Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
La divisin y cooperacin y luego la integracin y colaboracin han sido las caractersticas principales
del trabajo, hasta hoy da.
A continuacin se presenta una breve resea histrica de la divisin e integracin del trabajo vista a
travs de la funcin de la organizacin, de la direccin, la organizacin de la produccin, del diseo,
anlisis, descripcin y valoracin de cargos u ocupaciones.
1.1.1 PREHISTORIA
La divisin del trabajo y el diseo del cargo son tan antiguos como el hombre. EI ser humano, urgido
por la necesidad de supervivencia en su interaccin con la naturaleza, y la necesidad de conocer y
transformar la misma mediante el trabajo, requiri de la agrupacin de personas y la cooperacin
entre las mismas.
La divisin del trabajo se organiz en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se
encargaran de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la
agricultura. EI hombre tuvo que aprender a travs de su experiencia.
La distribucin del trabajo por sus miembros, por el sexo, la edad y las caractersticas fsicas, se
ubicaron en el primer momento de la divisin del trabajo presentando as un carcter natural
espontneo.
La evolucin histrica del proceso de trabajo sigue en las diferentes etapas y en correspondencia
con el desarrollo cientfico-tcnico.
En los pasajes de la Biblia hay un ejemplo relacionado con el principio de la organizacin en funcin
del desarrollo de diferentes actividades, como en el caso en que Jetr, suegro de Moiss, ante las
dificultades de este ltimo para atender a su pueblo y dirimir los pleitos, le recomend escoger un
grupo de hombres y distribuir esa funcin, ah se aprecia el carcter limitado del alcance de la
direccin. (xodo 18: 13- 26).
Los historiadores reconocen los aportes y el tratamiento dado por la divisin del trabajo a los
filsofos de la antigua Grecia, dentro de ellos se puede mencionar a Scrates, Aristteles y en
especial a Platn.
Platn reconoci en la doctrina sobre la divisin del trabajo varias categoras, as clasifica las partes
del alma en:
Durante la Edad Media, el trabajo se caracteriz por adquirir un carcter prcticamente hereditario,
condicionando al estatus de clase la eleccin y las posibilidades de desempeo de una actividad
determinada. As los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las caractersticas
de esta poca es el desarrollo del trabajo artesanal.
Las grandes transformaciones en Inglaterra a finales del siglo XVIII, van a influir y determinar el
desarrollo de la economa. EI sistema artesanal dio paso a la manufactura. Con la invencin de la
mquina, el surgimiento de las fbricas y la mecanizacin, comienza a distribuirse la organizacin de
la fuerza de trabajo por tareas.
Del trabajo artesanal se fue pasando a la manufactura, lo que indica que la organizacin del trabajo
de operaciones de la mano de obra se desarrolla hacia operaciones de las mquinas.
La revolucin industrial con la consecuente socializacin del trabajo a partir del desarrollo de
procesos fabriles, llev a la bsqueda de regularidades en la direccin de grandes grupos de
personas.
La escuela clsica de la organizacin cientfica del trabajo surge como un intento por parte de
Frederick Winslow Taylor (1856-1915), su iniciador, de abordar cientficamente el proceso
administrativo sobre la base del anlisis del trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos,
descomponindolo en sus elementos ms simples y buscando los mtodos mediante los cuales se
lograra incrementar la productividad de los trabajadores.
La denominada escuela clsica (de la organizacin cientfica del trabajo), tuvo entre sus principales
representantes a Frederick Winslow Taylor, Henry Lawrence Gantt, Harrington Emerson, Henry Ford,
Frank Buncker Gilbreth y Lilliam Gilbreth, entre otros.
Frederick Taylor (1903) en su libro Shop Management y posteriormente, en 1911 en su obra "Los
principios de la administraci6n cientfica" plante un grupo de principios de administracin
vinculados con la supervisin del trabajo de los operarios, formulando como primer principio:
"Asignar a cada trabajador la tarea ms elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes."
Los principios abordados por H. Taylor llevaban implcito el estudio del trabajo y del individuo,
basado en las aptitudes, los rasgos psicofisiolgicos y el entrenamiento. Ejemplos de estos principios
son:
"Debe darse al trabajador una direccin exacta y detallada, dicindoles lo que tiene
que hacer y cmo debe hacerlo."
H. Taylor planteaba que "en nuestro sistema se le dice minuciosamente al trabajador que ha
de hacer y cmo; y cualquier mejora que l incorpora a la orden que se le impone, es fatal
para el xito" y enfocaba su teora sobre la base del denominado hombre de primera categora, a
partir de las cualidades fsicas y con la concepcin de que el hombre slo trabaja por dinero.
Un ejemplo es el caso de un trabajador llamado Schmidt que sobre la base de sus cualidades fsicas
e instruido en cuanto a la obediencia absoluta, tena que transportar en un da 47,5 toneladas de
lengetas de hierro.
Miles, R. (1975) planteaba que "el enfoque de la administracin cientfica resaltaba que,
mediante los mtodos cientficos, se podran proyectar cargos y entrenar personas para
obtener un resultado mximo... Un principio bsico en el proyecto del cargo es que este
debe contener un nmero limitado de tareas relacionadas, cada una de las cuales requiere
habilidades similares y peridicas, de igual grado de aprendizaje."
Las principales caractersticas del diseo de cargo de la escuela clsica de la organizacin cientfica
del trabajo son:
Uno de los aspectos esenciales que caracterizan esta corriente, es su nfasis en los aspectos
relacionados con la organizacin del trabajo, concibiendo al hombre como un ser netamente
econmico.
Scott, W., y Michell, T., (1976) concluyen que la administracin cientfica trataba de proyectar lo
siguiente:
1. Encontrar la mejor manera para que las personas se muevan, localicen y manejen fsicamente
una tarea.
2. Segmentar los cargos y tareas repetitivas.
3. Conseguir instrumentos y equipos de manera que minimicen el esfuerzo y prdida de tiempo.
4. Construir el ambiente de la fbrica de tal manera que el ruido, la ventilacin y otras facilidades
de apoyo no reduzcan la eficiencia.
5. Proyectar instrumentos especiales para cargos especficos, como transportadores, seguidores y
otras mquinas para reducir acciones innecesarias.
6. Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estn relacionadas con la tarea
ejecutada.
1.1.4 TEORA CLSICA DE LA ORGANIZACIN
H. Fayol plante la existencia de seis grupos de funciones bsicas en el desempeo de una empresa
y que a cada funcin esencial le corresponde una determinada capacidad especfica que el hombre
debe poseer para ejercerla bien. Estas funciones bsicas son las tcnicas, las comerciales, las
financieras, las de seguridad, las contables y las administrativas.
Los catorce principios de administracin de Fayol, H. que se expresan en "Industrial and General
Administration" (1908), y que es necesario researlos brevemente, son:
Otro que aport dentro de la teora de la transicin fue Parker, M. (1942) que formula los principios
de la coordinacin como un aspecto bsico en el proceso administrativo, en el que tienen un papel
preponderante las relaciones interpersonales y la comunicacin, y hace nfasis, adems, en la
necesidad de la participacin de directivos y subordinados en la planeacin de tareas.
Barnard, Ch. (1971) formula la teora de la organizacin como un sistema social, elaborando una
concepcin sobre la participacin y la cooperacin, en la que da vital importancia alas relaciones
sociales, as como tambin aborda aspectos relacionados con las caractersticas personales del
individuo en funcin de las tareas a desempear.
En el mbito econmico y social al comienzo del siglo XX se suceden grandes cambios desde el punto
de vista social y del desarrollo cientfico-tcnico que transforman el panorama del proceso de
trabajo.
La produccin en serie, la fragmentacin del trabajo, la superespecializacin, las Ineas de la
produccin, la concepcin del hombre como un ser econmico son las principales caractersticas del
proceso de trabajo en esta etapa. La agrupacin de gran cantidad de personas destaca su carcter
social.
Un viraje radical en el centro del objeto de estudio de la administracin y como reaccin a la escuela
clsica, fue la denominada escuela de las relaciones humanas, la cual coloca al factor humano como
eje central, concibiendo fundamentalmente al trabajador como homo social.
En dicha corriente obviamente existi una intensa participacin de la psicologa, al colocarse el factor
humano como objeto de estudio comn. Esta escuela se sustent en los archiconocidos
experimentos Hawthorne realizados por Elton Mayo.
No crearon mtodos, tcnicas nuevas, sin embargo descubrieron que eran importantes los
complejos procesos psicolgicos que estaban tras las relaciones humanas. Las relaciones informales
son una necesidad a tener en cuenta en el trabajo.
EI modele burocrtico surge en la dcada de los aos 40, representando un nuevo giro en la
administracin. Con una orientacin basada en la escuela clsica, persigue, mediante la
determinacin de normas, prescripciones y la divisin de funciones, la no interferencia de las
emociones en el desempeo laboral.
Sin embargo, se puede valorar la incidencia del factor humano dentro de esta escuela en los anlisis
del socilogo Max Weber sobre los tipos de sociedad y antigedad al clasificarlos en tradicional,
carismtica y racional, legal o burocrtica.
Tambin la denominada escuela neoclsica surge alrededor de la dcada de los aos 50, con un
marcado carcter eclctico y empirista, y tiene entre sus principales representantes a Peter Drucker.
Sus preceptos se basan en la teora clsica de la organizacin cientfica del trabajo y aborda en sus
postulados los aspectos vinculados con el factor humano, tales como: la organizacin como sistema
social, la organizacin informal y la dinmica de grupos, las comunicaciones, el liderazgo, el estilo de
direccin y los objetivos organizacionales e individuales, resaltando las tcnicas de la direccin por
objetivos, donde hacen nfasis en la importancia de la participacin y el compromiso de los
implicados.
Se distinguen al respecto los trabajos realizados por K. Lewin, J. Argyris, D. Mc Clelland, tambin la
pirmide de las necesidades de Maslow, A., (1954) cuyos fundamentos se basan en niveles de
necesidades y realizacin. F. Herzberg seala dos factores que intervienen en la motivacin: los
factores de higiene y los motivadores y D. Mc Gregor plantea la teora X y Y en la que concibe al
empleado como motivado y creativo. Resulta evidente el papel representado por la psicologa en
dicha tendencia, al ver sus principales representantes.
En el desarrollo de la filosofa hay indicios del trmino sistemas, Aristteles planteaba que "el todo
es ms que la suma de las partes". As comienza el camino hacia la teora de sistemas.
Entre los principales representantes de los distintos enfoques de la escuela sistmica se encuentran
C. Shannon, N. Wiener, T. Parsons, A. Hall, S. Optner, J. Forrester, R. Likert, D. Katz, R. Kahn y E. Trist,
entre otros.
Qu es un sistema?
Se puede definir el sistema como un conjunto de elementos que interacta entre s y el entorno, en
funcin de un objetivo y contiene propiedades como:
- Totalidad;
- Sinergia;
- La estructura;
- Organizacin interna;
- Cualidad resultante (sistmica);
- Interrelacin con el medio.
Forrester, J., (1961) desarroll la teora de la dinmica de sistemas y plante las cualidades que
tienen los principios del pensamiento sistmico:
Tambin Forrester, J. (1961) desarroll las leyes de la dinmica de sistemas, que son:
Dentro de esta escuela existen diferentes posiciones que hacen nfasis en modelos matemticos,
los modelos de comunicacin, sentando las bases de la ciencia de la comunicacin, ingeniera de
sistemas, las leves de la dinmica de sistemas, la Ciberntica como ciencia del control, las
elaboraciones sociolgicas en el campo de las organizaciones y el enfoque sociotcnico por el
carcter integrador del aspecto social y tecnolgico.
Entre las principales formulaciones que sustenta el enfoque sociotcnico se pueden sealar los
resultados de las experiencias de Trist, E. et al. (1 963) en las minas Tavistock, donde lleg a la
conclusin de que los resultados en el desempeo empresarial no depende en slo de la tecnologa,
ni del factor humano, sino que son la resultante de una adecuada interrelacin entre estos aspectos
del sistema.
Los estudios del trabajo analizaban de forma lineal esta problemtica; fragmentaban, simplificaban
y analizaban por separado el trabajo de una forma mecnica, pero los problemas implican mltiples
variables con elementos externos del sistema de las organizaciones y el enfoque sistmico se opone
a todo esto.
Tambin el conocimiento de las partes es importante pero hay que concebirlo como partes de un
todo, cualquier cambio significativo en una de ellas va a tener consecuencias en el todo.
Hablar de un todo tiene lgica cuando existen partes, al igual que hablar de partes adquiere sentido
cuando existe un todo; por lo que hay que valorar estos nexos en sentido sistmico y reconocer su
carcter holstico y sinrgico. Esto implica analizar el sistema y sus componentes cuyas interacciones
adquieren una dimensin cualitativa diferente.
EI enfoque sistmico tiene profundas repercusiones en la concepcin del proceso de trabajo en las
organizaciones, en la empresa.
La divisin y cooperacin de trabajo pasa por la manufactura y el sistema fabril y llega hasta la dcada
de los 50 y la de los 60 del siglo XX; se inician atisbos de la integracin y colaboracin pero la divisin
y cooperacin de trabajo llega hasta nuestros das.
1.1.12 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La teora del desarrollo organizacional se desarrolla fundamental mente por grupos de cientficos del
comportamiento, psiclogos, y consultores de empresas en la dcada de los anos 60, y tiene su
centro, en el estudio del crecimiento planificado de las organizaciones.
En sus bases se encuentran los trabajos realizados sobre los grupos de entrenamiento y los
entrenamientos de sensitividad, as como concepciones de la biologa sobre la evolucin de los
organismos vivos y la dinmica del cambio.
Tambin en su seno se creo un grupo de tcnicas propias tales como el desarrollo de equipos,
suministro de informaciones adicionales, anlisis transaccional, reuniones de comportamiento,
tratamiento de conflictos intergrupales, laboratorios de sensitividad, el proceso del cambio, de gran
utilizacin en los enfoques actuales de la administracin.
Los principales representantes de esta tendencia son C. Rogers, R. Lippitt, R. Blake, J. Mouton, H.
Leavitt, E. Schein y W. Bennis, entre otros.
Leavitt, H., (1963) seala el impacto de la tecnologa y del ambiente en el diseo de cargos, a travs
de sistemas multivariados que interactan en las organizaciones:
EI diseo de cargos con el enfoque superespecializado trae las situaciones del ritmo de trabajo que
son: tareas montonas, repetitivas y producen efectos negativos sobre la motivacin y la actitud de
los empleados, que a su vez, repercuten desfavorablemente en la productividad.
En la dcada del 50 los enfoques sistmicos influyen en el trabajo y las organizaciones y sientan las
bases de los sistemas sociotcnicos que tienen la importancia de combinar los factores tecnolgicos
con los factores sociales.
Hay elementos tcnicos del proceso de trabajo que surgen a partir de la dcada de los 60 del siglo
XX y subsisten hasta el momento actual.
Los enfoques de sistemas sociotcnicos tienen gran aplicacin en la organizacin del trabajo,
organizacin de la produccin y los servicios, organizacin de la direccin y el diseo de cargos, los
que se traducen en metodologas que tratan de resolver la motivacin, la satisfaccin laboral y las
relaciones interpersonales.
1. Rotacin de puestos
La rotacin de puestos consiste en mover a los trabajadores de una tarea para otra.
El objetivo es:
2. Ampliacin de tareas
Herzberg, F., (1966) es uno de los pioneros que propone el enriquecimiento del cargo. EI
enriquecimiento consiste en ampliar los objetivos y la responsabilidad ante las tareas del cargo.
- trabajo significativo;
- el contenido del cargo esta relacionado con la satisfaccin en el mismo;
- satisfaccin en el cargo es la principal motivacin del trabajo;
- capacidad de expresin;
- autonoma;
- libertad personal.
Se aplica al integrar las tareas de ejecucin con las funciones tcnicas, como son:
La teora del enriquecimiento del puesto de Hackman, R., y Lawler, E., (1974) pone al hombre en el
centro del diseo del cargo e identifica cuatro dimensiones de un cargo:
- Variedad;
- Autonoma;
- Identidad con la tarea;
- Feedback.
En un cargo que posea esas cuatro dimensiones en alto nivel, cuanto mejor y mayor sea el
desempeo del empleado, mayor ser la satisfaccin obtenida con la experiencia.
Varios estudios han incluido experimentalmente cambios en el diseo de cargos, utilizando seis
dimensiones, definidas por Turner, A., y Lawrence, P., (1965) de la siguiente manera:
Lawler, E., y Hackman, R., (1974) confirman en sus investigaciones la influencia de esas seis
dimensiones en la motivacin y satisfaccin de los empleados:
1. Las cuatro dimensiones profundas afectan la calidad del trabajo ms fuertemente que la
productividad.
2. Las cuatro dimensiones profundas afectan fuertemente la satisfaccin, la motivacin y el
ausentismo.
3. Las dimensiones interpersonales (relaciones con otros y oportunidades de amistad) tienen poco
impacto en la satisfaccin personal y en la motivacin.
4. Las cuatro dimensiones deben estar presentes para que se cumpla enteramente su finalidad.
5. Hay grandes diferencias individuales en la manera como los empleados reaccionan a los
trabajos con dimensiones profundas en alto grado.
6. Muchos cargos gerenciales y de oficina son tan bajos en las dimensiones profundas, como lo
son los cargos de lneas de montaje.
7. Muchas veces, los supervisores no se dan cuenta de los cargos de sus subordinados.
8. EI supervisor es, muchas veces, el mayor bloqueo al enriquecimiento del cargo.
9. La ampliacin del cargo produce deseo de mayor ampliacin, lo que genera a su vez un deseo
superior de mejoramiento.
En este perodo Thorsrud, E., (1972) propone nuevos mtodos para el diseo de los cargos a partir
de las siguientes hiptesis:
1.1.14 LA TEORA Z
La teora "z" (Ouchi, W., 1979), idealizada por los japoneses, compagina los intereses por la
produccin como en la teora "x" y el inters por el hombre como en la Teora "y", pero adems
logra un inters hacia la propia empresa por medio de la motivacin de los trabajadores y su trabajo
en grupo.
As, existe una tendencia actual a mostrar enfoques y puede citarse la denominada teora "Y" de
Douglas McGregor en contraposicin de la "X", ya que en la nueva teora se plantea que el ser
humano no slo acepta responsabilidad sino que tambin la busca, as como que no slo la
amenaza y el castigo son los nicos medios de generar un esfuerzo hacia los objetivos organizativos.
La teora "z" es centrar el inters en las personas, en los valores y objetivos compartidos y la
participacin de los trabajadores a travs de los crculos de calidad.
A principios de la dcada de los anos 80 surgi en los Estados Unidos la "Teora de la Excelencia" lo
que fue una revolucin en el mundo empresarial.
Los distintos modelos de sistemas productivos han llegado hasta nuestros das y son una
combinacin de los factores, tecnologa, procesos y personas.
Los grupos (semi) autnomos integran varias personas, configurando la organizacin del trabajo, la
mezcla de personas, recursos y economa del tiempo, la organizacin de la produccin o de los
servicios (las relaciones de operaciones y logstica) y la organizacin de la direccin.
La integracin de grupos (semi) autnomos va mas all del puesto de trabajo, del rea del taller, de
la seccin, del departamento, y llega a nivel de procesos o proyectos de la empresa.
Los grupos (semi) autnomos tienen dos dimensiones: una desde el punto de vista tcnico, el
proceso de trabajo, y la dimensin social, que cobra verdadera importancia en la empresa.
En los modelos productivos de gestin integrados y los sistemas de trabajo en los grupos (semi)
autnomos las exigencias no pueden ser individuales sino grupales.
EI nivel de integracin asimila la ejecucin ms las funciones intelectuales o de direccin. Se trata
de subsistemas integrados en tiempo y espacio y en el mismo grupo de personas.
1.1.16 REINGENIERA
EI termino recursos humanos, segn Puchol, L. (1994) es Ianzado a finales de los aos 70 y principios
de los aos 80 por autores norteamericanos, aunque ya el mismo es empleado por representantes
de la denominada Escuela de las Relaciones Humanas, y seala que algunos autores plantean que
la adopcin de este nuevo enfoque fue la reaccin norteamericana ante los resultados y las polticas
en esta esfera del management japons. EI primer Congreso Mundial sobre Recursos Humanos fue
en Washington en 1986.
Los cambios ocurridos en los ltimos anos (ultima dcada del siglo XX y 10 que va del siglo XXI) en
las distintas esferas de la vida social y la necesidad de lograr niveles de competitividad sostenida,
han incidido en la determinacin de los factores esenciales en la bsqueda de ventajas competitivas
que le permitan alcanzar cada vez niveles superiores de desempeo; esto ha llevado a colocar en
el centro de todo proceso organizacional, al ser humano.
La introduccin del trmino competencias data de la dcada de los aos 20 en los Estados Unidos
en lo referente sobre todo a la capacitacin, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza de
fines de los aos 60 a los 70, y se considera al psiclogo David Mc Clelland uno de los pioneros.
Luego es retomado en los 90 con las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia
emocional.
EI concepto actual de las competencias laborales es uno de los conceptos pioneros, que permiti la
integracin y colaboracin del trabajo.
Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporneo, unidos al desarrollo de las
ciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios en los enfoques tericos
y en los mtodos, surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones; as el
trmino competencias invade el campo de la gestin de recursos humanos, y consecuentemente las
disciplinas cientficas que abordan este objeto.
As, hoy da se habla de que el hombre es el principal activo y ventaja estratgica de una organizacin
y se introducen nuevos trminos como capital humano, capital intelectual, potencial humano.
La teora "Alfa", cuyo autor es Francisco Javier Palom, formula el papel preponderante del
conocimiento y del otorgamiento de poder, considerados las claves de la direccin contempornea.
Drucker, P. (1992) plantea que la sociedad futura es la sociedad del conocimiento. Todos esos
elementos afianzan la necesidad de contar con los medios adecuados para proveer a las
organizaciones del personal capaz de enfrentar los retos del desarrollo actual y perspectivo de la
sociedad.
La poca del Renacimiento trajo a la luz un valor, el conocimiento, pero desde hace varios siglos se
ha sumado la fuerza social; ms que un valor es la fuerza que hoy todava queda de la jerarqua y el
poder.
Drucker, P. (1992) seala que la funcin de la organizacin es hacer que los saberes sean
productivos"
La gestin del conocimiento es una funcin que a travs de las competencias de las personas y de la
organizacin aplica el saber -hacer a la empresa- para dar respuesta a:
- Mejoras constantes y permanentes;
- Diseo de las estrategias;
- Las cooperaciones;
- Respuestas globales de toda la organizacin.
En la divisin del trabajo el saber especializado se basa en que las personas que realizan las funciones
de direccin se separan de las funciones de ejecucin.
En el contexto actual el saber existente tiene que ser de una manera sistemtica y sistmica para
todos los empleados por igual.
Alahama, R., (2004) plantea que la empresa que hace gestin de conocimientos, o la organizacin
que aprende (Learning Organization) "facilita el aprendizaje de todos sus integrantes y este
aprendizaje se traduce en un proceso de transformaciones continuas, las dimensiones teora y
prctica, la concepcin y el procedimiento, son inseparables, puesto que ni el empresario puede ser
slo de accin, ni el acadmico puede limitarse a la reflexin y el pensamiento".
EI modelo de "produccin ajustada, aligerada, o de alto rendimiento" (Learn Production) es otro que
aporta a la organizacin de produccin, direccin, el diseo de cargos y al anlisis y descripcin de
cargos.
Los sistemas de produccin ajustada, de alto rendimiento o Learn Production son ms productivos
y tienen sus objetivos en los costos, la calidad, y el tiempo.
Los sistemas de produccin ajustada se basan en la flexibilidad de las tareas, la identificacin con el
objetivo de la calidad total y el mejoramiento continuo y tambin pretenden atender las necesidades
de los trabajadores.
Estos elementos de carcter o dimensin tcnica pretenden conjugarse con algunos elementos
psicolgicos y sociales.
Los enfoques de sistemas, crculos de calidad, la calidad total, la direccin integrada por proyectos,
el sistema de gestin global, de la gestin de procesos, las tecnologas de la informacin y las
comunicaciones, la organizacin de redes, de coordinaciones de las comunicaciones y las decisiones
dinmicas, organizaciones que aprenden y las ltimas tendencias de organizaciones inteligentes y
de redes del trabajo llevan a estructuras totalmente flexibles y cambiantes, a la innovacin.
Todos estos espacios tienen cabida en la organizacin hoy para el diseo y el anlisis, descripcin y
valoracin de cargos.
En la misma medida que se establece la divisin del trabajo hay que establecer la cooperacin.
Cuando es mayor la divisin del trabajo, tambin es mayor la necesidad de cooperacin.
Tyson, S., y Jackson, T. (1997) plantean la integracin del trabajo a nivel global de la organizacin, y
se refiere a cinco elementos bsicos:
- Conocimientos.
- Recursos materiales.
- Procesos humanos
- Posicionamiento estratgico.
- Estructuras.
Qu es la integracin en el trabajo?
Es la sntesis, la fusin desde el nivel de puesto de trabajo o rea de trabajo, pasando por talleres,
secciones, departamento, fbrica, empresa a travs de los procesos o proyectos, como un todo.
Integrar los procesos principales de trabajo a nivel del puesto hasta el nivel de la empresa como un
todo.
- Disminuir el peso de la divisin del trabajo.
- Disminuir la influencia de la divisin tecnolgica sobre la divisin funcional.
- Aumentar el peso de la colaboracin.
- Aumentar la complejidad necesaria de los trabajos para integrar funciones.
- Definir los contenidos de trabajo para cada empleado y del conjunto de empleados segn la
forma de la agrupacin adoptada para que funcione como un todo.
- Integrar las competencias para cumplir exitosamente la misin de trabajo.
La integracin requiere de una dimensin tcnica y una dimensin social como un elemento
fundamental desde el punto de vista socio psicolgico: grupos, comunicacin, liderazgo,
motivacin y clima socio psicolgico.
1.5.1 MODELO INTEGRATIVO DE LOS CONTENIDOS DE TRABAJO
Los rasgos y tendencias fundamentales en la organizacin del trabajo en funcin del diseo,
anlisis, descripcin y valoracin de cargos, pueden resumirse as:
- Los procesos del trabajo deben concebirse con un carcter tcnico, cientfico y social.
- Bases tecnolgicas y sociales caracterizadas en los anlisis y diseos de puestos y reas
de trabajo (diseo continuo de los sistemas de trabajo y en los diseos de sistemas
logsticos) y la motivacin como paradigma humano.
- Enfoque sistmico, multidisciplinario, participativo, proactivo y de procesos
polivalentes.
- Los sistemas caracterizados por la proyeccin estratgica.
- Estructuras organizativas aplanadas o integrales.
- Descentralizacin.
- Flexibilidad.
- Funcin integral y procesos integrales de la empresa con el entorno desde cualquier
departamento, taller, seccin o rea de la organizacin.
- Enriquecimiento del trabajo (tanto horizontal como vertical).
- Competencias en su sentido recto.
- Consenso en el anlisis.
- Calidad total en el servicio al cliente tanto interno como externo.
- Trabajos en equipos.
- Procesos conduciendo a los clientes de los valores aadidos.
- Valores compartidos.
- Nuevas tecnologas de la informacin y las comunicaciones, subsistema informtico.
1
Fuente: Alahama, R. (2004)
- Gestin de informacin, la gestin del conocimiento.
- Participacin, implicacin o involucramiento de los empleados en todas sus
actividades.
- EI aumento de la productividad del trabajo y de la satisfaccin laboral asociada de las
condiciones de trabajo.
- Comportamiento tico.
- Conservar el sistema ecolgico.
- Lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones con sentido de responsabilidad social
en su plena dimensin.
Este es un foro que pretende discutir los modelos de gestin humana expuestos por
diferentes autores.
Contestemos las siguientes preguntas de discusin:
Cul o cules teoras aportan ms a la funcin de recursos humanos, cules no, o
todas aportan? Por qu? Explique.
Qu caracteriza actualmente al trabajo?