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El inconsciente, es el nivel donde se encuentran todos los contenidos, emociones, deseos, ideas,
vivencias y conflictos reprimidos que no tienen lugar en la conciencia, debido a que la intensidad que
poseen producen displacer (sufrimiento) a la persona cuando los recuerda, por ello los reprime y
permanecen oculto en este nivel.
Es Atemporal.
Predomina el principio de placer
Se rige por el proceso primario
Hay tres niveles (tambin pueden denominarse, regiones, provincias o sistemas) en el psiquismo:
consciente, preconsciente e inconsciente, que dan cuenta de los procesos psquicos que se llevan a
cabo en los seres humanos. Estos niveles del psiquismo funcionan interrelacionados entre s, no
poseen un sustrato neurolgico o un lugar anatmico determinado.
La teora de la libido, establece que la libido sea considerada como una forma de energa
cuyas manifestaciones se organizan en los instintos sexuales. El placer se logra reduciendo la
tensin de la libido y los fines parciales son las diversas formas de excitacin sexual que las reducen
y derivan de las zonas ergenas, que son: los orificios corporales o sentidos especializados como la
visin o aun ciertas partes de las vas respiratorias
Fue un mdico psiquiatra y psicoanalista francs conocido por los aportes tericos que hiciera
al psicoanlisis basndose en la experiencia analtica y en la lectura de Freud, incorporando a su
vez elementos del estructuralismo, la lingstica estructural, la matemtica y la filosofa.
42. EXPLIQUE EL ESTADIO DE ESPEJO DE LACAN.
Lacan descubre (casi paralelamente a Wallon) que la percepcin que cada ser humano tiene de s,
su s-mismo, la imagen de s, mediante la cual se registra como Uno, es congruente con la nocin
de su ego. Esta nocin de su apariencia corporal completa y de su personalidad... slo se logra a
temprana edad vindose reflejado en un semejante, a este momento se le llama estadio del espejo.
Lacan seapresurar a enunciar la importancia del papel del padre en el conflicto edpico. El papel
paterno no tiene por que ser un padre real, sino una funcin simblica: el smbolo paternal. A la
ficcin que representa la prohibicin del incesto, Lacan la denominarcomo la nocin del Gran
Otro, la cual puede ser asumida por diferentes figuras
Lacan introduce una grannovedad al afirmar que en el momento de la subordinacin del nio a la
instancia delGran Otro es lo que le permite la entrada en un orden simblico, es decir, el
lenguaje,el discurso del mundo social y sus normas. Para Lacan, entonces, la solucin delcomplejo
de Edipo se resuelve en la renuncia a la madre y la sustitucin del objetocausa del deseo por la
percepcin del pequeo otro. Por lo tanto Lacan distinguirtres registros fundamentales: lo
simblico, lo imaginario y lo real.Con sus aportaciones, Lacan vendr a concluir que la salida del
complejo deEdipo viene a ser una defensa contra la locura. El significado de separar a la madre
delnio proviene de la idea de la psicosis, la cual no haba sido explicada por Freud. ParaLacan la
psicosis se produce como la falta de apertura al tercero en una relacin deespejo semejante entra la
madre y el hijo. A esto es lo que llamar la castracinsimblica.
Psicoanalista britnica de origen austriaco, pionera del anlisis infantil y del estudio de las psicosis.
Fue la ltima de los cuatro hijos de Moriz Reizes y Libusa Deutsch, ambos hebreos, descendientes
de familias de rabinos. Sin embargo, fue educada de manera liberal, sin imposiciones religiosas.
Las fantasas son contenidos primarios de los procesos mentales inconscientes, y pueden definirse
como los representantes psquicos de los instintos: no hay acto instintivo que no sea vivido como
fantasa inconsciente, aunque luego, esta puede pasar a ser un modo de defensa contra los
impulsos. La fantasa tiende a considerar que el impulso se satisface efectivamente, mientras que,
como defensa, considera que dicho impulso es realmente inhibido o controlado.
Crear fantasa es funcin del yo (Klein planteara una constitucin temprana del yo), por esto, la
concepcin de la fantasa como expresin mental de los instinto supone mayor grado yoico del que
postula Freud. Plantea que desde el nacimiento el yo es capaz de establecer relaciones objtales
primitivas en la fantasa y en la realidad. Desde el momento del nacimiento el bebe se tiene que
enfrentar con el impacto de la realidad, que comienza con la experiencia del nacimiento mismo y
prosigue con innumerables experiencias de gratificacin y frustracin de sus deseos. Estas
experiencias con la realidad influyen inmediatamente en la fantasa inconsciente que a su vez
influyen en ellos.
47. EXPLIQUE LA TEORA DE MOTIVACIN DE GOLDSTEIN.
hace referencia a la tensin o desarmona interna del sistema de ideas, creencias y emociones
(cogniciones) que percibe una persona al mantener al mismo tiempo dos pensamientos que
estn en conflicto, o por un comportamiento que entra en conflicto con sus creencias. Es decir,
el trmino se refiere a la percepcin de incompatibilidad de dos cogniciones simultneas, todo
lo cual puede impactar sobre sus actitudes.
55. CULES SON LAS SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS ENTRE LA FRUSTRACIN Y EL
CONFLICTO?
El conflicto motiva
El conflicto dentro de los grupos genera cooperacin dentro de los mismos Con respecto a
las negativas se tienen
Las reacciones ante algo que nos est provocando una frustracin, se utilizan principalmente para
cambiar o terminar con aquellos que nos produce la frustracin.
1. Una respuesta de ataque y agresin, consistente en agredir a aquello que nos est produciendo
es estado de frustracin (el objeto de frustracin), aunque no es una solucin vlida, ya que no
desaparece.
2. Respuesta de Huida. No se trata tampoco de la mejor de las soluciones, ya que solo consiste en
huir de la frustracin, intentar evitarla, pero no se resuelve.
3. Respuesta de sustitucin. Es la nica de las tres reacciones que es apropiada para enfrentarse a
la frustracin. Se trata en sustituir la situacin que nos est incomodando por otra que no produzca
estos sentimientos.
Siempre existen momentos en que los empleados quisieran momentos libres para asuntos
personales. Una visita medica, un trmite bancario o juntas escolares de sus hijos por citar
algunas, una buena forma es darles ciertas libertades a los empleados que se han mostrado
responsables, siempre y cuando no abusen. Este es el primer paso para construir relaciones
maduras y de confianza.
Establezca una dotacin de das libres al mes para repartirla con los empleados, mientras se
vayan cumpliendo los logros y objetivos reglelos a los empleados para que los usen como
ms les convenga. Esto evita que tengan que mentir o tener excusas (incluso enfermedades)
y sentirn la libertad en su vida personal y el compromiso en la laboral.
4- Pequeos distractores:
Olvidarse por un par de horas del trabajo puede ser el revulsivo que un empleado necesita,
por ejemplo para tener nuevas ideas o renovarse. Una comida juntos? Una sesin de
pelculas favoritas? Haga esto cada cierto tiempo (aproximadamente cada 6 u 8 semanas) y
observe grandes resultados, adems puede involucrar a sus compaeros para que aporten
ideas sobre que actividades realizar.
Los mejores empleados tienen que estar a la vista de todos, primero como mtodo
aspiracional y segundo como reconocimiento de un trabajo bien hecho. Puede establecer
periodos de premiacin o induccin por ejemplo cada dos meses poniendo una fotografa, el
departamento y el o los logros por los que se le reconoce al mejor empleado.
Tener un pequeo espacio donde se pueda descansar un poco la mente, librarse del estrs o
escuchar un poco de msica, sentarse cmodamente a descansar unos minutos recargar
bateras en el da a da de un empleado.
Organice concursos internos en los que se vean involucrados los miembros de la familia de
los empleados. Puede ser la creacin de una historia, cmo hara una familia ayudar en la
gestin de tiempo de un empleado, es un buen ejemplo. Evidentemente recompense a los
mejores y enve un agradecimiento personalizado a cada familia.
Ofrezca pequeas reuniones en el trabajo para convivir con sus empleados en temas ajenos
al mercado, la competencia o el retorno de inversin. Puede por ejemplo realizar una reunin
para conocer a cada una de las parejas de sus empleados, otra donde solo asistan sus
mejores amigos. Una buena idea es festejar los cumpleaos del mes en una fiesta de media
hora.
Fomente un clima de colaboracin y confianza donde los empleados puedan presentar sus
propuestas, proyectos o mejoras. Mustreles la confianza suficiente para liderar sus propios
proyectos. Apyese de sus gerentes para que reciban el coaching necesario y aseguren el
xito.
Si alguien lo esta haciendo mal, criticarlo es la peor forma de que lo corrija y mucho menos
motivarlo. Si quiere obtener resultados evtelo y dele una retroalimentacin con bases solidas,
escuche lo que tiene que decir y acuerden nuevos objetivos.
Ellis considera que el ncleo de su teora est representado por una frase sencilla atribuida al filsofo
estoico griego Epcteto: "Las personas no se alteran por los hechos, sino por lo que piensan acerca
de los hechos". Sinttica y grficamente Ellis resumi su teora en lo que denomin el "ABC"
recordando que "entre A y C siempre est B".
"A"
(por "Activating Event ") representa el acontecimiento activador, suceso o situacin. Puede ser una
situacin o acontecimiento externo o un suceso interno (pensamiento, image2013n, fantasa,
conducta, sensacin, emocin, etc.)
"B"
(por "Belief System") representa en principio al sistema de creencias, pero puede considerarse que
incluye todo el contenido del sistema cognitivo: pensamientos, recuerdos, imgenes, supuestos,
inferencias, actitudes, atribuciones, normas, valores, esquemas, filosofa de vida, etc.
"C"
(por "Consequence") representa la consecuencia o reaccin ante "A". Las "C" pueden ser de tipo
emotivo (emociones), cognitivo (pensamientos) o conductual (acciones).
6. Explore los sentimientos bsicos que constituyen las razones subyacentes, o sea, las
EL CONFLICTO: Proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de
manera negativa, o est a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses. Se puede
afirmar que es obligado que las o una de las partes deban percibir el conflicto, si no ocurre,
entonces en conflicto no existe
Una de las causas ms habituales de los conflictos familiares son los intereses contrapuestos o la
sensacin de que la familia no satisface las necesidades individuales. Es el caso, por ejemplo, de
una pareja que nunca se pone de acuerdo sobre qu hacer en los ratos de ocio el fin de semana,
porque uno de los dos prefiere salir a pasear e ir al cine y el otro quedarse en casa leyendo un libro.
En esos casos hay que intentar que ninguno de ellos sienta que siempre cede a los intereses del
otro, porque se ir generando una deuda de necesidades insatisfechas que pondr en riesgo la
relacin.
Otro motivo de conflicto, muy habitual en las relaciones entre padres e hijos, son las expectativas
frustradas. Los padres suelen ver a sus hijos como una prolongacin de ellos mismos y pueden
sentirse defraudados si estos actan de manera distinta a lo que esperan de ellos. Es, por ejemplo,
es caso de la hija que decide estudiar para chef cuando su padre haba soado que fuera Licenciada
en Derecho como l. Lo importante en estos casos es que los padres dejen de lado el futuro que
soaron para sus hijos y escuchen lo que ellos realmente desean y necesitan.
Un tercer motivo de conflicto es la dificultad para establecer con claridad los lmites de lo que estamos
dispuestos a dar como individuos en pos del bien de la familia. Suele ser un conflicto muy habitual
de la mujer, particularmente en los casos de aquellas que se han dedicado a facilitar la vida al resto
de la familia (crianza de los hijos, tareas del hogar, colaboracin con el trabajo de su pareja) y que
en determinado momento se plantean conciliar su rol de jefa de hogar y madre con su vida laboral y
profesional. Por ello, es importante dejar en claro desde un primer momento cules son las
aspiraciones personales, porque si aceptamos todo sin expresar lo que deseamos se desarrollar la
sensacin de malestar y pensaremos que los dems no tienen en cuenta nuestros deseos.
1) Los Intrapersonales, son conflictos que surgen dentro de las personas y son producidos como
consecuencia de insatisfacciones y contradicciones;
2) Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas y son debidos a enfrentamientos
de intereses, valores, normas, comunicacin deficiente;
3) Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen entre individuos, grupos,
departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en
este.
Terapia Cognitiva.
Terapia Conductual.
La terapia conductual intenta describir, explicar y modificar los trastornos del comportamiento. Esta
terapia considera que los trastornos psicolgicos hay que interpretarlos como trastornos
conductuales, y que stos son consecuencia del aprendizaje de hbitos perjudiciales o desajustados.
1. Siempre empezar por uno mismo; para motivar a otros se debe estar motivado y notarse en
todas las situaciones. Como lder que eres, si muestras energa y seguridad el equipo tendr
confianza y te seguir convencido.
2. Siempre compartir la informacin que se tenga acerca del proyecto, el equipo debe hacer suyo
al proyecto y conocer las circunstancias que le rodean y sus limitaciones, esto tambin puede llevar
a que el equipo tome iniciativas para hacer sugerencias sobre nuevas formas de mejorar el
proyecto.
3. Cuando nos enfrentamos a un problema relacionado con el proyecto, el equipo es nuestro mejor
recurso. Adems, podemos aprovechar la ocasin y motivar a la gente al compartir los problemas
con el equipo. Propicia la participacin para buscar ideas y modos alternativos de salir del
problema. Una vez que sienten que el lder tambin es parte del equipo es mas fcil llevarlos a
resolver los retos del proyecto.
4. La disciplina es importante, pero hay que esforzarnos en mantener un ambiente amigable. Las
personas usualmente trabajan mejor si no sienten la respiracin del jefe en su cuello. Las fechas y
compromisos deben ser un reto, de tal forma que el equipo se sienta orgulloso de alcanzarlas, en
lugar que sean una obligacin impuesta que ocasione discusiones si no se cumplen.
1. Promesas incumplidas: Esta prctica engaosa es una estrategia comn que utilizan los
superiores para obtener beneficios adicionales de los empleados, seala Aguilar. Y aunque en un
principio logran su cometido, despus de cierto tiempo la relacin laboral se desgasta y crea en el
empleado un sentimiento de frustracin y desengao. Si no tienes la certeza de poder cumplir el
incentivo o beneficio que le prometiste, es mejor quedarte callado.
2. Comparar no siempre es bueno: las comparaciones tienen un doble impacto, ya que sta puede
ser humillante y bajar la moral del afectado y de quien sea testigo del hecho. Por otro lado, el trato
preferencial hacia algn miembro del equipo puede enrarecer el clima laboral y despertar
suspicacias, afirma Daniela de Len. "Las diligencias deben basarse siempre en resultados y
polticas de la organizacin (...), no se puede prohibir la amistad, pero sta nunca debe intervenir
en el desarrollo de la empresa".
3. La desconfianza como norma: no confiar en los subordinados es una prctica que podra estar
justificada, pero siempre hay que optar por disminuirla. "Tener un control excesivo en los
empleados enva el mensaje de que son incapaces de hacer cualquier tarea", asegura el psiclogo
organizacional Victor Muriedas. Lo mejor es darles la confianza suficiente para expresar libremente
sus ideas, te sorprendern los resultados.
5. Apropiarse de mritos de los empleados: algunos jefes suelen propiciar la lluvia de ideas para
robar proyectos o iniciativas de sus subordinados. Esta prctica, adems de desleal, enoja y
desmotiva a los empleados. Un verdadero lder es aqul que facilita o propicia el desarrollo, el
mejor desempeo y la realizacin profesional de los trabajadores bajo su mando. "Los mentirosos
tarde o temprano son descubiertos, y entre ms hayan ascendido con engaos, peor es la cada",
dice Carlos Aguilar.
6. Las exhibiciones innecesarias de poder: algunos directivos ambicionan el poder, ya sea para
hacer cosas grandes, mejorar su estatus, o simplemente para poseerlo y ejercerlo. En cualquier
caso el culto al ego puede resultar lesivo para los subordinados cuando stos ven afectada su
dignidad personal o profesional. La arrogancia, la presuncin de infalibilidad, la exhibicin de
privilegios, las decisiones porque lo digo yo afectan la productividad y terminan con el respeto al
lder.
7. La irritabilidad permanente: as como imaginamos al mejor jefe con buen carcter, educado y
comprensivo, asociamos al peor jefe con la irritabilidad y la dificultad en la relacin. "Ante un jefe
irritable, neurtico, ansioso, el empleado se siente bloqueado y disminuye su concentracin",
seala Muriedas. No olvides que el autocontrol, la receptividad y la resistencia a la adversidad son
cualidades necesarias en los directivos.