ISBN 978-92-2-826701-3

OIT INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao

M D U L O D E C A P A C I T A O
E IGUALDADE
INSPEO DO

DE
INSPEO DO

E IGUALDADE DE
Copyright Organizao Internacional do Trabalho 2012
Primeira edio: 2012

As publicaes da Organizao Internacional do Trabalho gozam de proteo de

direitos de propriedade intelectual em virtude do Protocolo 2 da Conveno Universal
sobre Direitos Autorais. No entanto, pequenos trechos dessas publicaes podem ser
reproduzidos sem autorizao, desde que a fonte seja mencionada. Para obter direitos
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Mdulo de Capacitao em Inspeo do Trabalho e Igualdade de Gnero. / Organizao Internacional do

Trabalho - Braslia: OIT, 2012

ISBN 978-92-2-826701-3 (print); 978-92-2-826702-0 (web pdf)

Organizao Internacional do Trabalho; Escritrio no Brasil.

igualdade de gnero / mulheres trabalhadoras / condies de trabalho / discriminao de gnero / sade

ocupacional / segurana ocupacional / inspeo do trabalho / papel da OIT

Dados de catalogao da OIT

04.02.3

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publicaes da OIT, segundo a praxe adotada pelas Naes Unidas, no implicam
nenhum julgamento por parte da Organizao Internacional do Trabalho sobre a
condio jurdica de nenhum pas, zona ou territrio citado ou de suas autoridades e
tampouco sobre a delimitao de suas fronteiras.

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assinados cabe exclusivamente aos seus autores e sua publicao no significa que a OIT
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e-mail: vendas@oitbrasil.org.br

Impresso em Portugal
Esta publicao foi produzida com o apoio
dos Projetos Promoting Gender Equality
and Womens Empowerment in the World
of Work (Phase III) (GLO/12/53/NOR) e
Strengthening Labour Inspection Services
(INT/09/62/NOR), financiados pelo
Governo Noruegus.
Organizao Internacional do
Trabalho OIT
Diretora do Escritrio da OIT no Brasil
Las Abramo
Coordenadora do Programa de
Promoo da Igualdade de Gnero e
Raa no Mundo do Trabalho
Marcia Vasconcelos

Coordenadora do Projeto
Fortalecimento dos Servios de
Inspeo do Trabalho
Andrea Rivero de Arajo

Oficial de Projetos de Promoo da

Igualdade de Gnero e Raa no Mundo
do Trabalho
Ana Carolina Querino

Assistentes de Projetos de Promoo da

Igualdade de Gnero e Raa no Mundo
do Trabalho
Adalgisa Soares
Andra Melo

Assistente do Projeto Fortalecimento

dos Servios de Inspeo do Trabalho
Laura do Valle

Edio
Marcia Vasconcelos
Andrea Rivero de Arajo
Adalgisa Soares

Traduo
Natalia Coelho-Mariani

Projeto Grfico
Luciano Mendes

Depsito Legal
349 951/12

Execuo grfica
Editorial do Ministrio da Educao e Cincia
 Objetivos

Utilizar estrategicamente a
inspeo do trabalho para garantir
o cumprimento dos princpios e
direitos relacionados igualdade
de gnero.

Introduzir a perspectiva de gnero

nas principais funes da inspeo
do trabalho, nos nveis macro,
meso e micro.

Prefcio Edio em Portugus
Apresentao
Contexto
Pr-requisitos
Contedo
Pblico-alvo
Objetivos
I. A igualdade de gnero no
mundo do trabalho
Introduo
Enquadramento jurdico
internacional
Aplicao do princpio da
igualdade de gnero e
dos direitos das mulheres
trabalhadoras
Abordagem sistmica
Inspeo do trabalho
Aplicao do direito do trabalho
Fornecimento de informaes e
orientaes tcnicas
Contribuio para a melhoria da
legislao trabalhista
Questes de gnero na inspeo
do trabalho
Mulheres na inspeo do
trabalho
Questes de gnero cobertas
pela inspeo do trabalho
Exerccio 1: Adoo de uma
abordagem sistmica
Exerccio 2:Trabalhos atribudos
especificamente a mulheres fiscais
Sumrio
II. Principais questes a serem
abordadas pela inspeo do
trabalho
Introduo
Discriminao baseada no sexo
Condies de trabalho
Maternidade e responsabilidades
familiares
Dignidade no trabalho
Grupos vulnerveis
Exerccio 1: Condies de trabalho
Exerccio 2: Maternidade e
responsabilidades familiares
Exerccio 3: Assdio Sexual
III. Como a inspeo do trabalho
pode identificar e combater a
discriminao baseada no sexo
Introduo
Esteretipos e diviso sexual
do trabalho: a segregao
ocupacional
Importncia de dados
estatsticos para um diagnstico
eficaz
Anlise da Empresa
Passo 1: Temas que devem ser
analisados
Passo 2: Contextualizao
Passo 3: Dados quantitativos
Passo 4: Dados qualitativos
Passo 5: Teste de discriminao
e medidas a serem adotadas
Categorias de anlise V. Plano de igualdade da
Acesso ao emprego empresa
Organizao e gesto
Categorias profissionais
Diagnstico
Progresso funcional
Formulao e estratgia
Salrios
Monitoramento e avaliao
Relaes de emprego
Conciliao entre trabalho,
Ferramenta 1: Uma ferramenta de
famlia e vida pessoal
diagnstico sobre a igualdade de
gnero no trabalho
Exerccio 1: Diretrizes para a
Exerccio1: Elaborar um Plano
anlise da igualdade de gnero na
de Igualdade de Gnero para a
empresa
empresa O Mundo Doce
Exerccio 2: Checklists para a
anlise da igualdade de gnero na
Referncias Bibliogrficas
empresa

IV. Questes-chave sobre gnero

no mbito da segurana e sade
no trabalho
Introduo
Sade das mulheres
trabalhadoras
Fatores ergonmicos e
variabilidade humana

Ambiente de trabalho e riscos

relacionados ao trabalho
Riscos relacionados
reproduo
Estresse
Novas tecnologias
Avanos e conquistas na
abordagem destas questes

Exerccio 1: Gnero e Sade e

Segurana no Trabalho

A
presena das mu-
lheres no mercado
de trabalho uma
realidade e est em
franca expanso. As
estatsticas revelam
a tendncia de crescimento de sua taxa de
participao um fenmeno observado em
diferentes pases e contextos sociais. Alm
disso, cada vez mais evidente a impor-
tncia desempenhada pelos rendimentos
advindos do trabalho das mulheres para as
possibilidades das famlias de superarem a
situao de pobreza.
Nesse sentido, a promoo da igualda-
de de gnero no mundo do trabalho vem
sendo amplamente reconhecida como um
componente fundamental para a concreti-
zao da justia social e dos direitos huma-
nos fundamentais, bem como um elemento
de importncia central para o crescimento
e o desenvolvimento dos pases.
Apesar desta crescente insero das
mulheres no mercado de trabalho, a for-
ma pela qual este se estrutura ainda impe
considerveis barreiras ao acesso delas
a um trabalho decente um trabalho pro-
dutivo no qual padres mnimos de rendi-
mentos e proteo social sejam garantidos,
Prefcio Edio
em Portugus
e no qual os direitos fundamentais no tra-
balho sejam assegurados, ou seja, um tra-
balho livre de todas as formas de trabalho
forado ou obrigatrio, de trabalho infantil,
de todos os tipos de discriminao e no
qual o direito organizao e representa-
o seja uma realidade. O trabalho decente
continua sendo um desafio para um nme-
ro significativo de mulheres e homens tra-
balhadores. Porm, em razo de sua con-
dio de gnero, as mulheres enfrentam
barreiras adicionais para acess-lo.
A discriminao baseada no sexo se
manifesta de diferentes formas no merca-
do de trabalho e nos locais de trabalho,
debilitando o acesso das mulheres traba-
lhadoras a direitos, benefcios, formao
profissional, progresso funcional. Isso fere
o princpio da igualdade de oportunidades
e tratamento um direito fundamental no
trabalho, reconhecido pela OIT na Declara-
o sobre direitos e princpios fundamen-
tais no trabalho, de 1998. Por esta razo, o
enfrentamento a esta violao de direitos
exige medidas em diferentes nveis, des-
de a formulao de legislao especfica e
implementao de polticas pblicas, at o
fortalecimento dos mecanismos de aplica-
o da lei. Nesse contexto, a inspeo do
trabalho pode desempenhar um papel fundamental para garantir
a concretizao do princpio da igualdade de oportunidades e tra-
tamento no mundo do trabalho.
Com o objetivo de contribuir com esta discusso nos pases de
lngua portuguesa, a OIT-Brasil apresenta este Mdulo de Capaci-
tao sobre Gnero e Inspeo no Trabalho. Este Mdulo foi origi-
nalmente produzido em ingls, em 2010, pelo Centro Internacio-
nal de Formao (CIF) da OIT e como fruto de uma ao conjunta
do Programa de Administrao e Inspeo do Trabalho (LAB/AD-
MIN) e do Escritrio para a Igualdade de Gnero (GENDER Bure-
au) da OIT-Genebra. O material foi posteriormente traduzido para
o portugus e passou por uma pequena adaptao como parte
das atividades do Programa de Promoo da Igualdade de Gne-
ro e Raa no Mundo do Trabalho com o apoio do Projeto Gender
Equality in the World of Work in Brasil, Angola, South Africa, India
e China (BASIC) e do Projeto Strengthening Labour Inspection
Services, ambos implementados pela OIT-Brasil com fundos do
Governo da Noruega.
Esperamos que este material contribua para fortalecer a atu-
ao desta importante rea da Administrao do Trabalho nos
pases de lngua portuguesa e que a incorporao das questes
de gnero na atuao dos/as auditores/as fiscais do trabalho ou
inspetores/as do trabalho possa fazer a diferena nas vidas das
mulheres trabalhadoras.

Las Abramo
Diretora do Escritrio da OIT no Brasil
Apresentao
CONTEXTO
De uma maneira geral, admite-se que, para a elaborao e imple-
mentao de padres mnimos de trabalho, necessrio que haja
de uma poltica ampla de emprego, um dilogo social forte e efe-
tivo, que envolva os atores sociais em todos os processos, e um
sistema de inspeo do trabalho eficaz.
De forma ampla, a inspeo do trabalho poderia ser definida
como parte do sistema de administrao do trabalho responsvel
pela promoo, fiscalizao e implementao de leis e princpios
trabalhistas no local de trabalho.
No mbito do projeto Fortalecimento dos Servios de Inspe-
o do Trabalho, financiado pelo Governo da Noruega, o Centro
Internacional de Formao da Organizao Internacional do Tra-
balho (CIF/OIT), em colaborao com o Programa de Administra-
o e Inspeo do Trabalho da OIT (LAB/ADMIN), foi desenvolvido
um material de capacitao em Inspeo do Trabalho, com o obje-
tivo de fortalecer a capacidade institucional nesta rea. Esse mate-
rial faz parte de um manual de formao organizado em mdulos,
que abrange uma variedade de tpicos relacionados Inspeo
do Trabalho, desde princpios, polticas pblicas e estratgias at
ferramentas prticas e mtodos para visitas de inspeo.
O manual inclui os seguintes mdulos:
1. Estrutura Geral; Administrao do Trabalho e suas prin-
cipais funes
2. Introduo Inspeo do Trabalho
3. Polticas e procedimentos
4. Estratgias para o cumprimento da legislao
5. Cooperao e parceria
6. Inspeo das condies de trabalho
7. Inspeo das relaes de trabalho
8. Inspeo da segurana e sade no trabalho
9. Grupos vulnerveis
10. Visitas de Inspeo do Trabalho
11. Ferramentas da inspeo do trabalho
12. Desenvolvimento de capacidade institucional

A perspectiva de gnero foi transversalisada nos diferentes

mdulos. No entanto, um interesse crescente e especfico acerca
do papel da Inspeo do Trabalho na promoo da igualdade de
gnero gerou a oportunidade de aprofundar-se o assunto, culmi-
nando na publicao de um mdulo especificamente dedicado
Inspeo do Trabalho e Igualdade de Gnero.
Este mdulo foi realizado em conjunto pelo CIF/OIT (Progra-
ma de Dilogo Social, Direito do Trabalho e Administrao do
14
Trabalho) e OIT-Genebra (GENDER Bureau
e LAB/ADMIN), com o generoso financia-
mento do governo noruegus para coope-
rao tcnica.
PR-REQUISITOS
Para que se beneficiem plenamente des-
te mdulo, os/as participantes devem ter
conhecimento e experincia a respeito do
papel principal, das funes e dos desa-
fios prprios Inspeo do Trabalho. Fa-
miliaridade com o material de capacitao
mencionado anteriormente tambm faci-
litar o aprendizado deste mdulo. Os/as
participantes devem estar familiarizados,
no mnimo, com o contedo dos seguintes
mdulos:
Mdulo 2: Introduo Inspeo do a Inspeo do Trabalho pode ter um papel
Trabalho
Mdulo 3: Polticas e procedimentos
Mdulo 4: Estratgias para o cum-
primento da legislao
Mdulo 10: Visitas de Inspeo do
Trabalho
CONTEDO
O contedo foi selecionado por um grupo
de especialistas, com base nas experin-
cias, ferramentas, documentos e materiais
de treinamento existentes de origens e
abordagens diversas desenvolvidos no
perodo de 2000 a 2010, principalmente
pela OIT, pelo CIF e alguns rgos nacio-
nais responsveis pela inspeo do traba-
lho, particularmente a Inspetoria de Traba-
lho da Espanha. O contedo foi igualmen-
te estruturado para garantir um primeiro
contato com informaes relevantes da
OIT nas diferentes reas relacionadas
igualdade de gnero e aos direitos das mu-
lheres trabalhadoras.
Os principais documentos da OIT que
serviram de base para este material so:
 Resoluo sobre a igualdade de
gnero no corao do trabalho de-
cente, Conferncia Internacional do
Trabalho, Genebra, Junho de 2009
(ILC98-PR\3-2009-06-0323-1).
 Estratgias e Prticas para a Inspe-
o do Trabalho, OIT, Conselho de
Administrao, Genebra, Novembro
de 2006.
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
O mdulo dividido nas seguintes uni-
dades:
Unidade I: Igualdade de gnero no
mundo do trabalho
Esta unidade apresenta a estrutura jurdica
internacional a respeito da igualdade de
gnero e ressalta a necessidade de adoo
de uma abordagem sistmica. Esta uni-
dade ilustra tambm os papis e funes
principais da Inspeo do Trabalho, rela-
cionando-os com as questes de gnero
relevantes.
Unidade II: Principais Questes
Esta unidade apresenta um panorama so-
bre temas centrais com relao aos quais
importante na promoo da igualdade de
gnero, a saber: discriminao de gnero,
condies de trabalho, maternidade e res-
ponsabilidades familiares, dignidade no
trabalho e grupos vulnerveis.
Unidade III: Como a inspeo do
trabalho pode identificar e combater a
discriminao baseada no sexo
Esta unidade amplamente inspirada na
metodologia desenvolvida pelo rgo
responsvel pela inspeo do trabalho
da Espanha, formalizada no Guia de Po-
lticas Pblicas de Inspeo do Trabalho e
Assistncia Social. Esta unidade oferece
orientaes aos/s fiscais do trabalho para
a anlise de diferentes reas em que desi-
gualdades baseadas no sexo podem ser
identificadas (acesso ao emprego, cate-
gorias profissionais, ascenso profissional,
salrios, relaes de trabalho e conciliao
entre trabalho, famlia e vida pessoal).
Unidade IV: Questes-chave sobre
gnero no mbito da segurana e sade
ocupacionais
Esta unidade oferece uma viso geral do
ambiente de trabalho e dos riscos relacio-
nados ao trabalho, que podem apresentar
aspectos especficos relacionados ao g-
nero. Esta unidade discute tambm os pro-
gressos e as conquistas recentes na abor-
dagem destas questes.
 15
Unidade V: Plano de Igualdade da
Empresa
Esta unidade oferece diretrizes sobre
como formular um Plano de Igualdade de
Gnero no local de trabalho. Inclui diferen-
tes etapas: o diagnstico, a elaborao e
definio da estratgia de implementao
do plano, a organizao e gesto da imple-
mentao, o monitoramento e a avaliao.

PBLICO-ALVO
Este mdulo pode ser utilizado como par-
te da formao modular no tema Inspeo
do Trabalho, juntamente com os demais
mdulos que compem o Manual de Ins-
peo do Trabalho supracitado. Tambm
pode ser utilizado separadamente, para
uma formao especfica no tema da igual-
dade de gnero.
Este mdulo deve ser adaptado de
acordo com os objetivos, contexto, pblico-
-alvo e tempo disponvel para a formao.
O mdulo pode ser utilizado para a ca-
pacitao de diferentes grupos, dentre os
quais se incluem:
 Gestores e gestoras governamentais
e tomadores/as de deciso
 Gestores e gestoras da rea de Ins-
peo do Trabalho
 Fiscais do Trabalho
 Fiscais do Trabalho recm-contrata-
dos
 Instrutores e instrutoras no tema de
Inspeo do Trabalho
 Especialistas na rea de promoo
da igualdade de gnero
 Sindicalistas
 Representantes de departamentos
de recursos humanos e representan-
tes de empregadores e empregado-
ras

OBJETIVOS
Este mdulo tem como objetivo capacitar
os/as participantes para:
 Utilizar estrategicamente a inspeo
do trabalho para garantir o cumpri-
mento dos princpios e direitos rela-
cionados igualdade de gnero.
 Introduzir a perspectiva de gnero nas
principais funes da inspeo do tra-
balho, nos nveis macro, meso e micro.
 Unidade I
A igualdade de gnero
no mundo do trabalho

Sumrio
Introduo
Enquadramento jurdico internacional
Aplicao do princpio da igualdade de gnero e dos
direitos das mulheres trabalhadoras
Abordagem sistmica

Inspeo do trabalho
Aplicao do direito do trabalho
Fornecimento de informaes e orientaes tcnicas
Contribuio para a melhoria da legislao trabalhista

Questes de gnero na inspeo do trabalho

Mulheres na inspeo do trabalho
Questes de gnero cobertas pela inspeo do
trabalho

Exerccio 1: Adoo de uma abordagem sistmica

Exerccio 2: Trabalhos atribudos especificamente a
mulheres fiscais
18
INTRODUO
universalmente reconhecido que a igual-
dade entre mulheres e homens no mundo
do trabalho um valor central da comuni-
dade internacional e um direito humano
fundamental.
Ao longo das ltimas dcadas, so ob-
servados progressos rumo igualdade de
gnero no mundo do trabalho. Conforme
reconhecido pela Resoluo sobre a Igual-
dade de Gnero no Corao do Trabalho
Decente, adotada pela OIT em 2009, as
estruturas poltica e legislativa no nvel
nacional, bem como a aplicao das leis,
melhoraram consideravelmente em v-
rios pases. Em alguns pases, os sistemas
de administrao e inspeo do trabalho
tm aprimorado os mecanismos de mo-
nitoramento e aplicao de leis e regula-
mentos sobre igualdade de gnero, como
ser detalhado neste mdulo. Ao mesmo
tempo, empregadores/as, organizaes
de empregadores/as e organizaes sindi-
cais tm promovido a igualdade de gne-
ro a partir de aes voluntrias, indo alm
das exigncias legais. Houve tambm um
avano no conhecimento acerca dos di-
reitos dos/as trabalhadores/as em relao
igualdade de oportunidade e tratamen-
to. Diversos governos adotaram polticas
ativas de mercado de trabalho, incorpo-
rando o enfrentamento da desigualdade
de gnero como parte dos objetivos mais
amplos de promoo do crescimento com
criao empregos, assim como os objeti-
vos de pleno emprego, de promoo do
trabalho decente e de incentivo a empre-
sas sustentveis. A igualdade de gnero ,
hoje, globalmente reconhecida como um
aspecto necessrio para garantir o desen-
volvimento sustentvel e a reduo da po-
breza para mulheres e homens, melhoran-
do a qualidade de vida para todos e todas.
Entretanto, desafios importantes per-
sistem. As mulheres so um grupo diverso
que inclui trabalhadoras da economia in-
formal, mulheres rurais, negras, indgenas
e pertencentes a outras minorias tnica,
jovens, migrantes, cada qual com neces-
sidades especficas. Observa-se, ademais,
um processo de feminizao da pobreza;
as disparidades salariais entre homens e
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
mulheres persistem; e h uma escassez
de trabalho em todas as suas formas, in-
cluindo o trabalho em tempo integral. A
discriminao relacionada gravidez e
maternidade, bem como a segregao ho-
rizontal e vertical, persistem no mercado
de trabalho. As mulheres so a maioria no
trabalho a tempo parcial de forma invo-
luntria. Apesar de avanos com relao
ao aumento do nvel de escolaridade, as
mulheres esto sobre-representadas em
empregos com baixa remunerao e sub-
-representadas em cargos executivos, de
diretoria e tcnicos; muitas mulheres so-
frem em razo de ms condies de traba-
lho; a violncia baseada no gnero ocorre
em todas as fases da vida das mulheres;
em algumas situaes o trabalho doms-
tico remunerado segue sendo umas das
poucas opes para as mulheres, incluin-
do as trabalhadoras migrantes; o HIV/AIDS
afeta cada vez mais as mulheres jovens e
pobres. As mulheres esto mais presentes
na economia informal do que os homens
um setor no qual os dficits de trabalho
decente so os mais graves. A ausncia de
proteo social, as disparidades salariais, a
remunerao inferior, as condies inade-
quadas de trabalho, a explorao e o abu-
so, incluindo o assdio sexual, e a ausncia
de voz e representao so aspectos que
atingem fortemente as mulheres traba-
lhadoras e so exacerbadas em razo das
responsabilidades adicionais decorrentes
dos papis tradicionais de gnero, que co-
locam as mulheres como as responsveis
exclusivas ou principais pelas atividades de
cuidado. Estas responsabilidades geram
uma sobrecarga ainda maior em contextos
nos quais as polticas pblicas de apoio ao
cuidado so insuficientes e h a necessida-
de de contratao destes servios1.
Impacto da globalizao na
(des)igualdade de gnero
A globalizao gerou grandes mudanas,
com impactos nas vidas de homens e mu-
lheres, e introduziu, em alguns pases, um
perodo de rpido crescimento e transfor-
1 OIT, Resoluo sobre igualdade de gnero
no corao do trabalho decente, Genebra,
Junho de 2009 (ILC98-PR\3-2009-06-0323-1)

mao, incluindo a criao de novas tecno-
logias. Por um lado, esse progresso reduziu
as barreiras enfrentadas pelas mulheres
para acessarem postos de trabalho, crian-
do mais oportunidades de emprego. Por
outro lado, alguns destes novos empregos
so muitas vezes precrios e informais, no
cumprindo os requisitos de um trabalho
decente, e so caracterizados pela baixa
remunerao e pouco ou nenhum acesso
proteo ou dilogo social, bem como
pela ausncia do pleno gozo dos direitos
trabalhistas. Como a globalizao afeta ho-
mens e mulheres de maneiras distintas, as
diferentes necessidades, tanto de homens
quanto de mulheres, merecem ser analisa-
das de forma aprofundada, por meio da
incorporao de uma anlise com enfoque
de gnero tanto no desenvolvimento de
polticas quanto na avaliao de impacto.2
MARCO JURDICO
INTERNACIONAL
As normas internacionais do trabalho so o
principal meio para a promoo da igual-
dade no mundo do trabalho. Os dois prin-
cipais pilares para a promoo da igual-
dade de gnero so a Conveno sobre a
Igualdade de Remunerao, 1951 (n 100)
e a Conveno sobre Discriminao no Em-
prego e na Ocupao, 1958 (n 111). Estas
duas convenes fazem parte do conjunto
de Princpios e Direitos Fundamentais no
Trabalho da OIT e dos princpios centrais
do Pacto Global das Naes Unidas.
A Conveno sobre Trabalhadores e
Trabalhadoras com Responsabilidades
Familiares, 1981 (n156), e a Conveno
sobre a Proteo Maternidade, 2000
(n183) oferecem orientaes para a con-
ciliao entre trabalho e responsabilidades
familiares, e, ainda, para proteger trabalha-
doras gestantes. importante notar que a
Conveno n 156 aplicvel para homens
e mulheres com responsabilidades familia-
res. A Conveno sobre o Trabalho a Tem-
po Parcial, 1994 (n 175), e a Conveno
sobre o Trabalho a Domiclio, 1996 (n 177)
estabelecem normas internacionais para
2 Ibidem
19
uma organizao mais decente e flexvel
do trabalho, visando promover avanos em
direo igualdade de gnero.
Todos estes instrumentos so a refe-
rncia internacional para que os Estados
Membros da OIT elaborem seus marcos
legislativos nacionais.
APLICAO DE
LEIS E NORMAS
PARA A IGUALDADE
DE GNERO E
OS DIREITOS
DAS MULHERES
TRABALHADORAS
Contexto socioeconmico
A promoo da igualdade de gnero no
trabalho no acontece em um vcuo. Isso
significa que o contexto do pas deve ser
levado em considerao.
Em primeiro lugar, deve-se considerar o
contexto scio-cultural, incluindo a existn-
cia de uma cultura de igualdade de gne-
ro consolidada. A existncia de tal cultura
pode ser deduzida, entre outros elemen-
tos, dos modelos de relaes sociais pre-
sentes em uma determinada sociedade; da
presena de homens e mulheres em todos
os nveis da sociedade; da existncia de
polticas, legislao e instituies dedica-
das ao tema; do uso no-discriminatrio
da comunicao e da mdia para a informa-
o, educao, e negcios; da incluso dos
direitos das mulheres na herana comum
dos direitos humanos.
Considerando o contexto scio-cultural
e seus efeitos sobre a igualdade de gne-
ro, a estrutura do mercado de trabalho e
a situao das mulheres dentro dele tm
uma importncia singular. Em particular, os
seguintes fatores devem ser considerados:
taxa de participao; nvel de ocupao;
desemprego e subemprego; segregao
ocupacional; desigualdades salariais; im-
pacto da participao das mulheres em tra-
balhos atpicos e temporrios; representa-
tividade das economias informal e agrcola.
No entanto, necessrio ter em mente
a relao entre fatores objetivos e subjeti-
vos. A baixa presena de mulheres na to-
mada de decises pode explicar a dificul-
20
dade e o atraso de vrios pases quanto
capacidade de realizar uma anlise objeti-
va do mundo do trabalho (inclusive a partir
de uma perspectiva de gnero).3
Abordagem Sistmica
Uma abordagem sistmica necessria
para transformar direitos de jure em direi-
tos de facto.
O diagrama a seguir ilustra alguns ele-
mentos-chave para uma estratgia de apli-
cao de direitos:
POLTICAS DE
EMPREGO
MECANISMOS
INSTITUCIONAIS PARA
A IGUALDADE DE
OPORTUNIDADE
LEIS
ADMINISTRAO DO
DILOGO
TRABALHO
SOCIAL
NEGOCIAO
INSPEO DO TRABALHO COLETIVA
JUDICIRIO
INICIATIVAS VOLUNTRIAS
DE EMPRESAS
LOBBY DAS MULHERES
MDIA
EDUCAO
Estes elementos devem interagir de for-
ma complementar para assegurar o pleno
acesso aos direitos que promovam a igual-
dade de gnero.
Leis
Muitos pases adotaram leis contra a dis-
criminao baseada no sexo. Leis de ao
afirmativa, em muitos casos, tambm tive-
ram sucesso na correo de desigualdades
de gnero histricas e atuais no mercado
de trabalho. A incorporao de normas in-
3 Por exemplo, a descoberta de que a
principal mudana estrutural no mercado
de trabalho europeu decorreu da entrada
macia de mulheres levou muito anos para
ser feita. Da mesma forma, foi difcil perceber
que a maioria das pessoas em situao de
pobreza composta por mulheres chefes de
famlia. A ausncia de mulheres em cargos de
deciso, inclusive entre os formuladores de
polticas pblicas, e a falta de dados estatsticos
desagregados por sexo, frequentemente levam
a anlises incorretas e, consequentemente, a
polticas e estratgias ineficientes.
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
ternacionais no direito interno um passo
fundamental na construo de direitos. Se
uma lei nacional que trata de assuntos re-
lacionados igualdade de gnero e aos
direitos das mulheres no trabalho est em
vigor, as normas internacionais podem re-
forar sua implementao. Alm de leis
que contemplem questes especficas
relacionadas s questes de gnero, a le-
gislao existente ou futura em qualquer
tpico necessita ser analisa a partir de uma
perspectiva de gnero, a fim de assegurar
que as leis no tenham efeitos adversos ou
discriminatrios (baseados no sexo, idade,
raa, etnia, religio, situao familiar, etc.).
Dilogo Social
O envolvimento de parceiros sociais na for-
mulao e reviso da legislao, bem como
na elaborao e implementao de polti-
cas e programas, garante que as decises
tomadas reflitam as realidades socioecon-
micas e as preocupaes dos empregado-
res/as e trabalhadores/as e contribui para
que o seu cumprimento seja sustentvel. O
dilogo social e o tripartismo so, portanto,
instrumentos polticos essenciais para pro-
mover a igualdade de gnero no mundo
do trabalho nos nveis internacional, regio-
nal, nacional, comunitrio e da empresa.
Quando governos e organizaes de em-
pregadores/as e trabalhadores/as se en-
gajam em um dilogo e na construo de
consensos, progressos reais podem ser al-
canados na elaborao e implementao
de legislao voltada a no-discriminao
e de polticas e medidas para a igualdade
de gnero. Para que o dilogo social seja
efetivo e inclua os diferentes interesses dos
atores sociais, as mulheres deveriam estar
representadas em posies de liderana
em governos e organizaes de emprega-
dores/as e trabalhadores/as.
O dilogo social bipartite no nvel da
empresa tem um papel central na promo-
o da igualdade de gnero no local de
trabalho. Em muitos casos, planos de ao
para a igualdade de gnero e medidas de
ao afirmativa so elaborados e imple-
mentados conjuntamente pelos altos es-
cales das empresas e representantes de
funcionrios e funcionrias.

Negociao Coletiva
A relao entre a negociao coletiva e a
legislao pode ocorrer de trs maneiras:
(i) as clusulas oriundas da negociao co-
letiva reproduzem a legislao em vigor e
reforam os dispositivos legais existentes;
(ii) as clusulas oriundas da negociao
coletiva preenchem lacunas em determi-
nadas reas onde no h regulamentao
legal; (iii) as clusulas oriundas da nego-
ciao coletiva vo alm dos dispositivos
legais, utilizando a legislao como um pa-
tamar mnimo sobre o qual se negocia.
O primeiro nvel (a simples reproduo
da legislao nacional) um patamar m-
nimo; alguns consideram suprfluo repetir,
no texto de acordos coletivos, um compro-
misso j existente na legislao e que, por-
tanto, j parte dos direitos e deveres dos/
as cidados/s e trabalhadores/as e est
sujeito ao controle da Inspeo do Traba-
lho. Contudo, repetir a legislao nacional
na negociao coletiva (fazendo tambm
referncia aos instrumentos internacionais
ratificados pelo pas, como as normas inter-
nacionais do trabalho da OIT e a CEDAW4)
vantajoso no apenas em razo de suas
implicaes concretas, j que coloca o con-
tedo das regulamentaes em prtica (de
jure de facto). Esta repetio tambm
importante devido sua funo educativa,
para familiarizar trabalhadores/as e empre-
gadores/as com princpios fundamentais,
valores e direitos universais.
No caso de questes que no tenham
sido tratadas pela legislao, a negociao
coletiva pode desempenhar um papel ain-
da mais importante, pois ela abre novos
caminhos. Se essas questes so capazes
de progredir e se consolidar, elas serviro
como uma premissa para sua futura inte-
grao na legislao trabalhista.5
4 CEDAW, Conveno sobre a Eliminao
de Todas as Formas de Discriminao contra a
Mulher.
5 Este foi o caso, por exemplo, da Argentina,
em relao licena parental para pais e mes
que adotam uma criana; ou com relao
questo do assdio sexual no trabalho,
inicialmente tratada no nvel das relaes
industriais, e que, em muitos casos, foi
posteriormente includa na legislao (penal ou
civil, dependendo do pas).
21
Polticas
Governos, juntamente com parceiros so-
ciais, so chamados a desenvolver polticas
concretas, programas e medidas com o fim
de traduzir dispositivos legais em mudan-
as reais. Recursos adequados para a im-
plementao efetiva destas polticas e pro-
gramas devem ser disponibilizados.
Mecanismos institucionais nacionais
para a promoo da igualdade de
oportunidades
A experincia mostra que os direitos so
melhor implementados quando apoiados
por instituies confiveis e bem financia-
das, tais como instituies voltadas para a
promoo da igualdade de oportunidade
ou outros organismos especializados, com
mandatos para promover a igualdade.
Administrao do trabalho e inspeo
do trabalho
As Administraes do Trabalho, com seus
rgos responsveis pela inspeo do tra-
balho, desempenham um papel crucial na
implementao e aplicao de dispositivos
legais relativos igualdade de oportunida-
des e tratamento. Para cumprir esse papel,
as administraes do trabalho devem ter
um equilbrio de gnero em seus quadros
funcionais e devem ser sensveis s ques-
tes de gnero, alm de equipadas com
os conhecimentos, atitudes e ferramentas
para lidar com a igualdade de gnero. A
Administrao do Trabalho pode contri-
buir de maneira importante para a pro-
moo da igualdade de gnero por meio
do desenvolvimento de indicadores sobre
este tema; da compilao, publicao e
divulgao regular de dados sobre esses
indicadores desagregados por sexo; e por
meio da criao de sistemas para medir e
monitorar o progresso rumo s metas acor-
dadas. O papel dos rgos responsveis
pela inspeo do trabalho ser ilustrado
em detalhe neste mdulo.
Judicirio
A aplicao do direito nacional depende
em grande parte do judicirio. Tribunais
eficientes e dotados dos recursos necess-
rios, com juzes e juzas do trabalho compe-
22
tentes e sensveis s questes de gnero,
juntamente com uma inspeo do trabalho
eficaz, so os pilares fundamentais de uma
estratgia de aplicao da lei.
Iniciativas voluntrias de empresas
Questes relacionadas igualdade de g-
nero, no-discriminao, aes afirmativas
e direitos das mulheres trabalhadoras so
muitas vezes includas no amplo espectro
das chamadas iniciativas voluntrias de
empresas, no mbito de suas aes de
Responsabilidade Social. Diversos cdi-
gos de conduta ou planos de ao elabo-
rados por empresas (incluindo multinacio-
nais) incorporam medidas e disposies
sobre este tema, que vo muito alm das
prescries do direito nacional. A gesto
de recursos humanos deve ser inclusiva
nas questes de gnero e deve adotar po-
lticas e medidas sensveis a gnero no lo-
cal de trabalho.
Mdia
Os meios de comunicao desempenham
um papel importante na formao da opi-
nio pblica. Valores, princpios e boas pr-
ticas, se promovidos pela mdia, tornam-se
progressivamente uma referncia para a
sociedade. Um uso mais estratgico da
mdia poderia contribuir fortemente para a
criao de uma cultura comum de igualda-
de de gnero, baseada no pleno respeito
e reconhecimento da identidade, necessi-
dades, dignidade e direitos das mulheres.
Educao
Uma cultura de igualdade de gnero ne-
cessita de tempo para se enraizar e influen-
ciar comportamentos. A educao, come-
ando na escola, pode induzir as novas
geraes a uma atitude mais natural em
relao no-discriminao.
Lobby das mulheres
O sistema acima no ser eficaz sem um ele-
mento-chave, qual seja, a capacidade das
mulheres de se organizar e mobilizar por
meio das diferentes formas de representa-
o que se tornaram comuns ao longo dos
ltimos anos: grupos de mulheres, ONGs,
associaes profissionais, redes nacionais,
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
locais e internacionais de mulheres, insti-
tuies e rgos representativos. As polti-
cas de gnero no so sustentveis sem a
presena atenta, vigilante e organizada das
mulheres. A introduo de polticas de g-
nero, para ser sustentvel e eficaz, deve ser
apoiada, orientada e monitorada por uma
estratgia de fortalecimento da represen-
tao das mulheres a chamada estratgia
de empoderamento das mulheres.
INSPEO DO
TRABALHO6
A inspeo do trabalho pode ser definida, de
forma geral, como o ramo do sistema de ad-
ministrao do trabalho responsvel pela fis-
calizao e aplicao da legislao trabalhis-
ta e polticas relevantes ao local de trabalho.
A Conveno n 81 da OIT sobre Inspe-
o do Trabalho na Indstria e Comrcio
(1947) fornece orientaes teis para a ela-
borao e acompanhamento de um Siste-
ma de Inspeo do Trabalho eficiente.
De acordo com o Artigo 3.1 da Conven-
o n 81, as principais funes do sistema
de inspeo do trabalho so:
 Garantir o cumprimento das disposi-
es legais relativas s condies de
trabalho e proteo dos trabalha-
dores e trabalhadoras no exerccio
de suas funes, tais como disposi-
es relativas jornada de trabalho,
aos salrios, segurana, sade e
bem-estar, ao emprego de crianas
e jovens e a outros temas relaciona-
dos, na medida em que tais dispo-
sies so aplicveis por fiscais do
trabalho.
 Fornecer informaes e orientaes
tcnicas aos empregadores/as e tra-
balhadores/as sobre os meios mais
eficazes de cumprir com as disposi-
es legais.
 Levar ao conhecimento da autoridade
competente as deficincias ou abusos
no especificamente abarcados pelas
disposies legais existentes.
6 Para mais informaes, ver Mdulo 2,
Uma Introduo inspeo do trabalho, no
material de formao Construindo sistemas
de inspeo do trabalho modernos e eficazes,
ITC-ILO, Turim, 2009.

Aplicao do direito do trabalho
As funes de aplicao da lei dos rgos aos direitos trabalhistas, igualdade de g-
responsveis pela inspeo do trabalho va-
riam consideravelmente de pas para pas.
Elas dependem, por um lado, do alcance
e contedo da legislao em vigor (que
pode no se aplicar a todos os setores da
economia) e, por outro lado, da disposio
do Governo em confiar plenamente aos/
s fiscais do trabalho a tarefa de fazer com
que a legislao seja cumprida.
Os pases podem decidir dar ou no
aos/s fiscais do trabalho o poder de ga-
rantir tambm a aplicao de convenes
coletivas e, em alguns casos, decises ar-
bitrais. Os/as fiscais do trabalho, em vrios
pases, tambm tm um papel importante
na superviso do respeito aos direitos sin-
dicais e proteo dos/as legtimos/as re-
presentantes dos/as trabalhadores/as (ou
seja, a garantia da segurana destes/as re-
presentantes) e do funcionamento efetivo
dos rgos estatutrios envolvidos no di-
logo social.
Fornecimento de informaes e
orientaes tcnicas
As informaes e orientaes tcnicas
podem ser fornecidas durante as visitas
de inspeo ou por meio de respostas a
solicitaes escritas ou verbais. Em diver-
sos pases, o fornecimento de informao
e aconselhamento , em grande medida,
institucionalizado, especialmente no que
diz respeito segurana e sade no traba-
lho. Os rgos responsveis pela inspeo
do trabalho utilizam cada vez mais as pos-
sibilidades oferecidas pela tecnologia para
fornecer informaes e orientaes tcni-
cas a respeito do contedo da legislao
trabalhista e dos meios mais eficazes de
cumpri-la. Os rgos responsveis pela ins-
peo do trabalho tambm podem ser en-
carregadas de fornecer treinamento para
representantes de trabalhadores/as e em-
pregadores/as em diversos temas relacio-
nados ao direito do trabalho, proteo ao
trabalho ou segurana e sade no trabalho.
Frequentemente, os rgos respon-
sveis pela inspeo do trabalho adotam
uma abordagem mais ampla, focada na
conscientizao, sensibilizao e educao incluindo um item especfico sobre ques-
23
para a criao de uma cultura de respeito
nero, incluso social e preveno de riscos.
Esta abordagem educativa e preventiva
pode se concretizar por meio de campa-
nhas (transmisses de rdio e TV, cartazes,
etc.), filmes, folhetos, atividades de forma-
o, conferncias, etc.
Contribuio para a melhoria da
legislao trabalhista
As formas e estruturas das relaes de
trabalho, os processos de produo e as
tecnologias utilizadas no local de trabalho,
bem como a dinmica social da populao
economicamente ativa (considerando as
variveis sexo, idade, presena de traba-
lhadores/as migrantes etc.), esto mudan-
do cada vez mais rapidamente. essencial
que a legislao trabalhista acompanhe es-
tas mudanas para que os trabalhadores e
trabalhadoras em novas relaes de traba-
lho ou condies abusivas de trabalho no
sofram em razo de um arcabouo jurdico
inadequado.
Graas ao seu conhecimento e experi-
ncia com relao aos locais de trabalho,
os/as fiscais do trabalho ocupam uma po-
sio privilegiada para identificar lacunas
bvias na legislao e nas polticas traba-
lhistas e para propor aos Ministrios do Tra-
balho medidas corretivas, de modo a me-
lhorar as condies de trabalho. Os rgos
responsveis pela inspeo do trabalho
devem, portanto, desempenhar um papel
fundamental no processo de elaborao
de uma nova legislao trabalhista, para
assegurar que esta seja factvel e aplicvel.
Estas trs abordagens e funes funda-
mentais da inspeo do trabalho devem
ser relembradas ao se analisar o papel da
Inspeo do Trabalho na promoo da
igualdade de gnero e dos direitos das
mulheres no trabalho.
QUESTES DE GNERO
NA INSPEO DO
TRABALHO
Em 2006, foi realizada pela OIT uma Pes-
quisa Geral sobre a Inspeo do Trabalho,
24
tes de gnero. As principais concluses e
consideraes contidas neste documento
so relatadas a seguir.
Mulheres na inspeo do trabalho
A plena incluso de mulheres na inspeo
do trabalho tem sido um importante prin-
cpio, existente desde a criao da OIT. O
Artigo 8 da Conveno sobre a Inspeo
do Trabalho, 1947 (n 81) e o Artigo 10 da
Conveno sobre Inspeo do Trabalho
(Agricultura), 1969, (n 129) exigem que
homens e mulheres sejam elegveis para
cargos de inspeo.
Em seu Captulo V, a Pesquisa Geral so-
bre a Inspeo do Trabalho baseada em
informaes fornecidas por governos afir-
ma que, em geral, no h nenhum impedi-
mento legal que limite o acesso das mulhe-
res aos cargos de fiscais do trabalho. Muitos
pases indicam que suas legislaes garan-
tem s mulheres a igualdade de oportuni-
dades no acesso ao emprego como fiscais
do trabalho. O governo da Dinamarca, por
exemplo, indica que, em matria de recru-
tamento, observado o princpio segundo
o qual deve haver um nmero igual de ho-
mens e mulheres nas equipes de inspeo
do trabalho. Todavia, em muitos pases, as
equipes de inspeo do trabalho ainda so
compostas predominantemente por ho-
mens ou no refletem a proporo de mu-
lheres na fora de trabalho.
Alguns dados e tendncias relativos
presena de mulheres na inspeo do
trabalho podem ser extrados dos relat-
rios peridicos apresentados pelos pases
membros Comisso de Peritos na Apli-
cao de Convenes e Recomendaes (2000), Srvia (2006), Montenegro (2006),
da OIT. Nos relatrios sobre a aplicao da
Conveno n 81, diversos pases no dis-
ponibilizam informaes sobre o Art. 8, a
respeito da presena de mulheres na ins-
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
peo do trabalho.7 O grupo de pases que
relatou ter uma distribuio de fiscais do
trabalho equilibrada por gnero inclui us-
tria, Srvia e Polnia (em cargos de gesto,
ou seja, chefe de departamento e chefe de
seo), Seicheles, Macau, Finlndia, El Sal-
vador, Grcia, Barbados (com mais mulhe-
res do que homens, em 2005) e Bulgria.
Outros pases relataram distribuies
diferentes entre homens e mulheres fiscais
do trabalho. Por exemplo, Albnia (21%
de mulheres em 2009), Armnia (21% de
mulheres em 2008), Bangladesh (3% de
mulheres em 2008), Crocia (49% de mu-
lheres em 2008), Cuba (33% de mulheres
em 2001), Hungria (29% de mulheres em
2010), Japo (7% de mulheres em 2009),
Letnia (62% de mulheres em 2008), Lba-
no (64% de mulheres em 2008), Moldvia
(15% de mulheres em 2010), Paraguai (28%
de mulheres em 2010), Coria do Sul (22%
de mulheres em 2007).8
A Pesquisa Geral afirma que Tendo em
vista o papel importante das mulheres no
sistema de inspeo do trabalho, espera-se
que medidas sejam tomadas para incenti-
var o recrutamento, treinamento e promo-
o de mulheres fiscais do trabalho e para
garantir que haja uma maior sensibilida-
de s questes de gnero no sistema de
inspeo.9
Desta forma, aparentemente, os requi-
sitos de igualdade de elegibilidade dos
Artigos 8 e 10 esto sendo interpretados
no sentido de incluir no apenas a mera
erradicao de barreiras, mas medidas
7 Malau (2005), Repblica Centro-Africana
(2009), Equador (2009), Gana (2010), Qunia
Malsia (2009), Nigria (2009), Imen (2010),
Bahrein (2010), Lbano (2008), Emirados rabes
Unidos (2009), Polnia (2009), Rssia (2010),
Iraque (2010), Guiana (2010), Guin-Bissau
(2010), Arglia (2010), Bielorrssia (2010),
Indonsia (2009), Congo (2008), Uruguai
(2007), Cazaquisto (2006), Azerbaijo (2006),
Lesoto (2005), Bahrein (2005), Benin (2004),
Zimbbue (2003), So Tom e Prncipe (2002),
Camares (2002), Bolvia (2002), Burkina-Fasso
(2002), Mauritnia (2001), Luxemburgo (2001),
Brasil (2001), Bahamas (2001), Republica rabe
da Sria (2000)
8 Estes dados resultam tambm de pesquisas
realizadas pelo Programa de Administrao e
Inspeo do Trabalho da OIT, em 2010.
9 Traduo no oficial.

para incentivar o recrutamento, treinamen-
to e promoo de mulheres fiscais e uma
maior conscientizao sobre as questes
de gnero no sistema de inspeo em
geral.
Atribuio de trabalhos especficos para
mulheres fiscais
Os instrumentos da OIT incluem a possi-
bilidade de atribuir funes especificas
s mulheres fiscais; o Kit de Ferramentas
para Inspetores do Trabalho (produzido
pela OIT-Budapeste em 2006) sugere, por
exemplo, que os rgos responsveis pela
inspeo do trabalho designem as mulhe-
res fiscais com formao adequada para li-
dar com questes especficas das mulheres
trabalhadoras, algumas das quais podem
incluir especializao em questes seto-
riais de proteo do trabalho, como o setor
txtil e trabalho domsticos.
Embora os instrumentos sugiram a atri-
buio de funes especficas para mulhe- balho. H tambm evidncias de um papel
res fiscais, de acordo com a Pesquisa Geral,
apenas alguns governos relataram tal prti-
ca. Alguns exemplos so:
Sua, onde as mulheres fiscais so
designadas para investigar ou so
chamadas para lidar com assuntos
que afetam especificamente as mu-
lheres trabalhadoras (seo 79 da
Ordenana n 1 de 10 de maio de
2000, respeitando a Lei do Trabalho
(OLT 01));
Honduras, onde mulheres fiscais
so responsveis por inspees re- forma, muitas legislaes trabalhistas na-
lacionadas com o trabalho infantil e
emprego das mulheres, condies
de segurana e sade nos locais de
trabalho e o cumprimento do salrio
mnimo;
ustria, onde as mulheres fiscais
so designadas para inspecionar as
condies gerais de trabalho e de
vida nas empresas onde as mulheres
e os/as jovens so a maioria;
Sri Lanka, que tem um departamen-
to que trata de assuntos relaciona-
dos a mulheres e crianas, dirigido
por uma mulher Comissria do Tra-
balho que assistida por duas fun-
cionrias civis de alto nvel;
25
Gana, onde um Escritrio de Assun-
tos da Mulher foi institudo em 2001
no Departamento do Trabalho para
lidar com as questes das mulheres
no trabalho (especificamente o ass-
dio sexual).
QUESTES DE
GNERO COBERTAS
PELA INSPEO DO
TRABALHO
As questes relacionadas ao gnero co-
bertas pela inspeo do trabalho so liga-
das aos diferentes sistemas implantados,
seus focos (trabalho, segurana e sade no
trabalho) e suas coberturas.
De acordo com a Pesquisa Geral de
2006, as disposies relativas proteo
das mulheres no que diz respeito gra-
videz e maternidade so cobertas pela
maioria dos sistemas de inspeo do tra-
emergente dos rgos responsveis pela
inspeo do trabalho no monitoramento
da igualdade e diversidade no local de tra-
balho. O foco principal da maioria dos re-
latrios est em questes de higiene, bem-
-estar, e segurana e sade no trabalho.
Algumas limitaes ao da Inspeo
do Trabalho afetam, em particular, mulhe-
res trabalhadoras vulnerveis. Isto se refe-
re, por exemplo, dificuldade em permitir
que os/as fiscais/as do trabalho realizem
a inspeo em residncias privada. Desta
cionais que autorizam visitas nos locais de
trabalho excluem a proteo a pessoas que
realizam trabalhos no ambiente domstico,
ou que so trabalhadores/as domsticos/
as, cuja maioria so mulheres.
A maioria das leis e regulamentos na-
cionais autorizam os/as fiscais do trabalho
a visitar locais de trabalho e empresas com
a finalidade de inspecionar as condies
de trabalho. Em diversos pases, apenas os
locais de trabalho que so formalmente su-
jeitos a inspeo podem ser visitados. No
entanto, isso no significa necessariamente
que todas as outras instalaes esto isen-
tas. Em pases onde no o estatuto do
estabelecimento, mas sim a existncia de
26

emprego remunerado, que o torna sujei-

to inspeo, todos os locais de trabalho
podem ser inspecionados. Esse o caso,
por exemplo, da Blgica, onde h uma
definio muito ampla do termo local de
trabalho. Em muitos pases, os/as fiscais
tambm esto autorizados/as a entrar em
locais que no estejam sujeitos inspeo
quando houver razes que os/as levem a
crer que ali exista trabalho remunerado
definido como coberto no mbito de suas
atribuies. No caso de uma residncia pri-
vada, o consentimento do empregador/a,
do/a ocupante ou da autoridade judicial,
conforme o caso, , geralmente, necess-
rio. O Comit enfatiza que, tendo em vis-
ta a ampla definio dos locais sujeitos
inspeo, os/as fiscais do trabalho devem
observar o estrito respeito privacidade.
Esse manual abordar estas questes,
fornecendo alguns exemplos e referncias,
a fim de reforar a capacidade dos rgos
responsveis pela inspeo do trabalho
para promover a igualdade de gnero.

INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao

 27

1
Exerccio TTULO Adoo de uma abordagem sistmica
n ATIVIDADE Em um grupo pequeno, consulte o diagrama e o grfico sobre
abordagem sistmica apresentado no incio desta unidade.
Iniciando pelo item Inspeo do Trabalho, identifique as conexes
mais importantes existentes ou necessrias para a adoo de
uma estratgia baseada na abordagem sistmica para promover a
igualdade de gnero no trabalho no seu pas.

Utilize uma cor para as conexes existentes e outra cor para as

conexes que ainda precisam ser construdas.

Nomeie um/a integrante do grupo para apresentar o diagrama e suas

conexes em plenrio.

TEMPO 1 hora para o trabalho em grupo.

15 minutos para a apresentao de cada grupo.

20 minutos para a discusso final.

2
TTULO Trabalhos especificamente atribudos a mulheres
Exerccio

fiscais
n
ATIVIDADE O artigo 8o da Conveno n 81, Conveno sobre a Inspeo do
Trabalho (1947), estabelece que: Tanto as mulheres quanto os
homens podero ser nomeados como integrantes do pessoal do
servio de inspeo e, se houver necessidade, podero ser atribudas
tarefas especiais aos inspetores e inspetoras.

Em pequenos grupos, referindo-se ao seu contexto e experincia

especficos, discuta esta questo e liste que tipos de tarefas se
houver alguma voc considera apropriadas para serem designadas
especialmente s mulheres fiscais.

Sintetize os principais resultados de sua discusso e nomeie uma

pessoa para relat-los em plenrio.

TEMPO 30 minutos para o trabalho em grupo.

15 minutos para a apresentao de cada grupo.

20 minutos para a discusso final.

 Unidade II
Principais questes a
serem abordadas pela
inspeo do trabalho

Sumrio

Introduo

Discriminao baseada no sexo

Condies de trabalho

Maternidade e responsabilidades familiares

Dignidade no trabalho

Grupos vulnerveis

Exerccio 1: Condies de trabalho

Exerccio 2: Maternidade e responsabilidades familiares
Exerccio 3: Assdio Sexual
30
INTRODUO
Existem diversas reas relacionadas igual-
dade de gnero no local de trabalho com
as quais os/as fiscais podem lidar, de acor-
do com suas funes especficas e com a le-
gislao aplicvel (controle e aplicao de
disposies legais, aconselhamento, cons-
cientizao social, elaborao de relatrios
direcionados s autoridades competentes).
Esta unidade1 apresenta um panorama
destas questes. A unidade III, por sua vez,
abordar mais especificamente o tema de
como a inspeo do trabalho pode identi-
ficar e combater a discriminao baseada
no sexo.
Os seguintes temas sero discutidos
nesta unidade:
1. Discriminao baseada no sexo
2. Condies de trabalho
3. Maternidade e responsabilidades
familiares
4. Dignidade no trabalho
5. Grupos vulnerveis
DISCRIMINAO
BASEADA NO SEXO
A todos/as os/as funcionrios/as da empre-
sa devem ser oferecidas as mesmas oportu-
nidades de trabalho, independentemente
de sexo, estado civil, cor, raa, nacionalida-
de, origem tnica ou religio.
Algumas trabalhadoras enfrentam dis-
criminao pelo simples fato de serem mu-
lheres, bem como em razo de seu estado
civil ou de suas responsabilidades familia-
res.
Frequentemente, difcil comprovar
que as mulheres so vtimas de discrimi-
nao no trabalho, seja no recrutamento,
promoo e ascenso profissional, seja nas
oportunidades de treinamentos, ou mesmo
na exonerao e demisso. A discriminao
baseada no sexo pode ser explcita, como
no caso de limitar candidaturas para certos
cargos somente a homens ou a mulheres
(discriminao direta).
Pr-requisitos para a contratao que
1 O contedo desta unidade amplamente
baseado no documento: Olney, S., Goodson, E.,
Maloba Caines, K. e ONeill, F. Gender Equality:
a Guide for collective bargaining. OIT, Genebra,
2003.
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
tenham o efeito de desclassificar mais mu-
lheres do que homens (por exemplo, re-
quisitos de fora fsica) somente devem ser
permitidos se forem comprovadamente ne-
cessrios para a realizao do trabalho.
Muitas vezes, porm, a discriminao
sutil, sistmica ou at mesmo no inten-
cional, como nos casos de discriminao
indireta. A Comisso de Peritos na Aplica-
o de Convenes e Recomendaes da
OIT define a discriminao indireta como
situaes aparentemente neutras, regula-
mentos ou praticas que de fato resultam em
tratamento desigual de pessoas que pos-
suem caracteristicas especificas. Isso ocorre
quando a mesma condio, tratamento ou
critrio aplicado a todas as pessoas, mas
tem um impacto desproporcionalmente
desfavorvel sobre um determinado gru-
po, que possui caractersticas especficas,
como raa, cor, sexo ou religio, e no est
intimamente relacionado com os requisitos
inerentes ao trabalho. Portanto, se um re-
quisito ou condio aparentemente neu-
tro em relao ao gnero, mas na prtica
resulta em desvantagens desproporcionais
para as mulheres em comparao aos ho-
mens, este pode ser um caso de discrimina-
o indireta2.
Em termos gerais, as medidas para evi-
tar a discriminao baseada no sexo po-
dem incluir:
 uma clusula geral de igualdade de
oportunidades estabelecida a partir
de negociao coletiva, expressan-
do o compromisso de sindicatos e
empregadores/as, de promover a
igualdade de oportunidades para
mulheres e homens no trabalho;
 oportunidades para mulheres, in-
cluindo aquelas com contratos
temporrios, de se candidatarem a
todas as posies disponveis e se
beneficiarem de programas de trei-
namento;
 nenhum tipo de discriminao con-
tra trabalhadores e trabalhadoras
com responsabilidades familiares,
2 A seo III explora mais esta questo,
fornecendo orientaes prticas e ferramentas
para que os/as fiscais do trabalho possam
identificar a discriminao baseada no sexo

particularmente em relao pro-
moo e ascenso;
 evitar sistemas informais de recruta-
mento, que muitas vezes prejudicam
as mulheres;
 determinar cuidadosamente que
tipo de treinamento, educao e
experincia adquirida so de fato
necessrios para um determinado
cargo, bem como se limites de ida-
de ou requisitos de necessidade de
mobilidade so absolutamente es-
senciais.
 os formulrios de candidatura de-
vem incluir somente as perguntas
relevantes para ao cargo;
 se o candidato ou candidata obtiver
sucesso no processo seletivo, ques-
tes sobre o estado civil e nmero
de filhos/as apenas podem ser feitas
se relacionadas a benefcios espec-
ficos;
 os cargos oferecidos devem ser des-
critos de forma neutra (ao se utilizar
termos no gnero masculino para a
descrio de cagos, os esteretipos
podem ser reforados e as mulheres
podem ser excludas);
 uso de linguagem inclusiva de g-
nero nos acordos coletivos. A lingua-
gem inclusiva de gnero demonstra
um compromisso com a igualdade.
 nomear um responsvel pela ques-
to da igualdade ou uma comisso
de mulheres para implementar os
objetivos e avaliar seu progresso;
 garantir treinamento em questes
de igualdade de oportunidades
para todos/as os/as envolvidos/as
na Gesto de Recursos Humanos,
recrutamento e negociaes;
 inverso legal do nus da prova
uma vez que o trabalhador ou traba-
lhadora prove a existncia de uma
desvantagem, do empregador ou
empregadora o nus de provar que
esta desvantagem no foi baseada
no sexo.
31
A Conveno da OIT sobre a
Discriminao no Emprego e na
Ocupao, de 1958 (n 111) e sua
Recomendao (n 111) fornecem
orientaes para a elaborao
de dispositivos legais para
combater as diferentes formas de
discriminao.
CONDIES DE
TRABALHO3
As condies de trabalho referem-se princi-
palmente aos salrios e benefcios, s licen-
as e aos horrios de trabalho.
SALRIOS E BENEFCIOS
remunerao igual
horas extraordinrias
sistemas de bnus
classificao de postos de trabalho
regimes de penses
benefcios de moradia
benefcios de transporte
assistncia mdica
LICENAS
frias anuais
licena por luto ou doena grave
licena maternidade/paternidade/
parental
licena mdica
licena remunerada para estudos e
treinamentos
outras licenas pessoais
HORRIO DE TRABALHO
horas regulares e extraordinrias
trabalho a tempo parcial
horrio flexvel de trabalho
trabalho compartilhado
trabalho noturno
gestantes e lactantes
licena especial para tratar de
responsabilidades familiares
SALRIOS E
BENEFCIOS
Remunerao igual para trabalho de
igual valor
As disparidades significativas de remunera-
o entre homens e mulheres esto entre
as caractersticas mais persistentes do mer-
cado de trabalho. Mesmo que, em alguns
3 Ver tambm o mdulo 6, "Inspeo das
Condies de Trabalho", OIT /CIF, treinamento
sobre "Construindo Sistemas de Inspeco de
Trabalho Modernos e Eficazes".
32
contextos sociais, as disparidades salariais
entre homens e mulheres tenham diminu-
do, as mulheres trabalhadoras continuam a
ganhar, em mdia, menos que os homens
(combinando remunerao e outros bene-
fcios no-salariais). Este diferencial de re-
munerao entre homens e mulheres tem
muitas causas, e a discriminao uma
delas. O princpio da igualdade de remune-
rao por trabalho de igual valor se refere
no apenas aos casos em que homens e
mulheres realizam trabalhos iguais ou simi-
lares. Este princpio tambm cobre casos
em que ambos realizam trabalhos diferen-
tes. Este conceito aborda a desvalorizao
do trabalho realizado mais comumente por
mulheres, comparando estes postos de tra-
balho, em termos de seus requisitos reais,
com os postos ocupados mais comumente
por homens.
A Conveno sobre Igualdade de
Remunerao, de 1951 (n 100) e
sua Recomendao (n 90) so os
instrumentos internacionais mais
importantes na abordagem desta
questo. Esta Conveno faz parte
das convenes fundamentais no
mbito da Declarao sobre os
Princpios e Direitos Fundamentais
no Trabalho, da OIT, (1998), bem
como dos 10 princpios do Pacto
Global da ONU.
Muitos pases possuem uma legislao
especfica sobre a igualdade de remunera-
o ou incluem, em suas leis, o princpio da
igualdade de remunerao para trabalho
de igual valor.
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
Cdigo de Conduta da Unio Europia Relativo
Aplicao do Princpio da Igualdade de Remunerao
entre Homens e Mulheres por Trabalho de Igual Valor
O Cdigo estabelece uma lista de indicadores-chave de
potenciais situaes de discriminao baseada no sexo:
Em mdia, as mulheres ganham menos do que os homens
quando a funo exercida a mesma.
Em mdia, as mulheres ganham menos do que os homens
com idntico nvel hierrquico.
As mulheres ocupadas em setores que no exigem
qualificao e so predominantemente femininos
auferem uma remunerao inferior aos homens
ocupados em setores que no exigem qualificao e so
predominantemente masculinos.
As ocupaes tradicionalmente femininas recebem uma
classificao ou avaliao inferior do que as ocupaes
nas quais predominam homens, e nas quais os nveis de
esforo, competncia ou responsabilidade so similares;
As mulheres recebem remuneraes inferiores a dos
homens mesmo quando apresentam tempo de carreira e
qualificaes iniciais equivalentes.
Quando existem acordos coletivos diferentes, aplicados
a diferentes grupos dentro de uma mesma empresa, os
grupos de negociao predominantemente masculinos
auferem uma remunerao mais elevada do que os grupos
predominantemente femininos.
Na maior parte dos casos, homens e mulheres so
enquadrados, classificados e avaliados com base em
sistemas distintos.
Os trabalhadores e trabalhadoras a tempo parcial ou
temporrios/as, que so em sua grande maioria mulheres,
recebem uma remunerao por hora trabalhada, em
mdia, inferior dos/as assalariados/as a tempo integral ou
permanentes que realizam o mesmo trabalho ou possuem
o mesmo nvel hierrquico;
Os trabalhadores e trabaladoras a tempo parcial ou
temporrios/as, que so em sua maioria mulheres, auferem
rendimentos inferiores e tem acesso a menos benefcios
contratuais que os demais trabalhadores.
Diferentes arranjos de remunerao por resultado so
aplicados nas diversas reas de produo, afetando um
gnero de maneira desproporcional.
A remunerao das horas extras diferente em cada
departamento, afetando um gnero de maneira
desproporcional.
Os direitos em matria de frias variam de um posto para
o outro dentro de um mesmo nvel hierrquico, e so
desproporcionalmente desfavorveis a um gnero.
Sistemas de Bnus
Como o sistema de bnus concentra-se no
trabalho baseado em contrato por um pe-
rodo determinado e a tempo integral, as
mulheres freqentemente esto em des-
vantagem. Dessa forma, deve-se considerar
a concesso de aumentos do salrio base, o
que pode ser mais benfico para as mulhe-
res. Alternativamente, os sistemas de bnus
podem ser ampliados para compreender
todos os trabalhadores e trabalhadoras, in-
dependentemente da situao contratual
(incluindo-se os trabalhadores e trabalha-
doras no-permanentes) ou expandidos

para incluir postos de trabalho que tradicio-
nalmente no atraem o pagamento de b-
nus. importante assegurar que os bnus
sejam pagos sem qualquer discriminao,
direta ou indireta.
Classificao de Postos de Trabalho
Os postos de trabalhos podem ser classi-
ficados com base em categorias ou hierar-
quias. Geralmente, as mulheres esto na
base dessas categorias.
Para uma avaliao justa e objetiva dos
postos de trabalho, os mtodos de avalia-
o devem ser isentos de vis de gnero
e devem buscar definir e atribuir valor aos
fatos de maneira objetiva, sem a influncia
de esteretipos gnero e sem vnculos com
critrios tradicionais.
Ademais, devem ser oferecidos progra-
Promovendo a Igualdade Salarial
Avaliao de Postos de Trabalho
sem Discriminao de Gnero:
algumas orientaes*
Em 2009, a OIT desenvolveu um
guia que define um conjunto de
componentes metodolgicos do
processo de avaliao de postos e
detalha os critrios que devem ser
cumpridos a fim de evitar prticas
discriminatrias. O guia pode ser
adaptado a diferentes contextos
econmicos e sociais, assim como
a grandes e pequenas empresas.
Este material destinado a
organizaes de trabalhadores/as
e empregadores/as, a agentes que
trabalham em rgos de promoo
da igualdade, a gerentes de
recursos humanos, a especialistas
de gnero e queles/as que sejam
responsveis pela implementao
de um programa de promoo da
igualdade salarial.
* Chicha, Marie-Thrse. Promoting
equity: gender-neutral job evaluation
for equal pay. A step-by-step guide
Genebra, Organizao Internacional do
Trabalho, 2008.
mas de formao especficos para mulhe-
res, a fim de aprimorar suas qualificaes
e, consequentemente, melhorar o acesso a
cargos mais elevados.
33
Planos de aposentadoria
A maioria das mulheres est em ocupa-
es com baixa remunerao e em planos
de aposentadoria que refletem tais nveis
salariais, o que resulta em aposentadorias
inferiores para as mulheres em comparao
s dos homens. mais comum entre mulhe-
res do que entre homens a interrupo de
suas trajetrias profissionais. As mulheres
apresentam uma maior tendncia a inter-
romperem temporariamente sua vida labo-
ral ou a retirar longas licenas em razo das
demandas referentes s responsabilidades
familiares. Alm disso, algumas mulheres
somente ingressam no mercado de traba-
lho aps terem filhos/as. Trabalhadores e
trabalhadoras com trajetrias profissionais
interrompidas ou com um ingresso tardio
no mercado de trabalho provavelmente
no tero recursos suficientes em seus pla-
nos de aposentadoria para receber uma
aposentadoria adequada quando inativos.
Muitas mulheres trabalham a tempo
parcial e, consequentemente, podem no
ter os mesmos direitos de aposentadoria
que os trabalhadores/as a tempo integral,
estando sujeitas, inclusive, a uma completa
excluso dos planos de aposentadoria.
Benefcios de moradia
Em alguns pases, os benefcios de moradia
so negados a mulheres casadas, com o
argumento de que tais benefcios estariam
disponveis somente aos homens. Os bene-
fcios de moradia devem ser disponibiliza-
dos para homens e mulheres trabalhado-
res/as em condies de igualdade.
Benefcios de transporte
Questes relacionadas ao transporte po-
dem ser estressantes para as mulheres em
razo de suas responsabilidades familiares
ou devido a potencial exposio a situa-
es perigosas. Em algumas situaes, os/
as empregadores/as podem providenciar
transporte para os homens e mulheres tra-
balhadores/as, garantindo, assim, uma for-
ma de mitigar problemas decorrentes do
longo tempo de deslocamento e possveis
situaes perigosas, ou, ainda, oferecen-
do uma soluo para situaes nas quais o
transporte no confivel, como no pero-
34
do noturno. Isso particularmente relevan-
te para as mulheres, por serem, eventual-
mente, mais sujeitas a situaes de assdio
e violncia.
Benefcios mdicos
O seguro de sade deve ser disponibilizado
a todos os trabalhadores e trabalhadoras,
mesmo queles/as em cargos no-perma-
nentes, a maioria dos quais so mulheres.
Sempre que possvel, as garantias dos pla-
nos de sade devem ser estendidas para
abranger tambm os/as filhos/as dos/as tra-
balhadores/as.
Os benefcios devem incluir uma ga-
rantia especfica sobre o nmero de dias
remunerados por ms nos quais os/as
trabalhadores/as podem tirar licena por
motivos de sade sem justificativa mdica,
bem como garantias sobre licenas para
check-ups mdicos ou hospitalizao, etc.,
e devem abranger a todos os trabalhado-
res e trabalhadoras, incluindo os no-per-
manentes.
HORRIO DE
TRABALHO
Horas regulares e extraordinrias
As horas de trabalho de homens e mulhe-
res devem ser calculadas de maneira a evi-
tar qualquer diferenciao que leve a uma
possvel discriminao de gnero, bem dies que os/as trabalhadores/as a tempo
como para evitar que, a pedido do empre-
gador ou empregadora, as horas regulares
resultem em horas extraordinrias no re-
muneradas.
Em alguns casos, a possibilidade de
trabalhar horas extras mais limitada para
as mulheres em razo de suas responsabili-
dades familiares ou de proibies relativas
ao trabalho noturno. Por um lado, pode-se
argumentar que as mulheres devem ter o
mesmo acesso que os homens s horas ex-
tras e devem ser remuneradas por isso. Por
outro lado, encontrar maneiras de reduzir a
necessidade de horas extras e melhorar a
distribuio das horas de trabalho entre os
funcionrios e funcionrias pode ser consi-
derada uma opo mais efetiva em termos
da promoo da igualdade.
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
Trabalho a tempo parcial
A cada dia, mais postos de trabalho a tem-
po parcial so criados e a maioria deles
ocupada por mulheres. O trabalho a tempo
parcial uma necessidade para muitas mu-
lheres devido s suas responsabilidades fa-
miliares e lacuna de polticas pblicas que
dem suporte s atividades de cuidado.
Os trabalhadores e trabalhadoras a tem-
po parcial podem estar em desvantagem
se comparados/as com os/as demais cole-
gas que fazem um trabalho equivalente em
tempo integral. Isso ocorre em razo de:
 menor remunerao por hora (o que
contrrio ao princpio de salrio
igual para trabalho de igual valor);
 impacto sobre planos de aposenta-
doria e outros benefcios;
 impossibilidade de gozar dos diver-
sos tipos de licena;
 possibilidades de treinamento e
promoo reduzidas;
 a percepo de que um trabalhador
ou trabalhadora a tempo parcial
menos comprometido/a.
O trabalho a tempo parcial no deve
ser considerado como trabalho de segun-
da categoria. Os/as trabalhadores/as a
tempo parcial devem receber os mesmos
benefcios e trabalhar sob as mesmas con-
integral. Uma srie de benefcios, como
tratamento mdico e acesso a instalaes
e servios de bem-estar, no podem ser
proporcionais s horas trabalhadas. Os/as
trabalhadores/as a tempo parcial devem
receber benefcios plenos. Os benefcios
de transporte e outras formas de benefcios
em dinheiro tambm no podem ser pro-
porcionais s horas trabalhadas, devendo
ser garantidos a todos os trabalhadores e
trabalhadoras, com base em suas necessi-
dades.
importante, alm disso, garantir a ob-
servncia dos direitos relativos demisso
dos/as trabalhadores/as a tempo parcial.
Se os/as trabalhadores/as a tempo parcial
forem automaticamente escolhidos para
demisso antes dos/as trabalhadores/as a
tempo integral, as mulheres sero despro-

porcionalmente prejudicadas. Isso constitui
discriminao indireta e deve ser evitada
por meio de acordos coletivos sobre planos
de demisso. Alm disso, os/as trabalhado-
res/as a tempo parcial devem tambm ter
direito indenizao por demisso.
A Conveno sobre Trabalho a
Tempo Parcial, de 1994 (n 175) e
sua Recomendao (n 182) podem
ser utilizadas pelos/as fiscais do
trabalho como referncia para lidar
com esta questo.
Jornada de trabalho flexvel
As mulheres tendem a ter mais dificulda-
des em manter um horrio fixo de trabalho
devido a suas responsabilidades familiares.
Neste sentido, a gerncia pode ser persua-
dida a ser flexvel em relao jornada de
trabalho. Por exemplo, uma carga horria
de seis horas por dia pode ser organizada
com horrios flexveis em cada extremida-
de da jornada de trabalho, contanto que
certo nmero de horas sejam trabalhadas
por semana. Em outros casos, poderia ser
criado um sistema de mdia anual de horas.
importante ter cuidado com a imple-
mentao de regimes de horrio de traba-
lho flexveis para melhorar a produtivida-
de, de maneira a garantir que as mulheres
no sofrero um efeito negativo despro-
porcional.
Trabalho Noturno
As atitudes das mulheres e da sociedade
em geral em relao ao trabalho noturno
so influenciadas por contextos culturais,
econmicos e nacionais. Os pontos de vista
sobre a proibio do trabalho noturno para
as mulheres, por exemplo, variam. Por um
lado, a retirada de restries sobre o traba-
lho noturno para as mulheres poderia, em
alguns contextos, ser uma forma de reduzir
a discriminao contra as mulheres no tra-
balho, j que isso geraria maiores oportuni-
dades de emprego para elas, muitas vezes
com nveis mais elevados de remunerao
comparando-se com o trabalho diurno.
Um ponto de vista alternativo que, em
certas situaes, as mulheres precisam de
uma proteo especial para evitar que elas
estejam sujeitas a condies de trabalho ex-
35
cessivamente rduas, assim como para pro-
teger seu papel reprodutivo. Em algumas
circunstncias, ao realizarem trabalho no-
turno, possvel que as mulheres estejam
em situaes menos seguras do que seus
colegas do sexo masculino, durante os tras-
lados de ida e volta ao trabalho. Ademais,
as mulheres que trabalham noite tendem
a ter dias de trabalho excessivamente lon-
gos, uma vez que elas provavelmente rea-
lizam tarefas domsticas durante o dia, s
vezes em conjunto com outro trabalho re-
munerado.
Em 1990, a Conferncia Internacio-
nal do Trabalho aprovou um proto-
colo Conveno (Revista) sobre
o trabalho noturno (Mulheres), de
1948, que prev a proibio de tra-
balho noturno para mulheres. Este
protocolo pode ser dispensvel
caso as organizaes de emprega-
dores/as e trabalhadores/as entrem
em acordo, por meio da negocia-
o coletiva, sobre a questo. No
mesmo ano, a Conferncia aprovou
tambm a Conveno sobre Traba-
lho Noturno (n 171) para proteger
os trabalhadores e trabalhadoras
noturnos em geral.
LICENAS
Frias anuais
Muitas mulheres com contratos de trabalho
precrios (ou seja, temporrios, a tempo
parcial, com remunerao por pea produ-
zida) no tm direito a qualquer licena e,
conseqentemente, trabalham ao logo de
todo o ano sem o direito a frias. Esses/as
trabalhadores/as deveriam ter o direito a
frias, proporcional ao direito de seus cole-
gas que trabalham em tempo integral.
Licena por luto ou doena grave
A licena por luto ou doena grave ge-
ralmente concedida em caso de morte de
parente prximo. H ainda a possibilidade
de dispositivo que garanta esta licena no
caso de acidente grave ou de hospitaliza-
o de familiares.
Licena mdica
Em alguns pases, alguns dias de folga
mensais so garantidos devido a questes
36
de sade especficas das mulheres, relacio-
nadas a seus perodos menstruais. Isto es-
pecialmente importante no caso de mulhe-
res que possuem problemas de sade ou
cujo trabalho seja particularmente rduo.
Esta licena remunerada pode ser de um
ou dois dias ao ms e em geral includa
em acordos coletivos como dias de licen-
a adicionais s frias anuais ou s licenas
mdicas habituais.
Licena remunerada para estudos e
treinamentos
As mulheres inclusive as que trabalham a
tempo parcial devem ter acesso s mes-
mas oportunidades de treinamento que os
homens, como por exemplo o treinamento
relacionado a mudanas tecnolgicas. Os
treinamentos devem ser utilizados como
um meio de corrigir as distores existen-
tes na estrutura hierrquica do trabalho.
A Conveno relativa Licena
Remunerada para Estudos, de
1974 (n 140) recomenda a
concesso aos trabalhadores
e trabalhadoras de licena
remunerada para estudos por um
perodo determinado e durante as
horas de trabalho, com direito a
financiamento adequado.
Responsabilidades familiares
Licena maternidade
O perodo de licena maternidade previsto
na Conveno sobre a Proteo Materni-
dade (Revista), de 1952 (n 103), de 12
semanas um perodo que foi determina-
do levando-se em conta a sade da me.
A Recomendao sobre Proteo Ma-
ternidade, de 1952 (n 95), sugere que os
benefcios referentes maternidade sejam
pagos integralmente por um perodo de
14 semanas. A licena maternidade deve
abranger tambm os casos de adoo e
disponibilizar um tempo adequado para
a formao de um vnculo entre os pais e
mes adotivos/as e a criana.
As frias anuais no devem ser includas
como parte da licena maternidade.
Licena paternidade
Esta licena est presente em muitos pa-
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
ses como forma de assegurar que o pai te-
nha tempo livre para cuidar de sua famlia
e para atender s necessidades da me e
do recm-nascido. A licena paternidade
tambm uma forma importante de pro-
mover o compartilhamento, entre homens
e mulheres, das responsabilidades e cuida-
dos com a criana.
Licena parental
A licena parental normalmente oferecida
a um ou ambos os pais, de forma consecu-
tiva ou simultnea licena maternidade, e
pode ser requerida a qualquer momento,
at que a criana atinja certa idade.
Licena familiar
A famlia extensa no a configurao fa-
miliar caracterstica em muitas culturas. Tra-
balhadores e trabalhadoras que vivem no
mbito de famlias extensas podem neces-
sitar de tempo livre para permanecer em
seus domiclios para o acompanhamento
de uma criana doente ou para cuidar de
um parente prximo. Isso especialmente
importante no caso de crianas pequenas,
bem como no caso de pessoas idosas ou
com deficincia, em razo de suas necessi-
dades de cuidado.
Estes perodos de tempo livre relativa-
mente curtos podem ser ajustados tambm
por meio do uso de horrios de trabalho
flexveis.
Ademais, deve-se assegurar a proteo
contra retaliaes ou demisses por moti-
vos relacionados s responsabilidades fa-
miliares.
A Conveno da OIT sobre
Trabalhadores e Trabalhadoras com
Responsabilidades Familiares, de
1981 (n 156) e sua Recomendao
(n 165), oferecem referncias teis
para a abordagem desta questo.
MATERNIDADE E
RESPONSABILIDADES
FAMILIARES
A proteo maternidade e seus benefcios
fazem parte da legislao e de acordos co-
letivos de muitos pases h muitos anos. No
entanto, o grau de proteo desses direi-

tos varia de acordo com o pas. Embora na
maioria dos pases um patamar mnimo de
proteo maternidade esteja previsto em
lei, ainda existem alguns pases onde no
h nenhuma proteo legal, consequen-
temente os acordos coletivos so muitas
vezes as nicas fontes de direitos. Via de
regra, os acordos coletivos so utilizados
para melhorar a proteo e os benefcios j
previstos em lei.
A proteo maternidade e seus bene-
fcios podem ser considerados como um
pacote que inclui:
 no-discriminao
 estabilidade no emprego
 licena maternidade
 benefcios em dinheiro
 medidas de proteo sade
 intervalos para amamentao
A importncia da proteo
maternidade e seus benefcios
ressaltada em diversos
instrumentos internacionais, tais
como nas Convenes da OIT
sobre este tema: Conveno sobre
Proteo Maternidade (Revista),
2000 (n 183); Conveno sobre a
Proteo Maternidade (Revista),
1952 (n 103); Conveno sobre
a Proteo Maternidade, 1919
(n 3). O tema da proteo
maternidade fez parte da
agenda da primeira Conferncia
Internacional do Trabalho da
Organizao Internacional do
Trabalho, em 1919.
Licena maternidade
Como j mencionado na seo sobre Con-
dies de Trabalho, a previso de licena
maternidade adequada importante para
garantir que as mulheres tenham tempo
livre suficiente para que o seu corpo se re-
cupere e se readapte emocionalmente s
mudanas resultantes do parto, bem como
para que tenham tempo de cuidar adequa-
damente de seus filhos e filhas.
A licena maternidade antes do parto
permite que a me descanse durante os l-
timos estgios da gravidez, perodo no qual
o trabalho pode ser considerado muito des-
confortvel, embora isso varie de acordo com
as caractersticas individuais das mulheres
trabalhadoras e do trabalho realizado. A Con-
37
veno n 103 preconiza, portanto, uma abor-
dagem flexvel em relao licena materni-
dade antes do parto.
A maternidade no uma doena. Des-
te modo, a licena maternidade deve ser
claramente diferenciada da licena mdica.
Salrio-maternidade
Na maior parte dos pases com sistemas de
seguridade social desenvolvidos, os benef-
cios de salrio-maternidade so pagos pelo
governo. Em outros, o/a empregador/a
paga pela licena maternidade ou comple-
menta os benefcios oferecidos pelo gover-
no. O salrio-maternidade deve ter um nvel
elevado o suficiente para manter a renda da
me durante o perodo de licena.
Aborto espontneo e natimorto
Natimorto o termo utilizado para a morte
fetal no final da gravidez. Aborto espont-
neo o termo utilizado para a morte fetal
no incio da gravidez. O ponto exato da gra-
videz em que um caso de aborto espont-
neo se torna um caso de natimorto deter-
minado pelas leis e polticas de cada pas.
Em alguns pases, os casos de natimorto
so considerados como nascimento, per-
mitindo s mulheres os mesmos benefcios
concedidos em caso de nascimento com
vida. Contudo, isto no acontece em caso
de aborto.
A OIT recomenda que a licena e a assis-
tncia sade adequadas sejam disponibi-
lizadas para ambos os casos de natimorto
e aborto espontneo especialmente devi-
do ao estresse emocional sofrido pelas mu-
lheres e pelos/as integrantes da famlia em
tais circunstncias.
Adoo
Um perodo de licena deve ser concedido
para assegurar que a criana adotada e os
pais e mes adotivos tenham oportunida-
des adequadas para formar um vnculo fa-
miliar. O perodo pode ser semelhante ao
concedido por lei em caso de licena ma-
ternidade ps-nascimento.
Todos os benefcios negociados relati-
vos s responsabilidades familiares devem
ser disponibilizados aos pais e mes ado-
tivos/as.
38
Direitos das gestantes e lactantes
A leis e/ou acordos coletivos incluem dis-
positivos que garantem s gestantes e lac-
tantes o direito de conciliar o trabalho com
a situao de gravidez e com suas respon-
sabilidades familiares.
As disposies podem incluir:
 jornada de trabalho flexvel
 jornada de trabalho reduzida
 intervalos adicionais para descanso
 trabalhos mais leves
 transferncia do trabalho noturno
para o trabalho diurno
 estabilidade no emprego
 intervalos para amamentao
As mulheres gestantes e lactantes de-
vem ser autorizadas a evitar o trabalho fsi-
co pesado que possa prejudicar a gravidez,
bem como a escolher posies alternativas,
como sentar-se confortavelmente ao invs
de permanecer em p ao longo do dia ou
perodos que alternem o trabalho nas posi-
es sentada e em p.
O trabalho com materiais txicos e pro-
dutos qumicos pode ser prejudicial gra-
videz e causar danos ao feto. Tambm deve
ser evitado o levantamento de pesos e o
trabalho com mquinas que vibram.
Os intervalos para amamentao devem
ser freqentes o suficiente para permitir que
as mes continuem a amamentar seus filhos
e filhas aps o retorno ao trabalho. Pode ser
dada me a possibilidade de combinar
os intervalos de maneira que um intervalo
maior possa ser concedido no incio ou fim
do dia. Os intervalos devem ser considera-
dos como tempo de trabalho remunerado.
A disponibilizao de creches/berrios ou TRABALHO
salas amamentao na empresa ou em suas
proximidades reduzem o tempo necessrio
para amamentao.
Estabilidade no emprego
Deve-se garantir que a maternidade no
resultar na reduo da estabilidade no
emprego. Em especial, as seguintes dispo-
sies devem ser contempladas:
 o direito de retornar ao mesmo cargo
ou similar aps a licena maternidade
(incluindo-se casos de licena paren-
tal negociada e licena prolongada);
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
 nenhuma forma de interrupo do
tempo de servio durante a licena;
 nenhum desconto de frias anuais
ou licena mdica;
 a opo de retornar ao trabalho a
tempo parcial, caso a mulher o soli-
cite;
 direito de retornar ao trabalho a
tempo integral, aps um perodo em
regime de trabalho a tempo parcial;
 nenhuma retaliao ou demisso
devido gravidez;
 transferncia para funes que no
sejam perigosas;
 proteo especial para mulheres
grvidas com contratos por perodo
determinado (a no-renovao de
um contrato de trabalho de dura-
o contnua deve ser considerada
como demisso e, consequente-
mente, proibida);
 proibio de realizao de teste de
gravidez no momento da admisso
ou durante o contrato de trabalho.
Alm da Conveno sobre
a Proteo Maternidade,
os seguintes instrumentos
internacionais fornecem
orientaes para a discusso
desta questo: Conveno sobre
Discriminao no Emprego
e Ocupao, 1958 (n 111) e
sua Recomendao (n 111);
Conveno sobre o Trmino da
Relao de Trabalho, 1982 (n 158)
e sua Recomendao (n 166).
DIGNIDADE NO
Assdio sexual
O assdio sexual uma forma grave, e mui-
tas vezes interpretada de maneira equivo-
cada, de discriminao baseada no sexo.
Pode ser tambm considerado um tema de
segurana e sade no trabalho. O assdio
sexual est relacionado dignidade e inte-
gridade e no pode ser ignorado.
Embora as definies legais variem em
cada pas, o assdio sexual essencialmen-
te uma conduta de natureza sexual indese-
jada pela vtima.
 39

Algumas definies de assdio sexual

Unio Europia Conduta indesejada de carter sexual ou outras condutas baseadas no sexo que afetam
a dignidade de mulheres e homens no trabalho. Incluem-se as condutas fsica, verbal ou
no-verbal indesejadas.

Congresso das Qualquer manifestao indesejada de interesse sexual. Em outras palavras, qualquer ao
Organizaes indesejada, seja ela verbal ou fsica, ou declaraes ofensivas. Essas atitudes causam o
Sindicais do desconforto ou humilhao da vtima e podem afetar o desempenho do trabalho.
Commonwealth

Filipinas A Lei da Repblica 7877 considera ilcitas todas as formas de assdio sexual nos ambientes
de trabalho, educao ou treinamento. Incluem-se: manifestaes pblicas de interesse
sexual; gestos de carinho indesejados ou imprprios; pedido ou exigncia de favores
sexuais, incluindo, mas no estando limitado a, convites para encontros, passeios ou algo
similar com o mesmo objetivo; qualquer outro ato ou conduta de natureza sexual ou para fins
de gratificao sexual, geralmente inoportuno, desagradvel ou ofensivo para a vtima.

Governo da Qualquer comentrio ou comportamento indesejado de carter sexual que possa ter,
Colmbia Britnica, para a vtima do assdio, consequncias negativas no trabalho. O assdio sexual inclui
Canad mas no est limitado a o contato fsico indesejado, manifestaes de interesse sexual,
as solicitaes de favores sexuais, os comentrios sugestivos ou ofensivos, os gestos
enfatizando a sexualidade, identidade sexual ou a orientao sexual.

As vtimas so geralmente mulheres tratamento, como, por exemplo, no mbito

e, consequentemente, elas podem sofrer
mais em razo de determinadas conven-
es sociais e de sua condio empregat-
cia, muitas vezes precria. Com frequncia,
as vtimas de assdio sexual incluem mulhe-
res jovens, vivas ou divorciadas, mulheres
no-brancas e mulheres com deficincia. As
mulheres que auferem remuneraes mais
baixas e as que ocupam cargos de baixo
status tambm so particularmente vulne-
rveis ao assdio sexual. Muitas mulheres,
em particular as que esto em empregos
de baixo status ou com contratos de traba-
lho precrios, tm dificuldade de registrar
reclamaes ou de buscar apoio, por receio
de colocar seu emprego em risco.
O assdio sexual pode resultar em ava-
liaes de trabalho tendenciosas, recomen-
daes pessoais precrias, rebaixamento,
renncia ao posto de trabalho, demisso
ou transferncia. O assdio sexual pode
criar um ambiente intimidativo e, portanto,
de baixa produtividade. Ademais, o assdio
sexual pode resultar em doenas relaciona-
das ao estresse.
Em muitos pases, algum tipo de legis-
lao j foi adotada sobre este tema, sejam
disposies legais sobre o assdio sexual
especificamente, sejam disposies com
um estatuto mais amplo, como de direitos
humanos ou igualdade de oportunidades e
da legislao de combate discriminao,
do direito do trabalho, do direito contratual,
da responsabilidade civil ou direito penal;
ou ainda por via de interpretao judicial
ou por meio de referncias s disposies
constitucionais.
Alm disso, organizaes de traba-
lhadores/as e de empregadores/as, bem
como empregadores/as individuais tm fei-
to declaraes contra o assdio sexual ou
tm desenvolvido campanhas no local tra-
balho que abordam a questo, de acordo
com a legislao nacional.
Os/as fiscais do trabalho desempenham
um papel importante quando atuam para
garantir a aplicao da lei - onde existam
disposies legais e tambm quando
atuam no sentido de apoiar os parceiros
sociais no desenvolvimento de polticas e
medidas no local de trabalho que visem
prevenir e resolver adequadamente o pro-
blema relativo ao assdio sexual.
Como proteo mnima, uma poltica in-
terna no local de trabalho deve especificar
que:
 O assdio sexual no ser tolerado
ou aceito e constitui uma infrao
disciplinar.
 A gerncia responsvel por garan-
tir que o local de trabalho seja livre
de assdio sexual e deve tomar me-
40
didas corretivas imediatas para eli-
minar o assdio sexual quando este
ocorrer.
 O trabalhador e a trabalhadora que
sofre assdio sexual pode buscar re-
parao e indenizao por meio de uma empregado/a, submetendo-o/a ao as-
um processo de queixa ou um pro-
cedimento especial de denncias
de assdio sexual.
 As reclamaes sero tratadas ime-
diatamente e em sigilo.
 O/a denunciante pode solicitar a
no realizao de atividades ou tare-
fas que impliquem uma relao com
o/a alegado/a agressor/a. Se isso en-
volver uma transferncia temporria,
deve-se transferir o/a agressor/a e
no a vtima.
Violncia no local de trabalho
A violncia no local de trabalho pode ocor-
rer entre colegas de trabalho. Porm, os
trabalhadores e trabalhadoras podem estar
sujeitos/as tambm violncia de tercei-
ros, como clientes e pacientes. A violncia
pode ser psicolgica ou fsica, em diferen-
tes graus:
Uma srie de comportamentos cons-
tituem violncia, incluindo os abusos, as
agresses e as ameaas:
 O abuso todo comportamento
que se desvia da conduta razovel e
envolve o mau uso da fora fsica ou
psicolgica.
 Uma agresso geralmente inclui
qualquer tentativa de ataque ou
dano fsico, inclusive danos fsicos
reais.
 As ameaas incluem a ameaa de
morte ou o anncio de uma inteno
de prejudicar uma pessoa ou causar
danos sua propriedade.
O assdio, o bullying e o mobbing so
formas particulares de violncia no traba-
lho. O bullying tem sido definido como
comportamento ofensivo por meio de ten-
tativas vingativas, cruis, maliciosas ou hu-
milhantes para prejudicar um indivduo ou
grupos de trabalhadores e trabalhadoras.
Estes ataques persistentemente negativos
sobre o desempenho pessoal e profissional
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
so geralmente imprevisveis, irracionais e
muitas vezes injustos.4 Recentemente, o
mobbing foi reconhecido como uma for-
ma de violncia no trabalho que envolve a
formao de um grupo informal contra um/
sdio psicolgico.
Muitas mulheres, em razo de suas con-
dies de trabalho, enfrentam um risco sig-
nificativo de ataques violentos incluindo
sexual. Estes riscos devem ser cuidadosa-
mente avaliados pelos/as fiscais do traba-
lho.
Quando as mulheres fazem o trajeto
para o seu trabalho sozinhas, os/as empre-
gadores/as devem garantir um treinamen-
to sobre as precaues a serem tomadas
quando utilizarem transportes pblicos,
quando estacionarem seus veculos e quan-
do retornarem ao estacionamento.
Como mencionado na seo sobre Con-
dies de Trabalho (salrios e benefcios),
em determinadas situaes de perigo os/as
empregadores/as devem considerar a dis-
ponibilizao de transporte, em especial no
perodo noturno, para prevenir o risco de
assdio e violncia contra as trabalhadoras.
Riscos psicossociais
Os/as fiscais do trabalho tm dedicado
cada vez mais ateno incidncia de ris-
cos psicossociais, estresse e violncia no
trabalho. De acordo com uma pesquisa
realizada na Unio Europeia, estas novas
formas de riscos (particularmente o es-
tresse) esto apenas um ponto percentual
abaixo dos acidentes em termos de gravi-
dade percebida pelas empresas europeias.
O estresse no local de trabalho pode gerar
um aumento significativo de ansiedade e
doenas cardiovasculares, bem como pode
resultar em uma elevao do absentesmo,
o que agrava o problema, uma vez que no-
vas tarefas necessitam ser impostas a fun-
cionrios e funcionrias que a princpio no
seriam afetados pelo estresse.
As mulheres trabalhadoras so suscet-
veis a tais riscos, particularmente ao estres-
se relacionado necessidade de conciliar
o trabalho e as responsabilidades familia-
4 AAVV, Preventing work-related violence,
OIT, Genebra.

res, s preocupaes sobre estabilidade
no emprego e situaes de assdio sexual
e violncia no trabalho. Muitas empresas,
cientes da dimenso do problema, imple-
mentaram sistemas de gesto preventiva,
embora estes sejam geralmente apenas
programas internos baseados na negocia-
o e no dilogo.
GRUPOS
VULNERVEIS
Os grupos de trabalhadores e trabalhado-
ras vulnerveis dividem-se em diferentes
categorias e esto presentes em diversos
setores da atividade econmica. Os grupos
variam em cada pas, mas possvel afirmar,
contudo, que eles existem em praticamente
todos os pases e em todas as regies do
mundo. Apesar de haver diferenas entre
eles, os grupos de trabalhadores/as vulne-
rveis quase sempre apresentam uma srie
de caractersticas em comum:
 Geralmente so fisicamente, social-
mente e politicamente fracos.
 Geralmente no tm uma organiza-
o e representao fortes, quando
elas existem.
 Geralmente so vtimas frequentes
de discriminao e de abuso.
 Normalmente tais trabalhadores
tm de trabalhar em isolamento fsi-
co, geogrfico, social ou cultural.
 Estes trabalhadores so considera-
dos (mais) facilmente intimidveis,
manipulveis e controlveis. Portan-
to, eles so vtimas frequentes de
(grave) explorao.
Em muitos pases, a proteo aos traba-
lhadores e trabalhadoras restrita s pes-
soas economicamente ativas cobertas pela
definio jurdica dos termos trabalhador,
local de trabalho ou empregado ou que
so protegidas por acordos coletivos. Alm
disso, em muitos pases, alguns setores da
atividade econmica esto excludos na
lei ou na prtica do mbito de proteo
dos servios de inspeo do trabalho. Nor-
41
malmente, este pode ser o caso da chama-
da economia informal, ou parte dela, espe-
cialmente a economia informal rural.5
Os rgos responsveis pela inspeo
do trabalho frequentemente no protegem
adequadamente estas categorias de traba-
lhadores e trabalhadoras. Isso acontece por
diversas razes: a aplicao da lei pode ser
limitada proteo de determinados tipos
de trabalhadores/as e no de todos/as os/as
trabalhadores/as; os esforos de aplicao
da lei normalmente se concentram no em-
prego (urbano) no setor formal; os recursos
so escassos e difcil ter acesso a muitos
trabalhadores/as vulnerveis, o que requer
um esforo adicional para proteg-los/as.
A escassez de dados desagregados
por sexo e a carncia de conhecimento
acerca das questes de gnero no traba-
lho representam um obstculo para que as
condies e necessidades especficas das
mulheres dentro destes grupos sejam iden-
tificadas e discutidas.
Uma anlise de gnero dos grupos de
trabalhadores/as vulnerveis poderia aju-
dar os rgos responsveis pela inspeo
do trabalho a abordar esta questo de for-
ma mais efetiva. Especialmente no que diz
respeito ao trabalho infantil, trabalho do-
mstico, trabalho a domiclio, trabalho rural,
trabalho forado e ao trfico de pessoas.
Trabalhadores/as ocasionais,
temporrios, sazonais e por tarefa
Um trabalhador ou trabalhadora pode es-
tar em uma destas situaes ou em vrias
delas ao mesmo tempo, porm o ponto
em comum entre todas elas o fato de que
estes/as trabalhadores/as no so traba-
lhadores/as permanentes. Embora alguns
destes trabalhadores ou trabalhadoras
trabalhem apenas por perodos limitados,
uma grande porcentagem contratada de
forma mais ou menos permanente, porm
sem jamais receber bnus, licenas, benef-
cios ou aumentos de salrios.
Muitas mulheres trabalhadoras tm
status no-permanente, mesmo nos casos
em que so empregadas 12 meses ao ano
ao longo vrios anos.
5 Ver Mdulo 9, Lidar com grupos
vulnerveis de trabalhadores, OIT/CIF,
treinamento sobre Construindo Sistemas de
Inspeo do Trabalho Modernos e Eficazes
42
Os/as fiscais do trabalho podem de-
sempenhar um papel importante na identi-
ficao de relaes de emprego abusivas e
dissimuladamente apresentadas como no
permanentes, bem como podem se mani-
festar a favor de contratos de trabalho mais
permanentes e menos precrios.
Pessoas que trabalham em seus
domiclios
Milhes de mulheres ao redor do mundo
trabalham em seus domiclios. Elas po-
dem trabalhar para um empregador/a ou
intermedirio/a ou podem produzir seus
bens e vend-los, diretamente ou por meio
de um/a agente. Muitas destas trabalhado-
ras so invisveis e desconhecidas para as
autoridades. Geralmente, elas so excludas
da legislao e dos esforos de promoo crianas.
da organizao. As pessoas que trabalham
em seus domiclios esto frequentemente
em desvantagem por uma srie de razes:
seus salrios e condies de trabalho so
normalmente inferiores aos salrios aufe-
ridos por trabalhadores/as que realizam
funes semelhantes em fbricas ou outros
locais de trabalho e a relao de emprego
comumente precria. Estes/as trabalha-
dores/as tendem a ter poucos direitos tra-
balhistas e uma proteo social precria.
Quando so remunerados/as por unidade
produzida, os montantes pagos podem ser
significativamente menores do que aque-
les auferidos por trabalhadores/as que re-
cebem pagamentos por hora trabalhada e
que realizam o mesmo trabalho. Alm dis-
so, as condies de sade e segurana nos
domiclios podem ser precrias.
Uma preocupao adicional quanto ao
trabalho a domiclio o potencial envolvi-
mento de crianas. Os/as trabalhadores/as
podem ser compelidos/as a recorrer a seus
filhos e filhas para apoiar a execuo das ta-
refas realizadas, o que contribui para a dis-
seminao do trabalho infantil.
Garantir que as pessoas que trabalham
em seus domiclios recebam proteo ade-
quada um grande desafio para os/as fis-
cais do trabalho.
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
Trabalho infantil
A OIT tem uma forte base normativa resul-
tante de sua atuao para a eliminao do
trabalho infantil. A Conveno sobre a Ida-
de Mnima, 1973 (n 138), e a Conveno
sobre as Piores Formas de Trabalho Infantil,
1999 (n 182), exigem ao imediata para
a eliminao das piores formas de trabalho
infantil. So consideradas piores formas
de trabalho infantil o envolvimento de me-
ninos e meninas com idade inferior a 18
anos no trabalho forado ou compulsrio,
como, por exemplo, em conflitos armados;
na prostituio, na produo de pornogra-
fia ou performances pornogrficas; na pro-
duo e trfico de drogas; e em qualquer
trabalho que possa prejudicar a sade, a
segurana ou o desenvolvimento moral das
Embora este seja um fenmeno que
afete tanto meninos quanto meninas,
provvel que muitas meninas no sejam
contabilizadas nas estatsticas sobre o tra-
balho infantil. O trabalho infantil pode ter
impactos mais significativos sobre as me-
ninas, reforando a discriminao de gne-
ro e impedindo que elas tenham acesso a
oportunidades, principalmente na rea da
educao. O trabalho infantil de meninas
merece ateno especial por parte dos/as
fiscais do trabalho em razo da natureza do
trabalho (muitas vezes realizado no interior
dos domiclios, o que as mantm isoladas
e expostas violncia e ao abuso sexual) e
das condies sob as quais trabalham (ge-
ralmente caracterizadas por longas jorna-
das, com remunerao muito baixa).
A Conveno n 182 prev expressa-
mente que os Estados membros levem em
conta a situao especial das meninas. Os/
as fiscais do trabalho devem, portanto, ado-
tar medidas especiais para lidar com este
grupo. Estas medidas podem incluir:
 Definio de prioridades, de acordo
com idade e sexo.
 Considerar o grau de periculosida-
de do trabalho de acordo com o
sexo da criana.
 Ter em mente a situao das meni-
nas e a discriminao de gnero ao
longo do processo.
 43
Trabalho forado e trfico de pessoas
As mulheres trabalhadoras so particular-
mente vulnerveis ao trabalho forado e ao
trfico de pessoas, notadamente em seto-
res econmicos como o setor txtil e o setor
de vesturio, ou no trabalho domstico e na
prostituio.
Um tratamento especial para lidar com
esta questo pode incluir a realizao de
inspees no local de trabalho conduzidas
por uma fiscal do sexo feminino, caso haja
muitas mulheres no local de trabalho; ou
ainda estabelecer que as queixas por parte
de trabalhadoras (particularmente se envol-
vem o assdio ou a violncia sexual) sejam
analisadas por uma fiscal do sexo feminino.

Diretrizes para os/as fiscais do

trabalho na Zmbia

Em meados de 2008, foi adotada na

Zmbia uma legislao anti-trfico de
seres humanos, seguida por um pro-
grama para fortalecer a capacidade
dos/as fiscais do trabalho e agentes
responsveis pela aplicao da lei,
formando-os/as para que tivessem
um forte domnio de conceitos e
compreendessem os indicadores
de possveis situaes de trabalho
forado. Para atingir esse objetivo, a
OIT auxiliou o governo na produo
de um conjunto de orientaes. As
Diretrizes sobre Trabalho Forado
e Trfico de Pessoas para fiscais do
trabalho tambm abordam aspec-
tos especficos sobre a dimenso
de gnero e incluem dez princpios
orientadores para a conduta tica e
segura em entrevistas com mulheres
que foram traficadas, destacando as
questes mais sensveis para mulhe-
res vtimas de trfico de pessoas e
levando em conta a sua situao par-
ticularmente vulnervel.
44

1
TTULO Condies de Trabalho
Exerccio

n Os/as participantes sero divididos/as em pequenos grupos.

ATIVIDADE Individualmente, leia atentamente a seo sobre Salrios e

Grupo 1 benefcios.

Em seu grupo, discuta os principais problemas relativos aos salrios e

benefcios que os/as fiscais do trabalho mais comumente identificam
nas aes de inspeo em seu pas.

D alguns exemplos.

Nomeie uma pessoa para relatar em plenrio os resultados do debate

realizado no grupo.

ATIVIDADE Individualmente, leia atentamente a seo sobre Horrio de

Grupo 2 Trabalho.

Em seu grupo, discuta os principais problemas relativos s jornadas

de trabalho que os/as fiscais do trabalho mais comumente identificam
nas aes de inspeo em seu pas.

D alguns exemplos.

Nomeie uma pessoa para relatar em plenrio os resultados da

discusso em grupo.

TAREFA Individualmente, leia atentamente a seo sobre Licenas.

Grupo 3
Em seu grupo, discuta os principais problemas relativos aos diferentes
tipos de licena que os/as fiscais do trabalho mais comumente
identificam nas aes de inspeo em seu pas.

D alguns exemplos.

Nomeie uma pessoa para relatar em plenrio os resultados do grupo.

TEMPO 30 minutos para o trabalho em grupo.

15 minutos para as apresentaes dos grupos.

20 minutos para a discusso final.

2
TTULO Maternidade e responsabilidades familiares
Exerccio

n O grupo ser dividido em pequenos grupos.

ATIVIDADE Individualmente, leia atentamente o texto da Conveno n 156 da OIT.

Verifique se o seu pas ratificou a Conveno.

Em seu grupo, discuta as principais questes destacadas por esta

Conveno e explique porque, na sua opinio, alguns pases no a
ratificaram.

Nomeie uma pessoa para relatar em plenrio os resultados das

discusses em grupo.

TEMPO 30 minutos para o trabalho em grupo.

15 minutos para as apresentaes dos grupos.

30 minutos para a discusso final.

INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao

 45

3
Exerccio TTULO Assdio sexual
n ATIVIDADE Individualmente, leia as declaraes abaixo e destaque se voc
concorda ou no com o contedo apresentado. Faa-o de forma
aberta e sincera.

Compartilhe as suas respostas com outra pessoa do seu grupo.

O/a coordenador/a ir comentar e discutir em plenrio.

TEMPO 10 minutos para a leitura e preenchimento do formulrio.

15 minutos para compartilhar as respostas em duplas.

30 minutos para as opinies e a discusso em plenrio.

Concordo Discordo

Ao realizar uma denncia de assdio sexual, o fato de

a vtima ter realizado outras denncias prvias sobre a
mesma conduta evidencia que a conduta foi, de fato,
indesejada.

Comportamentos tais como brincadeiras, insinuaes,

flertes e convidar uma pessoa para um encontro so
atitudes inocentes e no podem ser consideradas como
assdio sexual.

Um nico incidente no constitui assdio. Para que seja

qualificado como assdio sexual o comportamento
deve ser deliberado e/ou repetido diversas vezes.

H tantos problemas crticos no local de trabalho que

o assdio sexual no pode ser considerado como
prioridade.

Para que este problema seja detectado e resolvido, seria

apropriado atribuir esta tarefa a fiscais do trabalho do
sexo feminino bem treinadas.

O assdio sexual s pode ocorrer entre pessoas de sexo

diferentes.

O assdio sexual s se aplica caso a vtima esteja em

uma posio subordinada e vulnervel.

A exposio de cartazes pornogrficos em um ambiente

de trabalho no pode ser considerada, isoladamente,
como assdio sexual.

Geralmente, os instrumentos internacionais definem o

assdio sexual de maneira ampla como uma forma de
violncia contra as mulheres e como um tratamento
discriminatrio, enquanto as leis nacionais focam a
definio na ilegalidade desse tipo de conduta.

Um nico incidente constitui assdio. Por exemplo, caso

um supervisor acaricie os seios de uma funcionria,
esta conduta constituiria um caso de assdio sexual
resultante de um nico incidente.
 Unidade III
Como a inspeo
do trabalho pode
detectar e combater a
discriminao baseada
no sexo
Sumrio
Introduo
Esteretipos e diviso sexual do trabalho: a
segregao ocupacional
Importncia de dados estatsticos para um
diagnstico eficaz

Anlise da Empresa
Passo 1: Temas que devem ser analisados
Passo 2: Contextualizao
Passo 3: Dados quantitativos
Passo 4: Dados qualitativos
Passo 5: Teste de discriminao e medidas a serem
adotadas

Categorias de anlise
Acesso ao emprego
Categorias profissionais
Progresso funcional
Salrios
Relaes de emprego Agradecimentos
Conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal Esta Unidade amplamente
baseada na metodologia
Exerccio 1: Diretrizes para a anlise da igualdade de desenvolvida pela Inspetoria do
Trabalho espanhola e formalizada
gnero na empresa
no Guia da Inspeo do Trabalho
Exerccio 2: Checklists para a anlise da igualdade de e Seguridade Social na rea de
gnero na empresa Polticas de Igualdade.
48
INTRODUO
Esteretipos e diviso sexual do
trabalho: a segregao ocupacional
A discriminao baseada no sexo tem ori-
gem nos valores, crenas e esteretipos
que so firmemente enraizados nas menta-
lidades e nos comportamentos das pesso-
as a respeito de quais so os papis mas-
culinos e femininos na sociedade. A criao
e reproduo de esteretipos dependem
da atribuio de certas caractersticas para
cada sexo, que determinam os compor-
tamentos esperados e atribuem atitudes
corretas ou equivocadas, de acordo
com o sexo de cada pessoa. Esteretipos
so barreiras para as escolhas individuais,
tanto para homens quanto para mulheres.
Eles contribuem para a manuteno das
desigualdades e influenciam a escolha de
carreiras profissionais e ocupaes, bem
como a maior ou menor participao nas
atividades domsticas e de cuidado e a
presena em postos de deciso. Estere-
tipos podem tambm afetar o valor que
cada pessoa atribui ao seu trabalho.1
No Estado de Direito, a discriminao
baseada no sexo ocorre quando esses es-
teretipos prevalecem sobre o sistema jur-
dico ou so aplicados em detrimento deste.
No que diz respeito ao emprego, fun-
damental abordar o tema da diviso sexual
do trabalho: que significa a distribuio
social de tarefas, de acordo com o sexo da
pessoa.
A diviso do trabalho, no contexto do
trabalho remunerado, produz como resul-
tado a diviso de homens e mulheres (ou
membros de diferentes grupos raciais, t-
nicos ou religiosos) em diferentes papis
e tarefas ocupacionais, criando duas (ou
mais) foras de trabalho separadas. co-
mum distinguir a segregao vertical do
trabalho baseada no sexo na qual os ho-
mens esto concentrados nos postos mais
altos e cargos melhor remunerados da
segregao horizontal do trabalho, na qual
homens e mulheres (ou diferentes grupos
raciais e tnicos) trabalham em determina-
das ocupaes e empregos.
1 A eliminao de esteretipos uma das
prioridades do Roteiro da Unio Europia para
a Igualdade.
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
Segregao no significa discriminao
em termos jurdicos. No entanto, essen-
cial tomar como ponto de partida a exis-
tncia desta segregao como um fator so-
ciolgico e cultural, pois ela mostra a forte
influncia que os esteretipos sexistas tm
sobre as mentalidades do mundo dos ne-
gcios e entre trabalhadores e trabalhado-
ras. Devido a estas crenas, por exemplo,
h muito mais homens do que mulheres no
mundo dos negcios e do auto-emprego.
A natureza profundamente enraizada des-
ses preconceitos tambm explicaria por-
que h uma persistente resistncia no mun-
do dos negcios a aceitar que as mulheres
ocupem certas posies, a relutncia em
promover mulheres a postos de gerncia,
a dificuldade em se permitir que homens
trabalhem por jornadas mais curtas ou ti-
rem uma licena parental e explicaria tam-
bm, em grande medida, a diferena sala-
rial entre homens e mulheres, baseada na
desvalorizao do trabalho realizado pelas
mulheres. Em outras palavras, essas prti-
cas e condies se encaixam no escopo da
definio de discriminao. O direito de
no ser discriminado nada mais do que
o direito de ser tratado/a de acordo com
seus prprios mritos e capacidades, e de
no sofrer preconceito em razo das carac-
tersticas que os esteretipos impem a
um sexo, grupo ou comunidade.
De acordo com a Conveno da OIT so-
bre Discriminao no Emprego e na Ocu-
pao (n 111, 1958) e sua Recomendao
(n 111, 1958), todas as pessoas devem go-
zar de igualdade de oportunidades e trata-
mento, sem discriminao, em matria de:
 acesso orientao vocacional e
servios de colocao profissional;
 acesso formao e ao emprego de
sua prpria escolha, com base na
aptido individual para tal formao
ou emprego;
 promoo de acordo com as suas
caractersticas individuais, experin-
cia, habilidade e dedicao;
 segurana no desempenho de suas
atividades no emprego;
 remunerao igual por trabalho de
igual valor;
 condies de trabalho, incluindo

horas de trabalho, perodos de des-
canso, frias anuais remuneradas,
medidas de segurana e sade no
trabalho, bem como medidas de
proteo social e bem-estar.
Esta unidade oferece uma srie de fer-
ramentas de anlise para detectar, dentro
de uma empresa especfica, qualquer pr-
tica discriminatria que contribua para per-
petuar a segregao ocupacional de um
determinado sexo ou grupo, bem como
outras prticas que no necessariamente
constituam discriminao, mas que me-
recem ser analisadas e combatidas pelos
rgos responsveis pela inspeo do tra-
balho.
Importncia de dados estatsticos para
um diagnstico eficaz
A OIT solicita aos governos que fortale-
am a capacidade dos institutos nacionais
de estatstica, aperfeioem os sistemas de
informao do mercado de trabalho, de-
senvolvam indicadores de igualdade de
gnero, compilem periodicamente, publi-
quem e divulguem dados desagregados
por sexo e criem sistemas que permitam
medir e monitorar o progresso rumo s
metas acordadas.
O caso da Espanha
A lei espanhola sobre a igualdade
efetiva entre mulheres e homens
(art. 20, Lei n 3, de 23 de Maro de
2007) especifica que, na preparao
dos seus estudos e estatsticas as
autoridades pblicas devem:
Estabelecer e incluir, nas
operaes estatsticas, quaisquer
novos indicadores que ofeream
um melhor entendimento
das diferenas nos valores,
papis, situaes, condies e
necessidades das mulheres e
dos homens e suas expresses
e interaes na situao a ser
analisada.
Elaborar e introduzir quaisquer
indicadores e mecanismos
necessrios que proporcionem um
melhor entendimento da influncia
de outros fatores, cuja presena
gere situaes de discriminao
mltipla em diferentes reas de
atividade.
49
A coleta de dados para anlise de g-
nero do mercado de trabalho oferece aos
rgos responsveis pela inspeo do tra-
balho referncias e pontos de apoio nos
quais se pode situar o diagnstico da em-
presa e a adoo de medidas corretivas.
Os dados que sero particularmente
teis so relativos a: (i) ocupao (taxa de
participao, nvel de ocupao, pessoas
empregadas a tempo parcial ou em contra-
tos atpicos) e (ii) salrio (ganhos mdios
anuais, o salrio bruto mensal e o salrio
bruto por hora).
ANLISE DA EMPRESA
Para os rgos responsveis pela inspeo
do trabalho, o objetivo da anlise promo-
ver a igualdade de gnero no local de tra-
balho e eliminar a discriminao baseada
no sexo.
Um guia detalhado desenvolvido pela
Inspeo do Trabalho Espanhola sugere
cinco etapas:
1. Determinao das questes a serem
analisadas
2. Contextualizao: do setor e da em-
presa
3. Dados quantitativos: estatstica
4. Dados qualitativos: critrios, prti-
cas, aes da empresa que tenham
impacto nos resultados quantitativos
5. Teste de discriminao: medidas a
serem adotadas
Passo 1: Temas que devem ser
analisados
Para analisar a situao trabalhista de uma
empresa a partir de uma perspectiva de
gnero, necessrio levar em conta uma
srie de processos ou reas de anlise,
como por exemplo: acesso ao emprego,
classificao profissional, promoo e
treinamento, remunerao, organizao
da jornada de trabalho, conciliao entre
trabalho, famlia e vida pessoal, preven-
o de assdio sexual e moral. Deve-se
incluir tambm a anlise da resciso con-
tratual e/ou a extenso dos contratos tem-
porrios e de trabalho a tempo parcial.
A escolha dos processos que devem ser
analisados depender do tipo de empresa,
50
a atividade, o setor, o escopo e a especifici-
dade do diagnstico a ser realizado.
Passo 2: Contextualizao
As empresas, consideradas individualmen-
te, operam no contexto de segregao
examinado acima e, portanto, os fatos des-
critos at o momento, concernem tambm
a elas. Desta forma, o segundo passo
tentar obter dados bsicos essenciais com
os quais a composio do corpo de funcio-
nrios e funcionrias possa ser revelada a
partir de uma perspectiva de gnero, tais
como:
 Caractersticas da empresa (se foi
recm-criada ou no, tamanho, ex-
pectativas de crescimento etc.) e,
fundamentalmente, dados desagre-
gados sobre a distribuio de ho-
mens e mulheres, de acordo com a
categoria profissional.
 Setor ao qual a empresa pertence
e a atividade na qual est envolvi-
da dentro deste setor, incluindo, se
possvel, dados estatsticos gerais
sobre a composio, o grau de qua-
lificao requerido dos funcion-
rios e funcionrias e a indicao de
quaisquer fatores de segregao.
 Situao socioeconmica do entor-
no da empresa (se est situada em
um cenrio urbano ou rural, se h
oportunidades de encontrar pro-
fissionais qualificados de ambos os
sexos etc.).
Essa aproximao inicial produzir um
mapa que mostra at que ponto a estrutura
do corpo de funcionrios e funcionrias da
empresa fundamenta ou no o diagnstico
geral de segregao. Contudo, a anlise
no pode ser categrica e nem deve levar
a concluses precipitadas.
Passo 3: Dados quantitativos
Na teoria jurdica e jurisprudncia de mui-
tos pases da Unio Europeia, dados es-
tatsticos so considerados como prova
circunstancial de discriminao. Assim,
qualquer pessoa que pretenda provar a
existncia de discriminao, e qualquer
pessoa que queira refut-la em sua defesa,
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
obrigada a realizar uma anlise estatstica
dos diversos processos ou reas de anlise
ligados criao e ao desenvolvimento das
relaes de trabalho: acesso ao trabalho,
determinao do salrio, promoo, licen-
as, etc. Estatsticas so vitais pois se elas
fornecerem dados que indiquem a existn-
cia de igualdade, a anlise sobre o suposto
processo discriminatrio no poder ser
levada adiante e o relatrio de diagnstico
ser favorvel.
O julgamento do Tribunal de Justia
das Comunidades Europeias (TJCE) no
caso Seymour-Smith vs. Laura Prez (EDJ
1999/99), de 9 de fevereiro de 1999, mos-
tra o mais abrangente estudo sobre como
devem ser produzidas estatsticas para
efeito de provas de discriminao peran-
te os tribunais. O julgamento declara que
quando uma medida apresenta um efeito
discrepante em um grupo, e/ou tal efeito
de fato demonstrado por estatsticas con-
fiveis e expressivas, trata-se de uma me-
dida discriminatria, a menos que possa
ser demonstrado que a medida foi basea-
da em fatores objetivamente justificados e
no relacionados ao sexo.
De acordo com o julgamento, as esta-
tsticas devem atender aos seguintes requi-
sitos:
 Formar uma base adequada de
comparao. O julgamento no
menciona quais parmetros ou indi-
cadores devem ser levados em con-
ta, apenas aponta que estes devem
ser adequados para o propsito em
questo.
 Ser expressivas: a expressividade
dos resultados depende claramente
do processamento dos dados. Os
resultados devem mostrar desequi-
lbrios expressivos aps uma anlise
matemtica relativamente simples e
compreensvel.
 Mostrar a situao contnua e dura-
doura das desigualdades, isto , as
estatsticas devem cobrir um pero-
do significativo, para que uma com-
parao possa ser realizada.

Estnia
A Lei sobre a Igualdade de Gnero,
aprovada pelo Parlamento da Estnia
em 7 de abril de 2004, estabelece
a obrigao de o empregador
ou empregadora promover a
igualdade entre homens e mulheres
e a obrigao de manter registros
pessoais para que uma anlise
possa ser realizada, de acordo com
o sexo, sobre os dados relativos
contratao, salrio, promoo, alguns casos, quando houver regulamenta-
treinamento, etc.
Passo 4: Dados qualitativos
Dados qualitativos consistem em proce-
dimentos, critrios, prticas e aes da
empresa no que diz respeito aos aspec-
tos em anlise.
Se os resultados quantitativos revelam
situaes expressivas de desigualdade, o
passo seguinte seria o de analisar em que
medida a conduta de gesto da empresa
afeta os resultados.
Para isso, necessrio responder pre-
viamente as seguintes questes:
1. Quais procedimentos, critrios, pr-
ticas ou aes devem ser analisa-
dos?
2. Como identific-los e obter informa-
es sobre eles?
3. Como avali-los?
1. Quanto aos procedimentos, critrios
ou prticas a serem examinados, deve-se
destacar:
 Em relao ao acesso ao emprego:
recrutamento, contratao e pro-
cessos de treinamento j realizados
pela empresa.
 Em relao determinao das ca-
tegorias de trabalho: sistemas for-
mais ou informais de avaliao de
cargos e determinao do salrio
de cada posto.
 Em relao ao pagamento: a pol-
tica salarial como um todo, salien-
tando os componentes no salariais
das remuneraes.
 Em relao promoo: procedi-
mentos e critrios para as promo-
es, bem como o acesso forma-
o ao longo da carreira.
51
 Em relao incidncia de contratos
temporrios: as prticas de recruta-
mento ligadas atividade e ao tipo
de trabalho, bem como a incidncia
de trabalho a tempo parcial e os ti-
pos de contratos.
2. O processo de coleta de informa-
o sobre os procedimentos, critrios e
prticas da empresa pode ser simples em
es e transparncia por parte da empre-
sa. Outros casos, no entanto, podem ser
mais complexos, como, por exemplo, no
que diz respeito s prticas e critrios de
recrutamento e desenvolvimento profissio-
nal. Nesses casos, o/a fiscal do trabalho, a
fim de dispor de informaes completas e
confiveis, deve complementar as informa-
es fornecidas pela empresa com ques-
tionrios, respondidos pelos funcionrios e
funcionrias, preferencialmente realizados
por meio de organizaes representativas
de trabalhadores/as dentro da empresa.
Os questionrios mencionados acima,
a serem preenchidos por funcionrios e
funcionrias, podem incluir perguntas que
esclaream os seguintes aspectos:
 Se a igualdade de oportunidades
ou no levada em conta na empresa.
 Se homens e mulheres tm as mes-
mas oportunidades de acesso a pro-
cessos de seletivos.
 Se h igualdade no acesso forma-
o.
 Se h uma percepo de que uma
pessoa ganha menos do que seu
colega.
 Se a conciliao entre trabalho, fam-
lia e vida pessoal considerada ou
no.
 Se h um procedimento estabele-
cido para casos de assdio moral
ou sexual, isto , o que fazer e com
quem falar.
 Se eles consideram que um Plano
de Igualdade necessrio.
A cada trabalhador ou trabalhadora
deve ser dada a oportunidade de fazer
perguntas abertas, que lhes permitam re-
colher informaes e fazer sugestes sobre
52
a promoo da igualdade de oportunida-
des na empresa.
3. No que diz respeito forma de ava-
liar os procedimentos, critrios, prticas e
aes, cada rgo responsvel pela inspe-
o do trabalho deve fazer referncia s
definies legais contidas na legislao na-
cional, em particular as definies de dis-
criminao direta, discriminao indireta e
medidas de ao afirmativa.
No nvel internacional, a Conveno
n 111 da OIT define discriminao como
toda distino, excluso ou preferncia
feita com base em raa, cor, sexo, religio,
opinio poltica, ascendncia nacional ou
origem social, que tenha por efeito anular
ou impedir a igualdade de oportunidades
ou de tratamento no emprego ou na ocu-
pao. Em particular, a discriminao com
base no sexo refere-se ao tratamento di-
ferenciado no emprego, na educao, no
acesso a recursos e benefcios, e etc. entre
homens e mulheres.
A discriminao pode ser direta ou in-
direta:
A discriminao direta com base no
sexo ocorre quando o tratamento desi-
gual decorre diretamente de leis, regras
ou prticas que diferenciam explicitamente
mulheres e homens (por exemplo, leis que
no permitem que mulheres assinem con-
tratos).
A discriminao indireta com base no
sexo ocorre quando normas e prticas que
aparentemente so neutras em relao
ao sexo levam, na prtica, a situaes de
desvantagem, sofridas principalmente por
pessoas de um determinado sexo.
Assim, um critrio, prtica ou ao ba-
seados no sexo de uma pessoa (ou em cir-
cunstncias estreitamente relacionadas ao
sexo, como a maternidade ou a amamenta-
o ou ainda responsabilidades familiares
ou estado civil) devem ser considerados
como prticas que devem ser analisadas
no processo de diagnstico no mbito da
(possvel) discriminao direta. O sexo e as
responsabilidades familiares no devem
ser levados em conta por empresas em
suas decises sobre a gesto de pessoal,
exceto em termos de reconhecimento dos
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
direitos das mulheres trabalhadoras em
razo de leis trabalhistas. Qualquer obst-
culo ao exerccio desses direitos seria tam-
bm discriminatrio.
Alm disso, ser necessrio examinar
em que medida os outros procedimentos,
prticas, critrios ou regras que a empresa
aplica em relao gesto de pessoal tm
um impacto sobre os resultados estatsti-
cos da anlise quantitativa. Se os resulta-
dos quantitativos revelam uma disparidade
significativa e estes so causados ou pro-
vocados por qualquer prtica, critrio ou
regra (mesmo que no seja baseado no
sexo), tal prtica deve ser analisada como
sendo potencialmente discriminatria em
termos de seu impacto, ou seja, como dis-
criminao indireta.
Finalmente, quaisquer procedimentos,
prticas, critrios, regras ou medidas que
no tenham impacto sobre os resultados
quantitativos em outras palavras, que
no promovam ou causem algum tipo de
segregao ocupacional baseada no sexo,
sendo genuinamente neutros no sero
considerados discriminatrios.
As medidas de ao afirmativa so
aquelas que oferecem uma interpretao
alternativa do princpio geral da igualdade,
concedendo um tratamento mais favorvel
a um grupo que est em uma situao de
clara desigualdade. Essas medidas devem
ser temporrias, aplicveis somente en-
quanto tal situao exista e devem ser ra-
zoveis e proporcionais ao objetivo a ser
atingido em cada caso. Em matria de em-
prego, recomenda-se que as medidas de
ao afirmativa sejam decididas de forma
bipartite entre os representantes de em-
pregadores/as e trabalhadores/as. Certas
legislaes nacionais estabelecem que,
quando h um desequilbrio, medidas ju-
rdicas podem ser tomadas para reduzi-lo.2
Passo 5: Teste de discriminao e
medidas a serem adotadas
Aps o trabalho de mensurar quantitativa-
mente os efeitos negativos e identificar as
prticas, critrios, regras e aes baseadas
2 Por exemplo, o caso da Espanha com a Lei
sobre a Igualdade Efetiva entre Mulheres e
Homens.

no sexo, circunstncias relacionadas ao
sexo ou situaes aparentemente neutras
que causam ou provocam tais resultados
negativos, h ainda mais um passo antes
de se determinar a existncia de discrimi-
nao.
Este passo necessrio porque o prin-
cpio da igualdade no probe todas as
desigualdades de tratamento, mas apenas
aquelas desigualdades que so artificiais
ou injustificadas, na medida em que elas
no so baseadas em critrios objetivos
suficientemente justos.
Consequentemente, dever do rgo
responsvel pela inspeo do trabalho
avaliar se essas prticas, critrios, regras ou
aes adotadas pela administrao de uma
empresa, que implicam em um tratamento
diferenciado, podem ser justificadas ou se
so discriminatrios. Esta avaliao , em
alguns casos, chamada de Teste de Discri-
minao ou Teste de Igualdade e inclui os
seguintes critrios e fatores:
 O propsito constitucionalmente le-
gtimo do tratamento desigual.
 A correspondncia entre o tratamen-
to desigual, a suposio factual que
o justifica e o objetivo a ser atingido.
 A proporcionalidade entre os fato-
res acima mencionados.
Adequao, necessidade e proporciona-
lidade. Estes trs elementos devem ser apli-
cados posteriormente suposio factual.
Certas legislaes domsticas, por
exemplo, estabelecem que no haver dis-
criminao em termos de acesso ao empre-
go, incluindo o acesso formao profissio-
nal necessria, se a diferena de tratamento
baseada em uma caracterstica relaciona-
da ao sexo, onde em razo da natureza
das atividades profissionais ou em razo do
contexto em que so realizadas essa ca-
racterstica constitua um requisito genuno
e determinante para a realizao da ativida-
de profissional, desde que o objetivo seja
legtimo e que o requisito seja proporcional.
Na realidade, este um teste de ade-
quao (o funcionamento da empresa
seria o objetivo legtimo do tratamento
desigual), de necessidade (a natureza da
atividade ou o seu contexto deve justificar
53
a considerao do sexo, no sentido de que
a alternativa de empregar algum do sexo
oposto no seja possvel) e de proporcio-
nalidade (o requisito de pertencer a um ou
outro sexo deve ser proporcional ao objeti-
vo, em outras palavras, deve ser necessrio
para o funcionamento da empresa).
Quanto discriminao indireta, em
vrias legislaes domsticas os efeitos ne-
gativos medidos quantitativamente causa-
dos ou provocados por prticas, critrios,
regras ou aes aparentemente neutras
geralmente no sero considerados discri-
minatrios quando tal proviso, critrio ou
prtica seja objetivamente justificado por
um fim legtimo e os meios para atingir tal
objetivo sejam necessrios e adequados.
O teste de adequao, necessidade e pro-
porcionalidade mais difcil nestes casos.
Objetivo legtimo significa que as pr-
ticas devem atender a necessidades claras
e justificadas de produo da empresa,
estabelecidas de acordo com a legislao.
Prticas que so simplesmente expedien-
tes, convenientes, arbitrrias ou ilegais
seriam discriminatrias. A prtica deve ser
necessria para atender exigncias organi-
zacionais quando no exista outra alternati-
va possvel de efeito equivalente.
A prtica tem que ser proporcional, isto
, o efeito negativo causado tem que ser
avaliado de acordo com o valor que a pr-
tica em questo tenha para a empresa.
O Teste de Discriminao (ou Teste de
Igualdade) pode apresentar os seguintes
resultados:
1. Resultados negativos medidos
quantitativamente.
2. Resultados negativos medidos
quantitativamente causados ou pro-
vocados por prticas da empresa
que levam em considerao o sexo
das pessoas, situaes relacionadas
ao sexo ou suposio de obriga-
es familiares, causadas ou provo-
cadas por prticas aparentemente
neutras. No entanto tais prticas pas-
saram no Teste de Igualdade.
3. Resultados negativos, medidos
quantitativamente, causados ou pro-
vocados por prticas da empresa
que levam em considerao o sexo
54
das pessoas, situaes relacionadas
ao sexo ou a suposio de obriga-
es familiares, ou prticas aparen-
temente neutras que no passaram
no Teste de Igualdade, em outras
palavras, onde h discriminao ba-
seada no sexo.
luz destes resultados, as medidas pre-
ventivas devem ser elaboradas da seguinte
forma:
No primeiro e segundo casos, medi-
das de promoo da igualdade devem
ser apresentadas aos/s representantes da
empresa e dos/as trabalhadores/as. Tais
medidas podem ser includas no Plano de
Igualdade da empresa.3
No terceiro caso, a empresa deve tomar
medidas corretivas imediatas, destinadas a
eliminar a prtica discriminatria e prevenir
sua recorrncia.
Depois, e apenas depois, as medidas
descritas na seo acima podem ser discu-
tidas e negociadas com os/as representan-
tes dos/as funcionrios/as (por exemplo,
no mbito de um Plano de Igualdade).
CATEGORIAS DE
ANLISE
Neste item, uma srie de categorias sero
analisadas, sendo elas: acesso ao emprego;
categorias de trabalho; progresso funcio-
nal; salrios; alta incidncia de contratos
temporrios e a tempo parcial; preveno
de assdio sexual e moral. Cada categoria
ir considerar: (i) dados quantitativos (men-
surao da ausncia de igualdade); (ii) da-
dos qualitativos (procedimentos, aes,
critrios, prticas da empresa e anlise de
documentos); (iii) justificativas aceitveis e
inaceitveis (resultados do Teste de Igualda-
de); (iv) medidas a serem adotadas.
Acesso ao emprego
a. Dados quantitativos: mensurao da
ausncia de igualdade
Um exame dos dados quantitativos consis-
te na tarefa de rever, com dados desagre-
3 Na Espanha, um Plano de Igualdade
obrigatrio por lei para empresas com mais de
250 empregados/as.
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
gados por sexo, o nmero e porcentagem
de trabalhadores e trabalhadoras contrata-
dos e autorizados a realizar atividades de
formao profissional.
b. Dados qualitativos: procedimentos,
aes, critrios, prticas da empresa
Anlise documental
Processos de seleo e formao so re-
alizados por meio de uma srie de ope-
raes, geralmente pouco transparentes,
que precisam ser examinadas. Em primeiro
lugar, necessrio definir os canais de re-
crutamento, os lugares de onde os candida-
tos e candidatas so escolhidos/as (escolas,
universidades, centros de formao profis-
sional ou tcnica, etc.). Em segundo lugar,
necessrio rever os sistemas utilizados
pela empresa para coletar e obter informa-
es de pessoas que procuram emprego,
especialmente, as formas de candidatura
para empregos, os meios utilizados para
o anncio de vagas (internet ou imprensa),
os meios utilizados para avaliar a capaci-
dade dos/as candidatos/as (entrevistas ou
provas); e, finalmente, necessrio clarifi-
car os requisitos que a empresa solicita de
seus empregados e empregadas, em ou-
tras palavras, o perfil solicitado.
O mtodo adotado no questionrio
pode ser muito til para levantar as prticas
da empresa no que diz respeito ao acesso
ao emprego. Os resultados do question-
rio, realizado com trabalhadores e traba-
lhadoras que passaram a compor o qua-
dro da empresa mais recentemente, pode
ilustrar claramente o processo de seleo
adotado pela empresa e as qualificaes e
competncias exigidas.
Seria um caso claro de discriminao di-
reta se os anncios de vagas requisitassem
apenas homens e no mulheres. No entan-
to, a questo mais complicada se o recru-
tamento feito por meio de Agncias de
Trabalho Temporrio ou de subcontratos. A
subcontratao de trabalhadores/as pode
ser considerada discriminao indireta em
termos de acesso ao emprego se a transfe-
rncia de trabalho for ilegal e se os/as traba-
lhadores/as subcontratados/as ilegalmente
forem do sexo sub-representado e trabalha-
rem em condies menos favorveis.

Existem determinadas categorias pro-
fissionais que so definidas por substan-
tivos e adjetivos masculinos ou femininos
ou que so geralmente associadas com
caractersticas masculinas ou femininas.
Nestes casos, por meio da realizao do
Teste de Igualdade, a concluso seria que,
para estes empregos ou categorias, o sexo
do trabalhador no importante para a
execuo do trabalho ou para o funciona-
mento da empresa, e nem para a natureza
e o contexto do trabalho. Uma oferta de
trabalho que descreve a vaga utilizando
substantivos e adjetivos no masculino ou
feminino pode ter o efeito de dissuadir o
outro sexo a aplicar para o processo sele-
tivo e, portanto, considerada uma oferta
discriminatria.
A regra geral a ser seguida que a em-
presa no pode solicitar s pessoas que
participam de um processo seletivo que
forneam informaes sobre suas respon-
sabilidades familiares, estado civil ou situ-
ao familiar. Formulrios de candidatura,
questionrios ou entrevistas de emprego
devem evitar perguntas que possam estar
indiretamente relacionadas situao ma-
trimonial ou familiar.
Finalmente, necessrio examinar o
perfil do cargo no processo de seleo, em
outras palavras, os requisitos pessoais pre-
ferenciais quando se trata de contratao,
ainda que estes no estejam relacionados
ao sexo.
Dentro do setor industrial, que predo-
minantemente masculino, especialmente
interessante analisar os requisitos de for-
mao destacados para o recrutamento.
O caso Fasa-Renault
A empresa acusada requereu que os
recrutados de uma linha especfica de
produo tivessem uma qualificao
acadmica de formao profissional
em assuntos tcnicos. No entanto, o
sindicato revelou que, por quase um
ano inteiro, nenhuma mulher tinha
sido contratada, enquanto 120 homens
tinham sido contratados e revelou,
ainda, que na regio geogrfica onde
a empresa era baseada no havia
praticamente nenhuma mulher com
55
a qualificao exigida. Finalmente,
a empresa, diante da situao
discriminatria descrita acima, no
conseguiu provar, com base no
contedo do trabalho, a necessidade
de exigir tal qualificao profissional.
De acordo com a jurisprudncia
europeia4, os requisitos de idade podem
ser prejudiciais para as mulheres, pois
muitas tendem a alcanar suas qualificaes
e comear a trabalhar em uma idade mais
avanada, depois de terem filhos/as.
c. Justificativas aceitveis e
inadmissveis Resultado do Teste de
Igualdade
possvel que a falta de igualdade ocorra
em razo de um contexto scio-trabalhis-
ta no qual mulheres ou homens estejam
sub-representados. Em todo caso, seria
interessante conhecer as estatsticas so-
bre contexto scio-trabalhista, com dados
desagregados por sexo, para determinar
uma eventual adoo de medidas de ao
afirmativa. Logicamente, a falta de igual-
dade se justifica caso no haja candidatos
do sexo masculino ou feminino para certos
empregos. A situao de sub-representa-
o apenas seria fruto de discriminao
se os anncios de vagas dissuadissem ho-
mens ou mulheres ou pessoas com respon-
sabilidades familiares a aplicarem para as
vagas ofertadas. E as ofertas teriam efeito
de dissuaso se as vagas oferecidas utili-
zassem definies sexistas de categorias e
postos de trabalho. Assim, essas definies
devem ser substitudas ou deve ser clara-
mente indicado na oferta de trabalho que
o cargo destinado a homens e mulheres.
A considerao do sexo de um candida-
to pode ser justificada no mbito dos neg-
cios de entretenimento ou quando a ima-
gem importante: modelos, atores e atrizes,
etc. As atividades relacionadas segurana
no parecem ser o caso em que o sexo seja
um requisito genuno e determinante.
4 Acrdo do Tribunal de Justia Europeu,
Price vs Comisso da Servio Pblico (1977)
56

A Corte Europia de Justia tem uma posto de trabalho e clarificar, em ofertas de

srie de precedentes ambguos: no
caso Tanja Kreil vs. Bundesrepublik
Deutschland, a Corte entendeu que a
excluso de mulheres de postos milita-
res discriminatria e no pode ser jus-
tificada pelo fato que a elas pudesse ser
requerido o uso de armas de fogo; no
entanto, no caso Angela Maria Sirdar vs.
The Army Board and Secretary of State
for Defence, a excluso de uma mulher
cozinheira do corpo militar foi permiti-
da, com base no argumento de que os
cozinheiros tambm podem ser envia-
dos para o combate.
O fato de que uma medida seja sim-
plesmente conveniente para a empresa
deve ser excludo como uma possvel justi-
ficativa. Por exemplo, requerer treinamento
que no seja necessrio para a realizao
de um trabalho no pode ser justificado
emprego, a poltica de no-discriminao
da empresa.
ADECCO, Frana
Na Frana, os tribunais julgaram
dois casos em que a direo da
ADECCO aceitou demandas
discriminatrias de suas empresas
clientes, que especificamente
requisitaram mulheres jovens,
brancas, francesas. Aps estes casos
de discriminao, a ADECCO criou
uma linha telefnica de apoio para
os trabalhadores e trabalhadoras que
aleguem tratamento discriminatrio
em termos de acesso ao emprego.
Ao mesmo tempo, a empresa
forneceu treinamento para gerentes
de recursos humanos sobre a
gesto da diversidade; e proibiu
os funcionrios e funcionrias de
aceitar solicitaes discriminatrias,
sob a ameaa de sanes, incluindo a
demisso.

pelo argumento de que a empresa precisa

de pessoal que possa ser posteriormente
Medidas de ao afirmativa
promovido para outros postos de traba-
Uma das mais controversas, porm efi-
lho. O objetivo legtimo, mas o requeri-
cazes, medidas de ao afirmativa o
mento no necessrio para a realizao
estabelecimento de cotas. Nem todas as
do trabalho (julgamento de necessidade)
legislaes nacionais permitem esse tipo
e pode ser substitudo por uma alternati-
de ao. Em geral, as legislaes que per-
va simples, como a formao profissional
mitem a adoo de sistemas de cotas re-
contnua ou contratao de pessoas para
ferem-se criao de reservas de vagas e
tais cargos por outros meios. Tambm no
preferncias em matria de recrutamento,
seria possvel excluir as mulheres sob o ar-
para que, nos casos em que dois candida-
gumento de que o cargo inclui o trabalho
tos sejam igualmente qualificados, a pre-
por turnos e seria difcil cobrir o turno
ferncia seja dada ao/a candidato/a cujo
quando elas optarem por jornadas mais
sexo seja sub-representado na categoria
curtas em razo de suas responsabilidades
profissional em questo.
familiares.

O Tribunal de Justia das Comunidades

d. Medidas a serem adotadas
Europeias, no caso Katarina Abrahams-
Medidas Corretivas
son and Leif Anderson vs. Elisabet Fo-
A primeira medida corretiva a ser conside-
gelqvist (6 de julho de 2000), entendeu
rada a compensao financeira. Contu-
que a preferncia de uma mulher sobre
do, pode ser difcil compensar algum que
um homem s seria possvel se ambos
no tenha sido contratado ou que tenha
possurem mritos equivalentes ou
sido contratado, mas que no reivindicou
substancialmente equivalentes.
compensao.
, sem dvida, necessrio eliminar pro-
A definio de uma meta numrica ou
cedimentos e documentos nos quais o
percentual a ser atingida em um certo per-
sexo dos/as candidatos/as ou funcionrios/
odo no necessariamente envolve a criao
as seja ou tenha sido levado em considera-
de um sistema de cotas. Essa meta pode
o, revisar as especificaes do perfil do

INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao


ser alcanada por meio de outros tipos
de medidas que no so especificamente
classificadas como aes afirmativas, como
a mudana do perfil solicitado nos ann-
cios de oferta de emprego ou a procura de
candidatos do sexo masculino ou feminino
em lugares que no tenham sido conside-
rados em processos de contratao ante-
riores. O parmetro mais razovel para ser
utilizado ao se estabelecer uma meta a ser
cumprida em um determinado perodo se-
ria o percentual de pessoas contratadas j
presentes no contexto scio-ocupacional
no qual a empresa se insere.
Categorias profissionais
a. Dados Quantitativos Situao de
ausncia de igualdade
Um exame quantitativo das categorias pro-
fissionais consiste em comparar o nmero
de mulheres e homens em cada categoria
ou cargo de acordo com os requisitos de
trabalho exigidos. importante conside-
rar, ainda, se esses requisitos so masculi-
nizados ou feminizados de acordo com os
papis de gnero socialmente construdos
(esteretipos, valores etc.).
Exemplos de matrizes para a anlise
quantitativa:
Categoria Homens Mulheres
n % n %
Categoria 1
Categoria 2
Categoria 3
Cargo Homens Mulheres
n % n %
Cargo 1
Cargo 2
Cargo 3
57
b. Dados qualitativos: procedimentos,
aes, critrios e prticas da empresa
Anlise documental
essencial examinar se as categorias pro-
fissionais com remuneraes mais eleva-
das do prioridade a caractersticas comu-
mente atribudas aos homens, devido as-
sociao delas com um esteretipo sexista.
No entanto, o procedimento para verificar
esta situao difcil.
Algumas legislaes nacionais (como a
Espanha5) estipulam que critrios de clas-
sificao de trabalho e promoo comuns
devem ser definidos para trabalhadores
e trabalhadoras. No entanto, os critrios
comuns no so suficientes, pois eles po-
dem ser comuns e ainda ter um impacto
especial sobre um grupo ou outro. Alm
de serem comuns, eles tambm devem ser
neutros em termos de impacto em cada
um dos sexos.
A discriminao ocorrer se estes cri-
trios derem preferncia a caractersticas
que habitualmente so masculinizadas
ou feminizadas, tendo como resultado o
fato de que o salrio no condiz com o va-
5 Artigos 22.4 e 24.2 do Estatuto
Consolidado dos Trabalhadores da Espanha
(Texto Refundido del Estatuto de los
Trabajadores).
Requisitos Salrio da Categoria
Requisitos Salrio da Categoria
58
lor que esta caracterstica especfica tem
para a empresa. De que maneira a prefe-
rncia dada a requisitos masculinizados
pode ocorrer? Por exemplo, ignorando
outras caractersticas do trabalho (aten-
o, cuidado, dedicao, responsabilida-
de, regularidade, etc.) que so mais neu-
tros em termos de seu impacto sobre cada
um dos sexos.
Na jurisprudncia europeia e em algu-
mas legislaes nacionais, presume-se que
a fora fsica o nico fator para a conces-
so de um salrio maior, sendo esta carac-
terstica predominantemente masculina.
Isso significa que este no um fator de
avaliao sexualmente neutro, pois oferece
uma vantagem injustificada aos trabalha-
dores do sexo masculino.
O procedimento para anlise dos crit-
rios utilizados e valorizados pela empresa
no a mesma em todos os casos. Caso
exista um sistema de avaliao dos postos
de trabalho na empresa, necessrio ana-
lisar este sistema e identificar os critrios
avaliados para ver quais so os mais valo-
rizados e os menos valorizados e por qu.
Se tal sistema no existir, a anlise deve ser
feita com base nas categorias e empregos
existentes na empresa, criando-se uma lista
dos critrios que so favorecidos em cada
categoria.
c. Justificativas aceitveis e
inadmissveis Resultado do Teste de
Igualdade
A Conveno n 100 da OIT, juntamente
com a legislao dos pases que a ratifica-
ram, estipula que a empresa deve pagar re-
munerao igual por trabalho de igual va-
lor, direta ou indiretamente, sem qualquer
discriminao em razo do sexo.
Assim, pode-se deduzir o seguinte:
 A categoria do salrio deve ser rela-
cionada a um valor ou avaliao.
 Qualquer avaliao do trabalho
deve especificar o objetivo legti-
mo da empresa ao atribuir um valor
maior (conseqentemente dando
remunerao maior) a um trabalho
que mais importante de acordo
com as atividades e o funcionamen-
to normal da empresa (o trabalho
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
de cozinheiro/a em um restaurante
quatro estrelas no tem o mesmo va-
lor do trabalho desempenhado por
um/a cozinheiro/a em uma escola
primria). A existncia de salrios di-
ferentes para cada categoria, desta
forma, tem um objetivo legtimo.
 Para avaliar a necessidade de atri-
buir valores distintos para os sal-
rios, preciso determinar se o sal-
rio reflete de fato a importncia que
um trabalho especfico tem para a
empresa, de acordo com suas ativi-
dades, considerando os vrios ele-
mentos de um trabalho.
 Finalmente, se for dada prefern-
cia a um elemento masculinizado, a
proporcionalidade da diferena do
salrio resultante deve ser justifica-
da e coerente com os parmetros/
escalas existentes.
d. Medidas a serem adotadas
A primeira medida corretiva consiste em in-
validar qualquer disposio que contenha
discriminao baseada no sexo.
A outra medida corretiva, como men-
cionado previamente, consiste em intro-
duzir um sistema de avaliao do trabalho
que seja neutro em relao ao sexo. Na
Espanha, a pedido do Instituto de la Mujer,
o sistema ISO foi elaborado, introduzindo
numerosos fatores que so aplicados para
calcular essas diferenas salariais.
Progresso funcional
a. Dados Quantitativos Situao de
ausncia de igualdade
H ausncia de igualdade, por exemplo,
quando o percentual de mulheres inter-
namente promovidas a categorias profis-
sionais elevadas substancialmente mais
baixo do que o percentual de homens.
Um dado relevante a porcentagem
de homens e mulheres promovidos/as nas
rodadas mais recentes de promoo (por
exemplo, nos ltimos cinco anos).
Para este efeito, os dados podem ser
coletados por meio de uma tabela do se-
guinte tipo:

CATEGORIAS MULHERES
1.
2.
3.
TOTAL
Uma tabela similar tambm poderia ser
utilizada para determinar o nmero de mu-
lheres e homens que tenham recebido trei-
namento necessrio para serem elegveis
promoo nos ltimos anos.
b. Dados qualitativos: Procedimentos,
aes, critrios, prticas da empresa o, na medida em que as vagas so publi-
Anlise documental
Sugere-se examinar o processo de promo-
o implementado dentro da empresa.
primeiramente necessrio examinar o cum-
primento das regras (legais ou fixadas por
conveno coletiva) relativas promoo.
Isso essencial para determinar se o pro-
cesso transparente, em outras palavras:
 Se as vagas so divulgadas para to-
dos os trabalhadores e trabalhado-
ras da empresa antes do incio do
processo de promoo e se, portan-
to, todos e todas tm a mesma opor-
tunidade de pleitear tais vagas.
 Se os critrios de avaliao e sistema
de classificao so publicados e co-
nhecidos por todos os empregados
e empregadas.
 Se as classificaes ou os resulta-
dos so publicados, uma vez que o
processo de promoo tenha sido
encerrado.
Tambm sugerido que uma anlise
seja feita para descobrir se as condies
de trabalho aplicveis aos postos de chefia
no ocupados por mulheres so diferentes
daqueles de categorias inferiores, especial-
mente em termos de horas e dias de traba-
lho (e se estas condies so legais). Um
questionrio pode ser um instrumento til
para levantar as percepes dos trabalha-
dores e trabalhadoras no que diz respeito
s promoes realizadas na empresa e os
obstculos que eles/as acreditam encon-
trar para sua participao nesse processo.
59
% HOMENS % TOTAL
c. Justificativas aceitveis e
no-aceitveis Resultado do Teste
de Igualdade
A situao de segregao ocupacional ver-
tical se justifica se puder ser comprovado
irrefutavelmente que as mulheres no de-
sejam tomar parte no processo de promo-
cadas, mas elas no se candidatam.
Os seguintes julgamentos podem ser
uma referncia interessante:
Julgamento da Suprema Corte Es-
panhola, 1 de junho de 1999
A Corte julgou uma situao de
discriminao indireta em uma em-
presa na qual mais homens do que
mulheres aplicaram para o cargo de
gerente de agncia, baseado no fato
de que as candidaturas eram pre-
dominantemente submetidas por
aqueles que foram treinados pela
empresa para tal funo, e os ho-
mens eram a maioria nesses treina-
mentos. A seleo de homens e mu-
lheres foi proporcional ao nmero
de candidaturas apresentadas, mas,
mesmo assim, a Corte considerou
discriminatrio o fato de mais can-
didaturas terem sido apresentadas
por homens, pois essa diferena foi
incentivada por uma prtica da em-
presa.
Julgamento do Superior Tribunal
de Justia de Navarra, de 30 de
maio de 2006
Manteve a deciso do Tribunal Tra-
balhista de Navarra n 4: as mulhe-
res contratadas na seo de costura
de uma empresa que foram classi-
ficadas no grupo 1 no eram pro-
movidas ao grupo 2, enquanto os
homens eram. A empresa havia cria-
60

do um sistema para a promoo de que podem acarretar em uma obrigao

mulheres que era diferente daquele de trabalhar horas extras alm das limita-
dos homens, ao exigir requisitos que es e condies determinadas pela legis-
no eram demandados dos homens. lao nacional ou acordo coletivo. Nesse
As Cortes declararam a conduta in- sentido, a maior disponibilidade para tra-
vlida em razo de discriminao, e balhar horas extras pode ser considerada
afirmou que era necessrio criar um legtima em um processo de promoo,
sistema de promoo em condies ou seja, pode ser considerada adequada,
de igualdade entre homens e mu- mas este requisito no passaria no teste de
lheres. necessidade, uma vez que as horas extras
so voluntrias e, por sua natureza, no so
No possvel justificar a promoo de necessrias para a execuo de certas ta-
mais homens do que mulheres em nme- refas. Alm disso, h uma alternativa bvia
ros expressivos quando, no processo de ao requisito de horas extras: a alocao de
promoo, as vagas no so divulgadas mais pessoas para executar a tarefa corres-
para todos os funcionrios/as, os critrios pondente. Este requisito tambm no pas-
exigidos para a promoo no so claros, saria no teste de proporcionalidade, uma
ou parecem injustos, ou so diferentes de vez que a opo por privar trabalhadores
um sexo para o outro. Nesses casos, as mu- e trabalhadoras de seus direitos de ascen-
lheres so privadas do seu direito pro- so profissional baseado no fato de sua
gresso na carreira. no disponibilidade para horas extras no
A preferncia por promover homens compensado pela legitimidade do pedi-
ou mulheres de acordo com os critrios de do da empresa; o poder dos gestores/as
cargos de confiana apenas seria aprovada de uma empresa no mundo dos negcios
no Teste de Igualdade em casos excep- no absoluto e est sujeito a limitaes,
cionais e bem especficos: o objetivo tem incluindo direitos bsicos como a igual-
que ser legtimo (pois o funcionamento da dade de oportunidades e tratamento e a
empresa pode assim exigir), tem que ser no-discriminao.
necessrio justificado pelo conhecimento
sobre a gesto da empresa, por exemplo, d. Medidas a serem adotadas
sem qualquer outra alternativa possvel e Medidas corretivas
proporcional na medida em que no seria A medida principal estabelecer um siste-
exatamente uma promoo, mas uma ma de promoo para o preenchimento de
nomeao e no violaria o direito das vagas que seja pblico e claro em relao
mulheres progresso na carreira. Uma aos critrios de avaliao e requisitos de-
situao como essa no seria aprovada no mandados dos/das candidatos/as. Alm
Teste de Igualdade caso se tratasse de um disso, estes critrios e requisitos devem ser
preenchimento ordinrio de cargos, que comuns e neutros para trabalhadores e tra-
so necessrios para o desempenho nor- balhadoras. importante garantir oportu-
mal das atividades da empresa. nidades de conciliar trabalho, famlia e vida
Tampouco poderia ser justificada uma pessoal (horas de trabalho flexveis, dias
situao em que as condies de trabalho, de trabalho contnuos, jornadas de traba-
horas e tempo impostas aos funcionrios lho mais curtas, trabalho remoto, etc), em
e funcionrias de categorias superiores todas as categorias (incluindo aquelas com
fossem de tal ordem que impedissem ma- maior responsabilidade), tanto para ho-
nifestamente a conciliao entre trabalho, mens quanto para mulheres. Alm disso,
famlia e vida pessoal e tais condies no importante assegurar que os trabalhadores
fossem justificadas pela natureza do traba- e trabalhadoras que se beneficiam destas
lho ou atividade. Neste caso, seria preciso oportunidades no sejam penalizados em
examinar conceitos como disponibilidade sua progresso funcional.
e flexibilidade de tempo de trabalho reque-
ridos de gerentes de nvel intermedirio, e

INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao


Medidas de ao afirmativa
Uma medida possvel o estabelecimen-
to de cotas e/ou metas percentuais du-
rante certo perodo. O objetivo poderia
ser de atingir o mesmo percentual de
mulheres em categorias mais altas que o
percentual de trabalhadoras nas catego-
rias mais baixas.
Salrios
a. Dados quantitativos Situao de
ausncia de igualdade
A seo sobre categorias profissionais ana-
61
lisou a remunerao recebida de acordo
com as categorias de emprego. Nesta se-
o, examinaremos como medir diferenas
salariais entre homens e mulheres nos ca-
sos em que a diferenciao por categoria
no se aplica, ou seja, diferenas que no
so determinadas pelo Acordo Coletivo
(ou lei), excluindo as gratificaes de de-
sempenho e as horas extras.
A Inspetoria do Trabalho e o Guia sobre
Polticas de Igualdade da Seguridade Social
da Espanha propem o uso das seguintes
tabelas para coletar e comparar dados:

Componentes que no so regulamentados ou so baseados em

desempenho no mensurado
Categoria Cargo Homens Mulheres

n % Componentes n % Componentes
Mdios ($) Mdios ($)

Cargo 1
Categoria 1
Cargo 2

Cargo 3

Cargo 1

Categoria 2 Cargo 2

Cargo 3

Categoria Homens Mdia total de com- Mulheres Mdia total de

ponentes no regula- componentes no
n % mentados ou basea- n % regulamentados
dos em desempenho ou baseados em
no mensurado desempenho no
mensurado

Categoria 1

Categoria 2

62
b. Dados qualitativos Procedimentos,
aes, critrios, prticas da empresa
Anlise documental
A anlise qualitativa pode ser feita com
base nas ferramentas que a empresa utiliza
para definir as remuneraes. Os critrios
de igualdade na definio dos salrios de
acordo com a categoria ou o posto de tra-
balho j foram examinados no item sobre
as categorias profissionais. Desta forma,
este item ir tratar dos critrios para o pa-
gamento de gratificaes voluntrias, su-
plementos no salariais, etc.. Assim como
na questo do salrio, deve-se fazer refe-
rncia ao princpio da remunerao igual
por trabalho de igual valor (Conveno n
100 da OIT). A diferena que esses com-
ponentes so geralmente definidos por
gerentes de nvel intermedirio, e por isso
importante analisar at que ponto o pro-
cedimento para a definio dessas gratifi-
caes formalizado e a margem que es-
ses/as gerentes tm para fazer avaliaes
subjetivas ou pessoais e para considerar
diversos outros fatores.
Embora as horas extras no estejam
includas na comparao, a inspeo exa-
minar se as condies de acesso s horas
extras e outros componentes tais como
bnus, gratificaes ou outras condies
que geram uma maior remunerao so
iguais para trabalhadores e trabalhadoras.
Por exemplo, qualquer regra a respeito
da definio de salrios que no seja apli-
cada ou seja aplicada em condies infe-
riores no caso de trabalhadores e trabalha-
doras a tempo parcial, ser considerada
discriminao indireta, caso as mulheres
sejam majoritariamente presentes no tra-
balho a tempo parcial.
Tambm seria interessante complemen-
tar os dados quantitativos com um questio-
nrio no qual os trabalhadores e trabalha-
doras sejam solicitados/as a especificar os
critrios para pagamento de gratificaes
voluntrias, suplementos no salariais e
etc., bem como as suas percepes em re-
lao aplicao do princpio da igualda- a. Dados quantitativos Situao de
de em termos de salrio.
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
c. Justificativas aceitveis e
no-aceitveis Resultados do Teste de
Igualdade
Uma gratificao no-regulamentada mais
elevada para homens do que para mulhe-
res, ou vice-versa, constituir discrimina-
o, se no houver justificativa.
O Teste de Igualdade, portanto, consis-
tiria nos mesmos procedimentos j deta-
lhados: avaliar se o objetivo legtimo, ou
seja, se a gratificao consiste em remune-
rar o trabalho mais importante de acordo
com as atividades da empresa; julgar se a
gratificao necessria, ou seja, se a dife-
rena de remunerao benfica para as
atividades da empresa e no h outra al-
ternativa para a melhoria dessa atividade;
e determinar se a gratificao proporcio-
nal, em outras palavras, se a gratificao
determinada dentro de uma escala racio-
nal, considerando o contexto da empresa.
d. Medidas a serem adotadas
Medidas Corretivas
A medida corretiva a ser adotada neste
caso compensar eventuais diferenas
salariais observadas, pagando os dbitos
atrasados para regularizar a situao.
Alm disso, as seguintes propostas po-
dem ser feitas:
 A implementao de um sistema
regulamentado e transparente para
o clculo de salrios, substituindo o
sistema de pagamento de gratifica-
es voluntrias.
 Treinamento das pessoas respons-
veis pela avaliao do trabalho de
seus subordinados e subordinadas,
para fins de concesso de bnus.
 O estabelecimento de faixas sala-
riais limitadas para cada categoria,
que devem ser aplicadas a todas/as
os/as trabalhadores/as que desem-
penham suas funes sob condi-
es similares.
Relao de emprego
ausncia de igualdade
Para detectar se h uma ampla maioria de
mulheres com contratos temporrios em
comparao com os homens, os dados po-
 63
dem ser recolhidos de forma geral e por
categoria e posto de trabalho usando as
tabelas a seguir.
OBSERVAO: A diviso por categoria
e posto de trabalho feita para ajudar a
comparao.

Contratos temporrios de acordo com a categoria e o cargo

Categorias Cargo Mulheres % Homens % Total

Cargo 1

1
Cargo 2

Cargo 3

Cargo 1

2 Cargo 2

Cargo 3

TOTAL

Diviso dos trabalhadores e trabalhadoras por tipos de contratos

Tipo de contrato Mulheres % Homens % Total

Tempo integral
temporrio

Tempo parcial
temporrio

Tempo integral
permanente

Tempo parcial
permanente

TOTAL

b. Dados qualitativos Procedimentos,

aes, critrios, prticas da empresa
Anlise documental
necessrio examinar os contratos tem-
porrios e observar as razes para tais
contratos. Em outras palavras, necess-
rio avaliar se, de acordo com a legislao
nacional, h uso injustificado de contratos
temporrios, e se tal situao afeta princi-
palmente e significativamente as mulhe-
64
res. preciso ter em mente que, em geral,
contratos temporrios tm um impacto no
tempo de servio reconhecido pela em-
presa e, portanto, uma discriminao em
termos contratuais acabaria por resultar
em discriminao salarial.
c. Justificativas aceitveis e
no-aceitveis Resultados do Teste
de Igualdade
Razes para contratao temporria so-
mente podem ser aceitas se forem espe-
cificadas na legislao vigente; logo, uma
maior incidncia de contratos temporrios
injustificados de um ou outro sexo no
passaria no teste de adequao: o objeti-
vo da empresa no seria legtimo e pode-
ria ser interpretado como uma forma de
facilitar a resciso dos contratos das mu-
lheres no caso de gravidez ou casamento,
por exemplo.
Contratos temporrios injustificados
sero considerados discriminatrios dis-
criminao indireta se afetarem significa-
Licenas no ano:
Descrio das situaes
Licena maternidade/paternidade
Adoo
Jornada mais curta para cuidar dos filhos
e filhas
Jornada mais curta por razes familiares
Licena para cuidar dos filhos e filhas
Licena para cuidar de membros da
famlia
Outros
TOTAL
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
tivamente mais mulheres do que homens.
d. Medidas a serem adotadas
Medidas Corretivas
A medida corretiva a ser aplicada seria
a converso imediata dos contratos em
questo em contratos permanentes. Tam-
bm indispensvel reforar as garantias,
no que diz respeito aos procedimentos,
para a resciso contratual, prazos de aviso
prvio, demisso, etc.
Conciliao entre trabalho,
famlia e vida pessoal
a. Dados quantitativos Situao de
ausncia de igualdade
As anlises estatsticas a serem realizadas
a fim de descobrir se existe discriminao
com base na suposio de responsabilida-
des familiares deveria, em primeiro lugar,
apontar o percentual de trabalhadores e
trabalhadoras que se beneficiam de me-
didas destinadas a promover a conciliao
entre trabalho, famlia e vida pessoal.
n de % n de % TOTAL
Mulheres Homens

b. Dados qualitativos Procedimentos,
aes, critrios, prticas da empresa
Anlise documental
As Convenes n 111, 156 e 183 estabe-
lecem que o princpio da igualdade de
tratamento entre mulheres e homens exi-
ge que no haja discriminao, direta ou
indireta, em razo do sexo e, especialmen-
te, discriminao decorrente da materni-
dade, da suposio de responsabilidades
familiares e estado civil. Da mesma forma,
a jurisprudncia da Corte Constitucional
Espanhola e do Tribunal de Justia das Co-
munidades Europeias reconhecem como
discriminao direta qualquer tratamento
depreciativo causado por circunstncias
relacionas ao sexo, tais como a maternida-
de e a amamentao.
Um exame da situao tambm precisa
considerar as prticas aparentemente neu-
tras que tm um impacto sobre as pessoas
com responsabilidades familiares. Essas
prticas podem implicar uma discrimina-
o indireta baseada no sexo, uma vez que
as mulheres continuam sendo as respons-
veis exclusivas ou principais pelas ativida-
des de cuidado. Por exemplo, poderia se
constituir uma situao de discriminao
indireta a oferta de uma gratificao anual
apenas aos/s trabalhadores/as a tempo
integral, excluindo os/as trabalhadores/as
a tempo parcial principalmente se a maio-
ria dos/as trabalhadores/as a tempo parcial
fossem mulheres que optaram por uma jor-
nada reduzida como uma maneira de con-
ciliar suas vidas profissional e familiar.
Ademais, qualquer prtica ou ao da
empresa destinada a impedir ou dificultar
s mulheres trabalhadoras o exerccio dos
seus direitos ligados licena maternida-
de e manuteno do emprego, ausncia
em razo da amamentao, ou jornadas
mais curtas para cuidar de membros da
famlia deve ser considerada discrimina-
o baseada no sexo, a partir da suposio
de que o exerccio das responsabilidades
familiares tm um maior impacto sobre as
mulheres do que sobre homens. Da mes-
ma forma, qualquer prtica da empresa
ou ao destinada a impedir ou dificultar
aos homens o exerccio de seu direito de
conciliar a vida profissional e familiar tam-
65
bm constituiria discriminao com base
no sexo, desde que se comprove que tal
prtica baseada no sexo do funcionrio
e que a empresa, apoiando-se nas defini-
es socialmente aceitas sobre os papis
de gnero, considera que o dever de con-
ciliar a vida profissional e familiar (e, por-
tanto, exercer o direito conciliao) ex-
clusivamente das mulheres. Nesse ltimo
caso, mesmo que no seja comprovado
que a prtica baseada no sexo, a condu-
ta da empresa poder, contudo, ser dis-
criminatria mas em razo da suposio
de responsabilidades familiares se o tra-
tamento discriminatrio for comparado ao
tratamento dado a outros homens que no
exercem as responsabilidades familiares.
Existem inmeras prticas prejudiciais
derivadas da pressuposio de respon-
sabilidades familiares. Podem ser citadas
como exemplos: demisses, mudanas
substanciais nas condies de trabalho, an-
tes ou aps a licena, desrespeito aos per-
odos de licena.
Um cenrio reconhecido pelos tribunais
na Europa a no-renovao de um contra-
to temporrio de uma funcionria grvida,
me recente ou que esteja amamentando.
Se, no momento da finalizao do contrato,
estiver provado que a gravidez foi a razo
em outras palavras, se no h nenhuma
razo vlida que justifique a finalizao do
contrato o caso ser considerado como
discriminao direta baseada no sexo.
c. Medidas a serem adotadas
Medias corretivas
De acordo com os dados estatsticos, uma
poltica empresarial ser introduzida com o
objetivo de incentivar a conciliao entre
trabalho, famlia e vida pessoal, oferecen-
do, por exemplo, oportunidades para o tra-
balho flexvel, jornada com horrio corrido
e trabalho remoto.
66

1
TTULO Diretrizes para a anlise de igualdade de gnero na
Exerccio

empresa
n
ATIVIDADE Em pequenos grupos, aps ter estudado esta Unidade, em especial
a seo sobre Anlise da Empresa, elabore orientaes prticas a
serem aplicadas no seu pas para auxiliar os/as fiscais do trabalho a
planejar uma anlise de gnero na empresa.

Examine os 5 passos sugeridos nesta seo, e, se voc concordar com

eles, transforme-os em uma ferramenta fcil, simples e prtica para
orientar o trabalho dos/as fiscais do trabalho.

TEMPO 90 minutos para o trabalho em grupo.

15 minutos para a apresentao de cada grupo.

20 a 30 minutos para a discusso final.

2
TTULO Checklists para a anlise da igualdade de gnero na
Exerccio

empresa
n
ATIVIDADE Em grupos pequenos, aps ter estudado esta Unidade, em especial a
seo sobre Categorias de anlise:

1. Escolha uma das categorias ilustradas nesta seo, a saber:

progresso; salrios; maior incidncia de contratos temporrios
e a tempo parcial; assdio sexual; e assdio moral. (Voc pode
ainda escolher um outro tema que no tenha sido abordado nesta
seo).
2. Para o tema escolhido, elabore checklists e orientaes prticas
para auxiliar os/as fiscais do trabalho na coleta de dados
quantitativos e qualitativos relevantes, aplique o Teste de
Igualdade e sugira possveis medidas corretivas.

TEMPO 120 minutos para o trabalho em grupo.

15 minutos para a apresentao de cada grupo.

30 minutos para a discusso final.

INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao

67
 Unidade IV
Questes-chave sobre
gnero no mbito da
segurana e sade no
trabalho

Sumrio
Introduo
Sade das mulheres trabalhadoras
Fatores ergonmicos e variabilidade humana

Ambiente de trabalho e riscos relacionados ao trabalho

Riscos relacionados reproduo
Estresse
Novas Tecnologias
Avanos e conquistas na abordagem destas questes

Exerccio 1: Gnero e Sade e Segurana no Trabalho

Agradecimentos
Esta unidade amplamente
baseada na nota informativa da
OIT Mulheres Trabalhadoras e
questes de gnero em segurana
e sade no trabalho, Programa
Internacional sobre Sade,
Segurana e Meio Ambiente.
70
INTRODUO
Em todo o mundo, uma quantidade cada
vez maior de mulheres tem ingressado nos
setores industrial e de servios. No final da
dcada de 1990 e no incio dos anos 2000
as mulheres se tornaram quase 50% da for-
a de trabalho em diversos pases.
Ao mesmo tempo em que as mulheres
esto ingressando em ocupaes conside-
radas tradicionalmente femininas, a segre-
gao ocupacional por sexo segue sendo
uma realidade. Uma proporo significa-
tiva de mulheres est inserida em certas
ocupaes no setor de servios, na econo-
mia informal e na agricultura. Na indstria,
elas predominam nos micro-eletrnicos,
produo de alimentos, indstria txtil e de
calado, indstria qumica e farmacutica e
oficinas de artesanato. No setor de servios
elas esto inseridas principalmente no en-
sino, trabalho de secretariado em escrit-
rios, hospitais, bancos, comrcio, hotis e
trabalho domstico.
As mulheres inseridas na agricultura,
assim como outros trabalhadores rurais,
tm uma alta incidncia de leses e do-
enas e no so suficientemente cober-
tas pelos servios de sade. O papel das
mulheres na agricultura tem sido tradi-
cionalmente subestimado. Atualmente, as
mulheres produzem quase metade dos
alimentos do mundo. Muitas mulheres in-
seridas no trabalho agrcola realizam tra-
balhos que outros trabalhadores no re-
alizariam, como a preparao e aplicao
de pesticidas, muitas vezes realizada sem
proteo adequada e sem orientao, o
que pode resultar em intoxicao e, em al-
guns casos, em morte. O trabalho pesado
durante o cultivo e a colheita pode ter uma
alta incidncia de bito fetal, nascimentos
prematuros e morte da criana ou da me.
Alguns estudos demonstram que a carga
de trabalho nas tarefas consideradas tradi-
cionalmente femininas, como a semeadu-
ra, e a escolha e limpeza de alimentos,
maior do que a carga de trabalho de ta-
refas consideradas tradicionalmente mas-
culinas, pois estas ltimas geralmente so
realizadas com o apoio de algum aparato
mecnico, por exemplo, durante a irriga-
o, arado e cultivo.
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
A maioria das mulheres tem escolhas
ocupacionais limitadas. Elas muitas vezes
acabam por realizar trabalhos pesados, su-
jos, montonos, com baixa remunerao e
que demandam longas jornadas, e sem te-
rem acesso a servios de sade. Este par-
ticularmente o caso daquelas que traba-
lham na economia informal, setor no qual
as mulheres esto fortemente presentes.
SADE DAS
MULHERES
TRABALHADORAS
A abordagem da sade da mulher base-
ada em um modelo biomdico e postula-
dos convencionais acerca da sade e das
capacidades humanas. O modelo biom-
dico tradicional concentra sua ateno na
relao causal sade/doena, tentando
determinar as causas das patologias em
uma base individual, utilizando mtodos
curativos para o controle da doena. Neste
tipo de abordagem, pouca ateno dada
preveno e aos fatores ambientais e so-
ciais que interagem com as causas biolgi-
cas do processo sade/doena de grupos
ou populaes. Consequentemente, pou-
ca ateno tem sido dada aos aspectos so-
ciais e ambientais da sade da mulher.
Riscos sade das mulheres trabalha-
doras tm sido tradicionalmente subes-
timados, pois os padres de segurana e
sade ocupacionais e os limites de exposi-
o a substncias perigosas so baseados
em populaes masculinas e exames labo-
ratoriais. As diferenas entre os sexos ape-
nas so exploradas com um foco nas dife-
renas fsicas entre os sistemas reproduti-
vos masculino e feminino, ou em supostas
diferenas entre a psicologia dos homens
e das mulheres.
Foi somente a partir da segunda meta-
de da dcada de 1990 que pesquisas com
relao a aspectos da sade que incorpo-
ram um enfoque de gnero comearam
a ser desenvolvidas, demonstrando que
as diferenas entre as populaes de tra-
balhadores e trabalhadoras so principal-
mente baseadas na variabilidade humana
individual e no nas diferenas biolgicas
entre os sexos. A forma diferenciada pela

qual as mulheres respondem aos riscos
de sade ocorre, essencialmente, em ra-
zo dos riscos relacionados ao trabalho
enfrentados por elas, considerando o tipo
especfico de trabalho que executam e os
mltiplos papis que elas desempenham
na sociedade.
A segregao ocupacional expe as
mulheres a determinados riscos ocupacio-
nais sua segurana e sade, associados
com suas condies de trabalho.
Certos problemas de sade esto li-
gados a ocupaes ou indstrias que em-
pregam um grande nmero de mulheres
trabalhadoras. Por exemplo, uma elevada
proporo de mulheres trabalhadoras no
setor de sade que apresentam leses re-
lacionadas natureza do trabalho que re-
alizam e tambm alta concentrao de no so concebidos ou projetados correta-
mulheres nos servios de enfermagem.
Em razo dos mltiplos papis que as
mulheres tm na sociedade, elas tm ne-
cessidades especiais relativas alimenta-
o, estilo de vida e sade reprodutiva. As
mulheres tm um duplo papel reprodutivo
e econmico, como trabalhadoras no re-
muneradas nos domiclios e muitas vezes
na agricultura familiar, e como trabalhado-
ras remuneradas no mercado de trabalho.
Uma mulher trabalha em mdia uma a trs
horas por dia a mais do que um homem,
considerando o mesmo contexto social.
Muitas mulheres tm jornadas excessivas
de trabalho e, geralmente, so as respon-
sveis exclusivas ou principais pelas ativi-
dades de cuidado e pelo trabalho doms-
tico. Problemas de sade especiais podem
surgir nesta situao, incluindo o estresse,
a fadiga crnica, o envelhecimento preco-
ce, alm de outros efeitos psicossociais e
sobre a sade.
FATORES
ERGONMICOS E
VARIABILIDADE
HUMANA
Leses decorrentes de manipulao manu-
al de cargas representam uma das princi-
pais causas de leses nas costas e distr-
bios msculo-esquelticos que atingem
trabalhadores e trabalhadoras. Na dcada
71
de 1960, foi sugerido que a carga mxima
permitida a ser carregada por uma traba-
lhadora deveria ser fixada entre 15 e 20 kg,
o que era aproximadamente a metade do
limite recomendado para os trabalhadores
do sexo masculino. Estas especificaes
ainda so utilizadas na legislao de alguns
pases, enquanto outros pases questionam
o pressuposto cientfico com base no qual
foi decidido que a carga mxima permitida
para as mulheres deveria ser a metade da
estabelecida para os homens.
Leses por uso de equipamentos mec-
nicos representam um percentual elevado
de todos os acidentes de trabalho em todas
as ocupaes. O design dos equipamentos
e ferramentas tem demonstrado ser uma
das principais causas de leso, uma vez que
mente, em especial na indstria manufatu-
reira. No design dos equipamentos e ferra-
mentas utilizados, os dados antropomtri-
cos nem sempre refletem as caractersticas
da populao ativa que ir us-lo. A maioria
dos equipamentos de proteo individual
e ferramentas utilizadas no mundo proje-
tada com base na populao masculina da
Alemanha e dos Estados Unidos. Existe uma
variabilidade significativa entre estas popu-
laes e as de outros pases. Isso significa
que muitos trabalhadores e trabalhadoras
so prejudicados no exerccio de suas fun-
es, em razo desta inadequao. Mulhe-
res trabalhadoras e homens trabalhadores
que no esto nos nveis mais elevados de
altura e peso, como, por exemplo, os traba-
lhadores asiticos, no esto, portanto, de-
vidamente equipados para o desempenho
de suas funo dentro de padres aceit-
veis de proteo e segurana.
AMBIENTE DE
TRABALHO E RISCOS
RELACIONADOS AO
TRABALHO
Riscos reproduo
As radiaes ionizantes tm efeitos terato-
gnicos e mutagnicos e podem provocar
danos a homens e mulheres. A exposio
de homens a fontes radioativas pode levar
esterilidade e efeitos mutagnicos.
72
H um risco ainda maior para o feto,
pois a exposio feminina pode ter con-
sequncias teratognicas, alm de outros
malefcios. Medidas destinadas a proteger
as mulheres durante a idade reprodutiva
e em particular durante a gravidez esto
presentes na maioria das legislaes na-
cionais.
Estresse
O estresse uma doena relacionada ao
trabalho e de origem multicausal. Pode ser
definido como um estmulo fsico ou fisio-
lgico que produz tenso ou perturbao sobre a tomada de decises do naqueles
do equilbrio fisiolgico normal do indiv-
duo. Os distrbios mais frequentes vo de
fadiga crnica depresso, passando por
insnia, ansiedade, enxaqueca, perturba-
es emocionais, lceras estomacais, aler-
gias, doenas de pele, ataques de lombal-
gia e reumticos, abusos de tabaco e lco-
ol, ataques cardacos e at o suicdio.
Uma das principais causas do estresse
o medo de situaes desconhecidas e a
falta de controle sobre as tarefas a serem
realizadas e sobre a organizao do traba-
lho. O estresse ocupacional afeta os traba-
lhadores e trabalhadoras cujas funes so
modificadas ou eliminadas pela introduo
de novas tecnologias; aqueles/as que so
privados/as de iniciativa pessoal e desti-
nados/as a executar tarefas montonas e
repetitivas.
O estresse pode ser agravado pelo
medo de perder o emprego, problemas de
relacionamento, assdio sexual, discrimi-
nao ou outros fatores no-ocupacionais,
como problemas familiares, o desempenho
de mltiplos papis, ansiedades ligadas
sade, aos deslocamentos casa-trabalho e
questes financeiras.
Uma srie de estudos sobre o estresse
e transtornos relacionados ao trabalho tm
sido realizados nos ltimos anos, sobretu-
do em alguns pases escandinavos e nos
Estados Unidos, nos quais tm sido dis-
cutidas as diferenas biolgicas entre ho-
mens e mulheres em relao s respostas
fisiolgicas ao estresse, especialmente em
matria de prevalncia e incidncia de do-
enas coronrias. Da mesma forma, outros
estudos fazem referncia a respostas fisio-
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
lgicas diferentes de mulheres em relao
a agentes qumicos. Ainda necessrio re-
alizar um nmero considervel de pesqui-
sas antes de se chegar a uma concluso ou
a uma resposta diferenciada por sexo em
relao a certos riscos ou agentes.
Frequentemente as mulheres acessam
empregos menos qualificados, com sal-
rios inferiores do que aqueles auferidos
por seus colegas do sexo masculino e em
atividades no ligadas tomada de deci-
ses. Nos empregos considerados tipica-
mente femininos h um controle menor
considerados tipicamente masculinos. Os
trabalhos comumente desempenhados
por mulheres, em muitos casos, so uma
extenso das tarefas que elas desenvolvem
no espao domstico, por exemplo, ativi-
dades que implicam no cuidado de outras
pessoas, como o ensino, a enfermagem, o
trabalho de assistncia social, a produo
de alimentos, etc. Normalmente, as mulhe-
res so encaminhadas para atividades que
exigem menos fora, mais agilidade, mais
velocidade, ateno e preciso caracters-
ticas socialmente associadas a uma perso-
nalidade feminina.
A concentrao das mulheres nestes
tipos de trabalho, suas condies de tra-
balho especficas, incluindo serem mais
frequentemente sujeitas ao assdio sexual
e discriminao, bem como sendo delas
a responsabilidade exclusiva ou principal
pelas atividades domsticas de cuidado,
podem determinar a maior prevalncia
dos distrbios relacionados ao estresse em
mulheres.
Novas tecnologias
Novas mudanas nas estruturas econmi-
cas e tecnolgicas criaram novos riscos e
necessidades para diferentes populaes
de trabalhadores e trabalhadoras. No se-
tor industrial, um nmero maior de traba-
lhos manuais, relativamente bem pagos e
desempenhados por homens em pases
industrializados, tornaram-se, nos pases
em desenvolvimento, trabalhos realizados
por mulheres e caracterizados por baixas
remuneraes e condies de explorao.
Isso particularmente evidente no caso da

indstria micro-eletrnica, onde as mulhe-
res esto sobre-representadas. Na fabri-
cao de semicondutores, essas mulheres
so expostas a produtos qumicos perigo-
sos que tm efeitos cancergenos e muta-
gnicos; muitos processos de montagem
eletrnica envolvem movimentos rpidos e
repetitivos do punho, da mo e dos braos,
podendo provocar transtornos traumticos
repetitivos e outros problemas de sade
osteomusculares.
AVANOS E
CONQUISTAS NA
ABORDAGEM DESTAS
QUESTES
Legislao protetiva
Com o objetivo de proteger as mulheres
trabalhadoras, muitos pases adotaram
medidas especiais de proteo, incluindo
a proibio de trabalho noturno, trabalho
subterrneo e outras atividades conside-
radas perigosas para as mulheres e sua
sade reprodutiva, incluindo a exposio a
determinados agentes.
Outras medidas limitaram o nmero se-
manal de horas de trabalho e de horas extras
e so orientadas proteo das mulheres
apenas em seu papel de esposas e mes.
Nos ltimos anos, tais medidas tm
sido cada vez mais questionadas, pois em
alguns casos, a legislao protetiva pode
ter consequncias discriminatrias, como a
reduo das oportunidades das mulheres
no acesso ao emprego. Outro tpico para
discusso a conduta a ser adotada em re-
lao a ocupaes perigosas: a adoo de
disposies protetivas que excluem as mu-
lheres como um grupo de trabalho das
ocupaes perigosas ou uma abordagem
mais prospectiva e abrangente, eliminando
o risco do local de trabalho para a proteo
da sade de todos os trabalhadores e tra-
balhadoras?
A participao das mulheres na
promoo sade
O movimento geral para o fortalecimen-
to de polticas de promoo sade tem
um grande valor potencial para as mulhe-
res trabalhadoras. Capacitar as pessoas
73
por meio da criao de um ambiente mais
saudvel, uma rede de apoio mais eficaz
e programas de formao e educao de
melhor qualidade, tem sido uma priorida-
de na promoo da sade dos trabalhado-
res e trabalhadoras desde o final da dca-
da de 1970. No entanto, as necessidades
especficas das mulheres receberam, at
agora, pouca ateno no estabelecimento
de polticas de promoo da sade, pois
as mulheres esto sub-representadas nos
rgos responsveis pela elaborao e im-
plementao de polticas nessa rea.
Por exemplo, mulheres trabalhadoras
esto sub-representadas nos rgos de
deciso, tais como os conselhos nacionais
de segurana, servios de sade ocupacio-
nal e comits de segurana e sade no n-
vel das empresas. H instncias nas quais a
deciso sobre que riscos ou mudanas no
local de trabalho sero priorizados comu-
mente tomada sem que a devida ateno
tenha sido dada s condies de trabalho
e de vida das mulheres a quem essas deci-
ses dizem respeito.
ALGUMAS
RECOMENDAES
SOBRE COMO
INTEGRAR A
PERSPECTIVA DE
GNERO NA REA DA
SEGURANA E SADE
NO TRABALHO
Uma Poltica de Segurana e Sade no
Trabalho sensvel a gnero
Para que as polticas de promoo da sa-
de sejam mais efetivas para mulheres e
homens, elas devem ser formuladas com
base em informaes mais precisas sobre
a relao entre sade e os papis de gne-
ro. Os efeitos dos papis de gnero sobre
a sade precisam ser observados em sua
especificidade, inclusive os potenciais con-
flitos e contradies a eles relacionados.
Uma estratgia ampla para a melhoria da
segurana e sade das mulheres trabalha-
doras precisa ser elaborada dentro de uma
Poltica Nacional de Segurana e Sade no
Trabalho, particularmente naquelas reas
em que as mulheres esto concentradas.
74
Um quadro coerente deve ser desen-
volvido de forma a garantir uma aborda-
gem nacional coordenada. A concentrao
das mulheres trabalhadoras em ocupaes
especficas leva a um padro tambm es-
pecfico de trauma e doena. Medidas
gerais dirigidas a todas as pessoas que
trabalham no necessariamente alcanam
os benefcios desejados para as mulheres
trabalhadoras. Os efeitos da condio de
gnero na sade precisam ser mais cuida-
dosamente explorados para se desenvol-
ver uma melhor compreenso da relao
entre a sade das mulheres e os seus pa-
pis sociais e econmicos. Os resultados
desta elaborao necessitam ser melhor
incorporados nos processos de formulao
de polticas pblicas.
As polticas pblicas devem incluir a
ateno especfica segurana e sade das mas preventivos precisam ser estabeleci-
mulheres trabalhadoras como uma meta.
Ao fornecer orientaes para que os em-
pregadores e empregadoras, os sindicatos
e as autoridades nacionais possam identi-
ficar os problemas, necessrio estabele-
cer ligaes adequadas com as medidas
gerais de segurana e sade no trabalho
voltadas para os trabalhadores em geral
e desenvolver programas especficos para
garantir que as necessidades das mulheres
trabalhadoras sejam consideradas nos pro-
cessos de reestruturao ocupacional e in-
dustrial implementados no nvel nacional,
particularmente nas reas de legislao, in-
formao e formao, participao dos/as especial a proteo das mulheres grvidas,
trabalhadores/as e pesquisa aplicada.
Definindo metas no nvel da empresa
Aquelas indstrias e ocupaes que tm
um impacto reconhecido na sade das mu-
lheres trabalhadoras deveriam ser consi-
derados prioritrios para a implementao
de aes visando alterao deste quadro.
No nvel da empresa, medidas devem ser
adotadas para controlar os riscos ocupa-
cionais a que as mulheres trabalhadoras
esto expostas. Para a efetiva preveno
e controle destes riscos, programas es-
peciais de ao devem ser desenvolvidos
com o objetivo de abordar os riscos rela-
cionados ao trabalho no mbito de cada
ocupao, incluindo fatores psicossociais
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
e organizacionais, e levando em considera-
o o bem-estar fsico, mental e social das
mulheres trabalhadoras. Prioridade deve
ser dada reviso das atividades e dos
postos de trabalho para eliminar ou mini-
mizar os riscos. Ateno tambm deve ser
dada aos critrios adotados para a classifi-
cao de postos de trabalho e ao processo
de treinamento e aperfeioamento de ha-
bilidades. importante, ainda, considerar a
criao de novos caminhos que garantam
a progresso funcional em ocupaes com
grande presena de mulheres.
Definio de metas no nvel individual
H uma necessidade de focar na seguran-
a e sade no trabalho para as mulheres,
protegendo o seu bem-estar por meio de
servios de sade ocupacional. Progra-
dos para manter um ambiente de trabalho
seguro e saudvel. O trabalho deve ser
adaptado s capacidades das mulheres
trabalhadoras em funo de seu estado
de sade fsica e mental, por exemplo,
por meio da reduo da carga de trabalho
das mulheres com a adoo de tecnologia
apropriada, a transferncia para outro tra-
balho de acordo com as necessidades da
trabalhadora, e a promoo de reabilitao
quando necessrio.
Medidas especiais para o desempenho
de tarefas fsicas durante a gravidez e o pe-
rodo ps-parto ainda so necessrias; em
para quem o trabalho noturno, o trabalho
rduo e a exposio radiao podem
provocar riscos sade.
Consideraes ergonmicas
O conceito de peso mximo a ser manu-
almente manipulado por mulheres e o
design dos equipamentos de proteo in-
dividual precisam ser revistos no contexto
do conhecimento tcnico atual e das ten-
dncias scio-mdicas. Mltiplas variaes
precisam ser levadas em conta. Com a mi-
grao massiva em todo o mundo, est se
tornando cada vez mais evidente que os
padres antropomtricos precisam se ba-
sear na variabilidade humana mais do que
nas populaes modelo, uma vez que

diferentes caractersticas morfolgicas,
raciais e tnicas podem ser encontradas
entre os trabalhadores e trabalhadoras de
qualquer pas.
Planejamento para variabilidade
humana
As generalizaes sobre as capacidades
fsicas das mulheres devem ser evitadas e
as vulnerabilidades e necessidades de tra-
balhadores do sexo masculino devem tam-
bm ser consideradas. A capacidade indi-
vidual dos trabalhadores e trabalhadoras,
independentemente da idade e do sexo,
deve ser o parmetro para a definio de
padres de desempenho e para as exign-
cias a serem estabelecidas para o traba-
lhador ou trabalhadora individualmente.
Portanto, devem ser adotados, no nvel
nacional, padres que garantam proteo
adequada (com relao a riscos de qual-
quer natureza) para os trabalhadores e tra-
balhadoras mais vulnerveis e suscetveis,
sendo eles/as de qualquer idade ou sexo.
A definio de padres especficos re-
lativos exposio a agentes fsicos, qu-
micos e biolgicos evitariam discrimina-
es e garantiriam a proteo da sade de
todos os trabalhadores e trabalhadoras.
Mecanismos especiais de proteo legal
para mulheres no deveriam ser anulados.
Ao contrrio, deveriam ser estendidos aos
trabalhadores do sexo masculino quando
apropriado, como, por exemplo, no caso
da proteo contra os riscos sade repro-
dutiva em razo da exposio radiao.
Pesquisa
As pesquisas epidemiolgicas existentes
devem ser criteriosamente avaliadas a fim
de identificar qualquer vis sistemtico na
maneira em que os padres de sade e do-
ena das mulheres so analisados, a fim de
evitar qualquer suposio baseada em es-
teretipos e valores culturais tradicionais.
Este um elemento fundamental para que
a produo de conhecimento se reverta
em benefcios para a sade das mulheres.
Coleta de Dados
Da mesma forma, as estatsticas nacionais
sobre os acidentes e as doenas ocupacio-
75
nais das mulheres seguem sendo deficien-
tes e o conhecimento sobre a sade das
mulheres ainda insuficiente. A maioria
dos pases continua a enfatizar as estats-
ticas oficiais sobre mortalidade materna,
pois elas ainda so um indicador importan-
te para uma avaliao geral da sade das
mulheres nos pases em desenvolvimento.
Para uma efetiva coleta de dados, im-
portante considerar que muitas mulheres
trabalham a tempo parcial ou trabalham
em seus domiclios como uma estratgia
para conciliar suas atividades profissionais
com suas responsabilidades familiares.
Essa situao exclui estas mulheres das es-
tatsticas relativas aos acidentes de traba-
lho e s ausncias do trabalho por motivo
de doena. tambm improvvel que as
situaes ocorridas no mbito do trabalho
domstico sejam registradas em qualquer
estatstica.
O desenvolvimento de estatsticas na-
cionais sobre acidentes e doenas ocu-
pacionais desagregadas por sexo contri-
buiria para: a definio de prioridades de
ao por meio de programas preventivos;
o desenvolvimento de uma estratgia na-
cional de informao com o objetivo de
coletar e distribuir informaes sobre sa-
de e segurana ocupacional das mulheres;
o desenvolvimento, no nvel nacional, de
medidas e cdigos de conduta, bem como
de outras orientaes sobre os riscos es-
pecficos enfrentados pelas mulheres tra-
balhadoras.
Participao das mulheres
A representao e o envolvimento das mu-
lheres de forma direta nos processos de
tomada de deciso a respeito da proteo
a sua sade devem ser fortalecidos. As
opinies das mulheres como usurias, cui-
dadoras e trabalhadoras, bem como suas
prprias experincias, conhecimentos e
habilidades deveriam ser refletidas na for-
mulao e implementao de estratgias
de promoo da sade. As mulheres de-
vem ter uma maior participao na melho-
ria de suas condies de trabalho, particu-
larmente por meio do desenvolvimento de
programas, prestao de servios de sa-
de ocupacional, acesso a mais e melhores
76

informaes, treinamento e educao em de suas condies de trabalho deve ser

sade. O apoio s mulheres trabalhadoras reforado no nvel nacional e no nvel das
para se organizar e participar na melhoria empresas.

Resoluo sobre a igualdade de oportunidades e tratamento para homens e mulheres no emprego

(Genebra, junho de 1985)*

Ambiente e condies de trabalho

As medidas para melhorar as condies e o ambiente de trabalho para todos os trabalhadores e

trabalhadoras devem ser orientadas pelas Concluses relativas ao futura no terreno com relao s
condies e ambiente de trabalho, documento adotado pela Conferncia Internacional do Trabalho em 1984.
Devem ser particularmente consideradas as disposies sobre higiene, sade e segurana no trabalho para
as mulheres. Ateno especial deve ser dada:
(i) em particular aos setores e ocupaes que empregam um grande nmero de mulheres;
(ii) necessidade de garantir a aplicao devida de medidas relevantes para todas as empresas cobertas;
(iii) convenincia de ampliar o escopo destas medidas para que as condies de trabalho em setores e
empresas at ento excludas, como o processamento para exportaes e zonas de livre comrcio, sejam
reguladas de maneira apropriada;
(iv) necessidade de que a legislao nacional garanta que trabalhadores e trabalhadoras em tempo par-
cial, temporrios, sazonais, bem como trabalhadores e trabalhadoras a domiclio e trabalhadores/as do-
msticos/as no sofram discriminao em relao aos termos e condies de trabalho, e que a segregao
ocupacional no seja aprofundada.

2. Em relao legislao de proteo:

(a) mulheres e homens devem ser protegidos dos riscos intrnsecos a seu trabalho e ocupao luz dos
avanos do conhecimento cientfico e tecnolgico;
(b) medidas devem ser tomadas para rever toda a legislao de proteo aplicvel s mulheres luz de
conhecimentos cientficos e tecnolgicos existentes e para revisar, ampliar, estender, manter ou revogar
esta legislao de acordo com as circunstncias nacionais. Estas medidas devem visar a melhoraria da
qualidade de vida e a promoo da igualdade entre homens e mulheres no emprego;
(c) medidas devem ser tomadas para estender a proteo especial de mulheres e homens para
determinadas atividades comprovadamente prejudiciais, particularmente do ponto de vista de sua funo
social de reproduo. Estas medidas devem ser revisadas e atualizadas periodicamente luz dos avanos
cientficos e tecnolgicos;
(d) estudos e pesquisas devem ser realizados acerca dos processos que podem ter um efeito prejudicial
sobre as mulheres e homens do ponto de vista de sua funo social de reproduo. Medidas apropriadas,
baseadas nestas pesquisas, devem ser tomadas para oferecer tal proteo da maneira necessria.

3. O assdio sexual no local de trabalho prejudicial s condies de trabalho e s perspectivas de emprego

e promoo. Polticas para a promoo da igualdade devem, portanto, incluir medidas para combater e
prevenir o assdio sexual.

* Traduo no-oficial.

Resoluo sobre a igualdade de gnero no corao do trabalho decente,

98 Sesso da Conferncia Internacional do Trabalho, 2009*

26. Consideraes sobre a segurana e sade no trabalho tinham previamente um foco em trabalhos
perigosos, realizados predominantemente por homens. A proporo crescente de mulheres na fora
de trabalho refora a importncia da realizao de um nmero maior de pesquisas acerca do impacto
diferenciado, sobre homens e mulheres, dos riscos ocupacionais presentes no local de trabalho. Uma maior
ateno deve ser dada s necessidades especficas sobre segurana e sade no trabalho para homens e
mulheres, incluindo a sade reprodutiva, por meio da promoo de polticas e prticas apropriadas para
trabalhadores e trabalhadoras.
54. A OIT deve (f) promover polticas, culturas e sistemas de segurana e sade no trabalho sensveis s
questes de gnero.

* Traduo no-oficial.

INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao

 77

1 TTULO Gnero e Sade e Segurana no Trabalho

Exerccio

n ATIVIDADE Selecione um setor especfico (agricultura, turismo, vesturio, etc).

Selecione um setor com um alto percentual de mulheres trabalhadoras.
Liste os principais problemas de Sade e Segurana no Trabalho
presentes no setor que voc escolheu.

Para cada um dos problemas que voc identificou, discuta se ele afeta
homens e mulheres em propores diferentes e se tm impactos
diferenciados.

Discuta se homens e mulheres que trabalham no setor que voc

escolheu tm a mesma percepo dos riscos profissionais e a mesma
atitude em relao preveno de riscos.

Discuta se voc considera que seriam necessrias e/ou apropriadas

a implementao de medidas especficas para proteger mulheres
trabalhadoras, particularmente durante alguns perodos da vida
reprodutiva.

Nomeie uma pessoa para apresentar os resultados da discusso em

grupo em plenrio.

TEMPO 90 minutos para o trabalho em grupo.

15 minutos para apresentao de cada grupo.

30 minutos para a discusso final.

 Unidade V
Plano de igualdade da
empresa

Sumrio
Organizao e gesto

Diagnstico

Formulao e estratgia

Monitoramento e avaliao

Ferramenta 1: Uma ferramenta de diagnstico sobre a

igualdade de gnero no trabalho
Exerccio 1: Elaborar um Plano de Igualdade de Gnero
para a empresa: O Mundo Doce
80
INTRODUO
O nosso objetivo no oferecer um modelo
rgido, mas apenas sugerir os componentes
de um Plano de Ao para a Igualdade na
Empresa, com base no modelo desenvolvido
pelo Instituto de la Mujer da Espanha e utiliza-
do pela Inspeo do Trabalho e Seguridade
Social espanhola. Este documento pode ser
usado como referncia pelos/as fiscais do tra-
balho para:
 Aconselhar os/as empregadores/as
e representantes dos/as gestores/as
e trabalhadores/as sobre como for-
mular e implementar um Plano de
Ao para a Igualdade na Empresa1.
 Formular e implementar um Plano
de Ao para a Igualdade no mbito
do rgo responsvel pela inspeo
do trabalho.
Um Plano de Ao para a Igualdade deve
ter os seguintes componentes essenciais
para que possa ser eficaz:
1. Indivduos responsveis pela formu-
lao e implementao do Plano de
Ao.
2. Diagnstico prvio.
3. Objetivos claramente definidos e
uma srie de medidas e atividades.
4. Um sistema de monitoramento, ava-
liao e acompanhamento.
No Plano de Ao devem constar, portan-
to, as quatro partes descritas abaixo.
1. Organizao e gesto
Neste item dever ser indicado o rgo (uni-
dade, escritrio, comit ou comisso) que
ser diretamente responsvel pela gesto do
plano e que identificar todos os indivduos e
entidades envolvidas no plano bem como os
detalhes sobre seus graus de participao e
responsabilidade. Se possvel, sugere-se for-
mular e implementar o Plano de uma forma
bipartite, como parte do dilogo social. Neste
caso, a comisso ou o comit ter uma com-
posio mista (representantes da gerncia e
1 Na frica do Sul, os/as fiscais so
responsveis, nos termos da lei, por verificar
a concepo dos planos de igualdade
no emprego e monitorar anualmente sua
implementao (Employment Equity Act, n 55
de 1998, seo 20).
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
dos/as funcionrios/as) e a sua funo ser a
de guiar e apoiar o diagnstico e a negocia-
o, a execuo e o monitoramento do plano.
2. Diagnstico
Neste item ser apresentado o diagnstico
da situao de gnero da empresa, deixan-
do clara a metodologia para sua realizao.
O diagnstico deve ser realizado de acordo
com critrios tcnicos e por pessoas com
experincia nesta matria. As concluses do
diagnstico no so sujeitas negociao.
fundamental que as pessoas responsveis
pelo diagnstico sejam imparciais e conhe-
am as ferramentas tcnicas necessrias para
este trabalho, de forma a garantir que o Pla-
no seja efetivo, transparente e honesto. Esta
unidade inclui uma ferramenta prtica para
ajudar na realizao do diagnstico.
3. Formulao e estratgia
neste item que os objetivos do plano de
igualdade so estabelecidos, assim como as
medidas formuladas para alcan-los. Tanto
os objetivos quanto as medidas podem ser
objeto de negociao bipartite, mas deve ser
ressaltado que:
a) A escolha dos objetivos e medidas de-
pender do resultado do diagnstico. Seria
lgico definir tais objetivos e medidas de
acordo com as reas analisadas no diag-
nstico, nas quais a necessidade de melho-
ra foi identificada (por exemplo: acesso ao
emprego, categorias profissionais, progres-
so funcional, salrio, condies de traba-
lho, contratos temporrios, etc.).
b) H trs tipos de ao que podem ser
implementadas:
 Medidas corretivas, destinadas a
corrigir situaes especficas de dis-
criminao com base no sexo em re-
lao s condies de trabalho, ou
de desigualdades atribudas a prti-
cas da empresa consideradas injus-
tificadas ou critrios identificados no
diagnstico. Estas medidas priorit-
rias precisam ser includas no Plano.
 Medidas de ao afirmativa, ou seja,
dar preferncia, reservar postos,
estabelecer cotas ou metas, e
introduzir quaisquer outros tipos de

medidas que favoream o sexo sub-
representado. particularmente
importante que as medidas deste
tipo sejam estabelecidas por meio
de negociaes bipartites e no
unilateralmente impostas pela
empresa.
 Medidas para conciliar trabalho, fa-
mlia e vida pessoal, as quais a em-
presa pode estabelecer unilateral-
mente, como parte de sua poltica
de desenvolvimento de recursos
humanos.
Objetivos e aes sero determinados
hierarquicamente. Em outras palavras, um
objetivo ser definido e seguido pelas aes
necessrias para alcanar este objetivo.
81
possvel que certas aes sejam as mesmas
em diferente reas, porque contribuem para
o alcance de objetivos diversos. Neste caso,
as aes s precisaro ser mencionadas uma
nica vez e colocadas sob o objetivo conside-
rado mais relevante para a ao. O documen-
to a ser elaborado para cada ao, e que des-
creve sua implementao e avaliao, pode
listar os vrios objetivos que esta ao ajuda a
alcanar, sem a necessidade de criar diferen-
tes documentos para cada ao e, com isso,
aumentar a carga de trabalho. Consulte o
modelo para desenho de Planos de igualda-
de na ferramenta n 1 ao final desta unidade.
A lista de possveis objetivos e aes em
cada rea de ao pode ser muito extensa,
dependendo dos resultados do diagnstico.
Abaixo, seguem alguns exemplos:

rea: Acesso ao emprego

Objetivos:
 Incentivar os trabalhadores e trabalhadoras a se candidatar a cargos onde
estejam sub-representados.
 Incentivar mulheres a adquirir a formao necessria para os postos de
trabalho da empresa.

Aes:
 Remover dos formulrios preenchidos durante a seleo ou contratao os
dados sobre estado civil ou familiar.
 Divulgar a existncia de uma poltica ativa de no-discriminao nas ofertas de
emprego.
 Estabelecer um disque-denncia para atendimento aos trabalhadores e
trabalhadoras que acreditem ter sofrido discriminao em processos seletivos
e investigar as denncias.
 Estabelecer cotas para cargos em que um dos sexos esteja sub-representado.
 Organizar iniciativas de treinamento para os funcionrios e funcionrias
responsveis pelas selees e recrutamentos.

rea: Classificao profissional

Objetivos:
 Promover a igualdade entre mulheres e homens na composio das diferentes
categorias profissionais dentro da empresa; reduo de segregao
ocupacional vertical e horizontal.
 Reconhecer devidamente o trabalho realizado, oferecendo remunerao
adequada, de acordo com cada categoria.

Aes:
 Alterar o nome das categorias profissionais, removendo qualquer referncia ao
sexo do trabalhador ou trabalhadora que executa o trabalho.
 Introduzir um sistema de avaliao do trabalho baseado em critrios neutros,
ou seja, avaliar o trabalho de acordo com sua real importncia para a empresa.
 Estabelecer um programa de treinamento para que as mulheres possam
ocupar cargos em categorias ou reas na estrutura da empresa que sejam
ocupadas majoritariamente por homens.
82

rea: Progresso funcional

Objetivos:
 Remover obstculos, incentivar a promoo de mulheres a posies de
gerncia intermediria ou cargos executivos.
 Garantir que a conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal no seja um
obstculo promoo a cargos de maior responsabilidade dentro da empresa.
 Introduzir uma poltica ativa de no-discriminao na nomeao para cargos
de chefia.

Aes:
 Introduzir critrios transparentes nos procedimentos de seleo: propaganda,
publicao de critrios de avaliao e sistema de classificao.
 Participao da comisso para a igualdade nos processos de seleo.
 Estabelecer medidas de reserva de vagas para promoo de mulheres a
cargos nos quais elas estejam sub-representadas.
 Remover referncias em contratos ou acordos coletivos que determinam
que trabalhadores e trabalhadoras que estejam em cargos mais altos no
trabalham as horas de trabalho ordinrias.
 Divulgar a meta percentual de mulheres promovidas a ser alcanada durante
o processo de promoes, juntamente com os anncios dos postos, para
garantir a participao de mulheres no processo.
 Publicar regularmente anncios para promoes e utilizar critrios de avaliao
claros e transparentes.
 Estabelecer horas de trabalho flexveis.

rea: Pagamento/Salrio
Objetivos:
 Garantir o cumprimento do princpio do salrio igual para trabalho de igual
valor.
 Garantir que o sigilo da empresa em relao fixao do salrio no constitua
uma base para a discriminao.
 Diminuir as diferenas salariais entre homens e mulheres.

Aes:
 Substituir gratificaes no regulamentadas (gratificaes voluntrias, prmios)
por sistemas de pagamento por desempenho, com critrios para pagamento
claramente estabelecidos.
 Reduzir a faixa salarial nas categorias em que se observa que homens ganham
mais que mulheres. Esta reduo pode ser imediata ou progressiva.

rea: Jornada de trabalho/ conciliao entre trabalho, famlia e vida

pessoal
Objetivo:
 Promover a conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal para todos os
trabalhadores e trabalhadoras.

Aes:
 Introduzir um sistema para a gesto de propostas com o objetivo de promover
a conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal.
 Eliminar clusulas que dem empresa o poder de mudar unilateralmente o
local de trabalho e as horas de trabalho.
 Organizar dias de informao e conscientizao sobre licena paternidade
para mostrar que a empresa apoia os funcionrios que decidem gozar desse
tipo de licena.

INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao

 83

rea: Assdio sexual e assdio em razo da condio de gnero

Objetivo:
 Prevenir condutas de natureza sexual ou retaliaes em razo da condio de
gnero que possam objetivamente criar um ambiente intimidante, degradante
ou ofensivo para a vtima.

Aes:
 Criar protocolos para combater o assdio sexual e o assdio em razo da
condio de gnero.
 Introduzir polticas, cdigos de conduta e outras iniciativas para garantir
que todos os funcionrios e funcionrias tenham familiaridade com estes
mecanismos.
 Promover a conscientizao por meio de cartazes e outras formas de
comunicao.
 Estabelecer um servio de denncias (disque-denncia, por exemplo) para
indivduos que possam ter sido vtimas de assdio e garantir a investigao do
caso.

rea: Relaes de trabalho

Objetivo:
 Promover a igualdade de condies contratuais entre contratos temporrios de
homens e mulheres.

Ao:
 Cumprimento estrito dos requisitos legais relacionados aos contratos
temporrios.

Estas reas de ao e objetivos no com- indicadores garantir que sejam indicadores

pem uma lista exaustiva, mas buscam ilus-
trar a estrutura que um Plano de Igualdade
que uma empresa pode adotar.
4. Monitoramento e avaliao.
O estabelecimento de um sistema de monito-
ramento e avaliao uma parte importante
do plano de igualdade. Para estabelecer tal
sistema, necessrio:
 Identificar as pessoas responsveis
pelo monitoramento e avaliao,
bem como os meios e recursos dis-
ponveis para eles.
 Estabelecer um procedimento de
avaliao para o qual ser neces-
srio elaborar indicadores que de-
monstrem se os objetivos definidos
foram alcanados ou no.
Os indicadores so elaborados de acordo
com os objetivos e aes propostos.
No h nenhum princpio absoluto so-
bre o que confere qualidade a um indicador.
Uma maneira til de avaliar a adequao dos
SMART. Indicadores SMART so: especficos
(Specific), mensurveis (Measurable), ating-
veis (Attainable), relevantes (Relevant), e com
prazos determinados (Time-bound).
Os indicadores e ferramentas com os
quais o plano pode ser avaliado devem ser
elaborados de maneira meticulosa por uma
pessoa devidamente treinada, uma vez que
uma elaborao ou anlise deficiente forne-
cero informaes incorretas. A elaborao
de indicadores envolve a especificao da
metodologia de coleta de dados (qualitativa
ou quantitativa, realizao de enquetes com
os funcionrios e funcionrias, dados internos
da empresa, etc.), bem como o desenvolvi-
mento das tabelas nas quais os dados sero
introduzidos e processados. As tabelas de-
vem possibilitar a realizao de comparaes
entre os dados obtidos durante o diagnstico
inicial e os dados coletados durante o moni-
toramento ou avaliao. Dessa forma, o mais
lgico seria que, durante a fase de coleta de
dados para o monitoramento e avaliao, o/a
avaliador/a buscasse as mesmas informaes
84
e utilizasse os mesmos procedimentos do
diagnstico. Com isso, os indicadores obti-
dos no diagnstico inicial e durante o moni-
toramento ou avaliao podero ser compa- diagnstico, com a final, descrita no relatrio
rados, e o resultado do plano de igualdade
poder ser mensurado.
Se as metas percentuais a serem atingidas
em um determinado perodo de tempo tive-
rem sido definidas, assim que tal perodo for
concludo, o alcance desta meta ser avaliado
em termos numricos e percentuais.
Se indicadores tiverem sido elaborados
para retratar, por exemplo, a segregao ocu-
pacional vertical e a segregao ocupacional
horizontal na empresa, o resultado das ativi-
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
dades que visaram promover a reduo da
segregao ocupacional pode ser medido
ao se comparar a situao inicial, descrita no
de monitoramento ou avaliao, para verificar
se o grau de segregao vertical e horizontal
foi ou no reduzido. Neste caso, ser neces-
srio ter uma tabela que contenha esta in-
formao tanto no diagnstico inicial quanto
no relatrio de monitoramento ou avaliao.
Esta informao deve ser apresentada em
uma tabela que contenha o valor numrico e
a porcentagem obtidos tanto no diagnstico
original quanto no processo de monitora-
mento ou avaliao.
 85

1
Modelo para
a elaborao
Ferramenta n de um Plano
de Igualdade
de Gnero

I. Decidir o Objetivo
Cada objetivo deve ser baseado nas concluses do Checklists para a anlise da igualdade de gnero
na empresa (Unidade III) e deve corresponder diretamente aos desafios ou necessidades de igualdade
identificadas no seu ambiente de trabalho. Voc deve preparar uma tabela para cada objetivo do seu Plano
de Igualdade de Gnero. Esta tabela pode ser expandida e modificada conforme necessrio, dependendo da
quantidade de aes e indicadores para cada objetivo ou do nvel de detalhe da descrio de cada elemento.
Juntos, os objetivos, as aes e os indicadores serviro de base para o seu Plano de Igualdade de Gnero.

Objetivo Descrio

1.

II. Planejamento das Aes

Na coluna da esquerda, registre um breve ttulo para cada ao. Em seguida, identifique a pessoa responsvel
pela ao. Voc deve anotar os recursos necessrios (humanos, financeiros, etc.) para completar a ao. Por
ltimo, as datas de incio e fim (e quaisquer outros datas relevantes para a ao) devem ser claramente definidas
na coluna da direita. As medidas devem ter uma contribuio direta para a realizao do objetivo referido acima.
Dependendo do objetivo, uma ou vrias medidas devem ser elaboradas.

Ao Pessoa(s) Recursos Linha do tempo

Responsvel(is) (datas de incio/fim)

1.

2.

3.

III. Projetando os Indicadores

Criar um ou vrios indicadores que ajudaro a medir se o objetivo foi ou no alcanado. Como dito acima,
identifique a pessoa responsvel por cada indicador. Alm disso, observe os diferentes meios de verificao
para cada indicador (isto , documentos especficos, questionrios ou estatsticas etc), que podem mostrar
o progresso (ou no) no alcance do objetivo. Por fim, inclua as datas relevantes para os processos de
monitoramento (acompanhamento do progresso ao longo do caminho) e avaliao (avaliao dos resultados
obtidos ao final do prazo estabelecido), como, por exemplo, a data na qual haver a coleta de dados para certo
indicador. Para ajudar na criao de indicadores teis, tente certificar-se de que so: especficos, mensurveis,
adequados, relevantes e com prazo determinado.

Indicadores Pessoa(s) Meios de Linha do tempo

Responsvel(is) verificao (datas de M/A)

1.

2.

3.
86

1
TTULO Elaborao de um Plano de Igualdade para a Empresa O
Exerccio

Mundo Doce
n
TAREFA Leia atentamente o estudo de caso em anexo.

Voc recebeu uma solicitao da Empresa (gerncia e representantes

sindicais) para apoiar a elaborao de um Plano de Igualdade de Gnero.

Referindo-se ao contedo e aos exemplos da Unidade V, juntamente com as

ferramentas fornecidas, elabore, em um pequeno grupo, uma proposta de
um Plano de Igualdade de Gnero.

Nomeie um/a integrante do seu grupo para falar sobre o Plano em plenrio.

TEMPO 90 minutos para o trabalho em grupo.

15 minutos para a apresentao de cada grupo.

30 minutos para a discusso final.

A empresa O Mundo Doce

Estudo de Caso

A Empresa O Mundo Doce uma empresa grande, com 1.500 empregados/as.

A empresa produz chocolates e doces, exportados para o mundo inteiro. Seu sucesso baseado na
qualidade de seus produtos e na sua tradio na produo de doces e chocolates. A empresa foi fundada em
1910, com 200 funcionrios/as e cresceu lentamente, ano aps ano, at o ano passado, quando, aps a fuso
com uma outra empresa, atingiu o seu tamanho atual.
As mulheres representam 40% da fora de trabalho. Todas as secretrias da empresa so mulheres. Todos
os tcnicos da empresa so homens. Todos os gerentes de alto escalo so homens. Cinco por cento dos/as
gerentes de nvel intermedirio so mulheres.
Em geral, os gerentes no so recrutados externamente. Eles so selecionados entre os funcionrios internos
qualificados, j familiarizados com a organizao da empresa. As secretrias so recrutadas localmente e
selecionadas por uma secretria-snior, que tambm responsvel por trein-las.
As mulheres representam 40% dos/as trabalhadores/as na linha de produo.
Os trabalhadores e trabalhadoras da empresa se organizam em um sindicato. Vinte e cinco por cento dos/as
empregados/as so sindicalizados/as. O Comit Sindical composto apenas por homens.
Os salrios na empresa so, em geral, superiores ao salrio-base negociado para o setor. A empresa tambm
oferece diferentes tipos de bnus, relacionados disponibilidade para trabalhar horas extras e durante os
fins de semana. Em perodos de pico, a quantidade de horas extras alta, mas sempre so negociadas e
acordadas com os/as funcionrios/as do sindicato.
A empresa oferece cursos de qualificao, dentro e fora da empresa, em especial para gerentes e tcnicos
atualizarem seus conhecimentos em gesto, marketing, comrcio, novas tecnologias e equipamentos etc.
No existem disposies especiais para os assuntos relacionadas famlia. No entanto, os gerentes de alto
escalo, por meio da adoo de medidas especficas, tm demonstrado, em alguns casos, uma atitude
solidria e amigvel para com problemas especficos que afetam as famlias dos funcionrios e funcionrias.
No h registro de reclamaes formais sobre discriminao de gnero. No entanto, trs mulheres foram
transferidas para um outro cargo aps a licena maternidade, por razes organizacionais. Quando a
empresa, h trs anos, introduziu um terceiro turno (de 22:00 s 06:00), vrias mulheres particularmente as
que moravam em locais afastados da empresa e/ou tinham filhos/as decidiram pedir demisso.
Nos ltimos cinco anos, quatro mulheres pediram demisso depois de engravidar. Houve rumores entre
os/as funcionrios/as que estas mulheres foram convidadas a assinar uma carta de demisso, porm isso
nunca foi comprovado.
Recentemente, outras funcionrias pediram demisso e alguns/mas empregados/as relataram que o motivo
foi o assdio sexual.
Estes casos foram recentemente trazidos ateno de um jornalista, que publicou um artigo no jornal local
sobre Por que as mulheres esto deixando o Mundo Doce?. A televiso local tambm transmitiu a notcia e
dirigiu-se empresa para entrevistar gerentes, representantes sindicais e alguns/mas empregados/as sobre o
assunto.
A gerncia, assim como o Comit Sindical, quer evitar que a reputao da empresa seja prejudicada, o que
afetaria negativamente os negcios e consequentemente os empregos. Assim, a empresa solicitou o seu
apoio para elaborar e adotar um Plano de Igualdade de Gnero.

INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao

87
 Referncias
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INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao

ISBN 978-92-2-826701-3
OIT INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao

M D U L O D E C A P A C I T A O
E IGUALDADE
INSPEO DO

DE