Sunteți pe pagina 1din 14

Managementul resurselor umane n shipping

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE.


CONSIDERAII TEORETICE
Timp mediu de studiu: 2 ore
Sarcini de nvare: Prin parcurgerea acestei uniti de studiu, studentul va fi capabil s:
defineasc conceptul de management al resurselor umane;

prezinte conceptul de capital uman;

prezinte diferenele dintre teoria tradiional a ntreprinderii i managementul


resurselor umane n ceea ce privete concepia despre personal;

prezinte evoluia managementului resurselor umane.

1.1 Introducere

Managementul resurselor umane ca orice alt domeniu tiinific este rezultatul


cercetrii specializate. Desprinzndu-se de managementul general, managementul
resurselor umane s-a difereniat i s-a automatizat, restrngndu-i problematica sau
obiectul de studiu i n consecin s-a specializat avnd n prezent un loc bine precizat n
cadrul managementului general.

Managementul resurselor umane este un termen relativ recent, mai modern, pentru
ceea ce s-a numit tradiional administrarea personalului, relaiile industriale,
conducerea activitilor de personal, dezvoltarea angajailor, managementul
personalului, care n perioada anilor 1980-1990 a adus schimbri semnificative n
domeniul managementului. Potrivit literaturii de specialitate managementul resurselor
umane presupune o abordare sau o tratare total, global interdisciplinar i profesional
a problematicii personalului din cadrul unei organizaii.

Rspndirea mare a managementului resurselor umane se explic prin eforturile


depuse de specialiti de a rezolva unele necesiti acute i prin specificitatea obiectivelor
urmrite.1

Managementul resurselor umane este o abordare strategic i coerent a


managementului celui mai preios bun al unei ntreprinderi oamenii care lucreaz i care,
n mod individual sau colectiv, contribuie la atingerea obiectivelor organizaionale pentru a
obine un avantaj comparativ durabil. n plus, fiecare aspect al managementului angajailor
trebuie s fie integrat cu managementul afacerii.

1
Managementul resurselor umane A. Manolescu, Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti 1995, pg.25

2 October 2013 1
Managementul resurselor umane n shipping

1.2 Conceptul de management al resurselor umane

n teoria tradiional a ntreprinderii, salariaii erau privii prin prisma modului n care
acetia executau n mod disciplinat anumite operaii de prestabilitate, puneau n micare
maini i dispozitive tehnologice.

Aa au aprut conceptul de for de munc i mn de lucru. Ceea ce interesa


era capacitatea acestora de a pune n oper, conform regulilor, deciziile conductorilor.
Conceptul de for de munc desemna totalitatea aptitudinilor fizice i intelectuale pe
care omul le utilizeaz n procesul obinerii bunurilor i serviciilor. n regimurile totalitare se
fcea mprirea muncii n munc productiv i creator de bunuri materiale pe de o parte
i munc neproductiv i personal neproductiv pe de alt parte, cele din urm fiind
asociate celor care desfurau activiti de natur intelectual. Orice aciune de
perfecionare a forei de munc viza n mod direct capacitatea de a munci mai bine, mai
mult. Conceptul de for de munc folosit ntotdeauna la singular desemna ansamblul,
masa de oameni. Astfel, individul cu personalitate, nevoi, comportament, viziune specific
nu intra n obiectivele conductorilor.2

Managementul resurselor umane presupune mbuntirea continu a activitii


angajailor n scopul realizrii misiunii i obiectivelor organizaionale.

Exercitarea unui astfel de management necesit drept condiie primordial ca


fiecare manager s constituie un model de atitudine comportamental. Astfel, managerul
trebuie s preia responsabilitatea procesului, s se implice n fiecare aciune, s discute
personal cu angajaii procesele obinute de acetia i s recompenseze rezultatele bune.
Aciunile manageriale iau n considerare fiecare salariat ca o individualitate distinct, cu
caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane
presupune existena unui sistem de evaluare a performanelor, de stimulare a angajailor
i de recompensare a rezultatelor.3

n urmtorul tabel sunt reprezentate diferenele dintre teoria tradiional a


ntreprinderii i managementul resurselor umane n ceea ce privete concepia despre
personal a fiecreia dintre cele dou.

Elemente de caracterizare Teoria tradiional a Managementul resurselor


ntreprinderii umane
Noiuni folosite Fora de munc, mna de Resurse umane
lucru
Categorii de caracter munc neproductiv,
discriminatoriu creatori de bunuri
materiale
Modul de abordare al n mod global, ca mas de ca individualiti, cu
personalului de ctre oameni capabili s personalitate, nevoi,
manageri munceasc comportamente, viziuni

2
Managementul resurselor umane R. Mathis, P.C.Nica, C.Rusu, Ed Economic, Bucureti 1997,pg. 3
3
Managementul resurselor umane R. Mathis, P.C.Nica, C.Rusu, Ed. Economic, Bucureti 1997, pg.4

2 October 2013 2
Managementul resurselor umane n shipping

Principiul fundamental de n funcie de munca depus n funcie de rezultatele


salarizare obinute
Activitatea de evaluare a Nesemnificativ, formal esenial
performanelor
Stimularea iniiativei Absent, iniiativ luat susinut i promovat prin
salariailor drept afectare a autoritii sisteme de salarizare
efilor

Acest sistem urmrete o colaborare permanent a angajailor pentru mbuntirea


calitii produselor i a serviciilor oferite de ntreprindere, calitatea funcionrii acesteia i a
obiectivelor sale n scopul asigurrii viabilitii i profitabilitii pe termen lung n acord cu
exigenele.4

1.3. Evoluia managementului resurselor umane

De-a lungul anilor, activitatea de conducere a resurselor umane a evoluat de la


simpla nregistrare contabil a activelor umane, pn la abordarea contemporan din
punct de vedere psihosocial, al oamenilor dintr-o organizaie. Aceast evoluie a fost
influenat de o serie de factori. Apar legi i regulamente guvernamentale de care o
ntreprindere trebuie s in cont: securitate i asisten medical, preocuparea pentru
mediul nconjurtor. Participarea tot mai mare a femeii pe piaa muncii a solicitat
preocupri speciale legate de programe de asisten pentru ngrijirea copiilor.

De asemenea, vrsta forei de munc a dus la necesitatea elaborrii unor strategii


privind pensionarea.

Un alt factor cu aciune n domeniul resurselor umane l reprezint computerizarea,


care a nlocuit un important volum de munc destinat unor activiti administrative i a
nceput s fie tot mai mult folosit n pregtirea angajailor.5

Pe parcursul timpului, pot fi identificate sau individualizate diverse periodizri sau


etape de dezvoltare care reprezint stadii n evoluia funciei de personal sau n definirea
coninutului managementului resurselor umane.

Una din variantele de periodizare prezentat n literatura de specialitate cuprinde etapele :

empiric

etapa bunstrii sau prosperitii

administrarea personalului

4
Managementul resurselor umane R. Mathis, P.C.Nica, C.Rusu, Ed. Economic, Bucureti 1997, pg.4
5
Conducerea resurselor umane Coord. R. Emilian, Ed. Expert, 1999, pg.216

2 October 2013 3
Managementul resurselor umane n shipping

managementul personalului

managementul resurselor umane.

Etapa empiric este caracteristic celor mai vechi timpuri i include preocupri n
domeniu pn la sfritul secolului al XIX-lea. Proprietarul este unicul deintor al
capitalului i organizator al muncii. Aceast etap se bazeaz pe intuiie, tradiie i
experien. Activitile se desfurau prin ncercri repetate, fr programare i pregtire
prealabil, rezolvarea problemelor fcndu-se din mers pe msura apariiei lor, urmrindu-
se adaptarea la situaiile care survin la un moment dat.6

Conform lui Reinhard Blum, este etapa ntreprinztorului tradiional patriarh tat de
familie n sensul antic de stpn al casei. n prezent, aceast relaie se ntlnete n
administraia statal unde statul are obligaii fa de salariaii si i n ntreprinderile
familiale i japoneze, unde ucenicii sunt angajai pe via, subordonndu-se necondiionat
obiectivelor ntreprinderii.7

Etapa bunstrii sau prosperitii este caracterizat printr-un proces de dublare,


deoarece latura tehnico-organizatoric a activitii este lsat tot mai mult pe seama unor
funcionari ai capitalului care nu dein capitalul. Acetia se ocup de mbuntirea
condiiilor de munc, asigurarea unor faciliti (cantine, programe medicale, indemnizaii
de boal). Proprietarii devin tot mai contieni de necesitatea lurii n considerare a
problemelor de personal introducnd, dup cum se exprim Wayne F. Cascio, principiile
bunstrii i educaiei n cadrul obiectivelor generale ale organizaiei.

Administrarea personalului este o etap de dezvoltare a funciunii de personal


care poate fi localizat n timp n perioada dintre cele dou rzboaie mondiale. Apar noi
cerine n domeniul resurselor umane datorit creterii mrimii organizaiilor i complexitii
activitilor.

Dezvoltarea sindicatelor i a legislaiei muncii din perioada anilor '30 a dus la


implicarea tot mai mare a organizaiilor n negocierile colective, n administrarea
acordurilor n munc i rezolvarea revendicrilor angajailor.

Dup cum subliniaz numeroi specialiti n domeniu, cum ar fi George T.


Bondreau, dezvoltarea legislaiei muncii de la sfritul anilor 30 i lipsa de for de munc
din timpul celui de-al doilea rzboi mondial au creat noi cerine pentru dezvoltarea
managementului de personal.

S-au intensificat preocuprile n legtur cu urmtoarele aspecte : studiul factorilor


de ambian sau uzuali; determinarea ritmurilor de munc; organizarea regimului de
munc i odihn; constituirea grupurilor de lucru. Au nceput s se organizeze
compartimente de personal n cadrul fiecrei organizaii ca suport administrativ pentru
asigurarea cu personal. Primii administratori de personal au avut ca sarcin, dup cum

6
Managementul resurselor umane A. Manolescu, Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti 1995, pg.38
7
Idem

2 October 2013 4
Managementul resurselor umane n shipping

menioneaz John M. Ivancevich i William F. Glueck, s fac legtura ntre muncitori i


supervizori.8

Managementul personalului a fost mprit n dou faze. Una de dezvoltare,


specific celui de-al doilea rzboi mondial i a anilor 50, cnd reconstrucia postbelic,
accelerarea schimbrilor tehnologice precum i internaionalizarea crescnd a economiei
au creat condiii deosebit de favorabile pentru dezvoltarea funciei de resurse umane. Se
acord prioritate problemelor de recrutare, remunerare, relaiile cu partenerii sociali.
ncepe s se asigure perfecionarea unor categorii mai largi de lucrtori i acordarea de
consultan sau consiliere n legtur cu raporturile de munc.

Faza matur este specific anilor 60 - 70, caracterizndu-se printr-o abordare mai
larg a problematicii resurselor umane, printr-o implicare mai mare a managerilor de
personal n strategia resurselor umane. Se perfecioneaz metodele i tehnicile de
selecie, pregtire i evaluare a programului. Introducerea unui sistem elaborat de
legislaie a muncii ofer mai mult autoritate i responsabilitate specialitilor cu probleme
de personal i aduce n prim plan necesitatea pregtirii corespunztoare a acestora. De
asemenea, se introduc programe de dezvoltare a organizaiilor n general, precum i de
mbuntire a coninutului muncii sau a posturilor n special.

Managementul resurselor umane prima faz

Aceast etap este caracteristic anilor 80 cnd n universitile americane apare


conceptul de managementul resurselor umane. Preocuprile acestei perioade sunt tot
mai mult orientate spre determinarea dimensiunii umane a schimbrilor organizaionale,
spre acordarea unei atenii sporite implicrii angajailor, precum i spre integrarea
strategiilor din domeniul resurselor umane n strategia global a organizaiei. Funciei de
personal i se acord acelai statut ca i celorlalte funcii ale organizaiei.

Se nregistreaz o diminuare a activitii sindicale mai mult din motive structurale


dect din cauza constrngerilor legislative. Are loc o nou restructurare a funciei de
personal prin includerea n cadrul acesteia a unor activiti ca : planificare i dezvoltarea
carierei, motivarea personalului, recompensa legat de performan, securitatea i
sntatea angajailor.9

A doua faz s-a declanat la nceputul anilor 90, cnd s-a evideniat necesitatea
promovrii avantajelor numai n echip i a climatului de consens.

Se acord o importan deosebit problemelor de motivare i comunicare, i unor


concepte relativ noi cum sunt : managementul recompensei, managementul culturii, plata
legat de performana sau dezvoltarea managementului.

8
Managementul resurselor umane A. Manolescu, Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti 1995, pg.39
9
Managementul resurselor umane A. Manolescu, Ed. Didactic i Pedagogic , Bucureti 1995, pg.42-43

2 October 2013 5
Managementul resurselor umane n shipping

Este relativ contribuia deosebit de important a activitii de personal i a


strategiilor i politicilor din domeniul resurselor umane la succesul organizaiei, precum i
importana pregtirii specialitilor n domeniul respectiv.10

Parcurgnd etapele i fazele de dezvoltare a managementului resurselor umane se


poate constata c funcia de personal a evoluat i a mbuntit coninutul i i-a sporit
domeniile de preocupri, astfel : funcia de personal a devenit o funcie strategic legat
de dezvoltarea viitoare a organizaiei, s-a trecut la rezolvarea problemelor de personal
dintr-o perspectiv mai larg, au aprut cerine noi fa de personalul care-i desfoar
activitatea n cadrul departamentului resurse umane (pregtire superioar, capacitate de
negociere), s-a lrgit sfera instrumentelor folosite.11

1.4 Coninutul activitii de conducere a resurselor umane

Conducerea resurselor umane ca funcie specializat a managementului este

responsabil de desfurarea a trei mari categorii de activiti :

- activiti strategice ;

- activiti de consultan ;

- activiti operaionale.

Activitile strategice au un pronunat caracter creativ i constau n formularea,


propunerea i obinerea aprobrii pentru politicile i strategiile de personal al organizaiei,
precum i nelegerea i anticiparea consecinelor schimbrilor. Aceste activiti revin
directorului de resurse umane.

Activitile de consultan au rolul de a acorda asistena, n cadrul organizaiei,


celorlali manageri n rezolvarea problemelor legate de personal. Consultanii pot oferi
informaii cu privire la planificarea necesarului forei de munc, pot furniza aprecieri
referitoare la impactul asupra organizaiei al unor modificri n legea salarizrii, pot oferi
sugestii cu privire la dezvoltarea conducerii, la antrenarea i motivarea angajailor.

Activitile operaionale revin administratorului de personal, care se ocup de


aspecte de rutin, fiind nsrcinai cu gestionarea detaliilor activitii de conducere a

10
Managementul resurselor umane A. Manolescu, Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti 1995, pg.43
11
Managementul resurselor umane A. Manolescu, Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti 1995, pg.44

2 October 2013 6
Managementul resurselor umane n shipping

resurselor umane, elaborarea fielor de post, nregistrarea personalului, elaborarea


procedurilor privind disciplina.

Unele activiti de conducere a resurselor umane vizeaz toate cele trei tipuri de

specialiti n domeniul personalului.

Un exemplu este recrutarea personalului care trebuie s se fac n conformitate cu


politica firmei n acest sens, i pot aprea diferene n funcie de compartimentul vizat.
Pentru organizarea recrutrii se ntreprind aciuni precum : anunurile de recrutare,
organizarea de interviuri.12

Principalele zone asociate cu managementul resurselor umane sunt :

Relaiile management sindicate i negociere ;

Instruire dezvoltare; identificarea necesarului de instruire i propunerea de


soluii de instruire;

Analiza posturilor sarcini, relaii de subordonare; rezultate ateptate, criterii


de msurare a performanei i standarde de performan ;

Managementul recompenselor evaluarea posturilor ;

Planificarea resurselor umane i acoperirea nevoilor prin recrutarea i


selecia de personal ;

Managementul carierei, inclusiv evaluarea performanelor ;

Activiti de consultan ;

Relaii de munc : proceduri disciplinare i coercitive ;

Politica: definirea i implementarea politicilor cu ajutorul crora activitile


menionate mai sus sunt puse n practic.13

12
Conducerea resurselor umane Coord. R.Emilian, Ed.Expert, Bucureti 1999, pg. 215
13
Conducerea resurselor umane Coord. R.Emilian, Ed.Expert, Bucureti 1999, pg. 216

2 October 2013 7
Managementul resurselor umane n shipping

1.5 Capitalul uman obiect al managementului resurselor umane

Capitalul uman const n acele abiliti ale indivizilor, care sunt caracteristice
acestora i rmn aceleai n orice mediu social, putnd fi valorificate pe piaa muncii n
schimbul unor resurse economice de orice tip.

Practic, capitalul uman este format din capital educaional (abiliti dobndite de
indivizi n procesul de instruire colar, dar i n afara acestuia) i capital biologic (abiliti
fizice ale indivizilor, sintetizate cel mai adesea prin starea de sntate.). Capitalul uman s-
a dezvoltat ca i concept n economie, unde este privit n special ca i estimare a abilitii
unei persoane de a produce venituri prin munc .

Evoluia teoriilor asupra capitalului uman


Istoricul termenului cunoate multe suiuri i coboruri, dup cum a fost agreat
sau respins de ctre lumea academic i de ctre clasa politic. Dei a cunoscut
afirmarea i structurarea conceptual abia dup deceniul 7 al secolului XX, termenul de
capital uman a fost utilizat cu mult nainte n economie.

Aa cum remarc Kiker dou metode au fost utilizate pentru a estima valoarea
[monetar a] fiinei umane: procedura costului de producere i cea a ctigurilor
capitalizate. Prima metod rezid n estimarea costurilor nete ale producerii fiinei
umane n dezvoltarea ei, excluznd costurile de ntreinere a acesteia, William Petty i
Ernst Engel numrndu-se printre promotori.

Cea de-a doua metod const n evaluarea valorii prezente a ctigurilor trecute
i viitoare ale indivizilor (J. Shield Nicholson i Alfred de Foville fiind cei mai cunoscui
economiti ce au utilizat metoda).

Fr a oferi o modalitate de estimare a valorii capitalului uman, Adam Smith


(Avuia Naiunilor) a definit ca i elemente ale capitalului n general abilitile i
cunotiinele folositoare ale fiinei umane, privit ca o main avnd asociate att costuri,
ct i capacitatea de a produce n schimb venituri. Similar, Lon Walras i Irving Fisher au
argumentat, ca i ali economiti de la nceputul secolului XX, asupra includerii abilitilor
fiinei umane printre capitalurile disponibile.

Kiker noteaz ase motivaii care au determinat anterior anilor 60 tratarea fiinei
umane ca i capital:

2 October 2013 8
Managementul resurselor umane n shipping

Sfritul anilor 50 i ntreg deceniul 7 au readus capitalul uman n atenia lumii


academice, ndeosebi sub imboldul lucrrilor lui Theodore Schultz, Jacob Mincer i Gary
Becker

Iniial, teoria modern a capitalului social s-a dezvoltat n jurul grupului de la


Universitatea din Chicago coordonat intelectual de Theodore Shultz, preedinte al
Asociaiei Americane de Economie.

Postulnd raionalitatea indivizilor, Schutz i colaboratorii si au tratat cheltuielile


educaionale i cu sntatea drept investiii n scopul creterii productivitii muncii i,
implicit a creterii economice.

Jacob Mincer, Gary Becker i cei ce i-au urmat s-au concentrat mai mult pe studiul
relaiilor dintre capitalul uman i veniturile din munc, mai exact pe studiul variaiilor
veniturilor n funcie de gradul de educaie al indivizilor.

Acesta este obiectul teoriei capitalului uman, a crei remarcabil expunere este
realizat de Becker. Esena teoriei este simpl: veniturile indivizilor cresc substanial n
funcie de gradul de educaie al acestora.

Mincer i Becker au restrns n general abordrile lor asupra capitalului uman la


analiza capitalului educaional, punnd n eviden costurile asociate investirii n instruire,
precum i relaia dintre investiiile colare i post-colare

2 October 2013 9
Managementul resurselor umane n shipping

n ultimele decenii, analizele asupra capitalului uman au nceput s l defineasc


pe acesta mai ales ca i capital educaional, ca urmare a impactului teoriei capitalului
uman. Blaug (1976) arat c educaia reprezint n fapt esena capitalului uman,
importana ei fiind superioar componentelor asociate strii de sntate.

Conceptualizarea contemporan a capitalului uman a fcut ca vechile metode de


estimare monetar a valorii fiinelor umane s nu mai fie adecvate pentru msurarea
stocurilor de capital uman, att la nivel micro, ct la nivel macrosocial.

Fiecare dintre componentele capitalului uman ridic probleme de definire i


operaionalizare. Capitalul educaional se prezint n dou forme distincte:

cunostiinte
Abilitati si
Abilitati

abilitile dobndite n urma abiliti dobndite n cursul


participrii la sistemele educaionale vieii, prin forturi proprii sau
formale, cunotine atestate prin prin contacte cu experi n
diplome diverse domenii

Pentru capitalul educaional atestat prin diplome, problema msurrii la nivel


individual nu este foarte spinoas, chiar dac pot fi discutate diferitele metode utilizate:
msurarea prin ani de coal, prin grade de instrucie etc. n schimb, educaia neformal
produce stocuri de capital educaional greu de estimat.

Simpla msurarea participrii colare este mai puin satisfctoare dect testarea
direct a abilitilor, dar poate fi dificil s fie testate toate abilitile relevante14. O posibil
msur este folosirea unei msuri indirecte, precum stocul de capital educaional formal al
prinilor (exprimat de exemplu prin numrul total sau mediu de ani de coal absolvii de
prini).

O metod alternativ este cea propus de ctre International Adult Literacy


Survey IALS n care adulii sunt evaluai pe trei scale de cultur general: prose literacy
cunotinele i abilitile necesare nelegerii i utilizrii informaiilor din ziare, texte de
ficiune i texte explicative; document literacy - cunotinele i abilitile necesare gsirii i

14
OECD

2 October 2013 10
Managementul resurselor umane n shipping

utilizrii informaiilor coninute de formulare oficiale, orare, hri; quantitative literacy -


cunotinele i abilitile necesare pentru a aplica operaii matematice n materiale tiprite.
Pentru fiecare din cele trei domenii sunt construite scale de scoruri de la 0 la 500
reprezentnd sarcini de dificulti diferite.

Fiecare individ primete un scor pentru fiecare domeniu, egal cu cea mai
complicat sarcin pe care o poate satisface cu o probabilitate de succes de 80%.

Cele trei scoruri (cte unul pentru fiecare domeniu) sunt agregate astfel nct
fiecare individ s fie etichetat pe mai multe nivele n funcie de capacitatea sa de a se
descurca n situaii n care sunt folosite materiale scrise: nivelul 1 corespunde abilitii de a
identifica maximum o informaie ntr-un material scris, nivelul 2 se refer la utilizarea prin
inferene simple a informaiilor identificate etc.

O astfel de metod produce o estimaie a capitalului educaional utilizat n


practic, oferind o indicaie puternic asupra cunotinelor i abilitilor indivizilor. Dei
msura ofer o bun aproximare a cunotinelor i abilitilor generale ale individului,
utilitatea ei este destul de limitat, utilizarea capitalului educaional fiind redus la
capacitatea de a colecta i folosi informaii din materiale scrise.

Dezvoltarea unei msuri similare, avnd ns o sfer de cuprindere mai larg prin
includerea i altor domenii ale vieii sociale alturi de cele trei sugerate de IALS, poate
constitui o metod de msurare direct a capitalului educaional extrem de puternic.
OECD lucreaz n prezent la o astfel de metod, ntr-o abordare a
ndemnrilor/abilitilor vieii.

n afar de msurarea participrii colare i testarea direct a abilitilor i


cunotinelor, exist i un al treilea mod de a msura capitalul uman educaional. Este
vorba de estimarea valorii de pia, monetare a capitalului uman, n cele dou variante ale
sale descrise mai sus i utilizate de economiti n abordrile timpuri ale capitalului uman.

Starea de sntate ridic i ea probleme de definire i msurare. Nici economia,


nici sociologia nu au produs msuri directe ale strii de sntate, ci fie aprecieri subiective
ale indivizilor, fie msuri monetare ale cheltuielilor pentru ngrijirea medical. Capitalul
biologic depinde n mare msur de cel educaional, studiile relevnd faptul c indivizii cei
mai educai opteaz pentru servicii medicale de calitate sporit, selectnd alternativele
cele mai adecvate pentru meninerea sntii n parametrii optimi.

2 October 2013 11
Managementul resurselor umane n shipping

Att cheltuielile pentru educaie, ct i cele cu sntatea pot fi privite att ca i


investiie ct i drept consum. Problema delimitrii graniei ntre investiie i consum a
preocupat ndeosebi economitii fr a conduce ns la un consens total.

n general s-a impus tratarea capitalului uman ca i investiie, abilitile


constituente ale capitalului uman putnd fi utilizate practic oricnd, n funcie de mediul
social i economic n care indivizii se pot plasa la un anumit moment. Mai mult investiia
este una continu, intind fie dezvoltarea (cursurile de perfecionare sau educaia continu,
spre exemplu), fie meninerea stocului de capital (consultaiile medicale periodice, de
exemplu).

La nivel macrosocial capitalul uman este estimat prin agregarea stocurilor


individuale de capital uman. O msur comun const n adunarea anilor sau nivelelor
colare parcurse de indivizi i stabilirea fie a ponderii populaiei adulte care a parcurs
fiecare nivel de colarizare, fie a mediei numrului de ani de coal parcuri de populaia
adult. n ce privete starea de sntate, msurile macrosociale sunt mai dezvoltate dect
cele la nivel individual, incluznd n plus estimri privind incidena unor tipuri de boli
infecioase sau cronice.

Capitalul uman agregat la nivel naional a fost utilizat n special pentru a


caracteriza nivelul de dezvoltare al unei ri sau pentru a explica creterea economic a
acesteia. Una dintre explicaiile frecvente pentru boomul economic din a doua jumtate a
secolului XX a ctorva ari sud-est asiatice (Coreea de Sud, Singapore, Taiwan i Hong
Kong, n special) const n investiiile masive n educaie ale guvernelor i cetenilor
rilor n cauz (n 1999, 75% din absolvenii de nvmnt liceal din Coreea de Sud se
nscriau pentru o form de nvmnt superior).

Legtura dintre capitalul uman i srcie trece la nivel macrosocial prin relaia mai
sus menionat. Pentru nivelul individual, al gospodriilor, aceast legtur este exemplar
ilustrat prin colecia de articole scrise de Theodore Schultz i publicate n 1993 sub
numele de The Economics of Being Poor. Pe de o parte starea de sntate constituie o
resurs esenial pentru dezvoltarea individual, n special pentru producerea de venit.

Deprecierea stocului de sntate al unui individ/gospodrii conduce la diminuarea


forei de munc pe care actorul social n cauz o poate utiliza pentru a-i satisface
necesitile. Pe de alt parte, capitalul educaional ridicat presupune o valoare mai ridicat
a forei de munc datorat productivitii sporite, implicnd o plat mai ridicat n cazul

2 October 2013 12
Managementul resurselor umane n shipping

vinderii acesteia (salariul reflect n general productivitatea marginal a muncii, care


crete odat cu gradul de educaie, dup cum demonstreaz teoria capitalului uman).

n plus, un nivel de instrucie mai ridicat presupune i o mai mare flexibilitate n


adaptarea la condiiile specifice de pe piaa muncii, contribuind la evitarea riscului
omajului.

n al doilea rnd, srcia poate determinarea degradarea stocului de capital uman


obstrucionnd cheltuielile de ntreinere i dezvoltare ale acestuia (lipsa de resurse
economice este asociat cu imposibilitatea cumprrii de servicii de sntate i
educaionale). Astfel se poate intra ntr-un cerc vicios generator de srcie permanent.

n al treilea rnd, aa cum noteaz James Hackman (1999), decalajul dintre


salariile celor mai educai salariai (n continu cretere) i cele ale angajailor mai puin
colii (i din ce n ce mai prost pltii) este n continu cretere genernd nivele din ce n
ce mai ridicate ale inegalitii, cu efecte negative n ce privete cronicizarea srciei.

Hackman vede ca pe o necesitate mbuntirea abilitilor i celor mai puin


calificai i argumenteaz asupra importanei dezvoltrii capitalului educaional ca
modalitate de prevenire a srcirii, prin eficientizarea sistemelor de nvmnt, dar mai
ales prin investiii n formarea continu a indivizilor.

n mod asemntor, Thomas Davenport (1999) construiete un model al


salariatului ca investitor n capitalul uman (educaional). El noteaz c n ultimii ani
numrul locurilor de munc nalt specializate a crescut la toate nivelele de educaie n
detrimentul muncilor necalificate, slab specializate, precum i a managerilor de pe nivele
inferioare (maitrii, efii de echip etc.).

Investiia n educaia continu apare astfel ca o prioritate pentru indivizi i o


asigurare n faa riscurilor omajului i srciei. Pe de alt parte, companiile pot obine un
profit superior investind mai degrab n educaia propriilor angajai dect n mrirea
stocului de capital economic. Efectele n planul productivitii muncii se vd imediat,
salariaii devenind mai creativ i avnd o independen decizional crescut, putnd
reaciona mai eficient cu soluii optime n situaii noi i neateptate.

Interesul deosebit pentru investirea n capital uman este reflectat i de


preocuparea constant a OECD de a sprijini creterea economic prin programe de
dezvoltare a capitalului educaional. Studiile cros-naionale raportate pentru rile OECD

2 October 2013 13
Managementul resurselor umane n shipping

arat c la nivel individual, rata profitului investirii n educaie este mai ridicat pentru
absolvenii de nvmnt superior dect pentru cei de liceu.

n acelai timp, probabilitatea omajului i a srciei se diminueaz odat cu


creterea gradului de instruire.

La nivel macrosocial, rata profitului investirii n nvmntul secundar depete


n general rata profitului capitalului utilizat n afaceri (activiti de producie sau
comerciale), n timp ce beneficiile rezultate din investirea n nvmntul teriar se
plaseaz la nivele similare cu rata profitului capitalului investit n activiti comerciale sau
de producie.

BIBLIOGRAFIE

[1] Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Didactica si Pedagogica,


Bucuresti 1995
[2] Frederick W. Taylor, Principiile managementului stiintific, Norton & Company INC
NY
[3] O.Nicolescu, I.Verboncu, Management, Ed. Economica, Bucuresti 1999
[4] R. Emilian (coord.), Conducerea resurselor umane, Ed. Expert, 1999
[5] R. Mathis, P.C.Nica, C.Rusu, Managementul resurselor umane, Ed Economica,
Bucuresti 1997
[6] R. Minciu, Economia turismului, Ed. Uranus, Bucuresti 2000
[7] T.Zorlentan,E.Burdus,G.Caprarescu, Managementul organizaiei, Ed. Economica,
Bucureti 1998

2 October 2013 14