Sunteți pe pagina 1din 2

Managementul resurselor umane in Germania

Funcionalitatea i performanele unei firme, indiferent de contextul naional, depind, n mare


msur, de modul n care managerii reuesc s creeze sisteme de management moderne i
flexibile, care integreaz n structura lor multitudinea variabilelor intra i extra-organizaionale.
In Germania, mediul institutional exercita o puternica influenta asupra managementului
resurselor umane. Factorii determinanti ai pietei muncii in Germania sunt reprezentati de catre:
negocierile colective, managementul participativ si o foarte buna pregatire profesionala in
domeniul tehnic a angajatilor.
In cele mai multe dintre sectoarele economiei nationale au loc negocieri colective al caror
principal obiect il constituie clauzele contractului individual de munca, nivelul salariilor, timpul
de munca. Rezultatul negocierilor colective il reprezinta contractul colectiv de munca incheiat
intre asociatiile patronale si uniunile sindicale. Negocierile colective se desfasoara la nivelul
fiecarui sector de activitate, avand un caracter regional. Este foarte important a fi mentionat
faptul ca in Germania, companiilor nu le este impusa prin nici un act normativ, afilierea la o
asociatie sau uniune patronala, nefiind astfel obligate sa participe la negocieri colective. Cu toate
acestea, mai mult de doua treimi dintre companiile din Germania participa la negocierile
colective, principala consecinta reprezentand-o caracterul standardizat al conditiilor de angajare,
specifice la nivelul unui anumit sector de activitate. Evolutiile inregistrate in decursul ultimului
deceniu la nivelul Germaniei, a determinat aparitia unor tendinte sau evolutii noi in domeniul
negocierilor colective. Pe de o parte, angajatorii sunt nemultumiti de nivelul redus de flexibilitate
determinat de caracterul standardizat al conditiilor de angajare, acesta fiind unul dintre motivele
pentru care acestia sunt determinati sa renunte la calitatea de membru al unei asociatii patronale,
devenind astfel autonome si ne mai fiind obligate sa respecte prevederile contractelor colective
de munca. Pe de alta parte si sindicatele prefera un astfel de comportament al angajatorilor,
deoarece au posibilitatea de negocia anumite aspecte aplicabile doar la nivelul companiei
respective, aceasta insemnand un nivel mai mare de flexibilitate in ceea ce priveste conditiile de
angajare.
Managementul participativ este factorul cu cea mai mare influenta asupra practicilor de
resurse umane. Principiul de baza al managementului participativ in Germania, il reprezinta
implicarea activa a salariatilor in procesul decizional.
Pregatirea in domeniul tehnic reprezinta ce de a treia caracteristica principala a
managementului resurselor umane in Germania. Astfel, absolventii unor institutii de invatamant
pot beneficia de oportunitatea de a participa la programele de formare a competentelor in
domeniul tehnic. Sistemul german de pregatire profesionala in domeniul tehnic este cunoscut sub
denumirea de sistemul educational dual, deoarece combina formele de pregatire la locul de
munca dezvoltate in cadrul companiilor din diverse domenii de activitate, cu pregatirea in scolile
cu profil tehnic (sau de meserii) si general. Durata unui astfel de program de formare
profesionala este intre doi si trei ani in functie de anumite meserii. In general, programele de
ucenicie se desfasoara sub coordonarea unor organizatii profesionale (ca de exemplu camera de
comert), a asociatiilor patronale si uniunilor sindicale. Consiliile de munca au un rol important
nu numai in ceea ce priveste stabilirea programelor de training care urmeaza a fi dezvoltate la
nivelul companiilor, dar mai ales in procesul de selectie a candidatilor care urmeaza sa participe
la astfel de programe. In general, reprezentantii salariatilor au un interes foarte mare in directia
imbunatatirii nivelului de calificare al salariatilor, deoarece unul dintre principiile majore in
functie de care se acorda cresterile salariale il reprezinta cel al calificarilor.
Activitatea de evaluare a performantelor profesionale ale salariatilor prezinta unele trasaturi
specifice, in functie de categoria de angajati vizata si sectorul de activitate. In cele mai multe
dintre companiile din domeniul serviciilor financiare exista un sistem de evaluare a
performantelor, in timp ce in domeniul serviciilor de sanatate se inregistreaza o situatie opusa.
De cele mai multe ori procedura de evaluare a performantelor este aplicata in special la nivelul
posturilor manageriale. Aceasta, datorita influentei majore pe care consiliile de munca o exercita
in ceea ce priveste practicarea evaluarii performantelor. In general, consiliile de munca manifesta
un grad ridicat de rezistenta in ceea ce priveste implementarea activitatii de evaluare a
performantelor angajatilor, mai ales in situatiile in care rezultatele evaluarii sunt direct corelate
cu nivelul recompenselor. In consecinta, in companiile germane, exista o diferenta foarte mare
intre recompensele acordate la nivelul posturilor de executie si cele ale managerilor, deoarece
performantele in munca ale acestora din urma sunt corelate cu nivelul recompenselor. Din acest
punct de vedere, prevederile contractelor colective de munca nu se aplica si la nivelul
managerilor.
In Germania, formularul de angajare este utilizat in mod sistematic si cuprinde in structura sa
capitole in care candidatii trebuie sa mentioneze informatii referitoare la hobby-uri si informatii
despre situatia financiara a acestora.
Deasemenea companiile isi manifesta optiunea pentru folosirea interviurilor structurate.
Optiunea intervievatorilor germani pentru obtinerea unor informatii exacte, precise si foarte
detaliate reprezinta principala trasatura a interviului de angajare. In timpul interviului,
intervievatorul va conduce discutia in directia obtinerii unor raspunsuri concrete din partea
candidatului la intrebarile adresate. Interviurile derulate in cadrul companiilor din Germania au o
caracteristica comuna, respectiv atentia la detalii, din acest punct de vedere avand un caracter
foarte rigid. Candidatii au la dispozitie un timp limita in care trebuie sa ofere un raspuns foarte
exact si clar. Managerii si angajatii din companiile germane nu sunt apreciati prin prisma unor
trasaturi precum entuziasmul si spontaneitatea.