Recrutamento e Seleção de Talentos PDF

Porque achar a pessoa certa, para a empresa
certa e coloc-la no lugar certo um desafio e

uma arte.
Buscar formar um conjunto harmnico e

integrado que produza grandes resultados.
Vdeo: Sapateado
Graa Megumi Tanisue - gracatanisue.psi@gmail.com 2

Responsabilidade;
Desenvolver ou Retrair as pessoas
Crescer ou decrescer
Vencer ou perder
3
Graa Megumi Tanisue - gracatanisue.psi@gmail.com
Mundo atual
PESSOAS DIFERENCIAL
Foco:
LUCRO OTIMIZAO DO TEMPO
CORAO DA
EMPRESA
4
O ponto fundamental em uma empresa
saber lidar com as pessoas, porque quem d
valor as coisas so as pessoas.
As empresas no apenas precisam dos

profissionais mais brilhantes aqueles capazes
de inovar e criar valor como necessitam de um
nmero, cada vez maior desses. "
Carlos Moreira, Diretor da Escola de Mkt Industrial
5
....e a captao e integrao de talentos se faz
presente h muito tempo.
Folha de pessoal.
Carto de ponto.
Demisses.
Relaes industriais.
Relaes sindicais.
Vdeo: Terry Tate
6
Mudanas
Necessidade de reestruturao melhor

qualidade
Processo de globalizao de mercados e da
produo
Economia baseada em conhecimento
Mais velocidade, mais informao e mais
complexidade
7
Aumento da demanda por conhecimentos
Novas tecnologias
Mais terceirizaes e parcerias
Diminuio do nmero de empregos
Envelhecimento da populao
Mais inovaes e deficincias no sistema
educacional
8
Orientao para os resultados.
Promotor de mudana cultural.
Comunicador
Treinador
Lder negociador
Selecionador
Avaliador
9
Atrair, capacitar e reter os talentos.
Gerir competncias.
Gerir conhecimento.
Formar um novo perfil demandado pelo setor
10
NO H MAIS ESPAO PARA ISSO!
Vdeo: indoprotrabalhosegundafeira
11
Slida base conceitual e terica
Lder, Coach
Gerenciador de resultados
Domnio das ferramentas
Vdeo: Nunca desista
12
Demisso x admisso da mesma empresa.
O conhecimento que contrata, demite.
Dificuldade em selecionar e reter os talentos.
Fazer mais com menos.
Busca por pessoas competentes, mas sem
espao.
13
Foco nas pessoas valorizao das competncias.
Ao de RH Foco em resultados estratgicos
Polticas de RH Explcitas e integradas ao negcio.
Sistema Integrado a gesto.
Status Participante Grupo Diretivo
14
A satisfao do cliente.
Melhoria contnua.
Garantia da qualidade.
15
Envolver o requisitante.
Buscar maior nmero de informaes sobre o
candidato.
Criar situaes reais de trabalho.
Combinar diversas tcnica.
Etapas eliminatrias.
Utilizar escalas e anotaes para comparar
candidatos.
Pensar nas caractersticas das equipes da empresa.
futebol
16
17
Esquema comparativo - folha
18
Exerccio - formulrio
19
Reunir, alistar, convocar pessoal para
determinado fim.
Chamar para si.
Divulgar no mercado a oportunidade de
trabalho.
Escolher.
20
Interno
Externo
21
O preenchimento das vagas e oportunidades
pelos prprios funcionrios.
Os funcionrios internos so os candidatos
preferidos.
Promovidos ou transferidos para novas
oportunidades.
Plano de carreira.
22
O preenchimento das vagas e oportunidades
pela admisso de candidatos externos.
Candidatos externos so os preferidos.
Recrutados externamente e selecionados.
A organizao oferece oportunidades aos
candidatos externos.
23
Aproveita melhor o potencial humano da
organizao.
Motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional.
Incentiva a permanncia e a fidelidade.
No requer socializao organizacional.
Probabilidade de melhor seleo.
Menor custo financeiro.
24
Pode bloquear a entrada de novas ideias,
experincias e expectativa.
Mantm quase inalterado o atual patrimnio
humano.
Conserva a cultura organizacional existente.
Funciona como um sistema fechado de
reciclagem.
Descontentamento dos funcionrios.
25
Introduz novos talentos, habilidades e
expectativas.
Enriquece o patrimnio humano.
Aumenta o capital intelectual ao incluir novos
conhecimentos.
Renova a cultura organizacional.
26
Afeta negativamente a motivao dos
funcionrios.
Reduz a fidelidade dos funcionrios.
Requer aplicao de tcnicas seletivas para
escolha do candidato.
mais oneroso, demorado e inseguro.
27
Sites corporativos ou de emprego.
Anncios em jornais e revistas especializadas.
Agncias de recrutamento.
Contatos com escolas, universidades e agremiaes.
Cartazes ou anncios em locais visveis.
Indicao de funcionrios.
Banco de talentos.
Headhunters.
Intranet
28
EMPRESA CANDIDATO
No so apenas as organizaes que

escolhem os melhores profissionais. Estes
tambm escolhem as organizaes que
apresentam propostas atrativas.
29
uma espcie de filtro que permite que apenas
algumas pessoas possam ingressar na
organizao.
Aquelas que apresentam as caractersticas
desejadas pela organizao.
a escolha da pessoa certa para o lugar certo.

(CHIAVENATO, 2004.)
30
1. Auxiliar Administrativo Compras
2. Auxiliar Administrativo - Faturamento
3. Vendedor
4. Recepcionista
5. Supervisor de Vendas
6. Operadora de Telemarketing
7. Tcnico de Informtica
8. Gerente Administrativo Financeiro
31
conduzir os colaboradores para que possam
atingir os objetivos da organizao expressos
em sua Misso, Viso e Valores.
32
"Agrupamento de conhecimentos, habilidades e
atitudes correlacionadas, que afeta parte
considervel da atividade de algum, que se
relaciona com seu desempenho, que pode ser
medido segundo padres preestabelecidos, e que
pode ser melhorado por meio de treinamento e
desenvolvimento " (LEME, 2007)
33
C H A
Conhecimentos Habilidades Atitudes
Saber Saber fazer Querer fazer
As caractersticas
O que sabemos,
pessoais que nos
mas no O que praticamos,
levam a praticar ou
necessariamente temos experincia
no o que
colocamos em e domnio sobre.
conhecemos e
prtica.
sabemos.
TCNICA
tudo o que o profissional precisa ter para
desempenhar seu papel
COMPORTAMENTAL
o diferencial competitivo de cada profissional
TRIAGEM ENTREVISTA DE SELEO
Conhecimentos
TESTES: Psicolgicos
Situacionais
DINMICAS: jogos
VERIFICAO DE REFERNCIAS
36
Anlise dos currculos das pessoas que se
interessaram pela vaga anunciada.
Escolher os candidatos que tm condies de

passar para uma seleo mais rigorosa.
37
COMPORTAMENTO PASSADO PREDIZ O
COMPORTAMENTO FUTURO
Isso no significa que as pessoas so estticas e
seu comportamento tambm, muito pelo
contrrio, a melhor indicao encontrada para
prever comportamentos futuros em situaes
crticas do perfil de competncias que estamos
investigando.
38
O objetivo ser colher todos os comportamentos
relevantes do histrico do candidato e classific-los
para compreender e avaliar sua qualificao e
capacitao para o cargo proposto. Tendo essas
informaes completas, poderemos analisar suas
competncias comparando-as com aquelas que
foram definidas no PERFIL DE COMPETNCIA.
39
Conte uma situao em seu ltimo emprego na
qual voc atuava junto com sua equipe, de
forma preventiva, proporcionando condies
adequadas de trabalho e ambiente de trabalho.
Relate uma situao em que voc trouxe
solues criativas para alguns problemas que
eram difceis de serem resolvidos.
Quais estratgias voc criou para conquistar os
clientes?
40
Mensurar os conhecimentos (geral ou especfico)
dos candidatos .
Elaborao pelo setor requisitante.
41
Aptides: Gerais ou especficas
Personalidade: Expressivos, Projetivos,

Inventrios,
42
S vlido se o instrumento:
For aplicado corretamente.
For escolhido adequadamente, para o que se quer
medir e de acordo com o nvel cultural do
candidato.
Possuir validade e fidedignidade.
Ser aplicado e interpretado EXCLUSIVAMENTE por
psiclogos.
Ser complementado por uma entrevista.
43
Atividades estruturadas que colocam o candidato
diante de uma situao tpica de seu dia-a-dia de
trabalho, visando avaliar sua capacidade de
percepo, anlise e resoluo do problema.
Avalia tanto a competncia tcnica e
comportamental.
Simulaes de situaes rotineiras, em que o
candidato deve atuar como se j estivesse
contratado.
44
Visa avaliar o perfil
comportamental e as
caractersticas dos candidatos
compatvel com o perfil da vaga.
importante ter um objetivo claro.
Explicar de forma detalhada sobre a execuo.

SELEO DE CURRCULOS
TRIAGEM
CONVOCAO DOS CANDIDATOS
TESTES: conhecimentos
ENTREVISTA com RH
TESTES: situacionais
46
DINMICAS: Jogos
TESTES: psicolgicos
ENTREVISTA por competncia
ENTREVISTA com requisitante
Contratao
47
Verba disponvel.
Tipo de Processo: INTERNO ou EXTERNO.
nfase em uma competncia tcnica ou
comportamental.
Compreenso da Origem da abertura da vaga e
objetivo.
Fontes de Atrao.
Mensagem para atrair os candidatos.
Estilo de Divulgao: ABERTA ou FECHADA.

Conduo do Processo Interno ou Auxlio de
Consultoria.
Testes a serem utilizados.
Participao e Interveno do Requisitante.
Formas de Mensurar o Processo.
Atuao do RH ou GP na Ps-Seleo.
Prazo e Cronograma.
Fechar compromisso com o Requisitante.
(LEME, 2007)
fundamental que a empresa tenha uma poltica
de dar retorno aos candidatos participantes do
Processo Seletivo, mesmo que no tenham sido
contratados, seja por email, telefone ou outra
forma que melhor atenda a empresa.

Seja descritivo
No use rtulos
No exagere
No faa julgamentos
Fale em seu prprio nome
Limite seu Feedback ao que voc tem certeza.

Programa de integrao uma atitude estratgica
do RH.
Boas vindas ao novo colaborador.
Conhecer a histria da empresa.
Ter conscincia das normas, polticas e valores
da empresa.

Apresentao de todas as reas e pessoas da
organizao.
Apresentao das polticas de RH e da empresa.
Apresentao sobre os direitos e deveres do
colaborador.
Apresentao dos produtos/servios da
organizao.
Encaminhamento para o setor.

Realizar acompanhamento com o prprio contratado
e com o requisitante da vaga.
Para que haja possibilidade de interveno caso

alguma questo esteja fora do desejado.

Avaliao do perodo de experincia.
Aps esta fase possvel dizer que o processo
seletivo est concludo e uma nova fase se inicia.
O RH ter que atuar junto ao Gestor no

Treinamento, Desenvolvimento, Avaliao,
Remunerao, Clima organizacional,
Remunerao, enfim tudo que envolve a Gesto
Estratgica de Pessoas.

No sei se a vida curta ou longa para ns, mas
sei que nada do que vivemos tem sentido, se
no tocarmos o corao das pessoas.
Muitas vezes basta ser: colo que acolhe, brao
que envolve, palavra que conforta, silncio que
respeita, alegria que contagia, lgrima que
corre, olhar que acaricia, desejo que sacia, amor
que promove.

E isso no coisa de outro mundo, o que d
sentido vida. o que faz com que ela no seja
nem curta, nem longa demais, mas que seja
intensa, verdadeira, pura enquanto durar. Feliz
aquele que transfere o que sabe e aprende o
que ensina.
Cora Coralina

Muito Obrigada!

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importante ter um objetivo claro.

Explicar de forma detalhada sobre a execuo.

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Para que haja possibilidade de interveno caso

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O RH ter que atuar junto ao Gestor no

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