GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS
sbado, 1 de noviembre de 2008
SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

1. DOTACIN
2. APLICACIN
3. MANTENIMIENTO
4. DESARROLLO
5. CONTROL

1. DOTACIN

El objetivo es lograr que el personal nuevo se interiorice en la empresa conociendo su

misin, visin, polticas, etc. Los pasos son: Reclutamiento, seleccin, induccin y
planificacin

se trata de integrar y orientar a los nuevos empleados en la organizacin, capacitar a los

empleados para el trabajo y desarrollar relaciones agradables de trabajo.

1.1. RECLUTAMIENTO
Es el proceso que busca la dotacin del recurso humano que la empresa necesita.
Es una de las actividades ms importantes de las organizaciones que se define como el
conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un nmero suficiente
de personas calificadas, de forma que la organizacin pueda seleccionar a aquellas ms
adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.

1.1.1. FINES E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

Determinar la importancia y necesidades actuales y futuras de reclutamiento

Suministrar el nmero suficiente de personas calificadas
Aumentar la tasa de xitos en el proceso de seleccin
Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo
abandonen la organizacin al poco tiempo de incorporarse
Cumplir la normativa jurdica existente
Aumentar la eficiencia individual

1.1.2. RELACIONES E IMFLUENCIAS SOBRE EL RECLUTAMIENTO

Direccin estratgica y de recurso humano
Anlisis de puesto de trabajo
Formacin y perfeccionamiento
Sistemas de compensaciones
Planificacin y gestin de la carrera profesional.

1.1.3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

La identificacin, seleccin y mantenimiento de las fuentes de reclutamiento presentan
las siguientes ventajas:
1) La disminucin del tiempo de reclutamiento
2) La disminucin de los costos operacionales del reclutamiento
3) Incremento del rendimiento del proceso de reclutamiento.

1.1.3.1. FUENTES INTERNAS

La empresa acude a la promocin de sus empleados (movimientos verticales) o a los
traslados de stos (movimientos horizontales)
Algunos argumentos que defienden el reclutamiento interno: el nivel de conocimiento
que el candidato ya tiene sobre la organizacin y sta sobre el; los empleados se sienten
ms seguros y asocian sus intereses a largo plazo con los de la organizacin cuando sta
les ofrece a ellos, en primer lugar, las oportunidades.
Existen muchos mtodos para anunciar internamente la oferta de puestos a cubrir.
Puede utilizarse desde el boca a boca hasta los archivos de personal, las listas de
ascensos y el inventario de habilidades.
El aviso en el tabln de anuncios como medio de publicitar la oferta parece el medio
ms recomendado dada las ventajas que presenta:
Da igualdad de oportunidades a todos los empleados.
Crea una mayor apertura en la organizacin
Aumenta el conocimiento de los empleados sobre las caractersticas del puesto ofertado
Da la oportunidad a cada individuo de elegir por si mismo cul ser el lugar en que
mejor encaje en la estructura de puestos de trabajo de la organizacin.

1.1.3.2. FUENTES EXTERNAS

Algunas ventajas del reclutamiento externo son:

Traer gente con ideas nuevas

Aprovechar las inversiones en formacin realizadas en otras empresas

Como inconvenientes ms destacables:

La duracin del reclutamiento externo suele ser alta.

Su costo suele ser elevado
Puede afectar la poltica salarial de la empresa, produciendo desequilibrios.

Las tcnicas ms frecuentes utilizadas en el reclutamiento externo son:

Presentacin espontanea
Recomendaciones de los empleados
La publicidad
Agencias de empleo
Las empresas de trabajo temporal
Asociaciones y colegios profesionales
Radio y televisin
Reclutamiento por internet
1.2. SELECCIN Y ORIENTACIN
El proceso de seleccin comprende la recopilacin de informacin sobre los candidatos a
un puesto de trabajo.
La orientacin y la ubicacin del empleado tiene que ver con el hecho de asegurarse de
que las caractersticas del puesto de trabajo y de la organizacin se adecen a los
conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo.

2. APLICACIN

Integrar a los nuevos mienbros a los equipos de trabajo de las empresas y serciorarse
que comprendan y compartan principios y valores.

el proceso que se sigue es: socializacin e induccin, diseo de cargos, anlisis y

descripcin del cargo, y evaluacin del desempeo.

2.1. DISEO DE CARGOS

2.1.1. ANLISIS DE PUESTOS

El Anlisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar informacin relativa a
los puestos dentro de una organizacin. Dicha informacin se registra en lo que
comnmente se denomina Descripciones y Especificaciones del Puesto.
Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es necesario tener bien en claro
qu significa tener un "puesto" o a los que algunos denominan tambin "cargo" dentro de
una organizacin. Un PUESTO es un conjunto de funciones con posicin definida dentro
de la estructura organizacional.
Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:
- nivel jerrquico
- rea o departamento en que est localizado
- superior jerrquico y,
- los subordinados

2.1.1.1. ETAPAS DEL ANLISIS DE UN PUESTO

Un programa de anlisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:
1)- Etapa de Planeacin: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el
trabajo de anlisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia. Dependiendo
de la situacin en que se encuentra la empresa, pueden darse los siguientes pasos:
Determinacin de los cargos que van a describirse: deben examinarse cuidadosamente
cules son los cargos que van a describirse e incluir sus caractersticas.
Elaboracin del organigrama: al colocarse el puesto en el organigrama, se obtiene
informacin adicional.
Elaboracin del cronograma de trabajo: especificando los tiempos y por donde se
iniciar el programa de anlisis. El xito de un programa puede verse afectado si el
programa se inicia durante un perodo de incertidumbre econmica o intranquilidad
laboral, ya que los empleados podran considerar al programa como una amenaza para
su seguridad. Es importante que el programa se introduzca en el departamento en que
los supervisores y empleados estn ms dispuestos a cooperar.
Eleccin de los mtodos de anlisis que se aplicarn: los mtodos se escogen segn la
naturaleza y las caractersticas del cargo.
Seleccin de los factores de especificaciones: se realiza sobre la base de dos criterios,
 Criterio de generalidad: abarca aquellos factores que deben estar presentes
en la totalidad de los cargos.
Criterio de variedad o diversidad: comprende los factores que deben variar
segn el cargo.

Dimensionamiento de los factores de especificaciones: Los factores de especificacin

constituyen un conjunto de medidores que sirven para analizar un cargo, por lo que se
hace necesario dimensionarlos para establecer que segmento de su totalidad servir
para analizar un determinado conjunto de cargos.
Graduacin de los factores de especificaciones: un factor de especificacin se grada
para facilitar y simplificar su aplicacin. La graduacin consiste en asignarles valores que
representan segmentos de su amplitud de variacin.

2)- Etapa de Preparacin: en esta etapa se renen a las personas y se preparan los
esquemas y materiales de trabajo. Esta fase comprende las siguientes actividades:
Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de las personas que conformarn el equipo
de trabajo: las personas a cargo del proyecto deben comprender los propsitos que se
persiguen y cmo se obtendrn con objeto de poder explicar el programa a otros
miembros de la organizacin.
Preparacin del material de trabajo: confeccin del material impreso para que ayude
al personal a familiarizarse con los propsitos y beneficios del anlisis de puestos.
Disposicin del ambiente
Recoleccin previa de datos

3)- Etapa de Ejecucin: en esta etapa se proceder a recolectar los datos relativos a
cada uno de los cargos que se analizarn y luego se redactar el anlisis. Un detalle de
las actividades que se realizarn en esta etapa son:
Recoleccin de los datos: el analista obtiene la informacin del puesto segn el mtodo
escogido. Para que el anlisis de puestos cumpla los objetivos, los datos proporcionados
deben ser precisos. Las personas responsables de reunir y revisar los datos deben estar
atentas a la omisin de hechos importantes, la inclusin de declaraciones imprecisas, la
tendencia a exagerar la dificultad o importancia del cargo.
Seleccin de los datos obtenidos
Redaccin provisional del anlisis
Presentacin de la redaccin provisional: Las descripciones provisionales de cada
puesto se entregan al supervisor inmediato para que las compruebe y apruebe.
Redaccin definitiva del anlisis
Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis: para la aprobacin por el
organismo responsable de su oficializacin en la empresa.

2.1.2. DESCRIPCIN DE PUESTOS

La Descripcin del Puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes y
responsabilidades del cargo, en tanto que la Especificacin del Puesto se ocupa de los
requisitos que el aspirante debera cumplir para ocupar ese cargo. Mientras la
descripcin del cargo presenta al contenido de manera impersonal, la especificacin
suministra la percepcin que tiene la organizacin respecto de las caractersticas
humanas que se requieren para ejecutar el trabajo.
Estructura de la Descripcin de un Puesto
El siguiente es un ejemplo de la estructura que podra tener una descripcin de puestos:
 IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Nombre de la Organizacin:
Nombre del puesto: Departamento:
Nivel Jerrquico del puesto:
Subordinacin:
Comunicaciones colaterales:

DESCRIPCIN GENERAL

...

DESCRIPCIN DETALLADA

...

1. Seccin de identificacin del puesto: mediante el ttulo del puesto y otros

datos de identificacin, ayuda a distinguir un puesto entre los dems de la
organizacin.
2. Seccin de resumen del puesto o Establecimiento del puesto: sirve para
proporcionar una visin general que deber ser suficiente para identificar y
diferenciar las obligaciones de ese puesto.
3. Seccin de deberes del puesto: deben ser descriptos por declaraciones
breves, en las que debe indicarse:
- Lo que hace el trabajador
- Cmo lo hace
- Por qu lo hace
Herramientas y equipos utilizados, materiales empleados y procedimientos a
seguir.

2.1.3. ESPECIFICACIN DEL PUESTO

El anlisis del cargo pretende estudiar y determinar todos los requisitos,
responsabilidades comprendidas y condiciones que el cargo exige para poder
desempearlo de manera adecuada. Es una verificacin comparativa de las exigencias
que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.

2.1.3.1. Estructura de la Especificacin de un Puesto

El siguiente es un ejemplo de la estructura que podra tener una especificacin de
puestos:

REQUISITOS INTELECTUALES

Instruccin bsica:
Experiencia:
Adaptabilidad al puesto:
Iniciativa necesaria:
Aptitudes necesarias:

REQUISITOS FSICOS
 Esfuerzo fsico necesario:
Habilidades: ...

RESPONSABILIDADES IMPLCITAS

...

CONDICIONES DE TRABAJO

Ambiente de trabajo:...

3. MANTENIMIENTO

Consiste en velar por al retribucin de los empleados. Dentro de este subsistema esta la
compensacin al personal, los planes de beneficios sociales, administracin de la
nmina, las teoras de motivacin, el ciclo motivacional y los diferentes tipos de
factores ya sea que generen satisfacin o insatisfacin en el cargo.

4. DESARROLLO

Se trata de la competitividad de la empresa. Desarrollar las competencias para una

contratacin. formar trabajadores expertos en su puesto de trabajo y desarrollar las
potencialidades de los individuos.

El proceso que se sigue es: capacitacin, entrenamiento y evaluacin del desempeo.

5. CONTROL

Consiste en los procesos de control, base de datos y la auditoria de recursos humanos.

tambin estn los patrones de evaluacin: calidad, cantidad y resultados finales.