FACULDADE DE PINDAMONHANGABA

Carolina Barreto Anochi

MOTIVAO NO AMBIENTE DE TRABALHO

Pindamonhangaba - SP
2013
 Carolina Barreto Anochi

MOTIVAO NO AMBIENTE DE TRABALHO

Monografia apresentada como parte dos requisitos

para a obteno do Diploma de Tecnlogo pelo
Curso Gesto de Recursos Humanos da Faculdade
de Pindamonhangaba.

Orientador: Prof. Benedito Chaves Neto

Pindamonhangaba SP
2013
Anochi, Carolina Barreto
Motivao no ambiente de trabalho/ Carolina Barreto Anochi /
Pindamonhangaba-SP : FAPI
Faculdade de Pindamonhangaba, 2013.
28f. : il
Monografia (Tecnlogo em Gesto de Recursos Humanos) FAPI-SP.
Orientador: Prof. Benedito Chaves Neto.

1 Motivao. 2 Incentivo. 3 Organizao

l Motivao no ambiente de trabalho ll Carolina Barreto Anochi.
 CAROLINA BARRETO ANOCHI
MOTIVAO NO AMBIENTE DE TRABALHO

Monografia apresentada como parte dos

requisitos para obteno do Diploma de
Tecnlogo pelo Curso Gesto de Recursos
Humanos da Faculdade de
Pindamonhangaba.

Data: ___________________
Resultado: _______________

BANCA EXAMINADORA

Prof. .____________________________ Faculdade de Pindamonhangaba

Assinatura__________________________

Prof. .____________________________ Faculdade de Pindamonhangaba

Assinatura__________________________

Prof. .____________________________ Faculdade de Pindamonhangaba

Assinatura__________________________
Dedico este trabalho primeiramente a Deus, por
ser essencial em minha vida, autor de meu
destino, meu guia. A minha Me Solange Barreto,
que sempre me apoiou nos estudos e nas horas
difceis, ela meu maior incentivo me da
coragem pra ir alm, nela que eu me espelho. A
minha irm Ceclia que com pacincia e carinho
me apoiou e sempre esteve do meu lado pela
cooperao e apoio, ao compartilhar comigo,
mais essa etapa de suma importncia em minha
vida.
 Agradecimentos

Como j dizia Anitelli: Sonho parece verdade quando a gente esquece de acordar. Hoje,
vivo uma realidade que parece um sonho, mas foi preciso muito esforo, determinao,
pacincia, perseverana, ousadia e maleabilidade para chegar at aqui, e nada disso eu
conseguiria sozinha. Minha eterna gratido a todos aqueles que colaboraram para que este
sonho pudesse ser concretizado.
Grata a Deus pelo dom da vida, pelo seu amor infinito, sem Ele nada sou. Agradeo a minha
famlia, por sua capacidade de acreditar em mim. Me, seu cuidado e dedicao foi quem me
deu a esperana para seguir. Pai, pela sua preocupao para que estivesse sempre andando
pelo caminho correto.
A minha irm, Ceclia e ao meu namorado Rodrigo, por todo amor, carinho, pacincia e
compreenso que tem me dedicado, que de forma especial e carinhosa me deram fora e
coragem, me apoiando nos momentos de dificuldades.
Ao professor Benedito Chaves Neto que, com muita pacincia e ateno, dedicou do seu
tempo para me orientar em cada passo deste trabalho.

Que todo o meu ser louve ao Senhor, e que eu

no esquea nenhuma das suas bnos!
Salmos 103:2.
Jamais desista de um sonho sem
que antes voc d a ele a
oportunidade de se realizar.

(Autor desconhecido)
 RESUMO

ANOCHI, Carolina Barreto. Motivao no Ambiente de Trabalho. 2013. Monografia.

Curso de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos, Faculdade de Pindamonhangaba
FAPI, Pindamonhangaba, SP.

A motivao surge a partir da necessidade que o ser humano tem de receber recompensas,
tanto financeiras quanto de auto realizao, pelo bom desenvolvimento das atividades em uma
organizao. As pessoas precisam de motivos para trabalhar, se dedicar, aprender, se
comprometer e buscar as metas estipuladas e almejadas. A motivao de suma importncia,
no s nas organizaes, mas sim na vida de cada um de ns. Cada ser humano possui sua
prpria motivao e esta pode ser estimulada com a satisfao de algumas necessidades que
so julgadas como primordiais, muitas vezes um simples desejo torna-se a motivao de uma
pessoa, e esse desejo a leva para conquistar seus ideais. Este trabalho tem como objetivo
mostrar o valor dos fatores de motivao aos profissionais no ambiente de trabalho, revelando
as condies bsicas oferecidas para um bom desempenho das atividades s tcnicas
elaboradas para tornar o local de trabalho um lugar agradvel e de boa convivncia.

Palavra Chave: Motivao, Ambiente de Trabalho, Incentivo.

 ABSTRACT

ANOCHI, Carolina Barreto. Motivation in the Workplace. 2013. Monograph. Course

Technology in Human Resource Management, Faculdade de Pindamonhangaba FAPI,
Pindamonhangaba, SP.

The motivation comes from the need that humans have to receive rewards, both financial and
self-realization, for the good development of activities in an organization through good
development activities in an organization. People need reasons to work, engage, learn,
commit and seek stipulated and desired goals. Motivation is of paramount importance, not
only in organizations, but in the life of each of us. Every human being has their own
motivation and this can be stimulated with the satisfaction of some needs that are deemed as
paramount, often a simple desire becomes the motivation of a person, and this desire leads to
win their ideals. This work aims to show the value of motivation to professionals in the work
environment factors, revealing the basic conditions offered for good performance of activities
to elaborate techniques to make the workplace a pleasant place and good living.

Keyword: Motivation, Work Environment, Incentive.

 LISTA DE FIGURAS

Figura 1- Esquema do processo de motivao......................................................................13

Figura 2- Esquema da interao dos motivos internos e externos que geram motivao.....14
Figura 3- Pirmide de Maslow.............................................................................................16
 SUMRIO

1. INTRODUO .................................................................................................................. 10
1.1 OBJETIVOS ...................................................................................................................... 11
1.2 OBJETIVOS ESPECFICOS ............................................................................................... 11
1.3 METODOLOGIA ............................................................................................................... 11
1.4 ESTRUTURA .................................................................................................................... 11
2. REVISO LITERRIA .................................................................................................... 12
2.1 HISTRICO DA MOTIVAO .......................................................................................... 12
2.2 CONCEITO DA MOTIVAO ........................................................................................... 13
2.3 PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS.......................................................................... 15
2.3.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades - Maslow............................................... 15
2.3.2 Teoria Existncia Relacionamento Crescimento - ERC Alderfer .................. 16
2.3.3 Teoria dos Dois Fatores Herzberg ..................................................................... 17
2.3.4 Teoria da Expectao Vroom ............................................................................. 18
2.4 MOTIVAO NAS ORGANIZAES ................................................................................. 19
2.4.1 Comportamento Humano e Motivao ................................................................ 20
2.4.2 Satisfao No Trabalho.......................................................................................... 21
2.5 O PAPEL DO LDER NA MOTIVAO .............................................................................. 23
2.6 DESMOTIVAO.............................................................................................................. 23
3. CONSIDERAES FINAIS ............................................................................................. 25
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................................. 26
 10

1. Introduo
Segundo Chiavenato (2000, p. 161), o comportamento est relacionado com a
motivao, que ocasionado por necessidades existente no indivduo, que se orienta em
direo aos objetivos que possam satisfazer essas necessidades. (...) O homem considerado
um ser dotado de necessidades que se alternam ou progridem conjunta ou isoladamente.
Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, contnua e
infinitamente. As necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direo e
contedo. (...) O homem se caracteriza por um padro dual de comportamento: tanto pode
cooperar como pode competir com os outros.
Motivar pode ter vrios significados dependendo da interpretao de cada um, como
incentivar, possibilitar, ajudar, motivar vai alm de um aumento salarial.
O ser humano precisa sentir-se motivado para cumprir suas tarefas, sejam elas novas
ou habituais. Em um ambiente de trabalho em que as situaes se repetem com frequncia,
gerando acomodao e certa resistncia por parte dos profissionais realizao dos mesmos
afazeres diariamente, faz-se necessria motivao.
Equipes motivadas so mais felizes e mais comprometidas no trabalho. A motivao
est ligada ao que voc quer da vida, qual a sua perspectiva.
Pessoas desmotivadas desempenham suas atividades pensando em problemas pessoais
ou o que de melhor poderiam estar fazendo naquele momento.
J o funcionrio motivado estar sempre disposto, aumentando sua
produtividade e estando bem informado sobre o que est acontecendo dentro da sua
empresa,tal comportamento evidncia a razo pela qual o individuo desafia e realiza seu
trabalho.
Chiavenato (apud 2003, p.153) afirma que:

O termo motivao envolve sentimentos de realizao, de crescimento e de

reconhecimento profissional, manifestando por meio de exerccios das
tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o
trabalho.

A motivao pode ser um fator de sucesso tanto para o profissional quanto para a
organizao, as pessoas possuem motivao prpria, o comportamento e a busca para realizar
as prprias necessidades podem at ser estimuladas por outra pessoa, sendo que a motivao
em si, parte do prprio individuo.
 11

1.1 Objetivos

O presente trabalho tem como objetivo abordar a motivao dentro do ambiente de

trabalho, bem estar do funcionrio, condies de trabalho, remunerao e oportunidades
oferecidas.

1.2 Objetivos Especficos

Este trabalho ir abordar os seguintes assuntos, conceitos de motivao, teorias

motivacionais, motivao dentro das organizaes e o papel dos lideres para a motivao.

1.3 Metodologia

Os Mtodos utilizados para a construo deste trabalho foram consultas a livros,

pesquisas na internet, revistas e monografias.

1.4 Estrutura

O presente trabalho est dividido em trs captulos, em que o primeiro a introduo.

O segundo desenvolve a fundamentao terica onde se encontra o histrico da
motivao, conceito da motivao e algumas teorias motivacionais.
O terceiro captulo constar a concluso deste trabalho.
 12

2. Reviso Literria
2.1 Histrico da Motivao

Segundo Patreze (2012) desde os tempos de Plato e do Bhagavad-Gita, os desejos j

representavam para os filsofos uma espcie de fora motivadora controlvel pela razo. Na
Teoria da evoluo de Darwin o homem era concebido como animal empenhado na luta pela
sobrevivncia era o desejo visto apenas de forma mecanicista controlado pelo organismo.
Nesse contexto a intensidade do desejo era medida pelo tempo de privao, no havendo
qualquer interesse com a influncia das diferenas individuais na determinao da intensidade
do motivo.
Ainda Patreze (2012) explica que atravs das pesquisas de Freud aceitou-se a ideia de
que qualquer ato simples pode ser diversamente motivado e acabou-se de vez com a ideia de
que os motivos so racionais. Com suas experincias Freud conseguiu comprovar que embora
haja diferenas culturais, a motivao provocada traz grandes resultados no sentido de induzir
busca de um bom desempenho e realizao perfeita. Antes da Revoluo Industrial a
estratgia motivacional se baseava no uso de ameaas e punies, alm de lanar mo das
recompensas como promessa ao maior desempenho; o aspecto fundamental era a punio e a
motivao consistia no uso do medo e dos incentivos financeiros. Com a Revoluo Industrial
investiu-se muito na eficincia dos procedimentos industriais acreditando obter retornos
compensadores, procurou-se despertar o estmulo interno atravs de novos planos salariais e
de benefcios, assim as ameaas e punies foram substitudas pelo dinheiro. Nesta fase
acreditava-se que a remunerao estava acima de qualquer outra forma de incentivo, parecia
perfeitamente claro que, pagando bem todos os problemas do indivduo estariam resolvidos.
Portanto, esta situao de aumento de produtividade por funcionrio gerou
insegurana por parte dos trabalhadores que preferiram ganhar menos, mas ter o seu emprego
garantido; a busca da segurana de no perder a sua fonte de sustento. (PATREZE, 2012).
 13

2.2 Conceito da Motivao

Motivao um desejo, uma afeio que faz com que as pessoas operem para alcanar
seus objetivos, e um termo originrio do latim. Motivao o que faz com que as pessoas
concedam o melhor de si, faam o possvel para conquistar o que desejam. Motivao a
disposio de um indivduo para fazer algo que ao mesmo tempo seria condicionada pela
capacidade dessa ao trazer a satisfao e necessidade deste individuo.Esta necessidade seria
uma deficincia fsica ou psicolgica que torna certa ao atraente. Assim, as pessoas
motivadas desempenham melhor suas tarefas do que as desmotivadas (ROBBINS, 2008).
A motivao o resultado de foras que agem sobre uma pessoa levando-a a agir com
determinado entusiasmo. Segundo Serrano (2000), para que haja uma ao ou reao
preciso que exista um estmulo ou necessidade que pode ser externo ou interno, entrando de
acordo com o pensamento de Robbins. Assim, tem-se a ideia de um ciclo motivacional, como
pode ser observado na figura 1.

Figura 1: Esquema do processo de Motivao

Fonte: Robbins 2008.

Verificando a figura pode-se perceber que um desejo no realizado, desencadeia uma

ansiedade, o que incentiva a vontade da pessoa. Esta vontade leva busca de objetivos e
metas especficas que, quando alcanadas, tero como consequncias a satisfao da
necessidade e a reduo da tenso (ROBBINS, 2008). Analisa-se que a motivao pode ser
instantnea, necessitando de outros desafios. Salgado (2005) complementa este pensamento
definindo motivao como a inclinao do indivduo em esforar-se permanentemente, em
favor das metas da empresa, condicionando que este esforo seja capaz de satisfazer alguma
necessidade individual.
 14

A palavra motivao deriva do latim motivus, movere, que significa mover.

Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o
comportamento humano incentivado, estimulado ou energizado por algum
tipo de motivo ou razo. O comportamento humano sempre motivado.
Sempre h um motor funcionando, que movimenta o comportamento
humano. De vez em quando o motor fica em ponto morto ou para de
funcionar e a pessoa fica desmotivada (MAXIMIANO, 2006, p. 147).

Maximiano (2006) descreve mais profundamente a motivao como a interao entre

motivos internos do indivduo e estmulos externos causados por uma situao. Como se pode
verificar abaixo e na figura 2.
Motivos internos so os motivos que diferenciam as pessoas. Cada indivduo valoriza
certas tarefas e no outras e tem certos desejos menosprezando outros.
Motivos externos so os estmulos e incentivos que as empresas, as situaes e
ambientes oferecem que podem satisfazer necessidades e despertar desejos.

Figura 2: Esquema da interao dos motivos internos e externos que geram motivao
Fonte: Maximiano 2006.
 15

Pode-se observar na figura, os estmulos internos e externos que levam ao interesse de

algo, a motivao de chegar a algum lugar ou ter alguma coisa (MAXIMIANO, 2006).
fundamental entender que quando uma pessoa se prope a fazer algo ela no est
essencialmente motivada para isto. Constantemente as pessoas fazem determinadas coisas por
intimidar-se com uma possvel punio ou por saber que iro receber uma gratificao.
A motivao vista de modo ainda muito complicada, de acordo com Chiavenato (2007)
isso se d devido dinmica do comportamento humano, pois as necessidades motivadoras geram
padres de comportamento que so variveis de indivduo para indivduo e os valores
pessoais, a capacidade de atingir metas e os sistemas cognitivos tambm so diferentes entre
as pessoas, alm disso, deve-se considerar que essas necessidades mudam no mesmo
indivduo com o passar dos anos, tornado o processo ainda mais complicado.

2.3 Principais Teorias Motivacionais

As teorias motivacionais se subdividem em teorias de contedo e teorias de processo,

onde as primeiras referem-se a o que motiva o comportamento humano e a segunda refere-
se em como o comportamento motivado. (SILVA, 1992)

2.3.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades - Maslow

Segundo Sampaio (2009) a teoria em questo estuda a motivao atravs das

necessidades dos seres humanos. Maslow, o autor da teoria, considera necessidade, a
manifestao natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendncia a realizar um ato ou
a procurar uma determinada categoria de objetos.
Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierrquicas,
conforme sua predominncia e probabilidade:
Necessidades Fisiolgicas: necessidades de sobrevivncia - alimento, gua, oxignio,
sono, sexo e tambm so instintivas, uma vez que nascem com o homem;
Necessidades de Segurana: busca de proteo contra ameaas e privaes. Mantm
as pessoas em estado de dependncia seja com a empresa, seja com outras pessoas;
Necessidades Sociais: relacionadas ao convvio social amizade, afeto, amor;
Necessidade de Estima: desenvolvimento de sentimentos de autoconfiana e de ser
til e necessrio para os outros. Sua frustrao produz sentimentos de inferioridade e
impotncia;
Necessidade de Auto Realizao: tendncia de explorar suas potencialidades.
 16

Figura 3: Pirmide de Maslow

Fonte: Tirado do Site Sua mente. 2008

Depois de suprirem as necessidades fisiolgicas surgem as necessidades de segurana

que envolve a estabilidade a proteo, a ausncia de medos e de ameaas e a ausncia de
ansiedade. Somente depois de conseguir satisfazer essas necessidades o individuo consegue
passar para a prxima, as necessidades de sociabilidade onde ele passa a se relacionar, a
pertencer, ter intimidade, amor e afeio.
Maslow (AGUIAR 2006) considera que a no satisfao dessas necessidades provoca
um sofrimento fsico como de uma pessoa faminta. A necessidade de estima est relacionada
ao status, o poder de reconhecimento, de ateno, de importncia e de dignidade ou
apreciao, o individuo precisa disso para se sentir til e necessrio ao mundo, a falta de
satisfao dessas necessidades gera um sentimento de inferioridade, fraqueza e
desencorajamento. A ultima necessidade a auto realizao refere-se ao desejo de desenvolver
seu potencial, est relacionado a curiosidade humana, seu desejo de compreender, de
sistematizar, de organizar, de analisar e de procurar significados (AGUIAR, 2006).

2.3.2 Teoria Existncia Relacionamento Crescimento - ERC Alderfer

Segundo o psiclogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de Maslow e de novas

pesquisas, a Teoria ERC concorda que a motivao do trabalhador pode ser medida seguindo
uma hierarquia de necessidades, porm diverge da Teoria de Maslow em alguns pontos
bsicos.
 17

Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da hierarquia das

necessidades. J Alderfer percebia que as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia das
necessidades e que existiam apenas trs fatores essenciais para motivao:

Necessidade de existncia: necessidades bsicas de Maslow, ou seja, necessidades de

sobrevivncia;
Necessidades de relacionamento: o ser humano tem necessidade de relacionamentos
interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento social;
Necessidades de crescimento: necessidade que o ser humano tem de criar, dar
sugestes, participar, etc; desenvolvimento do potencial humano.

O fundamento bsico desta teoria que as pessoas podem se mover de uma categoria
de necessidade para outra, podendo ir e voltar entre elas e no ter uma ordem formal como
Maslow descreveu. Neste caso quando um desejo alcanado a pessoa passa a sentir um
desejo maior por outra necessidade menos concreta (SPECTOR, 2006).

2.3.3 Teoria dos Dois Fatores Herzberg

Segundo Ferreira (2010) Herzberg tomou como ponto de partida a teoria clssica de
Maslow, mas como Aldefer, tambm discordou de alguns pontos da Teoria das Necessidades.
Concorda com Maslow no que diz respeito s necessidades serem sempre internas,
mas discorda ao afirmar que quando as pessoas falam de sentimento de insatisfao,
referem-se aos fatores extrnsecos ao trabalho e quando se referem a sentir-se bem esto se
referindo a elementos intrnsecos.
Para Herzberg, a motivao depende do trabalho em si e no dos incentivos que os
empresrios possam dar aos funcionrios e enquanto para Maslow todas as necessidades
motivam e provocam satisfao, para Herzberg no so todas as necessidades que motivam,
pois algumas apenas evitam a no satisfao.
Herzberg classifica a motivao em duas categorias:

Fatores de Higiene: so os fatores extrnsecos e so insatisfacentes, ou seja, os que

previnem a insatisfao; giram em torno do CONTEXTO DO CARGO: como a
pessoa se sente em relao empresa, as condies de trabalho, salrios, prmios,
benefcios, vida pessoal, status, relacionamentos interpessoais;
 18

Fatores de Motivao: so os fatores intrnsecos, associados a sentimentos positivos

e esto relacionados com o CONTEDO DO CARGO: como a pessoa se sente em
relao ao cargo: o trabalho em si, realizao pessoal, reconhecimento,
responsabilidades. O funcionrio que est motivado tem um gerador interno e executa
a tarefa pr ela mesma, pela realizao, o reconhecimento, a responsabilidade e
progresso.

A teoria dos dois fatores, teoria da motivao e teoria da higiene, afirma que a
motivao o resultado do prprio trabalho. As necessidades humanas no trabalho se dividem
em duas categorias as derivadas da natureza animal dos seres humanos, como suas
necessidades fsicas e as que esto relacionadas a um nvel mais elevado, habilidade nica dos
humanos para o crescimento. Os aspectos que referem-se as necessidades de natureza animal
so os que chamamos de fatores de higiene e onde inclui salrio, companheiros de trabalho,
superviso, polticas organizacionais (SPECTOR, 2006).

2.3.4 Teoria da Expectao Vroom

Segundo Pink (2010) Teoria da Expectao foi desenvolvida em 1964 por Victor
Vroom baseada em uma viso econmica do indivduo, vendo as pessoas como seres
individuais com vontades e desejos diferentes relativos ao trabalho, fazendo com que tomem
decises selecionando o que mais lhe cabe no momento.
O idealizador desta teoria definiu suposies sobre os comportamentos dos indivduos
nas organizaes:
Comportamento motivado por uma combinao de fatores do indivduo e do
ambiente;
Os indivduos tomam decises sobre seu comportamento na organizao;
Os indivduos tm necessidades, desejos e objetivos diferentes;
Os indivduos estabelecem alternativas de condutas baseados em suas perspectivas de
quando um determinado comportamento levar a um resultado desejado.
Os componentes principais da teoria so:

Valncia: a fora do desejo de um indivduo para um resultado particular; o valor subjetivo

relacionado a um incentivo ou recompensa;
Expectativa: o conjunto de esforos para o primeiro nvel de resultados, em outras palavras,
os trabalhadores acreditam que seus esforos iro lev-los aos resultados desejados;
 19

Instrumentalidade: a relao entre o desempenho e a recompensa. Caso seus esforos

forem devidamente recompensados teremos uma relao positiva, caso contrrio, ser
negativa.
Os indivduos optam por escolhas que se baseiam em seus ideais de reconhecimento
e recompensas que ainda no foram obtidos; deve haver um perodo de tempo mdio para que
haja uma relao entre desempenho e recompensa devendo ser esta recompensa ou
reconhecimento justa; assim o individuo sabe o que realmente se espera dele e passa a ter um
melhor comportamento.
Em relao s criticas, no se obteve uma aprovao cientifica, dificultando sua
validade. Ela tida como uma teoria racional, tendo suas aes previamente calculadas e
pesadas; Concluindo, no so todos os fatores que influenciam na motivao pessoal, pois se
obteve algumas relevncias no andamento do processo.

2.4 Motivao nas Organizaes

A conduta humana dentro das organizaes bastante imprevisvel, isso se deve ao

surgimento de necessidades humanas. Segundo Maximiano (2000) os conceitos essenciais do
comportamento organizacional esto relacionados com a natureza das pessoas e das
organizaes que resulta numa viso holstica do comportamento organizacional.
As pessoas representam o sistema social interno da organizao. Sobre elas existem
quatro conceitos bsicos Davis; Newstrom (1992):

Diferenas individuais: Todas as pessoas so diferentes. Desde o nascimento, cada pessoa

nica e as experincias adquiridas tendem a torn-las ainda mais diferentes.
A pessoa como um todo: Os diferentes traos humanos podem ser estudados separadamente,
mas so sistemas que constri o todo do individuo. As pessoas funcionam como seres
humanos totais.
O comportamento motivado: Segundo a psicologia moderna o comportamento normal tem
certas causas que podem estar relacionado s necessidades ou s consequncias de suas aes.
As pessoas no se motivam por aquilo que se pensa que elas desejariam ter, mas por aquilo
que elas mesmas querem.
Valor da pessoa (Dignidade Humana): Este conceito mais uma filosofia tica do que
concluso cientfica. O conceito de dignidade humana rejeita a velha ideia de usar os
empregados como instrumentos econmicos. A tica acha-se refletida na conscincia da
 20

humanidade e relacionada s consequncias de nossos atos em relao a ns mesmos e aos

outros. (DAVIS; NEWSTROM, 1992, p. 5-17).
Ao se referir ao comportamento dos indivduos no trabalho, a relao humana tem
papel de grande importncia, pois um item de grande complexidade nas organizaes, pois
se tem relatos desde os primrdios da vida humana.
A motivao para o trabalho representa o estado psicolgico de disposio favorvel
em atingir uma determinada meta, portanto como diz Maximiano (2000, p.347).

2.4.1 Comportamento Humano e Motivao

As vontades que levam a motivao para princpios distintos de diversos padres de

comportamento so em grande parte involuntrios e assim no so capazes de serem
examinados e avaliados.
As necessidades dos indivduos esto ligadas ao seu comportamento. Pode haver uma
queda na motivao, quando uma necessidade satisfeita, segundo Abraham Maslow, quando
uma necessidade satisfeita, j no motivador de comportamento. Quando ocorre o
bloqueio de uma necessidade h a tendncia do indivduo vencer esse obstculo e parte para
diversas outras tentativas de satisfao da mesma, caso no tenha resultado positivo, pode
encontrar caminhos substitutos que satisfaam a necessidade. No conseguindo caminho
alternativo que reduza a fora da necessidade, continua o bloqueio da realizao do objetivo,
onde gera a frustrao.
Segundo Balco e Cordeiro (1979), conforme j foi provado, um grupo unido
representa mais em termos de eficincia na consecuo dos objetivos das empresas do que
grupos isolados, no entanto embora a administrao saiba desta necessidade, receiam a
ameaa que ela representa. Acima desta, encontramos outra necessidade de extremo valor
para a organizao e para o indivduo que so as necessidades do ego, esto relacionadas com
o amor prprio: autoconfiana, competncia, conhecimento, independncia; necessidades
relacionadas com a prpria reputao: status, reconhecimento, aprovao, respeito. So
raramente satisfeitas e a organizao industrial tpica oferece poucas oportunidades de
satisfao dessas necessidades egostas para as pessoas de nveis mais baixos da hierarquia.
(BALCO; CORDEIRO, 1979). Por ltimo, chegamos s necessidades de autorrealizao;
poucos conseguem atingir esse nvel:
 21

Est claro que as condies da vida moderna do apenas oportunidades

limitadas para que essas necessidades, relativamente fracas, obtenham
expresso. A privao que a maioria das pessoas experimenta com respeito a
necessidades de nvel inferior desvia suas energias para a luta pela satisfao
daquelas necessidades. Assim as necessidades de autorrealizao
permanecem inativas. (BALCO & CORDEIRO, 1979, p. 52).

Pode se concluir que algumas necessidades dos indivduos devem ser satisfeitas, pois
pelo contrrio, a insatisfao e a desmotivao do empregado refletiro de maneira direta nos
resultados da empresa.

2.4.2 Satisfao No Trabalho

O trabalho desempenha na vida humana um papel fundamental de satisfao. No

podemos criar um padro para que ocorra a satisfao no trabalho, pois vrios estudos j
comprovaram no haver uma receita bsica, tudo depende do objetivo do trabalhador. Um
grupo defende o argumento de que pessoas mais velhas buscam nveis mais elevados de
satisfao e autorrealizao nos seus trabalhos; para estes o trabalho tem que oferecer
desafios, autonomia e independncia, caso contrrio pode sofrer frustraes. O fato de muitos
indivduos ocuparem cargos aborrecidos, sem sentido, pode levar a problemas sociais graves.
De acordo com Sayles e Strauss (1975, p. 41):

Moral baixo e motivao insuficiente podem levar ineficincia e baixa

produtividade. Em resumo, segundo o argumento, a existncia de empregos
no compensadores cria uma situao crtica, que danosa ao indivduo,
organizao que o emprega e sociedade em geral.

Porm se paramos para analisar outro ponto de vista, veremos que muitas pessoas se
adaptam facilmente ao trabalho grosseiro, concentram sua vida fora dos trabalhos e nada
esperam dele, portanto no se decepcionam caso esse lhe oferea poucos desafios e senso de
criatividade. Logo, muitas pessoas no buscam grandes desafios no trabalho, e se ajustam em
seus cargos e tarefas sem experimentar e buscar algo novo e desafiador.
De acordo com, Sayles e Straus, possivelmente a satisfao no trabalho seria maior se
pudssemos retornar s condies pr-industriais, mas o custo disso seria perder a eficincia
tecnolgica moderna e reduo do nosso padro de vida e poucos estariam dispostos a pagar
esse preo.
 22

Sayles e Strauss (SAYLES & STRAUSS, 1975, p. 45) concluem:

A administrao pode desempenhar o seu papel somente por meio da

motivao das pessoas para que persigam os objetivos daquela. Mas
impossvel compreender a motivao sem considerar o que as pessoas
desejam e esperam dos seus empregos.
Desde que as pessoas despendem cerca de um tero de suas horas do dia no
trabalho, no surpresa que elas devam esperar que ele satisfaa muitos
tipos de necessidades fsicas, sociais e egosticas e que, alm disso, essas
necessidades possam ser satisfeitas de muitas maneiras diferentes fora do
trabalho, em torno do trabalho e atravs do trabalho. Apesar de haver
alguma evidncia de que essas necessidades possam ser hierarquizadas, est
bem claro que as vrias formas de satisfao de necessidades podem ser
substitudas entre si. H um debate interessante sobre a importncia da
satisfao auferida no trabalho, como oposta s satisfaes derivadas de
outros aspectos da vida.

Para que um trabalho tenha sentido, importante que quem realize saiba para onde
ele conduz; em outras palavras, essencial que os objetivos sejam claros e valorizados e que
os resultados tenham valor aos olhos de quem realiza. (MORIN, 2001, p.18)
Existem pessoas que vestem a camisa da empresa, chega at mesmo se emocionar
com o que fazem, e com isso percebem a possibilidade de criar, inovar, fazer diferente. A
satisfao no trabalho algo em constante mudana, pois pode arruinar to rapidamente
quanto desenvolver-se. A satisfao no o trabalho representa uma parcela da satisfao com a
vida. O conhecimento sobre como seus funcionrios ajudam os administradores e as empresas
a entenderem as atitudes, frustraes, expectativas de cada empregado, podendo ento lidar
com o empregado de maneira mais particular.

A satisfao no trabalho um fator crtico dentro do tema comportamento

organizacional. Necessita, portanto, ser compreendido, acompanhado e
trabalhado de modo a evitar os problemas potenciais da insatisfao que
podem vir a prejudicar a vida das organizaes. (DAVIS e NEWSTROM,
1992. p. 125).

A insatisfao no ambiente de trabalho pode gerar alguns problemas tanto para

organizao como para o funcionrio, como a aumento do absentesmo, rotatividade de
pessoal, faltas e outras condutas indesejveis. Assim importante promover a satisfao do
funcionrio para um maior envolvimento para com o trabalho, ficando mais produtivo,
comprometido e dedicado.
 23

2.5 O papel do Lder na Motivao

Os mtodos de organizaes, baseados no autoritarismo leva o indivduo a adequar-se

organizao sem dar espao para que esta se adapte ao indivduo e anula qualquer iniciativa;
aquela do tipo ordens so para ser cumpridas e no questionadas. Nesse modelo, medida
que as organizaes crescem se tornam mais complexas, percebe-se um aumento de presso
nos nveis mais baixos, restries de liberdade de ao, deciso, iniciativa e muitos casos de
ritmo acelerado de mudana. Isso pode afetar o equilbrio das relaes desenvolvendo
ansiedades e tenses cada vez maiores. (BALCO & CORDEIRO, 1979).
O lder interessado em motivar, precisa conhecer quais so os valores vigentes na
organizao e os valores de seus colaboradores, atuar para compreender o que so prioridades
e, traar caminhos que permitam alcanar os objetivos.
A eficcia do lder est relacionada com a forma positiva pelo qual o seguidor o v. O
lder eficaz consegue facilitar a autoestima e autoconscincia, portanto o nvel de motivao
alm de estar ligado ao indivduo e ao seu trabalho tem estrita relao com a competncia e
sensibilidade do lder.
Bergamini (2008) deixa bem claro o papel da liderana na motivao quando afirma
que o administrador eficaz deve influenciar o comportamento de seus subordinados; aquele
que se apoia no seu poder de manipular as variveis para chegar aos resultados propostos,
pois quando o padro de comportamento de uma pessoa corresponde as nossas expectativas
com relao a sua funo, pode-se dizer que ela est motivada, ao passo que, aqueles que
acreditam que podem motivar as pessoas entendem que elas devem ser chefiadas e no
lideradas.

2.6 Desmotivao

No trabalho as principais causas de pedidos de demisses esto ligadas a

desmotivao. No mundo atual em que vivemos, cansativo e estressante, colaboradores
desmotivados usam atestados e outras formas para no ir trabalhar nem que seja um dia ou
outro.
A causa da desmotivao do individuo deve ser analisada pela organizao, para
descobrir o motivo, seja do ponto de vista da empresa, quanto do ponto de vista do
funcionrio. E a partir da procurar buscar uma soluo.
 24

Deixamo-nos dominar, na maioria das vezes, por viver em um cotidiano exigente e

acabamos fazendo o trabalho automaticamente, esquecendo-nos do prazer de exercer uma
funo dentro da empresa.

Um motivo divide-se, usualmente, em dois importantes componentes.

Primeiro, o termo impulso refere-se ao processo interno que incita uma
pessoa ao. O impulso pode ser influenciado pelo ambiente externo [...]
mas o impulso, propriamente dito, interno. Segundo, um motivo termina ao
ser atingido um objetivo ou obtida uma recompensa (MURRAY, Edward
1971, p.20-21).

Segundo Murray (1971) no trabalho somos da mesma forma, temos medos de

desafios, de tentar, de buscar algo novo, e com isso deixamos de lado o aprendizado e as
oportunidades, ficamos presos em apenas um mundo, ouvimos muitas vezes o companheiro
de trabalho reclamar do chefe, do trabalho, do dia-dia e essa situao pode ocorrer por meses,
anos e muitas vezes acabamos ao menos buscando algo que motive e acaba que nos
prendemos no medo de no encontrar algo melhor, ou algum outro obstculo colocado.

"Todos ns possumos ideias particulares sobre o que faz as pessoas

pulsarem de atividade [...]. Indagamos com frequncia o que uma pessoa
quer o que poder influenci-la, o que importante para ela" (MURRAY,
Edward 1971, p.11-12).

Assim sendo, fica claro verificar que a motivao est presente em nosso cotidiano,
somos motivados e tambm desmotivados a todo tempo, por fatores externos ou internos.
Para que a pessoa tenha motivao necessrio acreditar em um motivo, a motivao
MOTIVO + AO, havendo um motivo, deve-se procurar fazer a ao, pois no adianta
termos o motivo e no correr atrs dele.
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3. Consideraes Finais
Conclui se que a motivao no ambiente de trabalho de suma importncia, pois
constitui um fator indispensvel para as empresas que buscam resultados a partir de uma
equipe motivada e envolvida.
No existem receitas prontas para motivar os funcionrios, pois as pessoas so
diferentes. A motivao pode ser feita de vrias maneiras, em diversos momentos, por razes
diferentes. As pessoas no so iguais, portanto indispensvel respeitar o ser humano e sua
maneira espontnea de ser.
No mundo empresarial estamos em constantes mudanas e hoje, existe a
conscientizao, por parte dos empregadores, da importncia de possuir uma estrutura bem
planejada, com uma boa tecnologia para dar suporte aos funcionrios na execuo de suas
tarefas.
Manter a motivao no trabalho em alta, importante para conquistar profissionais
com um diferencial competitivo, um funcionrio mais produtivo, qualificado, com mais
responsabilidade em relao ao seu trabalho e isso se tornou um dos pontos chaves da
administrao moderna.
A motivao no trabalho pode ser explicada como a fora, a vontade, o gs que
impulsiona os profissionais a conquistar os seus objetivos. No ambiente de trabalho, a
motivao estimula e mantm os profissionais determinados a colocar em prtica seus
conhecimentos, sempre visando o sucesso pessoal e o da empresa na qual ele desempenha
suas tarefas. Um trabalho bem realizado tem como principal resultado o sucesso.
A motivao faz parte do comportamento humano, e atravs disso descobrimos que,
uma pessoa pode ser motivada a qualquer momento de sua vida, por diferentes fatores, que
podem ser externos, como um ganho material, prmios, ganho financeiro ou fatores internos,
como elogios, agrados e incentivo. Cada pessoa tem uma forma de sentir-se motivada, o
importante buscar o que o faz bem no trabalho e na vida.
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