CONSILIERE I ORIENTARE N CARIER

Modulul 2

PERSPECTIVE TEORETICE MAJORE N PSIHOLOGIA VOCAIONAL

Scopul modulului: Familiarizarea cu principalele perspective teoretice n psihologia

vocaional.

Obiectivele modulului:
La finalul acestui modul studenii vor trebui:

S cunoasc i s descrie teoria corespondenei persoan-mediu

sau teoria personalist.
S enumere i s caracterizeze tipurile propuse de J. Holland.
S descrie principalele aplicaii ale teoriei propuse de J. Holland.
S descrie abordrile teoretice ale carierei din perspectiva
dezvoltrii.
S enumere stadiile dezvoltrii vocaionale descrise de D. Super.
S descrie principalele abordri socio-cognitive ale carierei.
S discute abordrile sociologice ale carierei.

Acest modul trece n revist perspectivele teoretice majore n psihologia

vocaional. Prima seciune este dedicat descrierii i discutrii teoriei personaliste a lui
Holland, analizndu-se tipurile de personalitate propuse de autor, modul n care acestea
se dezvolt, precum i importana lor n alegerile vocaionale. Abordrile carierei din
perspectiva dezvoltrii (Teoria ciclurilor de dezvoltare i Teoria circumscrierii i
compromisului) sunt descrise prin prisma stadiilor pe care le integreaz i a relevanei lor
n alegerea carierei. Sunt trecute n revist, de asemenea, teoria nvrii sociale i teoria
socio-cognitiv a carierei, detaliindu-se modelul socio-cognitiv al alegerii carierei.
Ultima parte a modulului este dedicat descrierii teoriei procesrii informaiei relative la
carier i abordrilor sociologice ale carierei.
Rolul teoriei n psihologia vocaional este de a explica i a permite interpretarea
comportamentului vocaional. Teoria poate s rspund la trei ntrebri comune:
1. Ce factori personali i de mediu intervin n deciziile de carier, implicarea i
performana n carier i ce factori determin indeciziile, deciziile nesatisfctoare
i lipsa de performan.
2. Ce factori personali i de mediu duc la stabilitate sau schimbare n tipul i nivelul
de munc pe care o persoan o presteaz.
3. Care sunt cele mai eficiente modaliti de asisten pentru persoanele care
prezint probleme legate de carier.
Psihologia vocaional actual este dominat de cteva abordri teoretice (Hackett, Lent,
& Greenhaus, 1991): abordri ale corespondenei persoan-mediu, abordri dinamice sau
ale dezvoltrii carierei i abordri social-cognitive. Acestora li se adaug teoriile
sociologice, ca reacie la tratarea psihologizant a alegerii carierei. n prezent ns o serie
de eforturi se concentreaz asupra unificrii abordrilor i descoperirea punctelor de
convergen.

1
 1. Teoria personalist sau teoria corespondenei persoan-mediu (Holland, 1959,
1973, 1997)

Teoria alegerii carierei a lui Holland este una din cele mai influente n domeniul
psihologiei vocaionale. Conceptele ce deriv din aceast teorie au fost practic asimilate
n vocabularul, metodele i practicile generale de asisten a carierei. Holland (1997) i
descrie teoria ca fiind una structural i interactiv. Este o teorie structural pentru c
ncearc s organizeze informaia vast despre oameni i ocupaii i este interactiv
ntruct consider comportamentul uman i cariera ca fiind rezultatul interaciunii
permanente dintre persoan i mediu.
Teoria lui Holland sugereaz c:
Persoanele i mediile de munc pot fi categorizate n 6 tipuri (realist, investigativ,
artistic, social, entreprenorial i convenional; RIASEC).
Persoanele tind s caute medii de munc ce le vor permite implementarea
caracteristicilor personalitii lor vocaionale.
Comportamentul vocaional (opiunea vocaional, stabilitatea vocaional,
opiunea educaional i performana colar, competena profesional,
comportamentul social i susceptibilitatea la influen) este rezultatul interaciunii
dintre tipurile de personalitate i mediu.
Acestor idei de baz li se adaug o serie de ipoteze pe care Holland i colaboratorii si le-
au testat ulterior mbogind astfel teoria iniial.

Preferina pentru obiecte

REALIST INVESTIGATIV
Preferin pentru idei
Preferin pentru date

CONVENIONAL ARTISTIC

NTREPRINZTOR SOCIAL

Preferina pentru oameni

Figura 2. 1. Modelul hexagonal al relaiei dintre tipurile de personalitate RIASEC

2
1.1. Tipurile de personalitate
Conceptul de tip pe care l utilizeaz Holland este analog cu cel propus de Adler
(1939), Jung (1933) i mai trziu de Gordon (1975) sau Welsh (1975). Originea tipologiei
propus de Holland ns este diferit, fiind inspirat n special de literatura vocaional,
iar structura tipologiei, simetric i paralel, este oarecum particular; simetria este dat
de forma hexagonal a tipologiei, iar paralelismul de tratarea tipurilor n relaie cu
mediile de munc.

Dezvoltarea tipurilor
Dezvoltarea tipurilor propus de Holland ia n considerare interaciunea factorilor
personali i a celor culturali. Din acest punct de vedere aceast teorie este consistent cu
abordrile mai recente ale dezvoltrii carierei (teoria nvrii sociale - Krumboltz, 1979).
Tipurile, n accepiunea teoriei lui Holland, sunt produsul interaciunii dintre factorii
culturali i personali ce caracterizeaz o anumit persoan. Grupul, ereditatea, prinii,
clasa social, cultura i mediul fizic n care triete o persoan furnizeaz o anumit
experien pe baza creia persoana nva mai nti s prefere unele activiti altora.
Aceste preferine devin cu timpul interese ce duc la formarea unor anumite competene,
iar n final, aceste interese i competene creeaz o dispoziie personal particular care
determin modalitatea de gndire, percepie i manifestare comportamental. Respectiv,
persoanele de tip social vor cuta mai degrab activiti sociale, cum ar fi: predarea sau
asistena social, se vor percepe ca fiind persoane sociabile i prietenoase i ca avnd mai
multe competene sociale (ex. a-i ajuta pe ceilali n probleme personale) dect spre
exemplu realiste (ex. a utiliza diverse maini i utilaje). De asemenea este de ateptat ca
aceste persoane s valorizeze activitile sau sarcinile sociale: a aduce servicii
comunitii, a-i ajuta pe alii, etc. Sensul dezvoltrii este ntotdeauna dinspre activiti
spre dispoziii.
Preferina pentru anumite activiti n copilrie este determinat pe de o parte de
factori genetici, iar pe de alt parte de experienele timpurii ale copiilor. Chiar dac
atitudinea prinilor coreleaz n mai mic msur cu interesele copiilor (Roe, 1956; Roe
& Siegelman, 1964), tipul parental creeaz un anumit gen de oportuniti i de asemenea
impune anumite limitri ale experienelor. Astfel, prinii Realiti se vor angaja n
activiti tipic Realiste, n interiorul casei ca i nafara ei, utilizeaz anumite materiale i
unelte specifice intereselor Realiste, i aleg prieteni i chiar vecini Realiti, etc. De
asemenea aceti prini vor ignora i chiar evita activiti non-Realiste, cum ar fi cele
sociale.
Cu timpul aceste preferine devin interese bine definite pe baza crora copiii obin
att satisfacii personale ct i recompense din partea celorlali. Diferenierea i
cristalizarea n timp a acestor interese duc la dezvoltarea anumitor competene i la
formarea unui sistem asociat de valori. Aceast nlnuire de evenimente conduce la
definirea anumitor dispoziii i dezvoltarea unui tip de personalitate predispus spre
formarea unor abiliti i exercitarea unor atitudini i comportamente caracteristice.
Caracteristicile tipurilor
Holland a ncercat o descriere empiric a tipurilor, tocmai pentru a face testabil
validitatea acestora. Ceea ce urmeaz este o redare prescurtat a caracteristicilor fiecrui
tip.

3
 Tipul realist (R) se caracterizeaz prin tendina de a se ndrepta spre acele
activiti care presupun manipularea obiectelor i instrumentelor. Posed aptitudini
manuale, mecanice sau tehnice i este satisfcut de acele medii profesionale care
necesit un nivel optim de dezvoltare a acestor aptitudini (ofer, aviator, operator,
fermier etc).
Tipul investigativ (I) se distinge prin apetit deosebit pentru cercetare, investigare sub
diverse forme i n cele mai diferite domenii (biologic, fizic, social, cultural etc.). Are de
obicei abiliti matematice i tiinifice i prefer s lucreze singur pentru rezolvarea de
probleme (medic, chimist, matematician, biolog etc).
Tipul artistic (A) manifest atracie spre activitile mai puin structurate, care
presupun o rezolvare creativ i ofer posibilitatea de autoexpresie. Persoanele artistice
sunt nzestrate cu abiliti artistice i imaginaie (muzician, pot, sculptor, scriitor etc).
Tipul social (S) este interesat de activiti care implic relaionare interpersonal.
Prefer astfel s ajute oamenii s-i rezolve problemele sau s-i nvee diverse lucruri,
dect s realizeze activiti care necesit manipularea unor unelte sau maini (profesor,
consilier, terapeut etc).
Tipul ntreprinztor (E) prefer s lucreze n echip, ns n primul rnd cu scopul de
a conduce, a dirija, a ocupa locul de lider. Evit activitile tiinifice sau domeniile care
implic o munc foarte dificil, preferndu-le pe acelea care i pun n valoare abilitile
oratorice i manageriale (manager, agent vanzri etc).
Persoana de tip convenional (C) se ndreapt spre acele activiti care se
caracterizeaz prin manipularea sistematic i ordonat a unor obiecte ntr-un cadru bine
organizat i definit. Are abiliti secretariale i matematice ceea ce l face potrivit pentru
activiti administrative (secretar, bibiotecar, funcionar public, etc). Tipul convenional
reuete s se adapteze cu dificultate la situaiile cu grad ridicat de ambiguitate i care nu
au descrise cerine clare.

Tem de reflecie nr. 1

Exemplificai dezvoltarea tipurilor vocaionale pentru propriile dvs.

preferine. Gndii-v la modul n care factorii personali i cei de
mediu s-au mbinat n definirea preferinelor pentru anumite tipuri
de activiti.

4
 Persoan Mediu

Influenele familiei, colii, cercului de

Ereditate prieteni, n sensul ntririi caracteristicilor
tipului dominant existent n respectivele
medii.
Activiti

Interese

Competene

Dispoziii

Concept de sine
Percepia proprie
persoane i a
mediului
Valori Tip de
Sensibilitatea la
influenele mediului personalitate
Caracteristici de
personalitate

Figura 2.2. Dezvoltarea tipurilor de personalitate.

rd
Sursa: Holland, 1997, Making Vocational Choices: A theory of vocational personalities and work environments (3
ed.)

Tabel 2.1. Caracteristicile tipurilor

INTERESE ABILITI VALORI CARACTERISTICI ACTIVITI I

DE DOMENII
PERSONALITATE PROFESIONALE
Realiste Aptitudini Tradiie, conformist, sincer, Operare cu
Maini, unelte, mecanice, realism, sim onest, supus, echipamente,
aer liber dexteritate, practic materialist, natural, folosirea uneltelor,
coordonare consecvent, practic, construcie, reparaie
manual i modest, timid, stabil,

5
 digital econom ofer, operator,
mainist, fermier

Investigative Aptitudini Independen analitic, precaut, critic, Munc de laborator,

tiin, teorii, matematice, curiozitate, curios, independent, rezolvare de
idei, date verbale, de nvare / introvertit, metodic, probleme abstracte,
analiz dezvoltare modest, precis, raional, cercetare
rezervat
Medic, chimist,
matematician, biolog
Artistice Aptitudini Frumos, complex, dezordonat, Compoziie muzical,
Autoexprimare, artistice, originalitate, emoional, expresiv, scris, art vizual
art expresivitate independen, idealist, imaginativ,
artistic imaginaie lipsit de abiliti Muzician, poet,
practice, impulsiv, sculptor, scriitor
independent, intuitiv,
nonconformist, original
Sociale Aptitudini Cooperare, convingtor, cooperant, Predare, consiliere,
Oameni, munc verbale, generozitate, prietenos, generos, suport social
n echip, servicii comunicare, servicii n sritor, idealist, centrat
ascultare, favoarea pe probleme, amabil, Profesor, consilier,
nelegere celorlali responsabil, sociabil, cu terapeut
tact, nelegtor
Antreprenoriale Aptitudini Asumarea curajos, ambiios, Vnzare,
Afaceri, politic, verbale, riscului, atrage atenia, management,
conducere, abilitatea de a-i statut, dominant, energic, negociere
influen motiva i competiie impulsiv, optimist,
direciona pe caut plcerea, popular, Manager, politician,
ceilali ncreztor n sine, agent de vnzri
sociabil, vorbre
Convenionale Aptitudini Organizare, conformist, Organizare, operare
Organizare, date matematice, stabilitate, contiincios, atent, pe computer,
aptitudini eficien conservator, inhibat, aplicarea unor
funcionreti, supus, ordonat, proceduri
atenie la consecvent, eficient,
detalii practic, controlat, lipsit Scriitor, bibliotecar,
de imaginaie, eficient funcionar

Tem de reflecie nr. 2

Pornind de la informaiile prezentate n Tabelul 2.1., comparai
caracteristicile tipului Investigativ cu cele ale tipului Artistic. Care
sunt elementele comune pe care le identificai? Dar diferenele?

Identificarea tipurilor de personalitate

Fiecare tip are un repertoriu caracteristic de atitudini i deprinderi de a face fa
problemelor i sarcinilor din mediu. Prin compararea atitudinii i deprinderilor unei
anumite persoane cu cele caracteristice celor 6 tipuri propuse de Holland putem
determina gradul de similaritate dintre persoan i fiecare dintre aceste tipuri. Cu ct o
persoan prezint similariti mai mari cu un anumit tip, cu att mai probabil este ca ea s

6
prezinte trsturile i comportamentele asociate acelui tip (s aparin tipului respectiv de
personalitate).
Nu exist ns tipuri pure de personalitate, iar focalizarea doar pe apartenena la
una din aceste tipuri neglijeaz diferenele individuale care ar putea avea o pondere mare
n luarea deciziilor de carier. Pentru a contracara acest efect, este util considerarea
patternului de personalitate al individului, dat de profilul de similaritate cu fiecare dintre
cele 6 tipuri. Astfel, patternul este format dintr-un tip dominant, cel pentru care persoana
dovedete gradul cel mai nalt de similaritate i tipuri secundare, ordonate n funcie de
gradul de similaritate al persoanei cu acestea. Spre exemplu, o persoan poate s prezinte
gradul cel mai mare de similaritate cu tipul social, al doilea, n ordinea similaritii, cu
tipul ntreprinztor, al treilea cu tipul artistic, etc. Acestea vor deveni primele n patternul
de personalitate al persoanei, dup care se vor trece, n ordinea descresctoare a
similaritii, celelalte tipuri. Se pot obine astfel 720 de patternuri diferite de personalitate
sau repertorii de comportamente, care permit o interpretare mai acurat i personalizat a
datelor.
Identificarea patternului de personalitate se poate realiza:
1. prin metode cantitative (inventarele de interese sau de personalitate vocaional).
Scalele cel mai frecvent utilizate pentru identificarea patternului de personalitate
sunt:
Inventarul de Preferine Vocaionale (Vocational Preference Inventory;
VPI, Holland, 1985); acesta presupune alegerea de ctre subiect a ocupaiilor
de interes dintr-o list de 84 titluri ocupaionale. Cu ct scorul persoanei
pentru una din cele 6 scale este mai mare, cu att asemnarea cu tipul
respectiv este mai mare.
Self-Directed Search (SDS, Holland, Fritzsche, & Powell, 1994) este o
metod ce deriv direct din teoria lui Holland. SDS utilizeaz o varietate de
coninuturi: activiti, competene, ocupaii i o autoevaluare pentru a estima
asemnarea cu cele 6 tipuri de personalitate.
Strong Interest Inventory (SII, Harmon, Hansen, Borgen, & Hammer,
1994) cuprinde 317 itemi care vizeaz 6 domenii generale: ocupaii, activiti,
hobby-uri, activiti de recreere, domenii academice, tipuri de persoane pentru
a deriva patternul de preferine al persoanelor.

2. prin metode calitative (evaluarea alegerilor educaionale i de carier, istoria locurilor

de munc sau a aspiraiilor de munc ale persoanei). Evaluarea calitativ presupune
utilizarea datelor interviului n compararea preferinelor educaionale i vocaionale ale
persoanei cu ocupaii considerate a fi reprezentative pentru cele 6 tipuri.

3. combinaii ale metodelor cantitative i calitative.

Caracteristici ale profilului de personalitate

1. Consistena reprezint gradul de relaionare dintre tipurile de personalitate care

alctuiesc patternul de personalitate al unei persoane (respectiv dintre mediile de munc
corespunztoare). Anumite tipuri sunt mai strns relaionate dect altele deoarece
mprtesc mai multe aspecte comune. Spre exemplu, tipul Realist i tipul Investigativ
au multe caracteristici comune (orientare preferenial spre obiecte, lipsa de sociabilitate,
un stil rezervat), n timp ce un pattern ca Artistic i Convenional este inconsistent pentru

7
c implic opoziii de genul conformitate i originalitate, control i expresivitate, business
i art. Patternul de personalitate este cu atat mai consistent cu cat tipurile componente au
mai multe caracteristici comune.
Modelul hexagonal al lui Holland presupune c tipurile care se afl n imediat
apropiere au gradul de similaritate cel mai mare, iar aceasta scade pe msur ce se
mrete distana dintre tipuri n schema hexagonal. Studiile corelaionale susin aceast
idee. Ele au pus n eviden similariti puternice ntre tipurile apropiate n schema
hexagonal i mai puin puternice ntre tipurile ndeprtate.

2. Diferenierea reprezint msura n care tipurile ce alctuiesc un pattern, respectiv

mediile de munc relaionate, sunt bine definite (difereniate). Diferenierea este expresia
distribuiei scorurilor n patternul de personalitate al subiectului; spre exemplu, o
persoan poate s aib un grad de difereniere crescut cu tipul Realist i foarte puin cu
celelalte tipuri. n aceste cazuri, vorbim de un grad de difereniere mare. Exist ns
cazuri n care persoana prezint aproximativ acelai grad de similaritate cu mai multe
tipuri, fr ca diferena dintre ele s fie semnificativ. n acest caz gradul de difereniere
este mic.

3. Identitatea reprezint estimarea claritii i stabilitii n timp a imaginii pe care

persoana o are despre propriile scopuri, interese i talente.

4. Congruena vizeaz gradul de similaritate dintre tipul de personalitate i mediul de

munc. Conform teoriei lui Holland, tipuri diferite necesit medii diferite de munc. Spre
exemplu, tipul Realist se dezvolt cel mai bine n medii Realiste, care satisfac necesitile
acestui tip de personalitate. Incongruena apare atunci cnd un mediu de munc ofer
oportuniti i satisface necesiti diferite de preferinele i abilitile persoanei (ex. un tip
Realist ntr-un mediu Social).
Congruena reprezint aspectul cel mai frecvent studiat din cadrul teoriei lui
Holland. Conform ipotezei congruenei, congruena sau similaritatea dintre persoan i
mediul de munc este un bun predictor al alegerii vocaionale, a stabilitii i
performanei. Valoarea predictiv a congruenei este ns controversat. Spre exemplu,
pentru relaia dintre congruen i indicatorii satisfaciei profesionale, tipul de satisfacie
investigat, calitatea studiului empiric, modalitatea de evaluare a congruenei funcioneaz
ca variabile moderatoare importante (Transberg, Slane, & Ekeberg, 1993). Utiliznd 13
modaliti diferite de evaluare a congruenei, Camp i Chartrand (1992) au obinut
corelaii diferite cu o serie de variabile academice i de carier. Acestea s-au situat ntre r
= -.09 i r = .44, ceea ce confirm de asemenea c modalitatea de evaluare a congruenei
este o variabil moderatoare important n aceast relaie.
Ipoteza lui Holland c persoanele tind s aleag medii de munc i activiti care
se potrivesc tipologiei personale a fost confirmat printr-o serie de studii (Miller, Watts,
& Jamieson, 1991; Oleski & Subich, 1996). Hansen i Sackett (1993) au demonstrat c
mai mult de 70% dintre studeni prezint un grad mare de suprapunere ntre profilul
intereselor i specializarea universitar aleas.
Orientarea spre domenii congruente cu profilul intereselor nu este ns
ntotdeauna posibil. ntre oferta de oportuniti educaionale i de munc disponibile i
patternurile normative de interese n populaie exist o oarecare discrepan (Downes &
Kroeck, 1996). Ceea ce nseamn c nu putem alege ntotdeauna ceea ce ne dorim.
Cercetrile susin de asemenea i importana constructelor de consisten i
difereniere n predicia diverselor aspecte legate de carier (De Fruyt & Mervielde, 1997;

8
Gottfredson & Jones, 1993; Holland, Johnson, & Asama, 1994; Sackett & Hansen, 1995;
Strahan & Severinghaus, 1992).

Tem de reflecie nr. 3

Enumerai cel puin 3 motive pentru care oamenii nu aleg
ntotdeauna medii educaionale i de munc congruente cu
interesele lor.

1.2. Tipurile de medii ocupaionale/educaionale

Construirea modelului hexagonal al tipurilor de medii ocupaionale a pornit de la
ideea c persoanele cu patternuri de personalitate asemntoare tind s se asocieze, s se
nconjoare cu obiecte corespunztoare activitii lor i s se orienteze spre probleme care
se afl pe linia intereselor i abilitilor lor. Fiind influenate de persoanele care le
compun, mediile ocupaionale vor exercita la rndul lor o influen asupra acestora,
oferindu-le un arsenal specific de oportuniti i responsabiliti. Prin urmare, mediile vor
favoriza dezvoltarea indivizilor care se pot integra n mediul respectiv, avnd
caracteristici comune cu acesta.
Exist, aadar, ase tipuri de medii Realist, Investigativ, Artistic, Social,
ntreprinztor (E) i Convenional (RIASEC) corespunztoare celor ase tipuri de
personalitate. Similar patternurilor de personalitate ns, nici n cazul mediilor nu putem
vorbi de tipuri pure, ci de patternuri de tipuri specifice ale mediilor (similare celor de
personalitate).
Conform ipotezei congruenei, aa cum am specificat anterior, pentru succesul n
carier este nevoie de o congruen dintre tipul de personalitate vocaional i mediul
ocupaional (Holland, 1959, 1973, 1985, 1997).

1.3. Aplicaii ale teoriei

Modelul teoretic creat de Holland ca i instrumentele de evaluare elaborate permit:
a) identificarea intereselor persoanei;
b) predicia congruenei locului de munc cu persoana;
c) identificarea unor locuri de munc compatibile cu persoana (pe baza
DHOC Dictionary of Holland Occupational Codes i a nivelului
educaional);
d) identificarea unor profile de risc pentru probleme de carier;
e) analiza conflictului vocaional i a distanei dintre opiunile de carier.
Spre exemplu, un elev ncercnd s decid ntre ingineria mecanic (RIE)
i medicina veterinar (RIE) ar trebui s experimenteze un conflict
vocaional minor. O discuie pe tema similaritii dintre cele dou domenii
poate simplifica decizia i poate sugera c ali factori sunt importani n
aceast decizie: stilul de via, capitalul necesar, aptitudinile speciale, etc.
Pe de alt parte dac un elev ncearc s decid ntre medicin (ISA) i
drept (ESA), acesta ar putea beneficia de pe urma unei discuii legate de
importana I i E n aceste patternuri.
f) estimarea stabilitii n timp a aspiraiei vocaionale:
valoarea cea mai mare la inventarul de interese este obinut la codul
din care face parte i aspiraia vocaional a persoanei;
primele dou coduri au un nivel de consisten mare;

9
 profilul de interese este bine difereniat;
aspiraiile listate n seciunea de fantezii personale legate de carier
prezint un nivel mare de consisten.
g) explorarea surselor de frustrare n cazul insatisfaciei la locul de munc.
Spre exemplu, profilul de interese poate fi comparat cu sarcinile pe care le
presupune locul de munc respectiv. RIASEC ofer o structur pentru a
evalua congruena dintre interesele, competenele i valorile personale pe
de o parte i cele pe care le presupune munca, pe de alt parte. Astfel, cu
ajutorul unui consilier ar fi posibil:
revizuirea listei sarcinilor de munc pentru a face munca mult mai
satisfctoare;
localizarea unui loc de munc mai potrivit;
identificarea unor activiti complementare n care s se exerseze
interesele i competenele care nu pot fi utilizate n acest loc de munc.

Principii de aplicare:
1. Furnizarea de informaii i experiene care ncurajeaz dezvoltarea unui
comportament vocaional adaptativ. O dezvoltare normal sau adaptativ este
cea care duce la formarea unei identiti vocaionale clare, adic un pattern de
personalitate difereniat i consistent. Strategii ce pot fi aplicate:
Oferirea de experiene colare i extracolare diverse, fcnd parte din
toate cele 6 tipuri (RIASEC);
Oferirea de informaii despre sine i lumea muncii n manier continu i
nu doar n anumite perioade de decizie;
Traducerea informaiei despre sine i lumea muncii n limbaj accesibil.

2. Crearea de programe care s rspund nevoilor specifice ale elevilor.

Tem de reflecie nr. 4

Dintre aplicaiile practice ale modelului propus de Holland, care sunt
cele mai adecvate pentru consilierea unui elev n clasa a XII-a?
Argumentai rspunsul.

2. Abordri ale carierei din perspectiva dezvoltrii

2.1. Teoria ciclurilor de dezvoltare i a cadrului de via (Life Span, Life Space;
Super, 1957; Super, Savickas & Super, 1996)
Sistemul teoretic al lui Super include elemente developmentale - considerarea
aspectului longitudinal al carierei, elemente contextuale - adic recunoaterea multiplelor
roluri pe care subiectul le ndeplinete n fiecare din etapele vieii i conceperea carierei
ca unul din rolurile pe care le ndeplinete o persoan pe parcursul vieii. Ideea central
a teoriei lui Super este c dezvoltarea vocaional este un proces ce implic o serie de
decizii succesive, unde opiunea vocaional este momentul culminant al deciziilor i
reprezint implementarea concepiei de sine a persoanei.
Super propune o serie de etape ale dezvoltrii vocaionale, pornind de la etapa de
cretere, n copilria timpurie, i trecnd prin etapa de explorare, stabilizare i meninere

10
a carierei i n final dezangajarea sau retragerea, la vrste naintate. Trecerea de la un
stadiu la altul, ceea ce poart denumirea de maxi-cicluri, este secondat de reluarea
anumitor cicluri, denumite n acest context mini-cicluri: ciclul de cretere, explorare i
stabilizare.
Fiecare stadiu impune anumite sarcini de dezvoltare (vezi tabelul 2.4.).
Maturitatea vocaional a persoanei, adic msura n care persoana poate face fa
sarcinilor respective condiioneaz funcionarea eficient a persoanei n rolurile specifice
etapei i pregtirea persoanei pentru trecerea la etapa urmtoare. Etapele reprezentative
pentru vrsta colar sunt etapa de cretere i etapa explorrii. Sarcinile de dezvoltare
specifice etapei de cretere sunt autocunoaterea i cunoaterea ocupaiilor. Acestea devin
elementele bazale ale etapelor urmtoare, fr a se considera c procesul de
autocunoatere i de cunoatere a ocupaiilor s-a ncheiat. Etapa de explorare se
caracterizeaz prin: cristalizarea, specificarea i implementarea opiunilor vocaionale
(Super, Savickas, & Super, 1996). Aceasta nseamn c adolescenii i evalueaz
abilitile i valorile i fac opiunea pentru un domeniu general (cristalizarea), specific
ulterior aceast opiune (specificare) i urmresc implementarea opiunii.
O serie de rezultate susin aceasta etapizare a dezvoltrii vocaionale:
Dix i Savickas (1995) au identificat la un grup de aduli de diverse
specializri modaliti de coping specifice pentru cele 6 sarcini de dezvoltare
ce caracterizeaz etapa de stabilizare.
Smart i Peterson (1997) testnd ideea lui Super de mini-ciclu au identificat
la adulii aflai ntr-un proces de schimbare a carierei mai multe preocupri
pentru explorare dect la cei care nu aveau probleme de schimbare a carierei.
S-au identificat atitudini diferite la femei n diverse etape ale carierei. n etapa
de explorare, atitudini ca satisfacia n munc i implicarea n activitate erau
evaluate ca fiind mai puin importante, n timp ce, n faza de meninere a
carierei, atitudinea de implicare profesional era mult mai important.
Teoria lui Super este logic i intuitiv, ns cercetarea n cadrul acestei
paradigme sufer neajunsurile oricrei cercetri developmentale (dinamice). Cercetarea
transversal, utilizarea reactualizrii retrospective, circularitatea definiiilor date stadiilor
sunt cteva dintre dificultile pe care le ntmpin cercetarea n acest domeniu.
Majoritatea studiilor se axeaz pe perioada adult tnr, ce corespunde stadiului
explorrii. Sarcinile caracteristice stadiilor de stabilizare i meninere sunt atinse de
cercetrile asupra ajustrii la locul de munc, n timp ce stadiul declinului a fost foarte
puin studiat n psihologia vocaional. De asemenea stadiul de cretere a fost relativ
ignorat de psihologia vocaional, cu excepia abordrii teoretice propuse de Linda
Gottfredson.

11
Tabelul 2.4 Stadiile dezvoltrii vocaionale

Stadiul de Perioada de Caracteristici i sarcini specifice

dezvoltare vrst
CRETERE natere 14-15 formarea conceptului de sine;
ani dezvoltarea unor capaciti, atitudini, interese,
nevoi;
cristalizarea unui mod de conceptualizare a
lumii muncii;
EXPLORARE 15-24 de ani ncercri, tentative de munc prin: experiene
academice, experiene directe de munc,
activiti recreative;
colectarea de informaii relevante pentru
trasee ocupaionale dezirate;
dezvoltarea abilitilor specifice;
STABILIZARE 25-44 de ani dezvoltarea abilitilor;
obinerea de performane prin experien
profesional direct;
MENINERE 45-64 adaptare continu n vederea mbuntirii
activitii;
DEZANGAJARE 64+ pregtire pentru pensionare;
ieirea din activitate profesional.

Teoria lui Super are relevan i n cazul dezvoltrii carierei adulilor. Substituind
termenului de maturitate vocaional cel de adaptabilitate vocaional (Savickas, 1996,
1997) apare mai clar integrarea aspectelor developmentale i contextuale ale teoriei lui
Super i leag teoria sa de cele din domeniul psihologiei industriale i organizaionale
(Goodman, 1994).
Adaptabilitatea vocaional devine astfel un construct ce definete nivelul de
pregtire al persoanei pentru a face fa schimbrilor ocupaionale sau a condiiilor de
munc specifice stadiului de dezvoltare.

2.2. Teoria circumscrierii i compromisului (Gottfredson, 1981, 1996)

Teoria propus de Linda Gottfredson (1981, 1996) ncearc s explice modul n

care diverse aspecte legate de diferenele individuale (gen, ras, clas social) i pun
amprenta asupra alegerii carierei.
Conceptele introduse de Gottfredson pentru a explica diferenele care apar la nivelul
expectanelor vocaionale ale copiilor sunt:
circumscrierea - delimitarea zonei alternativelor acceptabile prin eliminarea
progresiv i ireversibil a alternativelor inacceptabile.
compromisul acceptarea alternativelor mai puin atractive datorit posibilitilor
reduse de implementare a alternativelor atractive.

Autoarea concepe procesul de jonglare cu alternativele posibile n patru etape :

12
 ntre 3 i 5 ani, copiii dezvolt o orientare spre mrime i putere. n aceast faz
copiii sunt interesai de diferenele observabile dintre oameni i fac categorizri
dihotomice de genul mari versus mici, puternici versus slabi etc.
ntre 6 i 8 ani, copiii dezvolt o orientare spre rolurile de gen i i construiesc
graniele n ceea ce privete ocupaiile acceptabile rolului de gen.
ntre 9-13 ani, copiii se orienteaz spre valorizarea social, dezvoltnd o
sensibilitate la prestigiu i statut. Adolescenii i stabilesc graniele nivelului de
prestigiu i efort acceptate.
dup 14 ani, adolescenii se orienteaz spre sine, fiind preocupat s-i clarifice
interesele, valorile i abilitile. Explorarea ocupaional are loc ns n zona
circumscris a alternativelor delimitat din etapele anterioare.
Prin urmare stadiile 1, 2 i 3 se focalizeaz pe rejetarea alternativelor
inacceptabile, n timp ce n stadiul 4 accentul este pus pe identificare, din cadrul
alternativelor acceptabile, a celor preferate.
Dimensiunile care fac obiectul compromisului sunt: a) genul atribuit
alternativelor (sex-type), b) prestigiul fiecrei alternative i c) domeniul de interes cruia
i se subsumeaz. Dintre aceste dimensiuni, genul este cel mai puin supus compromisului,
iar interesele sunt cele mai expuse acestui proces.
Prin aceste elemente, teoria prefigureaz utilizarea conceptului de bariere n
alegerea i implementarea carierei (Albert & Luzzo, 1999).

Tem de reflecie nr. 5

Identificai similariti i diferene ntre modelul developmental propus
de Donald Super i cel elaborat de Linda Gottfredson.

3. Abordri socio-cognitive ale carierei

3.1. Teoria nvrii sociale (Krumboltz, 1994)

Pornind de la paradigma nvrii sociale aceast teorie i propune s explice

formarea i dezvoltarea aspiraiilor profesionale i clarificarea mecanismelor procesului
decizional n carier. Este una dintre primele abordri ale deciziei de carier care
operaionalizeaz factorii implicai n alegerea carierei. Modelul lui Parsons (1909) a intuit
anumite componente de care o persoan are nevoie pentru a gsi un mediu de munc
congruent cu interesele/aspiraiile sale, ns teoria conceput de Krumboltz specific patru
factori importani n alegerea unei cariere: (1) motenirea genetic, (2) condiiile de mediu,
(3) experienele de nvare i (4) abilitile de abordare a sarcinii. Accentul cade pe
factorii cognitivi i comportamentali, condiiile de mediu (aspecte geografice, sociale,
culturale, politice i economice) fiind, n opinia autorului, mai puin sau chiar deloc
controlabile. Astfel, abilitile de clarificare a valorilor, de stabilire clar a scopurilor, de
cutare a informaiei necesare i de generare a alternativelor devin cruciale n procesul de
alegere a carierei.
Asumpia de baz a teoriei este c dezvoltarea carierei este n sine un proces de
nvare, n care schimbrile la nivel cognitiv vor genera schimbarea comportamentelor
vocaionale. nvarea vocaional este determinat de experienele de nvare, care pot
fi att de natur instrumental (nvm din consecinele comportamentelor noastre) ct i
asociativ (contingenele duc la abordarea/evitarea rspunsului) (Naylor & Krumboltz,
1994). Rezultatul acestor experiene este un set de credine care stau ulterior la baza

13
deciziilor pe care le ia persoana relativ la traseul su educaional i ocupaional,
funcionnd ca nite grile de interpretare a realitii (Mitchell & Krumboltz 1990).
Exist dou categorii de astfel de convingeri: a) convingerile despre sine,
generalizri ale auto-observaiei care include percepiile oamenilor despre abilitile i
deprinderile lor, despre capacitatea de a efectua sarcini noi, despre experiena lor de
nvare i valorile personale i b) convingeri despre lume i via, generalizri ale
perspectivei asupra lumii.
Abordarea lui Krumboltz merge ns dincolo de identificarea factorilor care stau
la baza deciziilor de carier, focalizndu-se asupra posibilitii de a nva indivizii tehnici
de luare a deciziei n carier i de a-i ajuta s le utilizeze eficient. Aceasta este una dintre
cele mai importante aplicaii ale acestei teorii.

3.2. Teoria socio-cognitiv a carierei (TSCC; Hackett & Betz, 1981; Lent,
Brown, & Hackett, 1994 apud Lent et al., 2000)

Fundamentat de teoria socio-cognitiv (Bandura 1977, 1986, 1997, apud

Swanson & Fouad, 1999) TSCC pornete de la asumpia c orice comportament uman
este o funcie a interaciunii dinamice ntre sistemul de convingeri, caracteristicile
persoanei i caracteristicile mediului n care triete. Rolul central n aceast negociere
mediu individ l joac convingerile cu privire la propria persoan, mai precis cele de
autoeficacitate i ateptrile cu privire la rezultate.
1. Convingerile de autoeficacitate sunt convingerile legate de capacitatea
persoanei de a efectua cu succes anumite aciuni n scopul atingerii obiectivelor propuse.
Convingerilor de autoeficacitate li s-a acorda un rol central in angrenajul teoriei socio-
cognitive. Ele au un impact puternic asupra aspiraiilor, modului de gndire, nivelului
motivaiei, perseverenei n faa dificultilor, atribuirii cauzale a succesului i eecului i
asupra multor altor factori (Bandura et al., 2001). Sursele principale ale convingerilor de
autoeficacitate i a celor legate de rezultatele ateptate sunt: (1) realizrile personale, (2)
nvarea vicariant, (3) persuasiunea social, (4) mecanisme psihologice (ex. arousal
emoional). Acestea din urm asigur 32% din variana convingerilor de autoeficacitate.
n cazul celorlalte trei surse s-au obinut rezultate mai modeste (nvarea vicariant
4%, persuasiunea social 9% i arousal-ul emoional 7%) (Lent et al, 1991; Lopez et
al., 1997 apud Swanson & Gore, 2000).
Convingerile de autoeficacitate:
(1) coreleaz pozitiv cu performana academic i cu cea profesional;
(2) au un rol mediator n relaia dintre abiliti i rezultatele obinute;
(3) au un rol mediator n relaia dintre abiliti i interese (Lent et al. 1994, apud
Swanson & Gore 2000).
Aceste proprieti au fost testate empiric n numeroase studii. Spre exemplu,
Multon et al (1991, apud Swanson & Gore 2000) au realizat o metaanaliz a studiilor care
au testat relaia dintre autoeficacitate i performan, respectiv dintre autoeficacitate i
persistena academic. n ambele comparaii s-au obinut relaii pozitive, semnificative
statistic.
Hackett i Betz (1981, apud Swanson & Gore, 2000) au fost primii autori care au
descris rolul convingerilor de auto-eficacitate n domeniul alegerii i dezvoltrii carierei.
Ulterior mai muli cercettori au investigat relaia dintre convingerile de auto-eficacitate
i diverse aspecte ale carierei formarea intereselor profesionale, alegerea carierei,
performana i persistena academic i profesional care au fcut posibil formularea

14
teoriei socio-cognitive a carierei (TSCC; Hackett & Betz, 1981; Lent, Brown, & Hackett,
1994 apud Lent et al., 2000).
2. Ateptrile cu privire la rezultate se refer la expectanele cu privire la
rezultatele aciunilor ntreprinse. Aceste expectane se pot dezvolta ca urmare a
experienei directe sau a nvrii vicariante.
Relaia dintre convingerile de autoeficacitate i cele legate de rezultatele ateptate
este pozitiv. Astfel, oamenii au expectane pozitive n domeniile n care se simt eficace
(Bandura et al, 2001). Convingerile legate de autoeficacitate selecteaz aciunile pe care
le va realiza o persoan, reglementeaz gradul de implicare n realizarea unei anumite
aciuni, persistena n faa obstacolelor i chiar performana.

Componentele TSCC
Modelul explicativ propus de TSCC are trei segmente principale: formarea
intereselor, alegerea carieri i obinerea performanei. Fundamental n TSCC este relaia
pozitiv dintre interesele unei persoane i convingerile sale de autoeficacitate respectiv
rezultatele ateptate.
A) Formarea intereselor
Caracteristicile personale i elementele contextuale l expun pe individ la anumite
experiene de nvare care ajut la conturarea unui sistem de convingeri al individului cu
privire la capacitatea sa de a realiza anumite sarcini i cu privire la rezultatele pe care le
va obine dac se va angaja ntr-o anumit sarcin. Aceste convingeri vor sta la baza
conturrii intereselor profesionale ale individului. Chiar dac pot aprea interese n
absena unor convingeri puternice de autoeficacitate sau a unor ateptri pozitive legate
de rezultate, interesele durabile, statornice n timp se vor dezvolta doar pe fundamentul
unor astfel de convingeri. Oamenii devin interesai de acele activiti n care se simt
capabili i unde prevd c vor obine rezultate pozitive (Lent 1994, apud Morrow, 1996).
O serie de studii atest validitatea empiric a relaiei interese convingeri de
autoeficacitate. Corelaia dintre interese i convingerile de autoeficacitate este de .53,
respectiv .52 n cazul convingerilor legate de ateptri cu privire la rezultate (Lent,
Brown, & Hackett, 1994 apud Lent et al., 2000).

B) Alegerea carierei i performana

n concordan cu interesele profesionale pe care le dezvolt individul i va
stabili anumite scopuri legate de carier acionnd n conformitate cu ele i, n
perspectiv, va obine performane n domeniul ales. Ca exemplificare a acestui model, s
lum cazul unui biat dintr-o familie cu un nivel socio-economic ridicat. El este ncurajat
de prinii si s citeasc reviste i cri de tiin, are oportunitatea de a vizita muzee i
n vacana de var poate frecventa tabere cu specific tiinific. Aceste oportuniti de
nvare influeneaz dezvoltarea unei sistem de convingeri referitoare la abilitatea lui de
a obine performane n domeniul tiinelor care vor sta la baza interesului pe care copilul
l va dezvolta pentru domeniul tiinific. Acesta va duce la formularea de scopuri (ex. s
devin un om de tiin), la angajarea n aciuni n vederea atingerii scopului (ex.
participarea la olimpiada de biologie, nscrierea la facultatea de biologie) i la obinerea
de performane n domeniul ales (absolvirea cu succes a facultii, obinerea doctoratului
etc).
Acest proces al transformrii intereselor n performan este mediat de dou
categorii de factori importani: sistemul personal de convingeri (relative la eficacitatea
proprie i posibilitatea de a obine performan) i influenele contextuale. Aceste

15
 influene au fost categorizate n distale i proximale, n funcie de proximitatea lor fa de
momentul propriu-zis al lurii deciziei vocaionale.
Influenele distale in de mediul n care s-au dezvoltat convingerile legate de
propria persoan fiind astfel ndeprtate sub raportul influenei fa de momentul deciziei.
Factorii proximali sunt acei factori de mediu care influeneaz direct procesul
transformrii intereselor n scopuri i a scopurilor n aciuni (contextul, conjunctura
specific actual). Trebuie notat faptul c aceast distincie este relativ, n sensul c un
anumit factor care la un moment dat este proximal, ntr-o decizie ulterioar poate deveni
distal (ex. un factor proximal este interiorizat n timp, modificnd sistemul de convingeri
al persoanei i devenind astfel un factor distal).
Anumite configuraii de factori se pot interpune ca bariere n procesul
transformrii intereselor n aciuni. O disctincie important ns se impune aici ntre
bariere obiective (lipsa unei oportuniti) i bariere subiective (percepia individului
asupra factorilor contextuali).
TSCC are aplicaii importante i n domeniul consilierii n carier. Astfel, Brown
& Lent (1996) (apud Swnason & Gore, 2000) au propus strategii specifice de asistare a
persoanelor care au dificulti n luarea deciziilor de carier prin ntrirea convingerilor
de autoeficacitate i a ateptrilor cu privire la rezultate. Una dintre aceste modaliti este
tocmai ncurajarea persoanelor pentru angajarea n experiene de nvare diverse (att
academice ct i profesionale).

Fig. 2.3 Modelul socio-cognitiv al alegerii carierei

Input personal
- predispoziii
- gen Influenele contextului proximal
- ras
- stare de sntate

Convingeri de
auto-eficacitate

Experiene de Interese Scopuri Aciuni Performan

nvare

Ateptri legate
de rezultate

Condiii
din mediul de
dezvoltare
al persoanei

16
3.3. Teoria procesrii informaiilor legate de carier - TPIC (Peterson, Sampson, &
Reardon, 1991, 1996
n viziunea TPIC (Peterson, Sampson, & Reardon, 1991, 1996 apud Sampson et
al., 1996), procesul alegerii i dezvoltrii carierei este conceptualizat ca un proces de
rezolvare de probleme. Astfel, pentru rezolvarea cu succes a problemelor legate de
carier i luarea unor decizii optime este necesar o procesare eficient a informaiei n
urmtoarele patru domenii (vezi figura 2.5):
1. autocunoatere include valorile, interesele, abilitile i alte aspecte
individuale;
2. cunotine ocupaionale se refer la cunotinele despre diferite ocupaii i la
schemele cognitive legate de felul n care este organizat lumea muncii;
3. abiliti decizionale sunt nite abiliti generale utilizate de individ n
rezolvarea de probleme i n luarea de decizii. Acest domeniu nglobeaz patru
subcomponente:
contientizarea sub influena unor factori activatori interni sau externi, individul
devine contient de distana care exist ntre starea sa prezent i starea n care ar
dori sau ar trebui s se afle;
analiza indivizii i formeaz un model mental al problemei cu care se confrunt
i analizeaz relaia dintre componentele menionate mai sus (ex. stabilesc legturi
ntre cunotinele despre sine i cunotinele ocupaionale pentru a-i stabili
caracteristicile pe care trebuie s le aib ocupaia pe care o caut);
sinteza procesul iniial de elaborare n urma cruia indivizii i vor lrgi spectrul
alternativelor ocupaionale posibile va fi urmat de un proces de cristalizare, de
restrngere a opiunilor evaluate;
evaluarea alternativele rmase vor fi evaluate din prisma costurilor i beneficiilor
pe care le au att pentru persoana care se confrunt cu decizia ct i pentru membrii
grupului social n care aceasta este inserat familia, prietenii etc. Acest proces de
evaluare va scoate la iveal alternativa cu cea mai mare probabilitate de a fi
realizat;
executarea indivizii i vor construi i vor urma un plan de implementare a
deciziei lor iniiale.

4. procese executive includ metacogniii care controleaz selecia i secvenierea

strategiilor cognitive utilizate n rezolvarea problemelor legate de carier.

Aplicaiile teoriei procesrii informaiei legate de carier vizeaz contracararea efectelor

pe care informaiile deficitare le au asupra calitii deciziei i reducerea indeciziei
vocaionale. Aplicarea principiilor terapiei cognitive la decizia n carier poate lua
urmtoarele forme:
dezvoltarea de cunotine, abiliti i atitudini necesare lurii deciziilor optime;
evaluarea schemelor cognitive ale persoanei despre munc/ocupaie (caracteristicile
muncii, natura ei competitiv, recompensele ce o nsoesc, etc.), a expectanelor n ce
privete statutul conferit de ocupaia respectiv, valorile care stau la baza alegerii
ocupaiei;

17
 identificarea, evaluarea i intervenia asupra schemelor cognitive deficitare cu
ajutorul tehnicilor cognitiv-comortamentale (Meichenbaum, 1977; Mitchell &
Krumboltz, 1987, apud McLennan, 1999);
dezvoltarea abilitilor de identificare a barierelor interne sau externe (McLennan,
1999).

Nivelul proceselor
executive (metacognitiv)

Nivelul abilitilor
decizionale

Nivelul cunotinelor (baza de date)

despre sine / ocupaionale

Figura 2.5. Niveluri de cunotine i abiliti necesare pentru o procesare acurat a informaiilor despre
carier (Peterson, Sampson, & Reardon, 1991)

Tem de reflecie nr. 6

Identificai 3 similariti i 3 diferene ntre modelul socio-cognitiv al
carierei i cel al procesrii informaiilor. Explicai succint fiecare
aspect.

4. Abordri sociologice ale carierei

4.1. Teoria structurii oportunitilor (Roberts 1977, 1997)

Roberts (1977, 1997) propune o abordare sociologic a carierei considerat de

muli autori drept cea mai robust contracarare a teoriilor psihologice, fie ele teorii ale
congruenei persoan mediu sau teorii ale dezvoltrii. El a acuzat psihologii pentru c,
n teoriile lor, au acordat un rol mult prea mic unor variabile precum clasa social sau
oportunitile existente pe piaa muncii la un moment dat. Mai mult, Roberts afirm c
alegerea, n cazul carierei, e un mit, din vreme ce ocuparea unui loc de munc e
determinat n mare parte de un sistem al stratificrii sociale.
Preferina pentru un anumit gen de ocupaii nu ine doar de aspecte individuale
(abiliti, aspiraii, interese, valori etc), ci este determinat de factori ce in de stratificarea
social. Datorit mediului familial din care provine i a experienelor de nvare la care a
fost expus, individul va ocupa un anumit loc n societate va face parte dintr-un anumit
strat social care i va reglementa marja de libertate n luarea deciziilor cu privire la
propria carier. Alegerea unei ocupaii este determinat de proximitatea social a acesteia
fa de individ. Gradul de proximitate social a unei ocupaii nu este determinat de
abilitile individuale, ci e inerent structurilor educaionale pe care le prsete i a celor
ocupaionale n care urmeaz s intre.

18
 De asemenea, aspiraiile individuale, susine Rogers, sunt rezultatul unei
socializri anticipative. Spre exemplu, copiii sunt expui la anumite roluri de gen care
vor reglementa limita tolerabilitii la nclcarea acestor roluri sau sunt educai n
spiritul anumitor valori cu privire la munc i la via, care i orienteaz spre o anumit
ni profesional i social.
Aceast abordare a fost puternic criticat (vezi Daws, 1977 apud. Gothard et al,
2001) pentru tonul exclusivist cu care descrie fenomenele pe care le studiaz. Cu toate
acestea, ea ofer o perspectiv care merit s fie luat n considerare n procesul de
orientare n carier. Individul poate fi contientizat de influenele sociale la care este
expus i astfel poate fi ajutat s le confrunte.
Studii care susin teoria structurii oportunitilor:
Blustein et al. (2002) studiaz rolul clasei sociale n tranziia persoanei de la coal la
munc i gsete efectul de marginalizare pe care l poate produce clasa social. Ea
influeneaz accesul la oportuniti i creeaz elemente culturale specifice pe care
adolescenii (din medii cu un statut social sczut) prin internalizare le asum i le
reproduc n mediul muncii, respingnd valori i scopuri ale clasei sociale mijlocii. Studiul
amintit arat c persoanele cu un statut socio-economic (SSE) ridicat sunt mai interesate
de aspecte legate de satisfaciile personale pe care le confer munca, au un nivel mai
mare de cristalizare a conceptului de sine, au acces la resurse externe i sunt mai
adaptabile la condiiile de munc dect colegii lor cu SSE sczut.
Fouad & Brown (2000) (apud Blustein, 2002) au realizat o analiz integrativ artnd
modul n care clasa social ar putea influena aspecte ale sinelui; persoana internalizeaz
diferenele de statut i caracteristici psihologice legate de ras i clas social.
Cercetrile existente nu precizez mecanismul prin care clasa social influeneaz
tranziia de la coal la ocupaie, nici n ce msur apartenena la o anumit clas are
efecte asupra abilitilor de luare a deciziei, resurselor sociale sau altor elemente-cheie n
decizie (Brown et al., 1996, apud Blustein et al, 2002).

Tem de reflecie nr. 7

Care sunt diferenele specifice dintre modelele psihologice ale
dezvoltrii carierei i cele sociologice? Cum pot fi luai n
considerare factorii sociologici n realizarea de intervenii de
consiliere i orientare pentru elevii din ciclul liceal?

Aspecte de convergen n teoriile dezvoltrii carierei

Aa cum am ncercat s artm, n psihologia vocaional s-au dezvoltat de-a

lungul timpului mai multe teorii. Exist teoreticieni ai tiinei care afirm c n viaa
fiecrei tiine exist o vreme n care diversitatea teoretic nu i mai are rostul, ea
caracteriznd fazele incipiente ale unei tiine.
Dezvoltarea tiinei presupune o convergen teoretic, construirea unei teorii
supraordonate care s explice ct mai mult din variana unui anumit domeniu al realitii
(Godfried & Padawer, 1982 apud Swanson & Gore 2000). Au existat cteva tentative de
aplicare a acestui principiu n psihologia vocaional. Astfel, sub egida Society for
Vocational Psychology (APA, divizia XVII) s-au organizat mai multe conferine n care
s-a dezbtut posibilitatea convergenei teoretice. La aceste conferine au participat

19
teoreticieni de marc din acest domeniu Holland, Dawis, Super, Krumboltz etc. Cu
toate c nici un autor nu a avut o prere foarte favorabil legat de o posibil dezvoltarea
a unei teorii supraordonate, unificatoare, s-au evideniat numeroase legturi care se pot
face ntre diferite teorii.
TSCC descrie anumite mecanisme specifice care mediaz dezvoltarea intereselor
mecanisme la care Holland a fcut aluzie fr s le dezvolte. ncercri de combinare a
acestor dou orientri teoretice a dus, spre exemplu la dezvoltarea unui chestionar
Skills Confidence Inventory (Bety et al, 1996, apud Swanson & Gore 2000) - prin care
constructele socio-cognitive, cum ar fi convingerile de auto-eficacitatea, erau organizate
n funcie de tipurile RIASEC a lui Holland.
nelegerea personalitii vocaionale de care vorbea Holland (1997) nu se poate
realiza pe deplin fr a lua n considerare modul n care se formeaz interesele n
copilria timpurie aspecte evideniate n teoria circumscrierii i compromisului
(Gottfredson, 1981, 1996) i n TSCC (Hackett & Betz, 1981; Lent, Brown, & Hackett,
1994 apud Lent et al., 2000). Pe de alt parte comparnd aceste dou teorii, mecanismele
TSCC, cum ar fi nvarea vicariant, realizrile personale, persuasiunea ar putea explica
modul n care se dezvolt limitele tolerabilitii la efort, la nclcarea rolurilor de gen etc.
Chiar dac fiecare teorie folosete o taxonomie proprie pentru a-i defini
conceptele, se pot evidenia elemente de superpozabilitate. Krumboltz nsui (1994)
(apud Swanson & Gore 2000) a artat c exist o similaritate ntre generalizrile bazate
pe auto-observaie descrise de teoria nvrii sociale a carierei i conceptul de identitate
vocaional (Super, 1957, apud Gothard et al, 2001) i cel de personalitate vocaional
(Holland, 1997). Un alt aspect de convergen se poate evidenia n relaia dintre teoria
adaptrii la locul de munc (Dawis, England, & Lofquist, 1964 apud Swanson & Gore
2000) i teoria lui Holland (1997). Teoria adaptrii la locul de munc susine importana
cutrii unei corespondene ntre nevoile ocupaionale ale individului i sistemul de
ntriri oferit de un anumit mediu ocupaional. Acest aspect poate fi adus n completarea
ipotezei congruenei din teoria lui Holland.

Rezumat

Psihologia vocaional are ca obiect de studiu comportamentul vocaional al

indivizilor. Teoriile care au luat natere n cadrul psihologiei vocaionale urmresc s
explice modul n care indivizii iau decizii de carier, care sunt factorii implicai n
formularea opiunilor vocaionale, ce factori determin stabilitatea sau schimbarea
opiunii vocaionale, care sunt modalitile eficiente de asisten a carierei etc.
Principalele paradigme teoretice actuale ale interveniilor de carier sunt clasificate n
(Hackett, Lent, & Greenhaus, 1991): a) abordri ale corespondenei persoan-mediu, care
expliciteaz comportamentul vocaional prin prisma trsturilor de personalitate i a
similaritii dintre patternul personal i mediul de munc; b) abordri ale dezvoltrii
carierei, care se focalizeaz asupra caracterului developmental al carierei i descriu
comportamentul vocaional specific stadiilor diferite de dezvoltare pe care le parcurge un
individ; c) abordri socio-cognitive, care se focalizeaz pe factorii sociali i cognitivi
care mediaz dezvoltarea carierei; d) abordri sociologice.
Dac pn acum studiile de psihologie vocaional au fost axate pe identificarea
diferenelor dintre aceste paradigme de studiu, n acest moment accentul cade pe gsirea

20
 elementelor de convergen dintre aceste teorii. Caracterul de complementaritate dintre
aceste teorii este evident.

Activiti de auto-evaluare
1. Prezentai principalele caracteristici ale profilurilor de personalitate vocaional
conform modelului elaborat de J. Holland.
2. La ce se refer conceptul de maturitate vocaional?
3. Comparai modelul socio-cognitiv al dezvoltrii carierei cu modelul procesrii
informaiilor legate de carier. Identificai 3 similariti i 3 diferene.

Linkuri:
http://ospzd.ise.ro/Modules/14.htm
www.unco.edu/center/extended_studies/ocdp/ocdp_disc/ColoradoSprings/CS_CommCouns
VI_PPSY616tb.pdf
http://admin.vmi.edu/IR/dev/DevWebSlides/Career_Choice_Theories_files/slide0001.htm
http://www.careernet.state.md.us/textVersion.htm

Glosar

Abiliti decizionale = abiliti generale utilizate de individ n rezolvarea de probleme i

n luarea de decizii.
Ateptrile cu privire la rezultate = expectane cu privire la rezultatele aciunilor
ntreprinse. Aceste expectane se pot dezvolta ca urmare a experienei directe sau a
nvrii vicariante.
Convingerile de autoeficacitate = convingeri legate de capacitatea persoanei de a
efectua cu succes anumite aciuni n scopul atingerii obiectivelor propuse; convingerilor
de autoeficacitate li s-a acorda un rol central in teoria socio-cognitiv, datorit influenei
pe care o are asupra vieii individului att direct ct i indirect prin impactul pe care l au
asupra aspiraiilor, modului de gndire, nivelului motivaiei, perseverenei n faa
dificultilor, atribuiei cauzale a succesului i eecului i a multor altor factori.
Cunotine ocupaionale = se refer la cunotinele despre diferite ocupaii i la
schemele cognitive legate de felul n care este organizat lumea muncii.
Inventarul de Preferine Vocaionale (Vocational Preference Inventory; VPI, Holland,
1985) = presupune alegerea de ctre subiect a ocupaiilor de interes dintr-o list de 84
titluri ocupaionale. Cu ct scorul persoanei pentru una din cele 6 scale este mai mare, cu
att asemnarea cu tipul respectiv este mai mare.
Self-Directed Search (SDS, Holland, Fritzsche, & Powell, 1994) = metod ce deriv
direct din teoria lui Holland. SDS utilizeaz o varietate de coninuturi: activiti,
competene, ocupaii i o autoevaluare pentru a estima asemnarea cu cele 6 tipuri de

21
personalitate.
Strong Interest Inventory (SII, Harmon, Hansen, Borgen, & Hammer, 1994) = cuprinde
317 itemi care vizeaz 6 domenii generale: ocupaii, activiti, hobby-uri, activiti de
recreere, domenii academice, tipuri de persoane pentru a deriva patternul de preferine al
persoanelor.
Tipuri (vocaionale) = n accepiunea teoriei lui Holland, sunt produsul interaciunii
dintre factorii culturali i personali ce caracterizeaz o anumit persoan. Fiecare tip are
un repertoriu caracteristic de atitudini i deprinderi de a face fa problemelor i sarcinilor
din mediu. Holland a descris 6 tipuri vocaionale: realist, investigativ, artistic, social,
antreprenorial, convenional.

Bibliografia modulului

Adler, A. (1939). Social interest. New York: Putnam.

Albert, K. A. & Luzzo, D. A. (1999). The role of perceived barriers in career
development: A social cognitive perspective. Journal of Counseling and
Development, 77, 431-436.
Bandura, A., Barbaranelli, C., Caprara, G.V., & Pastorelli, C. (2001).Self-efficacy beliefs
as shapers of children's aspirations and career trajectories. Child Development, 12,
189-206.
Blustein, D., Chaves, A., Diemer, M., Gallagher, L., Marshall, K., Sirin, S., & Bhati, K.
(2002). Voices of the forgotten half: the role of social class in the school-to-work
transition. Journal of Counseling Psychology, 49(3):311-323.
Camp, C. C., & Chartrand, J. M. (1992). A comparison and evaluation of interest
congruence indices. Journal of Vocational Behaviour, 41, 162-182.
De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1997). The five-factor model of personalityand Hollands
RIASEC interest types. Personality and Individual Differences,23, 87103
Dix, J. E. & Savickas, M. L. (1995). Establishing a career: Developmental tasks and
coping responses. Journal of Vocational Behavior, 47, 93-107.
Downes, M.,& Kroeck, K. G.. (1996). Discrepancies between existing jobs and
individual interests: an empirical application of Holland's model. Journal of
Vocational Behavior. 48, 107-117.
Gordon, T. (1975). Parent Effectiveness Training. New York: Plume Books.
Gottfredson, G. D. (1996b). The assessment of career status with the Career Attitudes and
Strategies Inventory. Journal of Career Assessment, 4(4), 363-381.
Gottfredson, L. S. (1981). Circumscription and compromise: A developmental theory of
ccupational aspirations (Monograph). Journal of Counseling Psychology, 28, 545-
579.
Gottfredson, G. D., & Jones, E. M. (1993). Psychological meaning of profile elevation in
the Vocational Preference Inventory. Journal of Career Assessment, 1, 35-49.
Goodman, J. (1994). Career adaptability in adults: A construct whose time has come. The
Career Development Quarterly, 43, 74-84.
Hackett, G., & Betz, N. E. (1981). A self-efficacy approach to the career development of
women. Journal of Vocational Behavior, 18, 326339.

22
Hackett, G., Lent, R. W. & Greenhaus, J. (1991). Advances in vocational theory and
research: A 20-year retrospective. Journal of Vocational Behavior, 38, 3-38.
Harmon, L. W., Hansen, J. C, Borgen, F. H., & Hammer, A. L.(1994). Applications and
technical guide for the Strong Interest Inventory. Palo Alto, CA: Consulting
Psychologists Press.
Holland, J.L. (1958). A personality inventory employing occupational titles. Journal of
Applied Psychology, 42, 336-342.
Holland, J. L. (1973). Making vocational choices: A theory of vocational personalities
and work environments. New Jersey: Prentice-Hall.
Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of personalities and work
environment. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities
and work environments (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment
Resources.
Holland, J. L., Fritzsche, B. A., & Powell, A. B. (1994). Self-directed search technical
manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Holland, J. L., Johnston, J. A., & Asama, N. F. (1994). More evidence for the relationship
between Hollands personality types and personality variables. Journal of Career
Assessment, 2, 331-340.
Jung, C. 1933. Psychological types. New York: Harcourt Brace and Wild.
Krumboltz, J.D. (1979). A social learning theory of career choice. In A.M. Mitchell, G.B.
Jones, & J.D. Krumboltz (Eds.), Social learning and career decision making
(pp.19-49). Cranston, RI: Carroll Press.
Krumboltz, J.D. (1994). Improving career development theory from a social learning
perspective. In Savickas,M.L. & Lent, R.L. (eds.), Convergence in Career
Development Theories, 9-31. Palo Alto, California: CPP Books.
Lent, R., Brown, S. & Hackett, G. (2000). Contextual supports and barriers to career
choice: A social cognitive analysis. Journal of Counseling Psychology, 47, 3649.
Meichenbaum, D. H. (1977). Cognitive-behavior modification: An integrative approach.
New York: Plenum Press.
Miller, A., Watts, A.G. and Jamieson, I. (1991). Rethinking Work Experience, Falmer, for
the School of Curriculum Industry Partnership, London.
Mitchell, L. K., & Krumboltz, J. D.(1990). Social learning approach to career decision
making: Krumboltzs theory. In Brown, D., Brooks, L., & Associates. Career
choice and development: Applying contemporary theories to practice.(2nd ed.).
San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers.
Morrow, V. (1994). 'Responsible children? Aspects of children's work andemployment
outside school in contemporary UK', in B. Mayall (ed.) Children'sChildhoods:
Observed and Experienced, London: The Falmer Press: 128-143.
Naylor, D. F., & Krumboltz, D. J. (1994). The independence of aptitudes, interests and
career beliefs. The Career Development Quarterly, 43, 152-160
Oleski, D., & Subick, L. M. (1996). Congruence and career change in employed adults.
Journal of Vocational Behavior, 49(3), 221-229.
Parsons, F (1909). Choosing a vocation.Boston, MA: Houghton Mifflin.
Peterson, G. W., Sampson, J. P., Jr., & Reardon, R. C. (1991). Career development and
services: A cognitive approach. Pacific Grove, CA:Brooks/Cole.
Roberts, K. (1977). The social conditions, consequences and limitations of careers
guidance. British Journal of Guidance & Counselling, 5, 1-9.

23
Roberts, K. (1997). Prolonged transitions to uncertaindestinations: The implications for
careers guidance.British Journal of Guidance and Counselling, 25, 345-360.
Roe, A. (1956). The psychology of occupations. New York: Wiley.
Roe A., & Siegelman, M. (1964). The origin of interests. Inquiry study no.1. American
Personnel Guidance Association.
Savickas, M.L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for life-span, life-
space theory.. Career Development Quarterly 45(3).
Savickas, M.L., &W.B. Walsh. (1996). Handbook of career counseling theory
and practice. Palo Alto, CA: Davies-Black.
Sackett, S. A., & Hansen, J. C. (1995). Vocational outcomes of college freshman with flat
profiles on the Strong Interest Inventory. Measurement and Evaluation in
Counseling and Development, 28, 924.
Smart, R. & Peterson, C. (1997). Supers career stages and the decision to change careers.
Journal of Vocational Behavior, 51, 358-374.
Strahan, R.F., & Severinghaus, J.B. (1992). Dealing with ties in Holland-type consistency
measures. Journal of Vocational Behavior, 40, 260-267.
Super, D. E. (1957). The psychology of careers. Harper: New York.
Super, D.E., M.L. Savickas, & C.M. Super. (1996). The life-span, life-space approach to
careers. In Career Choice and Development. 3rd ed. D. Brown L. Brooks (eds.).
San Francisco: Jossey-Bass.
Swanson, J. L., & Fouad, N. A. (1999). Applying theories of person-environment fit to
the transition from school to work. The Career Development Quarterly, 47, 337-
347.
Swanson, J., & Gore, P. (2000). Advances in vocational psychology theory and research.
In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Handbook of counseling psychology (3rd
ed., pp. 233-269). New York:John Wiley.
Transberg, M., Slane, S., & Ekeberg, S. E. (1993). The relations between interest
congruence and satisfaction: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior,
42, 253-264.

24