UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL

FACULTAD DE EDUCACIN
UNIDAD DE POSGRADO
PROGRAMA DE SEGUNDA ESPECIALIDAD
PROFESIONAL EN EDUCACIN

CLIMA INSTITUCIONAL Y SATISFACCIN LABORAL

SEGN LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIN
EDUCATIVA ESTATAL REPBLICA ORIENTAL DE
URUGUAY N 2087 UGEL N 02 - RIMAC ,2017

PARA OPTAR EL TTULO DE SEGUNDA ESPECIALIDAD

POR LA MODALIDAD DE TRABAJO ACADMICO

JOSEFINA ARIMATEA GARCA CRUZ

LIMA PER

2O17
DEDICATORIA:

A la memoria de mis queridas y abnegadas,

hijas Jackeline Lucinda y Julissa Jackeline con
inmenso amor que no alcanza a ser, sin duda
tan grande como su merecimiento.

A mi esposo: Jorge Luis Rodas Surez mi amor

y gratitud por su estmulo constante y a mis
queridos hermanos Ever, Elas, Pelayo y Esther.

Mi eterno agradecimiento a mis apreciados hijos,

Jesselle Roxana , Jorge Lus por su invalorable
comprensin y amor al brindarme su apoyo
incondicional en la culminacin de mis estudios
de Posgrado les, dedico este trabajo como ejemplo
en su formacin profesional .
 ASESORA:

DRA. LEONOR CHOQUEHUANCA FLORES

RESUMEN
ABSTRACT
 AGRADECIMIENTO:

Gracias a mi Seor Dios, quien me ilumin el conocimiento

para la culminacin del presente trabajo.

A la Dra. Clotilde Alicia Spelucn Decana, Dra. Nancy Oliveros

Palacios Directora de la Unidad de Posgrado de la Facultad de
Educacin de la Universidad Nacional Federico Villarreal y a la
Dra. Leonor choquehuanca por su apoyo y asesoramiento
en el desarrollo y mejora de la presente investigacin.

A los Doctores que participaron en mi formacin en la Universidad

Nacional Federico Villarreal.
 NDICE

PGINAS PRELIMINARES Pg.

Cartula
Dedicatoria
Asesor de Tesis
Resumen
Abstrac
Agradecimiento
ndice
Introduccin
TRABAJO ACADMICO
CAPTULO I: SITUACIN PROBLEMTICA
1.1. Descripcin
1.2. Justificacin de la investigacin
CAPTULO II: MARCO TERICO
2.1. Antecedentes del problema
a). A nivel internacional
b). A nivel nacional
2.2. Bases tericas
2.3. Definicin de trminos bsicos
CAPRULO III: PROPUESTA DE INTERVENCIN DOCENTE FRENTE A LA SITUACIN
PROBLEMTICA
3.1. Objetivos
3.2. Propuestas de intervencin docente
3.3. Metodologa y actividades
3.4. Criterios ,indicadores e instrumentos
3.5. Viabilidad de la Propuesta de intervencin docente
CAPTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIN
4.1. Resultados
4.2. Discusin

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

ANEXOS
 INTRODUCCIN

La presente tesis de investigacin,titulado:Clima institucional y satisfaccin

laboral segn los docentes de la Institucin Educativa EstatalRepblica Oriental
de Uruguay N 2087- UGEL N 02 - Rimac ,2017,tiene el propsito de investigar la
relacin que existe entre el clima institucional con la satisfaccin laboral de los
docentes. En una institucin las personas son los entes innovadores capaces de
generar ventajas competitivas que hagan posible que la institucin sea sostenible
en el tiempo en beneficio de los educandos, basado en el desarrollo de un clima
satisfactorio para el bienestar de toda la comunidad educativa. Un buen clima
institucional posibilita una creativa participacin de los docentes, si el clima
institucional es desapacible o insuficientes la gestin queda sometida a un proceso
de corrosin que acaba por velar otros aspectos tal vez brillantes de la gestin, un
buen clima institucional repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
institucin y sobre su comportamiento.

La satisfaccin en el trabajo que es la actitud general de la persona hacia su

trabajo, los trabajos que las personas desempean son mucho ms que
actividades que realizan, pues adems requiere interaccin con los colegas, con la
parte directiva, cumplir con el Proyecto Desarrollo Institucional y el reglamento
institucional, cumplir con los estndares de desempeo docente, sobrevivir con las
condiciones de trabajo entre otros. El estudio de investigacin tiene como objetivo
determinar si existe relacin entre el clima institucional con la satisfaccin laboral.

La investigacin es de tipo no experimental de corte transversal, descriptiva

correlacional se ha utilizado un cuestionario tipo Likert como instrumento de
recoleccin de datos

La investigacin en su forma final tiene la siguiente estructura:

EN EL CAPTULO I, PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA, que comprende los

Antecedentes de la Investigacin, Descripcin de la Realidad Problemtica,

Formulacin del Problema de Investigacin, Objetivos de Investigacin,
justificacin e Importancia, Factibilidad y Viabilidad de la Investigacin.

EN EL CAPTULO II, MARCO TERICO; que comprende bases tericas,

definicin de trminos bsicos.

EN EL CAPTULO III, HIPTESIS Y VARIABLES, que comprende la Hiptesis

general, hiptesis especficas, determinacin de las variables, definicin
operacional de las variables.

EN EL CAPTULO IV, METODOLOGA, que comprende tipo y nivel de

investigacin, diseo de la investigacin, poblacin y muestras ,tcnicas e
instrumentos de recoleccin de datos, y tcnicas estadsticas de anlisis de
datos .

EN EL CAPTULO V, RESULTADOS, que comprende: Resultados de la

investigacin, prueba de hiptesis y anlisis de datos.

Finalmente comprende, discusin de resultados, conclusiones, recomendaciones,

referencias bibliogrficas y anexos.
CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

A partir de la bibliografa revisada se observa que existen pocos estudios a

nivel nacional, que den cuenta de las condiciones laborales de las
instituciones educativas pblicas y de la satisfaccin laboral docente.

Los antecedentes de nuestra investigacin, estn restringidos a algunos

trabajos de tesis, entre los cuales tenemos:

1.1.1 A NIVEL NACIONAL

Garca, (2007), Influencia del clima institucional en la calidad del aprendizaje

significativo en la I.E. General Prado de Bellavista Callao. Para optar el grado
de Magister en Ciencia de la Educacin con mencin en gestin educativa en
la Universidad Nacional de Educacin Enrique Guzmn y Valle en su
conclusin define:

Los factores necesidades de convivencia y trabajo en equipo influyen

significativamente en el clima institucional de la I.E. General Prado del
Distrito de Bellavista Callao.

Existe una relacin estadsticamente significativa entre el clima institucional y

la calidad de aprendizaje, percibida por las alumnas.

Se ha evidenciado estadsticamente que a bajo nivel de clima institucional

baja calidad de aprendizaje.

La percepcin del nivel del clima institucional de la I.E. General Prado no

brinda las condiciones adecuadas para el desarrollo de la calidad de los
aprendizajes.
La calidad de los aprendizajes percibido por las alumnas y docentes no es
satisfactorio.

Rivera, (2007), en su tesis titulado Coeficiente intelectual, rendimiento

acadmico y satisfaccin con la profesin elegida en grupos de estudiantes
de la universidad de educacin (Cantuta) para optar el grado acadmico
Magister en Educacin con mencin Docencia Universitaria en la Universidad
Nacional Enrique Guzmn y Valle lleg a las siguientes conclusiones:

Los anlisis psicomtricos revelan que las pruebas de inteligencia y

satisfaccin de la profesin, elegida presentan validez y confiabilidad. El
anlisis correlacional entre la inteligencia y el rendimiento acadmico, indican
que existen correlaciones significativas entre estas dos variables.

El anlisis correlacional entre la satisfaccin con la profesin elegida y el

rendimiento acadmico indican que existen correlaciones significativas entre
ambas variables.

De acuerdo al anlisis comparativo de la satisfaccin con la profesin elegida

por sexo, encontramos que existen diferencias estadsticas significativas en
todos los casos notndose que los varones presentan puntajes ms elevados
que las mujeres. Respecto al anlisis de varianza de la satisfaccin con la
profesin elegida por especialidad, permite apreciar que existen diferencias
estadsticas significativas en seguridad, afecto, autoestima, autorrealizacin y
el total de la satisfaccin, notndose que los alumnos de electricidad superan
a los alumnos de otras especialidades.

Venancio, (2007), en su tesis de investigacin Clima institucional y

desempeo docente en el instituto superior tecnolgico Simn Bolvar del
Callao, para optar el grado acadmico de Magister en ciencia de la
Educacin con mencin en Docencia en la Universidad Enrique Guzmn y
Valle en sus conclusiones define:

En cuanto a la hiptesis general existe relacin significativa entre el clima

institucional y desempeo docente en el instituto superior tecnolgico Simn
Bolvar del Callao, se determin que s hay una relacin estadsticamente
significativa entre estas variables.

En lo que respecto a la hiptesis especfica s existe una relacin entre las

relaciones interpersonales y desempeo docente se ha encontrado que
estn significativamente relacionados, por cuanto los diferentes grados de las
relaciones entre personas, permiten mejor desempeo docente

La dimensin nivel de conflictividad y su relacin entre el desempeo

docente se da a la inversa, es decir, cuando hay mayor nivel de conflictos,
disminuye el desempeo docente.

Orellana, (2005), El clima organizacional y el desempeo docente en las

especialidades de Odontologa de la universidad Federico Villarreal y
universidad Alas Peruanas Lima para optar el grado acadmico de Magister
en Ciencias de la Educacin con mencin Gestin Educativa en la
Universidad Nacional Enrique Guzmn y Valle. Sus conclusiones fueron:

Hay relacin significativa sobre la percepcin del clima organizacional segn

universidad, mostrando un mejor clima la universidad Alas Peruanas

El 69.8% de los docentes de la UAP percibe un clima organizacional bueno

mientras que en la UNFV un 40.2%.

Se encontr diferencia significativa entre el clima organizacional y el

desempeo docente, observndose un mejor desempeo docente en los
grupos que tienen mejor clima organizacional (clima bueno de 93.8%),
aceptndose as la hiptesis general de la presente investigacin.
Berrocal, (2006), tesis Clima institucional y la calidad de servicio educativo
ofertado por institucin educativa pblica del nivel secundaria de la urb.
Dulanto de la regin Callao. Para optar el grado acadmico de Magister en
Ciencia de la Educacin con mencin en Gestin educativa en la Universidad
Nacional de Educacin Enrique Guzmn y Valle Lleg a las siguientes
conclusiones:

a. En las instituciones educativas de la Urbanizacin Dulanto no se ha

logrado consolidar un sentido de identidad que permita cohesionar el
trabajo institucional, unificar esfuerzos y compartir objetivos comunes.

b. En la institucin educativa no se ha alcanzado un nivel de ptimas

relaciones sociales entre individuos que posibiliten un grato ambiente de
trabajo.

c. En las instituciones educativas no se ha logrado un nivel de cumplimiento

de las normas, reglamentos y deberes establecidos, aspecto que resulta
de una escasa coordinacin del personal.

Palma, S. (1999), en su estudio titulado Aspectos psicolgicos del Clima

Laboral. Texto IX Titulacin Profesional Extraordinaria. Lima: U.N.M.S.M.,
esta investigacin da cuenta de las condiciones laborales como un factor
importante de anlisis en la problemtica de cualquier organizacin referido a
los elementos que determinan y propician el cumplimiento de las tareas
ocupacionales as como a las situaciones que viven los trabajadores; incluye
la duracin del trabajo, la organizacin y contenido del mismo, los servicios
sociales y remuneraciones entre otras.
1.1.2 A NIVEL INTERNACIONAL

Rivera L. (2000), tesis Clima organizacional de unidades educativas y la

puesta en marcha de la reforma educativa. Realizada en el Liceo Jos
Santos Ossa. Para optar el grado acadmico de Magister en Educacin con
mencin en Gestin Educacional en la Universidad de Antofagasta -Chile
Lleg a las siguientes conclusiones:

En el Liceo Jos Santos Ossa la correlacin entre variables clima

organizacional y puesta en marcha de la reforma educativa es de 0.90
correlacin muy alto.

Este coeficiente de correlacin entre clima organizacional y reforma

educativa nos permite comprobar que en el Liceo Jos Santos Ossa existe
correlacin entre clima organizacional y reforma educativa.

En el particular contexto de la actual reforma podemos afirmar que existe

relacin entre el clima organizacional y el logro de los objetivos de la
organizacin educativa ya que ambas unidades valoran positivamente la
implicancia que tienen la actitud y el desempeo de los docentes y directivos
en el xito de toda meta educacional.

Bravo, (2001), en su estudio titulado Estudio psicolgico y de las variables

de Clima Laboral, Calidad de Trato, Satisfaccin Subjetiva, Niveles de Estrs
y Depresin, en el personal de Enfermera de la Unidad de Tratamiento
Intensivo Quirrgico del Hospital Clnico de la Pontificia Universidad Catlica
de Chile, llega a las siguientes conclusiones: A partir de los resultados de la
investigacin, se podra concluir que el programa de entrenamiento cognitivo
conductual fue efectivo para la variable Satisfaccin Subjetiva, ya que se
evidenciaron diferencias estadsticamente significativas entre las mediciones
realizadas antes y despus de su implementacin. En relacin a las variables
Estrs y Depresin cabe destacar, que si bien, no se obtuvieron diferencias
estadsticamente significativas entre las mediciones realizadas antes y
despus; s que es posible, observar una disminucin entre ambas
mediciones, aun cuando desde un principio el Grupo Experimental, no
evidenci ndices graves en estrs y depresin.

Morillo, (2006), en su Tesis titulado "Nivel de satisfaccin del personal

acadmico del Instituto Pedaggico de Miranda Jos Manuel Siso Martnez
en relacin con el estilo de liderazgo del jefe del departamento, las relaciones
interpersonales de los miembros adscritos y el sistema de incentivo
institucional", del Instituto Superior Pedaggico de Miranda Jos Siso
Martnez de Caracas, Venezuela. Llega a las siguientes conclusiones:

a. Al considerar los resultados sobre los grados de satisfaccin laboral

sentida por los docentes, se confirm lo expresado por Dunham y
Smith (1985), cuando sealan que la satisfaccin laboral comprenden
las actitudes de los subordinados hacia su trabajo y hacia su medio
ambiente laboral, e incluye los sentimientos de los empleados hacia el
trabajo.

b. En cuanto a los aspectos que ms producen satisfaccin es el

liderazgo. los resultados indican que los docentes se sienten
satisfechos por el proceso de toma de decisiones, procedimientos
para dar rdenes, consulta para obtener sugerencias, propiciar la
participacin efectiva y proceso decisorio ante conflictos y de menor
satisfaccin son oportunidad de mejoramiento profesional,
reconocimiento de la labor docente y proceso decisorio ante
conflictos.

c. En relacin a los aspectos que ms producen satisfaccin en cuanto

a las relaciones interpersonales, los resultados indicaron lo siguiente:
los docentes se sienten satisfechos con la cooperacin grupal,
bsqueda ante problemas organizacionales fomento de integracin
 grupa! y comunicacin entre los miembros y los de menor satisfaccin
son actitud ante el cambio organizacional y promocin de
retroalimentacin entre los miembros.

Asensio y Fernndez, (1991), en su Tesis titulado "El Clima de las

Instituciones de la Educacin Superior" de la Universidad Complutense de
Madrid-Espaa, llega a las siguientes conclusiones:

d. El clima institucional tiene un carcter multidimensional y globalizador que

incide y se combinan en un proceso interrelacionado dotado de
caractersticas especficas, una estructura organizativa, estilo de liderazgo,
cualidades de los miembros de la institucin educativa basada
fundamentalmente en la perspectiva de ste.
e. Con respecto a los factores que producen satisfaccin en relacin con el
sistema de incentivo institucional se observ asignacin de
responsabilidades y oportunidades de mejoramiento profesional.
f. En general, el clima institucional se ha entendido como un constructo en
sentido amplio definido por un conjunto de variables y dimensiones de los
instrumentos que reflejan los hechos siguiendo perspectivas y lneas
diferentes. Anderson en su revisin de 1985, concluye que al ser el clima
un constructo multifactico, posiblemente cada aproximacin parcial
aporte una porcin de verdad acerca de su naturaleza.

Zubieta y Susinos, (1990), en su Tesis titulado "Sobre las satisfacciones e

insatisfacciones de los enseantes", Universidad de Cantabria llegaron a las
siguientes conclusiones:

La satisfaccin es una funcin del grado en que las necesidades personales

del individuo estn cubiertas en la situacin laboral.

g. La satisfaccin laboral es funcin del grado en que las caractersticas del

puesto de trabajo se ajusten a las normas y deseos de los grupos que el
 individuo considere como gua para su evolucin del mundo y definicin de
la realidad social.
La satisfaccin laboral se incrementa dentro del mismo nivel profesional a mayor
nivel educativo mayor satisfaccin

1.2..DESCRIPCIN DE LA REALIDAD PROBLEMTICA

La Institucin Educativa Estatal Repblica Oriental de Uruguay N 2087

Villa del Norte, UGEL N 02 - Rmac ,2015. Se encuentra ubicado en el
Distrito de Los Olivos, Provincia Lima departamento de Lima, UGEL N 02
del Rmac.

VISIN

La Institucin Educativa Estatal Repblica Oriental de Uruguay N 2087 ,

de acuerdo al nuevo enfoque pretende mejorar la calidad educativa
mediante el desarrollo del pensamiento humanstico y en valores , a
travs de una educacin en democracia, educacin para el trabajo, basada
en valores, orientada a promover el desarrollo de actitudes para lograr una
identidad personal, comunal, institucional y nacional, que permita forjar
alumnos con capacidad creativa, crtica, emprendedora, innovadora, con un
equilibrio de inteligencia emocional y una elevada autoestima,
comprometida con el cambio social de su comunidad a travs del desarrollo
de actividades acorde con el avance del desarrollo de una educacin
humanstica, cientfica y tecnolgica y ofrecer de este modo una institucin
educativa pblica de calidad con perspectiva de alcanzar la excelencia
educativa.

MISIN

La Institucin Educativa Estatal Repblica Oriental de Uruguay N 2087,

plantea como misin educativa hacer de la institucin educativa una que
brinde un servicio educativo de calidad, proyectado a una educacin
basado en valores, impulsando un aprendizaje holstico, propiciando un
clima de armona y democracia con un equilibrio en el desarrollo de la
inteligencia emocional y una comunicacin de empata. Donde el director
desempee una funcin gerencial, sea lder democrtico, proactivo,
innovador, conductor de la labor educativa, asertivo y haga de la institucin
amiga basada en valores, que ofrezca un ambiente de armona y propugne
una comunicacin entre todos y sea el artfice del desarrollo de la
comunidad.

Que el docente sea el facilitador, mediador del aprendizaje, orientador y

agente de la cultura, modelo en valores, con una elevada autoestima,
impulsor de un aprendizaje holstico y una comunicacin emptica en el
nio, joven o adulto, para que sean capaces de progresar normalmente y
desempearse con eficiencia y eficacia en la vida.

Que el alumno sea descubridor de su propio aprendizaje, basados en

valores, capacidades, conocimientos y principios que le permitan desarrollar
su pensamiento innovador y preparar estudiantes para ser empresarios. Y
proyectar su futuro mediante una educacin para el trabajo creativo y
productivo, que propicie su desarrollo personal y social dentro del mbito en
el que se desenvuelva.

Que el padre de familia sea artfice del aprendizaje de su hijo,

comprometido con la labor educativa basada en valores, con los principios,
innovaciones e identidad de la institucin educativa, para lograr la
educacin de calidad a travs de la alianza estratgica
multidisciplinariamente que es lo que se aspira. La Institucin Educativa
Estatal Repblica Oriental de Uruguay N 2087 Villa del Norte, UGEL N
02 - Rmac ,2015. Actualmente cuenta con turno diurno y nocturno
funcionando el nivel de primaria inicial y secundaria en los turnos maana y
tarde y noche contando con buena poblacin estudiantil.
 La realidad problemtica diagnstica de la Institucin Educativa Estatal
Repblica Oriental de Uruguay N 2087 Villa del Norte, UGEL N 02 -
Rmac ,2015. Hoy en da tienen que garantizar y acreditar sus servicios
profesionales en forma eficiente, efectiva y eficaz debido a la competitividad
y al mundo globalizado a travs del clima institucional y la satisfaccin laboral.
Frente a esta problemtica de la calidad de la enseanza aprendizaje se
plantea las siguientes interrogantes:

Qu relacin existe entre el clima institucional y la satisfaccin laboral segn los

docentes de la Institucin Educativa Estatal Repblica Oriental de Uruguay N
2087 Villa del Norte, UGEL N 02 - Rmac ,2015? Cmo es la percepcin
sobre las buenas relaciones del clima institucional?Cules son
factores que perciben los docentes sobre la satisfaccin laboral?.

1.3. FORMULACIN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

Este estudio intenta demostrar que el clima institucional tiene estrecha

relacin con la satisfaccin laboral de los docentes de la Institucin
Educativa Estatal Repblica Oriental de Uruguay N 2087 Villa del
Norte, UGEL N 02 - Rmac ,2015.

1.3.1. Problema Principal

Existe relacin entre el clima institucional y la satisfaccin laboral segn

los docentes de la Institucin Educativa Estatal Repblica Oriental de
Uruguay N 2087 UGEL N 02 - Rmac ,2015?
 1.3.2. Problemas Secundarios

1. Cul es el nivel del Clima institucional segn los docentes de la

institucin Educativa Estatal Repblica Oriental de Uruguay N 2087
UGEL N 02 - Rmac ,2015?

2. Cul es el nivel de Satisfaccin Laboral segn los docentes de la

Institucin Educativa Estatal Repblica Oriental de Uruguay N 2087
UGEL N 02 - Rmac ,2015?

3. Cul es la relacin que existe entre las dimensiones del Clima

Institucional y la Satisfaccin laboral segn los docentes de la Institucin
Educativa Estatal Repblica Oriental de Uruguay N 2087 UGEL N
02 - Rmac ,2015?

1.4. OBJETIVOS DE INVESTIGACIN

1.4.1. Objetivo General

Determinar la relacin que existe entre el clima institucional y la satisfaccin

laboral segn los docentes de la Institucin Educativa Estatal Repblica
Oriental de Uruguay N 2087 UGEL N 02 - Rmac ,2015.

1.4.2. Objetivos Especficos

1. Determinar el nivel del Clima institucional segn los docentes de la

institucin Educativa Estatal Repblica Oriental de Uruguay N 2087
UGEL N 02 - Rmac ,2015.
 2. Determinar el nivel de Satisfaccin Laboral segn los docentes de la
Institucin Educativa Estatal Repblica Oriental de Uruguay N 2087
UGEL N 02 - Rmac ,2015.

3. Determinar la relacin que existe entre las dimensiones del Clima

Institucional y la Satisfaccin laboral segn los docentes de la Institucin

Educativa Estatal Repblica Oriental de Uruguay N 2087 UGEL N
02 - Rmac ,2015.

1.5. JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA

El estudio del clima laboral en la Institucin Educativa Estatal Repblica

Oriental de Uruguay N 2087 UGEL N 02 - Rmac, 2015, es de vital
importancia, debido a que los objetivos educativos se logran con la
participacin directa de los docentes, la misma que est relacionada con la
formacin, conservacin y fomento de climas laborales ptimos para el
desarrollo de las actividades pedaggicas.

1.5.1 Cientfica

El estudio continuar con la bsqueda y puesta en prctica de los mejores

procedimientos para motivar al personal docente en la comprensin de los
factores psicosociales que intervienen en el clima laboral y en la utilizacin
de los aportes de la Psicologa, tanto en el trabajo de promocin de la
cultura organizacional, como en la productividad docente.
Segn Goleman, (1995), la efectividad, la satisfaccin y la productividad de
la gente en el trabajo depende de cmo se le hable de los problemas
acuciantes. (p.156).

Asimismo Goleman, (1995), refiere ser capaz de ventilar las quejas como
crtica tiles, crear una atmsfera donde la diversidad resulta valiosa en
lugar de ser motivo de friccin y trabajar eficazmente en equipo.

Liderazgo no es dominacin, sino el arte de persuadir a la gente a trabajar

hacia objetivo comn. Y en trminos del manejo de nuestra propia carrera,
puede no haber nada ms fundamental que reconocer nuestros ms
profundos sentimientos con respecto a lo que hacemos y los cambios que
podran hacernos sentir ms autnticamente satisfechos con nuestro
trabajo.(p.155).

Para Armstrong, (2000), La inteligencia interpersonal tiene que ver con

la capacidad de entender a otras personas y trabajar con ellas. Capacidad
de sentir empata por otros seres humanos. incluye leer a las personas.
(p.24).

1.5.2. Justificacin terica

La percepcin del clima Institucional es un componente importante en la

evaluacin de la unidad enseanza-aprendizaje de la Institucin Educativa
Estatal Repblica Oriental de Uruguay N 2087 UGEL N 02 - Rmac,
2015, que requiere una exhaustiva investigacin.

1.5.3. Pedaggica

El estudio del clima laboral en la Institucin Educativa Estatal Repblica

Oriental de Uruguay N 2087 UGEL N 02 - Rmac, 2015, que requiere
una exhaustiva investigacin, permitir contar con informacin actualizada
sobre el desarrollo de los recursos humanos al interior de la misma
autorrealizacin, perspectivas de satisfaccin laboral por condiciones
laborales, compromiso organizacional, comunicacin interna y nivel de
supervisin en las distintas reas de la institucin educativa.

1.5.4. Jurdica

La investigacin se sustenta en las normas legales siguientes:

Ley General de Educacin N 28044, en sus artculos 8, inciso a) y e)

menciona la educacin peruana tiene a la persona como centro y agente
fundamental del proceso educativo se sustenta en la tica, que inspira una
educacin promotora de valores de paz, solidaridad, justicia, libertad,
honestidad, tolerancia, responsabilidad, trabajo, verdad y pleno respeto las
normas de convivencia; que fortalece la conciencia moral individual. La
democracia que promueva el respeto que contribuya a la tolerancia
mutua en las relaciones entre las personas.

Ley de la carrera Pblica N 29062, en su artculo 18, sobre las funciones

del Director, menciona: El Director es la mxima autoridad y el
representante legal de la institucin educativa. Es el responsable de los
procesos de gestin educativa, pedaggica y administrativa. Promueve las
mejores condiciones materiales y de clima institucional para el adecuado
desempeo profesional de los docentes y para que los educandos logren
aprendizajes significativos.

1.5.5. Justificacin prctica

Se desea comprobar si existen diferencias del clima Institucional y la

satisfaccin laboral, que permitir detectar las falencias educativas para
mejorar la enseanza en los estudiantes de la Institucin Educativa.
1.5.6. Justificacin metodolgica

Se desea confirmar que la metodologa del clima Institucional y la

satisfaccin laboral en la evaluacin institucional en la calidad de
enseanza aprendizaje, es til e importante en la calidad educativa.

1.5.7. Aporte Sociedad.

El aporte del estudio a la sociedad estar determinado por la medicin de la

productividad docente en la Institucin Educativa Estatal Repblica

Oriental de Uruguay N 2087 UGEL N 02 - Rmac, 2015, que requiere
una exhaustiva investigacin, la misma que podr replicarse en otras
similares con el fin de ir mejorando los niveles de productividad docente de
las instituciones educativas, hecho que nos har ms competitivos en el
mercado global medido como Estado.

1.5.8. Importancia

La mejora del clima Institucional y la satisfaccin laboral es de suma

importancia el cumplimiento del Proyecto Desarrollo Institucional y el
cronograma de las estrategias de actividades es uno de los retos ms
importantes que actualmente deben afrontar todos los agentes implicados
en la educacin institucional y, en especial, los responsables de su
direccin y gestin.

En nuestro Institucin Educativa en los ltimos aos tenemos cambios

importantes, tanto en trminos cuantitativos ya que se ha tenido que hacer
frente a una demanda masiva, como cualitativos, por la mayor exigencia de
calidad educativa.Una de las maneras de evaluar el clima Institucional y la
satisfaccin laboral en la institucin educativa lo constituye la percepcin
del estudiante, el cual es componente importante en la enseanza
aprendizaje y las buenas relaciones interpersonales.
 Nuestro trabajo de investigacin, pretende hacer un diagnstico en ambos
aspectos. Que podran identificar las deficiencias en el clima institucional,
para que posteriormente el director, propongan cambios para enmendar las
falencias encontradas. La estructura organizacional del clima institucional
y la satisfaccin laboral son de suma importancia mediante la coordinacin
a travs de trabajo en equipo y designar las tareas para as lograr los
objetivos propuestos por la organizacin educativa como: especializacin
laboral, departamentalizacin, cadena de mandos, tramo de control,
centralizacin y descentralizacin y formalizacin. Estos elementos dan
vida a la estructura de cualquier organizacin, logrando un orden lgico en
la forma y dinmica interior a travs de la organizacin, planificacin,
ejecucin y control. La estructura de las organizaciones determina como se
desarrolla el trabajo, la direccin entre las personas que componen la
institucin, cuales son los objetivos y metas a seguir. De esta manera y con
esta gran tarea como organizaciones, hoy en da las instituciones
educativas, pueden alcanzar la calidad educativa. El clima institucional y la
satisfaccin laboral, en las instituciones educativas en los ltimos aos,
constituye uno de los pilares y elementos ms importantes en saber ser,
saber estar, saber tener y saber hacer en las Instituciones educativas de
calidad.

1.6. FACTIBILIDAD Y VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIN

1. FACTIVILIDAD :

a. La Factibilidad de nuestra investigacin se ha considerado teniendo en

cuenta nuestro problema y objetivos de nuestro trabajo y contamos con
el presupuesto econmico y el tiempo disponible a fin de cumplir el
cronograma de actividades de trabajo a partir de la del de octubre al
mes de noviembre del presente ao ; teniendo en cuenta los
siguientes aspectos:
b. Elaborar el instrumento de investigacin
 c. Validacin de los instrumentos por juicios de expertos
d. Aplicar el cuestionario a travs de prueba de piloto a la muestra de
investigacin
e. Dar confiabilidad y validez de los instrumentos de investigacin
f. En forma exhaustiva y rigurosa se aplicar el cuestionario a la poblacin
o muestra de investigacin a los docentes de la institucin indicada.
g. Realizar el trabajo metodolgico de anlisis de datos de los resultados
estadsticos: descriptiva e inferencial en el tiempo del cronograma de
actividades programados.
h. Revisar rigurosamente desde el planteamiento del problema hasta el
resultado de la investigacin, as como las conclusiones
recomendaciones y la bibliografa

2. VIABILIDAD

El presente trabajo investigacin es viable y pertinente porque, se realiz

a partir de un diagnstico o autoevaluacin interna y externa FODA de la
Institucin Educativa Estatal Repblica Oriental de Uruguay N
2087 UGEL N 02 - Rmac, 2015, para la investigadora ha sido viable
realizar esta investigacin, siendo uno de los componentes de la
Institucin Educativa toda las necesidades e informacin de datos se
encuentra a mi estrecha disponibilidad. Tales como:

1. Relacin de docentes
2. Documentos de evaluacin
3. Legajo personal de los docentes nombrados y contratados.

Al finalizar la presente investigacin se sentar las bases de

investigacin y fuente de informacin real sobre el clima institucional y
la satisfaccin laboral , quienes quisieran continuar dicha investigacin
tendrn a su disponibilidad de continuar con dicha investigacin .
 CAPTULO II: MARCO TERICO

2.1. BASES TERICAS: CLIMA INSTITUCIONAL

2.1.1. Definicin

Para Mndez lvarez, (2006), se refiere al clima Institucional como el

ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo
de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin
social y en la estructura organizacional que se expresa por variables:

a. Objetivos,
b. Motivacin,
c. Liderazgo,
d. Control,
e. Toma de decisiones,
f. Relaciones interpersonales y
g. Cooperacin.

Que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud;

determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el
trabajo.

Para la investigadora de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos

definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que
tienen los miembros de una organizacin acerca de los procesos
organizacionales, tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las
relaciones interpersonales, la remuneracin. Es importante recordar que la
percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su
comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional vara
de una organizacin a otra.
Segn Poole, 1985, citado por Fondos (2007p: 189), define el clima

Institucional como: conglomerado de actitudes y conductas que

caracterizan la vida en la organizacin. Se origina y se desarrolla en las
interacciones entre los individuos al entorno de la organizacin.

Asimismo Fondos G. (2007 p:188),define El clima Institucional lo

componen la suma de factores que envuelve al individuo y su ambiente (la
cultura, el entorno, el ambiente moral, las situaciones laborales) a los
cuales se suman aspectos psicolgicos del medio ambiente compuesto por
las personas.

Para Forehand y Gilmer, citado por Garca y Casiano (2007 p: 32),

define al clima institucional como:

Conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que la

distinguen de otras organizaciones, estas caractersticas son relativamente
perdurables a lo largo del tiempo en el comportamiento de las personas en
la organizacin.

Clima laboral es el conjunto de percepciones globales (constructo personal

y psicolgico que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la
interaccin entre ambos; lo importante es cmo percibe un sujeto su
entorno, sin tener en cuenta cmo lo percibe otros; por tanto, es ms una
dimensin del individuo que de la organizacin. Algunos autores definen el
clima laboral como aquellas percepciones de los profesionales sobre los
comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo.

Para Asensio y Fernndez, citado por Garca (2002 p: 118), definen

Clima es el ambiente de un centro educativo determinado por todos

aquellos factores fsicos, elementos estructurales, personales, funcionales y
culturales de la institucin que, integrados interactivamente en un proceso
dinmico especfico, confieren un peculiar estilo. Tono de la institucin,
condicionante, a su vez de distintos productos educativos.

Segn Onetto, (2008 p: 30), El clima institucional es algo ms que la suma

de las relaciones. Tiene su propia calidad. Es una condicin colectiva de la
escuela. El clima institucional puede favorecer o desfavorecer el logro de
los propsitos institucionales.

Por otro lado Garca, (2002 p: 344), al referirse al clima institucional

conduce, necesariamente a enfocar la cotidianidad de las relaciones
interpersonales, pues en cualquier mbito es evidente la presencia de
procesos y acciones de comunicacin que no son slo un adorno del
trabajo administrativoson inherentes al accionar de cualquier
organizacin, la atraviesan y la configuran. Conforman su identidad y
cultura y por ende la proyeccin de su imagen.

Asimismo Zabalza, (2007 p: 121), refiere El clima Institucional de una

institucin educativa resulta del tipo de programa de los procesos utilizados,
de las condiciones ambientales que la caracteriza como una institucin y
como un agrupamiento de alumnos, de los departamentos, del personal y
de los miembros de la direccin. Cada institucin posee un clima propio y
distinto.

El clima determina la calidad de vida y la productividad de los profesores y

de los alumnos. El clima es un factor crtico para la salud y la eficacia de
una escuela.

Para la investigadora el clima institucional conceptualizado, por cada uno

de los autores, es pertinente y viable en el sistema empresarial actual as
como de las instituciones educativas.
Cuadro N 1 . Notas caractersticas del concepto de clima
institucional.

Concepto Globalizador que indica el tono o ambiente del centro

Concepto multidimensional: influido por distintos elementos

institucionales, tanto estructurales o formales con dinmicas o
funcionamiento.

Las caractersticas del comportamiento humano constituyen

variables de especial relevancia en la definicin del clima de un
centro. El estilo de liderazgo es una de las ms importantes.

Representa la personalidad de una organizacin o institucin.

Tiene un carcter relevante permanente en el tiempo.

Determina el logro de distintos productos educativos (rendimiento

acadmico, satisfaccin, motivacin, desarrollo personal, etc.).

Dentro de la institucin, pueden diferenciarse, adems del clima

general del centro, distintos microclimas, atendiendo a contextos
especficos.

La percepcin del medio por los miembros del centro constituye un

indicador fundamental en la aproximacin al estudio del clima y su
evolucin.

Revista de Educacin (1990:118) vol. 71, N205-206

Segn Martn, (2000 p: 114), El clima es una de las claves

facilitadoras de una organizacin viva y dinmica capaz de aprender
mientras se desarrolla y consolida.
Desde esta perspectiva aparece una serie de elementos que mucho
tiene que ver con esa caracterstica de organizacin viva (humana) y
sin los que no puede desarrollarse en positivo ninguna relacin
basada en organizaciones humanas formal y funcional.

Por otro lado Martn (2000 p: 104), refiere el clima Institucional de

trabajo en las organizaciones es a la vez un elemento facilitador y
tambin el resultado de numerosas interacciones y planteamientos
organizativos entre los que destaca especialmente la planificacin con
todos sus elementos, instrumentos y vertientes, sin olvidar el elemento
humano y consiguientemente la comunicacin, participacin,
confianza y respeto entre otros.

Segn Claver, citado por Martn (2000 p: 109), refieren clima es una
cualidad relativamente persistente del mbito escolar, que se ve
afectada por diversos elementos de la estructura y el funcionamiento
de la organizacin, como por ejemplo el estilo de liderazgo que se
ejerce en esa organizacin, que est basada en concepciones
colectivas y que influye en la conducta de los miembros de la
organizacin.

Para la investigadora, coincidiendo con Zabalza que el clima

determina la calidad de vida y la productividad de los profesores y de
los alumnos. El clima como factor crtico para la salud y eficacia de
una escuela.

El desarrollo de un buen clima es fundamental porque un ambiente

clido donde se desarrolla el respeto, paz justicia, etc. Motivar a
trabajar con eficiencia y eficacia y obtener un producto de calidad que
son los alumnos.
Para la investigadora el clima institucional es un factor que tiene

Injerencia directa en la calidad educativa siendo este un elemento

fundamental para desarrollar la gestin de la educacin. Por lo tanto,
el clima institucional y la gestin influyen en el logro de las metas
educativas que establecen el camino o la direccin del proceso de
enseanza-aprendizaje

2.2. TEORA ORGANIZACIONAL

2.2.1. Definicin

Para Chiavenato, (1992), el clima organizacional constituye el medio

interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica
que existe en cada organizacin.

Por otro lado considera el clima organizacional involucra diferentes

aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos
grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las
metas operacionales, los reglamentos internos factores estructurales;
adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas factores
sociales.

Para la investigadora el clima organizacional es un conjunto de

propiedades del entorno de trabajo, percibido directamente o
indirectamente por los empleados, que se supone que es una fuerza
importante para influir en el comportamiento de los empleados.

El concepto de clima organizacional ha sido evaluado por diversos

autores, de los cuales muchos de ellos han publicado su propia
definicin de clima organizacional.
Cuadro N2 .Clima Organizacional

2.2.2. CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para Litwin y Stinger (2001), postulan la existencia de nueve

dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada
empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organizacin, tales como:

1. Estructura. Representa la percepcin que tiene los miembros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo.

2. Responsabilidad. Es el sentimiento de los miembros de la

organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo.

3. Recompensa. Corresponde a la percepcin de los miembros sobre

la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.

4. Desafo. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la

organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo.
 5. Relaciones. Es la percepcin por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.

6. Cooperacin. Es el sentimiento de los miembros de la empresa

sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo.

7. Estndares. Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis

que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la

organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.

9. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que

se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.

Para Rodrguez (2001), Existen una serie de caractersticas del clima

laboral que permiten complementar las diferentes acepciones que tienen los
diferentes autores: El clima organizacional es permanente, es decir las
empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertas
variaciones graduales.

a. Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el

clima de la empresa.

b. El clima de la institucin ejerce influencia en el compromiso e

Identificacin de los trabajadores.

c. Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de

la misma.

d. Problemas de rotacin de personal o ausentismo pueden ser

objeto de un mal clima laboral.
2.2.3. FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

NOMBRE DEL OBJETIVO DESCRIPCIN

Esprit Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y
al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.

Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos

para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo.

Consideracin Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los

miembros como seres humanos.

Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el
grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay.

Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo,

reconocimiento positivo ms que sanciones.

Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo.

Cordialidad El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del

grupo de trabajo.

Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones.

Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro

valioso de un equipo de trabajo.

Seleccin basada en El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el

capacidad y desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
desempeo

Tolerancia a los El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de
errores aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a
culpar.
2.2.4. TEORAS QUE SUSTENTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para Garca y Guzmn (2007p:23- 24), dentro del concepto de clima

organizacional subyace una amalgama de dos escuelas de
pensamiento.

Segn Brunet, (2004), define dos Escuela Gestalt y Funcionalista.

1. La Escuela Gestalt, la cual se centra en la organizacin de la

percepcin, entendida como el todo es diferente a la suma de sus
partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepcin del
individuo:

a. Captar el orden de las cosas tal y como stas existen en el

mundo

b. Crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin

a nivel del pensamiento.

Segn esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea
basndose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en
funcin de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la
percepcin del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su
comportamiento.

2. La escuela funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un

individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias
individuales juegan un papel importante en la adaptacin del
individuo a su medio.

Es pertinente mencionar que la escuela gentaltista argumenta que

el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opcin, en
cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias
 individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora
interacta con su medio y participa en la determinacin del clima
de ste.

Como regla general, cuando la escuela gentaltista y la funcionalista

se aplican al estudio del clima organizacional, estas poseen en
comn un elemento de base que es el nivel de homeostasis
equilibrio que los sujetos tratan de obtener en la institucin que
trabajan.

Las personas tienen necesidad de informacin proveniente de su

medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que
requiere la organizacin y alcanzar as un nivel de equilibrio
aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo: si una persona
percibe hostilidad en el clima de su organizacin tendr tendencias
a comportarse defensivamente de forma que pueda crear un
equilibrio con su medio, ya que, para l dicho clima requiere un
acto defensivo.

Asimismo, Garca y Guzmn (2007: 25), menciona a las siguientes

escuelas: Estructuralistas, humanistas sociopoltica y crtica. (Martn y
Colbs 1998).

Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos

del contexto de trabajo, tales como tamao de la organizacin, la
centralizacin o descentralizacin de la toma de decisiones, el nmero
de niveles jerrquicos de autoridad, el tipo de tecnologa que se utiliza,
la regulacin del comportamiento del individuo.

Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones

globales que los individuos tienen de medio ambiente y que reflejan la
 interaccin entre las caractersticas personales del individuo y la
organizacin.

Dentro de las corrientes sociopoltica y crtica, afirma que el clima

organizacional representa un concepto global que integra todos los
componentes de una organizacin; se refiere a las actitudes
subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los
profesores tienen ante su organizacin.

Sin embargo Certo (2001) afirma que por lo general,"Las actitudes de un

individuo son el resultado de sus creencias y los valores, las creencias
son hechos o verdades aceptados sobre un objeto o persona que se han
generado por una experiencia directa o de una fuente secundaria. ... Los
valores son escala de importancia que un individuo otorga a varios
factores del entorno (p.86).

La teora de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999)

establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la
reaccin estar determinada por la percepcin.

1. Teora de la Motivacin

La motivacin es uno de los factores internos que requiere mayor

atencin. Sin embargo de manera amplia, motivar es aquello que impulsa
a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos, que
origina una propensin hacia un comportamiento especfico. Este impulso
al actuar puede provocarlo un estmulo externo (que proviene del
 ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales
del individuo.

2. Teora de la Comunicacin

Las personas no viven aislada ni son autosuficientes, pues se relacionan

continuamente con otras personas o con sus ambientes mediante la
comunicacin. La comunicacin implica transparencia de informacin y
significado de una persona a otra; en toda institucin debe existir el
proceso de transmitir informacin y comprensin de una persona a otra.
Es la manera de relacionarse con otras personas a travs de datos,
ideas, pensamientos y valores.

3. Teora de las Expectativas

Esta teora conlleva al individuo a identificarse con una conducta,

eligiendo entre varios posibles cursos de accin, basndose en sus
expectativas de lo que podrn obtener de cada acto. El terico David
Nadler y Edward Lawler describen cuatro hiptesis sobre la conducta en
las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas.

a. la conducta es determinante por una combinacin de factores

correspondiente a la persona y factores del ambiente.
b. Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la
organizacin.
c. Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
d. Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus
expectativas de dicha conducta conducir a un resultado deseado.
2.2.5. TEORAS DE LA ORGANIZACIN EDUCATIVA

Segn (Chiavenato 2001), existen diversas teoras de las organizaciones;

entre las cuales podemos mencionar:

1. Teora clsica

La teora clsica concibe la organizacin en trminos de estructura, forma y

disposicin de las partes que la constituyen y la interrelacin entre esas
partes, siendo por tanto esttica y limitada.

Sus mayores exponentes son Taylor, Fayol y weber; ellos se preocuparon

por definir las funciones bsicas de la empresa, el concepto de
administracin y los principios generales aplicables a cualquier tipo de
organizacin o empresa.

Esta teora sostienen una estructura piramidal, escasa interaccin entre los
miembros de la organizacin, comunicacin vertical, la toma de decisiones
est centralizada en los mandos superiores, existe un exceso de reglas y
reglamentos y la motivacin de los empleados est basada en el temor a la
necesidad. Esta teora tuvo numerosas crticas, pese a ello sirvi durante
muchas dcadas como modelo para las organizaciones y a ella le debemos
las bases de las teoras modernas.

2. Teora humanista.

Esta teora de las relaciones humanas surgi como oposicin a la teora

clsica y consecuencia de los resultados del experimento llevado a cabo
por Elton Mayo; quien defini una nueva teora basada en la integracin y el
comportamiento social de los trabajadores, la atencin a nuevas formas de
recompensa y sanciones no materiales, es decir en base a valores
humansticos. Esta teora sostiene que debe existir confianza entre los
miembros de una organizacin; por lo tanto una comunicacin ms abierta,
la toma de decisiones se debe realizar desde los niveles bajos, asimismo
existe mayor inters en el desarrollo de los trabajadores y el estilo de
liderazgo est centrado en los empleados.

3. Teora de los sistemas

La teora de sistemas, desarrollada por von Bertalanffy, no busca la

solucin de problemas ni proponer soluciones prcticas, esta teora afirma
que las propiedades de los sistemas no pueden describirse en trminos de
sus elementos separados y que la comprensin de ellos solo ocurre cuando
son estudiados globalmente, esto se fundamenta en que los sistemas
existen dentro de otros sistemas, son abiertos porque dependen del medio
donde estn insertos y sus funciones dependen de su estructura.

Existe una gran variedad de sistemas, as como diversas tipologas para

clasificarlas de acuerdo con ciertas caractersticas bsicas. La clasificacin
que emplearemos es de acuerdo a su naturaleza, ellos pueden ser cerrados
o abiertos. Los sistemas cerrados no reciben ninguna influencia del
ambiente, ni producen algo para ser enviado afuera; en cambio los
sistemas abiertos no pueden vivir aislados, ellos tienen una relacin de
intercambio con el ambiente a travs de entradas y salidas; lo cual les
permite competir con otros sistemas. Como todos los sistemas sociales, las
organizaciones son sistemas abiertos afectados por los cambios producidos
en su ambiente.

Las organizaciones sociales crean estructuras de recompensa para vincular

a sus miembros al sistema, fijan normas y valores, as como tambin
establecen dispositivos de autoridad para controlar y dirigir el
comportamiento organizacional.
2.2.6. CULTURA Y CLIMA INSTITUCIONAL

Segn Manes, (2005 p: 53), define la cultura institucional como el

conjunto de creencias, valores y costumbres compartidos que establecen
las normas que regulan la vida de una institucin educativa.

Para Dolly, (2007p:65), cultura organizacional es el conjunto de valores,

creencias y entendimientos importantes que tienen en comn los
Integrantes de una organizacin.

Segn Gonder, 1999, citado por Hernndez (2004), alega que la cultura
opera en la escuela a partir de varios componentes que son comunes a las
organizaciones que se considera funcionan de forma adecuada:

a. valores y creencias: se refiere a los sistemas de convicciones slidas

que marcan la direccin durante una crisis. Es importante que los
valores sean compartidos por los miembros de la organizacin.

b. Comunicacin a travs de historia: Los valores compartidos se

transmiten ms eficazmente a travs de historias, que con el tiempo se
convierten en los mitos y leyendas de la organizacin: la gente recuerda
mejor las historias que los hechos porque estn implicadas personas y
afloran reacciones emocionales, si la organizacin crea hroes, los
estudiantes y el personal tienen un modelo que seguir.

c. Rituales y ceremonias: los rituales y ceremonias constituyen una va

positiva y peridica para celebrar y reforzar los valores clave
procedentes de diferentes tipos de audiencias.

Por otro lado Fallan, 1991, citado por Hernndez (2004 p: 27), refiere la
cultura depende de algo tan simple y tan complejo como de lo que el
profesorado hace y dice. Sin olvidar que el decir y hacer se sustentan en
el bagaje cultural y profesional, un marco conceptual emocional y social y
una forma de interpretar, y afrontar las condiciones de trabajo. De este
modo lo que los decentes hacen(o dejan de hacer) y dicen (o callan) est
influido de manera fundamental por sus creencias, suposiciones y valores
que a su vez configura las normas por las que se rige la escuela.

Asimismo Dolly, (2007 p: 70), manifiesta que el clima organizacional. Es

un estado ms transitorio que la cultura, es el aire, el estado de nimo que
se respira hoy y que maana puede cambiar.

Para Alonso, (2004 p:80), La cultura institucional de una organizacin

educativa implica una cooperacin humana consciente, deliberada y
orientada a la consecucin de un fin. Ello supone compartir valores,
creencias, principios, presunciones bsicas, rituales y ceremonias, normas
y pautas, smbolos y hroes, mitos e historias, redes culturales y materiales
de consumo interno y externo, elementos producidos por la organizacin.

Gonder, 1999, citado por Hernndez (2004), entiende el clima como el

reflejo en el da a da de la forma en que los estudiantes, el profesorado y
las familias sienten la escuela.

Mientras que la cultura un conjunto de valores que mantiene los individuos

que trabajan y estudian en la escuela.

Estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,

interacciones y otras series de experiencias que cada miembro tenga con la
institucin. De ah que el clima organizacional refleja la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales.
Los factores y estructurales del sistema organizacional dan lugar a un clima
laboral en funcin a las percepciones de quienes comparten un mismo
ambiente laboral.

En el estudio del clima institucional se debe considerar los siguientes

principios:

a. Referido a las caractersticas del medio ambiente de trabajo

b. Percibidas directa o indirectamente por quienes interactan en un
determinado ambiental social.
c. Repercute en el comportamiento laboral.
d. Variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
e. Describe caractersticas peculiares y distintivas de las
organizaciones relativamente permanentes.
f. Forma parte de un sistema dinmico en interaccin con las
estructuras y otras caractersticas organizacionales.

En consecuencia se identifica que la percepcin del clima organizacional se

deriva de los siguientes factores:

g. Liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria,

participa, etc.).
h. Sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones,
remuneraciones, etc.).
i. Manejo de las consecuencias del comportamiento en el trabajo
(sistemas de incentivos, apoyo social, interaccin con los dems
miembros, etc.).

Finalmente para la investigadora, clima es la percepcin que sentimos

del ambiente de la escuela en el diario desarrollo de nuestro trabajo cuyo
grado de cultura de cada miembro repercute en el desarrollo de un
ambiente positivo o negativo.

2.2. 7.TIPOS DE CULTURA INSTITUCIONAL

Para Manes, (2005 p:55), da a conocer los tipos de cultura institucional

ms comunes:

1. Cultura autocrtica, se manifiesta desde un poder unipersonal

verticalista, por medio de normas no escritas e informales, en un
entorno de conflicto y temor (dividir para gobernar); la informacin
est centrada.
2. Cultura burocrtica, el poder est dividido por niveles verticales, se
rige por normas formales y detalladas, en un entorno burocrtico y
mediocre, en el que las comunicaciones son en su mayora
escritas y archivadas.
3. Cultura adhocrtica, el poder est dividido por niveles horizontales,
se gobierna por normas enfocadas hacia el resultado, en un
entorno competitivo y dinmico, con comunicaciones fluidas y
efectivas.
4. Cultura democrtica, se manifiesta por un poder consensuado y
compartido entre sus miembros, con normas orientadas al
beneficio grupal, en un entorno democrtico participativo en el que
las comunicaciones son informal y dinmica. Las instituciones
educativas representan alguno de estos modelos, que van desde
autoritarismo hasta permisivismo.

2.2.8. DIMENSIONES DE CLIMA INSTITUCIONAL

Segn De Miguel (2006:206-211), son seis las dimensiones que

configuran el clima institucional: Estructura organizativa, liderazgo del
equipo directivo, participacin de la Comunidad, relacin entre los
miembros de la comunidad educativa, existencia de una cultura
organizacional y la satisfaccin del docente:

1. Estructura Organizativa:

Toda institucin debe funcionar de acuerdo a un modelo organizativo,

con toma de decisiones compartidas, trabajo colaborativo y una
planificacin adecuada a la visin que se proponga vinculado a los
proyectos de la institucin a travs del compromiso y vinculacin de
todos los miembros de la institucin educativa.

2. El Liderazgo del Equipo Directivo:

El liderazgo es un elemento influyente en la satisfaccin del docente.

Es necesario en todos los tipos de organizaciones educativas y cada
uno de sus departamentos. La funcin de dirigir una institucin
dedicada a la formacin de los alumnos es una responsabilidad muy
delicada y fue implicada integrar, coordinar y encauzar las actividades
para el logro de los objetivos, tener la capacidad para conseguir una
visin comparativa de la institucin educativa a travs de compromiso
y vinculacin hacia los proyectos de la institucin educativa.

a. La Participacin de la Comunidad:

Debe haber una participacin de la comunidad en cuantos al currculo

escolar, que se toma en cuanto la realidad del medio en que se
desarrolla la institucin educativa, como tambin la realidad social,
cultural, econmica, tratando de buscar soluciones a cada uno de los
problemas que podran existir.

b. Relacin entre los Miembros de la Comunidad Educativa:

Las relaciones interpersonales en una institucin educativa se expresa

en las formas de relacin y mediacin de conflictos entre directivos,
docentes y alumnos, y en las normas que regulan dichas relaciones.
Las normas de convivencia deben ser claras, razonables, aceptables
por todos, basados en la formacin de valores que requieran espacios,
procesos y prcticas, avocadas a construir un clima institucional
educativo propicio.

c. La Existencia de una Cultura organizativa:

En toda institucin debe existir normas que verdaderamente estn

interiorizados, no solo en cuanto a la enseanza si no tambin con el
compromiso de cada uno de los miembros de la comunidad educativa
estn plenamente vinculados con la cultura de colaboracin, apoyo y
relacin mutua, uso racional de los recursos con responsabilidad en
los logros y fracasos, sin perder la comunicacin mediante canales
fluidos en todos los sentidos en cuanto a una informacin puntual y
rigurosa la que propiciara la satisfaccin institucional.

d. La Satisfaccin Profesional del Docente:

El propsito de toda institucin educativa es brindar un servicio de

calidad a nuestros alumnos y comunidad, ser reconocidos por el
trabajo que desempeado. Es responsabilidad de los docentes que se
den las condiciones organizadas de convivencia de gestin que hagan
posible que los docentes encuentren un lugar para ensear y los
alumnos para aprender. Un docente est satisfecho profesionalmente
si logra un buen Producto.

Segn De Miguel, (2006), el clima institucional debe funcionar de

acuerdo a un modelo organizativo, con toma de decisiones
compartidas, trabajo colaborativo y una panificacin adecuada con
una visin compartida de la institucin educativa a travs del
compromiso y vinculacin hacia los proyectos de este, liderado por el
equipo directivo hacia la participacin de la comunidad.

Las normas de convivencia deben ser claras, razonables, aceptadas

por todos, aplicadas contractivamente, relacionadas con la cultura de
colaboracin, apoyo y relacin mutua, uso racional de los recursos con
responsabilidad en los logros y fracasos, sin perder la comunicacin
mediante canales fluidos en todos los sentidos, mediante una
informacin puntual y rigurosa la que propiciara la satisfaccin
institucional. Si el clima de una institucin educativa se expresa en las
formas de relacin interpersonales y de mediacin de conflictos entre
directivos, maestros y alumnos, y en las maneras como se definen las
normas que guardan dichas relaciones, la formacin en valores
requiere de espacios, procesos y prcticas donde la mediacin
positiva de conflictos, la participacin en la construccin de normas y
la no discriminacin por ningn tipo de motivos, constituyen el clima de
una institucin educativa.

El ser humano vive en grupos y responde a sus conductas individuales

en funcin al grupo al cual pertenece. En una organizacin bien
estructurada ningn individuo funciona por s solo, Greer dice "un
grupo es un agregado de individuos que existen en un estado de
interdependencia funcional a partir del cual se desarrolla una corriente
de comunicacin y un ordenamiento consecuente de la Conducta. Un
clima positivo donde el profesorado trabaje con satisfaccin para
conseguir los fines que se proponen

e. Clima de tipo autoritario

1. Sistema I: Autoritarismo Explotador

En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la direccin no tiene

confianza a sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los
 objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuye segn
una funcin puramente descendente.

2. Sistema II: autoritarismo paternalista

El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquel en el que la

direccin tiene una confianza condescendiente en los empleados,
como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se
toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores.

2.2.9. CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO

a. Sistema III Consultivo

La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene

confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones se toman
generalmente en sus empleados, Las polticas y las decisiones se
toman generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados
que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La
comunicacin es de tipo descendente.

b. Sistema IV: Participacin en Grupo

En el sistema de la participacin en grupo la direccin tiene plena

confianzas en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones
estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados en
cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace de manera
descendente sino tambin de forma lateral. Los empleados estn
motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento
de objetivos de rendimiento por el mejoramiento de los mtodos de
trabajo por la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos.
Existe una relacin de amistad y confianzas entre superiores y los
subordinados. Hay muchas responsabilidades acordadas en los
niveles de control con una implicacin muy fuerte de los niveles
inferiores.
2.3. SATISFACCION LABORAL

2.3.1. . DEFINICIN

Para Robbins, (1996 P: 151), define la satisfaccin laboral como

una actitud general del individuo hacia el trabajo.

Sin embargo hay consenso en los autores en que las actitudes se

adquieren de los padres, maestros y grupos de compaeros, es decir
nacemos con cierta predisposicin gentica para luego a travs de los
aos moldeamos nuestras actitudes de acuerdo con los patrones que
admiramos.

Herzberg, citado por Bravo (2001), plantea:

en su teora que los factores que influyen en la Satisfaccin

Laboral se relacionan fundamentalmente con sentimientos
positivos hacia el trabajo mismo, es decir, con lo que la
persona hace y no con la situacin en que lo hace. (p.17).

Coincido con Herzberg que considera que estos factores determinan

la Satisfaccin Laboral y los denomin motivadores (logro,
reconocimiento, oportunidad de promocin, el trabajo mismo,
posibilidades de desarrollo y responsabilidad). Son factores
intrnsecos a la naturaleza del trabajo.

El otro grupo de factores que influyen en la Insatisfaccin Laboral

(cuando no se encuentran en su nivel ptimo), son extrnsecos a la
naturaleza del trabajo y los llam higinicos o de mantenimiento
(poltica y administracin de la organizacin; calidad de la supervisin;
relaciones interpersonales con el supervisor, con compaeros y
subordinados; remuneraciones, estabilidad o seguridad en el empleo;
condiciones ambientales y fsicas del trabajo)

Ibarra citado por Bravo (2001), seala que:

el concepto de satisfaccin laboral no se ha llegado a enunciar en

una definicin nica e integrada. A pesar de lo anterior y de acuerdo a
la literatura revisada muchos autores coinciden en definir la
Satisfaccin Laboral como el conjunto de sentimientos del individuo
hacia el trabajo mismo y hacia los aspectos del medio ambiente
laboral. (p.17).

Por otro lado Davis y Newstrom, citado por Garca y otros (2002),
manifiesta la satisfaccin en el trabajo es parte de la satisfaccin vital,
la naturaleza del ambiente externo del individuo influye en los
sentimientos que tenga del trabajo: de modo similar, si un empleo es
una parte importante de la vida, la satisfaccin en el trabajo influye en
la satisfaccin de la vida del individuo (p. 407).

Segn Herzberg, citado por Galaz (2003), define la satisfaccin con

el trabajo es esencialmente un estado emocional asociado con el
trabajo de uno, derivado de dos variables independientes: la
satisfaccin con el trabajo y su insatisfaccin. (p.25).

Asimismo Pinder, citado por Galaz (2003), menciona la satisfaccin

laboral es el producto de las comparaciones que un trabajador hace
entre su desempeo, sus retribuciones o recompensas, y el
desempeo y las retribuciones de otros individuos en su mismo
contexto.
Segn esta teora de la equidad, la satisfaccin con el trabajo obedece
a la existencia de condiciones justas en l y sus consecuencias,
mientras que el descontento con el trabajo es el resultado de la
percepcin de un tratamiento injusto. (p.25).

Para Gonzlez, (2006), la satisfaccin laboral se puede definir como

el conjunto de actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea asignada
dentro de la organizacin. Estas actitudes vendrn definidas por las
caractersticas del puesto de trabajo y por cmo est considerada
dicha labor por el sujeto. (p117).

Segn Menndez y otros, (2006), la satisfaccin laboral se ha

definido como un estado emocional positivo o placentero
consecuencia o resultante de la percepcin subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto

La satisfaccin laboral definido como conjunto de actitudes ante el

trabajo desde el punto de vista psicolgico es la disposicin del sujeto
hacia su trabajo y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos.
De ah que la satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo es el
resultado de la interrelacin de numerosos factores del entorno tales
como el ambiente fsico donde trabaja, la forma como lo llama el jefe
inmediato, el sentimiento de logro o fracaso en la realizacin del
trabajo en particular y las oportunidades que dispone para aplicar sus
conocimientos, desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, entre
otros.(p.101).

Adicionalmente la mayora de autores consideran otros factores

intervinientes que inciden en el nivel de satisfaccin y que no forman
parte del entorno laboral como son la edad, la salud, la antigedad, la
estabilidad emocional, condicin socio-econmica, tiempo libre y
actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y afiliaciones
sociales entre otros.

Al respecto Robbins, (1998 p: 36), sostiene:

la satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes generales del

individuo hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con su puesto
tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra
en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las
actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfaccin
laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresin
indistintamente. (p.36).

Las actitudes son afirmaciones de valor, favorables o desfavorables

acerca de objetos, gente o acontecimientos del entorno laboral, es
decir muestran cmo nos sentimos acerca de algo. Cuando digo me
gusta mi trabajo estoy expresando mi actitud hacia el trabajo, hacia el
puesto de trabajo en particular. Cada trabajador puede tener
diferentes actitudes, pero el comportamiento organizacional se
concentra solo en las que se refieren al trabajo propiamente dicho.

La satisfaccin laboral y el compromiso con el puesto identificado

como el grado en que el trabajador se identifica con su trabajo y
participa activamente en l y con la organizacin es denominado por
diferentes autores con el que coincido como el indicador de lealtad y la
identificacin con la organizacin laboral y el puesto de trabajo.
 "La satisfaccin laboral es una funcin del grado en que las
necesidades personales del individuo estn cubiertas en la situacin
laboral" (teora de las necesidades sociales). (Robbins, 1999, p.258).

Marn, 1981, citado por Zubieta y Susinos (1992 p:14), seala La

satisfaccin laboral es funcin del grado en que las caractersticas del
puesto de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos que
el individuo considere como gua para su evolucin del mundo y para
su definicin de la realidad social" teora del grupo de referencia
social.

"Una buena parte de los trabajadores que demuestran satisfaccin por

su trabajo lo hacen a instancias de la necesidad de tener una auto
imagen satisfactoria de su propia experiencia vital, de la que la vida
profesional es uno de los aspectos ms importantes". Lpez pintor,
manifiesta "que el trabajador dado que dedica una buena parte de su
tiempo al trabajo, se ver impulsado, por respeto as mismo, a
declarar que est satisfecho".

Para Martnez, 2004, citado por Ujat (2006), desde la psicologa

organizacional, la satisfaccin laboral entendida como una sensacin
de bienestar derivada de las condiciones del trabajo, de la realizacin
de unas tareas y de la pertinencia a una organizacin ha sido
considerada casi exclusivamente en sus efectos en el incremento de
la productividad de los trabajadores y en la disminucin del
ausentismo y los conflictos.(p.610).

Segn Hellriegel, (2009 p:171), Los empleados que se fijan metas

extremadamente altas y difciles podran sentir menos satisfaccin con
su trabajo que los que establecen metas ms bajas y fciles de
 alcanzar .Las metas difciles se alcanzan con menos frecuencia y la
satisfaccin por el desempeo se asocia con el xito.

Gonzlez, 2006, citado por Shaili (2010 p: 94), menciona la

satisfaccin laboral docente es la suma de maneras de percibir y
actuar hacia la tarea de la escuela es decir, representa el grado de
armona entre el trabajo, lo que espera y desea el educador dentro del
entorno laboral y est en funcin de apreciaciones, tanto cognitivas
como emocionales sobre lo que sucede.

Finalmente, para la investigadora, la satisfaccin laboral es la

actitud positiva del trabajador frente a su trabajo, esta actitud basada
en creencias y valores que el trabajador desarrolla de su trabajo, ante
las respuestas afectivas de los diferentes factores del entorno.

2.3.2. DIMENSIONES DE SATISFACCIN LABORAL

Para Robbins, (1999), considera que los principales factores que

determinan la satisfaccin laboral son: Reto del Trabajo,
Compatibilidad entre Personalidad y Puesto de Trabajo, Sistemas de
Recompensas, Condiciones Favorables del Trabajo, Colegas que
Brindan Apoyo:

a. Reto del Trabajo:

Dentro de estos factores podemos resaltar, segn estudios, dentro de

sus caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del
trabajo mismo, como un determinante principal de la satisfaccin del
puesto, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos
por parte del empleado.
 Identidad de la tarea, el grado con el cual el puesto tiene un impacto en
la organizacin inmediata o en el ambiente externo. Autonoma, el
grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y
discriminacin sustanciales al empleado, Se debe tomar en cuenta que
el reto debe ser moderado ya que un reto demasiado grande creara
frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la
satisfaccin. En condiciones de reto moderado, la mayora de los
empleados experimentar placer y satisfaccin.

b. Compatibilidad entre Personalidad y Puesto de Trabajo:

Segn investigaciones hechas de acuerdo entre personalidad del

empleado y ocupacin da como resultado un individuo ms satisfecho la
gente con tipos de personalidad congruentes con sus vocaciones
escogidas, ya que poseeran talentos adecuados y habilidades para
cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable que
sean ms exitosas en su trabajo y debido a este xito tengan una
probabilidad de lograr una alta satisfaccin en su trabajo.

c. Sistemas de Recompensas Justas:

En este punto nos referimos al sistema de salarios y poltica de

ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser
percibida como justo por parte de los empleados para que se sientan
satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y se debe
estar acorde con sus expectativas. Mucha gente acepta con gusto
menos dinero a cambio de trabajar en un rea preferida, pero la clave en
el enlace del salario con la satisfaccin no es la cantidad absoluta que
uno recibe, sino la percepcin de justicia. De igual manera las prcticas
y polticas justas de ascenso
Las promociones proporcionan oportunidades para el crecimiento
personal, ms responsabilidades y ascenso en el estatus social. Los
individuos que perciben que las decisiones de ascenso se realizan con
rectitud y justicia, probablemente experimenten satisfaccin en sus
trabajos.

1. Condiciones favorables del Trabajo:

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en

que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite
el hacer un buen trabajo. Un ambiente Fsico cmodo y un adecuado
diseo del lugar permitirn un mejor desempeo y favorecer la
satisfaccin del empleo.

Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa,

todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y
expresado a travs del clima organizacional tambin contribuye a
proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que
consideremos que las metas organizacionales y las personas no son
opuestas.

2. Colegas que Brindan Apoyo:

El trabajo tambin cubre necesidades de interaccin social. Tener

compaeros amigables que brindan apoyo lleva a una mayor
satisfaccin en el trabajo. El comportamiento del jefe es uno de los
principales determinantes de Satisfaccin Si bien la relacin no es
simple, segn estudios, se ha llegado a la conclusin de que los
empleados con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los
subordinados. Es probable que tener un lder que sea considerado y
tolerante sea ms importante para empleados con baja autoestima o
que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes.
Tambin cabe resaltar que cuando los trabajadores no estn muy
motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieres un lder que
no los presiona para mantener estndares altos de ejecucin y/o
desempeo. De manera general un jefe comprensivo, que brinda retro
alimentacin positiva, escucha las opiniones de los empleados y
demuestra inters permitiendo una mayor satisfaccin.

Esta teora permiti determinar dentro del mbito educativo los factores
que satisfacen e insatisfaccin a los docentes y lograr una accin
gerencial eficaz que permita tomar en cuenta al docente en cuanto a la
toma de decisiones, participacin y productividad en su trabajo.
Herzberg suministra una serie de factores que pueden ser objeto de
investigaciones sobre el nivel de satisfaccin de los docentes y su
relacin con cada uno de ellos. (p.152).

En las instituciones educativas como en cualquier organizacin es vital

la existencia de grupos para lograr la consecucin de los objetivos
organizacionales.

Al respecto seala Oliveros (1984), que la mayora de los estudios

sobre los factores de motivacin y satisfaccin laboral del docente, han
demostrado que el efecto grupal es fundamental para estos procesos
as como para el desempeo y la productividad. Son claras las
implicaciones de todo esto para los gerentes que tienen la
responsabilidad de lograr resultados a travs de la direccin de los
grupos y de su propia participacin en ellas.

Es fundamental para que los docentes trabajen en un ambiente

agradable y realicen un desempeo eficiente y lograr influir en la
motivacin y satisfaccin del docente hacia su trabajo, la interaccin de
grupos.
2.4. DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS

Clima institucional:

El estado en que se encuentran los integrantes de una institucin, es

decir la relacin existente entre directivos, docentes y alumnos.

Satisfaccin:

En su mbito general es un estado de la mente producido por una

mayor o menor optimizacin de la retroalimentacin cerebral, en
donde las diferentes regiones compensan su potencial energtico
dando la sensacin de plenitud e inapetencia extrema.

Satisfaccin laboral:

El conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables

con el cual los empleados consideran su trabajo.

Interrelaciones humanas:

Las relaciones humanas constituyen un componente clave del clima

institucional, por cuanto son en su totalidad vnculos o nexos de
carcter social con mltiples contenidos efectivos, comunicaciones,
culturales, jerrquicos, etc. El conjunto de todas estas relaciones van
modelando una especie de ambiente institucional en el que,
dependiendo de los casos, imperar calidez y afecto, indiferencia y
artificialidad, unidad y cohesin, divergencias y conflictos

Espritu de equipo

Es el grado en la gente se siente orgullosa de pertenecer a la

organizacin y sienten que todos estn trabajando hacia aun objetivo
comn.
Estructura

Representa la percepcin de los miembros de la organizacin acerca

de las reglas, procedimientos, trmites y otras a los que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

Identidad

Como se interpreta la pertenencia a la organizacin y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. Sensacin
de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
 CAPTULO III HIPTESIS Y VARIABLES

3.1. Hiptesis General

El clima institucional se relaciona significativamente con la satisfaccin

laboral segn los docentes de la Institucin Educativa Estatal Repblica
Oriental de Uruguay N 2087 UGEL N 02 - Rmac ,2015

3.2. Hiptesis Especfica

1. El Clima institucional en la institucin Educativa Estatal Repblica Oriental

de Uruguay N 2087 UGEL N 02 - Rmac ,2015 segn los docentes es
regular.

2. El nivel de Satisfaccin Laboral en la institucin Educativa Estatal

Repblica Oriental de Uruguay N 2087 UGEL N 02 - Rmac ,2015
segn los docentes es bajo.

3. Las dimensiones del Clima Institucional y la Satisfaccin laboral segn los

docentes de la Institucin Educativa Estatal Repblica Oriental de Uruguay
N 2087 UGEL N 02 - Rmac, 2015, se relacionan significativamente.

3.3. Determinantes de las variables

3.3.1. Definicin Conceptual

a. Variable de estudio : X Clima Institucional

Segn Garca y Guzmn, (2007 P: 18), el clima institucional es la
percepcin individual y colectiva que tienen los directivos y profesores
de los centros escolares, producto de sus vivencias e interacciones en
 el trabajo que desarrolla diariamente en los centros educativos y que
afectan su desarrollo laboral.

b. Variable de estudio : Y Satisfaccin Laboral

Robbins, S (1998) Sostiene. La satisfaccin laboral es el conjunto de

actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien est muy
satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia este; quien est
insatisfecho muestra un cambio de actitudes negativas.(p.36).

3.4. Definicin Operacional de las Variables

3.4.1. Variable: Clima Institucional

Esta variable ser utilizada para conocer si el clima dentro de la institucin

educativa, es bueno, regular o malo, para ello se tomar en cuenta las
siguientes dimensiones: Liderazgo del equipo directivo, Estructura
Organizativa, Relaciones Interpersonales de la Comunidad Educativa,
Cultura Organizativa, Participacin de la comunidad y Satisfaccin
Profesional. Cada una agrupa un conjunto de indicadores e tems, que
fueron medidos con la siguiente escala: Totalmente de acuerdo (5), De
acuerdo (3), Parcialmente de acuerdo (3), En desacuerdo (2) Totalmente en
desacuerdo (1)

3.4.2. Variable: Satisfaccin Laboral

La variable satisfaccin laboral ser evaluada para determinar si es

Satisfecho, medianamente satisfecho e insatisfecho segn los encuestados,
tomndose en cuenta como dimensiones operacionales: el Reto del
Trabajo, Colegas que brindan apoyo, Condiciones de Trabajo, Sistemas de
Recompensas y Compatibilidad Profesional en el Puesto de Trabajo. Cada
 una agrupa un conjunto de indicadores e tems, que fueron medidos con la
siguiente escala: Muy satisfecho (5), Satisfecho (3), Neutral (3), Insatisfecho
(2) Muy Insatisfecho (1).

3.4. Definicin de Operacionalizacin de Variables

ESCALA DE LOS
VAR. DIMENSION INDICADORES TEMS
ITEMS

Demuestra empata con el

personal de su Institucin.
Liderazgo del
Da a conocer sus planes en 01-14
equipo directivo
forma oportuna.
Toma decisiones acertadas.

Estructura
Planifica metas y objetivos. 15-25
Organizativa Totalmente de
acuerdo (5)
CLIMA INSTITUCIONAL

Relaciones
Dialoga sobre temas de De acuerdo (4)
Interpersonales
inters. 26-36 Parcialmente
de la Comunidad
Coordina constantemente. de acuerdo (3)
Educativa
En desacuerdo
Organiza y elabora en equipo. (2)
Cultura
Muestra solidaridad ante 37-54 Totalmente en
Organizativa
circunstancias. desacuerdo (1)

Participacin de Coordina sobre actividades a

55-60
la comunidad desarrollar.

Desarrolla su labor con

Satisfaccin dedicacin.
61-74
Profesional Innova y se actualiza para
realizar una labor efectiva.
 Tabla 02: Variable: Satisfaccin Laboral

ESCALA DE LOS
VAR. DIMENSION INDICADORES TEMS
ITEMS
Muestra voluntad y sentido de
Reto del Trabajo 01-03
superacin personal.
Colegas que brindan Trabaja con dedicacin y solidaridad.
04-08
apoyo Comprende y apoya.
SATISFACCIN LABORAL

Condiciones de Brinda facilidades para el buen

09-12
Trabajo funcionamiento de la Institucin. Muy satisfecho (5)
Satisfecho (4)
Es motivado a trabajar con
Neutral (3)
dedicacin.
Insatisfecho (2)
Sistemas de Es reconocido por la labor que
13-17 Muy insatisfecho
Recompensas desempea.
(1)
Se identifica con su Institucin
Educativa.

Compatibilidad
Desempea su labor con eficiencia y
Profesional y Puesto 18
eficacia en lo que est preparado.
de Trabajo

CAPTULO IV: METODOLOGA

4.1. Tipo y Novel de Investigacin

4.1.1. Tipo

Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), las investigaciones pueden ser

clasificadas en: a) exploratorias, b) descriptivas, c) correlacinales y d)
explicativas. Estos autores tambin afirman que en la prctica, cualquier estudio
puede incluir elementos de ms de una de estas cuatro clases de investigacin.
Este es el caso del presente estudio. (p.100)
La Investigacin es Descriptiva dado que explor los niveles del Clima
Institucional y la Satisfaccin Laboral segn los docentes en la Educativa Estatal
Repblica Oriental de Uruguay N 2087 UGEL N 02 - Rmac, 2015

Es una Investigacin Correlacional, dado que se buscar una relacin entre las
variables Clima Institucional y Satisfaccin Laboral.

4.1.2. Nivel

El nivel de Investigacin es Descriptiva dado que explor los niveles del Clima
Institucional y la Satisfaccin Laboral segn los docentes en la Educativa Estatal
Repblica Oriental de Uruguay N 2087 UGEL N 02 - Rmac, 2015

4.2. Diseo de la Investigacin

De acuerdo con Hernndez, Fernndez y Baptista (2006:159) el presente

estudio asume el diseo no experimental de corte transversal

Es no experimental porque no existe una variable a la cual se va a manipular; es

decir no contamos con un grupo experimental.

Es de corte transversal porque se recoge la informacin en un solo momento en

el tiempo.

4.3. Poblacin y Muestra

4.3.1. Poblacin

Se ha considerado a los 130 docentes de la Institucin Educativa Estatal

Repblica Oriental de Uruguay N 2087 UGEL N 02 - Rmac, 2015, por ser
una poblacin pequea y finita accesible para el estudio, por lo tanto no fue
necesario determinar un tamao de muestra, es decir, es un estudio censal.

4.3.2. Mtodos de Investigacin

El presente estudio es de enfoque Cuantitativo, por que plantea un problema de

estudio delimitado y concreto sus preguntas de investigacin versan sobre
cuestiones especficas, usan recoleccin de datos en este caso las encuestas o
cuestionarios a la muestra respectiva .Para la obtencin de resultados se
analiza los datos recolectados mediantes procedimientos estadsticos.

El mtodo se fundamenta desde la perspectiva cuantitativo-positivista, pues es

el mtodo hipottico deductivo, (Barriga: 2009). Dado que se van a probar
hiptesis y luego, a partir de all, se van a deducir conclusiones que respondan al
inters u objetivo de la investigacin.

4.4. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

4.4.1. Descripcin de las Tcnicas e Instrumentos

Con el fin de obtener la informacin emprica que permita la medicin de las

variables Clima Institucional y Satisfaccin Laboral la Institucin Educativa
Estatal Repblica Oriental de Uruguay N 2087 UGEL N 02 - Rmac, 2015 ,se
emple la tcnica de Encuesta dirigida a los docentes. El instrumento empleado
fue un cuestionario dividido en tres mdulos.

4.4.2. Descripcin del Instrumento de Investigacin

4.4.2.1. Instrumento 1.- caractersticas personales

Se compone de un total de 3 preguntas que buscan describir algunas

caractersticas del encuestado. Estas preguntas responden al sexo, condicin
laboral y tiempo de servicio del docente en la Institucin.
4.4.2.2. Instrumento 2.- Evaluacin del Clima Institucional

Este instrumento contiene un total de 74 preguntas distribuidas en 6 dimensiones

acerca del clima institucional. Utiliza la escala de tipo Likert con 5 alternativas para
valorar las respuestas. Totalmente de acuerdo (5), De acuerdo (3), Parcialmente
de acuerdo (3), En desacuerdo (2) Totalmente en desacuerdo (1) (Ver anexo)

4.4.2.3. Instrumento 3.- Satisfaccin del Docente

Este mdulo contiene un total de 18 preguntas distribuidas en 5 dimensiones

acerca de la Satisfaccin Laboral. Utiliza la escala de tipo Likert con 5 alternativas
para valorar las respuestas. Muy satisfecho (5), Satisfecho (3), Neutral (3),
Insatisfecho (2) Muy Insatisfecho (1).

4.4.2.4. Mtodos de Anlisis de Datos

Luego de la aplicacin de los cuestionarios, se proces la informacin utilizando el

paquete estadstico SPSS versin 19 y el programa EXCEL 2010 para Windows,
adems de una computadora Core2 Duo que permiti obtener rpidamente los
resultados estadsticos y grficos.
Los anlisis que se emplearon son: Estadstica descriptiva de las caractersticas
generales de los encuestados como frecuencias y porcentajes.

Para probar las hiptesis, se aplic el estadstico Chi cuadrado el uso de dicha
tcnica, es adecuado cuando las variables estn medidas en escala ordinal como
es el caso. Adems se utilizaron los coeficientes Gamma y Spearman.

4.3. Confiabilidad y Validez del Instrumento

Un aspecto que constituye un factor crtico del xito en cualquier investigacin es

la validez y fiabilidad de los instrumentos de recoleccin de datos utilizados.

Segn PARDO Y RUIZ (2002), puntualizaron que el procedimiento de anlisis

de fiabilidad engloba un conjunto de estadsticos que permiten valorar las
propiedades mtricas de un instrumento de medida.(p.591).

Segn estos autores La fiabilidad est constituida por la exactitud de la medicin y

la validez est basada en que en verdad se mida lo deseado..

4.3.1. Confiabilidad

Se analiz la confiabilidad del instrumento mediante la aplicacin del Mtodo de

Consistencia Interna ya que el estudio se centra en la opinin de los docentes a
los cuales se les aplic la encuesta usando un slo instrumento, es decir, una sola
administracin del instrumento de medicin.

Se us el Modelo alfa (Modelo de consistencia interna de Cronbach, 1951).

El coeficiente alfa depende del nmero de elementos de la escala (k) y del

cociente entre la covarianza promedio de los elementos y su varianza promedio.
Llamando j a un elemento cualquiera de la escala (j=1,2,..,k), el coeficiente alfa
se define de la siguiente manera:

La confiabilidad, mediante el Alfa de Cronbach, indica en qu medida las

diferencias individuales de los puntajes en un test pueden ser atribuidos a las
diferencias verdaderas de las caractersticas consideradas. Para calcular este
coeficiente se utiliz el programa IBM SPSS v19 que arrojo los siguientes
resultados:

A. Resultados de la Prueba de Confiabilidad Aplicada al Cuestionario

Completo

Alfa de Cronbach N de tems

0,959 92

Este clculo excluye las preguntas de informacin general, puesto que solo son
referenciales.

El coeficiente alfa promedio de Cronbach es alto para casi todos los

subcomponentes, alcanzando un 95,9% de Fiabilidad.

El instrumento consta de dos mdulos que miden el Clima Institucional y la

Satisfaccin Laboral, los cuales a su vez se dividen en seis y cinco dimensiones
respectivamente.
B. Resultados de la Prueba de Confiabilidad para el Modulo: Clima
Institucional

Alfa de Cronbach N de tems

0,951 74

Tabla 01.Alfa de cronbach para cada dimensin de la variable

Clima institucional

Variable Dimensin Alfa de Cronbach

Liderazgo del equipo directivo 0,890

Estructura Organizativa 0,783

Relaciones Interpersonales de la
0,839
Comunidad Educativa
Clima
Institucional
Cultura Organizativa 0,791

Participacin de la comunidad 0,759

Satisfaccin Profesional 0,881

C. Resultados de la Prueba de Confiabilidad para el Modulo: Satisfaccin

Laboral

Alfa de Cronbach N de tems

0,807 18
Tabla 02 Alfa de Cronbach para cada dimensin de la variable
Satisfaccin laboral

Variable Dimensin Alfa de Cronbach

Reto del Trabajo 0,625

Colegas que brindan apoyo 0,741

Satisfaccin
Condiciones de Trabajo 0,711
Laboral

Sistemas de Recompensas 0,719

Compatibilidad Profesional y
(**)
Puesto de Trabajo

(**) La quinta dimensin no pudo ser analizada por este mtodo pues solo se
compone de un solo tem.

Podemos observar que la consistencia interna de las dimensiones de cada mdulo

es buena pues el coeficiente alfa result ser alto (mayor a 0,70) en la mayora de
las dimensiones salvo la dimensin Reto del trabajo que apenas lleg a un
0,625; sin embargo no dista mucho del valor ideal 0,70 lo cual nos permite concluir
que el instrumento tiene una confiabilidad muy aceptable.

3.7.2 Validez

La validacin de los instrumentos se realiz principalmente en el marco terico de

la categora validez de contenido utilizando los instrumentos elaborados por la
autora de la tesis, el cual ya fue validado bajo el proceso de juicio de expertos el
cual podemos observar en el apartado de los anexos.
 CAPITULO V

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1.1.RECURSOS HUMANOS

Investigador

Asesor

Especialistas en redaccin y estilo

Estadista.

5.1.2. RECURSOS INSTITUCIONALES

Equipos informticos.

Proyecto multimedia.

Fotocopiadora.
5.1.3. PRESUPUESTO

Cantidad
Descripcin Unidad Costo Costo total
de unitario
medida S/.
S/.

Bienes: 395.00

Bolgrafos 100 Unidades 0.70 70.00

Flder manila A4 30 Unidades 1.00 30.00

Papel Bond A4 60 gr. 04 Millares 30.00 120.00

Papel Bond A4 80 gr. 03 Millares 25.00 75.00

Disco de almacenamiento (USB x 60Mb) 01 Unidades 10.00 100.00

Servicios: 6,920.00

Pago a personal de apoyo 02 Personas 460.00 920.00

Movilidad local 02 Meses 200.00 400.00

Alquiler de computadora 06 Meses 200.00 1,200.00

Uso de Internet 06 Meses 150.00 900.00

Fotocopias 4000 Unidades 0.10 400.00

Pago por asesora estadstica 01 Profes. 600.00 600.00

Pago por revisin de la redaccin 01 Profes. 300.00 300.00

Impresin de material 2000 Unidades 0.50 1,000.00

Empastado 10 Ejemplar 20.00 200.00

Gastos administrativos Varios 1,000.00

TOTAL 7,315.00
5.1.4. CRONOGRAMA

2015 - 2016

ACTIVIDADES J J A S O N D A M J J

1.- Revisin de bibliografa

2.- Aprobacin del Proyecto

3.- Preparacin de instrumentos

4.- Prueba de confiabilidad y validez de

instrumentos.

5. Aplicacin de instrumentos

6.- Control de calidad

7.- Sistematizacin de datos

8.- Interpretacin y anlisis

9.- Informe final

 MATRIZ DE CONSISTENCIA
CLIMA INSTITUCIONAL Y SATISFACCIN LABORAL SEGN LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA
ESTATALREPBLICA ORIENTAL DE URUGUAY N 2087 UGEL N 02 - RIMAC ,2015
PROBLEMA OBJETIVOS HIPTESIS VARIABLES
PROBLEMA PRINCIPAL OBJETIVO GENERAL HIPTESIS A. VARIABLE : CLIMA INSTITUCIONAL
Existe relacin entre el clima Determinar la relacin que existe entre El clima institucional se relaciona DIMENSIN ITEMS NIVEL
institucional y la satisfaccin laboral el clima institucional y la satisfaccin significativamente con la
- Liderazgo del equipo 1 al 14 Del 1 al 5
segn los docentes de la Institucin laboral segn los docentes de la satisfaccin laboral segn los directivo. 1. Totalmente en
Educativa Estatal Repblica Oriental Institucin Educativa Estatal Repblica docentes de la Institucin Educativa
- Relaciones 26 al 36 desacuerdo.
de Uruguay N 2087 UGEL N 02 - Oriental de Uruguay N 2087 UGEL Estatal Repblica Oriental de interpersonales de los 2. En desacuerdo.
Rmac ,2015? N 02 - Rmac ,2015. Uruguay N 2087 UGEL N 02 - miembros de la 3. Particularmente
Rmac ,2015
comunidad educativa. de acuerdo.
.
- Cultura organizativa. 37 al 54 4. De acuerdo.
PROBLEMAS SECUNDARIOS HIPTESIS ESPECIFICA
- Participacin de la 55 al 60 5. Totalmente de
Cul es el nivel del Clima OBJETIVOS ESPECFICOS
comunidad. acuerdo.
institucional segn los docentes de la Determinar el nivel del Clima El Clima institucional en la - Estructura organizativa. 15 al 25
institucin Educativa Estatal Repblica institucional segn los docentes de la institucin Educativa Estatal - Satisfaccin profesional 61 al 74
Oriental de Uruguay N 2087 UGEL institucin Educativa Estatal Repblica Repblica Oriental de Uruguay N del docente
N 02 - Rmac ,2015 ? Oriental de Uruguay N 2087 UGEL 2087 UGEL N 02 - Rmac ,2015
N 02 - Rmac ,2015. segn los docentes es regular.
Cul es el nivel de Satisfaccin B. VARIABLE : SATISFACCIN LABORAL
Laboral segn los docentes de la Determinar el nivel de Satisfaccin DIMENSIN ITEMS NIVEL
Institucin Educativa Estatal Laboral segn los docentes de la El nivel de Satisfaccin Laboral en - Reto del trabajo. 123 1. Muy satisfactorio
Repblica Oriental de Uruguay N Institucin Educativa Estatal Repblica la institucin Educativa Estatal - Colegas que brindan 4-5-6-7-8 2. Insatisfecho.
2087 UGEL N 02 - Rmac ,2015 ? Oriental de Uruguay N 2087 UGEL Repblica Oriental de Uruguay N apoyo. 3. Neutral.
N 02 - Rmac ,2015 . 2087 UGEL N 02 - Rmac ,2015 - Compatibilidad entre 9-10-11-10 4. Satisfecho
segn los docentes es bajo. personalidad y puesto de 5. Muy satisfecho.
Cul es la relacin que existe entre Determinar la relacin que existe entre trabajo.
las dimensiones del Clima Institucional las dimensiones del Clima Institucional Las dimensiones del Clima - Recompensas justas. 12-13-14-
y la Satisfaccin laboral segn los y la Satisfaccin laboral segn los Institucional y la Satisfaccin laboral 15-16-17
docentes de la Institucin Educativa docentes de la Institucin Educativa segn los docentes de la Institucin - Condiciones favorables 18
Estatal Repblica Oriental de Uruguay Estatal Repblica Oriental de Uruguay Educativa Estatal Repblica del trabajo.
N 2087 UGEL N 02 - Rmac ,2015 N 2087 UGEL N 02 - Rmac ,2015 Oriental de Uruguay N 2087
? UGEL N 02 - Rmac ,2015
se relacionan significativamente.
.

71
TIPO Y DISEO
Segn Hernndez Fernndez
Y Baptista (2006,p.100), el
presente trabajo de
investigacin es de tipo
descriptivo dado que exploro
los niveles del clima
institucional y la satisfaccin
laboral de los docentes y es
Correlacional dado que se
buscara una relacin entre
variables clima institucional y
satisfaccin laboral de
enfoque cuantitativo
positivista de
diseo no experimental de
corte transversal (Hernndez
Fernndez Y baptista
2006:159), es trasversal por
se recoge la informacin en
un solo momento en el
tiempo el estudio no se limita
a describir sino que adems
nos permite inferir sobre la
POBLACIN Y MUESTRA
La poblacin est constituida por En este estudio se hizo uso de
todos los docentes de la Institucin
Educativa Estatal Repblica
Oriental de Uruguay N 2087
UGEL N 02 - Rmac, 2015, por
ser una poblacin pequea y finita
y accesible para el estudio por lo
tanto no fue necesario determinar
un tamao de muestra. Es decir es
un estudio censal.
TCNICA E INST.
Para el procesamiento de datos
la tcnica de la encuesta.
-Instrumento del Clima
frmula de alfa de Cronbach.
Institucional est compuesto
por dos cuerpos en la primera
parte se expone las
instrucciones
correspondientes, en la
segunda parte se presenta
los tems para ser marcado de
acuerdo a la escala de valores
la administracin corresponde
en una sola aplicacin
-De igual procedimiento al
instrumento de satisfaccin
laboral.
Se valid el instrumento
utilizando pruebas
estadsticas.
Cabe precisarse que para
este caso los tems del
instrumento se adaptaron a la
72
MTODO DE ANLISIS MARCO TERICO
2.1 Sub captulo 1: Aspecto
se utiliz el paquete estadstico generales del rea de estudio.
SPSS versin 19, se utilizar la
2.1.1. Por su naturaleza.
2.1.2. Del contexto global.
S 2
j
k
1
j
2.1.3. De la institucin educativa
k 1
S x2 Estatal Repblica Oriental de
Uruguay N 2087 UGEL N 02 -
Rmac ,2015
2.2 Sub captulo 2:
Base terica de clima institucional.
2.1.2.2 Teoras que sustentan el
clima organizacional
2.1.2.3 Diagnostico organizacional.
2.1.2.4 Cultura y clima institucional.
2.1.2.5.Medicion del clima laboral
2.1.2.6. Dimensiones del clima
institucional.
poblacin objetivo. realidad del estudio. 2.1.2.7. Tipos de clima

2.1.2.8. Factores que conforman el

clima

2.1.3 Satisfaccin laboral.

Definicin

2.1.3.2Dimensiones de satisfaccin
laboral.

2.1.4. Definicin de trminos.

Capitulo III Marco metodolgico

3.1 Hiptesis

3.1.1 Hiptesis general

3.1.2.Hipotesis especifica

3.2 Variables

3.2.1 Definicin conceptual

3.2.2 Definicin operacional

3.3. Metodologa:

3.3.1 tipo de investigacin

3.3.2 Diseo de investigacin

73
 3.4 Poblascin y muestra

3.5 mtodo de investigacin

3.6 Tcnicas e instrumentos

3.7. Mtodos de anlisis.

Capitulo IV Resultados

1.1 Descripcin
1.2 Discusin
5.1. Conclusin-sugerencias.
Bibliografa

74
 EVALUACIN DEL CLIMA INSTITUCIONAL
INSTITUCIN EDUCATIVA ESTATAL REPBLICA ORIENTAL DE URUGUAY N
2087 UGEL N 02 - RMAC ,2015

CUESTIONARIO DE EVALUACIN DEL CLIMA INSTITUCIONAL

INTRODUCCIN
El siguiente cuestionario evala el clima de la institucin educativa segn la percepcin del
profesorado.

Las dimensiones constitutivas del clima, consideradas en el mismo son: la Estructura Organizativa,
el Liderazgo del Equipo Directivo, la participacin de la Comunidad, las relaciones entre los
miembros de la Comunidad Educativa, la Existencia de una Cultura Organizativa y la Satisfaccin
Profesional del Profesorado.

INSTRUCCIONES
1. Este cuestionario es annimo, las opiniones que usted manifiesta contribuir a la
configuracin de una Comunidad Educativa abierta participativa, interrogativa y
enriquecedora.
2. Lea detenidamente cada tem. Cada uno tiene 5 posibles respuestas.
3. RODEE CON UN CRCULO el nmero correspondiente al que segn su opinin, mejor refleje o
describa las caractersticas de su centro. No escriba nada en el cuadernillo, todas las
respuestas deben ser recogidas en la hoja adicional.
4. La escala de valores es el siguiente:
1 Totalmente en desacuerdo

2 En desacuerdo

3 Parcialmente de acuerdo

4 De acuerdo

5 Totalmente de acuerdo

5. LE ROGAMOS LA MXIMA SINCERIDAD EN SUS RESPUESTAS, AL MISMO TIEMPO QUE LE

GARANTIZAMOS EL MS ABSOLUTO ANONIMATO.

GRACIAS POR SU COLABORACIN

75
 CARACTERSTICAS PERSONALES
PRIMERA PARTE

(Marca con X, la respuesta correcta)

1. SEXO
1) Masculino
2) Femenino
2. Cul es su condicin laboral en la institucin?

1) Nombrado
2) Contratado

3. Tiempo de servicio en la Institucin

1) De 0 a 9 aos
2) De 10 a 14aos
3) De 15 a 19 aos
4) De 20 a 24 aos
5) 25 o ms aos

CUESTIONARIO CLIMA INSTITUCIONAL

1. TOTALMENTE EN DESACUERDO
2. EN DESACUERDO
3. PARCIALMENTE DE ACUERDO.
4. DE ACUERDO
5. TOTALMENTE DE ACUERDO.

76
1. El director influye en el buen funcionamiento de los equipos docentes, Comit de Evaluacin, 1 2 3 4 5

etc.
2. La vinculacin del profesorado a los Proyectos de la institucin educativa es uno de los logros 1 2 3 4 5
del equipo directivo.
3. Los profesores reciben apoyo tcnico pedaggico de la coordinacin acadmica. 1 2 3 4 5
4. El director conoce y utiliza las capacidades profesionales de los profesores. 1 2 3 4 5
5. Los problemas planteados por los padres son resueltos de manera adecuada por el equipo 1 2 3 4 5
directivo.
6. El director clarifica las metas y objetivos de la institucin y la comunidad educativa. 1 2 3 4 5

7. Que los profesores compartan las metas de la institucin educativa es un objetivo prioritario del 1 2 3 4 5
director.
8. El equipo directivo participa activamente en la planificacin y organizacin del currculo. 1 2 3 4 5
9. Cuando tengo algn problema acerca de mi actividad profesional, cuento siempre con l el apoy o 1 2 3 4 5
del equipo directivo.
10. El equipo directivo me proporciona los recursos que necesito para desarrollar mii actividad como 1 2 3 4 5
docente.
11. El equipo directivo toma sus decisiones tras haber consultado con el profesorado. 1 2 3 4 5
12. El equipo directivo domina en profundidad los temas relacionados con la enseanza. 1 2 3 4 5
13. Los profesores y equipo directivo analizan y debaten el Proyecto Curricular. 1 2 3 4 5
14. El equipo directivo evala con los profesores los logros alcanzados por la Institucin 1 2 3 4 5
15. El proyecto Educativo recoge las metas propuestas por la comunidad educativa. 1 2 3 4 5
16. El Proyecto Educativo de la Institucin es aceptado por la comunidad educativa. 1 2 3 4 5
17. El funcionamiento de la direccin y la plana jerrquica es excelente. 1 2 3 4 5
18. El funcionamiento del equipo directivo es excelente. 1 2 3 4 5
19. El funcionamiento del equipo de profesores es excelente. 1 2 3 4 5
20. Los equipos docentes planifican y articulan al Proyecto Curricular de la Institucin. 1 2 3 4 5
21. La organizacin y el funcionamiento de la institucin educativa posibilitan un trabajo ordenado y1 2 3 4 5
eficaz.
22. Los diferentes planteamientos educativos permiten el funcionamiento eficaz de la institucin 1 2 3 4 5
educativa.
23. Las estructuras organizativas apoyan y facilitan el trabajo de los profesores en las aulas. 1 2 3 4 5
24. La institucin posee los recursos necesarios para llevar a cabo los proyectos planteados. 1 2 3 4 5
25. La instalacin de la institucin permiten desarrollar adecuadamente las actividades planteadas. 1 2 3 4 5
26. En esta institucin nos preocupamos por la conservacin y la esttica de las instalaciones. 1 2 3 4 5

77
27. Los profesores /as, estudiantes y padres trabajamos para mejorar la institucin educativa. 1 2 3 4 5
28. Los alumnos/as participan en la elaboracin de las normas de convivencia. 1 2 3 4 5
29. Las normas de convivencia se aplican constructiva y razonablemente en esta institucin 1 2 3 4 5
educativa.
30. Las relaciones humanas entre los profesores son excelentes. 1 2 3 4 5
31. Las relaciones humanas entre profesores y equipo directivo son muy satisfactorias. 1 2 3 4 5
32. Las relaciones humanas profesores / alumnos son muy satisfactorias. 1 2 3 4 5
33. Las relaciones institucin educativa /padres de familias son excelentes. 1 2 3 4 5
34. Los profesores /as tratan a los alumnos /as con respeto. 1 2 3 4 5
35. Los estudiantes tratan a los profesores /as con respeto. 1 2 3 4 5
36. En esta institucin educativa existe una gran preocupacin por que todos los profesores estemos 1 2 3 4 5
informados sobre lo que ocurre en el mismo.
37. Los profesores basamos nuestras calificaciones en los aprendizajes alcanzados en las 1 2 3 4 5
asignaturas ms que en el comportamiento de los estudiantes en el aula.
38. A la mayora de los estudiantes de esta institucin educativa le gustan las actividades de la clase. 1 2 3 4 5
39. En esta institucin educativa la mayora de los profesores proponemos actividades creativas. 1 2 3 4 5
40. La mayora de los estudiantes han adquirido buenos hbitos de trabajo. 1 2 3 4 5
41. En esta institucin existen reuniones frecuentes para tratar temas educativos. 1 2 3 4 5
42. Las reuniones de profesores por reas y/o grados son espacios para analizar y consensuar 1 2 3 4 5
nuestras prcticas docentes.
43. Las reuniones que tengo con mis compaeros son realmente formativas para m. 1 2 3 4 5
44. La mayora de los profesores estamos vinculado a los proyectos que se estn realizando. 1 2 3 4 5
45. Los problemas de la enseanza no los resuelve cada profesor por s mismo. 1 2 3 4 5
46. Cuando surgen discrepancias sobre planteamientos educativos, nos informamos sobre el tema 1 2 3 4 5
mediante lectura de libros, resultados de investigacin, consultas a expertos, etc.
47. Cuando tengo algn problema relacionado con la enseanza, lo estudio con mis colegas. 1 2 3 4 5
48. Cuando surge alguna dificultad relacionada con mi actividad docente lo consulto con el colega 1 2 3 4 5
que conoce bien el tema.
49. Los profesores pensamos que somos los responsables de los logros alcanzados por la institucin 1 2 3 4 5
educativa.
50. Continuamente nos planteamos cmo introducir innovaciones en nuestra actividad docente. 1 2 3 4 5
51. Con frecuencia algn colega asiste a mi clase y me ayuda en las tareas de instruccin. 1 2 3 4 5
52. Con frecuencia observo cmo algn colega desarrolla sus clases. 1 2 3 4 5

78
53. Las reuniones que se celebran en esta institucin educativa son efectivas se trata el tema con 1 2 3 4 5
documentos, se analizan, se llegan a acuerdos y todos se responsabilizan de llevarlos a la
prctica.
54. La evaluacin de nuestra actividad es una prctica habitual en nuestra institucin. 1 2 3 4 5
55. A los padres se les anima manifestar sus opiniones sobre cmo mejorar la institucin. 1 2 3 4 5
56. Las actividades llevadas a cabo por los padres completan las realizadas por la institucin 1 2 3 4 5
educativa.
57. A los padres se les explica los objetivos y contenidos curriculares de cada asignatura. 1 2 3 4 5
58. Los padres participan activamente en la organizacin del currculo extraescolar. 1 2 3 4 5
59. Los padres son llamados con frecuencia a actividades culturales, deportivas, etc; organizadas por 1 2 3 4 5
la institucin educativa.
60. La participacin de los padres en la vida de la institucin educativa es considerado importante 1 2 3 4 5
por el equipo directivo.
61. La mayora de los profesores participamos en las diferentes experiencias de innovacin que se 1 2 3 4 5
estn llevando a cabo en la institucin educativa.
62. Los profesores somos animados a realizar nuevos proyectos pedaggicos didcticos por el 1 2 3 4 5
equipo directivo.
63. La mayora de los profesores estamos muy involucrados a los proyectos propuestos por el equipo 1 2 3 4 5
directivo.
64. Cuando no existe acuerdo entre los planteamientos de los padres y profesores, se intenta llegar a 1 2 3 4 5
consensos.
65. Los padres valoran el trabajo desarrollado por los profesores en la institucin. 1 2 3 4 5
66. Las sugerencias que yo planteo en orden a la mejora de la institucin educativa son tenidas en 1 2 3 4 5
cuenta por el equipo directivo.
67. Los conflictos se resuelven adecuadamente. 1 2 3 4 5
68. La mayora de los padres apoyan las decisiones de la institucin educativa ante los problemas 1 2 3 4 5
con los alumnos.
69. Los programas de informacin desarrollados en la institucin educativa, sirven para elaboracin y 1 2 3 4 5
desarrollo de los proyectos planteados.
70. El equipo directivo solicita de los profesores sugerencias sobre temas de la institucin educativa 1 2 3 4 5
para la mejora del mismo.
71. La informacin sobre temas educativos llega al profesorado con oportunamente. 1 2 3 4 5
72. Dispongo de los recursos (materiales, espacio, tiempo, etc.) necesarios para desarrollar mi 1 2 3 4 5
actividad.

79
73. Se me facilita la asistencia a cursos, seminarios y congresos. 1 2 3 4 5
74. Siento gran satisfaccin por trabajar en esta institucin educativa. 1 2 3 4 5

DIMENSIONES ITEMS / E. LIKERT

1. Liderazgo del equipo directivo. Del 1 al 14

2. Estructura Organizativa.
3. Relaciones Interpersonales de los Miembros de la Del 15 al 25

Comunidad Educativa.
Del 26 al 36
4. Existencia de una Cultura Organizativa.
5. Participacin de la Comunidad
6. Satisfaccin Profesional del Profesorado.
Del 37 al 54

Del 55 al 60

Del 61 al 74

Adaptado de Miguel Daz (2006: 33, 34, 35,36)

80
 SATISFACCIN LABORAL DEL DOCENTE

1. MUY INSATISFECHO
2. INSATISFECHO
3. NEUTRAL.
4. SATISFECHO
5. MUY SATISFECHO.

2. RETO DEL TRABAJO

1. Por favor, valora tu grado de satisfaccin con las siguientes afirmaciones:

Muy Muy
Insatisfecho Neutral Satisfecho
Insatisfecho Satisfecho

Capacidad y motivacin de los

estudiantes.

Oportunidad de interactuar con los

estudiantes fuera de clase.

Estmulo de iniciativas
interdisciplinarias.

3. COLEGAS QUE BRINDAN APOYO

2. Por favor, da a conocer tu grado de satisfaccin con las siguientes afirmaciones:
Muy Muy
Insatisfecho Neutral Satisfecho
Insatisfecho Satisfecho

Transparencia en la misin y
objetivos de la Institucin

Comunicacin con la direccin de la

Institucin..

81
Comunicacin con los colegas de
equipo..

Capacidad de toma de decisiones de

equipo.

Capacidad de toma de decisiones en

la Institucin.

4. CONDICIONES FAVORABLES DE TRABAJO

3. Por favor, da a conocer tu grado de satisfaccin con las siguientes afirmaciones:

Muy Muy
Insatisfecho Neutral Satisfecho
Insatisfecho Satisfecho

Adecuados recursos financieros para

la enseanza

Adecuados recursos fsicos para la

enseanza.

Adecuados servicios de ayuda para

la enseanza.

Adecuados recursos tecnolgicos y

de multimedia para la enseanza.

5. SISTEMAS DE RECOMPENSAS
4. Por favor, da a conocer tu grado de satisfaccin con las siguientes afirmaciones:
Muy Muy
Insatisfecho Neutral Satisfecho
Insatisfecho Satisfecho

Reconocimiento como buen

82
educador.

Oportunidades para la investigacin

disciplinar.

Reconocimiento de los logros en

investigacin.

Oportunidad de desarrollo
profesional.

Oportunidades para implicarse fuera

de la Institucin.

6. COMPATIBILIDAD PROFESIONAL Y PUESTO DE TRABAJO

5. Por favor da a conocer tu grado de satisfaccin con las siguientes afirmaciones:
Muy Muy
Insatisfecho Neutral Satisfecho
Insatisfecho Satisfecho

El puesto de trabajo es ocupado por

la persona indicada.

Adaptado de Miguel (2006: 12,13)

Evaluacin de la calidad de las instituciones educativas

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIN

83
 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Alonso, M. (2004). La educacin en valores en la Institucin Escolar:

Planeacin Programacin Espaa: P y V.

Berrocal, V. (2007). El clima institucional y la calidad de servicio educativo

ofertado por las I.E. tesis de Maestra en Ciencia de la Educacin Universidad
Enrique Guzmn y Valle, Lima.

De Miguel Daz, M. (2006). Evaluacin de la calidad de las Instituciones

Educativas tercera Edicin Espaa: Escuela La escano.

Dolly T. (2007). Administracin de Servicios Medelln Colombia: Editorial

Universidad de Antioquia.

Edel, R. Garca, A. Guzmn, F. (2007). Clima y compromiso organizacional

Mxico.

Fondos, G. (2007), Formacin de Formadores. Tomo 2 Escenario Institucional.

Madrid Espaa.

Furnham, A. (2001). Psicologa Organizacional. Mxico: Oxford University

Press

Galaz, F. (2003). La satisfaccin laboral de los acadmicos Mexicanos en una

Universidad Estatal Pblica Mxico.

Garca, L. (2002), La Administracin Escolar para el cambio y el mejoramiento

de las instituciones .Ed. De la Universidad de Costa Rica.

Gonzlez, G. (2006). Habilidades Directivas Espaa: Innova.

Guillen, C. y Guil, R. (2000) Psicologa del trabajo para relaciones laborales

Espaa: Mc Graw Hill.

84
Hernndez y Sancho (2004). El clima en los centros de secundaria ms all

De los tpicos Ministerio de Educacin y Ciencia.

Hellriegel, S. (2009). Comportamiento Organizacional. Mxico: Behavior

Manes, M. (2005). Gestin estratgica para Instituciones 2da edicin Buenos

Aires: Cranica S.A.

Menndez, et al (2006), Ergonoma para docentes: Anlisis del ambiente de

trabajo y prevencin de riesgos Barcelona Espaa: GR

Martn, M. (2000), Clima de trabajo y organizaciones que aprenden. Espaa.

Onetto, L. F. (2008). Climas Educativos y Pronsticos de Violencia Mxico:

Novedosas Educativas.

Robbins. S. (1999). Comportamiento Organizacional Mxico: Prentice Hall.

Rodrguez, D. (1999). Diagnstico Organizacional Mxico: Alfa omega

Shein, E. (1996). Psicologa de la Organizacin. Mxico: Pretence Hall

Sahili, G. (2010). Psicologa para el Docente Mxico: Universidad de

Guanajuato Mxico

Toro, F. (2001). El Clima Organizacional: Perfil de empresas colombianas,

Colombia: Cancel

Thompson (2004): Psicologa Edicin Dennis Coon.

Venancio, A (2007). Clima institucional y desempeo docente. Tesis de

Maestra en docencia, Universidad. Enrique Guzmn y Valle, Lima.

Zabalza, A. (2007) Competencias Docentes del Profesorado. Universo Calidad

y Desarrollo Profesional Madrid: Narce S.A.

85
86