Sunteți pe pagina 1din 6

TEMA 4.

PLANIFICAREA NECESARULUI DE PERSONAL


4.1.Personalul ntreprinderii: structura, etapele planificrii
4.2. Planificarea necesarului de muncitori care execut lucrri normate
4.3. Planificarea necesarului de muncitori care execut activiti nenormate
4.4.Planificarea necesarului de personal tehnic, economic, de alt specialitate, administrativ
4.5. Perfecionarea , pregtirea i recrutarea cadrelor

4.1.PERSONALUL NTREPRINDERII: STRUCTURA, ETAPELE PLANIFICRII


Colectivul de munc al unei ntreprinderi dintr-o ntreprindere este format din toi cei cu care unitatea
respectiv ncheie contracte de munc i care sunt retribuii din fondul de retribuie pentru munca depus.
Gruparea forei de munc dup locul i rolul pe care l are n procesul de producie prezint o importan
deosebit, pentru dimensionarea raional a numrului de lucrtori i pentru determinarea evoluiei capacitii
de munc a personalului muncitor.
n funcie de modul de participare la procesul de producie, personalul unei ntreprinderi industriale
se mparte n dou mari categorii:
1) personalul din grupa industrial-productiv care desfoar lucrri legate de activitatea de baz a
ntreprinderii;
2) personalul din grupa sectoarelor cu caracter neindustrial (de ex., personalul cantinei etc).
Personalul din grupa industrial-productiv, la rndul su, poate fi structural n felul urmtor:
muncitori direct productivi, ce includ muncitorii care acioneaz direct sau prin intermediul
mijloacelor de munc asupra obiectelor muncii n vederea modificrii formei structurii, dimensiunilor
sau compoziiei chimice a acestora, n scopul obinerii unor produse ce constituie profilul activiti
unitii respective.
muncitori de deservire. Include pe aceia care asigur ntreinerea cldirilor i instalaiilor aferente
ntreinerea echipamentelor de birou, curenia spaiilor de producie, vestiarelor, servicii pe ansamblu
firmei, cum ar fi centrala telefonica, telex etc.
personalul tehnic productiv cuprinde: maitri i alt personal de specialitate care conduc formaii de
lucru, personal tehnic i de specialitate care asigur asistena tehnic, personal care asigur control
tehnic de calitate n secii i ateliere etc.
personalul tehnic, economic, de alt specialitate, administrativ, include personalul de conducere a
firmei, personalul din compartimentele funcionale (aprovizionare, desfacere etc), personalul de
specialitate informatic, personalul din activitatea de proiect i cercetare ce lucreaz n cadrul
atelierelor, laboratoarelor
personalul de deservire general este format din: curieri, liftieri, paznici, portari etc.
Pentru determinarea numrului de personal se utilizeaz divizarea lor n diferite categorii.
Modificrile impuse de schimbarea n volumul i structura activitii unei organizaii, pe de o parte,
precum i necesitatea asigurrii cu personal calificat i comparativ, pe de alt parte, determin necesitatea
planificrii pe diferite perioade de timp a necesarului de personal.
Pot fi evideniate trei etape de planificare a necesarului de personal:
1. previziunea necesarului de personal;
2. compararea necesarului estimat cu rezervele de poteniali candidai din interiorul ntreprinderii;
3. stabilirea pe aceast baz a unui plan de pregtire (pentru cei din unitate) i, respectiv, recrutare (din
afar).
Prognoza resurselor umane este influenat de domeniul de activitate la care se refer, de sfera de
cuprindere i de orizontul ales. Elaborarea prognozei necesarului de personal trebuie s asigure respectarea
unor cerine, cum ar fi cunoaterea corect a realitii, existena unor date trecute, pe perioade suficient de
lungi; eliminarea din calcul a datelor cu caracter accidental, folosirea concomitent a mai multor metode de
prognoz.
Calcularea necesarului de personal se efectueaz n dependena de categoria de lucrtor.

1
4.2. PLANIFICAREA NECESARULUI DE MUNCITORI CARE EXECUT LUCRRI NORMATE
Se poate efectua dup dou metode:
a) metoda calculului grupat poate fi aplicat la ntreprinderile cu o nomenclatur stabil de producie.
Relaia de calcul:
Qpl
Nm , n care:
Wpl
Nm - numrul de muncitori care execut lucrri normate;
Qpl - valoarea produciei marfa planificat sau volumul planificat al produciei n uniti fizice;
Wpl - productivitatea muncii planificat pe muncitor n uniti valorice sau fizice,
Ft
sau poate fi utilizat relaia: Nm
Ft pers Kin n care:
Ft - fondul total de timp de munc necesar ndeplinirii sarcinilor de producie planificate n ore-om:
Kin - coeficientul planificat de ndeplinire a normelor;
Ftpers - fondul de timp de munc efectiv pe o persoan (ore-om/an)
b) metoda calculului detaliat
Aceast metod necesit cunoaterea volumului planificat al produciei fizice, precum i timpul normat
pe fiecare produs n parte.
Qpl Nt
Nm , n care:
Btl Kin
Qpl - volumul produciei planificate n uniti fizice;
Nt - norma de timp pentru o unitate de produs;
Kin - procentul planificat de ndeplinire a normelor;
Btl - balana timpului de munc planificat pe o persoan.
Balana timpului de munc planificat pe o persoan se prezint n felul urmtor.
Tabelul 4.1. Balana timpului de munc pe au muncitor
Nr.
Indicatorii Uniti de msur Planificat
crt
1 Fondul de timp calendaristic zile 365
2. Zile nelucrtoare 109
- zile de odihn 104
- srbtori 5
3. Numrul de zile maxim disponibile (1 2) 256
4. Numrul de zile neutilizate, total 26
din care:
- concedii 6
- concediu de boal 10
- absena aprobat prin lege (studiile, cstoria, etc.) 10
5. Numrul de zile .lucrtoare pe an (3 4) 230
6. Durata medie a zilei de lucru ore 8
7. Fondul efectiv de munc (5 x 6) ore 1840

4.3. PLANIFICAREA NECESARULUI DE MUNCITORI CARE EXECUT ACTIVITI


NENORMATE
Stabilirea necesarului de muncitori care execut aceast categorie de lucrtori se face pornind de la
normele de servire sau de personal.
Nob n s
Nm
Nd Ktl , n care:
Nm - numrul muncitorilor care execut activiti nenormate;
Nob - numrul obiectelor servite;
ns - numrul de schimburi lucrtoare;
2
Nd - norma de servire;
Ktl - coeficientul de folosire a timpului de lucru.
Coeficientul de folosire a timpului de lucru se calculeaz raportnd timpul efectiv de lucru anual al
Btl
unui muncitor din categoria respectiv, la timpul nominal de lucru: Ktl
Tn
Tn Timpul nominal reprezint numrul de zile maxim disponibile din perioad.

4.4.PLANIFICAREA NECESARULUI DE PERSONAL TEHNIC, ECONOMIC, DE ALT


SPECIALITATE, ADMINISTRATIV (TESA)
Necesarul de personal din aceast categorie se stabilete difereniat pentru funcii de conducere i
pentru funcii de execuie pe baza normativelor de personal.
Se folosesc dou metode:
a) Metoda indicator sau a coeficienilor. Este mai puin tiinific, are un caracter statistic, stabilind
necesarul pe diferite categorii de personal cu ajutorul unor coeficieni care exprim raportul dintre fiecare
categorie de personal i un element luat ca baz (de ex., numrul de muncitori, gradul de nzestrare tehnic
.a).
b) Metoda analitic a statelor de funciuni sau a schemelor stabilete necesarul i categoriile de
locuri de munc pentru ndeplinirea sarcinilor, analizndu-se gradul de ncrcare cu ajutorul balanei timpului
de munc, nivelul necesar de pregtire i specializare, conform relaiei:
Qt
N TESA , n care:
Ft
NTESA - necesarul de personal TESA;
t - timpul normat pentru executarea unei anumite lucrri;
Q - volumul de lucrri ce trebuie efectuate n perioada de plan, exprimat n uniti de lucrri;
Ft - fondul de timp efectiv al unui lucrtor n perioada de plan.
Dup calcularea necesarului de personal, se compar rezultatele obinute cu numrul personalului de
la ntreprindere, pe categorii i se elaboreaz planul pentru recrutarea sau perfecionarea personalului. De
asemenea se are n vedere i fluctuaia personalului.

4.5. PERFECIONAREA , PREGTIREA I RECRUTAREA CADRELOR


Recrutarea personalului presupune gsirea i atragerea n ntreprindere a potenialilor solicitani.
Recrutarea reprezint procesul prin care organizaia localizeaz i atrage persoanele potrivite pentru a
ocupa posturile vacante.
Tipuri de recrutare
Recrutarea Intern- presupune selectarea i angajarea n postul respectiv a salariailor din interiorul
ntreprinderii.
Avantaje:
competenele bine cunoscute ale persoanelor candidate,
creterea motivrii angajailor,
timpul necesar trainingului va fi mai redus, deoarece angajatul promovat cunoate organizaia,
procesul de recrutare se va derula mai rapid i cu costuri mai mici
Limite:
Dac organizaia se extinde rapid, s-ar putea ca posibilitile de completare a posturilor din
personalul existent s fie depite
Atunci cnd un post este ocupat de un angajat promovat, va apare un alt post vacant cel ocupat
anterior de angajatul promovat.
Recrutarea Extern - presupune selectarea candidailor din exteriorul ntreprinderii
Avantaje:
Angajaii pot aduce noi idei i noi puncte de vedere;
Reducerea costurilor cu trainingul, atunci cnd se vor angaja persoane deja formate.
Permite identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali, ndeosebi cnd se
cunoate ct mai bine situaia de pe piaa muncii;
Permite mbogirea potenialului uman intern al societii, eliminarea unor eventuale stagnri sau
3
diminuarea unei anumite rutine, prin atragerea de noi angajai competitivi;
ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiei i poate preveni sau corecta unele obligaii
contractuale de durat.
Limite:
identificarea, atragerea i evaluarea candidailor se realizeaz mult mai dificil;
riscul de a angaja candidai care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menine la potenialul nalt pe care
l-au demonstrat n timpul procesului de selecie;
timpul necesar orientrii, adaptrii sau integrrii pe posturi a noilor angajai este mult mai mare, ceea
ce atrage costuri suplimentare.
Tipuri de recrutri:
strategic corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot asigura locuri de
munca mai durabile, motivante i recompensatorii ;
temporar corespunde unor nevoi aprute la un moment dat determinate de : demisii, serviciul
militar, studii, concedii pre si postnatale, promovri, detari, transferuri ;
sistematic( permanent ) pentru firmele mari ;
spontan atunci cnd este nevoie, pentru firmele mici.
Factori externi, ce influeneaz asupra recrutrii:
condiiile de pe piaa muncii, adic cererea de for de munc i oferta de for de munc ;
calitatea modelelor educaionale, capacitatea sistemului de a face fa nevoilor de recrutare ;
atractivitatea zonei de amplasare - natural, turistic, faciliti ;
cadrul legislativ/juridic i instituional al pieei muncii ;
funcionarea relaiei de parteneriat social ntre patronatele reprezentative, sindicatele reprezentative
i contractele colective de munc.
Factori interni, ce influeneaz asupra recrutrii:
imaginea, reputaia i prestigiul organizaiei care prezint o mai mare sau mai mic atractivitate
pentru candidai ;
preferinele candidailor n funcie de nivelul lor de educaie i formare profesional, de
domeniul de activitate, de aspiraii diverse ;
obiectivele organizaiei si cultura organizaional n relaie cu recrutarea;
situaia economico-financiar a ntreprinderii ;
aplicarea i respectarea unor principii n recrutare (egalitate, nediscriminare);
sisteme de recompense, inclusiv cele sociale.
Modaliti de recrutare din exterior
Modalitile de recrutare i acoperire a necesarului de personal muncitor difer n funcie de sursa de
acoperire. n general, s-au conturat trei modaliti de recrutare a forei de munc:
1) Recrutarea direct a forei de munc de ctre unitile economice.
Aceast modalitate de recrutare poate fi utilizat n cazul n care sursa de acoperire o reprezint
populaia neocupat (fora de munc necalificat n vederea calificrii sau prestrii unor munci necalificate)
sau populaia ocupat n alte ramuri ale economiei naionale (de obicei, fora de munc calificat).
n acest sens, ntreprinderea organizeaz campanii de recrutare prin afie n uniti, anunuri n pres,
microfilme publicitare etc, iar ncadrarea se face direct pe baza cererii persoanelor interesate, n conformitate
cu prevederile Codului Muncii.
2) Recrutarea forei de munc prin intermediul organelor de stat specializate.
Aceast modalitate este utilizat atunci cnd surse de acoperire o reprezint populaia activ neocupat
(omeri) care dorete un loc de munc.
ntreprinderile pstreaz o legtur permanent cu aceste organisme care in o eviden strict a acestor
categorii de persoane i n urma confruntrii listei posturilor vacante are loc plasarea i ncadrarea acelor
solicitani care corespund din punct de vedere al pregtirii, al calificrii sau competenei postului respectiv.
3) Recrutarea forei de munc format pe baz de contract cu diveri ageni economici.
Aceast form este specific populaiei care este susinut n procesul de pregtire cu o anumit firm cu care
s-a procedat la ncheierea unui contract n care se stipuleaz i obligaia absolventului de a lucra n firma
respectiv, cel puin un anumit numr de ani convenit de pri.
Ca urmare a introducerii progresului tehnic, numrul de profesiuni a crescut, iar condiiile de munc
sunt ntr-o continu schimbare. De aceea activitatea economic impune preocuparea constant i intens pentru
4
pregtirea i perfecionarea cadrelor.
Pregtirea profesional este activitatea desfurat n scopul nsuirii de cunotine teoretice i
deprinderi practice, de un anumit gen i nivel, n msur s asigure ndeplinirea calificat de ctre lucrtori a
sarcinilor ce le revin n exercitarea, n procesul muncii, a unei profesiuni sau meserii.1
Pregtirea i perfecionarea cadrelor au ca scop creterea capacitii angajatului de a contribui la
eficiena organizaiei. Pregtirea este legat direct de calificarea profesional, iar perfecionarea are n vedere
extinderea gradului de pregtire n alte domenii i activiti n vederea promovrii su atribuirii unor
responsabilitii suplimentare.
Exist variate metode i tehnici de pregtire. Acestea pot fi din afara organizaiei asigurate de uniti
specialitate, i interne, n cadrul organizaiei se recomand instruirea n afara organizaiei cnd este vorba de
elemente de nouti cu nalt specializare. Principala form de instruire intern este instruirea la locul de
munc.
Perfecionarea care nseamn pregtirea angajailor pentru viitor, se desfoar de regul, n afar, cu
profesioniti.
Perfecionarea asigur angajailor pregtirea necesar ocuprii unor poziii superioare n organizaie.
Metodele de pregtire i perfecionare a personalului ce pot fi utilizate sunt:
1). metode interne:
fr scoaterea din producie:
- instruirea la locul de munc
- participarea n colectivele de munc
- participarea la cursuri i seminarii
- rotirea n mai multe posturi .a
cu scoaterea din producie:
- participarea la cursuri
- efectuarea de vizite de studii
- efectuarea de stagii de specializare
2). metode externe:
fr scoaterea din producie:
- studiul individual
- participarea la cursuri
- nvmntul seral sau fr frecven
- doctoratul
cu scoaterea din producie:
- participarea la cursuri
- efectuare de vizite de studiu
- efectuarea de stagii de specializare.
Modaliti de perfecionare a cadrelor
n cadrul organizaiei respective
n afara organizaiei respective.
Personal executant.
Cadre inginereti. Se consider, c aciunea de perfecionare a acestei categorii, trebuie s se fac la
cel puin 3 ani, pentru punerea la cunotin cu noile tehnologii;
Cadre medii de conducere.
Aceast categorie beneficiaz de urmtoarele forme de perfecionare:
Studiul individual ndrumat de superiori;
Cursurile organizate n cadrul ntreprinderii
Perfecionarea prin alte organizaii i instituii, din afara ntreprinderii, cum sunt: asociaiile
profesionale, instituii de nvmnt superior, instituii specializate n acest domeniu.
Cadre superioare de conducere.
Structura planului de pregtire i perfecionare a cadrelor:
Numrul de personal existent pe profiluri de activiti i numrul de personal nou ce va fi angajat;
Metode de perfecionare i numrul participanilor: la locul de munc, n cadrul ntreprinderii i n
afara ei;
Numrul instructorilor de format pentru cursurile n ntreprinderi;
5
Perioadele de perfecionare pe ani i defalcat pe trimestre i luni;
Resursele financiare necesare de a fi alocate pentru aceast activitate.
Programele de perfecionare bine conduse i administrate nseamn un beneficiu att pentru individ,
ct i pentru organizaie.