Satisfactia in munca

1.1 Munca - activitate umana

In indelungata sa istorie omul a avut o atitudine ambivalenta fata de munca pe de-o parte,
acceptarea ei ca un rau necesar, iar pe de alta parte, o atitudine activa de umanizare, de
transformare a sa intr-o sfera a afirmarii.

Dintre toate tipurile de activitati, munca ocupa locul cel mai important in viata omului: un
calcul sumar arata ca daca socotim viata activa a individului ca avand o durata de 40 de ani, fiecare cu
cate 48 de saptamani lucratoare a 40 de ore, rezulta 76.800 de ore ocupate de munca (din totalul celor
349.440 ore ale acelorasi ani), adica 21,9%.

Munca reprezinta o necesitate vitala, sursa de existenta, instrument de implinire si afirmare a

personalitatii umane. Munca inteleasa ca activitate creatoare de valori materiale si spirituale, este
indisolubil corelata cu viata omului. In procesul muncii, omul schimba natura, o modeleaza conform
nevoilor sale, evolueaza si se transforma pe sine. Prin munca se integreaza si se afirma in societate, se
realizeaza material si spiritual, creeaza premizele dezvoltarii generatiilor viitoare.

Asadar, munca reprezinta totalitatea manifestarilor umane constiente, mentale si operationale,

prin care omul actioneaza asupra mediului, asupra lui insusi si a celorlalti oameni in vederea
satisfacerii, trebuintelor, intereselor, aspiratiilor, realizarii unor scopuri. In acord cu A. Tabachiu
(1997) apreciem ca munca are urmatoarele caracteristici:[1]

Munca este o activitate invatata: munca nu este un simplu raspuns al organismului la stimuli
de moment sau la solicitari ale instinctului, ci o activitate de indeplinire a unor sarcini.

Prin munca omul isi produce bunuri materiale necesare subzistentei si pe cale spirituala, ea
este un factor esential in procesul de umanizare, socializare si culturalizare a fiintei umane.

Este o activitate deliberata intrucat atat produsul, rezultatul muncii, cat si scopul sarcinii de
munca au fost construite mai intai in plan mental, cu participarea intregului psihic uman.

Scopul este elemental esential care declanseaza, sustine si determina felul activitatii de
munca.

Munca are un sens si un continut. Ea este facuta pentru ceva sensul, ratiunea, sau scopul ei.
Ca activitate umana ea are o serie de caracteristici particulare semnificative pentru cel care o face
continutul ei. Munca este activitatea umana care produce tot ceea ce este necesar vietii. Aproape ca nu
exista o necesitate umana care sa nu fie satisfacuta ca rezultat al muncii. Munca produce bunuri si
servicii facand astfel posibila viata oamenilor. Sensul muncii este deci satisfacerea necesitatilor umane.
 Pana nu demult teoria clasica (F. Taylor) sustinea ideea conform careia comportamentul
angajatului este determinat de interese pur rationale, economice, de indicatia balantei, profiturilor si a
pierderilor sale. Taylor, dezvolta de asemenea ideea ca cei mai multi oameni lucreaza, doar, pentru a
castiga bani si, astfel cu cat o persoana va produce mai mult, cu atat va fi mai bine platita.[2]

Viziunea lui Taylor privind motivatia muncii a fost simplista si ingusta (dar conforma cu
realitatile vremurilor sale) pentru un observator contemporan.Este adevarat ca cei mai multi oameni
asteapta sa fie platiti pentru munca lor, dar este de asemenea adevarat ca oamenii muncesc pentru o
varietate de motive, altele decat acela de a castiga bani.

Munca este vazuta de om nu doar ca un simplu mijloc de obtinere a celor necesare, dar si ca
prilej de satisfactie.

1.2 Scurt istoric al conceptului de satisfactie in munca

Satisfactia muncii a devenit subiect important de cercetare pentru specialistii organizationali

doar in urma cu trei decenii.

Au fost astfel studiate, la momente diferite si de cercetatori diferiti, subiecte precum

antecedentele satisfactiei muncii, dimensiuni specifice ale satisfactiei muncii si rezultate ale
satisfactiei muncii, in special s-a prezentat un interes deosebit pentru legaturile dintre satisfactia
muncii si performanta in munca, respectiv satisfactia muncii si fluctuatia de personal.

Incepand cu anii 1950 a inceput sa se utilizeze termenul de atitudine fata de munca pentru a
exprima inclusiv satisfactia individului in raport cu munca pe care o desfasoara. Dupa anii 1970-1980
continutul conceptului de satisfactie se refera la evenimentele care dau nastere la un sentiment
subiectiv de usurare, de placere, ce poate fi exprimat sau descris de individul care il traieste, dar care
nu poate fi direct observat din exterior de catre o alta persoana.

Satisfactia in munca este inteleasa ca 'atitudine pe care o au lucratorii referitor la munca lor
'[Johns,1998,p.128], drept stare emotiva pozitiva care rezulta din opinia personala a unui angajat
asupra muncii sale sau climatului de munca [T.Constantin,2004,p.185] sau ,,reactia pe care cineva o
are fata de slujba sa (Edwin A.Locke).

Satisfactia muncii este asadar definita ca fiind suma a reactiilor afective ale unui angajat fata
de slujba sau, mai simplu spus, satisfactia in munca, reprezinta gradul de multumire sau dezamagire
(reactie emotionala, asadar) provenita din depasirea asteptarilor (satisfactie) sau din neatingerea
acestora (insatisfactie). Aceasta definitie incurajeaza cercetatorii sa trateze satisfactia muncii ca pe un
construct emotional, monolitic, caracterizat doar de cele doua dimensiuni pentru orice relatie
emotionala: intensitatea si polaritatea (directie).

Autori, precum Porter si Steers (1973), au pledat pentru a trata satisfactia muncii ca pe un
construct generic, unidimensional, care reflecta gradul cumulativ de realizare a asteptarilor
angajatilor. In aceasta viziune angajatii se asteapta, mai mult sau mai putin constient si mai mult sau
mai putin verbalizat, sa primeasca din partea slujbei rezultate.
 Aceste asteptari pot fi verbalizate si uneori pot fi chiar stabilite contractual. Asteptarile
angajatilor sunt asadar fie exprimate contractual, fie fac parte dintr-un set de asteptari neverbalizate,
uneori chiar neconstiente, difuze, dar asupra carora planeaza un sentiment de legitimitate si
normalitate (entitlement). Acestea se refera la o maxima de caracteristici diferite, ca de exemplu:
salariu, promovare, autonomie. Pentru fiecare dintre acestea, angajatul are si o lista de valori
preferentiale. Bineinteles ca importanta acestor valori variaza de la un angajat la altul, pentru unii fiind
importanta salarizarea, iar pentru ceilalti relatiile interpersonale de la locul de munca. [3]

Afirmatii ca Imi iubesc munca, dar imi urasc seful sau Banii pe care ii iau de aici nu
reprezinta mare lucru, dar oamenii cu care lucrez sunt minunati reprezinta atitudini diferite fata de
elemente separate ale muncii .

Se poate vorbi astfel despre satisfactia afectiva care se bazeaza pe o evaluare globala, la nivel
emotional, a slujbei si evaluarea acestei fatete se concentreaza asupra gradului in care munca evoca
pentru persoana evaluata sentimente pozitive ori o stare de bine si satisfactia cognitiva care se
bazeaza pe evaluari logice, rationale, ale slujbei, bazate pe dimensiuni precum conditiile de munca,
oportunitatile de promovare, relatiile interpersonale.

Satisfatia muncii este cercetata de cei mai multi cercetatori drept un construct
multidimensional, care include relatii afective ale angajatilor fata de o multitudine de elemente ale
slujbei. Aceste elemente ale slujbei pot fi atat de natura intrinseca, cat si de natura extrinseca.,
satisfactia muncii depinzand de caracteristicile individului, de caracteristicile postului de munca
si contextului in care se desfasoara munca.

Tendinta unui angajat de a fi mai mult sau mai putin satisfacut de diferitele elemente ale
muncii sale a fost numita de Gary Johns satisfactie de fateta [4]. Acelasi autor considera ca in plus fata
de satisfactia de fateta putem concepe o satisfactie generala, un indicator general insumat al
satisfactiei unei persoane fata de munca ei, care traverseaza diferitele fatete.

Se mentioneaza ca satisfactia generala fata de slujba nu este cea mai adecvata masura pentru
ceea ce simt oamenii pentru munca. Oamenii putand fi satisfacuti cu unele aspecte ale muncii si cu
altele nu, o masura globala a satisfactiei nu poate reflecta clar aceste diferente.

Pentru masurarea cat mai adecvata a satisfactiei este necesara investigarea tuturor aspectelor
de munca. Se precizeaza ca numarul acestora variaza de la un tip de slujba la altul. Anumite aspecte
ale satisfactiei in munca se gasesc doar in anumite activitati, in timp ce in altele sunt comune pentru
toate.

Cercetarea sugereaza faptul ca cele mai relevante atitudini fata de munca sunt continute de un
grup relativ mic de fatete: munca insasi, salariul, promovarile, recunoasterea, beneficiile, conditiile de
lucru, supravegherea, colegii de munca, politica organizationala.

Satisfactia in munca se refera asadar, la o colectie de atitudini pe care le au angajatii

referitoare la munca lor si poate fi masurata in doua moduri: fie cu referire la aspectul general, fie la
aspecte particulare (modul de realizare a renumeratiei, sarcini si responsabilitati, posibilitati de
promovare, calitatea relatiilor cu colegii, relatiile cu sefii, etc.)
 1.3 Dimensiuni ale satisfactiei in munca

Catalin Zamfir in lucrarea Munca si satisfactie, considera ca satisfactia profesionala

poate fi analizata pe mai multe dimensiuni:[5]

Satisfactia economica produsa de stimuli financiari si importanta pentru intrarea, stabilitatea

in profesiunea sau parasirea ei.

Ea confera sentimentul securitatii, satisfacand nevoile de stima, de putere, de prestigiu si de

pozitie sociala. Totusi, oamenii nu muncesc numai pentru a castiga bani, ci si pentru ca le place ceea ce
fac sau conditiile in care isi desfasoara activitatea, pentru ca stabilesc contacte sociale, relatii afective
cu semenii lor.

Satisfactia legata de munca, de continutul acesteia si de particularitatile sale de desfasurare.

Munca in sine are o serie de caracteristici relevante pentru satisfactia umana, incluzand aici
conditiile muncii, dotarea tehnica si continutul efectiv al muncii.

Satisfactia psihosociala care deriva din faptul ca in procesul muncii omul se raporteaza nu
numai la activitatea sa, ci si la semenii sai, la colegi, la grupul din care face parte, la partenerii
de munca.

Atmosfera de grup favorabila, relatii pozitive intre membrii grupului si intre acestia si
conducere reprezinta factori determinanti ai satisfactiei.

Daca primele doua dimensiuni ale satisfactiei au efecte individuale, ultima dimensiune are o
extensie mai mare, cuprinzand intreaga colectivitate, iar unele cercetari au scos in evidenta faptul ca
satisfactia psihosociala si stimuli capabili de a o evoca se plaseaza pe primele locuri. Se poate spune ca
atitudinea pozitiva in raporturile de munca este rezultatul principal al satisfacerii nevoilor prin locul
de munca, sau ca rezultat al locului de munca. Un moral ridicat conduce la dedicare cvasi-totala si la
loialitate in favoarea organizatiei. Un moral scazut poate duce la absenteism, dezinteres fata de
munca, rata scazuta a productivitatii si ca rezultat, angajatii parasesc compania pentru a cauta locuri
de munca la alte firme, in speranta ca vor afla acolo mai multa satisfactie.

Pentru ca un management sa fie eficient este necesar sa se gaseasca un echilibru in ceea ce

priveste satisfactia angajatilor, un echilibru care pe de-o parte sa nu permita afectarea performantei
individuale sau colective datorita unei insatisfactii acute, iar pe de alta parte, sa stimuleze performanta
prin gasirea unei modalitati eficiente de crestere a satisfactiei.

1.4 Factori care contribuie la satisfactia in munca

Diversi autori au evidentiat diferite dimensiuni ce contribuie la realizarea satisfactiei in munca.

Astfel JR Richard and GD Oldham privesc satisfactia doar din perspectiva continutului muncii au propus
5 dimensiuni esentiale ale slujbei ce influenteaza atitudinea fata de munca si comportamentul la
munca. Aceste dimensiuni esentiale sunt:

Varietatea cerintelor solicitate pentru a executa sarcina de munca

 Identitatea sarcinii se refera la unitatea slujbei

Semnificatia sarcinii se refera la importanta slujbei pentru viata si starea de bine a altora

Autonomia - gradul de independenta pe care un angajat il are in planificarea si organizarea

muncii

Feed-back-ul muncii, cantitatea de informatie primita de angajati in legatura cu calitatea

performantei lor.

Smith si Kendal (1969) au sugerat ca cele 5 dimensiuni ale slujbei, sunt cele mai proeminente
caracteristici ale acesteia fata de care oameni au raspuns afectiv.

Munca in sine - gradul in care sarcinile executate de angajati sunt interesante si furnizeaza
oportunitati pentru invatare si pentru asumarea responsabilitatii

Salariul - cantitatea de plata primita, echitatea perceputa a acesteia si metoda de efectuare a

platii

Supervizarea - abilitati tehnice si manageriale ale supervizorilor, gradul in care superiorii

demonstreaza consideratie si interes pentru angajati

Colegii - gradul in care acestia sunt competenti tehnic, prietenosi

Promovarea disponibilitatea oportunitatilor reale pentru promovare

OReilly si Roberts (1975) considera ca increderea de sine este relationata cu un grad mare al
satisfacatiei in munca. Se crede de asemenea ca anumiti oameni sunt dispusi, in virtutea personalitatii
lor, sa fie mai mult sau mai putin satisfacuti indiferent de schimbarile de la locul de munca.

FJ Landy rezuma factorii pe care ii considera cei mai importanti in influenta satisfactiei. Acestia
sunt:

munca in sine

munca provocatoare de mintal pe care individul o poate realiza cu succes

solicitarile fizice, munca nesatisfacatoare este obositoare

interesul personal

structura de plata, recompensele echitabile si care furnizeaza feed-back precis pentru

performanta

conditii de munca fizice, satisfactia depinde de potrivirea dintre conditiile de munca ale
angajatilor[6]
 Gary Johns considera ca satisfactia in munca este determinata de [7]:

Teoria discrepantei considera ca satisfactia in munca depinde de raportul dintre asteptarile

individului (rezultatele dorite ale muncii) si rezultatele efectiv obtinute.

Credintele si valorile asociate opereaza astfel incat sa provoace diferente intre ceea ce priveste
satisfactia in munca chiar si atunci cand posturile sunt identice. Ei pot sa difere in legatura cu
perceptiile lor in ceea ce priveste natura reala a muncii. In al doilea rand chiar daca indivizii
percep sarcinile lor ca fiind echivalente, ei pot diferi prin ceea ce vor de la activitatea lor.

Teoria echitatii afirma ca, in general, oamenii prefera o conditie de echitate, adica sa aiba
sentimentul de a fi tratati intr-o maniera justa si impartiala prin raport cu altii in relatiile lor in
organizatie. Distributia echitabila a rezultatelor muncii contribuie la satisfactia in munca prin
asigurarea sentimentelor de corectitudine distributiva

Corectitudine - aspectele corectitudinii afecteaza atat ceea ce oamenii vor de la posturile lor cat
si modul in care reactioneza la contradictiile inevitabile ce caracterizeaza viata organizatiilor.

Caracterul, satisfactia in munca poate fi privita prin prisma unor trasaturi de personalitate.
Astfel anumiti oameni sunt predispusi in virtutea personalitatii lor , sa fie mai putin satisfacuti,
comparativ cu altii, desi conditiile obiective in care se afla acestia sunt similare, iar pe de alta
parte, exista oameni care nu au niciodata sentimentul ca fac ceea ce le place, desi schimba mai
multe locuri de munca si chiar profesii, declarandu-se mereu nemultumiti.

Munca stimulatoare de mental - probeaza indemanarile si abilitatile angajatilor Angajatii

percep o astfel de munca drept importanta si implicandu-se personal.

Salariul mare - preferintele legate de plata sunt evidente in special in cazul reactiilor la munca
peste programul normal de lucru.

Promovarile - posibilitatea de promovare in concordanta cu un sistem corect contribuie si ea la

satisfactia in munca.

Oamenii - aspectul prietenos al relatiilor interpersonale pare a avea o mai mare importanta in
cazul posturilor de nivel mai scazut, cu sarcini clare si a posturilor ce nu mai ofera posibilitati
de promovare. Pe masura ce posturile devin mai complexe, plata este legata de performanta
sau cresc sansele de promovare, abilitatea celorlati de a ne ajuta sa ne facem mai bine munca
contribuie mai mult la satisfactia in munca.

In concluzie, nu exista un singur factor care sa produca satisfactie, ci doar o combinatie de

acesti factori ar putea sa ne faca fericiti si satisfacuti la locul de munca. Este o balanta pe care oricare
dintre angajatori ar trebui sa o ia in consideratie pentru ca organizatiile sa prospere.

1.5 Sursele satisfactiei in munca

 Exista surse multiple prin care munca, viata din organizatie, afecteaza participantii, conducand,
in final, la instalarea satisfactiei sau insatisfactiei in munca.

Catalin Zamfir analizeaza in 'Munca si satisfactie urmatoarele surse: [8]

A. Facilitati

Este vorba de conditiile tehnologice, sociale si umane in care se desfasoara activitatea si avem
in vedere, printre altele:

facilitati economice - respectiv posibilitati de castig in raport cu alte intreprinderi;

facilitati socio-profesionale - posibilitatea dobandirii unei calificari superioare, a promovarii in

munca;

facilitati sociale oferite de intreprindere - avem in vedere existenta, sau nu, a unor crese,
gradinite, cantine, locuinte de serviciu, bilete de concediu, organizarea timpului liber, club,
excursii etc.;

orarul de lucru - in raport cu celelalte conditii de viata poate fi sau nu convenabil;

distanta dintre locuinta si locul de munca, respectiv mijloacele de transport disponibile aflate
la dispozitia angajatilor - timpul necesar deplasarii si comoditatea mijloacelor de transport
sunt conditii extrem de importante pentru calitatea muncii in general, dar si factori de care
depinde satisfactia muncii.

B. Conditii fizice elementare ale muncii, respectiv o serie de caracteristici ale muncii care
afecteaza fizic, chimic, fiziologic organismul uman, cum ar fi:

periculozitatea muncii - respectiv riscul accidentelor sau existenta noxelor generatoare de boli
profesionale;

caracteristicile fizice ale locului de munca, din care mentionam:

o curatenie-murdarie;

o ordine-dezordine;

o luminozitate-temperatura-zgomot;

o estetica (culoare, forme etc.).

C. Continutul muncii

Munca in sine are o serie de caracteristici inalt relevante pentru satisfactia muncii, respectiv:
 calificarea ceruta de postul ocupat.

O munca ce necesita capacitati profesionale reduse este mai putin satisfacatoare decat una
care presupune capacitati profesionale ridicate. Odata cu cresterea calificarii, munca tinde sa fie tot
mai satisfacatoare; aceasta insa numai cand calificarea corespunde capacitatii reale, altfel
incapacitatea sau supracapacitatea sunt generatoare de insatisfactie in munca;

caracterul de rutina al muncii.

O munca de rutina inalt standardizata este in general putin satisfacatoare. Dimpotriva, o munca care
solicita spirit de inovatie, care ridica probleme de solutionat, care ofera posibilitati de creatie, de
inovatie este o munca inalt satisfacatoare;

tipul muncii

Munca de executie este mai putin satisfacatoare decat munca de conducere. Activitatea de conducere
are o serie de caracteristici inalt satisfacatoare, cum ar fi: activitatea variata, solicitarea intensa a
capacitatii intelectuale, contactele numeroase cu oameni din afara companiei, autoritatea si prestigiul
de care se bucura, etc.;

concordanta intre munca, talentul si aptitudinile angajatului.

Este fundamental, pentru satisfactia in munca, ca munca prestata sa fie in concordanta cu aptitudinile
si talentele fiecaruia, cu interesele sale;

Varietatea sau monotonia muncii- continutul acesteia.

D. Relatiile umane in munca

Reprezinta o puternica sursa de satisfactie - insatisfactie in munca. Pe de alta parte, acestea

pot fi modificate cu mai multa usurinta si independent de conditiile tehnologice ale muncii ele
depinzand mai degraba de conditiile sociale generale, de gradul de cultura si civilizatie al comunitatii.
Relevante pentru satisfactia muncii sunt relatiile cu colegii si relatiile cu seful ierarhic direct:

Relatiile cu colegii din colectivul de munca

Din acest punct de vedere colectivul are doua functii importante, respectiv:

o reprezinta cadrul social si uman al vietii profesionale, afectandu-ne ca oameni

o este dispozitivul in cadrul caruia se desfasoara, de fapt, activitatea profesionala.

Relatiile cu seful ierarhic direct

Toate cercetarile arata ca aceasta relatie este, din punct de vedere uman, critica. Buna
atmosfera din colectiv, starea de spirit a fiecaruia depind intr-o masura insemnata de stilul de
conducere al sefului direct, de relatiile acestuia cu colectivul. Seful organizeaza, coordoneaza si
controleaza intreaga activitate. Deci el poate facilita munca, o poate face interesanta, satisfacatoare
sau o poate complica, reorganiza. El afecteaza intr-o multime de feluri pe fiecare dintre membrii
colectivului si relatiile dintre ei.

Se poate spune ca stilul de conducere al sefului direct este unul dintre factorii determinanti ai
satisfactiei muncii.

E. Cadrul organizational al muncii

Munca este afectata direct si de cadrul general al organizatiei: de conducerea companiei, de

relatiile dintre departamente, servicii, ateliere, de aprovizionarea cu materii prime, materiale, de
dotarea cu utilaje moderne, de circulatia informatiilor, de modul cum se iau deciziile, cum se realizeaza
controlul etc. Nu poate exista un colectiv bine organizat si eficient cand cadrul general este slab
organizat, plin de tensiuni si neintelegeri.

1.6 Modalitati de crestere a satisfactiei in munca

In societatea contemporana exista o preocupare din ce in ce mai intensa de a spori alaturi de

eficienta economica a muncii si eficienta ei umana, de a creste satisfactia muncii.

Preocuparile sociale de perfectionare a calitatii umane a muncii incep cu aspecte fizice

elementare - micsorarea riscului de accidente, a nocivitatii, asigurarea conditiilor de temperatura si
zgomot normale din punct de vedere uman, imbunatatirea calitatilor estetice ale locurilor de munca,
continua cu o noua conceptie, ergonomica, a muncii - unelte si masini adaptate la posibilitatile umane,
usor de manuit, placute - si sfarsesc cu perfectionarea relatiilor umane, a conditiilor sociale ale muncii.

Capacitatile si aptitudinile personale, daca gasesc conditii de realizare, devin o sursa

importanta de satisfactie, de afirmare si dezvoltare umana. Dimpotriva, o munca facuta cu
sentimentul ca nu este ceea ce corespunde propriilor inclinatii creeaza un sentiment de
alienare, de insatisfactie continua.

Infrumusetarea locului de munca.

Omul isi poate umaniza conditiile sale de munca, le poate adauga putina frumusete si caldura.
Dorinta de a infrumuseta, de a umaniza munca poate fi considerata o inclinatie naturala a omului. Ea
face munca mai frumoasa pentru cel care o exercita. O transforma intr-o activitate a sa, intr-un mod de
viata. Lipsa ei este semnul cel mai sigur al alienarii fata de munca;

asigurarea satisfactiei muncii bine facute

Orice munca facuta superficial lasa un gol psihic, un sentiment de neimplinire umana, dupa
cum o munca bine facuta ofera satisfactii profunde. A munci bine nu este numai o norma sociala, o
exigenta exterioara, ci reprezinta totodata o sursa interna, importanta a satisfactiei in munca.

participarea activa la rezolvarea problemelor colectivului si ale companiei

 Constiinta unei activitati de simplu executant reprezinta una dintre ele mai puternice surse de
insatisfactie care poate fi - partial, evident - contracarata prin implicarea in toate problemele
colectivului si ale intreprinderii, in ansamblul ei.

1.7 Masurarea satisfactiei in munca

Cea mai mare parte a chestionarelor celebre de satisfactie a muncii cer respondentilor sa
evalueze referential anumite fatete sau dimensiuni ale slujbei, acesta fiind un proces cognitiv, aproape
nici un chestionar nu cere respondentilor sa raporteze sentimentele, emotiile afectele sale legate de
slujba.[9]

Chestionare celebre, precum JDI (Job Description Index, Smith, Kendall &Hulin, 1969) sau
MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire, Weiss, Dawis, England & Lofquest, 1967) evalueaza
satisfactia muncii predominant din punct de vedere cognitiv. Ambele se refera la aspecte ale
satisfactiei pe care managerii buni ar trebui sa le ia in considerare. De exemplu, MSQ masoara
satisfactia prin conditiile de munca, sanse de avansare, liberatatea de a utiliza propriile rationamente,
aprecierea pentru lucrul bine facut, sentimentul de implinire.

Cele cinci fatete ale satisfactiei masurate de JDI sunt: munca in sine- responsabilitate, interes
si cresterea, calitatea supervizarii ajutor tehnic si sprijin social, relatiile cu colegii - armonie sociala si
respect, oportunitati de prmovare, plata- recompensa adecvata si echitate perceputa in raport cu altii.

Alte chestionare ca Brayfield - Rothe se concentreaza exclusiv asupra aspectelor emotionale,

solicitand respondentul sa evalueze gradul in care este plictisit, interesat, fericit, entuziast, dezamagit,
etc. de slujba sa, fara sa solicite evaluarea unor fatete specifice.

Un chestionar considerat a acoperi ambele aspecte este JSS (Job Satisfaction Survey, Spector,
1997), care desi operationalizeaza satisfactia muncii prin fatetele sale specifice, formuleaza intrebarea
astfel incat evaluarea itemilor sa fie facuta preponderent afectiv.

Asadar, chestionarele care masoara satisfactia muncii se concentreaza uneori asupra unui
singur indicator global, alteori asupra mai multor aspecte cheie ale slujbei: in functie de felul in care
autorul respectivului instrument operationalizeaza satisfactia muncii: drept construct global,
unidimensional, sau drept construct multidimensional.

Din acest motiv trebuie afirmat ca exista destul de mare divergenta intre modalitatea in care
definim satisfactia muncii si modalitatea in care o abordam din punct de vedere empiric sau pentru a
refraza, definitiile conceptuale si cele operationale ale satisfactiei muncii difera.

Este important de mentionat la acest moment ca nu exista idealuri din punct de vedere al
satisfactiei muncii, in special in ceea ce priveste satisfactia specifica, pe anumite dimensiuni.