Derecho del trabajo: Conjunto sistemtico de normas y ppios que regulan las relaciones jurdicas que nacen a raz

del
trabajo subordinado. Objeto: Hecho social trabajo.
rama del ordenamiento jurdico (autonoma).

Surge frente a una relacin de trabajo donde hay inferioridad de condiciones del trabajador para negociar
(hiposuficiencia). Necesidad de proteccin social de quienes se hallan en relacin de trabajo dependiente o
subordinado.
El empleador tiene ms derecho a elegir las condiciones de trabajo por ser el que detenta los bienes de produccin.
Impona condiciones duras a la mano dcil (mujeres y menores)

1era etapa: Surgen los DD.HH para defender de los abusos que ocurran con la mano dcil.

2da etapa: Surge el orden pblico laboral. La figura del estado empieza a interponerse en la relacin de trabajo a travs
de normas que prohibieron el trabajo infantil y la reduccin de la jornada laboral.

Historia del derecho de trabajo

Edad Antigua: El rey mantena todo el poder del trabajador. El trabajador era usualmente artesano por ser
manual. Los esclavos no eran trabajadores, eran herramientas de trabajo.

Edad Media: Ocurre un quiebre. Surge la mquina de vapor y nuevas formas de negociacin. Feudalismo: El
trabajador solo posee su fuerza de trabajo y trabaja para el dueo de la materia prima. Lo producido le
corresponde al dueo del material. El trabajador recibe a cambio donde vivir y comida. El sistema est fundado
en la obediencia personal y subordinacin basada en dominio de la tierra.

Estado moderno: Surge una modalidad de trabajo ms social. Se deja de ver al trabajador como una herramienta
necesaria para alcanzar el producto final (valor agregado del producto) y se lo empieza a percibir como parte de
una relacin de trabajo. Trabajo en relacin de dependencia
Surge la posibilidad de asociacin de los trabajadores como consecuencia de la idea del trabajador como
individuo. La posibilidad de asociacin permite que los trabajadores puedan imponerse a las condiciones de
trabajo que implementaba el sistema capitalista

Revolucin francesa: Se refuerza la idea de la individualizacin del trabajador.

Revolucin industrial: Surge la idea que los derechos del trabajador no solo deben protegerse en el plano del
contrato individual, sino tambin en el mbito general. Surgen las constituciones con normas escritas de
proteccin especial.

Constitucionalizacin: Madurez del movimiento obrero consigui leyes protectoras que se reconocieron con
categora constitucional.
Mxico 1917: ppios del perecho laboral, 1 constitucin social: Jornada mxima de 8hs, prohibicin de trabajo
mujeres y menores, igual salario por igual trabajo, etc
Weimar 1919: dcho unitario de trabajo, reglamentacin, garantas a la clase obrera, dchos sindicales, libertad de
coalicin, etc

Neoliberalismo: siglo XX, caractersticas de trabajo ms humanas, revolucin tecnolgica, concentracin de

capitales, retroceso de la seguridad social, predominio del capital sobre poder de naciones, mercado
globalizado, disminucin de estado como integrados de los conflictos
Argentina: 1904. 1 proyecto de ley sobre la proteccin de los derechos del trabajador.

CN de 1853:
- Liberalismo/ libertad contractual
- Libre accin de intereses particulares
- Derecho laboral no tuvo

1949 CN:
- Antiliberal
- Renovacin const en sentido social
- Libertad sindical
- Economa ms humanista

1957 CN
- Dchos sociales 14 bis
- Agregado al art. 67 inc 11 cdigo del trabajo y seguridad social poda dictarlo el congreso

1994 CN
- Incorpora tratados con jerarqua superior a las leyes
- Tratados internacionales. Decl derechos y deberes del hombre Declaracin universal de derechos humanos Pacto
de San Jos de Costa Rica

Art. 75 inc 19: Congreso busca todos los medios posibles para optimizar desarrollo humano y crear condiciones sociales
- Igualdad real de oportunidades y trato
- DD.HH
- Sistema democrtico
- No discriminacin
- Generacin de empleo
- Formacin profesional de trabajadores

Art. 14 Bis fue incorporado por la reforma constitucional de 1957. El artculo consta de tres partes: en la primera el
sujeto de los derechos es el trabajador, en la segunda los gremios y en la tercera todos los habitantes en general como
beneficiarios de la seguridad social.

El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador: condiciones
dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital
mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y
colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico; organizacin
sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e irrenunciable. En especial, la
ley establecer: el seguro social obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma
financiera y econmica, administradas por los interesados con participacin del Estado, sin que pueda existir
superposicin de aportes; jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna
Orden publico laboral: conjunto de normas imperativas por debajo de las cuales no se puede pactar.

Todo lo que se pacte por debajo ser nulo, aun cuando sea con el consentimiento del trabajador.

Es decir, el orden publico establece un piso, pero no un techo, el techo esta dado por los convenios colectivos de trabajo
y los contratos individuales.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Son directrices o lineamientos que orientan y dan sentido al ordenamiento uridico laboral. Con ellos se busca equiparar
las condiciones de negociacin entre trabajador y empleador.

Cumplen 3 funciones:

1. Integradora: dirigida al juez, quien es el encargado de integrar las normas del ordenamiento para resolver un
caso particular donde haya laguna o vaco legal.
2. Interpretativa: tambin dirigida al juez, el ultimo intrprete de las normas.
3. Orientadora: dirigida a los legisladores, los principios les marcan los lineamientos que indican que tienen que
legislar de manera tal de no apartarse del orden pblico piso mnimo que debe respetarse-.

El principio rector en el derecho del trabajo es el principio protectorio. El mismo surge del art. 14 bis de la CN, el cual
comienza diciendo El trabajo en sus diversas formas gozara de la proteccon de las normas

Posee 3 reglas de aplicacin:

- In dubio pro operario: en caso duda acerca de la interpretacin de la ley y el alcance de la prueba se estar
siempre a favor del trabajador.
Originalmente no se aplicaba este principio para dudas en el alcance de la prueba, sino que fue incorporado con
posterioridad debido a que es el empleador quien esta en mejores condiciones de probar, puesto que el
trabajador muchas veces no puede tener acceso a documentacin por ejemplo que se encuentra en poder de su
empleador.

- Subsistencia de la condicin mas beneficiosa: tiene que ver con la sucesin de normas en el tiempo.
Si bien norma posterior deroga norma anterior, subsistirn aquellas condiciones contenidas en la norma
anterior siempre que sea mas beneficiosa para el trabajador, aunque esta se encuentre derogada. Lo mismo
sucede con los convenios colectivos de trabajo. En este caso, la clausula con la condicin mas beneficiosa
subsistente ser agregada al contrato individual de cada trabajador (siempre que haya estado alcanzado por la
norma anterior) como si hubiera estado pactada desde su origen.

- Aplicacin de la norma mas favorable: (art. 9 1 parr.) Es la regla que se utiliza cuando no se sabe cul es la
norma que se debe aplicar a un caso concreto cuando 2 o ms normas puedan ser utilizadas para una misma
situacin jurdica.
El juez debe inclinarse por aquella norma que resulte ms favorable al trabajador aunque sea de jerarqua
inferior.
 3 Criterios sobre cmo aplicar esta regla:

a. Acumulacin: se extrae de las normas en cuestin los institutos ms favorables para esa situacin y se crea
una nueva norma. No se utiliza en nuestro pas puesto que en nuestro sistema no es el juez sino el congreso
el encargado de crear normas de derecho.

b. Conglobamiento: Las normas se compraran en conjunto de forma global, y el juez elegir aquella norma que
en forma GENERAL contenga los institutos mas beneficiosos para el trabajador. El riesgo que se corre es que
existan otros institutos mas eneficiosos en otras normas que al ser de carcter general no se procede a su
eleccion.

c. Conglobamiento por instituciones: Se utiliza como unidad de comparacin el conjunto de normas

relacionadas con cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Se toma de cada norma el instituto mas
favorable y se aplican todas ellas al caso concreto. A diferencia de la acumulacin no se crea una norma aparte,
sino que se utilizan varias de ellas.

Otros principios:

Principio de irrenunciabilidad: Arts. 12, 7, 13, 15 y 58 LCT. El derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando
el trabajador renuncia a un derecho, lo hace por ignorancia o por falta de negociacin. La regla de la irrenunciabilidad es
la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho del
trabajo en su beneficio.
Se entiende como renuncia al abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico unilateral.
El trabajador entonces no podr renunciar a lo que se le reconoce en la ley de contrato de trabajo, convenios colectivos,
estatutos, el contrato de trabajo etc.
La doctrina sostena antes (por art. 12 antes de la reforma) que no todo es irrenunciable, sino que el trabajador puede
renunciar a los que recibe por encima de lo establecido por las normas laborales.
Actualmente, la doctrina entiende que nada es irrenunciable cuando proviene de una norma de carcter general o
individual, pero si admite que el trabajador puede disponer onerosamente de un cambio.

Excepciones a la irrenunciabilidad:
a. Transaccin: Cada una de las partes cede parte de sus derechos.
b. Conciliacin: Acuerdo entre el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial.
c. Renuncia al empleo (sin embargo esto posee formalidades ad solemnitatem)
d. Prescripcin: el trabajador renuncia por omisin algn derecho (como a accionar contra el empleador)

- Fallo Velazco: Hector Velazco ingresa a trabajar como maquinista, luego lo traspasan a realizar tareas generales
abonndole una remuneracin menor. Una vez finalizada la relacin laboral, el actor reclama por la diferencia
salarial.
La cmara sostuvo que aun trabajando fuera de la categora, no puede disminursele el salario, pues es
inconcebible que un trabajador se perjudique renunciando a derechos adquiridos, ya que si lo hace es evidente
que es por necesidad, por lo que los acuerdos salariales tcitos son nulos de nulidad absoluta.
Principio de continuidad de la relacin laboral: Los contratos estn pensados para celebrarse hasta que el trabajador
pueda acogerse a los beneficios previsionales, si el empleador pretende que el contrato sea por tiempo indeterminado
debera demostrarlo. Si existieran dudas sobre la continuacin o extincin del contrato de trabajo, se optar por la
continuidad. Una aplicacin de este principio est dado en los contratos a plazo fijo, cuando el empleador omite la
notificacin del vencimiento, y se convierte en un contrato por tiempo indeterminado (art. 94 LCT).
Principio de primaca de la realidad: Cuando existiesen dudas sobre lo escrito o lo actuado, se estar por esto ultimo.
Se debe tratar de desentraar la verdadera relacin entre las partes, independientemente de las formas o nombres con
que traten de hacerla aparecer. Por ejemplo, un profesional independiente que presta servicios a la orden de un
empresario, cumpliendo horarios, y disponiendo para l habitualmente su fuerza de trabajo ser considerado trabajador
dependiente, a pesar de que no perciba salario, ni haya celebrado contrato de trabajo, sino que cobre a travs de
facturacin de honorarios, como trabajador independiente.

Principio de la buena fe: La buena fe en la celebracin del contrato laboral y en su ejecucin, es requerida a ambas
partes. Esto implica deber de colaboracin, respeto, solidaridad, fidelidad, honestidad y confianza.

Principio de prohibicin de hacer discriminaciones: El empleador debe tratar de igual manera a todos los trabajadores.
Ninguna causal justifica discriminar entre los empleados, ya sea por sexo, edad, estado civil, de salud, raza, religin,
ideas polticas, etctera. Estan prohibidos para el empleador los actos discriminatorios, salvo cuando responden a
principios del bien comn (mayor eficiencia, laboriosidad, etc..) arts 17 y 81 LCT. No es la parte damnificada la quien
debe probar, sino su empleador.

- Fallo Ratto c/Storil: segn el ppio constitucional igual remuneracin por igual tarea, esta debe ser justa. Se
opone a las discriminaciones arbitrarias.
A cada trabajador le corresponde lo que estipula el convenio colectivo segn la actividad y la categora que se
trate, pero no se puede privar al empleador de su derecho de premiar a quienes revelen mritos suficientes,
este derecho queda sujeto a discrecionalidad y no esta condicionado a la probanza de que dichos mritos
existan. En estos casos la carga de la prueba recae sobre el trabajador, quien debe acreditar la igualdad de
situaciones, y que luego la diferencia realizada por discriminacin arbitraria.

- Fallo Fernandez Estrella c/ Sanatorio Guemes: en este caso, el alto tribunal cuestiono el hecho de que no se
hubiera tenido en cuenta para diferenciar las remuneraciones la jerarqua, eficacia y laboriosidad de la
reclamante.
Considero que hubo trato discriminatorio porque no se tuvo en cuenta que la reclamante desempeaba tareas
en el rea mas crtica y compleja, lo que la haca merecedora de una mayor remuneracin. Por lo tanto
consider que no haba igualdad de tareas con el resto de las enfermeras, lo cual le otorgaba derecho a
reclamar.

Principio de gratuidad de los procedimientos: Los procesos laborales son gratuitos para el trabajador, para no obstar su
defensa por imposibilidad econmica.

Principio de indemnidad o ajenidad: generalmente se utilizan como sinnimos, pero bien, el principio de ajenidad
implica que el trabajador es ajeno a los riesgos que asume el empresario; y el de indemnidad supone que el trabajador
debe ingresar, permanecer y retirarse de la relacin laboral sin sufrir menoscabos de salid, sus bienes, moral,
econmica, etc. (ius variandi-> debe ser razonable las modificaciones de las condiciones de trabajo).

Principio de progresividad: Con el tiempo se le deben ir ampliando los derechos del tabajador y no restringirlos.

- Fallo Aquino:

Fuentes del derecho del trabajo

Clasificacin.

Materiales: Son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la
sociedad y adquieren relevancia en determinado momento y lugar histrico. Dando origen a la norma jurdica.
Formales: Son las normas que surgen de ese hecho social. La exteriorizacin de aquella necesidad social.
Leyes, convenios y decretos.

Fernndez Madrid hace otra clasificacin entre Generales: abarcan todos los trabajadores. LCT
Especiales: regulan un mbito particular de trabajadores. Estatutos

Orden jerrquico clsico

- CN / tratados internacionales con jerarqua constitucional: El art. 14 bis consagra las garantas mnimas en lo que
respecta a: dentro del contrato de trabajo; el derecho colectivo; en materia de seguridad social
- Convenios de la OIT y tratados internaciones supra legales
- Leyes y reglamentos
- Convenios colectivos/ laudos arbitrales (obligatorios y facultativos)
- Usos y costumbres

Orden jerrquico del art. 1 LCT

- LCT
- Otras leyes y estatutos profesionales
- Convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales
- Contratos individuales
- Usos y costumbres

Por aplicacin del ppio protectorio se altera el orden jerrquico impuesto (subsistencia de la condicin ms beneficiosa y
aplicacin de la norma ms favorable).
Para saber cul es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se deben tener en cuenta:
1. Lo pactado por el trabajador
2. Observar si la actividad le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, si est regida por un estatuto profesional
o si la empresa tiene un reglamento
3. Verificar que las clusulas de los puntos 1 y 2 no violen el orden pblico laboral
4. Aplicar la LCT

Si existe colisin entre 2 o ms fuentes, se deber aplicar la regla del rgimen ms favorable, siguiendo alguno de los 3
criterios: Acumulacin; Conglobamiento, conglobamiento por instituciones.

Contrato de trabajo:

Concepto- Art 21 LCT: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona
fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta,
durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos,
las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Caracteres:

1- Tpico
2- Consensual
3- Oneroso
4- Personal
 5- Tracto sucesivo
6- Bilateral
7- Dependencia (tcnica, econmica, jurdica).

Forma y prueba: puede hacerse por escrito o en forma verbal, salvo los contratos por tiempo determinado o eventual
que siempre deben ser por escrito. Se prueba por los modos establecidos por ley. El hecho de la prestacin de servicios
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario.

Relacion de trabajo: Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea
el acto que le d origen.

Objeto: art. 37 El contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este ltimo caso, ser conforme a la categora profesional del trabajador si se la
hubiese tenido en consideracin al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relacin, de acuerdo a lo que
prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

No podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos.

Se considerar ilcito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se
considerar tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de polica se consintiera, tolerara o
regulara a travs de los mismos. Es de nulidad absoluta, no produce efecto entre las partes.

Se considerar prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o condiciones. Es de nulidad relativa, puede sanearse.

La prohibicin del objeto del contrato est siempre dirigida al empleador.

Modalidades contractuales

- Plazo indeterminado: REGLA. (Por el ppio. de continuidad laboral)

Previo a toda contratacin por tiempo indeterminado debe existir un periodo de prueba de 3 meses, su objetivo es
que el empleador en su facultad de elegir con quien trabajar- pueda verificar si el trabajador es apto para
desempear el trabajo en determinado puesto.

El empleador debe registrar al trabajador indicando que se encuentra a prueba, si lo omite se entiende que se
prescindi del periodo de prueba y es un contrato por tiempo indeterminado.

El empleador podr tomar a cada trabajador por nica vez en periodo de prueba, sin importar que sea para puestos
distintos o tareas distintas.

Los trabajadores en periodo de prueba poseen los mismos derechos que aquellos que se encuentren en planta
permanente, es decir, tienen aportes, estn registrados, pueden afiliarse a los sindicatos segn la actividad que
corresponda, etc.

Una vez concluido el plazo, si no se decide extinguir el contrato, el trabajador pasa automticamente a planta
permanente, con un contrato por tiempo indeterminado.
Sin embargo, pueden extinguir la relacin, dando 15 das de preaviso.

Contrato por temporada: es la nica modalidad a la cual no le cabe el periodo de prueba, debido a que las
temporadas son de 1, 2, 3, o 4 meses.

Este tipo de contratos supone una contratacin cclica, donde existen periodos de actividad (las temporadas segn la
actividad de la que se trate) y periodos inactivos (aquellos que tienen lugar entre temporada y temporada), en este
ltimo periodo no hay remuneracin pero subsisten algunas obligaciones del trabajador como la fidelidad y la
confidencialidad.

El empleador debe preavisar con 30 das la convocatoria a la nueva temporada, puede ser medio fehaciente pero
tambin medios radiales o audiovisuales o peridicos locales, y el trabajador debe contestar dentro de los 5 das
tanto en forma personal como notificacin. En caso de no contestar, el empleador debe intimarlo nuevamente bajo
apercibimiento de perder el trabajo.

Si el empleador no convoca al trabajador se considera una extincin sin causa de la relacin, y debe indemnizarlo
segn el art 245LCT, esta indemnizacin se calculara sobre los periodos de actividad.

Las vacaciones del trabajador de temporada comienzan una vez que esta finaliza.

Contrato a tiempo parcial: El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3)
partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneracin no podr ser inferior a la proporcional,
que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma
categora o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporcin, el empleador deber abonar la
remuneracin correspondiente a un trabajador de jornada completa

El empleador no puede obligarlo a hacer horas extras.

Contrato por equipo o grupo: Habr contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por
un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se
obligue a la prestacin de servicios propios de la actividad de aqul. El empleador tendr respecto de cada uno de
los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las
limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformacin del grupo.

Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deber sustituirlo por otro,
proponiendo el nuevo integrante a la aceptacin del empleador, si ello resultare indispensable en razn de la
modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integracin del grupo.

- Plazo determinado: en estos casos el plazo de finalizacin de la relacin laboral esta establecida de antemano.

- Contrato a plazo fijo: 2 requisitos

Material: debe ser celebrado por escrito y su mximo de duracin es de 5 aos.
Sustancial: lo debe justificar la actividad.

La sucesiva contratacin a plazo fijo hace presumir la existencia de un contrato indeterminado.

Deber de preaviso: las partes debern preavisar la extincin del contrato con antelacin no menor de un (1) mes
ni mayor de dos (2), respecto de la expiracin del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato
sea por tiempo determinado y su duracin sea inferior a un (1) mes. Aqulla que lo omitiera, se entender que
 acepta la conversin del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovacin de un plazo
igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo 90, segunda parte, de
esta ley.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dar derecho al
trabajador, adems de las indemnizaciones que correspondan por extincin del contrato en tales condiciones, a
la de daos y perjuicios provenientes del derecho comn, la que se fijar en funcin directa de los que justifique
haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostracin, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la
sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extincin del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato ntegramente cumplido,
el trabajador recibir una suma de dinero equivalente a la indemnizacin prevista en el artculo 250 de esta ley
(mitad de la correspondiente por el 245).

- Contrato eventual: Se considerar que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se
ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por
ste, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para
la finalizacin del contrato. Se entender adems que media tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y
termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado
el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendr a su cargo la prueba de su
aseveracin.

Este tipo de contratos es el que se utiliza en las licencias, en este caso se debe hacer constar a quien
reemplazara el trabajador eventual.

Derechos y deberes de las partes

Se entiende por derechos y deberes a las prestaciones y las facultades que surgen del contrato de trabajo. Abarcan tanto
al trabajador como al empleador porque ambos actan como acreedores y deudores. Regulado especialmente de los
arts 62 a 89 LCT, estatutos profesionales y convenios colectivos.

Empleador

Derechos

El empresario tiene distintas atribuciones indispensables para que la empresa pueda cumplir con su finalidad bsica,
estas facultades deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma razonable.

1) Facultad de organizacin: Conjunto de atribuciones jurdicas para determinar las modalidades de la prestacin
laboral, se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de
modo, tiempo y lugar en las que se deban realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias y
convencionales. Art. 64 LCT El empleador tiene facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente
 la empresa, explotacin o establecimiento.

2) Facultad de direccin: Potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante rdenes e
instrucciones relativas a la forma y modalidad de trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa. Debe ser
ejercido dentro de los lmites legales y convencionales. Su contracara es el deber de obediencia del trabajador.
Art. 65 Las facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora
de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

3) Facultad de control: Como consecuencia del poder de direccin. Consiste en el poder de controlar la debida
ejecucin de las rdenes impartidas. Se realiza sobre la prestacin del trabajo, verificando la produccin y sobre
la asistencia y puntualidad del trabajador. Art. 70 Los sistemas de controles personales del trabajador
destinados a la proteccin de los bienes del empleador debern siempre salvaguardar la dignidad del trabajador
y debern practicarse con discrecin y se harn por medios de seleccin automtica destinados a la totalidad del
personal.

4) Poder reglamentario: Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito,
estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas,
la organizacin de trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones. El reglamento debe ser acatado
obligatoriamente por los trabajadores, en tanto no violen las normas imperativas de la LCT, convenios y
estatutos.

5) Facultad de alterar las condiciones de contrato (ius variandi): El empresario en virtud del carcter dinmico del
contrato de trabajo, puede alterar algunos aspectos del contrato de manera unilateral, efectuando aquellos
cambios que considere necesarios para mejorar la produccin. El derecho no es absoluto: La alteracin de
condiciones del contrato solo puede referirse a aspectos no esenciales y las modificaciones deben estar
justificadas en las necesidades funcionales de la empresa y no deben causar perjuicio material o moral al
trabajador. Art. 66 El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de optar
por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.
En este ltimo supuesto la accin se substanciar por el procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en
las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean generales para el establecimiento o seccin,
hasta que recaiga sentencia definitiva.

Requisitos: El ius variandi para que sea legalmente admisible y no resulte abusivo, debe cumplir con los
requisitos de validez fijados por la LCT.
a. RAZONABILIDAD: Tiene que ser funcional, responder a una necesidad de explotacin de la empresa y estar
vinculada a la produccin de bienes o servicios. Est prohibido el uso arbitrario. El empleador debe acreditar el
mnimo de razonabilidad que justifique el cambio impuesto, y sol ante tal prueba corresponde al trabajador
demostrar el perjuicio material o moral.
b. INALTERABILIDAD DE LAS CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRATO: Est prohibido alterar el contenido
sustancial del contrato. La doctrina considera que son condiciones pasibles de ser modificadas: El lugar en donde
se prestan tareas, la distribucin de tiempo de trabajo sin que exista una modificacin del tiempo laborado el
 tipo de actividad prestada dentro de la misma categora laboral, la integracin de equipos de trabajo y la
determinacin de las tcnicas de trabajo.
c. INDEMNIDAD DEL TRABAJADOR: La modificacin no debe perjudicar al trabajador en ningn aspecto, no
puede producir dao moral o material. La valoracin de que cambio perjudica debe hacerla el empleador
teniendo en cuenta al trabajador particular.

En caso de uso ilegtimo del ius variandi, el trabajador no podr considerarse despedido inmediatamente,
deber intimar fehacientemente al empleador explicando cual es el motivo por el cual se lo considera abusivo al
cambio. Frente a la intimacin el empleador deber dejar sin efecto la modificacin o mantenerla, solo al
mantenerla el trabajador puede considerarse despedido indirectamente.
Asimismo, el art. 66 incluye la posibilidad que el trabajador opte por considerarse despedido o iniciar una accin
de restablecimiento de las condiciones anteriores, el proceso tramitar por va sumarsima. Hasta la sentencia
definitiva, el empleador no podr alterar las condiciones y modalidades del contrato.

6) Poder disciplinario: Facultad que cumple con una funcin punitiva y surge como consecuencia del poder de
direccin, reglamentario y de control. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador materializada en
incumplimientos a las obligaciones contractuales. La ley limita el poder disciplinario al imponer una necesaria
proporcionalidad entre falta y sancin, se le debe permitir al trabajador impugnarla o cuestionarla
judicialmente. Est prohibido sancionar al trabajador modificando su contrato, aplicarle multas o retenerle
monto de su remuneracin. Art. 67 El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las
faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) das corridos de notificada la
medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o extensin de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido dicho trmino se tendr por consentida la sancin
disciplinaria.
Art. 69 No podrn aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato de trabajo.

Nuestro rgimen legal admite como sanciones: apercibimiento, suspensiones (entre 1 y 3 das en un ao 220
LCT) y despido con justa causa.

Requisitos para que el ejercicio del poder disciplinario sea vlido.

a. CONTEMPORANEIDAD: no debe transcurrir lapso entre la falta y la sancin, de lo contrario se entiende que la
falta fue consentida. La demora solo est justificada cuando sea necesaria una investigacin para saber la
magnitud o quien la cometi.
b. PROPORCIONALIDAD: sancin debe ser proporcional a la falta cometida. Para determinar la sancin debe
tenerse en cuenta la gravedad de la falta y los antecedentes del trabajador.
c. NO DUPLICACIN DE SANCIONES: el empleador no puede aplicar por la misma falta ms de una sola sancin.
Otros requisitos: 1. Se debe expresar la causa de la sancin en forma clara, justa y determinar los hechos que la
motivaron. 2. El empleador debe comunicar la sancin por escrito. 3. Las sanciones aplicadas deben ser medidas
legalmente admisibles. 4. Si existe un procedimiento especial para aplicar sanciones, el empleador deber
respetarlo.

Deberes

Los deberes con el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, convenios colectivos estatutos profesionales y el
contrato individual. Su incumplimiento puede configurar injuria lo suficientemente grave para que el trabajador pueda
considerarse despedido con justa causa. Tienen como contrapartida los derechos del trabajador.
1) Pago de la remuneracin: En tiempo y forma. Art. 74 El empleador est obligado a satisfacer el pago de la
remuneracin debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.

2) Deber de seguridad y proteccin: Es el conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador debe adoptar
durante la prestacin de la tarea para proteger la salud psicofsica del trabajador y de su dignidad. Tiene por
objeto prevenir la produccin de accidentes y enfermedades. Se expresa en 3 aspectos.

1. Deber de seguridad personal: Obligacin del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas
se presten en condiciones de seguridad adecuadas e impedir la produccin de daos evitables. El trabajador
puede exigir el cumplimiento de deber de seguridad aun cuando no se produzcan daos.
Art. 75 1. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo. y a
hacer observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.

Los daos que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado
anterior, se regirn por las normas que regulan la reparacin de los daos provocados por accidentes en el
trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar nicamente a las prestaciones en ellas establecidas.

2. Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: Estn comprendidas las medidas que el empleador debe
adoptar para evitar que el trabajador sufra daos en sus bienes. Si a pesar de los cuidados adoptados se produce
un dao patrimonial, el empleador debe reintegrar los gastos del trabajador (podr exigir comprobantes)
Art. 76 El empleador deber reintegrar al trabajador los gastos suplidos por ste para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daos sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasin del mismo.

3. Deber de proteccin, alimentacin y vivienda: Se refiere a los casos donde el trabajador viva dentro del
establecimiento. Este deber se extiende a la familia del trabajador.
Art. 77 El empleador debe prestar proteccin a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentacin y vivienda, aqulla deber ser sana y suficiente, y la ltima,
adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones
indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.

3) Deber de ocupacin: Es la obligacin del empleador de brindar trabajo adecuado a la categora del trabajador,
otorgndole trabajo en las condiciones legales y pactadas. Si el empleador no otorga ocupacin efectiva, el
trabajador puede exigirlo y en caso de negativa, considerarse injuriado y darse por despedido. Art. 78 El
empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a su calificacin o categora
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal deber.
Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aqullas para las que fue contratado tendr
derecho a percibir la remuneracin correspondiente por el tiempo de su desempeo, si la asignacin fuese de
carcter transitorio.

4) Deber de diligencia: Consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin que
el trabajador pueda gozar de sus derechos. Art. 79 El empleador deber cumplir con las obligaciones que
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de
seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce ntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan.
5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega de
certificado de trabajo: El empleador tiene 3 obligaciones: 1. Ingresar los aportes y contribuciones de seguridad
social y sindicales. 2. Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables asi lo justifiquen. 3.
Entregar al momento de la extincin un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de
duracin del empleo y de las cargas sociales ingresadas. Art. 80 La obligacin de ingresar los fondos de
seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como
agente de retencin, configurar asimismo una obligacin contractual.

El empleador, por su parte, deber dar al trabajador, cuando ste lo requiriese a la poca de la extincin de la
relacin, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relacin deber otorgar tal constancia
cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estar obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestacin de servicios,
naturaleza de stos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con
destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados
segundo y tercero de este artculo dentro de los dos (2) das hbiles computados a partir del da siguiente al de
la recepcin del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, ser sancionado
con una indemnizacin a favor de este ltimo que ser equivalente a tres veces la mejor remuneracin mensual,
normal y habitual percibida por el trabajador durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de
servicios, si ste fuere menor. Esta indemnizacin se devengar sin perjuicio de las sanciones conminatorias que
para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.

6) Deber de no discriminar e igualdad de trato: Parte del principio de igualdad ante la ley del art. 16 CN, del ppio de
igual remuneracin por igual tarea (art. 14 bis) y de la interpretacin hecha por la corte donde se debe dispensar
igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias. Art. 81 El empleador debe dispensar a todos los
trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerar que existe trato desigual cuando se
produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien comn, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o
contraccin a sus tareas por parte del trabajador.

7) Deber de llevar libros: Todo empleador est obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las
mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.

8) Deber de formacin profesional: Es la obligacin del empleador de otorgar al trabajador capacitacin

profesional para desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlo en condiciones de desempear otras funciones
con mayores requerimientos tcnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y humanitariamente.

9) Deber de informacin: Informar a los trabajadores acerca de la evolucin de la empresa, innovaciones

tecnolgicas y organizativas y la situacin econmica. Dar esta informacin a los trabajadores permite lograr una
mejor negociacin. Empresas que ocupen a ms de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un balance
social que recoja informacin relativa a condiciones de trabajo y de empleo, costo laboral y prestaciones sociales
a cargo de la empresa. El balance social es una herramienta til que permite a la representacin de los
trabajadores determinar la poltica de accin respecto de determinada empresa de acuerdo a su situacin.
Trabajador

Derechos

Son la contrapartida de las obligaciones del empleador.

1) Invenciones o descubrimientos del trabajador: Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son
propiedad de ste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen, salvo que haya sido
contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
(art. 82)

2) Derecho a la formacin profesional en las pymes: El trabajador podr asistir a cursos de formacin profesional,
relacionados con la actividad de la pequea empresa en la que preste servicios y podr solicitar a su empleador
la adecuacin de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos.

3) Percepcin del salario

4) Ocupacin efectiva
5) Igualdad de trato y no discriminacin
6) Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud
psicofsica.
7) Exigencias del cumplimiento de obligaciones provisionales y sindicales y la entrega del certificado de trabajo

Deberes

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, convenios colectivos, estatutos profesionales y el contrato
individual. Su incumplimiento puede configurar injuria lo suficientemente grave para que el empleador despida al
trabajador con justa causa. Su contrapartida son las facultades del empleador.

1) Deber de diligencia y colaboracin: Deber de prestacin adecuado. Art. 84 El trabajador debe prestar el servicio
con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.

2) Deber de fidelidad: Est relacionado con el deber de buena fe. Consiste en la obligacin del trabajador de no
ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Art. 85 El trabajador debe observar
todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la ndole de las tareas que tenga asignadas, guardando
reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

3) Deber de obediencia: Deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como contrapartida del poder de
direccin del empleador e implica la subordinacin jerrquica del trabajador a las directivas del empleador. Art.
86 El trabajador debe observar las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del
trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.

4) Custodia de los instrumentos de trabajo: Art. 86 segunda parte Debe conservar los instrumentos o tiles que se
le provean para la realizacin del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran
derivados del uso.

5) Responsabilidad por daos: Art. 87 El trabajador es responsable ante el empleador de los daos que cause a los
intereses de ste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Excluye los daos no culposos y los
 que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible.

6) Deber de no concurrencia o de competencia desleal: Se incurre en competencia desleal cuando el trabajador

con sus actos causa daos a los intereses del empleador. Art. 88 El trabajador debe abstenerse de ejecutar
negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin
de ste.