REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ

NCLEO MATURN

LA MOTIVACIN EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y SU IMPACTO

EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA UNIVERSIDAD POLITCNICA
TERRITORIAL DEL NORTE DE MONAGAS LUDOVICO SILVA SEDE
PUNTA DE MATA.

Facilitador: Participante:
Miguel Marcano. T.S.U.Karoglys Rondn
C.I.12.794.407

Maturn Marzo de 2016

1
 NDICE

RESUMEN ...................................................................................................... 7
INTRODUCCIN ............................................................................................ 8

CAPITULO I.................................................................................................. 10

EL PROBLEMA ............................................................................................ 10
1-1 Planteamiento del Problema ................................................................... 10
2- Formulacin del Problema ........................................................................ 16
Objetivos de la Investigacin ........................................................................ 16
Objetivos General ......................................................................................... 16
Objetivos Especficos .................................................................................... 17
Justificacin de la Investigacin .................................................................... 17
Delimitacin de la Investigacin .................................................................... 18

CAPTULO II................................................................................................. 20

MARCO TERICO ....................................................................................... 20

2. Antecedentes de la Investigacin ............................................................ 20
Bases Tericas de la Investigacin. .............................................................. 22
Evolucin Histrica del Clima Organizacional: .............................................. 22
Definicin de Clima Organizacional .............................................................. 24
Importancia del Clima Organizacional .......................................................... 24
Medidas del Clima Organizacional................................................................ 25
Importancia de valorar el Clima Organizacional............................................ 29
Factores Sociales del Clima Organizacional ................................................. 31
Factores Fsicos del Clima Organizacional ................................................... 31
Teora Motivacional de Maslow..................................................................... 35

2
Medicin de la Motivacin ............................................................................. 38
Diferencia entre Motivacin y Satisfaccin ................................................... 38
2.3- Bases Legales .................................................................................... 39
Ley Orgnica del Trabajo (LOT) (2012) ........................................................ 40
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT) (2008) .................................................................................... 40

MARCOS INSTITUCIONAL ......................................................................... 42

Resea Histrica........................................................................................... 42
Descripcin del Departamento de Servicios Generales ................................ 47
Misin ........................................................................................................... 47
Visin ............................................................................................................ 48
Sistemas de Variables ................................................................................ 48
2.5. Definicin de Trminos .......................................................................... 49

CAPITULO III................................................................................................ 51

MARCO METODOLGICO.......................................................................... 51
Tipo de investigacin: ................................................................................... 51
Nivel de investigacin ................................................................................... 51
Poblacin ...................................................................................................... 52
Muestra ......................................................................................................... 52
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de informacin ............................... 53
Revisin documental: .................................................................................... 53
La observacin.............................................................................................. 53
El cuestionario: ............................................................................................. 54
Procedimientos para la tabulacin y anlisis de los datos ............................ 54
Recursos ....................................................................................................... 54
Operacionalizacin de las Variables ............................................................. 55

3
CAPITULO IV ............................................................................................... 57
PRESENTACIN Y ANLISIS DE LOS DATOS......................................... 57
CONCLUSIONES ......................................................................................... 73
RECOMENDACIONES ................................................................................. 75

4
 LISTA DE GRAFICO

01.- La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta de Mata se

caracteriza por informar oportunamente, situaciones de trabajo al Personal
administrativo...........58
02.- El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva, sede Punta de
Mata, se siente identificado con la institucin. .............................................. 59
03- El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva, sede Punta de
Mata, siempre realiza actividades grupales en cooperacin. ........................ 60
04.- La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta de Mata, propicia
actividades para que el personal administrativo, comparta experiencias en
pro del xito de la Institucin. ....................................................................... 61
05.- La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta de Mata, muestra
sensibilidad a favor del personal administrativo ante los problemas de
carcter familiar y personal que estos presentan.......................................... 62
06.- El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva, sede Punta de
Mata, es libre de tomar decisiones de manera independiente, para cumplir
con su obligacin laboral. ............................................................................. 63
07.- Con cul de las siguientes descripciones, caracteriza a su jefe
inmediato. ..................................................................................................... 64
08.- La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta de Mata, brinda
oportunidades de mejoramiento profesional y personal del personal
administrativo. ............................................................................................... 65
09.- La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta de Mata,
promueve la participacin del personal administrativo en cursos, foros,
congresos y estudios de 4t0 nivel (post grados). .......................................... 66
10.- La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta de Mata, mantiene
un programa de reconocimiento al personal administrativo por colaborar en
actividades complementarias en beneficio de la institucin. ......................... 67

5
11.- El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva, sede Punta de
Mata, se siente satisfecho con las actividades que realiza. .......................... 68
12.- El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva, sede Punta de
Mata, percibe con agrado horario laboral. .................................................... 69
13.- El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva, sede Punta de
Mata, es interrumpido en sus labores a consecuencia del ruido externo...... 70
14.- El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva, sede Punta de
Mata, es interrumpido en sus labores a consecuencia de olores
contaminante. ............................................................................................... 71
15.- El ambiente fsico (temperatura, iluminacin ruido) es : ........................ 72

6
 REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ
NCLEO MATURN

LA MOTIVACIN EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y SU IMPACTO

EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA UNIVERSIDAD POLITCNICA
TERRITORIAL DEL NORTE DE MONAGAS LUDOVICO SILVA SEDE
PUNTA DE MATA.

Autor(a): Karoglys Rondn

Tutor(a): Miguel Marcano
Mes, Ao: marzo, 2016.

RESUMEN
Cabe destacar que el ser humano tiene innumerables comportamientos que
van a depender de las condiciones de trabajo en el que se encuentren. Por lo
cual toda empresa debe evaluar, cuidar y preservar el ambiente
organizacional y sus condiciones, lo que va a permitir elevar el nivel de
motivacin de los trabajadores y as lograr efectivamente las metas y
objetivos propuestos. Es por ello que surge la necesidad de analizar los
agentes de la motivacin en el personal administrativo y su impacto en el
clima organizacional de la Universidad Politcnica Territorial del Norte de
Monagas sede Punta de Mata. Maslow, estableci una serie de necesidades
experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada pirmide de
necesidades. Segn esta teora, la satisfaccin de las necesidades que se
encuentran en un nivel determinado, de esto se desprende la importancia del
nivel personal dentro de la motivacin, debido a que el deseo individual de
hacer el mayor esfuerzo es como se logra alcanzar las metas comunes. La
investigacin de campo permite no solo observar, sino recolectar los datos
directamente de la realidad objeto de estudio, en un ambiente cotidiano, para
posteriormente analizar e interpretar los resultados de estas indagaciones.
El nivel de investigacin es descriptiva, al personal administrativo que labora
en la UPTNM Ludovico Silva sede Punta de Mata se le realizo un
cuestionario para la interpretacin de la informacin obtenida que
corresponde al anlisis estadstico, donde se hace una interrelacin con los
elementos tericos establecidos en el estudio.
PALABRAS CLAVES: Motivacin, clima organizacional, personal
administrativo.
7
 INTRODUCCIN

Las organizaciones, implican normas escritas y verbales, formales e

informales, sobre la conducta que han de obsevar sus integrantes. un
ejemplo sencillo de ellos es la niez, epoca en la que el individuo crece bajo
una formacion : la familia, donde los padres crean una atmofera que defines
las reglas, actitudes y valores positivos. todos estos aprendizajes se mezclan
y funcionan para hacer de una familia una estructura especial, distintas a las
otras.

Es as como todas las personas y las organizaciones estn implicadas

en una interaccin compleja y continua, aquellas, pasan la mayor parte de su
tiempo en las organizaciones, de las cuales dependen para vivir, stas a sus
vez, estn conformadas por personas sin las que no podran existir.

Segn Chiavenato (2010) "una organizacin solo existe cuando dos o

ms personas se juntan para cooperar entre s alcanzar objetivos comunes
que no pueden lograr mediante la iniciativa individual" (p.56). Por lo tanto,
cuando las personas asisten a su trabajo, llevan contigo una serie de ideas
preconcebidas sobre s mismo, quien es, que se merece, qu es capaz de
realizar y hacia donde debe marchar la empresa.

Aun cuando las organizaciones continan siendo un conjunto de

recursos, estas son vista desde otra ptica, se habla ahora de capacidades y
talento para aprovechar las oportunidades, de recursos intangibles, de las
formas de hacer las cosas manifestadas por medio de la conducta que tiene
el trabajador producto de la percepcin que posee de la empresa para la cual
trabaja.

8
 Cabe destacar que el ser humano tiene innumerables comportamientos
que van a depender de las condiciones de trabajo en el que se encuentren.
Por lo cual toda empresa debe evaluar, cuidar y preservar el ambiente
organizacional y sus condiciones, lo que va a permitir elevar el nivel de
motivacin de los trabajadores y as lograr efectivamente las metas y
objetivos propuestos. Es importante reconocer que el ser humano como ser
racional necesita ser motivado y orientado en las diferentes actividades que
realiza, de manera tal que influya positivamente en el rendimiento de sus
labores dentro de cualquiera organizacin y, propiciar as un buen clima
organizacional.

El clima organizacional se refiere a la atmsfera que rodea al ambiente

existente entre los miembros de una empresa: a su vez constituye, sin duda
la personalidad de ella, en el sentido de que est formado por un sin nmero
de dimensiones que conforman su configuracin global. Desde all es
efectivamente se acepta que el clima condiciona el comportamiento de los
individuos, determinando su desempeo laboral o cumplimiento de las tareas
que fueron asignadas.

Por todo lo descrito anteriormente y tomando en cuenta la importancia

de la motivacin del clima organizacional para el buen cumplimiento de las
funciones y las tareas de los trabajadores, se tom como estudio la
motivacin en el personal Administrativo y su impacto en el Clima
Organizacional del mismo, en el que se podrn inferir en aspectos
importantes como: por ejemplo la cooperacin, ambiente laboral
comunicacin, resistencia a los cambios entre otros que ayuden a entender
como es el clima organizacional de esta institucin.

9
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

1-1 Planteamiento del Problema

En las ltimas dcadas est cobrando cada vez mayor importancia los
aspectos cualitativos, indudablemente simbolizados por conceptos tales
como la calidad de vida. Dentro de las mejoras de las condiciones, posee
una vigencia considerable todo lo relacionado con el entorno laboral,
teniendo una especial transcendencia si se tiene en cuenta que la mayor
parte de la vida social que transcurre en las organizaciones donde se labora

Considerando lo anteriormente planteado, han sido muchas las

disciplinas que han tratado de conocer cmo se organiza y se desenvuelve la
actividad del individuo dentro de las organizaciones. Rodrguez (2008), citado
por Garca (2009), plantea que el comportamiento de una persona se
desarrolla dentro de un contexto determinado, donde influir no slo el
entorno fsico, sino el propio ambiente social que le rodea. Existe en el seno
de una organizacin, y se diferencia del entorno fsico que es ms tangible.
As que ese ambiente organizacional no es de carcter palpable, es
relativamente cambiante, su descripcin es mucho ms compleja al igual
que su medida. No obstante, pese a ese carcter menos tangible, igualmente
influye en las personas pertenecientes a la organizacin.

Las organizaciones son racionalmente planificadas, pero desde el

momento de su fundacin son objeto de reformas conscientes y
deliberadamente programadas. En la medida en que se componen por
individuos, su comportamiento no es del todo predecible ni panificable, ms
sin embargo, las organizaciones existen para que los miembros que la
10
conforman logren alcanzar los objetivos que podran alcanzar de manera
aislada, debido a las limitaciones individuales, siendo sta la razn de ser de
la creacin de las organizaciones (superar las limitaciones individuales). La
capacidad intelectual y fsica no son las que impiden la consecucin de
muchos objetivos humanos, sino la falta de habilidad para trabajar con otras
personas de manera eficaz.

Las organizaciones buscan la manera de eliminar algunas

incertidumbres y facilitar el proceso de la toma de decisiones, regular el
comportamiento humano con la finalidad de lograr los objetivos explcitos con
eficiencia. Las relaciones entre individuos generan procesos psicosociales
que contribuyen a modificar el futuro de las organizaciones, el anlisis
organizacional deber indicar la situacin como se relacionan los individuos y
los grupos, y qu potencialidades pueden ser explotadas as como cules
son las dificultades que enfrentan el sistema organizacional.

La organizacin se encuentra inserta en un medio en que hay otras

organizaciones, en que ocurren procesos que obligan a adaptarse, en que se
toman decisiones que pueden afectarla, etc. Este entorno est en cambio
constante y la organizacin debe estar adaptndose constantemente. En
este caso, la innovacin es la capacidad de que dispone un sistema
organizacional para reaccionar al cambio inevitable, para dirigirlo y orientar
sus procesos en el sentido deseado

El diagnstico organizacional no slo resulta necesario sino que es

imprescindible, como una forma de conocer las diferentes fuerzas y procesos
a que est sometida la organizacin y de ser capaz de utilizarlos en provecho
de los fines que haya definido para s.

11
 Cabe resaltar, que el clima organizacional muestra un cierto nivel
positivo o negativo en las interacciones, de seguridad o inseguridad para
expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o
falta de respeto en la comunicacin entre los miembros de la organizacin.

La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante

encuestas aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea
dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos,
metodologas y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos
coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos
partes: una, el clima laboral existente en la actualidad, y otra, el clima laboral
como debera ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad
para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser
posteriormente explorados y corregidos. Algunas de las variables relevantes
a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una
importante diferencia en los resultados de una organizacin, incluyen
flexibilidad, responsabilidad, estndares, forma de recompensar, claridad y
compromiso de equipo.

El clima organizacional est estrechamente ligado con la motivacin de

los miembros de las organizaciones. Si la motivacin de stos es elevada, el
clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de
satisfaccin, animacin, inters y colaboracin entre los participantes.
Cuando la motivacin de los miembros es baja, sea por frustracin o por
barreras a la satisfaccin de las necesidades individuales, el clima laboral
tiende a bajar. El clima laboral representa el ambiente interno existente entre
los miembros de la organizacin, y se halla estrechamente relacionado con el
grado de motivacin reinante.

12
 Por lo tanto, es inevitable impulsar un clima organizacional adecuado,
donde se englobe los factores psicosociales, sociales y fsico ambientales,
con el fin de alcanzar los objetivos institucionales dentro de un espacio fsico
adecuado, iluminacin, ruido y privacidad apropiada, a fin de favorecer y
crear un ambiente de trabajo agradable que permita que se alcancen los
objetivos establecidos en la Directiva de la institucin, de tal forma que se
obtenga la participacin de todos los integrantes que laboran en ella,
resaltando que una favorable interaccin de los recursos humanos con su
ambiente de trabajo y una actitud positiva ante los cambios, son variables
necesarias para que una organizacin pueda ser altamente competitiva. De
all que las empresas ms exitosas en el mundo poseen entre sus
caractersticas principales, ambientes

De trabajo que generan confianza y motivacin en los empleados,

oportunidades de desarrollo y sistema de evaluacin orientados a incentivar
El rendimiento y la productividad de los trabajadores, logrando as una buena
relacin de trabajo.

En el caso especfico de la Universidad Politcnica Territorial Ludovico

Silva Sede Punta de Mata, no se escapa de sta realidad, pues desde su
creacin en el ao 1999, se viene observando una serie de factores que
afectan el clima organizacional.

En las oficinas del departamento de Control de estudio estn cercanas

a un rbol llamado (cedro) que en poca de lluvia generan un olor
contaminante que invade excesivamente este ambiente laboral, incidiendo el
buen desempeo de sus labores. Aunado a este factor contaminante se
evidencia: el ruido externo a las oficinas, los espacios fsico, tiene poca
iluminacin y deficiencia en sus aires acondicionados que genera un alto
ndice, de ausentismo laboral en el personal Administrativo.
13
 Por otro lado, la ausencia de un lder que incite a los trabajadores a
seguirlo y apoyarlo en sus funciones, el liderazgo es ejercido de manera
autoritaria, ya que no se cuenta con la preparacin necesaria para ejercer
funciones de tal magnitud, trayendo como consecuencia la poca o nula
participacin de los trabajadores administrativos en la toma de decisiones y
obviamente el descontento ante las imposiciones a las cuales se encuentran
sometidos constantemente.

El exceso de trabajo es otro sntoma presente de cada trabajador que

debe cubrir reas de trabajo adicionales a la asignada, esto ocasionado por
la falta de personal con sus respectivos equipos mobiliarios en cada uno de
los departamentos que conforman dicha Universidad, lo cual sin duda
acarrea retrasos en la entrega de informacin y agotamiento fsico y mental
de los trabajadores.

El personal administrativo se encuentran desmotivados, debido a que

no existe el merecido reconocimiento ante el logro de objetivos o la
realizacin de actividades resaltantes, tambin al bajo rendimiento que el
personal no es motivado a sus debidos cursos de capacitacin laboral,
dentro de la Gerencia que son tambin de gran importancia tanto para el
distrito como para la divisin, ocasionndose con esto a futuro, la apata por
parte de los trabajadores en las actividades asignadas. Lo antes mencionado
son algunas de las barreras que impiden a la organizacin, objeto de estudio,
mantener un clima laboral positivo, favorable, que le permita a sus
empleados tener un comportamiento organizacional eficiente y eficaz.

Es por esto, que para determinar el clima de una organizacin, es

necesario tomar en cuenta los factores que influyen en la determinacin del
comportamiento de los individuos, entre los cuales se pueden mencionar: las
14
caractersticas personales del trabajador, la estructura de la organizacin y
los procesos organizacionales. Al respecto Brunet 2009, indica lo siguiente:

Toda situacin de trabajo implica un conjunto de factores

especficos en el individuo, tales como las aptitudes y
caractersticas fsicas y psicolgicas y, a cambio, esta
presenta entornos sociales y fsicos que tienen sus
particularidades propias. El individuo aparece entonces
inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza
particular de la organizacin. (p. 11).

En este orden de ideas, el anlisis del clima organizacional permite

identificar las variables del entorno que influyen en el ambiente de trabajo y
las variables del individuo que influyen en su percepcin, por lo cual el
clima organizacional es multidimensional. De acuerdo a Robbins 2008,
entre las caractersticas personales que influyen en la percepcin se
encuentran las actitudes, personalidad, motivaciones, intereses, experiencias
y expectativas, generando percepciones particulares para cada uno de los
individuos.

Asimismo el clima organizacional puede estar relacionado con el

comportamiento de los trabajadores. Un buen clima de trabajo puede
suponer que influye en una actitud favorable o desfavorable de los
empleados de la organizacin ya que en ambientes agradables estos tienden
a sentirse motivados, lo que constituye una de las actitudes necesarias ante
los procesos organizacionales.

Razn por la cual, surge la necesidad de realizar una investigacin que

abarque todo lo relacionado con el clima laboral y la incidencia que este tiene
sobre el comportamiento de los empleados de la Universidad Politcnica
Territorial Norte de Monagas Ludovico Silva sede Punta de Mata, para el ao
2015
15
2- Formulacin del Problema

El clima organizacional es determinante en la forma que toma una

organizacin, en las decisiones que ejecutan o en cmo se tornan las
relaciones fuera y dentro de la misma, tomando en cuenta lo anteriormente
expuesto es necesario realizar una serie de interrogantes, entre las que
destacan:

Cules son los factores del clima Organizacional presentes en el

personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva sede Punta de
Mata?
Cules son las debilidades y fortalezas del clima organizacional?
Cules son los componentes que inciden en el comportamiento del
personal administrativo UPTNM, Ludovico Silva sede Punta de Mata?
Cules son las tipologas del clima laboral en la UPTNM, Ludovico
Silva sede Punta de Mata?
Cmo influyen los elementos del clima laboral y el comportamiento del
personal administrativo en la UPTNM, Ludovico Silva sede Punta de
Mata?

Objetivos de la Investigacin

Objetivos General

Analizar los agentes de la motivacin en el personal administrativo y su

impacto en el clima organizacional de la Universidad Politcnica Territorial
del Norte de Monagas sede Punta de Mata.

16
Objetivos Especficos

Describir el entorno Laboral del personal Administrativo de la UPTNM,

Ludovico Silva sede Punta de Mata.

Identificar el enfoque motivacional que brinda la Universidad a los

trabajadores administrativos de la Universidad Politcnica Territorial.
Ludovico Silva.

Explicar las debilidades y fortalezas del Clima Organizacional en la

UPTNM Ludovico Silva, sede Punta de Mata.

Proponer estrategias para mejorar el Clima organizacional en el

personal administrativo de la Universidad Politcnica Territorial
Ludovico Silva.

Justificacin de la Investigacin

El clima organizacional, se refiere al ambiente de trabajo propio tanto

como las empresas pblicas como privadas de dichas organizaciones. Dicho
ambiente ejerce una influencia directa en la motivacin, conducta y el
comportamiento de sus miembros. Partiendo del planteamiento anterior, se
pone de manifiesto la importancia del clima organizacional, ya que este es un
factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra un trabajador
para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de
equilibrio. En tal sentido, el tema en estudio se justifica, ya que es complejo
y dinmico a la vez .Lo primero porque abarca un sin nmeros de
componentes, sensibles porque a cualquiera puede afectarlo y segundo

17
estudiando la situacin de sus componentes se puede mejorar aplicando las
medidas correctivas que sean necesarias.

Para las instituciones en general hoy en da resulta importante conocer

el clima organizacional analizarlo y medirlo, ya que puede impactar
significativamente en los resultados laborales. Este se refiere al conjunto de
propiedades medibles de un ambiente de trabajo, que son percibidas por
quienes trabajan en l y por quienes lo conforman el pblico externo, ya que
son numerosos los estudios que indican que el clima organizacional puede
hacer la diferencia entre una empresa de un buen y bajo desempeo.

Ahora bien, el hecho ms importante en este estudio se relaciona

precisamente con la relacin del clima organizacional en la motivacin de los
trabajadores administrativo en la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta de
Mata.

Finalmente, se pudo decir, que los futuros Licenciados en

Administracin de Recursos Humanos y personas de carreras afines
asuman con un mnimo de dificultades las nuevas tendencias gerenciales y
puedan darle la debida relevancia a la influencia que posee un clima de
trabajo ptimo en la motivacin de los trabajadores.

Delimitacin de la Investigacin

La investigacin se llevar a cabo en analizar el clima organizacional

del personal administrativo de la Universidad Politcnica Territorial Ludovico
Silva sede Punta de Mata.

La misma se desarrollara durante un periodo de 08 meses, inicindose

en el mes de agosto del 2015 y culminando en el mes de Abril del 2016
18
 El rea a la cual se circunscribe la presente investigacin se encuentra
enmarcada en el comportamiento organizacional especialmente para la
variable clima organizacional y comportamiento laboral de los empleados.

19
 CAPTULO II

MARCO TERICO

2. Antecedentes de la Investigacin

A continuacin se presenta el marco terico que soporta esta

investigacin, el cual es el resultado de la revisin documental-bibliogrfica,
contempla una recopilacin de ideas, posturas de autores, conceptos y
definiciones, que sirve de base a la investigacin a realizar, orientando el
desarrollo para as cumplir con los objetivos fijados, la informacin fue
recopilada de varios autores los cuales se detallan a continuacin.

Con la finalidad de conocer la visin de otros investigadores en relacin

a la investigacin planteada, se recurri a la revisin de varios trabajos de
Investigacin de Grado relacionados con el tema los cuales estn
especficamente en la Universidad de Oriente, se mencionan los siguientes:

1-La Licenciada Padrn (2008), present un trabajo de investigacin,

para optar al Ttulo de Magster Scientiarum en Ciencias Administrativas,
Mencin Gerencia General, en la Universidad de Oriente, Ncleo Monagas,
Titulado Influencia de la satisfaccin salarial en el comportamiento laboral de
los empleados de la Coordinacin de los Servicios Generales de la
Universidad de Oriente Ncleo de Monagas, ao 2008, el cual tiene como
objetivo principal analizar la influencia de la satisfaccin salarial en la
Coordinacin de los Servicios Generales de la Universidad de Oriente,
Ncleo Monagas, demostrando que el comportamiento del ser humano no
slo depende de los factores internos sino de otros como el salario que
impulsa a los trabajadores a un rendimiento ms ptimo, minimizando los
20
niveles de insatisfaccin, por lo cual el autor recomienda mejorar el vnculo
entre la cultura de la institucin y los mecanismo de motivacin para los
trabajadores, los cuales deben ser concebidos en lograr un mayor
rendimiento y mejor productividad con los recursos disponibles.

Esta investigacin se relaciona con el tema en estudio en la incidencia

que tiene un factor importante, en ste caso el salario, en el comportamiento
y rendimiento de los trabajadores del Departamento de Coordinacin de los
Servicios Generales de la Universidad de Oriente, Ncleo Monagas.

2- Martinez, G;y Stifano,L. Realizaron un estudio titulado: Estudio de

los factores motivacionales incidentes al personal Profesional Universitario y
Tcnicos Superior Universitario, de la Alcalda del Municipio Punceres del
Estado Monagas (2008).

Entre las consideraciones finales estn:

Los trabajadores estn satisfechos con el puesto que ocupan en

la organizacin
El personal considera que los agentes motivacionales como el
espacio fsico, temperatura, el nivel de ruido, iluminacin y
mantenimiento no est acorde a los trabajos que se realizan en
la empresa.

La investigacin realizada por los autores antes mencionados en la

Alcalda del Municipio Punceres deja en evidencia que existen ciertos
agentes motivacionales, los cuales son los ms adecuados para el personal.
Sin embargo, estos se encuentran satisfechos en sus lugares de trabajo.

21
 Arco Services, C.A. Maturn- Monagas. (2008). Concluyeron los
siguientes:

En cuanto a la comunicacin y las relaciones interpersonales entre los

trabajadores, las encuestas arrojan que las mismas son excelentes y
buenas, lo permite un clima favorable al momento de ejecutar las
actividades, ya que se hacen amenas y llevaderas para as aumentar la
productividad, mejorar la calidad de vida y realizar un buen trabajo en
equipo.

Dentro de los factores que influyen positivamente en el rendimiento

laboral de los trabajadores del Departamento de Operaciones, se
encuentran la comodidad y la temperatura.
Segn las conclusiones derivadas de la investigacin antes sealada, se
pudo observar que en dicha organizacin existe una buena
comunicacin y relaciones interpersonales, aunando a esto, los
trabajadores del departamento estudiado encuentran ciertos factores
positivos como la temperatura y la comodidad, los cuales proporcionan
un buen ambiente de trabajo permitiendo as el logro de beneficios y
alcance de objetivos con mayor eficiencia para la organizacin y
trabajadores.

Bases Tericas de la Investigacin.

Evolucin Histrica del Clima Organizacional:

El estudio del ambiente organizacional tuvo su inicio a raz de la

importancia que tiene la interrelacin del individuo con su desempeo laboral
en el rea de trabajo. Durante ciento de aos, la mayor parte de las tareas
laborales se realizaban mediantes grupos pequeos en las granjas, talleres;
22
que por lo general la unidad primaria de trabajo era la familia. En la segunda
mitad del siglo XVIII cuando reinicia la Revolucin Industrial, a pesar de lo
significativo que era, las condiciones de trabajo no mejoraron de forma
inmediata.

Werther, (1998) plantea que: La Revolucin Industrial significo un

nivel mucho ms alto de mecanizacin de muchas labores y a su vez
esto condujo a condiciones de hacinamiento, peligro y profunda
insatisfaccin (pg.31)

El inicio de la Revolucin Industrial ha transformado la naturaleza del

trabajo, la energa mecnica y las economas exigieron que el trabajo se
realizara de manera conjunta por cantidades de personas cada vez mayor.
En el ao 1.800 Robert Owen, propietario de una fbrica fue uno de los
primeros en hacer nfasis en las necesidades humanas; no empleaba nios,
enseo a los trabajadores la limpieza y mejor el ambiente de trabajo.

Seguidamente en los Estados Unidos, Frederick Taylor padre de la

investigacin cientfica introduce cambios que permitieron despertar el
inters por los individuos en su trabajo con fin de mejorar la
productividad, utilizando para ello incentivos laborales, por lo que su
principal contribucin se basa en el diseo que deben tener los puestos
de trabajo, trayendo como consecuencia la mecanizacin del
hombre.(Davis,2000,pg.8)

En 1920 y 1930, Mayo y Drocthlesberger, en la Universidad de Harvard,

elevaron a nivel acadmico el estudio de la conducta humana en el trabajo,
llegando a la conclusin de que una organizacin es un sistema social y el
individuo, el elemento ms importante dentro de la misma.

23
 En 1940 y 1970 se demostr que el ambiente de la organizacin estaba
determinado por las actitudes de la gerencia hacia las personas y por la
naturaleza de las relaciones entre empleados y grupos.

El Clima Organizacional es importante y cuando se habla de ste existen

diversos puntos de vista a nivel gerencial dando importancia al trabajador en
sus labores y brindando a la vez un clima favorable que le permite obtener
metas.

Definicin de Clima Organizacional

El clima organizacional se refiere al mbito interno existente entre los

miembros de la organizacin est estrechamente ligado al grado de
motivacin de los empleados e indica de manera especfica las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir
aquellos aspectos de la organizacin que desencadenan diversos tipos
de motivacin entre los miembros. Este influye en el estado motivacional
de las personas y viceversas Chiavenato,2000.(pg.86).

Importancia del Clima Organizacional

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador depende en gran parte de las percepciones
que tengan en el trabajo, de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah el clima
organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.

24
 Un adecuado o inadecuado clima organizacional, tendr consecuencias
para la organizacin a nivel positivo y negativo, de aqu parte la importancia
de la percepcin que los miembros tienen de la organizacin, puesto que
entre la consecuencia positiva se pueden nombrar: logro, afiliacin,
productividad, baja rotacin, satisfaccin adaptacin, innovacin, entre otros.

Entre la consecuencia negativa se pueden sealar las siguientes:

Inadaptacin, alta rotacin, ausentismo. Segn Davis K y Newstron, J.
(2000), EL Clima Organizacional puede ser afectado por variables positivas y
negativas, las primeras son el factor clave que se requiere explicar o predecir
y que son afectados por otros factores que repercutirn en la organizacin;
mientras que la segunda sern las mayores determinantes de las primeras
(Pag.582)

Medidas del Clima Organizacional

Las medidas del clima organizacional se pueden dar a travs de

diversos tipos de niveles organizacionales, en los cuales se encuentran el
individuo que forma parte esencial dentro de la institucin asi como tambin
grupo y la misma organizacin, para alcanzar el equilibrio entre estos tres
niveles. En consecuencia Guilln, y Guil (2000) plantean:

Que la medicin del clima se puede llevar a cabo a partir de diversos

niveles, es decir desde el individuo, desde el grupo o desde la organizacin,
asi pues, consiste en establecer que variables y contenidos deben medirse
en el clima (pg.167)

Estudios realizados en el mbito de la empresa, a escala global y

descriptiva, se han concentrados en una serie de meritos que los individuos
persiguen, y que podemos resumir a continuacin.
25
 Salud: aspectos relacionados con las condiciones higinicas,
mdicas y condiciones ambientales del desempeo laboral.

Equidad: valoracin de sentido de justicia e igualdad ante variables

relacionadas con la discriminacin sexual, roles profesionales
compensaciones econmicas, promociones y ascensos.

Seguridad: hace referencia a los accidentes laborales, seguridad en

el empleo.

Nivel de expresin: sistema y fuente de comunicacin, libertas de

expresin, canales de informacin adecuada.

Nivel de ingreso: El nivel retribuido y compensaciones especficas.

Calidad de actividades: se refiere a los elementos que hacen que

califique la actividad laboral tanto en su desarrollo como en su
calidad.
Aqu se concluye indicadores como la autonoma, la
participacin, los sistemas de motivacin, las relaciones con la
jefatura, las relaciones con los compaero, entre otros.

Nivel de formacin: Nivel de programas de formacin en la empresa.

Prestigio: Hace referencia a la imagen de la organizacin, el grado

de implicacin e identificacin.

26
 En cuanto a los instrumentos de medida, existen diversas herramientas
para llevar a cabo medidas del clima, aunque una gran mayora de ellos se
basa en cuestionarios estructurados dirigidos a recoger y evaluar la
percepcin del individuo sobre la organizacin. Estos instrumentos presentas
convenientes, debido a que suele estudias la percepcin individual del clima
y sta no puede ofrecer una informacin clara, precisa y completa del mbito
laboral, lo que plantea que tal sistema explica la necesidad de investigar la
validez y fiabilidad de esta percepcin individual.

Expone un mtodo para seguir en una investigacin sobre el clima

basada en tres fases que podemos determinar en la siguiente forma:

Validacin del contenido: Consiste en fijar desde que

conceptualizacin se define el clima para esclarecer las
dimensiones y el diseo operativo.
Evaluacin psicomtrica: Poder esclarecer la validez y fiabilidad
de las definiciones operativas.

Aplicacin Prctica: se realiza la valoracin del clima con el

instrumento validado.

En general, se comprueba que existen variadas dimensiones entre los

distintos instrumentos de medida, pero la mayora de los autores se centran
en la siguiente unidad de anlisis: el individuo, la estructura, las funciones,
las estrategias y nuevas tecnologas. As mismo, entre los componentes ms
estudiados se pueden citar:

Estructura: sistema de establecimiento de objetivos y

procedimientos.

27
 Autonoma: Opciones de decisin personal a la hora de actuar en el
mbito laboral.

Sistema de remuneracin: Mtodos que se aplican para implantar

estos sistemas.

Relacin con la supervisin: Relacin entre supervisores y

subordinados.
Nivel de resolucin de conflictos: Grado de coordinacin y
cooperacin a la hora de afrontar problemas y dificultades entre los
equipos de trabajo y la direccin.

Adems de los cuestionarios, se plantea la opcin de valorar las diversa

dimensiones de este constructo a travs de observadores externos y de la
elaboracin de informes de la organizacin por partes de personas
significativas.

Esta posibilidad de evaluacin se puede realizar a partir de las

entrevistas y de diversas observaciones, intentando determinar las variables
ms significativas del clima para las personas. Este mtodo plantea sus
inconvenientes, pues recurrir a expertos exige una clara y precisa descripcin
de los aspectos ms relevantes de la organizacin.
Otro lado es la falta de informacin a travs de las percepciones de los
miembros, lo cual puede esclarecer una dificultad para determinar en qu
medida el clima depende de las percepciones experimentadas o est
fundamentando en las valoraciones del observador. No obstante, se plantea
que existe una correspondencia significativa entre los observadores, el clima
y las percepciones de los miembros.

28
Una medida interesante del clima es la que se realiza a travs de los grupos,
como conjunto de personas organizadas para realizar un trabajo. Bajo esta
visin, la teora de los sistemas socio tcnicos promueve la formacin de los
denominados grupos autnomos de trabajo que constituyen el empuje de la
incursin y utilizacin de los grupos en las organizaciones (Idem.,
2000.pg.168-169)

El estudio del clima a travs de la valoracin de los grupos permite ofrecer

una visin relevante de la organizacin, determinado la formacin de los
distintos subgrupos, marco de influencia, la aparicin y determinacin de
lderes, los sistemas de comunicacin y las relaciones interpersonales, es
decir, permite obtener un conjunto de informacin muy importante para el
anlisis y funcionamiento de la estructura de la organizacin.

Importancia de valorar el Clima Organizacional

Dentro del proceso de evolucin y desarrollo de una organizacin se

considera importante el estudio del clima laboral. Una poltica adecuada para
intentar desarrollar un rendimiento positivo, estriba en la importancia de
lograr las metas y fines planificados y alcanzar, en la medida de lo posible,
un nivel de satisfaccin laboral pertinente entre los miembros de la
organizacin. Para este menester, es necesario crear una estabilidad dentro
de los sistemas que aporte mtodos para obtener informacin sobre
terminados aspectos como:

Nivel de actitudes de los miembros ante peticiones de la

estructura, valoracin de los individuos sobre la poltica de la
empresa.

29
 Nivel de conflicto que influyan negativamente en el proceso del
desempeo laboral.

Desarrollo del sistema para planear nuevos retos y prever

posibles dificultades.

Estos procesos se pueden integrar dentro de un sistema de

seguimiento a travs de la valoracin del clima. Por consiguiente, un estudio
del clima laboral tiene sus objetivos obtener informacin que nos
proporciones una expectativa clara del mundo interno de la organizacin.
.Aspecto del Clima Organizacional

Al realizar un estudio del clima organizacional, se debera tener en

cuenta que consiste una sumatoria de factores objetivos, materiales y
subjetivos, porcentuales.

Para medir el clima organizacional se utilizan escalas de evaluacin

que, por un lado miden espacios objetivos- materiales que son, por ejemplo,
las condiciones fsicas en las que se desarrolla el trabajo, la manera de
organizar el trabajo, los sistemas de reconocimientos (premios y castigos) del
trabajo utilizado por la empresa, la equidad y satisfaccin en las
remuneraciones, la promocin, seguridad en el empleo, los planes y
beneficios sociales otorgados, que constituyen, entre otros factores, la
Calidad de Vida Laboral.

Pero no hay que dejar de lado la evaluacin de elementos subjetivos-

perceptuales, como las actitudes de los empleados hacia la empresa, la
capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores y guiarlos.

30
 La madera de comunicarse, el grado de entrega de los empleados
hacia la empresa, las relaciones interpersonales, el nivel de motivacin de
los empleados, la satisfaccin de los mismos con elementos relacionados
con su trabajo y la autonoma o independencia de las personas en la
ejecucin de sus tareas. (Chvez, 2009)

Factores Sociales del Clima Organizacional

Liderazgo: Mediante el liderazgo se ejerce la influencia sobre las

actividades que desarrollan los individuos, es un proceso bsico en la vida de
cualquier grupo, para lograr metas y objetivos comunes en situaciones
determinadas, implica poseer y ejercer el poder.

El liderazgo es una variedad fundamental para aquellos profesionales

que adquieren cargos en gerencia y jefaturas profesionales dentro de una
empresa, tiene la responsabilidad de guiar a sus subordinados por el mejor
camino hacia una mayor productividad, fomentando la creatividad. El mayor
problema al que se ven enfrentados es que por lo general asumen el
liderazgo como una caracterstica personal innata al ser humano, sin saber
que puede ser desarrollado en forma ptima. (Kosseen, 2009, p. 48).

Factores Fsicos del Clima Organizacional

El clima organizacional est determinado significativamente por la

naturaleza de las relaciones entre empleados y los grupos por las actitudes
de la gerencia hacia las personas.

No obstante existen otros factores que contribuyen de forma directa o

indirecta con el clima el cual influye positiva o negativamente sobre la

31
conducta humana. Entre estos deben tomar en cuenta: la iluminacin, el
ruido, el espacio fsico, la temperatura, entre otros.

Iluminacin: los estndares de iluminacin se establecen de acuerdo

con el tipo de tarea visual que el empleado debe ejecutar. Una iluminacin
correcta es un factor importante en la prevencin de accidentes, ayudando
as al personal trabajar ms eficientemente.

La iluminacin deficiente ocasiona fatiga a los ojos, perjudica al sistema

nervioso, ayuda la deficiente calidad del trabajo y el responsable de una
buena parte de los accidentes de trabajo. (Chiavenato, 2010 p. 482).

Ruido: en el ambiento de trabajo el ruido es uno de los contaminantes

ms generalizados, su influencia sobre la salud del empleado y
principalmente sobre su audicin es poderosa. La evidencia y las
investigaciones muestran que este factor no provoca disminucin en el
desempeo del trabajo, sin embargo produce reacciones adversas en el
trabajo.
El ruido se considera como un problema de gran importancia, respecto
a la salud del trabajador, debido a que produce, de cierta manera, prdida de
la audicin proporcional al tiempo de exposicin. (Chiavenato, 2010, p. 484).

El nivel mximo de intensidad de ruido permitido legalmente en el ambiente

de trabajo es 85 decibelios. Por encima de esta cifra, el ambiente se
considera insalubre. (Idem. P.485)

Temperatura: otro factor importante dentro de la organizacin es la

temperatura, debido a que es una condicin atmosfrica de gran incidencia
en la satisfaccin y desempeo de las personas. Por esta razn la

32
temperatura debe ser apropiada para que los empleados realicen su trabajo
en un ambiente agradable y as poder ser ms eficientes.

Espacio Fsico: los gerentes y sus organizaciones responden al espacio

fsico intentando influir en su ambiente de manera directa pronosticando y
ajustndolo a las tendencias y objetivos trazados por la organizacin.
(Stoner, 2008. p. 72).

El Olor: Es una percepcin las sustancias qumicas voltiles en el aire

que respiramos estimula las clulas receptoras en nuestro sistema olfativo. El
cerebro interpreta este estmulo como un olor.

La percepcin de un olor depende de:

La concentracin de olor y la intensidad

La calidad (de identidad)

El tono hednico (agradable / desagradable)

El potencial molestia de un olor est relacionado con el efecto combinado de

estas propiedades, y a otros parmetros tales como:

La dispersin en el aire: turbulencia, direccin y velocidad del viento.

La frecuencia de la percepcin: el lugar de residencia de las personas
afectadas, el tiempo dedicado a exteriores.
El contexto percepcin: la interferencia con otros olores, la actividad
en curso cuando el olor se percibe.
Las particularidades de cada individuo: la historia de la exposicin, la
asociacin con el concepto de riesgo, los factores psicolgicos.

33
 Para iniciar el tema es importante definir el trmino "motivacin": Lahey
(2000) seala que "el trmino motivacin se refiere a un estado interno
que activa y dirige nuestros pensamientos" (p. 411)

En una forma ms completa el autor dice que los motivos son los que
hacen activos, ms que dejarnos pasivos, que conllevan a hacer una cosa en
lugar de otra. Para acercarse a la comprensin de la motivacin debe tener
en consideracin el aspecto socio-cultural de la sociedad donde se
desenvuelve el trabajador y por otro lado la individualidad de este.

Manrique (2004), seala que las personas actan por diferentes

motivaciones, si sabemos cules son y se asignan tareas en funcin a estas,
aprovecharemos mejor los potenciales del personal en las compaas y
aumentaremos su productividad (p.56)

La necesidad de motivacin se presenta en el hombre de manera

diferente, debido a la individualidad de cada ser y el estmulo que lo impulsa,
aunque el comportamiento es semejante para todas las personas. La fuerza
motivadora puede ser la necesidad de ganarse la vida y el deseo de ganar
una causa de frustraciones, como la crtica constante de las acciones y la
estimulacin de nuestros semejantes.
Al respecto Berelson y Steiner (2004), expresan: La motivacin
constituye la preocupacin fundamental y constante ms importante del
administrador. Cuando la motivacin es adecuada las personas dan lo
mejor de s mismas, para lograr alcanzar determinadas metas. (p.332)

Desde el punto de vista organizacional se puede decir que se puede

comprender los problemas y emociones del trabajador, en la medida en que

34
auto comprendamos y la parte vital que la satisfaccin de las necesidades,
bien para el desarrollo de cada individuo integrante de la organizacin.

Teora Motivacional de Maslow

Maslow, estableci una serie de necesidades experimentadas por el

individuo, dando origen a la llamada pirmide de necesidades. Segn esta
teora, la satisfaccin de las necesidades que se encuentran en un nivel
determinado, lleva al siguiente, en la jerarqua, sin embargo se dan zonas de
conciencias entre un nivel y otros ya que no se da una satisfaccin total de
las necesidades.

Chiavenato (2004), cita a Maslow al mostrar la pirmide de las

necesidades diseadas por este autor, en donde considera las
necesidades humanas y las clasifica en cinco (5) escalones en donde el
primero indica las necesidades fisiolgicas o bsicas, el segundo las de
seguridad, el tercero las de amor y pertenencia, la cuarta es la de
autoestima y el quinto el de autorrealizacin.

Figura N 1. Pirmide de Maslow Fuente: Chiavenato, 2004

35
 El modelo de Maslow considera que las diversas necesidades
motivacionales estn ordenadas en una jerarqua, y cree que para llegar a
tener inters en satisfacer las insuficiencias superiores en la escala de la
pirmide, es necesario que se satisfagan las inferiores.

Esto lleva a pensar en el hecho de que; en el momento en que se tiene

mucha hambre, la conducta se ve orientada hacia la bienestar del hambre y
esto bloquea o dificulta que el inters de la persona se oriente a otras
necesidades como estudiar para un examen. De esta forma la no
satisfaccin de unas conlleva a la no aparicin de las superiores. Esta teora
no ha sido probada an pero explica en gran medida algunos
comportamientos en materia de motivacin.

La Teora de Maslow Presenta los Siguientes Aspectos:

Una escasez vana no motiva ningn comportamiento; solo las

necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan
hacia el logro de objetivos individuales.

El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiolgicas innatas o

hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno a la satisfaccin
cclica de ellas (sed, hambre, sexo, entre otras)

Los individuos a partir de cierta edad comienzan un largo aprendizaje

de nuevos patrones de insuficiencias. Surge la necesidad de seguridad,
enfocada hacia la proteccin del peligro, contra las de seguridad,
constituyen las carencias primarias del individuo y se relacionan con su
conservacin personal.

36
 De manera lenta y gradual aparecen en el individuo necesidades ms
elevadas, una vez controladas sus necesidades fisiolgicas y de seguridad.
Cuando el individuo logra satisfacer sus necesidades sociales, surgen las
necesidades de autorrealizacin, esto significa que las necesidades de
autoestima son complementarias de las necesidades sociales, en tanto que
las de autorrealizacin complementan las de autoestima. Los niveles ms
elevados de necesidades solo surgen cuando el individuo controla
relativamente los niveles ms bajos.

Las necesidades ms elevadas surgen a medida que las ms bajas

van siendo satisfechas, debido a que ellas son prioritarias, de acuerdo con la
jerarqua de necesidades.

Las necesidades ms bajas requieren un ciclo motivacional

relativamente rpido, en tanto que las ms elevadas necesitan uno mucho
ms largo. Si alguna de las necesidades ms bajas deja de ser satisfecha
durante un largo periodo, se hace imperativo neutralizar el efecto de las
elevadas. (Chiavenato pp.75-76)

En pocas palabras se infiere que estos aspectos son parte fundamental

de la motivacin del individuo, pero haciendo la salvedad de que las
carestas sern satisfechas o cubiertas de acuerdo a las insuficiencias que
tenga cada individuo. Este aporte de Maslow, es valioso para la
administracin de los recursos humanos de las organizaciones, porque da
una visin del comportamiento de las personas.

37
Medicin de la Motivacin

En el contexto laboral la motivacin viene a ser la fuerza principal que

lleva al individuo a producir bajo condiciones donde se le respete sus propias
iniciativas y expectativas particulares. La satisfaccin en el trabajo se define
sencillamente como la expresin verbal de los sentimientos mantenidos por
los empleados acerca de diferentes aspectos de trabajo.

Segn Gonzlez y Olivares (2004), se indica que:

Esta comprende tanto los procesos individuales que llevan a

un trabajador a actuar y que se vinculan con su desempeo y
satisfaccin en la empresa, como los procesos
organizacionales que influyen en los motivos del trabajador y
los de la empresa para que vayan en la misma direccin. (p.p.
78-79).

De esto se desprende la importancia del nivel personal dentro de la

motivacin, debido a que el deseo individual de hacer el mayor esfuerzo es
como se logra alcanzar las metas comunes. En resumen, la motivacin es un
trmino amplio que retoma varios aspectos como son el rol personal, los
incentivos financieros, el ambiente laboral y las habilidades del lder. Es as
mismo un proceso circular, en el cual juegan un papel importante los
incentivos organizacionales.

Diferencia entre Motivacin y Satisfaccin

Robbins (2004), define que la motivacin es anterior al resultado,

puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la
satisfaccin es posterior a la consecuencia, ya que es la secuela
experimentada (p.125).

38
 Se puede definir la motivacin como el impulso y el esfuerzo para
satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfaccin est referida al gusto
que se experimenta una vez cumplido el deseo.

Comunicacin: es el proceso mediante el cual nos relacionamos para

intercambiar ideas, expresar nuestros sentimientos y creencias acerca de
personas o cosas. Identifica una interrelacin de conocimientos, sentimientos
y de convivencia entre los seres humanos.

Relaciones de Grupo: son todas las interacciones que se refieren al

trato, contacto y comunicacin que se establece entre las personas en
diferentes situaciones e intervalos de tiempo.

Las relaciones grupales, reducen la intimidacin, hospitalidad y la

agresividad entre los miembros de un grupo. En este sentido tenemos que
Las personas tienden a respetarse y estimarse mutuamente, una vez que se
conocen mejor (Chiavenato. 2010. p. 517).

2.3- Bases Legales

Existen varias leyes que hacen mencin a las condiciones que deben
poseer las organizaciones, (independientemente de su ramo), en relacin a
su clima o ambiente laboral. A continuacin, se mencionan algunas con sus
respectivos artculos. Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela
(2012)
Artculo 87. Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan
el control y la promocin de estas condiciones. (p.14)

39
 El artculo anteriormente expuesto, explica lo importante que es la
higiene, seguridad y el ambiente de trabajo para el personal que se
desempee en una organizacin determinada. De igual manera, busca que
los ciudadanos estn en las mejores condiciones posibles en sus ambiente
laboral y a su vez, reflejan los deberes y derechos.

Ley Orgnica del Trabajo (LOT) (2012)

Artculo 185: El trabajo debe presentarse en condiciones que:

Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y psquico normal

Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra
enfermedades y accidentes.
Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias (p.45)

Este artculo seala, las condiciones de trabajo adecuadas para que el

trabajador tenga un buen entorno laboral y cuidado apropiado en el
desempeo de sus labores. En otras palabras, se hace mencin a la
relevancia que debe poseer un clima o ambiente ptimo para los
trabajadores.

Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT) (2008)

En la siguiente ley, se dar a conocer el siguiente artculo que ms se

relaciona con nuestro tema de investigacin, destacando como principal
aspecto un ambiente laboral seguro y confiable para los trabajadores,
adicional a que stos tengan derecho a que exista un comit de seguridad y
salud laboral en todo tipo de organizacin, proporcionndole la facultad de
40
aprobar, vigilar, participar en proyectos de seguridad e higiene, adems de
asesorarlos en lo que necesiten.

Artculo 1:
Numeral 1:
Garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad,
salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propio para el
ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales, mediante la promocin
de trabajo seguro y saludable, la prevencin de los accidentes de trabajo y
las enfermedades ocupacionales.

Artculo 2:
Numeral 2:
Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y
los empleadores y empleadoras, en relacin con seguridad, salud y ambiente
de trabajo; as como lo relativo a la recreacin, utilizacin de tiempo libre,
descanso y turismo social.

Numeral 06:
Regula la responsabilidad del empleador y la empleadora, y sus
representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional cuando existiere dolor o negligencia de su parte (p.1)

El artculo antes mencionado, se hace referencia a las condiciones en

materia de salud, condiciones y prevencin de cualquier eventualidad que se
pueda presentar en el lugar de trabajo. Adicional a lo antes mencionado, esta
ley busca que los trabajadores se desenvuelvan en un ambiente o clima de
trabajo acorde con las actividades que realizan, con la finalidad de que
puedan dar lo mejor de s, y, por consiguiente promuevan la productividad de
las organizaciones.
41
 Marcos Institucional

Resea Histrica

El INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA CUMAN

EXTENSION PUNTA DE MATA; cuenta con dos sedes una principal ubicada
en Avenida Bolvar al lado de la escuela Alberto Ravel, y otra sede ubicada
al final de la calle Ayacucho detrs de la CICPC en Punta de Mata Estado
Monagas.
Sus comienzos fueron en el ao 1992 a solicitud del Alcalde del
municipio Ezequiel Zamora Profesor Francisco Vietri a la cmara municipal,
en el ao 1993 la cmara municipal dan la aprobacin a la solicitud del
Alcalde para iniciar los trmites correspondientes a la creacin de este
instituto, se emprendieron acciones con el IUT Caripito y el Ministerio de
Educacin.

En los aos 1994 y 1995, contina los trmites con el Ministerio de

Educacin, MINDUR da el primer aporte para la construccin la de sede
nueva. En 1995 se crea la Fundacin Procreacin del Instituto Universitario
de Tecnologa (FUNDA IUT Punta de Mata), con el objetivo de consolidar la
creacin de Tecnolgico de Punta de Mata. El ministerio de Educacin niega
la solicitud de Extensin de Caripito, la Alcalda del Municipio Ezequiel
Zamora y la Gobernacin del Estado dan su primer aporte para financiar el
proyecto y organizacin del espacio fsico donde funcionaria el Tecnolgico
sede avenida Bolvar. La Alcalda del Municipio enva al IUT Cuman
comunicacin solicitando apoyo para la creacin del Tecnolgico, este
acepta la propuesta y se nombra la Comisin Multidisciplinaria para
reorientar el proyecto de creacin, siendo responsable la Profesora Mircia
Milln, quien da inicio a las conversaciones con el IUT Cuman y Alcalda del
42
Municipio, con el fin de solicitar el apoyo tcnico y acadmico para ser
realidad este proyecto.

En el ao 1996 se reciben otros aportes para seguir financiando el

proyecto y consolidando la sede donde funcionaria el tecnolgico, el IUT
Cuman acepta darle apoyo a la creacin de este instituto, se nombra unas
Comisiones Tcnica dirigida por el Profesor Arturo Montao; se enva nuevo
Proyecto al Ministerio de Educacin Superior, se contrata el personal
Administrativo y Obrero.

En 1997, el Ministerio de Educacin Superior, no concede el permiso

para crear la Extensin del IUT Cuman, se hacen gestiones para crear un
Programa de Formacin de Tcnicos Superiores Universitarios, a travs de
un Convenio entre la Alcalda del Municipio Ezequiel Zamora -Gobernacin
del Estado IUT Cuman, autorizado por el Ministerio de Educacin.
Se dicta el primer curso de induccin. Se estructura la junta Directiva de
FUNDA IUT Punta de Mata, quienes administrarn todo lo relacionado con
los aportes econmicos y financieros del Programa.

En 1998, como consecuencia de una aspiracin educativa de las

comunidades del oeste del Estado Monagas, el Instituto Universitario de
Tecnologa Cuman inicia el programa de Formacin de Tcnicos
Superiores Universitario en la poblacin de Punta de Mata capital del
Municipio Ezequiel Zamora, ofreciendo carreras de tres (3) aos de duracin,
administradas en periodos semestrales y desarrollados cada uno durante 18
semanas de actividades acadmicas, para esto se da inicio la contratacin
del Personal Docentes que prestara servicios en este instituto, previa
seleccin de la Coordinacin Acadmica, se contrata al Personal
Administrativo y Empresa de Mantenimiento, se reciben los aportes de los
ente gubernamentales segn convenio, se contina con la compra de
43
equipos y muebles, se nombra al primer Coordinador Acadmico Profesor
Arturo Montao, se inicia el programa, los dos primeros semestre exitosos y
sin dificultades en el desarrollo de sus actividades.

En 1999 se desarrolla normal las actividades acadmicas, se incorpora

el segundo Coordinador Acadmico Profesor Ramn Resplandor, se
apertura un nuevo proceso de inscripcin, total de quinientos cincuenta (550)
aspirantes para seleccionar cientos sesenta (160) bachilleres.

Se da el inicio del curso propedutico. El 10 de noviembre de 1999 se

inaugura la sede diagonal a la antigua PTJ, los estudiantes solicitan al
Gobernador, ampliar los ingresos de estudiantes para el nuevo periodo. El
Gobernador del Estado en conjunto con el Alcalde del Municipio solicita al
IUT Cuman ampliar el convenio preestablecido por dos (02) aos para ms,
para considerar otro ingreso se reestructura la Junta Directiva de FUNDA
IUT Punta de Mata.

En el 2000, el IUT Cuman acepta la propuesta de los representantes

del Gobierno Regional y Municipal, se firma un acuerdo complementario, el
30 de Marzo del 2000, entre el IUT Cuman Alcalda del Municipio Ezequiel
Zamora Gobernacin del Estado Monagas por el lapso 2000 2003, ese
mismo ao se da un cambio de las autoridades tanto regional como
municipal, y los nuevos dirigentes gubernamentales asumen el compromiso
total de los cost del Programa e impulsan el desarrollo de este.

En el 2001, ingresa nueva cohorte de estudiantes, se desarrollan

actividades acadmicas, deportivas y culturales, el Centro de estudiantes y el
Coordinador Acadmico viajan a la ciudad de Caracas a fin de asistir al
Ministerio de Educacin Superior y Asamblea Nacional, presentando informe
para gestionar la contratacin de personal. En Julio de ese ao el Ministerio
44
de Educacin Superior autoriza y valida la oferta acadmica del Programa en
Punta de Mata.

En el 2002, egresa la primera cohorte de Tcnico Superiores

Universitarios, en las tres especialidades, como respuesta del trabajo
realizado un Tecnolgico para el Municipio Ezequiel Zamora se recibe un
memorndum del Ministerio de Educacin Superior, donde seala la
aprobacin de un recurso financiero (ingresa el Programa al Presupuesto
Nacional) que garantizara el del desarrollo del programa en Punta de Mata.

El 07 de Julio del 2003, a solicitud de la Viceministra de Polticas

Acadmicas del Ministerio de Educacin Superior, el Consejo Nacional de
Universidades aprueba la conversin del Programa de Formacin de Tcnico
Superior Universitario en una Extensin del Instituto Universitario de
Tecnologa de Cuman con sede principal en la ciudad de Cuman Estado
Sucre. Paso previo a la adscripcin del Ministerio de Educacin Superior.

El 24 de Mayo de 2007 el Presidente de la Repblica Bolivariana de

Venezuela Hugo Chvez Fra anuncio, en el marco de la misin Alma Mater,
la creacin de un Tecnolgico en Punta de Mata mediante la transformacin
de la Extensin Punta de Mata del IUT Cumana lo que indica a corto plazo la
adscripcin directa del instituto al Ministerio de Educacin Superior y la
cristalizacin del sueo del pueblo de Zamora de contar con una Institucin
Universitaria con el sello Monaguense.

En la actualidad, la Extensin Punta de Mata del IUT Cuman ofrece

cuatro (04) carreras tcnicas que a saber son: Higiene y Seguridad Industrial;
Electricidad en las menciones Electrnica e Instrumentacin y Control e
Informtica en las que atiende un total de ms de mil (1000) estudiantes

45
tanto de Punta de Mata como de las poblaciones vecinas como lo son:
Maturn; Santa Brbara; Aguasay; Caicara; Municipio Piar entre otros.

Esta institucin Universitaria est totalmente comprometida con los

cambios impulsados por el Gobierno Nacional y en este sentido presta apoyo
con sus instalaciones a la Misin Sucre, Misin Barrio Adentro (oftalmologa y
odontologa), y a la Universidad Bolivariana de Venezuela.

Transformacin de los Institutos Universitarios de Tecnologa de

"Caripito" y de "Cuman" Extensin Punta de Mata.

La Universidad Politcnica Territorial del Norte de Monagas "Ludovico

Silva" surge de la transformacin del Instituto Universitario de Tecnologa
"Caripito" y el Instituto Universitario de Tecnologa Cuman extensin "Punta
de Mata". La Universidad Politcnica Territorial asumir la gestin de los
Programas Nacionales de Formacin y carreras autorizadas al Instituto
Universitario de Tecnologa "Caripito" y al Instituto Universitario de
Tecnologa Cuman extensin "Punta de Mata" e incorporar
progresivamente al personal docente, administrativo y obrero que presta
actualmente sus servicios en los referidos institutos, conforme al Plan
Institucional de Transicin que dicte el Ministerio del Poder Popular para la
Educacin Universitaria.

El patrimonio de la Universidad Politcnica Territorial del Norte de

Monagas "Ludovico Silva" estar integrado por:

1. Los bienes muebles e inmuebles propiedad de la Repblica

Bolivariana de Venezuela, bajo custodia del Instituto Universitario de
Tecnologa "Caripito" y del Instituto Universitario de Tecnologa Cuman

46
extensin "Punta de Mata", los cuales le sern transferidos conforme lo
disponga el Plan Institucional de Transicin.

2. Los recursos presupuestarios asignados al Instituto Universitario de

Tecnologa "Caripito" y al Instituto Universitario de Tecnologa Cuman
Extensin "Punta de Mata", los cuales le sern transferidos previo
cumplimiento de las formalidades legales al efecto.

Mediante el Decreto N 8.802, de la Presidencia de la Repblica,

publicado en la Gaceta Oficial 39.902 del 13 de abril de 2012, queda creada
la Universidad Politcnica Territorial del Norte de Monagas Ludovico Silva
en el marco de la Misin Alma Mater, como Universidad Nacional
Experimental, con personalidad jurdica y patrimonio propio, distinto al de la
Repblica Bolivariana de Venezuela.

Descripcin del Departamento de Servicios Generales

La Seccin de Servicios Generales es la responsable de realizar la

supervisin de todos los servicios de operacin y logstica del Instituto:
Servicio Elctrico, Refrigeracin, transporte, vigilancia y mantenimiento
general y rea verdes.

Misin
Proporcionar a la comunidad universitaria una serie de servicios
fundamentales que sirvan de soporte, a travs del logro de mejorar el grado
de bienestar y satisfaccin tanto a nivel individual como colectivo, para
contribuir a alcanzar los fines acadmicos propuestos por la comunidad. Esta
Seccin busca satisfacer al mximo las necesidades bsicas de los
miembros de la comunidad universitaria, permitindoles a travs de la

47
elevacin de la calidad de vida, mejorar las condiciones de trabajo y
fortalecer su desempeo acadmico.

Visin
Ser la seccin de prestacin de servicios bsicos de la Institucin,
administrados de manera efectiva y eficiente con un enfoque estratgico de
apoyo y soporte a la actividad acadmica.
Sistemas de Variables

Objetivos Especficos Variables Definicin

Describir el entorno Laboral del personal Es actitud de los

Administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva empleados de ver el
sede Punta de mata. trabajo como un
inters central y un
Identificar el enfoque motivacional que objetivo importante
brinda la Universidad a los trabajadores en la vida.
Entorno
administrativos de la UPTNM. Ludovico Laboral. Es la voluntad de
Silva. ejercer altos niveles
de esfuerzos hacia
Explicar las debilidades y fortalezas del los esfuerzos
clima Organizacional. organizacionales,
Enfoque
condicionados por la
Proponer estrategias para mejorar el Clima Motivacional. capacidad del
organizacional en el personal administrativo esfuerzo de
satisfacer alguna
de la UPTNM. Ludovico Silva. Debilidades y necesidad individual.
fortalezas
Cules son los factores del clima
Organizacional presentes en el personal Son los factores
Clima motivacionales que
administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva
Organizacional repercute en el
sede Punta de Mata. comportamiento del
Cules son las debilidades y fortalezas del trabajador que afecta
a la productividad y
clima organizacional. satisfaccin del
Cules son los componentes que inciden en individuo,
dependiendo del
el comportamiento del personal liderazgo ejercido por
48
administrativo UPTNM, Ludovico Silva sede la direccin y sus
prcticas (
Punta de Mata.
supervisin, auditoria
Cules son las tipologas del clima laboral entre otros
en la UPTNM, Ludovico Silva sede Punta de
Mata.
Cmo influyen los elementos del clima
laboral y el comportamiento del personal
administrativo en la UPTNM, Ludovico Silva
sede Punta de Mata.

2.5. Definicin de Trminos

Ambiente: el ambiente de una organizacin est compuesto por aquellas

instituciones o fuerzas de ellas que potencialmente afectan su desempeo
(Robbins.2009.p.500)

Clima organizacional: Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional

que es percibida o experimentada por los miembros de la organizacin y que
influyen en su comportamiento (Chiavenato, 2010 .p.120)

Conducta: En cualquier forma de actividad humana bajo las diferentes

modalidades en que esta puede manifestarse: cognitivas, afecticas o
emocionales y motrices o manifiesta; mostrada normalmente de forma de
conjunta en respuestas a determinadas situaciones o estmulos del medio.
(Robbins, 2009. p 15).

Conflicto: es la controversia o situacin de un enfrentamiento de intereses o

ms partes (Chiavenato.2010.p.11)

49
Grupo: Es un conjunto de dos o ms individuos que conforman una
estructura social (las relaciones entre los miembros son reguladas a travs
del establecimiento de roles, normas y valores compartidos que a su vez,
determinan la ideologa, actitudes y conducta en grupo) (Fernndez A.2010.p
488)

Motivacin: es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia los

esfuerzos organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual (Robbins, 2009.p.168)

Liderazgo: un intento de utilizar tipos no coercitivo de influencia para motivar

a los individuos a alcanzar alguna meta.(Gilson,2001, p.541)

Ruido: es aquel que incomoda, disgusta e impide que el personal desarrolle

sus actividades eficientemente en su ambiente e trabajo.

Este, es considerado como un contaminante, es decir un sonido molesto que

puede producir efectos nocivos fisiolgicos y psicolgicos para uno o ms
trabajadores. (Chiavenato I 2001. p.481)

50
 CAPITULO III

MARCO METODOLGICO

El presente capitulo describe la metodologa general utilizada para lograr los

objetivos planteados en la investigacin, considerando el sistema de
variables, el tipo y nivel de investigacin, la poblacin, la muestra, los
mtodos y procedimientos necesarios para la recoleccin de datos y las
tcnicas para el anlisis y presentacin de los resultados fnales

Tipo de investigacin:

La presente investigacin es de campo, por cuanto la fuente de

informacin es de primera mano, en la organizacin objeto de estudio,
especficamente con el personal administrativo que labora en la UPTNM
Ludovico Silva sede Punta de Mata

Con respecto al tipo de investigacin de campo, Balestrini (1997)

seala: Este diseo de investigacin permite no solo observar, sino
recolectar los datos directamente de la realidad objeto de estudio, en un
ambiente cotidiano, para posteriormente analizar e interpretar los resultados
de estas indagaciones(p.120)

Nivel de investigacin

El estudio est ubicado en el nivel descriptivo, debido a que se

indicaron las caractersticas ms sobresalientes del clima organizacional y la
motivacin y se describi el fenmeno como se present

51
 Con respecto al estudio descriptivo, Dankhe (1986), citado por
Hernndez y Baptista, 1998, seala lo siguiente: Los estudios descriptivos
buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos,
comunicaciones o cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis.
(p.60)

Poblacin
En consideracin a que el estudio se centr en l, personal administrativo
que labora en la institucin, se tom la totalidad de los mismo, puesto que la
poblacin es en su esencia finita y est conformada por (05) personas que
desarrollaran diversas actividades en la empresa. La misma estar
estratificada de la siguiente manera.

Un (01) Jefe de Departamento.

Un (01)asistente
Tres (03) analistas

Muestra

Segn Balestrini (2002) la muestra es una parte representativa de la

poblacin cuyas caractersticas deben de reproducirse en ella (p.128).
Teniendo en cuenta que la cantidad de unidades objeto de estudio de la
poblacin no es numeroso, no se considera necesaria la aplicacin de algn
mtodo de muestreo para la investigacin, por lo que se trabajar con el total
de la poblacin descrita anteriormente.

Para efecto de la investigacin se toma como muestra la totalidad de la

poblacin, ya que la misma es una poblacin pequea, es decir los ocho?
trabajadores de la organizacin.
52
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de informacin

De conformidad con el tiempo de investigacin antes sealado se

utilizaron como tcnicas de investigacin la revisin documental, la
observacin y el cuestionario.

Revisin documental:

La investigacin descriptiva requiere de una revisin previa de la

literatura relacionada con el tema a objeto de definir con claridad los
conceptos necesarios para llevarlos a cabo, la misma fue utilizada a travs
de la tcnica de fichaje para la redaccin de las bases tericas. La revisin
documental estuvo dirigida principalmente a relacionar la actividad
investigativa para que fuera realizada dentro de las condiciones que
aseguren la obtencin de la informacin buscada.

De los antes expuesto la UNA (1982) sostiene: La revisin documental es un

procedimiento cientfico y sistemtico de indagacin, recoleccin,
organizacin e interpretacin de datos extrados de fuentes documentales
sobre el determinado tema (p.39).

La observacin
Es una tcnica que se emplea en los trabajos que consiste
principalmente es actividad fsica observable, la cual ayuda a obtener un
anlisis de forma directa del comportamiento de las personas estudiadas y
su entorno. Esta tcnica fue desarrollada bajo la particularidad de la
observacin en las actividades que se llevan a cabo en el rea de estudio.
Para Sabino (1996): la observacin consiste en el uso sistemtico de

53
nuestro sentido orientados a la captacin de la realidad que queremos
estudiar (p.p.159.160)

El cuestionario:

Es un instrumento eficaz, rpido, y objetivo para la recoleccin de la

informacin directamente del lugar donde se presenta el fenmeno objeto de
la investigacin. Dicha informacin se obtiene a travs de preguntas sobre el
tema en estudio, expuestas en forma clara y sencilla.

Fue necesario entonces, la aplicacin de estas tcnicas para recoger en

forma escrita la opinin de los funcionarios que laboran en la unidad del
personal de la institucin.

Procedimientos para la tabulacin y anlisis de los datos

Una vez recogida la informacin a travs del cuestionario se procedi

a su organizacin y tabulacin, a travs de un conteo manual. Los resultados
son presentados en cuadros o frecuencia simple, en los cuales por afinidad
de la informacin se agruparon algunos de ellos para su mayor comprensin,
comparacin y anlisis. En esta direccin, el tipo de anlisis que se emple
fue el descriptivo e interpretativo de los datos, organizados y contrastados
con los argumentos con los argumentos tericos expuesto en la segunda
parte de la investigacin, teniendo como gua la bsqueda de las respuestas
a las interrogantes formuladas en el planteamiento del problema.

Recursos

Para cubrir las necesidades en el desarrollo del trabajo fueron

necesarios los siguientes recursos:
54
Humanos
Asesor
Transcriptor
Investigador
Materiales y equipos:
Computadora.
Impresora
Papelera y material de oficina
Libretas
Fotocopias
Financiero: De tipo monetario.

Operacionalizacin de las Variables

Variables Dimensin Indicador

Se describir el entorno Laboral Factores psicosociales
del Personal Administrativo de la
Universidad Politcnica Comunicacin
Territorial Ludovico Silva Sede Relaciones
Punta de Mata Interpersonales
Toma de
Decisiones
Liderazgo

Identificar el enfoque Espacio fsico

motivacional que brinda la Iluminacin
Universidad a los trabajadores Factores Fsicos Temperatura
administrativos de la universidad ambientales Ruido
politcnica territorial Ludovico Colores
Silva. Olor

Explicar las debilidades y

fortalezas del clima
Factores Fsicos
Organizacional Debilidades y Fortalezas
ambientales

55
Proponer estrategias para
mejorar el clima
Organizacional en el personal
administrativo de la UPTNM. Nivel individual
Ludovico Silva

Nivel grupal Personalidad

Tipologas de Climas habilidades
Comportamiento Relaciones
organizacional Interpersonales
Comunicacin

Fuente propia

56
 CAPITULO IV

PRESENTACIN Y ANLISIS DE LOS DATOS

En el presente captulo se muestran los resultados obtenidos, los cuales

sern discriminados por variables y presentados por grficos donde se
sealan la poblacin objeto de estudio. Las interpretaciones sern apoyadas
con lo expresado en el marco terico descrito en captulos anteriores.

Para proporcionar la presentacin de los resultados se tomaron

aquellos tems que tenan una relacin directa con la motivacin y el clima
organizacional, con relacin a la siguiente escala:

1. Muy de acuerdo
2. De acuerdo
3. Ni de acuerdo ni en desacuerdo
4. En desacuerdo
5. Muy en desacuerdo

Se inicia con:

57
01.- La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta de Mata se
caracteriza por informar oportunamente, situaciones de trabajo al
Personal administrativo.

7.14%
Muy de Acuerdo
21.43%
28.57% De acuerdo

35.71% Ni-Ni
En desacuerdo
7.14% Muy en desacuerdo

Fuente: Cuestionario aplicado al personal administrativo de la UPINM Ludovico Silva marzo 2016

Ante la pregunta de: La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta

de Mata se caracteriza por informar oportunamente, situaciones de trabajo al
Personal administrativo? El 57,14% indica estar en desacuerdo y muy en
desacuerdo en comparacin con el 35,71% que opina estar de acuerdo o
muy de acuerdo. El 7,14% dice que est de acuerdo ni en desacuerdo. Esta
respuesta indica mayoritariamente que hay una comunicacin inadecuada,
afectando la motivacin de los trabajadores entrevistados.

58
02.- El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva, sede Punta
de Mata, se siente identificado con la institucin.

12.50% 0.00%

Muy de Acuerdo
25.00%
12.50% De acuerdo
Ni-Ni
50.00% En desacuerdo
Muy en desacuerdo

Fuente: Cuestionario aplicado al personal administrativo de la UPINM Ludovico Silva marzo 2016

Ante la pregunta de: El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva,

sede Punta de Mata, se siente identificado con la institucin? El 75% opina
que si est de acuerdo o muy de acuerdo contra un 12,50% que est en
desacuerdo y un 12,50% que ni est de acuerdo ni est en desacuerdo.
Abrumadoramente, la respuesta es en favor de la identificacin de los
trabajadores con la institucin, lo cual deja ver un grado motivacional alto en
los mismos.

59
03- El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva, sede Punta
de Mata, siempre realiza actividades grupales en cooperacin.

12.50%
Muy de Acuerdo
25.00%
18.75% De acuerdo
Ni-Ni
37.50%
En desacuerdo
6.25%
Muy en desacuerdo

Fuente: Cuestionario aplicado al personal administrativo de la UPINM Ludovico Silva marzo 2016

Ante la pregunta de: El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva,

sede Punta de Mata, siempre realiza actividades grupales en cooperacin?
El 62,50% indica estar en desacuerdo o muy en desacuerdo, en
comparacin con un 31,25% que est de acuerdo o muy de acuerdo,
mientras que un 6,25% manifiesta que ni est de acuerdo ni en desacuerdo.
La mayora indica que la Institucin no realiza actividades grupales en
cooperacin, esto afecta los agentes de satisfaccin, motivacin y
comunicacin.

60
04.- La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta de Mata,
propicia actividades para que el personal administrativo, comparta
experiencias en pro del xito de la Institucin.

12.50%
Muy de Acuerdo
25.00%
18.75% De acuerdo
18.75% Ni-Ni
25.00% En desacuerdo
Muy en desacuerdo

Fuente: Cuestionario aplicado al personal administrativo de la UPINM Ludovico Silva marzo 2016

Ante la pregunta de: La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta

de Mata, propicia actividades para que el personal administrativo, comparta
experiencias en pro del xito de la Institucin? El 43,75% indica est en
desacuerdo o muy en desacuerdo en comparacin con el 31,25% que est
de acuerdo o muy de acuerdo y un 25% que ni est de acuerdo ni en
desacuerdo. Con esta mayora queda demostrado que la institucin a todo
aquello que consista en intercambios reuniones e intercambio de
experiencias no las promueve ni las propicia, afecta la comunicacin y la
motivacin del personal.

61
05.- La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta de Mata,
muestra sensibilidad a favor del personal administrativo ante los
problemas de carcter familiar y personal que estos presentan.

6.25% 6.25%

18.75% Muy de Acuerdo

12.50% De acuerdo
Ni-Ni
56.25%
En desacuerdo
Muy en desacuerdo

Fuente: Cuestionario aplicado al personal administrativo de la UPINM Ludovico Silva marzo 2016

Ante la pregunta de: La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta

de Mata, muestra sensibilidad a favor del personal administrativo ante los
problemas de carcter familiar y personal que estos presentan? El 75% de
los encuestados indican estar de acuerdo o muy de acuerdo contra 12,50%
que est en desacuerdo o muy en desacuerdo y un 12,50% que ni est de
acuerdo ni en desacuerdo. En este caso, la mayora contundente opina que
si hay sensibilidad por problemas familiares y personales, lo cual influye en lo
motivacional y satisfaccin

62
06.- El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva, sede Punta
de Mata, es libre de tomar decisiones de manera independiente, para
cumplir con su obligacin laboral.

6.25%

18.75% Muy de Acuerdo

25.00%
De acuerdo
25.00%
Ni-Ni
25.00% En desacuerdo
Muy en desacuerdo

Fuente: Cuestionario aplicado al personal administrativo de la UPINM Ludovico Silva marzo 2016

Ante la pregunta de: El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva,

sede Punta de Mata, es libre de tomar decisiones de manera independiente,
para cumplir con su obligacin laboral? El 43,75% est de acuerdo o muy de
acuerdo en comparacin del 31,25% que est en desacuerdo o muy en
desacuerdo y un 25% que ni est de acuerdo ni en desacuerdo. Una mayora
indica que puede realizar sus labores con plena Libertad en la toma de
decisiones. Esto ayuda en lo motivacional y satisfactorio en el personal
administrativo.

63
07.- Con cul de las siguientes descripciones, caracteriza a su jefe
inmediato.

Permite, discute,
apoya estimula al
0 grupo

6.25% 18.75%
Toma Decisiones sin
50.00% considerar Grupo
25.00%

Evita Poder y
Responsabilidad. Usa a
grupo para responder
problemas,
Actua de acuerdo a
situacion

Fuente: Cuestionario aplicado al personal administrativo de la UPINM Ludovico Silva marzo 2016

Ante la pregunta de: Con cual de las siguientes descripciones, caracteriza a

su jefe inmediato? El 50% estima que su jefe inmediato permite que las
decisiones sean discutidas por el grupo previamente, estimulando y
prestando el debido apoyo, mientras que un 25% opina que el jefe inmediato,
toma decisiones sin considerar las ideas del grupo; un 18,75% considera que
su jefe inmediato tiene la capacidad de actuar de acuerdo a la situacin que
se presenta y un 6,25% cree que el jefe inmediato, evita el Poder y la
Responsabilidad y que depende en gran medida de las opiniones del grupo,
para establecer sus propias metas y responder a los problemas. En este
aspecto de Liderazgo muestra que mayoritariamente se practica un liderasgo
Democratico lo cual apunta hacia una mejor comunicacin, mejora la
satisfaccin, la motivacin y las relaciones interpersonales, sin embargo el
modelo Autocrata se muestra en un importante 25%.

64
08.- La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta de Mata,
brinda oportunidades de mejoramiento profesional y personal del
personal administrativo.

6.25%

18.75% Muy de Acuerdo

0.00%
De acuerdo
62.50% 12.50%
Ni-Ni
En desacuerdo
Muy en desacuerdo

Fuente: Cuestionario aplicado al personal administrativo de la UPINM Ludovico Silva marzo 2016

Ante la pregunta de: La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta

de Mata, brinda oportunidades de mejoramiento profesional y personal del
personal administrativo? El 75% de los encuestados opinan estar en
desacuerdo o muy en desacuerdo, destacando un 62,50% que dicen estar
muy en desacuerdo. En frente de 25% que indican estar de acuerdo o muy
de acuerdo. En este aspecto de motivacin y satisfaccin medido en el
crecimiento tanto personal como profesional mayoritariamente y en forma
contundente opinan que la Institucin no brinda oportunidades de este tipo.

65
09.- La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta de Mata,
promueve la participacin del personal administrativo en cursos, foros,
congresos y estudios de 4t0 nivel (post grados).

6.25%
6.25%
Muy de Acuerdo

50.00% 18.75% De acuerdo

Ni-Ni
18.75%
En desacuerdo
Muy en desacuerdo

Fuente: Cuestionario aplicado al personal administrativo de la UPINM Ludovico Silva marzo 2016

Ante la pregunta de: La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta

de Mata, promueve la participacin del personal administrativo en cursos,
foros, congresos y estudios de 4t0 nivel (post grados)? El 68,75% indica
estar en desacuerdo o muy en desacuerdo enfrentando un 12,50% que
indica estar de acuerdo o muy de acuerdo y un 18,75% que ni estn de
acuerdo ni en desacuerdo. En este aspecto de motivacin y satisfaccin
medido en el crecimiento tanto personal como profesional mayoritariamente y
en forma contundente opinan que la Institucin no promueve la participacin
en cursos, foros, congresos y estudios de IV nivel (postgrados).

66
10.- La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta de Mata,
mantiene un programa de reconocimiento al personal administrativo
por colaborar en actividades complementarias en beneficio de la
institucin.

0.00%
18.75%
31.25%
Muy de Acuerdo
De acuerdo
31.25% Ni-Ni
18.75%
En desacuerdo
Muy en desacuerdo

Fuente: Cuestionario aplicado al personal administrativo de la UPINM Ludovico Silva marzo 2016

Ante la pregunta de: La Directiva de la UPTNM Ludovico Silva, sede Punta

de Mata, mantiene un programa de reconocimiento al personal administrativo
por colaborar en actividades complementarias en beneficio de la institucin?
El 50% de los encuestados estiman estar en desacuerdo o muy en
desacuerdo contra un 18,75% que estn de acuerdo y un alto 31,25% que ni
estan de acuerdo ni en desacuerdo. Mayoritariamente los entrevistados
indican que la Institucin no mantiene un programa de reconocimientos por
colaboracin prestada en actividades complementarias en beneficio de la
Institucin, por tanto el aspecto Motivacional se ve afectado en forma
negativa.

67
11.- El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva, sede Punta
de Mata, se siente satisfecho con las actividades que realiza.

6.25%
6.25%
Muy de Acuerdo
25.00%
18.75% De acuerdo
Ni-Ni
43.75%
En desacuerdo
Muy en desacuerdo

Fuente: Cuestionario aplicado al personal administrativo de la UPINM Ludovico Silva marzo 2016

Ante la pregunta de: El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva,

sede Punta de Mata, se siente satisfecho con las actividades que realiza? El
68,75% est de acuerdo o muy de acuerdo contra un 12,50% que est en
desacuerdo o muy en desacuerdo y un 18,75% que ni est de acuerdo ni en
desacuerdo. Un contundente 68,75% se siente satisfecho con las actividades
que realiza en la institucin, por ende en el aspecto motivacional y
satisfaccin est cubierto y lo afecta favorablemente.

68
12.- El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva, sede Punta
de Mata, percibe con agrado horario laboral.

6.25% 0.00%
6.25%
37.50% Muy de Acuerdo
De acuerdo

50.00% Ni-Ni
En desacuerdo
Muy en desacuerdo

Fuente: Cuestionario aplicado al personal administrativo de la UPINM Ludovico Silva marzo 2016

Ante la pregunta de: El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva,

sede Punta de Mata, percibe con agrado horario laboral? El 87,50% de los
entrevistados opinan estar de acuerdo o muy de acuerdo mientras que
6,25% estn de acuerdo y 6,25% ni estn de acuerdo ni estn en
desacuerdo. As mismo un sorprendente 87% indica que est conforme con
el horario laboral, de manera que tambin afecta positivamente el aspecto
motivacional y de satisfaccin.

69
13.- El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva, sede Punta
de Mata, es interrumpido en sus labores a consecuencia del ruido
externo.

0.00%

18.75% Muy de Acuerdo

25.00%
De acuerdo
18.75% Ni-Ni
37.50%
En desacuerdo
Muy en desacuerdo

Ante la pregunta de El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva,

sede Punta de Mata, es interrumpido en sus labores a consecuencia del
ruido externo? El 56,25% de los encuestados opinan que estn en
desacuerdo o muy en desacuerdo contra el 25% que est de acuerdo y
18,75% que ni estn de acuerdo ni en desacuerdo. En este aspecto fsico
como lo es el Ruido externo, los trabajadores indican, en su mayora que no
los interrumpe en sus labores. Por tanto este aspecto esta cubierto
favorablemente.

70
14.- El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva, sede Punta
de Mata, es interrumpido en sus labores a consecuencia de olores
contaminante.

12.50%

18.75% Muy de Acuerdo

De acuerdo
31.25% 25.00% Ni-Ni
12.50% En desacuerdo
Muy en desacuerdo

Fuente: Cuestionario aplicado al personal administrativo de la UPINM Ludovico Silva marzo 2016

Ante la pregunta de: El personal administrativo de la UPTNM, Ludovico Silva,

sede Punta de Mata, es interrumpido en sus labores a consecuencia de
olores contaminante? El 31,25% opina que est en desacuerdo, el 25% dice
que est de acuerdo el 18,75% indica que esta muy de acuerdo; el 12,50%
muy en desacuerdo y el 12,50% ni est de acuerdo ni est en desacuerdo.
En este aspecto fsico como lo es Olores Contaminantes, los trabajadores
indican, en partes iguales que si son interrumpidos y que lo no son
interrumpidos, en todo caso preocupa el hecho de que un 43,75% diga que
es interrumpido. Por tanto este aspecto est sujeto a revisin lo
consideramos como aspecto que incide negativamente en las actividades de
los trabajadores de la institucin.

71
15.- El ambiente fsico (temperatura, iluminacin ruido) es :

7.14%

21.43%

Adecuada
Deficiente
71.43% Moderada

Fuente: Cuestionario aplicado al personal administrativo de la UPINM Ludovico Silva marzo 2016

Ante la pregunta de: El ambiente fsico (temperatura, iluminacin, ruido) es?

El 71,43% indica que son condiciones deficientes contra un 21,43% que dice
son adecuados y un 7,14% que creen que son condiciones moderadas. Los
aspectos fsicos de Temperatura, Iluminacin y ruido son catalogados como
deficientes lo cual menoscaba el rendimiento de los trabajadores de la
institucin, lo demuestra un contundente 71,43% de los entrevistados.

72
 CONCLUSIONES

1.- El entorno laboral, se encuentra amenazado en su rendimiento, debido a

las condiciones fsicas de trabajo, las cuales muestran deficiencia en los
aspectos de ruido, iluminacin y temperatura, lo cual origina inferimos,
ruptura en la actividad laboral, as como los olores contaminantes que
seguramente obliga a los trabajadores a dejar el sitio de trabajo para dejar de
percibir esos malos olores.

2.- En el plano motivacional la Institucin, no alienta positivamente a los

trabajadores ya que no brinda ni promueve cursos, foros, congresos,
estudios de IV nivel ni oportunidades de mejoramiento profesional y personal,
solo en aspectos de consideracin en ocasiones de problemas familiares es
cuando sienten apoyo.

3.- Aunque todava se tiene un equipo de trabajo motivado e identificado con

la Institucin como lo demuestra la encuesta, se tienen personas que
estiman la consideracin que se les tiene como personas, son profesionales
con nimo de darlo todo y de superarse, que aun en condiciones fsicas
adversas dan su mejor esfuerzo para el logro de objetivos, son personas a
las cuales se les tiene que brindar comunicacin oportuna y efectiva, se les
debe brindar oportunidades de intercambios con otras sedes y ncleos y/o
otras universidades, para la observancia de mtodos de trabajo y que
adopten otros mtodos y unifiquen criterios de accin, as como la de brindar
oportunidades de crecimiento por estudios promovidos por la institucin en
cuanto a cursos, foros, estudios de IV nivel, que permitan la satisfaccin
personal y provecho profesional de los logros. As mismo establecer estudios
de mejoras fsicas mediante planes de mantenimiento de las oficinas y de las

73
instalaciones y de sus alrededores, para hacer ms eficiente la labor de los
trabajadores.

4.- La propuesta de estrategias para mejorar el clima Organizacional pasa

por darle sostenimiento a los aspectos que son positivos y generar polticas
dirigidas a las fallas mostradas en este trabajo, que tienen que ver con
aspectos de: Comunicacin, Planes de superacin para los trabajadores
mediante propuesta de cursos, foros, congresos, Post grados, Diplomados,
intercambios interinstitucionales. Generar polticas de inversin en
mantenimiento de la planta fsica y sus alrededores, mejorando los aspectos
fsicos como Olores, iluminacin, ruidos externos e internos, temperatura.
Establecer como poltica la comunicacin formal oportuna y efectiva.
Promover planes de intercambios internos mediante planes educativos y de
recreacin.

74
 RECOMENDACIONES

En vista de lo afectada que se encuentra el Clima Organizacional de la

UPTNM Ludovico Silva sede Punta de Mata, por la situacin que presentan
al cubrir los agentes motivacionales tanto fsicos como Humanos , tales
como: motivacin, satisfaccin, comunicacin, se recomienda hacer de este
estudio la prioridad en funcin de brindar a los trabajadores administrativos
de la institucin, una serie de planes que evite la desmoralizacin de los
mismos, ya que aun cuando en este momento se encuentran a buen ritmo de
trabajo, hay un malestar que pudiera generar problemas al corto plazo, en
consecuencia debe establecerse planes de accin para evitar esa situacin
mediante una generacin de polticas dirigidas a las fallas mostradas en esta
investigacin , que tienen que ver con aspectos de: Comunicacin, Planes de
superacin para los trabajadores mediante propuesta de cursos, foros,
congresos, Post grados, Diplomados, intercambios interinstitucionales.

Generar polticas de inversin en mantenimiento de la planta fsica y

sus alrededores, mejorando los aspectos fsicos como Olores, iluminacin,
ruidos externos e internos, temperatura, entre otros.

Establecer como poltica, la comunicacin formal oportuna y efectiva.

Promover planes de intercambios internos mediante planes educativos y de
recreacin.

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