Sunteți pe pagina 1din 12

Universitatea ,,Lucian Blaga Sibiu

Economia Comerului Turismului i Serviciilor

Principalele teorii motivaionale n literatura de specialitate i


modul de reflectare a acestora n practica companiilor din Romnia

Student: Bologa Raul-Alin

Anul I

Trgu-Mure

2017
Cuprins
Introducere.....................................................................................................................................3
Partea I- Fundamentarea teoretic
1.1. Motivaia n munc.................................................................................................................4
1.2. Motivaia intrinsec i motivaia extrinsec ........................................................................4
1.3. Teorii motivaionale................................................................................................................4
1.3.1. Teorii de coninut...............................................................................................................5
1.3.2. Teorii de proces..................................................................................................................7
1.3.3. Teorii de ntrire................................................................................................................8
1.4. Motivaie i satisfacie.............................................................................................................8
Partea a II-a Studii de caz
2.1. Cazul 1 Angajatul nemulumit ...........................................................................................8
2.2. Cazul 2- Studiu de caz asupra angajailor de la S.C. Prodcomplex S.A. Tg- Mure.......9
Concluzii.......................................................................................................................................11
Bibliografie...................................................................................................................................12

2
Introducere

Foarte mult timp, n organizaii, s-a urmrit doar producerea de profit, fr a acorda
importa resurselor umane care aduceau respectivul profit, toi oamenii erau tratai la fel, iar
angajatul ,,model era considerat cel care fcea exact ceea ce i se spunea s fac. Defapt nici o
organizaie nu poate exista sau supravieui fr resursele umane.
n prezent, motivaia oamenilor, reprezint un interes deosebit pentru organizaii,
deoarece oamenii sunt diferii i motivarea acestora trebuie abordat difereniat, tocmai pentru a
genera o situaie ctigtoare de ambele pri.
Adesea ne ntrebm ce anume i stimuleaz pe oameni s se angajeze n diferite aciuni?
Ce i determin pe oameni s se comporte ntr-un anumit fel?
De multe ori dorinele, interesele i nevoile angajaiilor nu coincid cu cele ale
angajatorului, astfel orice organizaie este interesat, s rspund acestor ntrebri i s determine
mijloacele prin care membrii acesteia pot fi motivai s contribuie eficient la ndeplinirea
obiectivelor stabilite. Este deosebit de important ca managerul s gseasc, mijloace de motivare
a personalului prin care s le induc dorina de a muncii eficient pentru organizaie.Angajaii vor
lucra mult mai bine dac se vor simi recompensai pe msur.
Este la fel de important ca managerul nsui s fie motivat, pentru a-i putea motiva, la
rndul su pe angajai.
n lucrarea de fa voi ncerca, pe scurt, s identific principalele teorii motivaionale , ct
i factorii care influeneaz motivaia.

3
Partea I- Fundamentarea teoretic

1.1. Motivaia n munc

Motivaia poate fi definit ca procesul de selecie, orientare i meninere a comportamentului


uman, n funcie de anumite nevoi i aspiraii. Prin motivaie se explic de ce oamenii aleg un
anumit mod de aciune preferndu-l altuia sau altora, de ce i-l menin, uneori pe o perioad
ndelungat, chiar n condiii nefavorabile.1

Motivaia este definit ca fiind totalitatea mobilurilor, fie c sunt nnscute sau dobndite,
contiente sau incontiente, simple trebuine fiziologice sau idealuri abstracte care determin pe
cineva s efectueze o anumit aciune sau s tind spre anumite scopuri.2

1.2.Motivaia intrinsec i motivaia extrinsec3

n literatura de specialitate se disting, de obicei, dou categorii opuse ale motivaiei:


motivaia intrinsec i motivaia extrinsec.

Motivaia intrinsec i are sursa n nsi activitatea desfurat i se satisface prin


ndeplinirea acelei activiti. Ea l determin pe individ s participe la o activitate pentru plcerea
i satisfacia pe care aceasta i-o procur, fr a fi constrns de factori externi. Winnefeld
vorbete, n acest caz, de motivaie izvort din caracterul atractiv al scopului urmrit. Forma de
baz a motivaiei intrinseci este curiozitatea i, ndeosebi, curiozitatea epistemic, ce exprim
nevoia de a ti, de a-i lrgi i mbogi orizontul de cunoatere.

Motivaia extrinsec este aceea a crei surs se afl n exteriorul individului i a activitii
desfurate. Angajarea n activitate e vzut ca un mijloc de atingere a unor scopuri i nu ca un
scop n sine. Dac un angajat lucreaz doar pentru a primi anumite recompense precum salariul,
laude, bonusuri, atunci putem spune c activitatea pe care o desfoar este motivat extrinsec.
n aceste condiii, activitatea se efectueaz sub semnul unei solicitri i condiionri externe, fr
o plcere interioar, fr s ofere satisfacii nemijlocite i cu un efort voluntar crescut.

1.3.Teorii motivaionale4
Teoriilor motivaionale n domeniul managementului resurselor umane se mpart n 3 categorii:

1
Burdu, Eugen; Cprrescu, Gheorghi. ,,Fundamentele managementului organizaieiEditura Economic,
Bucureti, 1999, p. 480
2
Golu, Mihai. ,,Bazele psihologiei generale. , Bucureti: Editura Universitar, Bucureti, 2002, pag. 571.
3
Slvstru, Dorina; ,,Psihologia educaiei, Editura Polirom, Bucureti, 2004, pag. 85
4
Vagu, Paraschiv; Stegroiu, Ion.,, Motivarea n munc: de la teorie la practic, Editura Bibliotheca, Trgovite,
2007, pag. 142

4
1.3.1.Teorii de coninut vizeaz acei factori care determin un anumit comportament,
presupunnd c motivaia este dorina de a satisface anumite nevoi; Astfel, teoriile de coninut
ncerc s dezvluie ce i motiveaz pe oameni i de ce se comport acetia ntr-un anumit fel.
Principalele teorii de coninut ale motivaiei5 sunt:
a)Teoria ierarhiei nevoilor (Maslow), sau piramida lui Maslow n care trebuinele sau nevoile
inferioare sunt satisfcute naintea trebuinelor superioare astfel:
Nevoile fiziologice sunt cele legat de hran, odihn, etc i sunt doinante atunci cnd nu
sunt satisfcute la nivel acceptabil. ntr-o organizaie, acestea pot fi satisfcute prin:
salariu decent, condiii de munc bune, pauze de lucru, mas gratuit.
Nevoile de siguran i securitate se refer la protecia e mpotriva mbolnvirilor, a
vtmrilor fizice i la nevoia de stabilitate. Acestea pot fi oferite prin asigurarea
medical, compensaiile, planul de pensionare, condiiile sigure de munc, echipament de
protecie, post sigur.
Nevoile de apartenen i de dragoste. n aceast categorie intr nevoia de relaii
agreabile cu cei din jur, de relaii de prietenie, sau chiar apartenena unui grup. Acestea
pot fi satisfcute prin activiti sociale i de grup, favorizarea interaciunii ntre angajai,
prietenii profesionale, team-building.
Nevoile de apreciere i stim. Aceasta depinde de perspectiva de abordare: modul de
abordare intern care cuprinde cuprinde dorina de putere, realizare, ncredere,
independen, libertate si modul de abordare extern dorina de a avea reputaie sau
prestigiu, statut, faim i glorie, recunoatere, demnitate, apreciere. ntr-o organizaie
aceste nevoi pot fi atinse prin: mrirea salariului, premii, oferirea unui titlu (rang) chiar i
lauda.
Nevoile de auto-actualizare sunt definite ca nevoi de creativitate i se afl n vrful
piramidei ierarhice. Omului dorete s i foloseasc ct mai complet cunotinele,
capacitile, aptitudinile i deprinderile sale astfel se urmrete posibilitatea de
performan, ncurajarea creativitii, responsabilitate, avansare, autonomie.
b) Teoria ERG (Alderfer)
Teoria ERG are la baz concepia lui Alderfer care consider c exist trei tipuri de nevoi
individuale: nevoi existeniale (E); nevoi relaionale (R); nevoi de mplinire (G).
Nevoile existeniale sunt foarte importante n desfurarea muncii. Astfel de nevoi sunt :
securitatea muncii, condiiile de munc, ore rezonabile pentru munc, plata adecvat a
salariilor i beneficiilor. Teoria accept c acest tip de nevoi trebuie relativ satisfcut
nainte ca individul s ajung la nevoile relaionale.
Nevoile relaionale implic relaii de prietenie cu familia, colegii, efii, subordonaii i
alii. Caracteristica acestor nevoi este c satisfacerea lor depinde esenial de raportul cu
ceilali: fie de tip ostil, fie de tip amical.
Nevoile de mplinire sunt nevoile ce fac ca eforturile s devin creative, stimulative
pentru sine. Ele i au geneza n nevoia intim ca experiena s completeze devenirea
uman. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitilor i
talentelor personale.
c) Teoria bifactorial (Herzberg)
Ideea acestei teorii const n afirmarea discontinuitii ntre factorii care produc
satisfacie i cei care produc insatisfacie n munc. Teoria bifactorial susine c satisfacia n

Ibidem, pag. 143, 144

5
munc este determinat de doi factori i anume: factorii motivatori i factorii igienici. ns,
absena factorilor motivatori nu conduce la apariia sentimentului de insatisfacie, iar factorii de
igen reduc insatisfacia atunci cnd sunt la niveluri acceptabile. Herzberg susine c rezultatele
studiilor indic faptul c opusul satisfaciei n munc nu este insatisfacia: dac ndeprtm
aspectele care produc insatisfacie n munc nu facem munca n sine mai satisfctoare, ci doar
ne asigurm c ea nu este insatisfctoare
d) Teoria nevoilor dobndite (McClelland)6
Aceast teorie a fost propus de McClelland care a ncercat o msurare a nevoilor umane
prin Thematic Apperception Test. Acest test presupune descrierea unei fotografii, a unei
imagini, i a emoiilor pe care le ai n momentul n care o priveti.
Organizaia ofer satisfacerea a trei tipuri de nevoi individuale: nevoia de putere, nevoia de
apartenen i nu n ultimul rnd, nevoia de realizare.
Nevoia de putere exprim tendina individului de a conduce, de a fi autoritar, de a-i
impune voina i dorina ca atenia celorlali s se focalizeze asupra lui. Indivizii la care nevoia
de putere este mare tind s ocupe ntr-o organizaie, ntr-un colectiv poziia cea mai nalt i mai
autoritar. Acetia sunt motivai prin activiti ce implic atingerea acestui obiectiv. Exist dou
fee ale puterii: una negativ, atunci cnd puterea este utilizat n scop personal, i una pozitiv,
atunci cnd puterea este utilizat n scop social (de exemplu, folosirea poziiei deinute ntr-un
colectiv pentru a mobiliza acel colectiv n obinerea de succese).
Nevoia de apartenen exprim dorina individului de a fi acceptat de ceilali, de i a fi
iubit, de a se simi integrat ntr-un grup i de a fi protejat. Indivizii la care domin nevoia de
afiliere vor cuta s stabileasc noi prietenii, noi contacte sociale, care s le ofere satisfacii.
Nevoia de realizare a fost cel mai intens studiat de o echip de psihologi condui de
J.W. Atkinson i D.C. McClelland i este definit drept aspiraia de a atinge, ntr-o competiie,
un scop, conform unor norme de excelen". Ceea ce conteaz pentru subiect este obinerea
succesului, a performanei ntr-o aciune apreciat social.
Autorul arat c nivelul de aspiraie dezvolt comportamentul. Nivelul de aspiraie definete
acele nevoi de succes care variaz de la o persoan la alta i care sunt determinate de
performanele obinute anterior.
e) Teoria ipotezelor relaia om-munc (McGregor)7
Douglas McGregor a prezentat dou seturi de presupuneri despre motivaia n munc a
oamenilor, care au fost luate n considerare de cei mai muli manageri. Unul din seturi a fost
denumit Teoria X, iar cellalt poart denumirea de Teoria Y. Acesta argumenteaz c oamenii
sunt mai curnd atrai de Teoria Y dect de Teoria X.
Premise ale teoriilor X i Y
Teoria X:
Oamenilor nu le place munca i vor trebui sancionai pentru a o face ;
Va trebui utilizat constrngerea pentru atingerea obiectivelor organizaiei;
Oamenilor le place s fie condui i s nu aib responsabiliti ;
Oamenii doresc securitate la locul de munc.
Teoria Y:
Oamenii muncesc cu plcere ;
Oamenilor nu le place s fie controlai i supravegheai ;

6
Slvstru, Dorina; ,,Psihologia educaiei, Editura Polirom, Bucureti, 2004, pag.73,74
7
Mathis, Robert L.; Nica, Panaite C.; Rusu, Costache. ,,Managementul resurselor umane Editura Economic,
Bucureti, 1997, pag. 40

6
Oamenii nu resping responsabilitile ;
Oamenii doresc securitate dar au i alte nevoi, de autoactualizare sau stim.

1.3.2. Teorii de proces acestea urmresc nelegerea procesului psihologic al motivaiei


n munc sunt urmrii factorii ce direcioneaz un anumit comportament, axndu-se pe
nelegerea procesului psihologic al motivaiei n munc;
Teoriile procesuale pun accentul pe procesele sau factorii psihologici care influeneaz motivaia,
ncercnd s explice cum apare motivaia. Se mai numesc cognitive, deoarece sunt interesate de
percepiile oamenilor asupra mediului n care i desfoar activitatea i de modul n care acetia
l neleg i interpreteaz.
Abordrile cognitive ale motivaiei se bazeaz pe ideea c angajamentul unui individ ntr-
o sarcin este determinat de reprezentrile acestuia asupra propriei persoane i asupra situaiei.
Reglarea conduitelor motivate ar putea fi, de pild, redus la un model n care informaia
furnizat la un moment dat de mediul intern sau de cel extern s fie comparat cu o informaie
de referin", iar neconcordana dintre cele dou informaii care determin o tensiune neplcut
n organism ar trebui s fie redus.8
Victor Vroom (1964): teoria ateptrilor9 - i are rdcinile mult naintea lui Vroom, dar
acesta a introdus-o n domeniul psihologiei muncii prin versiune prezentat n lucrarea Work and
Motivation (1964); aflat la baza unei cunoscute teorii situaionale asupra conducerii eficiente
(House-teoria rutei spre obiectiv);
Teoria lui Vroom consider c exist doar trei elemente motivaionale de baz n orice proces de
Management :
- V - valena motivaional,(valoarea rezultatelor) indic intensitatea dorinei unui salariat de a
realiza un anumit obiectiv n cadrul organizaiei, cnd un obiectiv, o ateptare este preferat
alteia;
- E - ateptarea salariatului sau relaia efort-performan, aceasta reflect convingerea sa
referitoare la producerea unui anumit eveniment sau obinerea unei anumite performane n
cadrul organizaiei, n cazul manifestrii de ctre el a unui comportament special.
- I - instrumentalitatea, adic relaia performan-rezultat, ce exprim amploarea convingerii unei
persoane c realizarea unui prim nivel de performan va fi asociat cu obinerea n planul
secundar a unor anumite aciuni motivaionale n favoarea sa.

J. Stacy Adams (1965): teoria echitii


Teoria echitii este o teorie motivaional care explic modul n care angajaii rspund
situaiilor n care ei simt c au fost rspltii mai puin - sau mai mult - pentru ceea ce ei au
realizat.
n rndul angajailor pot aprea sentimente de inechitate datorit mai multor motive, n special al
salarizrii.
Faptul c inechitatea poate conduce la probleme de productivitate pentru organizaie este marele
motiv pentru care profesionitii ce se ocup cu resursele umane trebuie s se consacre percepiei
inechitii i corectitudinii, dincolo de planurile clasice de compensare.

8
Slvstru, Dorina; ,,Psihologia educaiei, Editura Polirom, Bucureti, 2004, pag.75
9
Nicolescu, Ovidiu, Verboncu, Ion, ,,Fundamentele managementului organizaiei, Editura Universitar, Bucureti,
2008, pag. 297

7
1.3.3.Teorii de ntrire - vizeaz factorii care determin repetarea unui comportament
(motivaia prin recompensarea comportamentului) Este particularizarea teoriei comportamentale
de ntrire pozitiv: dac un comportament este recunoscut i recompensat atunci el se va repeta.
Psihologul B.F. Skinner10 a stabilit existena unei relaii ntre ctig i performan, ceea ce
determin utilizarea ctigurilor ca motivaie efectiv. n aceste condiii performana este
controlat i direcionat spre realizarea obiectivelor.
Din categoria teoriilor de ntrire face parte teoria condiionrii operante.
Procesul de operare condiionat presupune existena urmtoarelor ipoteze: stimulii trebuie s fie
clar identificabili de ctre angajai; consecinele comportamentului trebuie s aparin acestuia,
adic performana trebuie reflectat n recompense sau consecine pozitive, iar rezultatele slabe
s determine consecine negative.

1.4. Motivaie i satisfacie11

Exist opinii ale specialitilor conform crora anumii oameni sunt predispui n virtutea
personalitilor lor s fie mai mult sau mai puin satisfcui n munc, n ciuda schimbrilor n
ceea ce privete discrepana i corectitudinea. Cercetrile indic faptul c anumite caracteristici
de personalitate ce au origine ereditar sau sunt datorate nvrii timpurii, contribuie la
satisfacia n munc a persoanei adulte.
Starea de satisfacie /insatisfacie e un indicator al motivaiei mai precis al modului acesteia de
realizare eficient sau neeficient. Din acest punct de vedere starea de satisfacie echivaleaz cu
ndeplinirea motivaiei, realizarea activitii propuse a scopului, iar insatisfacia cu nerealizarea
motivaiei .

Partea a II-a - Studii de caz


2.1. Cazul 1- Angajatul nemulumit12

Un angajat intr n biroul tu ca o furtun, strignd:


M-am sturat s m tot ducei de nas! Tocmai am aflat c Daniel primete cu trei mii de lei mai
mult pe an pentru aceeai slujb. Nu credei c mi ajunge?
ncercnd s explici de ce Daniel ctig mai muli bani, chiar dac ai o justificare
serioas, nu faci dect s-l enervezi i mai tare. n loc s faci asta, ncerc s nelegi ce simte:
Crezi c ne folosim de tine. neleg ce simi. n locul tu i eu a fi furios.
Nu acesta este rspunsul pe care l atepta angajatul vostru . nelegnd ce simte, l-ai
ajutat s se calmeze.
Apoi te va ntreba: De ce nu pot s ctig i eu tot att de mult ca i Daniel? i eu
prestez aceeai munc!
Dac i pune o ntrebare, fie ea i una n care struie revolta, el i arat ca defapt este
gata s asculte explicaiile tale. Acum i poi permite s pori cu el o discuie rezonabil.

10
Mathis, Robert L.; Nica, Panaite C.; Rusu, Costache. ,,Managementul resurselor umane. Editura Economic,
Bucureti: 1997, pag. 49.
11
Edit, Lukacs, Comportament organizaional,Editura Europlus, Galai, 2010, pag. 32, 33.
12
Ury, William, Dincolo de refuz- Ghid al negocierilor cu partenerii dificili , Editura De Vest, Timioara, 1994,
pag. 132

8
Ca i acest angajat , adversarul tu simte c este nedreptit i nu i se d suficient
importan. E dezarmant s stai fa n fa cu cineva care accept ce i spui, n loc s se certe cu
tine. Spunndu-i adversarului tu: neleg ce simi sau i eu m-a supra, dac a fi n locul
tu l asiguri c ai auzit i neles ce vroia s i transmit.
Artndu-i c nelegi de ce simte ceea ce simte, l ajui s-i cunoasc prerea n legtur
cu problema ce l frmnt.
Procedeaz ns cu atenie deoarece, de obicei, adversarul tu i va da seama dac l
nelegi cu adevrat sau nu. Intenia, pe care el i-o citete n ton i gesturi, conteaz tot att de
mult ca i cuvintele.
Fi gata s i ceri scuze, aceast lecie o nvm nc de copii. Dac spui cuvintele
magice mi pare ru poi continua joaca. Din pcate, ns, adesea uitm lecia odat ce am
crescut.
Odat ce i-ai captat atenia poi duce discuia n punctul n care situaia rezultat s fie
echitabil pe ambele pri.
Deoarece mijloacele bneti constituie un stimulent puternic, la stabilirea sistemelor de
plat trebuie s ia n considerare efectul acestor recompense asupra motivaiei angajailor.
Salariul constituie o important rsplat deoarece el poate satisface mai multe dintre trebuinele
care se regsesc n sistemul lui Maslow. El ofer angajailor posibilitatea de a cumpra hran
pentru satisfacerea nevoilor fiziologice, le permite s-i cumpere locuine pentru satisfacerea
nevoilor de securitate; i totodat le permite acestora s-i dezvolte nevoile de stim.

2.2. Cazul 2- Studiu de caz cu privirea la satisfacia n munc i motivarea


angajailor de la firma S.C. Prodcomplex S.A. Trgu- Mure

Obiectivele Cercetrii
Evaluarea satisfaciei i motivaiei n munc a angajaiilor de la
S.C.PRODCOMPLEX S.A. din Tg Mure

Identificarea nevoilor angajailor.

Ipotezele Cercetrii

Presupunem c angajaii de la S.C. PRODCOMPLEX S.A. sunt satisfcui pe plan


profesional, dar foarte nesatisfcui din punct de vedere al salariului.

Presupunem c satisfacia i importana muncii este deosebit pentru dezvoltarea


fiecrui individ.

n munc orice persoan este motivate dac i satisface aspiraiile, i realizeaz


idealurile, i ntregete i i mbogete personalitatea.

Populaia i eantionul investigat


La studiu au participat 20 de angajai ai firmei S.C. PRODCOMPLEX.S.A. ,de gen
masculin , cu vrsta cuprins ntre 30 i 50 de ani , cu o vechime n cadrul instituiei de
minim 5 ani.

9
Metodologia studiului
Metodele de lucru folosite n realizarea studiului au fost urmatoarele:

Discuii n cadrul ntlnirilor cu angajaii

Aplicarea chestionarului JDI i JDG-indexul descriptive, al muncii i indexul muncii


n general , elaborate de William K, Balzer i Patricia Smith.

Desfurarea cercetrii
Studiul a avut loc la S.C. PRODCOMPLEX S.A. din Trgu-Mure , situat pe str. Gh. Doja
nr.177

Perioada de desfurare a studiului: 02.05.2017-05.05.2017

Rezultatele cercetrii i interpretarea acestora

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

muncaactuala 20 3,00 33,00 18,0000 7,41265

salariulactual 20 ,00 48,00 21,6000 15,62185

posibdepromovare 20 ,00 54,00 19,8000 14,58045

seful 20 12,00 45,00 32,5000 11,59174

colegii 20 6,00 36,00 22,8000 8,83534

slujbaingeneral 20 ,00 45,00 27,6000 11,66371

Valid N (listwise) 20

35
30
25
20
15
10
5
0

- sub 20 : nemulumii cu aspectul studiat


- 20-30 : nici satisfcui, nici nesatisfcui

10
- peste 30: foarte multumii
Munca actual: media 18 : nemultumii
Salariul actual : media: 21,6 : nici satisfcui, nici nemulumii
Posibiliti de promovare : media19,8 : nemulumiti
eful : media : 32,5 : foarte mulumii
Oamenii cu care lucreaz: media 22,8 : nici satisfcui, nici nemulumii
Slujba n general: media 27,6 : nici satisfcui, nici nemulumii

Interpretarea cercetrii

Angajaii de la S.C. PRODCOMPLEX.S.A. sunt :

- Nemulumii de : - munca actual


- posibilitile de promovare

- Nici satisfcui i nici nemulumii de : -salariul actual


- oamenii cu care lucreaz
-slujba n general

- Foarte mulumii doar de - eful lor


n concluzie , satisfacia la locul de munc este strans legat de motivaie .
Prin urmare cu ct suntem mai motivai i mplinii n activitile specifice muncii pe
care o prestm, cu att satisfacia este mai mare i implicit rezultatele implicarea
oricarui angajat este superior mai mare.

CONCLUZII

Concluzionnd, integrarea teoriilor motivaionale, analiza mediului organizaional, ct i


studierea dorinelor, aspiraiilor angajaiilor, pot determina o bun motivaie a acestora ducnd la
satisfacie profesional.

Oamenii au personaliti i caractere diferite i nu pot fi motivate de acelai lucru, astfel


trebuie evitat greeala de a le oferi aceleai bonusuri la toi. Unii oameni apreciaz
recunoaterea, popularitatea, banii, alii apreciaz rangul, statutul, avansarea n carier, nvatul,
sntatea proprie, sau condiiile n care i desfoar munca.

Este important s se discute cu fiecare angajat despre preferinele sale, pentru a-i crea un
program prin care s-i poi respecta dorinele, pentru a fi motivat.

11
Bibliografie

Burdu, Eugen; Cprrescu, Gheorghi. ,,Fundamentele managementului organizaiei


Editura Economic, Bucureti, 1999;
Edit, Lukacs, Comportament organizaional,Editura Europlus, Galai, 2010;
Golu, Mihai. ,,Bazele psihologiei generale, Bucureti: Editura Universitar, Bucureti,
2002;
Mathis, Robert L.; Nica, Panaite C.; Rusu, Costache. ,,Managementul resurselor umane
Editura Economic, Bucureti, 1997;
Nicolescu, Ovidiu, Verboncu, Ion, ,,Fundamentele managementului organizaiei,
Editura Universitar, Bucureti, 2008;
Slvstru, Dorina; ,,Psihologia educaiei, Editura Polirom, Bucureti, 2004;
Ury, William, Dincolo de refuz- Ghid al negocierilor cu partenerii dificili , Editura De
Vest, Timioara, 1994;
Vagu, Paraschiv; Stegroiu, Ion.,, Motivarea n munc: de la teorie la practic, Editura
Bibliotheca, Trgovite, 2007;

12