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Diagnostico
Una organizacin solo existe al momento en que dos o ms personas se juntan para
cooperar entre si y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante
iniciativa individual. Toda organizacin debe considerar lo que implica la eficiencia
y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos. La eficiencia consiste cmo se
hacen las actividades dentro de la organizacin, el modo de ejecutarlas, mientras que
la eficacia es para qu se hacen las actividades, cules resultados se persiguen y si
los objetivos que se traza la organizacin se han alcanzado (Gibson, 1997, pp. 15-
16).
Se debe enfatizar que el logro de los objetivos puede concretarse si las personas
interactan en las organizaciones, si establecen un lazo de estabilidad laboral lo
suficientemente fuerte que les permite desenvolverse en la misma, al actuar de
manera armnica con la transferencia de informacin, la relacin de los trabajadores,
normas, reglas, conocimientos, tecnologa, valores, estilos de comunicacin,
liderazgo, comportamientos, creencias, lenguajes y smbolos que se encuentran
dentro del comportamiento y la cultura organizacional.
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Esta realidad organizacional deficiente repercute directamente en los objetivos de la
empresa de electromecnica Delcrosa; en la satisfaccin de los trabajadores o en el
aumento de los conflictos internos, influir al inhibir el comportamiento de los
empleados as como de los gerentes; este comportamiento marca un camino a la
destruccin de relaciones de cooperacin entre los mismos, lo que contribuye a la
creacin de insatisfaccin laboral de los colaboradores.
Para analizar la problemtica, nos serviremos de fuentes de informacin como la un
cuestionario para recopilar la informacin de los miembros de la empresa Delcrosa.
Pronstico
Control
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2. FUNDAMENTACIN
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2.2 Objetivos
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3. JUSTIFICACIN
4. MARCO TERICO
4.1.1 Concepto
En un enfoque simple y directo hace referencia a un campo de estudio en el
que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la
conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.
Gordon (1997): Estudio de las actitudes de los miembros de una
organizacin. (p.89)
Cole (1995): Estudio grupal e individual sobre el comportamiento en una
empresa, su desarrollo en el ambiente de trabajo y las reacciones de conducta
ante el cambio (p.52)
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4.1.2 Dimensiones
Davis y Newstrong (1978): Las cuatro fuerzas que componen el
comportamiento organizacional son:
Personas: Los actores del comportamiento organizacional son, por un lado, las
personas (como es obvio, no existen organizaciones sin ellas). Las personas
que conforman una organizacin tienen comportamientos individuales y
grupales. Desde ya, los comportamientos grupales no se manifiestan siguiendo
el mismo diseo que la estructura formal y a su vez-hay que tener en cuenta
que los individuos integran varios grupos en forma simultnea.
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En el cuadro siguiente se exponen las distintas disciplinas relacionadas con los
diversos aspectos del comportamiento de las personas en el mbito de las
organizaciones, que Col (1995) ha identificado.
Psicologa Sociologa Poltica Filosofa Economa
Robbins (2004) menciona las mismas disciplinas que Col (cuadro precedente)
como aquellas que estudian el comportamiento de las personas en diversos
mbitos, incluso el de las organizaciones; desde esta perspectiva conforman el
comportamiento organizacional. Haciendo una asociacin complementaria: la
psicologa se ocupa del individuo: en cambio, otras disciplinas se ocupan de
los grupos, por ejemplo, la sociologa, la psicologa laboral, la antropologa; y,
por ltimo, se ocupan de los sistemas de organizacin las ciencias polticas y la
antropologa.
Cada empleado tiene una idea diferente sobre el trabajo, por varias razones: su
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propia personalidad, sus necesidades, sus experiencias e incluso su origen
social. Los jefes o supervisores deben estar preparados para reconocer que las
percepciones de los empleados son diversas.
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Deseo de reconocimiento y valoracin. Las personas requieren ser valoradas,
reconocidas como tales y no como mquinas. Respeto, dignidad, atencin. Los
empleados desean que se valoren sus habilidades y capacidades, y de un modo
u otro desean tener posibilidades de desarrollo.
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4.1.5 Modelos
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Se reconoce la importancia de los grupos informales.
Exponentes
Elton mayo
Roethlisberger
Dickson
Periodo:
1927 a 1936
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Para Robbins (2004): Cultura organizacional es un sistema de significados
compartidos por los miembros de una organizacin que la distinguen de otros
(p. 35).
DIMENSIONES CARACTERSTICAS
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Valores Expresados: Declaracin de misin, visin. Filosofa
asumida.
- Aparentes: Eleccin de hroes, logros.
- Operativos: Sistemas de control, reglamento interno,
definicin de metas.
- Actitudes: respecto al entorno, sistema de gestin,
competencias, clientes y proveedores.
Producto Eficacia/ Eficiencia
- Conocimientos/Competencias
- Smbolos: Distribucin y tamao de los espacios.
Ubicacin del logo corporativo.
- Signos: Imagen al exterior,
Arquitectura y esttica.
Fuente: Clasificacin tomada de la investigacin de Vsquez (2009)
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4.2.3. Funciones de la cultura
Para Robbins (2004), la cultura en el seno de una organizacin debe definir los
lmites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros; facilitar la creacin
de un compromiso personal con algo ms amplio que los intereses egostas del
individuo e incrementar la estabilidad del sistema social, puesto que es el
vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al proporcionar
normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados (p. 156).
Aguirre (2004) menciona que lo considerado por E.H. Schein en los aos
ochenta, que estn formadas por aquellos supuestos tan repetidos y habituales
que casi se creen que son la propia naturaleza de la organizacin. Estos son:
- Etnohistoria
- Valores y normas.
5. EVALUACION
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uso de un sistema metodolgico para el anlisis e identificacin de los
problemas en el entorno organizacional de la empresa, permitirn
desarrollar un proceso ms fiable y eficiente en el logro de los objetivos
propuestos en la investigacin.
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