Sunteți pe pagina 1din 22

Universitatea "Dimitrie Cantemir" Trgu-Mure

Managementul Resurselor Umane

Interese i valori personale


Dezvoltarea n carier

Masterand: Gliga (Bologa) Anamaria

Trgu-Mure

2013
Cuprins:

1. Autocunoaterea...............................................................................3

2. Interesele personale.........................................................................3

2.1. Categorii de interese i rolul lor...........................................4

2.2. Interesele i preferinele profesionale................................5

2.2.1. Chestionarul de interese profesionale Holland.............6

3. Valorile personale..........................................................................10

3.1. Tipuri de valori.....................................................................11

3.2. Sistemul personal de valori.................................................13

3.3. Rolul valorilor muncii n alegerea ocupaiei....................14

4. Modaliti de evaluare a intereselor i a valorilor personale....17

5.Concluzii.........................................................................................18

Bibliografie........................................................................................19

Anexe.................................................................................................20

2
1. Autocunoaterea
Autocunoaterea combin aspecte legate de cunoaterea propriilor interese,
valori, abiliti i competene, pe de o parte, cu preferina pentru un anumit tip
de activiti, stiluri de interaciune i medii de munc, pe de alt parte. Apare la
confluena dintre experienele de nvare i de munc multiple ale
adolescentului, devenind etalonul maturizrii sale.

Autoevaluarea.1 Gndetete i analizeazte din perspectiva caracteristicilor


de personalitate, a abilitilor interpersonale, modului de lucru n echip,
valorilor personale, preferinelor fa de viitorul loc de munc, intereselor
profesionale, altor abiliti relevante n raport cu piaa muncii pe care le deii.

Abilitile, interesele, personalitatea ta i valorile tale joac un rol important n


alegerea carierei tale.

2. Interesele personale
INTERS, interese, s. n. 1. Preocupare de a obine un succes, un avantaj; rvn
depus ntr-o aciune pentru satisfacerea anumitor nevoi. 2. Avantaj, folos,
ctig, profit. Loc. adj. De interes general (sau public) = de importan
social, util colectivitii. Expr. A-i face interesele = a fi preocupat numai de
satisfacerea chestiunilor personale. 2

Interesele reprezint orientri selective, relativ stabile i active spre anumite


domenii de activitate. Orientrile globale, nedifereniate i oscilante nu pot fi
considerate ca fiind interese. Dac un individ se apuc de multe activiti i nu
finalizeaz corespunztor nici una dintre ele, nseamn c el nu i-a format nc
interesele. Interesele sunt formaiuni motivaionale mai complexe dect
trebuinele, deoarece implic organizare, constan i eficien. Orientarea spre
o activitate presupune prezena unor cunotine, intrarea n funciune a
activismului mental, trirea ei ca o stare agreabil, care produce plcere, dar,
care, totodat mpinge spre aciune, spre punerea n disponibilitate a unor
caliti ale voinei.3

Definiia cea mai larg acceptat i aparine lui Strong (1955). Acesta atribuie
intereselor patru elemente calitative: atenie, o trire pozitiv (de a-i plcea un
obiect), direcie (atracia pentru un obiect determin persoana s se orienteze
spre el, n timp ce repulsia determin ndeprtarea de obiect), activitatea, n
1
A., Argintariu, C., Cucu, M., Marian, M., Marton,R., Loptaru, R. Vcru, Ghidul Carierei, Editura Solness ,
2003, pag. 7
2
Dicionarul explicativ al limbii romne, ediia a II-a, Academia Romn, Institutul de Lingvistic Iorgu Iordan,
Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1998
3
P. Popescu-Neveanu: Psihologie, Editura Didactic i Pedagogic R.A., Bucureti, 1995, pag. 56

3
sensul n care o persoan creia i place un anumit obiect ntreprinde ceva n
legatura cu acesta. De semenea, Strong a identificat dou caracteristici
cantitative ale intereselor: intensitatea i durata; intensitatea se refer la
preferina unui obiect n pofida altuia, iar durata se refer la intervalul de timp
n care apare comportamentul.

Interesele reprezint preferinele cristalizate ale unei persoane pentru anumite


domenii de cunotine sau de activitate. Acestea reprezint factori motivaionali
eseniali n alegerea carierei, de aceea este foarte important investigarea lor n
trasarea planului individual de carier al elevului.

2.1. Categorii de interese i rolul lor


Al. Roca constat existena a dou mari categorii de interese: (a) native, care
au la baza procesele native (instinctele) i (b) derivate, care se formeaz pe
baza celor native, ca fiind derivate din acestea.

Etimologic luat, acest concept are tocmai acest sens: inter esse nsemnnd
a fi la mijloc, a fi ntre n cazul nostru ntre necesiti (trebuine) i
obiectele care corespund acestora (satisfacii).

Referiri i precizari cu privire la diferitele categorii de interese, ntlnim n


lucrarile psihologilor Strong, Thurstone, Allaport-Vernom, Rosca, Super, s.a.

Clasificarea facut de catre Allport-Vernon pare mai fundamentata deoarece


pornete de la un criteriu de valoare. Avnd la baza lucrarea lui Spranger,
Lebensformen, autorii chestionarului, care le poart numele au stabilit
urmatoarele categorii de interese: 1) teoretice; 2) estetice; 3) sociale; 4)
politice; 5) economice; 6) religioase.

O clasificare mai adecvat realitilor noastre a realizat Al. Roca, care


utilizeaz ca puncte de plecare tot lucrarea lui Spranger.

Astfel n clasificarea lui Roca exist urmatoarele categorii de interese: 1)


teoretice; 2)practice; 3) sociale; 4) economice; 5) estetice.

n lucrarea sa La psychologie des interets, Super ncearca o clasificare a


intereselor n funcie de metodele de cercetare a lor. Astfel, el stabilete
urmtoarele categorii de interese: 1)interesele exprimate (oral sau scris); 2)
interese manifestate (n actiune, n comportament, n activitate); 3) interese
testate; 4) interese inventariate (prin chestionare obiective).

O clasificare riguroasa si completa a intereselor cu greu s-ar putea face,


deoarece, asa cum arata Engels orice clasificare are ntotdeauna un caracter

4
relativ, aproximativ, n natura existnd o mulime de fenomene de traziie, la
grania dintre diferite grupuri ale clasificrii

(dupa I. Dragan, 1975, p. 14 -18).

Cea mai simpl modalitate de a grupa i identifica tipurile de interese este


modelul hexagonal propus de Holland acesta cuprinde urmtoarele tipuri de
interese:

realiste se manifest prin tendina spre activiti care presupun manipularea


obiectelor i instrumentelor;
investigative presupun o atracie pentru activiti de cercetare, investigare
n cele mai diverse domenii;
artistice se manifest prin nclinaie spre activitile care presupun o
rezolvare creativ i ofer posibilitatea de autoexprimare;
sociale presupune orientarea spre activiti care necesit relaionare
interpersonal;
antreprenoriale se amifest prin preferina pentru activiti care permit
iniiativ i coordonare a propriei activiti sau a unui grup;
convenionale presupun preferina pentru activiti ordonate i sistematice
ntr-un cadru bine organizat.

Pentru investigarea acestor tipuri de interese se utilizeaz Inventarul de Interese


Profesionale Holland. Acesta are la baz teoria conform creia trebuie s existe
o congruen ntre interesele proprii i cerinele unei ocupaii pentru ca
persoana s fie mulumit i motivat n activitatea pe care o desfoar.

2.2. Interesele i preferinele profesionale4


Au existat multe ncercri de a defini interesele i rolul lor in dezvoltarea
uman.

Un interes este o tendin relativ constant ctre a inva despre lumea


inconjurtoare,care ia forma unei activiti cognitive directe, cu o oarecare
intensitate i este reflectat ntr-o atitudine selectiv ctre fenomenele
inconjurtoare.(Gurycka, 1978)

Selectivitatea inseamn c omul percepe numai unele atribute ale obiectelor i a


relaiilor dintre acestea. Atunci cand direcia unei activiti este determinat
mai mult de angajarea emoional o numim pasiune. Pentru a rezuma, un
interes este o stare de atenie intensificat i concentrare asupra a ceva.

4
www.scribd.com Anna Pasykowska, Rzvan Ardelean, Copilul meu i alege o carier, pag.38,39

5
Interesele pe termen lung in orice domeniu ajut la adancirea cunotinelor i la
invarea aptitudinilor legate de acest domeniu.

Super (1984) distinge patru metode de colectare a datelor asupra intereselor.


Prima este bazat pe rspunsul la urmtoarele intrebri: Ce anume ii place s
faci?, de ce slujb eti interesat?. Din pcate tinerii adesea rspund la aceste
intrebri astfel nu sunt interesat de nimic, nu tiu ce anume m intereseaz.
Uneori asemenea rspunsuri pot fi rezultatul lipsei lor de cunoatere a propriei
persoane i uneori cred c despre interesele adevrate o persoan ar trebui s
vorbeasc numai dac ele constituie pasiuni spectaculoase i se simt ruinai s
admit c pasiunea lor este convorbirea pe termen lung pe internet sau jocurile
pe calculator. A doua metod de examinare a intereselor se bazeaz pe
observarea activitii copilului. Aceast metod este disponibil in mare parte
prinilor i persoanelor de care copilul este strans legat.

In al treilea rand, psihologii folosesc teste de atenie, memorie i informaie


pentru testarea intereselor. In acel caz o persoan examinat ii dezvluie
interesele, nefiind neaprat contienti de acest lucru, acordand atenie sau
reamintindu-i lucruri vzute sau intamplate in trecut. In consilierea
profesional exista de asemenea i cea de-a patra metod inventarele de
interese.

Acestea sunt instrumente psihologice elaborate ale cror rezultate sunt


comparate cu rezultate ale unor persoane care fac o anumit slujb. Unele
dintre ele, de exemplu chestionarul Holland (1994), poate fi de asemenea
folositor pentru investigarea intereselor pentru c permite un transfer clar din
lista de interese ctre meseriile care se potrivesc.

2.2.1. Chestionarul de interese profesionale Holland

Conform lui Holland (1997) propria personalitate i muli factori venind din
mediu predestineaz oamenilor o anumit slujb. Alegerea unei slujbe este o
form de a imbina interesele personale cu perspectivele oferite de piaa muncii.
Holland indic ase tipuri principale de personaliti profesionale i ase tipuri
corespunztoare de medii de munc. Tipurile amestecate de personalitate reies
din combinaii de tipuri dominante. Astfel, distingem intre urmtoarele tipuri
dominante:

Tipul realist (R). Reprezentat de persoanele crora le place s lucreze cu


unelte i maini. Au aptitudini manuale legate de mecanic. Au chemare ctre
educaia concret, bazat pe aptitudini tehnice sau mecanice. Pot avea slujbe
precum fermier, electrician;

6
Tipul investigativ (I). Acestui tip de persoan ii place s se confrunte cu
lucruri abstracte in munca sa, ii place s creeze teorii i modele. Ii dorete s
ineleag lumea inconjurtoare i caut adevrul. Are aptitudini matematice i
tiinifice. Asemenea persoane sunt caracterizate ca fiind raionale, abstracte i
analitice. Pot avea slujbe precum biologist, fizicieni, tehnician medical;

Tipul artistic (A). Persoanele de acest tip prefer activitile creative care le
permit s se exprime. Le place s dezvolte idei i concepii. Arat aptitidini
artistice literare, muzicale sau legate de artele fine. Asemenea persoane sunt
caracterizate ca fiind creative, cu imaginaie bogat i estetic. Lucreaz de
exemplu ca muzicieni, pictori, decoratori de interioare, actori.

Tipul social (S). Persoanele care aparin acestui tip vor s ii ajute pe ceilali, s
ii informeze i s ii invee. Au aptitudini interpersonale bine dezvoltate. Sunt
caracterizai ca fiind cooperativi, empatici i rbdtori. Slujbe fcute de acest
tip sunt de exemplu: profesor, psiholog, lucrtori sociali;

Tipul ntreprinztor (E). Persoanelor de acest tip le place s lucreze cu ali


oameni iar aceast munc ar trebui s fie orientat spre profit. Au capaciti de
conducere i de comunicare, sunt caracterizai ca fiind energici, vorbrei i
increztori in forele proprii. Slujbe pentru acest tip sunt: reprezentant vanzri,
manager, antreprenor.

Tipul convenional (C). Acest tip de persoane prefer s lucreze cu date, s le


ordoneze i s le structureze. Au aptitudini de birou i de contabilitate i sunt
caracterizai c fiind bine organizai, practici i docili. Lucreaz ca i contabili,
casieri, funcionari bancari, secretar;

Fiecare persoan deine aptitudini de fiecare tip, plasate in mod ierarhic i


avand o intensitate descresctoare. De exemplu o persoan poate avea multe
caracteristici ale tipului social, multe tipice tipului intreprinztor i cate ceva in
comun cu restul tipurilor. Tipurile amestecate vin dintr-o combinaie de tipuri
dominante. Holland accentueaz c toate tipurile sunt o parte integrant a
personalitii umane iar acest model nu ar trebui sub nici o form s sugereze
existena a numai ase categorii de angajai. Oricum, spune el exist 720 de
combinaii diferite de modele de personalitate i un repertoriu larg al
comportamentului profesional uman.

Relaia dintre tipuri este reflectat de o schem a unui hexagon prezentat in


figura alturat.

Este o prezentare vizual a tipurilor de personalitate i a mediilor profesionale


corespunztoare cu acestea.

7
In mod similar acestor ase tipuri de categorii putem aduga urmtoarele ase
tipuri de medii profesionale: mediul realist, investigativ/de investigatie, artistic,
social, intreprinztor i convenional. Mediul profesional este creat de persoane
de un anumit tip de personalitate, precum i de carcteristicile sale fizice,
probleme i cerine profesionale. Persoane aparinand unui anumit grup
profesional au modele similare de personalitate i reacioneaz la multe situaii
intr-un mod asemntor. De exemplu tipul de personalitate realist i mediul
profesional realist sunt asemntoare pentru c persoanei de tip realist ii place
s foloseasc aptitudini manuale iar mediul realist ofer probleme care cer
asemenea aptitudini. In fiecare tip de mediu putem observa o tendin ctre
inconjurarea cu oameni asemntori unul cu celalalt luand in considerare
interesele i valorile recunoscute. Cu alte cuvinte un anume tip de mediu
atrage un anumit tip de personalitate.

Oamenii caut mediul profesional care le permite s-i satisfac indemanrile,


s exprime atitudini, trsturi de caracter, roluri preferate i care s fie in
concordan cu propria lor percepie. Dac eueaz in cutarea unui mediu,
individul experimenteaz un conflict, o frustrare, are rezultate slabe i are
puine satisfacii cu privire la munca fcut. O asemenea situaie are loc atunci
cand de exemplu o persoan de tip social este pus s lucreze intr-un mediu
realist.

Diversitatea preferinelor profesionale i a trsturilor de personalitate este


rezultatul influenelor unor condiii individuale i sociale. Direcia dezvoltrii
individului este determinat de tipurile preferate de activitate care ajut la
dobandirea anumitor competene. Interesele i competenele decid asupra
tendinei individului ctre un anumit tip de gandire, percepere a realitii i
aciune pe toat perioada vieii. Sarcina copilului este de a se incadra in una din
aceste ase tipuri pentru a se potrivi profilului profesional mai tarziu.

Analize ale intelor intereselor in dezvoltarea contiinei de sine a copilului,


identificarea unor alternative profesionale i stimularea cutarilor profesionale.
Este de asemenea de mare ajutor s facem diferena intre un interes i un
hobby.

Chestionarul de interese de tip Holland5 - const dintr-o serie de afirmaii


despre diverse activiti profesionale, de tipul: ,,Mi-ar plcea s . n urma
completrii chestionarului, n funcie de punctajul obinut, subiectul obine un
profil de personalitate (de exemplu, investigativ social - artistic) i un grup de
domenii ocupaionale corespunztoare respectivului profil de personalitate.

Tipurile de personalitate pot fi structurate n funcie de un model consecvent.

5
Mark Parkinson,trad. Dana Ioana Chiri, Ghidul carierei, Editura All Beck, Bucureti,2002, pag. 29- 32

8
Procesul planificrii carierei (John Holland)6 ca rezultat al interaciunii dintre
personalitate i caracteristicile mediului organizaional este influenat de
urmtorii factori16: a) auto-identitatea (modul n care ne nelegem pe noi
nine, imaginea noastr despre sine); b) interesele (potrivite sistemului
propriu de valori); c) personalitatea (nevoile noastre de: afiliere, apreciere,
autoritate/putere, succes/realizare care ne influeneaz n alegerea carierei); d)
orientarea privind cunoaterea(atracia preponderent spre activiti
intelectuale); e) orientarea social (atracia spre activiti care implic relaii
interpersonale); f) orientarea convenional (atracia spre activiti care implic
legi, structuri i reglementri organizaionale); g) orientarea ntreprinztoare
(atracia spre cariere care implic activiti verbale i organizatorice);

h) orientarea artistic (atracia spre cariere care implic autoexprimarea prin


creaie artistic, activiti individuale); i) mediul social (atracia spre tehnic,
tehnologie, educaia sau pregtirea, nivelul ocupaional, situaia social i
economic a prinilor); j) orientarea realist (atracia spre cariere/ocupaii
care implic activiti fizice).

Acesta stabilete 6 tipuri de cariere corespunztoare orientrii


preponderente (tabelul 1.4):

Tipuri de personalitate vocaional Tabel nr. 1.4

Tipul Descriere
1. realist valori : sigurana, ordine, stabilitate; personalitate:
timid, slab relaionare, agresiv, materialist, stabil,
emoional, conformist, lipsit de intuiie; abiliti i
predispoziii spre domenii tehnice, abiliti practice,
dexteritate; prefer un mediu de lucru ordonat (nu cere
creativitate, spontaneitate); rol preferat - executant;
2. convenional valori: siguran, dependen de persoane, situaii;
personalitate: practic, ordonat, conformist, spirit de
competiie, flexibil, spontan; prefer domenii ce cer
manipulri, ordonri sau sistematizri ale datelor, cifrelor,
structur verbal; mediu profesional stabil, activiti
repetitive reglementate de proceduri, algoritmi; rol preferat
-executant;
3. ntreprinztor valori: putere, recunoatere social, prestigiu;
personalitate: introvertit, independent, ncreztor n sine,
optimist, dornic de putere, ambiios, impulsiv; domenii
care cer aciune i implicare, i asigur autonomia; mediu
6
Mihai Jigu (coord.), Consilierea carierei, Compendiu de metode i tehnici, Editura Afir, Bucureti, 2006,
pag.76

9
ce-i permite s acioneze autonom, s relaioneze
interpersonal, rolul preferat - lider;
4. explorativ valori: noutate, cunoatere, informaie; personalitate:
complicat, original, independent, lipsit de spirit practic,
impulsiv; prefer domenii de: cunoatere, nelegere, finee,
observaie, capacitate de analiz; mediu de lucru ce
presupune noutate, diversificarea activitilor, dezvoltarea
nelegerii cauzalitilor; rolul preferat - cercettor;
5. artistic valori: independen, creativitate, echilibru; personalitate:
emotiv, dezordonat, imaginativ, intuitiv, lipsit de spirit
practic, neconvenional, sensibil; domenii preferate- cele
care cer aptitudini artistice; mediu de munc informal,
activiti ambigue nesistematizate; rol preferat- creator;
6. social valori: independen, creativitate, prietenie, relaionare;
personalitate: prietenos, extravertit, comunicativ, flexibil;
domenii: sociale, abiliti de comunicare i relaionare;
mediu informal, care cere informare i coordonare, puin
ordonat sau sistematizat; rol preferat - consilier, terapeut;

3. Valorile personale
Un lucru esenial i la care marile companii in foarte mult sunt: VALORILE.
Este vorba de valori pe care angajaii unei companii le simt ca fiind coloana
afaceri. Poate fi vorba de iniiativ, colaborare, implicare, responsabilitate,
leadership, sunt foarte multe i difer de la o companie la alta.

VALORE,7 valori, s. f. I. 1. nsuire a unor lucruri, fapte, idei, fenomene de a


corespunde necesitilor sociale i idealurilor generate de acestea; suma
calitilor care dau pre unui obiect, unei fiine, unui fenomen etc.; importan,
nsemntate, pre, merit. Loc. adj. De valoare = a) (despre lucruri) pretios,
scump, de pre; valoros; b) (despre oameni) important, merituos; cu autoritate;
valoros. Expr. A scoate (sau a pune) n valoare = a arta, a demonstra
importana, calitile eseniale ale unei fiine, ale unui lucru, ale unui fenomen
etc.; a scoate n relief, a sublinia. (Concr.) Ceea ce este important, valoros,
vrednic de apreciere, de stim (din punct de vedere material, social, moral etc.).

Valorile reprezint convingeri bazale ale unei persoane; ele descriu ceea ce
este important n via, n munc, n relaionarea cu ceilali. Alturi de interese,

7
Dicionarul explicativ al limbii romne, ediia a II-a, Academia Romn, Institutul de Lingvistic Iorgu Iordan,
Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1998

10
acestea sunt etaloane prin care persoanele se raporteaz la oportunitile de
carier. Dac valorile legate de munc (securitate, ctiguri mari, realizare,
statut, apreciere, putere etc.) sunt concordante cu valorile personale , atunci ele
vor ghida persoana n alegerea carierei (dac elevul are ca valoare personal
securitatea, el va cuta cu preponderen medii de munc care s i ofere
securitate).

Conturarea la elevi a valorilor legate de munc este influenat de mai muli


factori dintre care amintim: familia (prin oferirea de modele), coala (prin
promovarea anumitor cerine i metode de predare), grupul de prieteni,
experiene concrete de munc.

Valorile sunt principiile pe care le consideri normale, firesti, pe care aproape


ca nu le mai pui in discutie, considerand ca asa trebuie sa fie. Valorile sunt
punctele tale de reper in functie de care iei, constient sau nu, deciziile personale
si profesionale.

Valorile sunt lucrurile pe care le consideri importante pentru modul in care


traiesti si muncesti. Ele ar trebui sa te ajute sa-ti stabilesti prioritatile si, in final,
ar trebuie sa actioneze ca si unitate de masura a succesului pe care l-ai avut in
a-ti transforma viata asa cum vrei tu sa fie.

Valorile- Reprezint convingerile bazale ale individului; sunt surse


motivaionale i ale standardelor individuale de performan ntr-un anumit
domeniu. Se manifest n comportament prin evitarea sau, dimpotriv,
propensiunea pentru elemente tangibile sau intangibile (putere, autonomie, grij
pentru alii, etc.)

3.1. Tipuri de valori


generale (responsabilitatea, iniiativa, banii, puterea,
-valori
recunoaterea, frumosul).
-valori legate de munc (respect, responsabilitate, realizare,
Tipuri de valori : prestigiu, apreciere, egalitate, participare, integritate).
-valori intrinseci (autonomia, competena profesional,
exprimarea creativitii).
-valori extrinseci (prestigiu, statut, avantaje financiare,
securitate, relaii de munc satisfctoare) .

Valorile8 pot fi descrise ca fiind nite credine adnc pstrate n interiorul


fiecruia. Oricum este vorba de idei pe care noi le considerm a fi importante la

8
Mark Parkinson,trad. Dana Ioana Chiri, Ghidul carierei, Editura All Beck, Bucureti,2002, pag. 33- 34

11
nivel moral. Unele ocupaii i organizaii presupun un sistem de valori care
trebuie adoptat de cel care vine s munceasc acolo. Dac te simi confortabil
n anumite slujbe sau dac- i place s lucrezi pentru firmele mari, trebuie s fii
dinainte convins c ai sistemul de valori corespunztor. Cteva exemple de
valori sunt prezentate n rndurile urmtoare:

Onestitatea. Intenionezi s fi deschis n ceea ce vei face?Vei fi constrns s-i


limitezi libertatea de opinie?Este serviciul tu la limita a ceea ce societatea
consider a fi acceptabil?

Valori conexe: confidenialitatea, autoritatea.

Respectul. Te-ar trata oamenii cu respect n slujba pe care i-ai ales-o? Se


bazeaz ea pe exploatarea ncrederii celorlali n tine? Exist egalitate n vre-un
sens ntre angajat i angajator? Unde este situat polul puterii?

Valori conexe: recunoaterea, sigurana.

Democraia. Cum sunt luate deciziile? Modalitile de lucru sunt predefinite


sau exist o ncpere pentru dezbateri? Angajaii au vreun cuvnt de spus n
cadrul organizaiei? Exist vre-o form de reprezentare a lor?

Valori conexe: implicarea, armonia.

Aprecierea muncii. Exist vreo form ultimativ de msurare a eficienei sau


vre-un mecanism pentru a ine lucrurile n fru? Funcioneaz vreun cod al
conduitei, exist un cine de paz sau vreun departament nsrcinat cu acest
gen de activitate?

Valori conexe: ordinea, calitatea muncii.

Etica. Prin natura sa, munca ta este supus atacurilor din partea comunitii?
De exemplu, crezi c ai putea lucra ntr-o fabric de armament, ntr-o central
nuclear sau n ingineria genetic?

Valori conexe: reputaia, integritatea.

Altruismul. i permite profesia s lai ceva n urm n folosul societii, sau


e mai degrab orientat spre obinerea de profit?

Unul dintre elementele importante pentru managementul carierei este


cunoaterea de sine. Aspectele care prezint o relevan mai mare pentru
deciziile de carier sunt: interesele elevului, valorile personale, aptitudinile i
personalitatea ca element integrator.

12
Ceea ce valorizeaz o persoan se reflect la nivelul cerinelor pentru mediul de
activitate n care acesta urmeaz s se ncadreze.

3.2. Sistemul personal de valori


Sistemul personal de valori9 - este analizat prin prisma a trei tipuri de valori
disjuncte:

ajutorarea oamenilor - orientarea spre relaiile cu colegii, cutarea


recompenselor de tipul prieteniei, colaborrii;

ctigul material - aprecierea situaiilor de munc i a relaiilor profesionale


dup aportul msurabil pe care l pot avea la bunstarea personal;

oportunitatea de a fi creativ - libertatea de a aduce mbuntiri spaiului de


munc este pentru unii oameni o rsplat n sine, drept pentru care i exprim
creativitatea n diferite forme i momente; aceast valoare este cheia
progresului organizaional i individual;

Valorile pot fi definite ca o tendin general de a prefera anumite stri de


lucru n raport cu altele. Aspectul preferenial al acestei definiii nseamn c
valorile au de-a face cu sentimente i emoii, cu ceea ce considerm bun sau
ru. Cuvintele tendin general din aceast definiie nseamn c valorile
sunt orientri emoionale foarte generale i c ele nu prezic foarte bine
comportamentul n anumite situaii specifice.

Valorile pot fi clasificate n cteva categorii: intelectuale, economice, estetice,


sociale, politice i religioase. Nu toat lumea are aceleai valori. Managerii s-ar
putea s aprecieze mai mult productivitatea (o valoare economic), n timp ce
conductorii sindicali, utilizarea deplin a forei de munc (valoare social).
Valorile se nva prin procesul de consolidare.

Cele mai multe valori sunt consolidate de prini, nvtori i reprezentani ai


cultelor religioase.

Valorile tind s difere ntre grupuri ocupaionale (profesionale) i ntre culturi.

Diferenele ntre valori pot fi responsabile pentru multe dintre stereotipurile ce


se manifest la locul de munc. Mai mult, aceste diferene pot provoca conflicte
ntre organizaii sau n interiorul organizaiilor, atunci cnd membrii acestora
avnd ocupaii diferite trebuie s interacioneze ntre ei. De exemplu: doctorii
spun deseori c valorile lor sociale sunt n disput cu valorile economice ale
administratorilor spitalelor.
9
Teodor Podar, Consilierea carierei adulilor, Editura Dimitrie Cantemir Tg. Mure, 2009, pag.73

13
Totodat diferenele dintre valori n diverse culturi aduc o serie de constrngeri
la exportul sau importul de teorii ale comportamentului organizaional i de
practici manageriale. De exemplu, n cazul uzinelor americane ale companiilor
Mazda, Nissan i Honda, dei n general sunt activiti de succes, ritmul de
lucru solicitat a condus la plngeri din partea angajailor.

Munca nsi este apreciat n mod diferit n diferite culturi. O anchet foarte
extins asupra a 8000 de indivizi din mai multe ri a descoperit diferene
transculturale marcante n ceea ce privete msura n care oamenii percepeau
munca drept un element important al vieii lor. Japonia era n fruntea listei, cu o
mare importan dat muncii. Americanii i belgienii prezentau o importan
medie, iar britanicii nregistrau cel mai sczut scor (din cele 8 ri studiate:
Japonia, Israel, SUA, Belgia, Olanda, Germania i Anglia).10

3.3. Rolul valorilor muncii n alegerea ocupaiei11


Valorile aparin credinelor principale ale oamenilor, ele sunt reflectate atat in
urmrirea cat i in evitarea obinerii unor bunuri: financiare i imateriale
precum putere i spiritualitate.

De obicei valorile nu funcioneaz separat ci creaz anumite sisteme in mintea


oamenilor ceea ce duce la organizarea unui sistem de valori individual. Se
presupune c fiecare sistem de valori este construit in mod ierarhic ceea ce
rezult in faptul c anumite valori pot fi ordonate mai sus decat altele. Dar
aceast ierarhie nu trebuie s fie constant. In ciuda faptului c nu exist o list
universal a valorilor, munca aparinand celui mai important aspect al vieii
omului contemporan, este ordonat c fiind printre primele valori in sistemul
uman de valori.

Evaluarea propriului sistem de valori este un element care determin alegeri


potrivite pentru via, ajut la dezvoltarea contiinei de sine a copilului i este
in mod deosebit folositoare la modelarea motivaiilor pentru munc. In
cercetarea sa Schein (1990) a ajuns la concluzia c exist o relaie strans intre
sistemul de valori in care crede, nevoi, competene i tipul de carier ales. Ca
rezultat al cercetarii sale el a distins opt grupe de asemenea valori, numindu-le
o ancor a carierei. Acestea sunt:

A. Competene tehnice/ funcionale. Sunt insoite de dorina de a fi un


expert intr-un anumit domeniu, confirmarea propriei miestrii, promovarea pe
orizontal. Asemenea persoane nu sunt interesate de poziii manageriale.

10
www.scribd.com- Edit Lukacs, Comportament organizaional,Editura Europlus, Galai, 2010, pag. 26
11
www.scribd.com Anna Pasykowska, Rzvan Ardelean, Copilul meu i alege o carier, pag.41,42

14
B. Competene manageriale generale. Scopul profesional in acest caz este
dobandirea unor experiene manageriale, luarea deciziilor, mrirea domeniului
de conducere, intind ctre succesul financiar.

C. Autonomie/ independen. Este legat de lrgirea limitelor libertii,


scparea de limitrile i legturile ruinoase (legate de exemplu de birocraie i
de dominana superiorilor). Persoane concentrate puternic asupra independenei
nu caut poziii manageriale dar pe de alt parte nu vor s fie doar executori ai
ordinelor superiorilor.

Scopul lor este s lucreze pe poziii independente i s duc responsabilitatea


pe care acestea le implic.

D. Siguranta /stabilitate. Principala for conductoare in acest caz este


legtura emoional cu instituia, simul loialitii. Angajaii cu un nivel relativ
mare de siguran pot aspira la posturi manageriale dar de obicei in aceeai
unitate. De obicei incearc s nu ii schimbe mediul, de exemplu ei nu sunt
interesai de o carier internaional.TIE

E. Creativitate antreprenorial. Se manifest prin faptul c persoanele


creative dobandesc de bun voie cunotine despre ei inii, despre o
organizaie i diferitele ei subsisteme.

Sesizeaz probleme i le rezolv la fel de bine precum ii doresc s


implementeze schimbri, inovaii etc. Asemenea persoane sunt mobile i au o
atitudine pozitiv fa de rotaie ca o cale de cretere a calificrii i a
promovrii orizontale. Majoritatea sunt multumii s fie sftuitori ai efului.
Unul dintre tipurile creativitii este de asemena cel de antreprenor.

F. Serviciul/ Dedicarea pentru o cauz. Scopul principal in via devine aici


realizarea valorilor umaniste, rezolvarea problemelor politice, ajutarea
celorlali, tratamentul medical, predarea. Oamenii care cred in aceste valori se
angajeaz cu inflcrare in aciuni sociale i devin voluntari.

G. Provocare pur. Fundalul oricrei aciuni este aici plcerea de a se opune


dificultilor i de a avea posibilitatea de a ii asuma riscuri. Persoanele crora
le plac provocrile lucreaz cu inflcrare intr-un mediu care ofer lupt i
concuren. Domeniile cu asemenea provocri pot fi foarte diferite: a salva o
companie de la faliment dar i comer i sport.

H. Stil de via. Persoanele care prezint aceast valoare incearc s pstreze


un echilibru i o armonie intre diferite aspecte ale vieii i in primul rand intre
munc i viaa personal. Sunt gata s renune la toate veniturile pentru a-i

15
petrece mai mult timp cu rudele i prietenii. Succesul pentru ei este ceva mai
mult decat succesul in afaceri.

Pentru o carier ineleas astfel Schein (1993) a elaborat vizualizrile acesteia


in forma de con. In primul rand el separ progresele obiective ale carierei cuiva
de evaluarea lor subiectiv bazat pe propriile aspiraii ale unui angajat. In al
doilea rand fiecare dintre aceste evaluri se pot mica orizontal, vertical sau aa
numita micare adnc ntr-o companie. O persoan care gasete satisfacie
n a acoperi n sus scara organizaional se va simi bine in slujbe i organizaii
de tip ierarhic ca de exemplu n armat. Cariera orizontal care presupune
lrgirea continu a competenelor conducand la schimbarea poziiilor i a gamei
responsabilitilor este de asemenea posibil. Al treilea mod adnc ntr-o
companie presupune dobandirea puterii i a influenei care sunt rezultatul a
multor ani de munc in aceeai companie i a cunoaterii secretelor sale.
Asemenea cunotine sunt posedate de secretare sau recepioniste.

16
4. Modaliti de evaluare a intereselor i a valorilor
personale
Cele mai utilizate tipuri de chestionare n consilierea carierei adulilor sunt cele
de evaluare a intereselor i atitudinilor profesionale:

Chestionar de Interese A. R. - permite evidenierea urmtoarelor tipuri de


interese: teoretic, practic, social, economic, estetic;

Inventarul de interese profesionale Holland - permite trasarea unui profil de


personalitate care s fie pus n coresponden cu anumite profesii.

Chestionarul Crites - Constantinis - se bazeaz pe conceptul de maturitate


profesional, surprins prin urmtorii cinci factori: indecizie, resemnare sau
negativism, interesul pentru munc, preocupare pentru reuita profesionale,
nevoia intern de a avea o profesiune;

Testul de interese STRONG ( Strong Vocational Interest Bank) - ofer o


evaluare a intereselor profesionale.

Metode pentru clarificarea valorilor i luarea unei decizii : problematizarea,


controversa creativ, alegerea forat, exerciiul, metoda grupului focalizat;

Metoda grupului focalizat (focus-grup) permite obinerea de date primare i


subiective la nivelul unei seciuni de populaie,' cu 6-12 participani implicai
ntr-o discuie structurat, avnd totui o tent informal i fiind condus de un
facilitator. Focus- -grupul este util ca prim pas n identificarea ariei generale de
interese i pentru c ofer informaii despre populaia-int, reaciile la noile
idei, temele de interes pentru programe, modul de prezentare a coninuturilor
sau aspectele legate de marketing (Gilmore, Campbell i Becker, 1989, apud
Queeney, 1994). Marele dezavantaj al acestei metode l reprezint caracterul
subiectiv al discuiilor, cu rezervele de rigoare n generalizarea informaiilor
obinute.

Metodele menionate anterior ofer date diferite, uneori complementare. Este


folositor s folosim diferite metode pentru adancirea contiinei de sine, nu
numai teste i chestionare.

17
Concluzii
Analizarea intereselor ajut la anticiparea unor comportamente educaionale i
profesionale ale unei persoane care rspunde la intrebarea ce va face o persoan
in viitor, in timp ce analizarea valorilor ajut s inelegem cum acioneaz
oamenii i de ce anume o fac. O anumit valoare poate fi satisfcut prin mai
multe tipuri de aciune, adic prin interese diferite. Valorile sunt idei contiente
despre ce anume merit s ne dorim i despre ce anume ii pas cel mai mult
unei persoane in satisfacerea nevoilor.

Prin urmare, planificarea i devoltarea carierei implic ntreaga via a


persoanei i se refer la aceasta ca ntreg, cu nevoile, valorile, dorinele,
capacitile, potenialul, bucuriile, satisfaciile i insatisfaciile ei. Ca i
construct personal ea presupune asimilri, acomodri ce sintetizeaz cele mai
importante achiziii ale individului n plan atitudinal-valoric i comportamental
cptnd note distinctive prin practicarea activitii profesionale.

18
Bibligrafie:

A., Argintariu, C., Cucu, M., Marian, M., Marton,R., Loptaru, R.


Vcru, Ghidul Carierei, Editura Solness , 2003;
Dicionarul explicativ al limbii romne, ediia a II-a, Academia Romn,
Institutul de Lingvistic Iorgu Iordan, Editura Univers Enciclopedic,
Bucureti, 1998;
Mark Parkinson,trad. Dana Ioana Chiri, Ghidul carierei, Editura All
Beck, Bucureti,2002;
Mihai Jigu (coord.), Consilierea carierei, Compendiu de metode i
tehnici, Editura Afir, Bucureti, 2006;
P. Popescu-Neveanu: Psihologie, Editura Didactic i Pedagogic R.A.,
Bucureti, 1995;
Teodor Podar, Consilierea carierei adulilor, Editura Dimitrie Cantemir
Tg. Mure, 2009;
www.scribd.com Anna Pasykowska, Rzvan Ardelean, Copilul meu i
alege o carier;
www.scribd.com- Edit Lukacs, Comportament organizaional,Editura
Europlus, Galai, 2010;

19
ANEXE:
Test valori

Cum i defineti valorile?

Atunci cand i defineti valorile, descoperi ce este cu adevarat important pentru


tine. O modalitate bun pentru a ncepe s faci asta, este s te uii cu atenie n
trecutul tau i s identifici momentele n care te-ai simit foarte bine i foarte
mandru de tine nsui c faceai alegerile potrivite.

Pasul 1: Identific momentele n care ai fost cel mai fericit?

Gaseste exemple atat pentru viata personala, cat si pentru cea profesionala
pentru a realiza un echilibru in raspunsul tau.

-Ce faceai?

-Erai insotit de alti oameni? Cine erau ei?

-Ce alti factori au contribuit la fericirea ta?

Pasul 2: Identifica momentele cand ai fost cel mai mandru

Gaseste exemple atat pentru viata personala, cat si pentru cea profesionala.

-De ce erai mandru?

-Mai erau si alti oameni mandri de tine? Cine erau ei?

-Ce alti factori au contribuit la sentimentul tau de mandrie?

Pasul 3: Identifica momentele cand te-ai simtit cel mai multumit si implinit

Din nou, foloseste atat viata personala, cat si pe cea profesionala pentru
exemple.

-Ce dorinta sau necesitate ti-a fost implinita?

-De ce te-a marcat experienta respectiva de viata?

-Ce alti factori au contribuit la sentimentul tau de implinire?

Pasul 4: Identifica valorile care conteaza pentru tine, pe baza experientelor de


fericire, mandrie si implinire.

20
acuratete cumpatare fervoare originalitate seninatate
onestitate
altruism curiozitate fiabilitate sinceritate
onoare
ambitie dezvoltare fidelitate simplitate
continua patriotism
angajament fluenta spirit de
determinare perfectiune aventura
apartenena generozitate
diligenta pozitivitate sprijini
armonie gratie
interioara disciplina practic spontaneitate
grija
ascultare discretie pregatire stabilitate
hotarare
asertivitate distractie profesionalism statut
independenta intelectual
bucurie diversitate prudenta
ingeniozitate stapanaire de
bunatate dinamism provocare sine
inteligen
calm dragoste realizare strategic
intuitie
cinste dorinta de a fi respect soliditate
cel mai bun inventivitate
comanda responsabilitate succes
economie incredere
comunitate retinere subtilitate
eficacitate incredere in toleranta
compasiune sine rezistenta
eficienta traditionalism
competitivitate indrazneal rigurozitate
eleganta
concentrare intelegere realizare
empatie umilinta
conducere libertate respect
entuziasm unicitate
consistenta loialitate responsabilitate
egalitate unitate
contributie maiestrie retinere
evlavie utilitate
control excelenta merit rezistenta

cooperare excitare multumire rigurozitate


veselie
corectitudine expertiza munca in sanatate
credinta echipa viteza
explorare securitate
curtoazie orientare spre viziune
expresivitate rezultate sensibilitate
21
creativitate vitalitate
fericire
De ce este fiecare experienta importanta si memorabila? Iata cateva valori
personale comune dupa care te poti ghida:

Pasul 5: Prioritizeaza-ti valorile

Acest pas este, probabil, cel mai dificil, pentru ca va trebui sa te gandesti foarte
bine inainte sa aleg. Este, de asemenea, cel mai important pas, deoarece, atunci
cand iei o decizie, va trebui sa alegi intre solutii care pot satisface valori
diferite. Si atunci este momentul in care treuie sa stii sigur care este valoarea
cea mai importanta pentru tine, pe care va trebui sa o respecti.

-Noteaza pe o hartie care sunt valorile tale importante, in ordine descrescatoare

-Alege dintre primele doua pe cea care ai vrea cu orice pret sa o respecti

-Continua analiza pana cand ajungi la o lista finala, pe care o consideri


relevanta

Cand iei in considerare valorile, atunci cand iei o decizie, poti fi sigur ca iti
mentii sensul integritatii si iti poti aborda deciziile cu incredee. De asemenea,
vei sti ca ceea ce faci are ca scop fericirea si multumirea ta viitoare.

Nu este intotdeauna usor sa iei decizii bazate pe valori, dar cu siguranta este
mult mai sigur, pe termen lung.

22