ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO

Estrategia de reclutamiento

Llevar a cabo un buen proceso de seleccin y una estrategia de reclutamiento de personal se

traduce en la adquisicin del candidato idneo para desarrollar las tareas de un puesto de
trabajo especfico. Esto, a su vez, se convierte en aumento de productividad y en ahorro de
tiempo y recursos por parte de las empresas, evitando escenarios de rotacin laboral y
prdidas por incumplimiento de objetivos.

Las organizaciones estn compuestas por un equipo humano que tiene habilidades,
competencias y talento en su personal. Una eleccin adecuada de ese personal es decisiva en
el xito de la organizacin. Por esta razn, los procesos de seleccin y reclutamiento deben
desarrollarse bajo premisas de calidad del capital humano y no enfocarse solamente en
ingresos y objetivos econmicos.

Reclutamiento del mejor candidato

Si bien es cierto que a la hora de buscar al mejor candidato en la mayora de los casos se trata
de situaciones urgentes y se cuenta con poco tiempo para el proceso de seleccin, tambin es
importante destacar que la empresa, y en especial el departamento de RRHH, debe establecer
escenarios hipotticos con las necesidades latentes que permitan prever el capital humano
que necesitar la organizacin.

Un error frecuente por parte de las organizaciones, startups y pequeas empresas es no

establecer una estrategia adecuada de contratacin, bien sea por la urgencia de los casos, la
adquisicin inadecuada de perfiles, una poca valoracin del personal, reduccin de costos,
etc. Esta situacin desva la responsabilidad de encontrar al mejor candidato, conformndose
con la adquisicin de un talento que en muchas ocasiones no encaja con las necesidades de
la empresa.

Cul es el error?

Pues el fallo puede que est en la estrategia, que no desarrolla un plan objetivo, racional y
profesional en el proceso de reclutamiento.
Para comenzar a cambiar este escenario se debe partir de la definicin y descripcin de tres
aspectos:

Tareas del puesto de trabajo

Funciones del candidato

Habilidades y competencias necesarias

Posteriormente se ejecuta el plan:

Bsqueda de candidatos: difusin en medios adecuados para captar la atencin de perfiles

capacitados que encajen en las necesidades de la organizacin.

Entrevistas de seleccin: determinando los candidatos que realmente encajan en el puesto y

la organizacin, previa comprobacin de conocimientos, experiencia y capacidades. En este
punto se evaluarn las competencias del candidato para el puesto y su proyeccin dentro de
la organizacin.

Aportes psicotcnicos: determinando aptitudes, personalidad, rendimiento o inters, entre

otros.

Contratacin e induccin al puesto de trabajo y empresa: luego de una detallada

comprobacin de los aspectos necesarios para determinar que tenemos al mejor candidato,
se formaliza el contrato y se da la bienvenida con una muestra panormica de la empresa,
objetivos, negocio, etc. De forma paralela, se comunica la estructura organizacional, las
funciones a cubrir y las tareas a desarrollar.

Para finalizar enfatizar que la tarea no acaba una vez se haya encontrado al mejor candidato.
En la actualidad es necesario mantener al talento contento dentro de las organizaciones.

Se deben establecer estrategias de fidelizacin, compromiso y pertenencia para retener a esas

personas dentro de la organizacin y motivarlas dentro de sus proyectos personales,
profesionales y en conjunto con la empresa. (Marcano, 2013)

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Existen distintas fuentes para contactar a un candidato, puede ser por medio de un anuncio en el
peridico, por una recomendacin de un empleado interno, etctera. Algunas fuentes de
reclutamiento son ms efectivas que otras para cubrir determinados tipos de puestos. Por
ejemplo, el anuncio en una importante revista de negocios o en un suplemento de negocios de un
peridico local slo llegar a determinado perfil. En cambio, un anuncio publicado entre semana
en un peridico nacional invitar a que ms gente responda a la convocatoria, como cuando
sucede en los reclutamientos masivos, es decir, cuando se requiere contratar a un nmero amplio
de personas, generalmente para una temporada (Bohlander, 2003).

A continuacin presentaremos las opciones ms comunes para contactar a posibles candidatos,

dividindolas segn su modalidad: reclutamiento interno o externo.

Reclutamiento interno

Promocin interna

Algunas empresas tienen como poltica que antes de lanzar la convocatoria al exterior buscan
primero dentro de la organizacin para ver si alguno de los trabajadores actuales puede ocupar la
vacante disponible. Para elegir entre las personas que se postulan se disean concursos
internos, en los que se revisan los expedientes de los trabajadores y, si se considera necesario, se
realizan una serie de exmenes tcnicos y psicolgicos. En este caso, las empresas deben tener
polticas muy claras sobre la manera en que un trabajador debe postularse y sobre el nivel de
con1dencialidad que se deber manejar.

Archivo de postulantes

Este archivo est formado por las personas que de manera independiente han enviado su currculo
a la empresa, mostrando su inters de laborar en ella. En este archivo se incluyen los currculos del
personal que ha laborado temporalmente en la organizacin y cuyos resultados fueron favorables.
Tambin se recomienda archivar los currculos de las personas que participaron en anteriores
procesos de seleccin para otras vacantes, a los cuales se les considera como buenos candidatos.

Recomendacin interna

Consiste en solicitar a los trabajadores de la empresa que recomienden a personas que podran
ocupar las vacantes disponibles (por supuesto, dando una previa explicacin del puesto requerido
y las condiciones generales de trabajo). Esta fuente de reclutamiento busca aprovechar las redes
de profesionistas que se hacen en los distintos sectores, ya que es comn que las personas de un
mismo campo conozcan e identi1quen entre s las habilidades y capacidades que comparten, as
como el potencial para adaptarse a la empresa.

El reclutamiento externo

Consiste bsicamente en la publicacin de anuncios, ste es el mtodo ms antiguo.

Generalmente, los anuncios se colocan en peridicos, revistas y, actualmente, est aumentando la
publicacin en internet.

Esta recomendacin se puede aplicar en las siguientes fuentes de reclutamiento exterior, que son:

Agencias de empleo
Las agencias de empleo son o1cinas de enlace entre las empresas y las personas que buscan
trabajo. Estas o1cinas pueden ser gubernamentales o privadas. En general, renen los currculos
de personas que acuden a ellas para buscar empleo y por otra parte ofrecen el servicio a las
empresas de cubrir sus vacantes.

Instituciones educativas

A esta fuente recurren las empresas cuando tienen la necesidad de cubrir puestos con personal
potencialmente apto, es decir, que con una adecuada capacitacin puedan tener xito a corto
plazo. Para ello se realizan ferias de reclutamiento en las escuelas y universidades, que permiten
vincular a las empresas con los estudiantes. Incluso, se ha diseado un esquema de becarios en
las organizaciones, diseadas para personas con poca o nula experiencia laboral, pero con el
potencial para desarrollarse en la organizacin.

Organizaciones de profesionales

Existen grupos de profesionales que se encargan de reunir a personas del mismo ramo para
compartir informacin, establecer alianzas, realizar congresos, etc., tales como el colegios de
arquitectos o la asociacin de pedagogas. Estas organizaciones tambin resultan buenas
fuentes de obtencin de candidatos para las empresas, ya que por medio de recomendaciones
directas se pueden ubicar rpidamente a personas potencialmente idneas para el puesto.

Reclutamiento por vas electrnicas (e-recruiting)

En la era en la que cada da ms personas estn conectadas a Internet, es fundamental reconocer

este medio y el crecimiento que ha tenido su uso para el reclutamiento y seleccin.

METODOS PARA LA PLANEACION DE RECURSOS

HUMANOS
El autor (Chiavenato, 2000) menciona que la planeacin de personal es un proceso de
decisin respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos
organizacionales en un periodo determinado. Se trata de prever cules sern la fuerza
laboral y los talentos humanos necesarios para la realizacin de la accin organizacional
futura.

Otros autores definen la refieren la planificacin estratgica de RRHH, como las cuatro Rs
(expresada por sus siglas en ingles), es decir, disponer de las personas apropiadas en los
puestos correctos con las habilidades suficientes en los momentos correctos. (Gonzales)
La planeacin del personal es la parte inicial para el correcto funcionamiento de la empresa,
ya que los recursos humanos son parte fundamental de ella. En este proceso se anticipa el
movimiento del personal dentro de la empresa, es decir el orden como se encontrarn dentro
de ella.

De la misma manera, se puede decir que la planeacin es una tcnica para determinar en
forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin. Al
determinar el nmero y el tipo de empleados que sern necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otras ms.

Esta estrategia tiene como objetivo el atraer, mejorar y conservar los recursos humanos en
una empresa, la cual contiene la necesidad de evaluar los recursos humanos actuales,
proyectar los requerimientos laborales futuros y asegurar la disponibilidad de los recursos
laborales cuando se necesiten.

La planificacin de los recursos humanos es en cierta forma una programacin del personal
de la empresa, sta a su vez ayuda a asegurar que la organizacin logre sus planes
empresariales en trminos de objetivos econmicos, de resultados, de productos, tecnologas
y necesidades de recursos.

La importancia de tener una apropiada planeacin de los recursos humanos es porque

constituye una parte esencial que encierra la gestin de empresas, y esto se debe a que la
misma se encarga de proyectar a futuro los planes que se llevarn a cabo con respecto a las
actividades que debern ser desarrolladas mediante la utilizacin de los recursos humanos.
(administracion)

Para realizar la planeacin estratgica de recursos humanos se debe comenzar por tener en
claro lo que la compaa quiere conseguir, es decir, u estrategia y objetivos.

El recurso humano es uno de los intangibles que mayores diferencias puede marcar en las
organizaciones, ya que de ste provienen los conocimientos, las habilidades y las destrezas
que combinadas con los dems recursos tangibles e intangibles generan ventajas competitivas
sostenibles.

Los recursos tangibles, a pesar de su vital importancia, se ven superados por los recursos
intangibles, cuyo origen encontramos en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes
de las personas que forman parte del ncleo estable de la empresa. El recurso humano
contiene activos intangibles que incluyen la experiencia, el conocimiento, la propensin a
aceptar el riesgo; el criterio y la sabidura de los individuos asociados a la empresa (Barney,
1991)

El autor Idalberto Chiavenato, 2000 define a la planeacin de Relaciones Humanas como: una
tcnica o mtodo para analizar de forma sistemtica la demanda y provisin del recurso o talento
humano dentro de una organizacin, determinando el nmero y el tipo de empleados que seran
necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin,
capacitacin y as suministrar a la organizacin el personal adecuado en el momento adecuado.
(Chiavenato, 2000)

En mencin a la definicin del autor el departamento de relaciones humanas en una empresa es

fundamental, de modo que proporciona seguridad a los empleados a llevar a cabo en su labor, a
un posible desenvolvimiento ms adecuado, saber que no se encuentran solos y si cuentan con
algn problema pueden expresarse con toda la seguridad posible ante sus necesidades, de igual
modo ste tipo de departamento permite una seleccin adecuada de reclutamiento, es decir
brindarle el puesto de trabajo a los vacantes realmente merecidos.

Por consiguiente, se tiende a lleva una cierta metodologa para una buena planeacin de los
recursos humanos, en l se explica la siguiente metodologa.

El anlisis de puestos de trabajo, en su prctica, se realiza a travs de diversos mtodos de

obtencin de informacin, que son o deben ser complementarios:

1. Entrevistas estructuradas.

La entrevista se desarrolla con un solo individuo o un pequeo grupo que disponen de

inters, en torno a una serie de puntos o preguntas preparadas por el evaluador.

2. Observacin.

Un periodo dedicado a observar el comportamiento de un trabajador o grupo de

trabajadores realizando las diversas tareas que componen un trabajo. Es posible utilizarla
junto a la entrevista en el lugar de trabajo.

3. Cuestionarios.
 A fin de obtener datos sobre los puestos de trabajo y sus tareas as como las actitudes del
trabajador hacia aspectos del mismo. Puede utilizarse para conocer la apreciacin que los
trabajadores realicen sobre los niveles de dificultad e importancia de las tareas que realizan,
y la frecuencia con que las llevan a cabo.

4. Participacin

El investigador asume las tareas y responsabilidades del trabajador en su ocupacin.

5. Auto-descripcin del trabajo.

Descripcin comprensiva del trabajo efectuado por su actor, que comprende perspectiva
y experiencia del trabajador, a fin de distinguir los diversos niveles de dificultad e
importancia de las principales tareas y funciones, as como los elementos de las mismas que
integran su puesto de trabajo.

6. Agenda de trabajo.

El trabajador registra informacin en un diario organizado, de forma peridica, que indica

las actividades y tareas que lleva a cabo, la frecuencia con que las realiza y el tiempo que
ocupa en cada una de ellas.

7. Medios audiovisuales

Registro en imgenes de las actividades, operaciones y tcnicas de un puesto de trabajo

concreto y de las tareas asociadas al mismo, a fin de poder conseguir una observacin
repetida de la informacin registrada que permita un anlisis exacto de dicho puesto de
trabajo.

8. Estudios de los registros existentes

Anlisis interno del conjunto de documentacin y registro relacionados con la descripcin,

valoracin, evaluacin, programas de formacin e incidencias asociadas a un puesto de
trabajo en el seno de la empresa.

Anlisis realizados por organismos competentes en relacin a la estructura ocupacional y

perfiles profesionales.

9. Grupo de trabajo

Establecimiento de un grupo de discusin "adhoc" con miembros cualificados de los

departamentos de recursos humanos, tcnicos y de produccin, as como con los
representantes legales de los/as trabajadores/as, para la definicin y valoracin de perfiles
profesionales de los puestos de trabajo y anlisis de tareas de los mismos, as como para la
definicin y evaluacin de planes de formacin continua, a travs de un modelo participativo,
reglado, transparente, continuo y paritario, mediante las correspondientes comisiones.
 La competitividad de la empresa depende en gran medida de la organizacin adecuada de
las capacidades y competencias de los/as trabajadores/as y su ptima gestin.