09-10-17

Administracin y Evaluacin de
Proyectos
Enrique Snchez S.
Segundo Semestre 2017
U. Del Desarrollo 2017
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UNIDAD 3
Agenda
Unidad 3: Recursos Humanos

Cultura Organizacional
Gestin de Recursos Humanos
Liderazgo y Trabajo en Equipo
Inteligencia Emocional

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CULTURA ORGANIZACIONAL

UN SISTEMA DE SIGNIFICADOS COMPARTIDOS POR PARTE

DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIN Y QUE DISTINGUE
A UNA ORGANIZACIN DE OTRAS

LA FORMA CMO SE HACEN LAS COSAS EN LA

ORGANIZACIN

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CMO APRENDEN LA CULTURA LAS PERSONAS?

* HISTORIAS: narraciones de hechos que

orientan sobre pautas de
conducta situacionales

* RITUALES : secuencias repetidas de

modales y actividades

* SMBOLOS FSICOS : lujo, sencillez,

puertas abiertas, comedores
diferenciados, logos, etc.

* LENGUAJE : jergas especficas, vocabulario

propio que otorga identidad.

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FUNCIN DE LA CULTURA EN LAS

ORGANIZACIONES
Provee a los miembros de la empresa una identidad con la
organizacin y genera compromiso de los empleados con los
valores de la empresa.

Gua el trabajo y las relaciones del da a da en la empresa.

Establece un sistema valrico que comunica cules son los

comportamientos aceptados y cules no.

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GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

ESTRUCTURA
DE LA
ORGANIZA-
CIN COMPENSACIONES

RECLUTAMIENTO DESEMPEO EVALUACIN

Y SELECCIN RR.HH. INDIV. Y GRUPAL

DESARROLLO

EL DESAFO ES :

CMO ESTRUCTURAR ESTAS FUNCIONES Y COMBINARLAS ENTRE S PARA

PROVOCAR CONDUCTAS DE DESEMPEO FUNCIONALES A LA ESTRATEGIA Y
A SUS OBJETIVOS?

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

El diseo organizacional implica evaluar tanto las necesidades

presentes como futuras de recursos humanos.

Descripcin de puestos: Declaracin escrita de las actividades que

involucra el cargo.
Perfil del puesto: Conocimientos, experiencia, habilidades,
actitudes, personalidad, etc que son requeridos para ejercer el
cargo exitosamente.
Toda nueva posicin debe estar justificada.

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RECLUTAMIENTO
Esel proceso de identificar y atraer postulantes a la empresa que
estn en concordancia con la descripcin del puesto y el perfil
requerido.

La bsqueda de personal se presenta ante la existencia de una

vacante, ya sea por renuncia o despido de un empleado cuya
posicin es necesario reemplazar, o bien, producto de la creacin
de una nueva posicin en la empresa.

Sin embargo, siempre se recomienda estar sondeando el

mercado laboral para identificar talentos, como tambin, estar
preparados ante imprevistos.

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RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas Desventajas
Econmico Requiere empleados con potencial o
preparados para ser promovidos.
Rpido
Puede inducir a no tener al mejor
Provee movilidad candidato o al que se requiere: Es
Poderosa fuente de motivacin para lo que hay.
empleados Perder un buen empleado, sino se
Postulantes con conocimiento de la revisa bien el perfil y potencial.
empresa (Negocio, cultura) No aporta nuevas experiencias y
nuevas visiones.
Promociones pueden ser percibidas
como poco equitativas.

qRequiere polticas y procesos de promociones o concursos internos claras

qRequiere adhesin a las polticas y dar credibilidad y transparencia a los procesos.

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RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventajas
Trae competencias sangre Ms caro.
nueva a la empresa.
Renueva los recursos humanos
Aprovecha la inversin en
capacitacin y desarrollo del
candidato o de otras empresas.
Trae a la empresa el know how
que requiere
Desventajas
Toma ms tiempo.
Tiene menor capacidad de
prediccin: No se conoce el
desempeo del candidato en
esa empresa.
Seal de pocas oportunidades
de desarrollo para el resto de
los empleados.
Puede producir inequidades
salariales

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SELECCIN DE PERSONAL

Consiste en encontrar a la persona que por sus

caractersticas y competencias profesionales, se
perfile como la ms adecuada para desempearse en
un determinado puesto de trabajo en una empresa.

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HERRAMIENTAS DE SELECCIN

Debe examinarse tanto la validez como la confiabilidad

de los instrumentos utilizados, teniendo entre otros:

Entrevista personal
Tests psicolgicos
Tests de competencias
Dinmicas de grupo

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INDUCCIN
Proceso que facilita la adaptacin e integracin del personal que
ingresa a la empresa, as como propiciar el desarrollo de su sentido
de pertenencia a esta.

En esta etapa es donde se le proporciona la informacin que

requiere al nuevo empleado para tener xito en su nueva posicin.

El proceso de orientacin constituye un mtodo eficaz para

acelerar el proceso de socializacin y lograr que los(as) nuevos(as)
empleados(as) efecten contribuciones positivas a la empresa.

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EVALUACIN DEL DESEMPEO

Calificacin formal y sistemtica del rendimiento que ha tenido un

empleado en su puesto, as como de su potencial de desarrollo.
Usos:
Anlisis de cumplimiento de objetivos
Da las bases para otorgar promociones, transferencias o
incluso el despido
Identifica empleados con alto potencial de desarrollo
Feedback formal para mejorar el desempeo
Identifica necesidades de entrenamiento
Establece acuerdos entre jefe(a) y subordinado(a) sobre
expectativas de rendimiento futuro

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RETRIBUCIN TOTAL
Todo lo que un empleado obtiene como resultado de su trabajo para un
empleador

Recompensas Transaccionales
Compensacin Beneficios
Pago Fijo Salud y Bienestar
Bonos Planes de Retiro
Incentivos Largo Plazo Vacaciones Adicionales

Desarrollo Personal Ambiente de Trabajo

Manejo de Desempeo Cultura y Clima
Capacitacin y Desarrollo Diseo de tareas y flexibilidad
Plan de Carrera Calidad vida en el trabajo

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CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional se refiere al conjunto de
propiedades medibles de un ambiente de trabajo, segn
son percibidas por quienes trabajan en la empresa.

Es una manera de responder a la pregunta:

Qu tal es trabajar aqu?

La medicin del clima organizacional suele realizarse

mediante encuestas aplicadas a los trabajadores.

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CLIMA ORGANIZACIONAL
Para qu sirve?
Identificar aquellos aspectos prioritarios en el ambiente de
trabajo y que tienen mayor impacto sobre la motivacin y el
compromiso.

Detectar eventuales diferencias entre las percepciones de

las personas que trabajan en diferentes reas de la empresa.

Desarrollar un plan de accin que permita mejorar aquellos

aspectos definidos como crticos y potenciar las fortalezas
relativas.

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TRABAJO EN EQUIPO
Qu es un equipo?

Un equipo es un grupo de personas que

trabajan en forma sinrgica para lograr
una meta comn.

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IMPORTANCIA DE LOS EQUIPOS

Son fuentes de motivacin
Pueden lograr mejores decisiones
Son especialmente creativos
Logran mayor compromiso con los resultados
Aumenta la cooperacin y comunicacin

Pero cuidando la asignacin de responsabilidades:

Definir las tareas y contribuciones individuales
Mezclar recompensa grupal e individual

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EQUIPOS: UNA NECESIDAD

En estos tiempos de cambios vertiginosos y exceso de

informacin, es indispensable poder combinar nuestras
capacidades para tener una mayor competitividad.

Ahora cada uno(a) solo(a), no puede dar solucin a todos los

problemas que se presentan.

La opcin est en formar un equipo multidisciplinario.

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LIDERAZGO
Capacidad para influir en el
comportamiento de un individuo
o de un grupo, para que se
esfuerce con buena disposicin
hacia el logro de determinados
objetivos.

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LIDERAZGO
Liderazgo:
Proceso para ayudar a dirigir y movilizar
personas y/o sus ideas, para alcanzar una visin
compartida.

Los lderes son personas:

Motivadas por la necesidad de hacer cambios
dentro un grupo u organizacin.
Comunicadoras de una imagen clara y unificadora
de un ideal.

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LIDERAZGO
Los lderes efectivos renen a las personas,
conducindolas hacia una meta comn y
estableciendo estndares explcitos de lo que se
considera una ejecucin excelente de las tareas y
de la misin de la organizacin.

En simples palabras, predican con el ejemplo.

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QUIN TIENE QUE EJERCER LIDERAZGO?

Quien est en una posicin donde pueda o deba

influir a la gente para generar cambio.

Puede presentarse en cualquier nivel de una

organizacin, no necesita poder formal.

Aunque es esencial para los que estn en la cima,

el liderazgo puede aadir valor a todos los niveles.

Tu tambin puedes liderar!

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MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL

Es un modelo explicativo de liderazgo.

Resalta un enfoque prctico.
Requiere que el lder antes de intervenir efecte un
diagnstico en torno al contexto que enfrenta.
En particular, adoptar distintos estilos de liderazgo
dependiendo de la situacin y del grado de desarrollo de
los empleados.
El grado de desarrollo se determina por variables de
conocimiento de la tarea y de conducta de relacin.

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MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL

En general, los tipos de comportamiento de un lder se

pueden clasificar en dos:

Comportamiento directivo: Centrado en el desarrollo de

la tarea. Define las tareas y seala qu, cundo y cmo
realizarlas, controlando adems los resultados.

Comportamiento de apoyo: Centrado en el desarrollo del

grupo. Fomenta la participacin y da cohesin, apoya y
motiva a los miembros del grupo.

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MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL

Bajo este modelo, el lder emplea ambos tipos de

comportamiento en mayor o en menor medida, dando como
resultado cuatro estilos de liderazgo :

Control: Alto nivel de comportamiento directivo y bajo de

apoyo. Lder define roles, tareas y toma las decisiones.

Supervisin: Alto nivel de comportamiento directivo pero pide

ideas y sugerencias al equipo. Reconoce los avances y mejoras.

Participativo: Alto nivel de comportamiento de apoyo y bajo de

directivo. El lder y el equipo toman parte de las decisiones.

Delegacin: Bajos niveles en ambos comportamientos. La

presencia del lder disminuye y la responsabilidad es del equipo.
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CUADRO DE DIAGNSTICO
LIDERAZGO SITUACIONAL
Un(a) buen(a) lder escoge el estilo adecuado dependiendo de las
caractersticas del momento y el grado de desarrollo de su equipo.
E 3: Participativo E 2: Supervisin
ALTO

Involucra en decisiones. Mantiene supervisin.

Orientacin a la relacin

Comparte responsabilidad. Explica decisiones.

Da nimo. Solicita retroalimentacin.
Promueve discusiones Apoya los progresos y las
y comparte ideas. iniciativa.
A menor disposicin y
APOYO

motivacin del seguidor,

ms necesario es el
E 4: Delegacin E 1: Control
soporte emocional del lder. Cede responsabilidad Explica cual es el trabajo y como
en decisiones e efectuarlo.
implementacin. Da instrucciones precisas.
Definen problemas Establece metas.
BAJA

conscientemente. Supervisa directamente.

Observa el desempeo sin
dirigir.

Orientacin a la tarea
BAJA ALTA
DIRECCIN
A menor conocimiento de la tarea o funcin por parte del
seguidor, mayor es la direccin requerida en la tarea

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MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL

El liderazgo situacional nos indica que el rol de un lder
NO es esttico. Todo lo contrario: Un lder deber lo ser lo
suficientemente flexible como para adaptar el estilo de
liderazgo a las exigencias de la situacin.

El lder deber optar por un modo de liderar en cada

situacin, incluso dando una orientacin diferente a la
misma persona en situaciones distintas.

Lo anterior requiere entrenamiento y desarrollo de

competencias emocionales.

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INTELIGENCIA EMOCIONAL
No olvides que las empresas estn constituidas por
personas, y precisamente, el Capital Humano es la
variable ms desequilibrante y diferenciadora en los
resultados de las empresas.

En la actualidad, para ser exitoso(a) en la gestin de

personas ser inteligente emocionalmente se ha
transformado en un mandato.

Y esto no solo aplica al mundo de los negocios

tambin lo es en tu mbito personal.

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INTELIGENCIA EMOCIONAL
Las competencias emocionales han sido muy bien
resumidas por el autor DANIEL GOLEMAN bajo el
concepto de Inteligencia Emocional y reflejan:

la capacidad de reconocer nuestros propios

sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de
manejar bien las emociones en nosotros mismos y
en las relaciones interpersonales que establecemos.

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COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

AUTOCONOCIMIENTO

AUTORREGULACIN

MOTIVACIN

EMPATA

HABILIDADES SOCIALES

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