que tengan
diferentes ubicaciones geogrficas que permitan a los colaboradores permanecer cerca de sus
viviendas. Y tambin por otro lado podra generar la expectativa de viajes que para alguna
gente es atractivo. Esto hay que validarlo.

c. Justificacin de la investigacin

Ante la situacin de pleno empleo, la alta rotacin de personal en las empresas, la escasez
de personal calificado en TICs, la escalada de salarios en las diferentes especialidades y la
creciente importancia de las PYMEs en el sector TIC, se hace necesario generar modelos
de retencin de personal y manuales de buenas prcticas compartibles entre las diferentes
empresas.
III. Perspectiva terica (Marco Conceptual)

Constructos del modelo de investigacin. La siguiente grfica resume los constructos de la

investigacin que se propone y se analizan estudios ya realizados relativos al tema de inters.

El recurso humano de toda empresa es un elemento indispensable para lograr sus objetivos.
En el caso de empresas de tecnologa, el conocimiento se puede considerar como un factor
de produccin, el cual es de vital importancia para poder competir. Este conocimiento lo
debe poseer su equipo de trabajo, con la caracterstica de que debe ser altamente calificado.
En tecnologa este conocimiento se debe actualizar da tras da, obligando al personal de una
empresa tecnolgica, a estar en una constante actualizacin. Esta actualizacin la convierten
en una labor sumamente costosa.

Entre los pases de amrica latina al 2011, Costa Rica ocupa el quinto lugar de uso de internet,
apenas por debajo de Argentina, Uruguay, Chile y Brasil, segn la CEPAL (Comisin
Econmica para Amrica Latina y el Caribe (CEPAL): Sistema de Informacin Estadstico
de TIC, 2011). Los costarricenses sentimos que el uso de la tecnologa es un aspecto
importante en nuestras vidas, y que probablemente habr muchas empresas que dependan de
ella.
Segn el Ministerio de Telecomunicaciones de Ecuador, desde finales de la dcada de los
noventa, Costa Rica se ha convertido en un referente de la industria del software
(TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN Y COMUNICACIONES PARA EL
DESARROLLO, 2014). Ya en el 2006 las Tecnologas de la informacin representaban el
1.3% del PIB de nuestro pas (El Financiero, 15 dic 2013). Segn el Financiero: En el 2002,
el sector vinculado a los servicios de software aportaba un 0,28% al Producto Interno Bruto
(PIB), segn cifras del Banco Central. Una dcada despus, el peso de este sector en la
produccin local equivale a un 1,31% del PIB; es decir, 21.808,32 millones. Este
indicador muestra que las TIC's en Costa Rica se han convertido en componente cada vez
ms importante de su economa.

Del estudio de Ricardo Monge y John Hewitt se obtiene que de las 100 mayores empresas
en produccin y prestacin de servicios de tecnologas de la informacin y comunicacin
(tic) en Costa Rica, el 73% son micro y pequeas empresas, y hay solamente cinco con ms
de 100 empleados.(Hewitt, Rodrguez-Alvarez, Monge-Gonzlez, Ruiz, & Orozco, 2011).

Ahora bien, en este sector uno de los elementos que han afectado definitivamente a los
PYMES de TICs nacionales, en la retencin de su talento, ha sido la llegada de empresas
multinacionales que, principalmente por tener un mayor msculo en todos los sentidos, no
solo financiero, han influenciado el comportamiento del RRHH en este sector ((Monge-
Gonzlez, Hewitt, & Torres-Carballo, 2015).

A travs de varios proyectos y con el apoyo del BID y del IDRC (International Development
Research Centre) se han desarrollado diferentes estudios que evidencian una alta
dependencia en la cantidad y calidad del recurso humano calificado para el desarrollo del
pas en la Sociedad del Conocimiento a travs de las Tecnologas Digitales. No solo se hace
evidente esta dependencia sino que se muestra el faltante de personal para llenar las plazas
abiertas en alta tecnologa (Mata, Matarrita, & Pinto, 2012) debido no solo al ingreso de
empresas transnacionales (40 solo entre 2006 y 2007, en el momento de mayor dinamismo)
sino al crecimiento de la industria nacional del software.

Se est en una situacin de pleno empleo y segn dirigentes empresariales del sector,
representado por el presidente de CAMTIC (Cmara Costarricense de Tecnologas de la
Informacin y Comunicacin) en estos momentos la industria del software est en
capacidad de absorber todos los recursos humanos que el pas genere (La Repblica,
2007:10).

La anterior situacin ha generado un incremento en los costos de mano de obra para el sector,
al mismo tiempo que ha forzado a algunas empresas a recurrir a mtodos extremos para
contratacin no solo de profesionales nacionales sino a importar especialistas de otros pases
e incluso algunos productores de software locales han establecido centros de desarrollo
remotos en pases como Ecuador, Per y Panam.

Con esta problemtica de escasez de personal en mente, en otros pases desarrollaron

estudios para valorar si existen diferencias en las compensaciones preferidas segn las
diferentes generaciones en las Tecnologas de Informacin y Comunicacin (Moore &
Bussin, 2012). Concluyeron que las generaciones no muestran diferencias significativas en
cuanto a las preferencias de compensacin entonces es ms beneficioso otros factores
interrelacionados para basar la estrategia de compensacin y no solo el tema de las
generaciones. No obstante, estos estudios dejaron ideas valiosas sobre las preferencias de
compensacin desde el punto de vista generacional.
En el caso de India, que ha sido tradicionalmente el proveedor por excelencia para servicios
de tercerizacin (outsourcing) en la industria del software se han hecho estudios que
consideran el empoderamiento psicolgico como una herramienta de retencin (Bhatnagar
& Sandhu, 2005) y en particular se han estudiado en una zona considerada como la capital
tecnolgica Chennai habindose encontrado que la satisfaccin en el trabajo es el mayor
predictor de la tasa de rotacin (Raj & Brindha, 2017).

Otros estudios tambin han considerado la posible influencia de cuando un lder se va de la

compaa, especialmente si las relaciones jefe-colaborador han sido de calidad, para que los
subordinados tambin tengan la intencin de irse. En este caso se concluye que es necesario
estudiar con ms detalle el asunto del posible contagio a nivel de grupo y a nivel corporativo
(Shapiro, Hom, Shen, & Agarwal, 2016)

Se han desarrollado tambin estudios de casos en el sector de energa y en el de

farmacuticos(Veloso, da Silva, Dutra, Fischer, & Trevisan, 2014) sobre las estrategias
montadas en estas empresas que consideran la retencin del talento esencial en sus estrategias
de Recursos Humanos. Principalmente se han analizado las relaciones existentes entre los
factores de retencin y la intencin de los colaboradores de permanecer en las compaas. Se
concluy que antes de implementar una estrategia de retencin del talento, las empresas
deben entender las influencias del escenario macroeconmico en el mercado laboral, as
como las influencias sociales que impactan las expectativas de carrera de los empleados y,
por supuesto, las personalidades individuales de esos talentos.

Algo similar se pretende hacer con esta investigacin, tomando empresas lderes del sector
de Tecnologas Digitales y analizando sus estrategias de retencin del talento (si las
tienen), y detectando elementos comunes que permitan estructurar un conjunto de buenas
prcticas aplicables al sector de manera que puedan convertirse en empresas globales
siguiendo estrategias similares(Stahl et al., 2007)
Referencias Bibliogrficas
Bhatnagar, J., & Sandhu, S. (2005). Psychological empowerment and organisational citizenship
behaviour (OCB) in 'IT' managers: A talent retention tool. Indian Journal of Industrial
Relations, 40(4), 449-469.
Hewitt, J., Rodrguez-Alvarez, J. A., Monge-Gonzlez, R., Ruiz, K., & Orozco, J. (2011). Innovation
and employment growth in costa rica: A firm-level analysis. ().
Mata, F. J., Matarrita, R., & Pinto, C. (2012). Assessing computer education in costa rica: Results of
a supply and demand study of ICT human resources. CLEI Electronic Journal, 15(1), 6.
Monge-Gonzlez, R., Hewitt, J., & Torres-Carballo, F. (2015). Do multinationals help or hinder local
firms?: Evidence from the costa rican ICT sector.
Moore, A., & Bussin, M. (2012). Reward preferences for generations in selected information and
communication technology companies. SA Journal of Human Resource Management, 10(1), 9
pages.
Raj, S. R., & Brindha, G. (2017). A study on employee retention strategies with special reference to
chennai it industry. International Journal of Civil Engineering and Technology, 8(6), 38-44.
Shapiro, D. L., Hom, P., Shen, W., & Agarwal, R. (2016). How do leader departures affect
subordinates organizational attachment? A 360-degree relational perspective. Academy of
Management Review, 41(3), 479-502. doi:10.5465/amr.2014.0233
Stahl, G. K., Bjrkman, I., Farndale, E., Morris, S. S., Paauwe, J., Stiles, P., . . . Wright, P. M. (2007).
Global talent management: How leading multinationals build and sustain their talent
pipeline. INSEAD Faculty and Research Working Papers, 24
Veloso, E. F. R., da Silva, R. C., Dutra, J. S., Fischer, A. L., & Trevisan, L. N. (2014). Talent retention
strategies in different organizational contexts and intention of talents to remain in the
company. Journal on Innovation and Sustainability.RISUS ISSN 2179-3565, 5(1), 49-61.