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Las habilidades gerenciales son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona
posee para realizar las actividades de administracin y liderazgo en el rol de gerente de una
organizacin.
ADMINISTRACION:
Mercadotecnia (marketing), Finanzas, Recursos Humanos, Produccin, Logstica etc., son ciencias
administrativas:
LIDERAZGO:
Es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de
objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad
ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea ste personal, gerencial o institucional.
GERENTE:
Director ejecutivo, tambin conocido como ejecutivo delegado, jefe ejecutivo, presidente
ejecutivo, principal oficial ejecutivo o con las siglas CEO (del ingls chief executive officer), es el
encargado de mxima autoridad de la gestin y direccin administrativa en una organizacin o
institucin.
ORGANIZACIN:
La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la
percepcin que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento
profesional.
RECURSOS HUMANOS:
El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear
las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a
travs de las personas.
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como
Reclutamiento y Seleccin, contratacin, capacitacin, induccin de personal y su permanencia en
la empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos
opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener
que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados, el manejo de
las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es
fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar
conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la
negociacin y la cultura organizacional.
GESTION DE TIEMPO:
Presentamos una gran parte de las situaciones que denominamos enemigas del tiempo y las
tcnicas necesarias para evitar estas situaciones y tomar las decisiones oportunas en cada
momento. Asimismo se desarrollan los conceptos de eficiencia y eficacia
Se desarrollan diversas situaciones complicadas, que simbolizan grandes prdidas de tiempo, se
estudian las causas y las posibles soluciones preventivas para evitar que se vuelvan a presentar.
Tambin se desarrollan conceptos que nos ayudarn a evitar situacin de mala gestin del tiempo.
CAPACIDAD DE ANALISIS:
Se trata de esa condicin mental de la persona humana de poder desarrollar una idea o un
problema, por ejemplo, desbrozndolo hasta sus ltimas consecuencias. Y de poder hacer lo
contrario, de un cmulo de circunstancias o de datos, poder llegar a un sntesis o conclusin global.
As, de este modo, la capacidad de anlisis sera como una pirmide bien apoyada por su base. Y la
capacidad de sntesis sera esa pirmide invertida.
Adems, con frecuencia hay multitud de informaciones y de datos sobre uno o mil problemas de la
empresa. Todos juntos, as esparcidos sobre la mesa o sobre el cerebro del Gerente, llevan al
caos e inviabilizan la toma correcta de decisiones, impidiendo tener un conocimiento adecuado de
la situacin. Hay que hacer un ejercicio de sntesis. Globalizar todo aquello y sacar consecuencias
vlidas.
CAPACIDAD DE NOGOCIACIN:
El tener en la base de datos el total de compras por tipo de insumo, por proveedor, por insumo y
proveedor y por lnea de insumos, permite contar con bases firmes para la negociacin de precios
con los proveedores, aspecto que contribuye tambin a la disminucin de los costos.
GESTION DE PROYECTOS:
1. Redaccin de la propuesta. La propuesta describe los objetivos del proyecto y cmo se llevara a
cabo. Incluye estimaciones de costo y tiempo y justifica por qu el contrato del proyecto se debe
dar a una organizacin o equipo en particular.
3. Estimacin de costos del proyecto. Es una actividad relacionada con la estimacin de los
recursos requeridos para llevar a cabo el plan del proyecto.
4. Supervisin y revisin del proyecto. La supervisin es una actividad continua. El gestor debe
conocer el progreso del proyecto con los costos actuales y los planificados. Tambin, es normal
tener varias revisiones formales de su gestin. Se hace una revisin completa del progreso y de los
desarrollos tcnicos del proyecto, teniendo en cuenta el estado del proyecto. El resultado puede
dar lugar a una cancelacin.
5. Seleccin y evaluacin del personal. Los gestores, generalmente, seleccionan a las personas que
trabajarn en su proyecto. O establecen un equipo ideal mnimo para el proyecto.
6. Redaccin y presentacin de informes. Los gestores son los responsables de informar a los
clientes y contratistas sobre el proyecto. Deben redactar documentos concisos y coherentes que
resuman la informacin crtica de los informes detallados del proyecto.
TOMA DE DECISIONES:
Es el proceso mediante el cual se realiza una eleccin entre las alternativas o formas para resolver
diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel
laboral, familiar, sentimental, empresarial, etc., es decir, en todo momento se toman decisiones, la
diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de
decisiones consiste, bsicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de
resolver un problema actual o potencial, (an cuando no se evidencie un conflicto latente).
La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada por que una persona haga uso de su
razonamiento y pensamiento para elegir una decisin a un problema que se le presente en la vida;
es decir, si una persona tiene un problema, sta deber ser capaz de resolverlo individualmente a
travs de tomar decisiones con ese especifico motivo. En la toma de decisiones importa la eleccin
de un camino a seguir, por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de accin. Si
estas ltimas no estn presentes, no existir decisin.
Para tomar una decisin, no importa su naturaleza, es necesario conocer, comprender, analizar un
problema, para as poder darle solucin; en algunos casos por ser tan simples y cotidianos, este
proceso se realiza de forma implcita y se soluciona muy rpidamente, pero existen otros casos en
los cuales las consecuencias de una mala o buena eleccin puede tener repercusiones en la vida y
si es en un contexto laboral en el xito o fracaso de la organizacin, para los cuales es necesario
realizar un proceso ms estructurado que puede dar ms seguridad e informacin para resolver el
problema. Las decisiones nos ataen a todos ya que gracias a ellas podemos tener una opinin
crtica.
CLASES DE DESICIONES
DESICIONES PROGRAMADAS:
Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en una rutina
tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se
tiene un mtodo bien establecido de solucin y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar
este tipo de problemas, por esta razn, tambin se las llama decisiones estructuradas. La persona
que toma este tipo de decisin no tiene la necesidad de disear ninguna solucin, sino que
simplemente se rige por la que se ha seguido anteriormente.
Las decisiones programadas se toman de acuerdo con polticas, procedimientos o reglas, escritas o
no escritas, que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes porque limitan o
excluyen alternativas.
Por ejemplo, los gerentes rara vez tienen que preocuparse por el ramo salarial de una empleado
recin contratado porque, por regla general, las organizaciones cuentan con una escala de sueldos
y salarios para todos los puestos. Existen procedimientos rutinarios para tratar problemas
rutinarios.
DESICIONES NO PROGRAMADAS:
CONTEXTO EMPRESARIAL:
En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarqua que
determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y, en consecuencia, el tipo de
decisiones que se deben tomar, es frecuente dividir una empresa en 3 niveles jerrquicos (a veces
4):
A medida que se baja en esta jerarqua, las tareas que se desempean son cada vez ms rutinarias,
por lo que las decisiones en estos niveles sern ms estructuradas (programadas).
TRABAJO EN EQUIPO:
Una de las condiciones de trabajo de tipo psicolgico que ms influye en los trabajadores de forma
positiva es aquella que permite que haya compaerismo y trabajo en equipo en la empresa donde
preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que
normalmente estimula el entusiasmo para que salgan bien las tareas encomendadas.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armona obtienen resultados
beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El
compaerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros
del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas reglas
proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los dems y preparar
una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los dems.
La funcin de las normas en un grupo es regular su situacin como unidad organizada, as como las
funciones de los miembros individuales.
HABILIDADES CONCEPTUALES:
Se trata de la formulacin de ideas, entender relaciones abstractas, desarrollar nuevos conceptos,
resolver problemas en forma creativa.
Analizar los asuntos. Es decir, recoger informacin relevante sistemticamente, manejar las
complejidades y percibir relaciones entre los problemas o asuntos, buscar informacin de otros y
usar una lgica precisa en el anlisis.
Usar un juicio sensato. Es decir, tomar decisiones razonables y a tiempo, tomar decisiones en
condiciones de incertidumbre.
Innovar. Es decir, generar nuevas ideas, ir ms all del status quo, reconocer la necesidad de
enfoques nuevos o modificados, poner juntas las perspectivas y enfoques y combinarlos de forma
creativa.
HABILIDADES TECNICAS:
Habilidad Tcnica Es el conocimiento y la pericia para realizar actividades que incluyen: -mtodos -
proceso -procedimiento. Por lo tanto, representa trabajar con determinadas herramientas y
tcnicas, por ejemplo los mecnicos trabajan con herramientas y sus supervisores deben tener la
capacidad de ensearle como usarla.
HABILIDADES HUMANAS:
1. Comunicacin
2. Planeacin y administracin
3. Trabajo en equipo
4. Accin estratgica
5. Globalizacin
6. Manejo de personal
COMUNICACIN:
Comunicacin informal
Comunicacin formal
Negociacin
Comunicacin Informal:
Comunicacin Formal:
Informa a las personas sobre hechos y actividades destacados y las mantiene al corriente.
Escribe claro, conciso y eficazmente, mediante una gran variedad de recursos informticos.
Negociacin:
Planeacin y Administracin:
Administrar el tiempo.
Se manejan varios asuntos y proyectos a la vez, pero sin tratar de abarcar demasiado.
Trabajo en Equipo:
Formacin de equipos.
Formacin de Equipos:
Se formulan objetivos claros que motiven a los integrantes del equipo a lograrlos.
Los empleados que formaran el equipo se escogen de manera adecuada, considerando el valor
de las ideas distintas y las destrezas tcnicas necesarias.
Se ayuda al equipo.
Se acta como capacitador, asesor y mentor, siendo paciente con el equipo en su proceso de
aprendizaje.
Hay que conocer las fortalezas y debilidades del equipo y utilizar aqullas para que logren sus
objetivos en conjunto.
Accin Estratgica:
Comprender la organizacin
Conocer el sector en que se trabaja y el momento en que los cambios en la industria generan
amenazas y oportunidades significativas.
Comprender la organizacin:
Es asignar prioridades y tomar decisiones que guarden congruencia con la misin y objetivos
estratgicos de la empresa.
Globalizacin:
Significa ser sensible a los signos culturales y ser capaz de adaptarse con situaciones
novedosas.
Manejo de Personal:
Es tener normas personales claras que sirvan de fundamento para mantener un sentido de
integridad y conducta tica.
Contar con la disposicin de aceptar nuestras responsabilidades y errores.
Exige buscar responsabilidad, ser ambicioso, perseverante y estar motivado para lograr
objetivos.
ADMINISTRACION
LIDERAZGO
GERENTE
ORGANIZACIN
RECURSOS HUMANOS
GESTION DE TIEMPO
CAPACIDAD DE ANALISIS
CAPACIDAD DE NOGOCIACIN
GESTION DE PROYECTOS
TOMA dESICIONES
TRABAJO EN EQUIPO
HABILIDADES CONCEPTUALES
HABILIDADES TECNICAS
HABILIDADES HUMANAS
Comunicacin
Planeacin y administracin
Trabajo en equipo
Accin estratgica
Globalizacin
Manejo de personal
[pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic]
REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
DEDICATORIA
A las instituciones Escuela Bolivariana Cerro del Medio, Escuela Bolivariana Mara Celestina Garca
y Unidad Educativa Colegio Laura Vicua de la parroquia Tintorero; las cuales sirvieron de
inspiracin para realizar esta investigacin.
A todo profesional de la docencia para que valore las habilidades que posee y las ponga en
prctica en beneficio de la comunidad a travs de su escuela.
AGRADECIMIENTOS
A Dios Padre Eterno, por darme el don de la sabidura, la constancia, la confianza y la fe de que
est presente en todas las obras de mi vida.
A mis hijas Yelitza Jackeline y Mary Carmen por permanecer a mi lado y apoyarme en mis
proyectos.
A mis profesores de postgrado: Nelson, Agustn y Jhonel, quienes encaminaron mis estudios
logrando fortalecerme personal y profesionalmente.
A mi tutora Ana Mara, por sus acertadas asesoras en la elaboracin del presente trabajo de grado
A mis compaeras de estudio, especialmente Lisbeth Caneln, Lethys Luna y Amaralis Urdaneta,
por la fortaleza que surgi una vez que enlazamos nuestra amistad.
Luisa.
INDICE GENERAL
LISTA DE GRFICOS ix
RESUMEN ... x
CAPITULO
I. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema .. 3
Objetivo de la Investigacin .. 8
Justificacin .
II MARCO TERICO
Antecedentes ............................................................................................. 12
Naturaleza de la Investigacin 60
Sujetos de Estudio .. 62
Confiabilidad .. 64
Anlisis de Datos 66
Resultados .. 68
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones .. 80
Recomendaciones ... 82
REFERENCIAS .
ANEXOS:
CURRICULUM VITAE
CUADRO
pp.
1 Operacionalizacin de la Variable
61
62
68
70
Conceptual
72
en lo Econmico .
74
75
77
GRFICO
pp.
68
70
72
74
5 Distribucin porcentual de la variable Productividad Social Institucional en atencin a la
Dimensin Social
76
78
RESUMEN
El presente estudio es una investigacin de campo de carcter descriptivo, tiene como objetivo
analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad
social de las instituciones educativas de la parroquia Tintorero, Municipio Jimnez, Estado Lara. Se
encuentra sustentado por las Teoras de los Campos Sociales de Bourdieu, Gerencia Estratgica de
Sallenave y la Sociocultural de Vigotsky. Los sujetos de estudio lo conforman veinticinco (25)
docentes, a quienes se les aplic un instrumento, tipo cuestionario contentivo de treinta y dos (32)
tems, con cinco (5) alternativas de respuestas segn la escala Likert Siempre, Casi Siempre, A
Veces, Rara Vez, Nunca; La validez del instrumento se hizo mediante el juicio de expertos y la
confiabilidad a travs del procedimiento estadstico Alpha de Cronbach, cuyo rango de
confiabilidad fue de 0.75. Para el anlisis de los datos se utiliz la estadstica descriptiva mediante
la distribucin de frecuencias y porcentajes, la cual se presenta a travs de cuadros y grficos. Se
concluye el estudio, expresando que los docentes no estn aplicando las habilidades gerenciales
con la regularidad esperada, aspecto que pudiera interferir en la optimizacin de la productividad
social de las instituciones. Por lo tanto se recomienda implementar acciones desde la escuela
como labor social con la finalidad de actualizar y comprometer el recurso humano a su cargo.
INTRODUCCIN
El docente que se desempea en las instituciones educativas debe asumir una serie de
compromisos, para estar en sintona con los diversos cambios o modalidades que tienden a
instaurarse como propuesta educativa del siglo XXI en el marco del Sistema Educativo Bolivariano,
el cual se est implementando a fin de contribuir al mejoramiento del entorno como parte de su
innovacin, liderazgo, susceptibilidad social y cooperacin, correspondientemente con las
necesidades manifestadas en el ejercicio educativo en contextos de complejidad creciente.
De tal manera que, la competencia de accin social de los docentes, pudiera mejorar la
organizacin y participacin del talento humano socio-educativo e inclusive crear nuevos
enfoques de productividad social, que permitan optimizar la calidad educativa integral en funcin
del servicio que presta la institucin.
Desde esta perspectiva, las recientes demandas a un mayor acercamiento de la educacin con
pertinencia social, el cuestionamiento epistemolgico sobre la organizacin de los saberes y
haceres docentes en la necesidad de transformacin de los contextos ms susceptibles
econmicamente, as como tambin; las restricciones y limitaciones financieras en una
descomposicin social extra-institucin, plagada de problemas, entre otros, pudieran orientarse
en la expresin de utilizar habilidades gerenciales para optimizar la productividad social en
instituciones educativas.
Por su parte, el captulo III: Marco Metodolgico, que contiene la naturaleza de la investigacin,
Sujetos de Estudio, las Variables del Estudio, Tcnicas e instrumento de recoleccin de Datos,
Validez de los Instrumentos, Confiabilidad, Procedimientos de la Investigacin y Anlisis de datos.
De igual manera, el Captulo IV, se presenta el anlisis e interpretacin de los resultados y para
concluir se resea el Captulo V, donde se expresan las conclusiones y recomendaciones que
dieron lugar a los resultados de la investigacin.
EL PROBLEMA
La educacin representa la plataforma articulada de vivencias y experiencias del ser humano que
le llevan a activar una mejor calidad de vida, tanto en lo personal como en lo profesional. Adems
de ello, determina los valores y principios que rige todo sistema educativo a partir de la escuela,
donde la labor docente expresada a travs de sus habilidades gerenciales, trasciende para
convertirse en un agente de cambio y de progreso en contribucin al bien comn.
Cabe destacar que, en Venezuela se han experimentado situaciones de cambio social, poltico y
econmico, transformndose la labor docente en un elemento constructor de propuestas y
metodologas que redimensionen su accin social en el actual sistema educativo, asume a su vez,
una posicin concreta con una perspectiva de carcter relacional con las comunidades para
mancomunar esfuerzos, determinar desde las situaciones curriculares y organizacionales los
aspectos que son necesarios implementar para llevar a cabo la existente reforma educativa, lo cual
otorga al educador la oportunidad de compaginar diversos roles para actuar como protagonista en
la consolidacin del proyecto educativo coherente con los propsitos, metas y objetivos
institucionales, aspectos que orientan adecuadamente su quehacer permitiendo establecer
prioridades hacia el trabajo productivo.
...el papel del docente ha de ser cultural-profesional proyectndose ms all de todas las
cualidades que son reconocidas como deseables para legitimar su quehacer y responder a las
necesidades sociales e histricas de la comunidad con la que trabaja, para liderar los procesos
tanto pedaggicos como administrativos de su escuela, de manera que, mediante una real
participacin de los distintos actores de la comunidad educativa, y segn sus condiciones, se
responda a las necesidades reales de las instituciones educativas.(p.3)
Al considerar la cita anterior, se percibe en el deber ser del profesional de la docencia, resistencia
al cambio sobre las competencias que le exigen desempearse dentro del marco social que hoy
da influye sobre su labor; y visto este accionar como la funcin tradicional de una pedagoga
separada de lo social, se desfavorece la transformacin de los espacios donde ejerce su funcin.
En consecuencia, esa conciencia del educador respecto a su compromiso ha pasado a ser, adems
de una actitud pasiva, un componente al que se resiste, ya que las reformas educacionales han
trado consigo cambios de paradigmas a nivel social, que llevan enlazadas las concepciones de
persona, sociedad y mundo, distintas de las que nutrieron la actividad educativa hasta antes de su
aparicin.
En efecto, con la idea interpretada por la investigadora se asume la toma de conciencia con
respecto al compromiso social, que integre una ideologa y accin a las formas particulares de toda
propuesta educativa. Eso significa precisar las habilidades gerenciales, que se requieran para
desplegar los procesos instruccionales acordes con las necesidades de la sociedad, transformando
e incorporando lgicas y argumentos institucionales que brinden respuestas adecuadas al medio
donde se est inmerso, en especial hacia el anlisis de una exitosa productividad de la funcin
socio-educativa.
Adems de ello, considerando la fluidez del docente como eje que impulsa toda accin
institucional hacia y desde la comunidad, Torres (2000) seala que ste subyace al compromiso
comunitario y social que asume como miembro y representante de una organizacin, con
elementos de sensibilidad social, solidaridad, compromiso poltico para orientar los cambios en el
sentido de servicio educativo (p.15)
Al respecto, es necesario que docentes, instituciones, padres, madres y fuerzas vivas del enramado
social que envuelven una comunidad, conquisten espacios que definan las nuevas prcticas de
socializacin y valores comunitarios en promocin de un proceso educativo orientado a formar
ciudadanos creativos y participativos, conscientes de los procesos de transformacin del contexto,
de perspectiva holista con la intencin de encauzar acciones que tiendan a lograr una efectiva
productividad social.
En este sentido, Barraza y Martnez (2006) expresan que productividad social significa la
valoracin de la escuela o sistema educativo por el grado de utilidad que presenta en el medio en
que acta (p.3). De manera que quien figura como elemento activo y promotor es el docente, por
consiguiente esa productividad se combina, por una parte con el conjunto de sus habilidades
gerenciales y por otra, el prestigio, la aceptacin y la interaccin de la escuela con la comunidad.
En este mismo sentido, el proceso de formacin debe ir a la par de las demandas sociales, polticas,
educativas y econmicas del nuevo tiempo, correspondientemente interpretada desde las teoras
pedaggicas con una amplia mirada integral y humanista; tal como lo propone el Proyecto
Educativo Bolivariano (2007), segn el cual:
Al respecto, Herice (2008) expresa que la labor docente surte un efecto de enlace institucin-
comunidad (p.1); lo cual dimensiona una interrelacin entre organizaciones y grupos para
enfrentar la realidad presente y confrontar las expectativas que tienden a involucrar su funcin
social con enfoques de productividad. Apunta tambin que los procesos sociales se producen de
manera continua y renovada teniendo en cuenta el efecto multiplicador que el docente tiene
sobre el campo de participacin de la comunidad en la planificacin de los programas y proyectos
de desarrollo social, lo cual se concibe desde la prctica educativa con apoyo de los procesos
gerenciales expresados a travs de sus habilidades dentro del contexto institucional.
En este mbito de argumentos, se plantea establecer condiciones en las cuales los docentes
ofrezcan escenarios de mayor participacin de todo el colectivo socio educativo del entorno
inmediato a la institucin, segn sea el caso, que alcance mayores niveles de accin, motivacin y
ampliacin de los horizontes productivos, que vayan acorde a la nueva dimensin del Proyecto
Educativo Bolivariano, sustentado en la profundizacin de los principios que consideran a la
educacin y la cultura como derechos fundamentales y pilares del proceso de cambio y
transformacin.
No obstante, la situacin descrita en cuanto a las habilidades gerenciales utilizadas por los
docentes para optimizar la productividad social de las instituciones educativas se muestra en la
realidad del contexto de la parroquia Tintorero, municipio Jimnez, estado Lara con limitaciones
de accin, pues existen diferencias en cuanto a la valoracin del servicio social en el mbito
educativo; donde se infiere de manera emprica la presencia de algunos elementos, factores y
condiciones que confrontan dichas habilidades con escasos ejercicios de productividad social.
Es as, como los enfoques educativos del desarrollo social han presentado debilidades en las
acciones emprendidas para la atencin y relacin con las comunidades del entorno, no se
manifiestan actividades de orden interactiva para la bsqueda de soluciones a los problemas de
mayor influencia comunitaria, se delimitan las circunstancias bajo las cuales se deben integrar las
colectividades con los docentes hacia un mayor protagonismo de una educacin transformadora
de realidades susceptibles y se observa un distanciamiento operativo de las instituciones
educativas entre s para el rescate de un desempeo social colectivo.
Tales consideraciones se relacionan con lo sealado por Fernndez y otros (2008), quienes
expresan que los recursos educativos que posee la comunidad son aprovechables por la escuela
para su contextualizacin y desarrollo del proceso pedaggico. Es por ello que la labor que realiza
el docente no debe reducirse a la deteccin de problemas de la comunidad, sino que debe
tener en cuenta que todos los aspectos de sta pueden ser importantes para describir e
interpretar todas aquellas situaciones que generan una enseanza significativa. Dicho en otras
palabras permitir al docente hacer algunas adecuaciones basadas en su experiencia como
investigador social.
De este modo, la productividad social de una institucin debe optimizarse para dar paso a la
redimensionalidad filosfica de la Ley Orgnica de Educacin (2009) al sealar en su artculo 6,
numeral 4 que ser:
Bajo estos planteamientos, se infiere que esta reciprocidad se dar con un mayor acercamiento
competitivo, transformador y operativo para vislumbrar la necesidad de activacin de las
habilidades gerenciales de la profesin docente en el marco de una renovacin educativa
sostenida para optimizar la productividad social de las instituciones educativas, para cubrir tales
expectativas surgen las siguientes interrogantes:
Objetivos de la Investigacin
General
Analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad
social en las instituciones educativas de la parroquia Tintorero municipio Jimnez estado Lara.
Especficos
Diagnosticar las habilidades gerenciales que utilizan los docentes que laboran en las instituciones
educativas de la parroquia Tintorero, municipio Jimnez, estado Lara
Justificacin
Las habilidades gerenciales del docente pudieran considerarse a travs de una nueva visin de
actividades socio-educativas, acadmicas, comunitarias y de competencias tcnico-administrativas,
valoradas en quienes se dedican institucionalmente a la formacin para el cambio social.
Sin embargo, la transformacin de la realidad inmediata a los entornos educacionales en el
ejercicio de las actividades docentes, debe ir ms all de la labor del aula, de la responsabilidad
medida por la asistencia, del cumplimiento de unos cuantos contenidos programticos de la
especialidad, que si bien es cierto, son importantes y parte inherente a la misma dimensin de su
condicin, se han venido manteniendo distantes para transformar productivamente la formacin
de los estudiantes y el accionar hacia aquellas reas de inters social de la comunidad.
Por ello, un estudio orientado a analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes
para optimizar la productividad social en instituciones educativas desde el enfoque socio
educativo de sus actividades, mantiene su importancia en la nueva dimensin de formacin que
se concreta en la versin preliminar del Proyecto Educativo Bolivariano (ob.cit) y especficamente
en el Subsistema de Educacin Primaria Bolivariana.
Desde este punto de vista el Proyecto Educativo Bolivariano (ob.cit), orienta el currculo centrado
en el ser humano social, con pertinencia integral y cultural, as como el mantenimiento de un
enfoque transformador, en el cual la institucin educativa se asume con una teora pedaggica
propia, originaria, que se expresa en la prctica y se nutre de un docente creador, innovador,
organizador y de una comunidad educativa corresponsable. (p. 42). Es decir; este sustento terico
filosfico se vinculara ms hacia los aspectos metodolgicos acerca de cmo accionar la realidad
social desde el docente.
Por otro lado, en el orden pedaggico del estudio es importante al analizar eventos de naturaleza
socio-educativa que optimicen la productividad social de las instituciones, pues mantiene la idea
que los docentes eleven su inters en torno a los problemas manifestados en la comunidad escolar
o en la sociedad en general, y activar su habilidad gerencial para conformar equipos de trabajo
que sostengan la ptica vinculante a sus necesidades hacia la bsqueda de soluciones de los
hechos relacionados con el proceso de enseanza y aprendizaje.
Por ello, se hace nfasis en la naturaleza pedaggica de la productividad social a fin de brindar a
los docentes una oportunidad para activar sus habilidades gerenciales en el trabajo cooperativo en
funcin de vincular diferentes aspectos integradores de la escuela y su entorno comunitario para
fortalecer sus contextos de aprendizaje significativos.
CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
Resaltando la importancia que tienen las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para
optimizar la productividad social en instituciones educativas de la parroquia Tintorero del
municipio Jimnez del estado Lara, se considera conveniente la consulta de investigaciones previas
que guardan relacin con las variables en estudio, su temtica y metodologa, ubicndose entre
ellas:
Rojas y Guanipa (2007), en su investigacin titulada la revalorizacin del docente en la gestin del
gerente educativo, presentada en la Universidad de Carabobo. Tuvo como finalidad analizar la
revalorizacin del docente en la gestin del gerente educativo de educacin bsica. La
investigacin estuvo enmarcada bajo el enfoque epistemolgico positivista apoyada en la
pospositivista para su interpretacin.
El estudio tuvo un carcter descriptivo subjetivo, porque se integraron la versin personal de las
investigadoras sobre la realidad y la informacin. Se utiliz la estadstica descriptiva para tratar y
analizar los datos resumidos, descubriendo as los hechos proporcionados por los informantes. La
muestra poblacional estuvo representada por diez (10) directivos y treinta (30) docentes. Se
aplicaron dos cuestionarios, validados por diez (10) expertos, su confiabilidad fue de 0, 7 para el
cuestionario de directivos y 0, 69 para el de docentes, respectivamente.
Los enfoques referenciales que aporta esta investigacin, implican a la educacin como camino de
construccin social en los procesos de cambios, los cuales deben ser significativos y orientados a la
formacin de un ser humano capaz de desenvolverse en un contexto pluralista, en el cual pueda
de manera crtica, practicar como norma de vida la justicia, el respeto a los derechos humanos y la
tolerancia.
De modo que, el binomio revalorizacin de la gestin del gerente y las habilidades gerenciales del
docente, son considerados como elementos fundamentales y estratgicos que permitan al
educador del nuevo siglo asumir una perspectiva diferente en cuanto a su labor, otorgndole a
sta un valor desde el punto de vista social y profesional para mejorar su quehacer.
De all que el docente juega un papel protagnico para superar barreras sostenidas bajo un clima
de competitividad laboral que intenta la bsqueda de la productividad social institucional para
rendir cuentas a la sociedad, lo cual ha despertado un creciente inters por la eficacia y efectividad
de los servicios socio educativos.
Por su parte, Aricahun (2006) present en su estudio: Estrategias gerenciales para optimizar el
desempeo profesional de los docentes de la Tercera Etapa de la Unidad Educativa Padre Prez
Limardo El Tocuyo, municipio Morn, estado Lara. Dicha investigacin de campo, de carcter
descriptivo, utiliz la muestra de veinticinco (25) sujetos de la Tercera Etapa, a quienes aplic una
escala de estimacin, para diagnosticar el desempeo profesional de los docentes en relacin a las
funciones gerenciales de planificacin, organizacin, ejecucin y evaluacin.
Bsicamente, al aplicar la estadstica descriptiva para el anlisis de los datos, encontr que los
docentes presentan deficiencias en su desempeo profesional en relacin a las funciones
inherentes a la planificacin, organizacin, ejecucin y evaluacin. Estos hallazgos, fueron
consistentes al elaborar las estrategias gerenciales para optimizar el proceso institucional, lo cual
constituye un aporte en la gestin gerencial del docente en el aula. Puede sealarse en
consecuencia, que este antecedente aporta relevancia al presente estudio puesto que las
habilidades gerenciales propuestas por la investigadora, contribuyen a conformar un semillero de
elementos concretos involucrados con la accin del docente, una vez que ste activa la prctica
cotidiana de su quehacer como gerente educativo para la optimizacin de la productividad social
de la institucin.
De este modo, se encontr gran pertinencia con el estudio, en cuanto a que en ambas
investigaciones persiguen mejorar las habilidades gerenciales del docente que solicita
expresamente un cambio actitudinal; razn por la cual esta variable considerada en ambos
estudios, representa un elemento esencial para convivir y humanizar desde la escuela; hechos que
permitirn la creacin de ambientes de compromiso para mejorar el nivel de calidad de vida a
partir de la revalorizacin del quehacer docente y de las instituciones educativas como escenarios
de productividad.
En ese orden de ideas, se considera que lo descrito tiene implicacin con el presente estudio
referido a enfoques en el mbito gerencial y en esa amplitud del conocimiento ambos se ubican en
el mismo paradigma de investigacin. Aunque este antecedente propone la funcin del directivo
para captar un alto desempeo del docente, en el actual estudio la accin docente se enfoca hacia
las habilidades gerenciales en todas las funciones operativas e institucionales.
Dentro de los sealamientos que expresa la investigadora, en el nivel de educacin tcnica, existe
la necesidad de inducir al docente hacia aspectos enmarcados en innovaciones tecnolgicas como
procesos dirigidos hacia el mejoramiento de la calidad de educacin, de all que la productividad
del docente ejerce un papel transcendental que permite motivar al educando en la construccin
de su propio conocimiento y pueda obtener un aprendizaje significativo. Tomando en cuenta tales
consideraciones, la calidad y productividad se convierten en una constante que exige al docente, la
preparacin, capacitacin y actualizacin para mejorar su prctica profesional y procurar una
ptima participacin en el marco del servicio educativo.
Como conclusin resulta imprescindible, promover la capacitacin, actualizacin y especializacin
docente para elevar los niveles de compromiso y competencia dentro de los aspectos educativos,
mediante vnculos de intercambios con el quehacer diario donde se tendr la oportunidad de
aplicar y validar las diversas propuestas dirigidas a su formacin en respuesta a las demandas
educativas del pas.
El estudio reseado guarda estrecha relacin con la investigacin planteada desde un enfoque
holstico e integral, que va tras la bsqueda de alcanzar la productividad social sobre el equilibrio y
el desarrollo entre las habilidades gerenciales del docente en apoyo a los resultados de la gestin
dentro de las instituciones educativas. Y de acuerdo al presente razonamiento se ha venido
planteando que el complemento de productividad est destinado a retribuir un especial
rendimiento de la actividad extraordinaria con que la institucin realiza su trabajo social.
Los antecedentes presentados, dan cuenta que las habilidades gerenciales de un agente educativo
debe entenderse como el proceso emprendido desde la institucionalidad para derivar aprendizajes
pertinentes socialmente atendidos, con el objetivo de obtener la productividad social como
aspecto referencial de importancia decisiva al marcar la construccin de una nueva sociedad.
Bases Tericas
Considerando que este estudio tiene como fin analizar las habilidades gerenciales utilizadas por
los docentes para optimizar la productividad social en las instituciones educativas de la parroquia
Tintorero fue oportuno hacer una revisin conceptual sobre la fundamentacin terica
relacionada con las habilidades gerenciales y a la productividad social, as como los aspectos que
las conforman.
Habilidades Gerenciales
En este sentido, se menciona que las habilidades gerenciales, definidas por Chiavenato (2004) son
un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades
de administracin y liderazgo en su rol de gerente de una organizacin. Igualmente plantea que
para poder ejercer las funciones y roles propio de la gestin, un gerente debe poseer ciertas
habilidades que le permitan desenvolverse efectivamente y con xito dentro en un medio
representativo. De acuerdo a las caractersticas desplegadas en cada accin, el autor las diferencia
como:
Del mismo modo enfatiza en que a nivel gerencial, tales habilidades se vuelven ms o menos
importantes aun cuando las humanas convergen entre todas ellas, igualmente destaca que en los
altos niveles gerenciales se hacen ms importantes las conceptuales para poder ver a la
organizacin como un todo, planificar, entre otras, mientras que en los niveles ms bajos, tienen
mucha importancia las tcnicas. Por lo tanto, en la medida que el mundo de los negocios cambia,
tambin lo hace la necesidad de abordar determinadas habilidades gerenciales. Es por ello que
todo gerente, o quien aspire serlo, debe estar en una constante actualizacin y perfeccionamiento.
Aunado a ello, Reyes (2006), precisa que el trabajo del profesor o profesora se dirige a una
sociedad crecientemente diversa y plural, que demanda para todos sus nios, nias y jvenes un
tipo de educacin que los prepare para su participacin ciudadana; (p.2). Hecho que implica
definir el campo de trabajo docente como una prctica investigativa donde se requiere contar con
su habilidad gerencial para sus prcticas pedaggicas, por lo que se hace indispensable precisar
cul es la misin educativa especfica del docente en ese contexto, al igual que los conocimientos,
potencialidades, destrezas y actitudes que corresponden a esas tareas. Su misin se ampla en
contribucin al crecimiento educativo desde los espacios estructurados para la enseanza
sistemtica, como al desarrollo integral de las personas; incorporando sus dimensiones biolgicas,
afectivas, cognitivas, sociales y morales en funcin de la convivencia y tolerancia en un sistema
social democrtico.
Lo antes expresado, muestra una dinmica con caractersticas que pudieran concretarse en la
participacin de los proyectos de la institucin, planificacin de actividades docentes, aportes de
estrategias innovadoras y actualizacin acadmica, elementos que se orientan a una habilidad
transformadora para asegurar la mayor comprensin y la aplicacin ms rpida de los conceptos
que se presentan.
El Conocimiento
En este sentido, Valdivieso (2008) lo define como la capacidad de actuar, procesar e interpretar
informacin para generar ms conocimiento o dar solucin a un determinado problema.
Igualmente indica que puede ser interpretado y entendido por seres humanos e incluso por
mquinas a travs de agentes inteligentes, esto se logra mediante bases de conocimiento o
conjuntos de entrenamiento e inferencia lgica. A su vez, lo relaciona con la gestin de
administrar correctamente dicho conocimiento para el cumplimiento de los objetivos de cierto
proyecto o negocio, adems de su optimizacin y activos intelectuales de las personas o de las
comunidades generadas a partir de su uso.
Asimismo manifiesta que existen cientficos e investigadores que lo definen de dos maneras: como
una representacin mental de la realidad y como la informacin que se puede transmitir de un
ente a otro por vas no genticas. Segn estas definiciones y los mtodos que se utilicen para
construir o generar conocimiento, ste se divide en:
Conocimiento Revelado: Este conocimiento tiene dos formas: el conocimiento revelado por Dios, y
el conocimiento revelado por nuestra conciencia. Este viene dado por una representacin de fe,
en el que cualquier individuo que desea conocer algo, lo conoce de forma oculta o misteriosa. Es
ms aplicado a la teologa o identidades religiosas.
El conocimiento se puede generar de varias maneras y aplicar de distintas formas. Por lo tanto,
debe ser tratado, utilizado y trasmitido adecuadamente, no se puede hacer uso de l
errneamente. Aquellos que utilizan el conocimiento para desarrollar algn tipo de actividad
deben respetar las normas y el mbito fsico, se debe explotar su potencial y aportar lo positivo
para el desarrollo de las sociedades. Y sea cual sea su aplicacin, el fin es el mismo: desarrollar las
capacidades de los seres humanos para aportar a la sociedad.
Desde esta perspectiva, el conocimiento debe ser considerado como parte fundamental en las
habilidades del docente que se centran en percibir la realidad educativa tal cual como se presenta,
as como la institucional, es decir debe captar con la mayor precisin cada uno de los factores que
intervienen en su verdadero valor, de manera directa e indirecta sin desacertar ninguno de los
agentes intervinientes en torno al hecho educativo.
La Experticia
La experticia se define como una habilidad que requiere demostrar un profesional sobre la
existencia o inexistencia de ciertas eventualidades, dicha accin la ejecuta quien posea
conocimientos, formacin, experiencia o combinacin de ellos en un determinado campo, para
conducir con acierto la organizacin y darle la serenidad de que est en buenas manos.
Desde tal perspectiva, Castillo (2006) seala que la experticia, es otro componente de la tendencia
a la accin que forma parte de las manifestaciones de personalidad de los empresarios exitosos y
que denota un conocimiento profundo de todas las reas del proceso expresada en la habilidad
para tomar decisiones rpidas, oportunas y pertinentes. Indica tambin que ha sido lograda por el
aprendizaje constante a lo largo de la vida de la organizacin, generndose un conocimiento del
proceso, sus partes, secuencias, alteraciones y costos, lo cual permite, adems de asumir
decisiones rpidas y oportunas, detectar desviaciones y situaciones que pueden poner en peligro
el desempeo de la organizacin, ubicando asertivamente el origen de la dificultad.
Desde el punto de vista educativo, Carrillo (2001) exterioriza que con esta tcnica o habilidad,
adems de lograrse mayor xito en el rendimiento acadmico, personal y estudiantil tambin
permitir al docente ampliar sus niveles de experticia para irradiarla en el grupo social en el cual le
tocara actuar, y as la sociedad se fortalecera y lograra mayor eficacia para enfrentar y combatir
la avalancha de elementos enajenantes y de desintegracin familiar, individual y social que hoy
invaden a las personas en formacin, para lo cual, la escuela sera un espacio comunitario por
excelencia, y desde all tener la sociedad la gran oportunidad de gestar nuevos comportamientos,
en una accin compartida, ms all de los agentes internos a los que se ha circunscrito la escuela,
lograr la formacin espiritual, intelectual y psicosocial de un ser humano ms humanizado que
est en sintona y proyeccin hacia los dems como forma de buscar su plenitud personal en la
medida que impulsa la realizacin del otro en una accin colectiva compartida... Es decir, un ser
humano con sentido y pertinencia comunitaria.
Herramientas
Sobre la base de las consideraciones anteriores, Torres y otros, (2009) conciben las herramientas
gerenciales como un programa de trabajo que ayudan a desarrollar varias competencias como el
trabajo en equipo, el liderazgo, la habilidad para motivar y crear nuevos hbitos, as mismo las
describen como bsicas para el trabajo productivo puesto que alcanzan objetivos organizacionales
mediante la coordinacin de esfuerzos individuales y de otros, aclara que no es un proceso que
pueda dejarse al azar. Adicionalmente seala que, con ellas se requiere de la realizacin
sistemtica de un conjunto de actividades que suelen agruparse en varias funciones
administrativas o gerenciales las cuales son:
Integracin de personal: Uno de lo recursos ms valiosos con que cuenta la empresa es su recurso
humano, es una de las actividades del gerente a la que debe darse alta prioridad en dos sentidos,
provisin y desarrollo; debe actuarse de acuerdo a una planificacin establecida en funcin de un
anlisis de debilidades y fortalezas del personal, se debe estar atento en proporcionarles todas las
herramientas, conocimientos que garantice productividad, resultados, adems de sueldos, salarios,
prestaciones que garanticen su calidad de vida. Toda organizacin requiere de recursos humanos:
gerentes, tcnicos, personal administrativo, obreros y de apoyo tcnico necesario para lograr sus
objetivos. Buscar personal competente es importante para el xito de la organizacin. Por lo tanto
en el proceso de organizacin es fundamental el logro de los recursos humanos idneos para cada
funcin, actividad y puesto.
Direccin: Para administrar, los administradores o gerentes conducen de forma racional las
actividades de la organizacin, ya sea con o sin fines de lucro. Ello implica la planeacin,
organizacin, direccin y el control de todas las actividades, funciones o tareas. Sin planes de
accin bien llevados, las organizaciones jams tendran condiciones para existir y crecer. Por todo
lo anterior, el papel de los administradores y gerentes es de suma importancia. Son ellos los
responsables de lograr que las cosas sucedan, ya sea bien o mal. Es el administrador o gerente, esa
figura de sumo valor, el eje principal, el lder, el gua y promotor de que las cosas sucedan y de que
todos sigan la ruta correcta. De lo contrario, cada cual seguira un rumbo diferente e intereses
distintos. Esta funcin conlleva a una responsabilidad adicional de liderazgo y motivacin
fundamentalmente, es la activacin, orientacin y mantenimiento del esfuerzo humano para dar
cumplimiento a los planes. Incluye la motivacin de las personas para la realizacin de sus labores,
la formacin de un liderazgo como gua, la coordinacin de los esfuerzos individuales hacia el logro
de objetivos comunes y el tratamiento de conflictos.
Control: La creciente importancia del control en el mundo empresarial de hoy como responsable
del logro de la gestin gerencial promueve, en la direccin de las organizaciones, la necesidad de
fortalecer sus medidas de control y contar con personal, a diferentes niveles, formados en la
disciplina de control. Su propsito inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente, la
ejecucin en relacin con los patrones de actuacin y como resultado de esta comparacin,
determinar si es necesario tomar accin correctiva o remediar que conduzca la ejecucin en lnea
con las normas establecidas, la funcin del control es ejercida continuamente y aunque
relacionada con las dems funciones, esta mas ntimamente asociada con la funcin de
planeamiento. Si las actividades han sido bien planificadas, la funcin de control es necesaria para
la validacin del mtodo de planificacin y para maximizar las probabilidades del xito de las
investigaciones.
En igual circunstancia, la aplicacin de las habilidades gerenciales del docente como parte
inherente de sus funciones en las organizaciones donde labora, constituyen un factor
determinante en la optimizacin de la productividad social de la misma, ya que se logran los
objetivos con el propsito de alcanzar niveles de eficiencia y calidad en la gestin social de la
institucin. Para tal anlisis, Chiavenato (ob.cit) plantea la gerencia se refiere a las organizaciones
que efectan actividades de planificacin, organizacin, direccin y control, a objeto de utilizar sus
recursos humanos, fsicos y financieros con la finalidad de alcanzar objetivos, comnmente
relacionados con beneficios econmicos. (p.146)
Por otra parte, se hace referencia en que el comportamiento de un individuo es producto de la
libertad de accin que este posea para interactuar con los dems, sujeto a reglas, roles y
dinmicas grupales que son determinantes en el logro de una mayor optimizacin de la
organizacin. Por ello, las habilidades humanas se consideran aptitudes que se asumen para
trabajar eficazmente con las personas, comprender sus actitudes y motivaciones en lo individual y
lo grupal para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin. Esta consideracin promueve
las definiciones correspondientes a dichas habilidades.
Interaccin
El gerente de hoy debe dominar un sinnmero de funciones, que le faciliten interactuar con el
medio y conducir hbilmente la misin de la organizacin. Ello implica estar al corriente de todo,
conocer aquellos aspectos que puedan optimizar su organizacin, asirse de herramientas tiles
para sobrellevar cualquier adversidad y demostrar junto con el equipo humano que le rodea que
aprendern de ello para experiencias futuras.
En esa misma direccin, el autor explica que la interaccin es la accin recproca entre dos o ms
agentes. Es uno de los procesos bsicos mediante el cual se capta informacin relevante de
aquello que les rodea. Las primeras reacciones de todos los primates ante un objeto nuevo en el
entorno son de observacin e interaccin, puesto que permite obtener informacin desde
diferentes perspectivas y es una parte nuclear del aprendizaje.
De all que, la idea bsica de la interaccin consiste en cambiar las condiciones del entorno, del
objeto o agente de inters para que se muestre en otra de sus facetas, posiblemente oculta en el
estado actual, entonces se ejerce una accin de cambio para conseguir una reaccin y
posiblemente se identifica un nuevo patrn de comportamiento del objeto, que se almacena en la
memoria y se suma al conocimiento (la lista de patrones) sobre dicho objeto.
A partir de lo anterior, el autor define la interaccin, como una accin recproca, al margen de
quin o qu inicie la interaccin, cuyo resultado es la modificacin de los estados de los
participantes. Agrega que la interaccin adems de permitir explorar muchas posibilidades en
poco tiempo, capta ms patrones de comportamiento y por tanto, aprenden con mayor eficiencia.
En referencia a lo anterior, se considera al ser humano como un ente activo, preocupado por la
organizacin de su mundo y su relacin con el medio, lo que implica que la interaccin es la base
de la experiencia que el sujeto tiene del mundo que le rodea. Por consiguiente, la escuela como
sistema de organizacin y promotora de produccin social, caracterizada e influenciada por el
factor humano se convierte en un espacio donde se facilita la interaccin del docente con los
miembros de la escuela y su entorno. As, la escuela cumple la funcin de espacio para la
formacin no slo de nios, nias y adolescentes, sino tambin de los docentes en su relacin de
convivencia con los miembros de la comunidad.
Cooperacin
Las personas con sentido colaborador y cooperativo impulsan a todos los miembros hacia la
participacin activa y entusiasta para el fortalecimiento de su identidad como compromiso
asumido.
De acuerdo a Rey y Thurn (1998) es til partir del significado etimolgico: "Accin simultnea de
dos o ms agentes que obran juntos y producen un mismo e idntico efecto". La palabra
cooperacin, su concepto o categora dio fundamento a todo un movimiento de una significativa
influencia en el siglo XIX y en el XX, conocido como cooperativismo de muy diferente concepcin y
concrecin tanto en el mundo desarrollado, como en los pases del tercer mundo; incluso muchos
de sus defensores pretendieron que fuese un sistema alternativo al capitalismo y al socialismo de
planificacin central, es decir, que esta modalidad convivi en ambos sistemas y ellos se
apropiaron de l; ms adelante tales autores afirman que sigue siendo local y coyunturalmente
vlido, en unidades por lo general y en diferentes sectores econmicos y sociales.
Cuando se habla de cooperacin en general, se refiere a todo tipo de relaciones que se establecen
entre diversos agentes, por ejemplo: cuando dos pases establecen un acuerdo en temas militares,
de seguridad, tecnolgico, espacial, tcnico, cientfico, artstico, deportivo etc.; entonces se habla
de cooperacin en esos dominios. Es una expresin muy comn, y casi siempre queda definida por
el campo en el que se establecen esas relaciones y por los agentes que las establecen; as se
hablar de cooperacin militar entre gobiernos; cooperacin tcnica o econmica entre empresas;
cooperacin cientfica entre universidades; cooperacin en materia de seguridad,
comercial...entre otros.
Del mismo modo describen la cooperacin al desarrollo como el trabajo conjunto que se lleva a
cabo entre dos o ms agentes que obran en comn a travs de acciones, proyectos, programas,
procesos; y producen un mismo e idntico efecto en/de los pueblos y pases del tercer mundo.
Seguidamente establecen que sta, cuando es realizada con integralidad y proyectada hacia el
futuro, con metodologas apropiadas, conlleva tareas de promocin y autoorganizacin que
pueden ser muy beneficiosas para las consiguientes acciones de cooperacin al desarrollo, como
respuesta de ello incluyen todas esas dimensiones ya que estas han de responder a su finalidad
que consiste en conseguir o contribuir al mayor y mejor desarrollo humano, integral y sostenible.
Cabe decir que, uno de los grandes desafos del mundo contemporneo, consiste en fomentar una
verdadera situacin cooperativa entre los miembros del grupo que se interrelacionan, con la
certeza de que trabajar juntos ganan o pierden. Para ello el docente se puede servirse de sus
habilidades gerenciales en la aplicacin de diferentes roles o papeles interconectados entre s para
optimizar el funcionamiento de la institucin.
Trabajo en Equipo
Centrado en el trabajo en equipo, Gonzlez (2008) especifica que de por s la palabra "equipo"
implica la inclusin de ms de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser
logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepcin. Asimismo, seala que stos en sus
ambientes de trabajo, pueden intercambiar funciones y actividades con flexibilidad de mutuo
compromiso entre el equipo y la organizacin. Y que adems, han aprendido a manejar sus
diferencias de opinin o de enfoque. Un equipo ha invertido tiempo significativo en aprender a
trabajar unido, juntos, se proponen cambios, proyectos e innovaciones y las llevan a cabo.
Trabajar en equipo implica evolucionar desde la constitucin de un grupo inicial, hasta llegar a las
siguientes caractersticas:
4. Buenas relaciones interpersonales (Clima de respeto y confianza para que se genere sentido de
pertenencia)
5. Alto grado de interdependencia (Tareas complementarias, conciencia del esfuerzo para el logro
de objetivos comunes, fomento la cooperacin y de estructuras horizontales de comunicacin)
(p.2)
Acota adems que las habilidades personales para trabajar en equipo son necesarias desarrollarlas
y/o utilizarlas para constituir equipos efectivos de trabajo, entre ellas:
1. Escuchar: No solo or a los otros, sino tomar conciencia de los sentimientos que acompaan
esas ideas para no herir susceptibilidades personales. Conocer y ubicar el lenguaje verbal y el
corporal (gestos y posturas), es un sabio aprendizaje para los equipos.
2. Preguntar: Profundizar en los planteamientos, para conocer bien los puntos de vistas del
grupo, esto fortalece la capacidad de anlisis y resolucin de problemas.
3. Resumir: Es la mejor forma de chequear posibles dudas y hacer sntesis de los aportes
propios y los de cada uno.
4. Ser flexible: Desarrollar la capacidad de cambiar y negociar los puntos de vista que nutran las
innovaciones, as como para asumir nuevas normas, reglas y hbitos en las organizaciones, sin que
esto genere conflictos de tipo individual o de personalidad.
5. Proactivo: Con iniciativa hacia la mejora, al logro. Tener una actitud positiva ante los retos, en
lugar de una posicin de resistencia al cambio.
6. Asertivo: Es la habilidad de expresar las ideas y necesidades propias, sin atropellar las de
los otros miembros del grupo.
Como resultado de todo lo anterior, el xito de las empresas depende, en gran medida, de
la compenetracin, comunicacin y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando
stos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera ms rpida y eficiente. Sin embargo, no
es fcil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre s con el objeto de llegar a una
conclusin final. Precisamente all es que est la clave, en saber cmo desenvolverse con un grupo
de personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposicin para trabajar generen una
organizacin eficaz y productiva.
Idea
Las ideas dan lugar a los conceptos, los cuales son la base de cualquier tipo de conocimiento, tanto
cientfico como filosfico. Sin embargo, en un sentido popular, una idea puede suscitarse incluso
en ausencia de reflexin, por ejemplo, al hablar de la idea de una persona o de un lugar.
Segn Fernndez J, (2001) una idea es un trmino filosfico que, en la mayora de los tratados, se
puede analizar bajo cuatro puntos de vista:
3. Trascendental: la idea como una posibilidad del conocimiento y es algo con lo que
tambin se quiere dar a expresar algo para tener mas conocimiento del que se tiene acerca de lo
que se esta tratando o estudiando.
Cabe destacar que las ideas tienen su origen tal como lo plantea Platn, quien formul la llamada
"Teora de las Ideas". En esta sita las ideas en el mundo inteligible, porque segn l son la nica
fuente de verdadero conocimiento, al ser entidades:
(a) Inmateriales
(b) Absolutas
(c) Perfectas
(d) Infinitas
(e) Eternas
Enfatiza el autor, en que esta teora sugiere la existencia de dos mundos independientes pero
relacionados; por un lado se encuentra el mundo imperfecto y fugaz de las cosas materiales y por
otro, el mundo perfecto y eterno de las ideas. Asimismo indica que dentro del racionalismo se
encuentran aquellos que se inclinaron por la solucin innatista, las atribuyen a la naturaleza del
hombre e infiere en que solo es cuestin de seguir sus propias conclusiones. Y que por el lado de
los empiristas el origen de las ideas hay que buscarlo en la experiencia sensible; esta es la
encargada de llenar de contenidos (ideas) a la mente. Idea sera entonces, un contenido mental
resultado de la accin de los estmulos sobre los sentidos del sujeto.
De acuerdo a su clasificacin se tiene que dentro del racionalismo se percibe una doctrina
filosfica cuya base es la omnipotencia e independencia de la razn humana, donde se distinguen
entre ideas claras, oscuras, distintas, entre otras. Mientras que los empiristas circundan entre
ideas de sensacin y de reflexin, entre ideas simples y complejas, pues la naturaleza slo
proporciona ideas particulares y las generales son producto de la mente.
Al respecto, dentro del campo institucional educativo, en especial para los docentes, se considera
de gran importancia el desarrollo de habilidades conceptuales, ya que les permite precisar sobre la
prctica una organizacin como un todo, de cmo se complementan las partes y dependen unas
de otras, de cmo sta se relaciona con el medio externo y cmo los cambios en una de las partes
afectan al resto, es decir, un alto desarrollo de esta habilidad conceptual se traduce en la
capacidad para elaborar y relacionar ideas en forma coherente, lgica y creativa cuando se entra
en contacto con el entorno.
Adems de ello, se encuentra relacin con el presente estudio puesto que va dirigido al
aprovechamiento de las ideas cuando se asumen retos con aspiracin de superar las necesidades
detectadas en su sector comunitario, acompaado de otros elementos como elaboracin de
planes y proyectos mediante un trabajo difundido y compartido dilucidando los avances
socioeducativos con el objeto de conformar un escenario transformador de compromiso social e
institucional.
Relaciones abstractas
Una relacin o vnculo entre dos o ms entes describe alguna interaccin entre las mismas como
tambin entre los individuos en actitud cordial y amistosa, basada en ciertas reglas aceptadas por
todos, principalmente en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Dentro de esta
convergencia se aplica la abstraccin a travs de las cualidades sensibles hasta su misma esencia.
Con referencia a lo anterior, del Diccionario Manual de la Lengua Espaola (2007) se toma la
conceptualizacin de abstraccin como una realidad que no se percibe por los sentidos, sino por:
paciencia, movimiento y democracia, puesto que se observa que en el mundo existen las cosas
materiales y tambin objetos ideales, como las relaciones abstractas.
Aunado a ello, Lede (2007) coincide con otros autores al expresar que la habilidad terica es la
aptitud para captar relaciones abstractas, o sea que no pertenecen al mundo que se percibe a
simple vista sino a las producciones conceptuales de los pensamientos, como los nmeros que son
entidades abstractas porque no existen en la realidad, sino que son smbolos que representan
cantidades, formas espaciales, magnitudes, estadsticas, etc.
Todo esto conduce a sealar de la abstraccin, que el individuo hace y desarrolla sus atributos,
capacidades, objetos y actividades que posee o persigue; para reflexionar con respecto a su propia
conducta y la forma en que otros individuos demuestran actitudes, apariencias y ejecucin de sus
actos susceptibles al cambio, hecho que seguir siendo una causa para generar o impulsar
aptitudes propicias al contacto interpersonal.
Se infiere entonces que dentro de la abstraccin como habilidad gerencial, el docente debe dar
una ojeada ms all del aqu y del ahora, de la escuela y de su entorno, demostrar continuamente
con hechos su capacidad de percepcin, transcender en el tiempo y en el espacio, concentrar su
accin sin olvidar que conforma la columna vertebral de cualquier institucin, para la cual debe
ejercer las funciones que le corresponden como miembro activo dentro del sistema en que esta
inmerso.
Resolucin de problemas
En este orden de ideas, Arana (2009) plantea que los problemas forman parte de la dinmica y
cotidianidad de las organizaciones y los lderes necesitan saber cmo afrontarlos y qu decisiones
tomar para solucionarlos. La resolucin de problemas est, pues, relacionada con la toma de
decisiones oportuna y correcta. Ese es un aspecto muy prctico del liderazgo, los problemas
forman parte de las situaciones que el lder tiene que gestionar. Y enfatiza a su vez que, l necesita
saber cuando est frente a un problema. Cmo saber que est frente a un problema? Un
problema surge cuando el estado real de las cosas no se ajusta al estado deseado, como cuando
las ventas disminuyen por debajo del nivel mnimo esperado, o aparece un competidor con
tecnologa ms avanzada, o existen limitaciones financieras.
Indica adems que hay varias seales que especifican cuando se esta frente a un problema:
1. Se ha roto un patrn existente en el desempeo de la organizacin. Por ejemplo bajo la
productividad por debajo del mnimo aceptable.
2. Ocurri una desviacin del plan establecido. Los gastos estn muy por encima del
presupuesto aprobado.
Ms adelante seala el autor que, los problemas representan los obstculos a vencer en el camino
hacia la madurez organizacional; son las resistencias en el camino a la excelencia empresarial. Otro
aspecto importante para resolver problemas, es el apoyo y la participacin que se procura del
equipo de trabajo, por cuanto al permitir que otros asuman la toma de decisin para resolver un
problema, se fortalece el compromiso de quienes acompaan a ese gerente y adems aprenden a
tomar responsabilidad por los resultados, sean xitos o fracasos. Es necesario tener presente que
los docentes asumen la responsabilidad de delegar en otros para que desarrollen su potencial y
consoliden las habilidades necesarias para resolver problemas. Todo cambio implica un proceso de
marchas y contramarchas que generan un impacto importante en las personas que estn inmersas
en l. A su vez, trae consigo problemas que requieren una solucin que garantice la satisfaccin de
las necesidades detectadas en la escuela y su comunidad.
Por lo tanto, se requiere en los docentes una actitud positiva y proactiva para vencer las
dificultades y la incertidumbre frente al surgimiento de problemas. Por otro lado, se necesita
tambin una forma creativa de enfocar las cosas, que requiera de tolerancia a las ambigedades,
flexibilidad, apertura a nuevos conocimientos y responsabilidades as como la capacidad para la
resolucin de problemas.
Creatividad
Al mismo tiempo advierte que con los avances logrados en el conocimiento del pensamiento
creativo y sus procesos, hoy se est en condiciones de disear estrategias para superar los
bloqueos originados tanto a nivel personal como organizacional, que estn frenando el desarrollo
creativo y el fomentar habilidades a travs de las cuales personas e instituciones pueden lograr
niveles ms altos de creatividad, capacidad que todos poseen, pero que, por diversas
circunstancias no se explota en toda su magnitud.
Definitivamente las habilidades gerenciales juegan un papel decisivo para el avance y fomento de
las organizaciones, donde la creatividad proporciona a su quehacer la competitividad y
productividad necesaria para enfrentar exitosamente las condiciones del entorno, por el cual se
realizan ajustes a nuevas reglas como la integracin de esfuerzos, el beneficio compartido y el
trabajo en equipo.
Es importante para las personas que participan en una actividad conjunta, sepan adems del que
hacer y cmo, el por qu y para qu lo hacen; precisen una base de comprensin compartida en
conocimientos y valores fundamentales para la optimizacin de los procesos productivos que
activan los resultados de la organizacin. Es a partir de esa interaccin que resulta esencial
ejecutar las habilidades gerenciales necesarias para que la institucin sea productiva. Basndose
en ello, se aborda la productividad social institucional con algunos pronunciamientos tericos o
conceptuales que darn sentido a su aplicacin en el mbito educativo.
Productividad Social
Describir productividad es asociar el logro de un beneficio con los elementos que influyeron en su
obtencin, no slo como una medida cantidad, sino como una disposicin de lo bien que se han
combinado y utilizado los recursos para llegar a los resultados especficos. Como resultado de ello,
se puede decir que la productividad viene dada entre un proceso de produccin o servicio y el
provecho de los recursos coherentes a la gestin, en un tiempo determinado, es decir, hace
nfasis en la exploracin de las condiciones y potencialidades de las organizaciones a fin de que les
permita percatarse de su utilidad en el medio donde se encuentran, por lo tanto se considera que
cuanto mayor articulada est dicha organizacin a la sociedad su productividad se conceptualiza
hacia lo social.
De lo expresado se deriva, que la productividad social tiene como reto disear e implementar
estrategias competitivas ideales para que las instituciones, como las educativas, mantengan
competencia de accin social que coadyuven a mejorar los contextos inmediatos, con la visin de
un docente comprometido con una alta productividad que sea compatible con dinmicas de
participacin, integracin y uso de los recursos en funcin del aprovechamiento ptimo de sus
habilidades gerenciales para solucionar requerimientos de las comunidades.
El razonamiento al cual alude esta cita, deja ver un sentido subyacente en el hecho de la necesaria
productividad social institucional, en funcin de corresponderse con el docente en su rol de lder
socialmente activo y solidario con las comunidades ms susceptibles econmicamente, con una
red de habilidades gerenciales para orientar los problemas sociales que afectan el proceso de
enseanza-aprendizaje de sus estudiantes, con la amplitud para dominar los haceres y saberes
docentes en el marco de una convivencia socio-educativa.
En este sentido y correspondientemente con las polticas del sistema educativo, esta
categorizacin enfocada hacia la productividad social de las instituciones educativas, permite
idealizar desde la gerencia del plantel las actividades socio-educativas que correspondan con el
proyecto de pas, hacia la transformacin del contexto, operando en la realidad social y en la
complejidad de hechos, factores y consecuencias que enfrentan los procesos institucionales.
En esa misma direccin, Finol, Marcano y Pirela (2005), afirman que el gerente educativo debe
explorar sobre nuevas alternativas de gestin en lo acadmico y administrativo para que la
bsqueda, planificacin y ejecucin concreten la calidad de los procesos educativos, en
consecuencia estas autoras hacen mencin a:
La calidad educativa depende, en gran parte, de la gestin de los gerentes educativos; lo que
requiere de stos, ciertas competencias interactivas, profesionales, acadmicas y administrativas;
as como, disponer de las herramientas necesarias para lograr la eficiencia institucional, tomar
decisiones de ndole administrativo, presupuestario, pedaggicas y trabajar con indicadores claves
de eficacia y efectividad para monitorear toda la organizacin educativa, entendida como un
sistema abierto interactuante en su entorno. (p. 2).
De modo que la productividad institucional, tambin tiene que ver con elevar la calidad educativa.
Ello requiere motivar el sentido social y profesional del ejercicio docente, lo cual implica un
repensar crtico de las actuaciones y dinmicas del magisterio, desde una percepcin que rescate
esta prctica profesional como una actividad interactiva con los sujetos del entorno, como
escenario donde se plantean los procesos sociales. Bsicamente, la productividad social se plantea
como una postura epistemolgica ante los elementos sociales que influyen en el desarrollo de un
hombre integral, responsable, crtico, solidario, siendo la educacin la va ideal de creacin y
accin para transformar realidades limitadas a un desarrollo humano de amplia utilidad individual
y colectiva.
Econmico: Capacidad de la institucin o del sistema educativo para hacer llegar los
beneficios de la instruccin a las mayoras.
Y como resultado de la unificacin de los tres aspectos sealados, ambos autores definen
Productividad Social como el conjunto de logros reflejados en productos medibles, como resultado
de la armonizacin de sus recursos productivos y contextualizacin de su oferta educativa.
En resumen, estos tres aspectos de la productividad social institucional contribuyen a identificar la
institucin educativa como una plataforma objetiva y concreta, susceptible de ser organizada y
sistematizada con el fin de que su inters se oriente a satisfacer necesidades complejas y
crecientes de la sociedad.
Capacidad
Aunado a ello, Macha (2006) plantea por su parte que la capacidad organizacional se refiere a los
procesos, prcticas y actividades que crean valor para la organizacin. Los lderes tienen que ser
capaces de traducir el rumbo organizacional en directivas, la visin en prctica y el propsito en
proceso. La capacidad representa la identidad de la empresa o institucin educativa tal como la
perciben tanto los empleados como los clientes o usuarios. Exige lderes que exhiban por lo menos
estas habilidades: forjar la infraestructura organizacional, aprovechar la diversidad, desarrollar
equipos, disear sistemas de recursos humanos y hacer realidad el cambio.
En otras palabras, al momento de establecer acciones concretas es conveniente que los actores
educativos apliquen las habilidades gerenciales frente a los diversos escenarios comunitarios,
donde se destaquen las instituciones educativas como centros que asumen las transformaciones
que demanda la sociedad actual, y es a travs de la capacitacin como organizacin social
productiva, que le permitir acoplarse al proceso de cambio que se est dando en los actuales
momentos.
Valoracin
Es definida en Wikipedia (2009) como el proceso de estimar el valor de un activo (por ejemplo:
acciones, opciones, empresas o activos intangibles tales como patentes y marcas registradas) o de
un pasivo (por ejemplo: ttulos de deuda de una compaa). El proceso de valoracin es muy
importante en muchas situaciones incluyendo anlisis de inversin, presupuesto de capital,
fusiones y adquisiciones. Igualmente comenta que es importante observar que la valoracin es
tanto un arte como una ciencia porque requiere del juicio del profesional interviniente.
En este propsito, Hernndez (2003) enfoca la valoracin de toda institucin educativa como una
organizacin que satisface una necesidad social del entorno donde se desempea, y que su rol
social, fundamental, es la satisfaccin de esa necesidad. Interpretar y valorar su pertinencia
funcional y social, sus elementos constitutivos, funciones y organizacin, el producto que genera y
la satisfaccin del entorno, son elementos fundamentales para medir su pertinencia, eficiencia y
eficacia, Solo considerando todos estos elementos se tomarn decisiones de forma cnsona y
adecuada.
Pertinencia
Al respecto, Velsquez (2009) expresa que la pertinencia social consiste en la integracin al trabajo
de los vecinos y las organizaciones locales existentes, las familias, las instituciones tanto civiles
como pblicas que puedan contribuir con la programacin diseada en consenso con los voceros
(as) comunitarias y los especialistas de las entidades pblicas y privadas aliados en los planes de
trabajo. Y tambin que este tipo de actividades no se quedan solo dentro de los espacios fsicos de
las organizaciones de servicios como salud e higiene, educacin, vivienda y grupos vulnerables,
sino que las mismas trascienden las relaciones hacia los colectivos vecinales y dentro del entorno
social para que estos se involucren, participando en gestiones institucionales que al mismo
tiempo puedan crear estructuras de solidaridad, mantenimiento y contralora social.
Por su parte, El Universal (2008) publica la Clausula 9 del Ministerio del Poder Popular para la
Educacin quien suscribe que conviene en asumir que la educacin es un derecho y un deber
social que debe estar reflejado en las relaciones de trabajo y ejercicio docente en el marco de la
escuela y de todo el sistema educativo bolivariano, lo que obviamente constituye una nueva visin
del currculo, para establecer una sociedad participativa y protagnica, orientado a garantizar el
equilibrio econmico y social (...) vinculando el sistema educativo bolivariano con el nuevo modelo
econmico con pertinencia social.
Organizacin
La organizacin de una institucin es el instrumento por medio del cual se cumplen las
aspiraciones no solo de sus miembros, sino tambin de las comunidades donde se encuentran.
Con ella se formulan planes, se plantea cumplirlos y luego lleva a cabo las acciones que tal
compromiso implica. Para desarrollar una organizacin socialmente productiva, se debe tomar en
cuenta tanto las habilidades gerenciales que han de aplicarse como los objetivos que han de
lograrse.
Noguera (2006) seala que la cultura organizacional, influye en los individuos, su conducta en el
trabajo, su desempeo laboral y la efectividad de la organizacin. La manera en que las personas
se tratan entre s, e incluso, la manera en que se tratan a s mismas, tiene una gran influencia en la
forma cmo se realizan las actividades dentro de las organizaciones. La cultura organizacional
puede conocerse examinando las actitudes, creencias y opiniones que las personas se comunican
en forma cotidiana; incluye las tradiciones, las prcticas y los precedentes establecidos durante
largo tiempo, que se han convertido en las formas usuales de interrelacionarse y resolver
problemas; son las reglas y lineamientos que indican a los miembros cmo participar, qu hacer y
qu no hacer. Agrega adems que el principio de desarrollo organizacional identificado con
claridad, fue que quienes se desempean en una actividad deben, necesariamente, compartir
valores similares y, en consecuencia, contribuir con una conducta coherente con tales valores para
obtener como resultado un desempeo eficaz.
Asimismo el autor afirma que las estrategias para el cambio organizacional vienen dadas por los
integrantes de una organizacin, los cuales pueden dividirse en pequeos grupos llamados
equipos y sus actividades pueden llamarse trabajo en equipo slo porque conversan con
regularidad, siendo estas conversaciones, en su mayora, sobre actividades que no agregan valor al
trabajo. La idea de desarrollo organizacional, es considerar a la organizacin como una unidad de
cambio, como punto crtico. El objetivo es mejorar la eficacia humana en ambientes organizados.
Por consiguiente, para comprender por qu las personas y las organizaciones se comportan como
lo hacen, se requiere saber combinar a diferentes personas para cada situacin, bajo la suposicin
positiva de que cada una puede ser til y productiva en algn lugar de algn modo.(p.2)
En ese mismo sentido, para que la organizacin sea productiva, es necesario desarrollar una
estructura capaz de ejecutar la estrategia con xito; desarrollando las habilidades y capacidades
necesarias al seleccionar a las personas para las posiciones clave, establecer un presupuesto que
apoye a la estrategia e instalar un sistema administrativo interno, disear un sistema de incentivo
y recompensas relacionados estrechamente con los objetivos y la estrategia y ejercer el liderazgo
estratgico: moldear valores, espritu innovador, reforzar normas y conducta tica
Perfeccionamiento
Por su parte, Barreiro (2000) orienta su criterio hacia el perfeccionamiento empresarial como
aquel proceso de transformaciones que se esta llevando a cabo en el sistema de direccin y
gestin empresarial cubano que tiene como objetivo lograr la mxima eficacia y eficiencia en la
gestin de la empresa estatal, que incremente al mximo su competitividad, para lo cual debe
estimular el desarrollo de la iniciativa, la creatividad y la responsabilidad de jefes y trabajadores.
En efecto, la escuela como empresa tiene la tarea de promover el perfeccionamiento y
actualizacin de su personal para lograr los fines deseados tanto a nivel personal, profesional,
como institucional, de los cuales el quehacer gerencial juega un rol importante, pues favorece la
satisfaccin de las exigencias requeridas por su entorno segn los procesos de cambios socio-
culturales, polticos y educacionales entre otros.
Para ejemplificar tales consideraciones, Garca y Medina (2006) exponen que la escuela debe ser
capaz de formar personas que sepan desenvolverse y enfrentarse con xito a la incertidumbre,
que sepan tomar decisiones, que desarrollen satisfactoriamente sus competencias bsicas y
afiancen su identidad en la pluralidad. Los escenarios educativos que la escuela construye y/o
acoge, tanto formales como informales, deben facilitar, adems del aprendizaje individual, la
interaccin entre iguales, el aprendizaje cooperativo, el cultivo de la autonoma, el ejercicio del
dilogo y el esfuerzo personal como entrenamiento para superar las dificultades y como
aprendizaje para aquellas que puedan presentarse a lo largo de toda la vida.
Eficacia
Todo el complejo mundo de interrelaciones sociales detectado en los procesos educativos, debe
verse desde una accin docente eficaz, que adems implique el fenmeno de productividad social.
En este orden de ideas, se destaca la visin holstica del sistema educativo entendido como un
condicionante que se asume como un todo que es superior o diferente a las partes. Al respecto
Domnguez (2006), indica que los fenmenos educativos no slo deben ser estudiados a travs de
un enfoque reduccionista sino que pueden ser vistos en su totalidad.
En otras palabras, existen fenmenos socio educacionales que slo pueden ser explicados
tomando en cuenta el todo que los comprende y del que forman parte a travs de su interaccin.
En tal caso, la palabra eficaz apunta hacia la productividad social determinada en la totalidad del
contexto como una propiedad inherente del sistema educativo, el cual se comporta como un todo
inseparable y coherente de las condiciones sociales del medio externo institucional. Sus
diferentes partes estn interrelacionadas de tal forma que un cambio en una de ellas provoca una
modificacin en todas las dems y en el sistema total.
Ahora bien, las organizaciones educativas de la parroquia Tintorero, municipio Jimnez, estado
Lara; son en su esencia organizaciones sociales puesto que trabajan y se mueven en forma
dinmica en la sociedad e intervienen en forma determinante en ella, forman unidades dinmicas
y cambiantes con hechos interactivos que influyen en el crecimiento y desarrollo social.
De acuerdo con ello, Berger y Luckman, citados por Goita y otros (2008), plantean que la eficacia
es demostrada por las instituciones en la medida en que cumplen sus objetivos institucionales,
aplican las polticas educativas, utilizan con responsabilidad los recursos y tienen presente su
misin y visin; adems evidencian un avance efectivo al organizarse de forma que las personas
que la conforman, se sientan integradas y partcipes de un proyecto comn.
En tal sentido, la eficacia se anuncia en trminos del sentido de identidad que se establece con el
movimiento social. Todos creen en una causa comn y en funcin de ello trabajan con un sentido
solidario y una camaradera que los anima a consolidar la meta. Todos concuerdan en ciertas
prcticas sociales y creencias establecidas unidas por intereses comunes, organizados y que
mueven los recursos en funcin de tener la oportunidad de actuar y de expresarse.
Como conclusin de todo lo descrito, desde el rea educativa Alves citado por Gonzlez (2007)
manifiesta que la productividad viene dada por la evaluacin de la gestin institucional, la cual
debe constituirse en un proceso permanente, que permita medir el logro de resultados, segn los
parmetros previamente establecidos y acordados por todos sus miembros (p.6) se infiere
entonces que la educacin, al igual que otros procesos sociales, se desarrolla a travs de una
estructura jerrquica, dnde la productividad social de las instituciones educativas influye en la
calidad educativa de sus estudiantes y por consiguiente en la calidad de vida del entorno.
La discusin en torno a la cual, las habilidades gerenciales del docente tiene que abarcar algo ms
que el desarrollo de procesos educativos limitados al ambiente institucional, tomar en cuenta la
potencialidad del medio fsico y humano del entorno para el avance y ampliacin de nuevos
esquemas y alternativas de orientacin socio-pedaggica, enfocarse hacia la bsqueda de
informacin del inventario de los campos sociales como base para la toma de decisiones
estratgicas socio-educativas en la generacin y accin sobre la realidad viva y necesitada de su
intervencin.
De modo que, este accionar sobre lo social inmediato a los contextos institucionales, demanda la
comprensin de una nueva escuela constituida como producto de relaciones sociales entre
distintos tipos de agentes, tanto personas como instituciones, que deciden acciones en funcin de
intereses especficos, particularizadas en un espacio social con caractersticas y regulaciones
propias. Sin embargo, esta condicionalidad en la productividad social de la institucin, todava se
mantiene limitada en su propia reduccin de los espacios de construccin social con detrimento al
desarrollo de los nuevos procesos educativos interpretados dentro de los nuevos lineamientos del
Sistema Educativo Bolivariano.
Ahora bien, Bourdieu (1983), en la Teora de los Campos Sociales, procura dilucidar el mundo de
las interacciones y las representaciones que los agentes sociales tienen en sus posiciones y
prcticas. De all se derivan dos conceptos fundamentales: el de campo como mbito de
socializacin y sociabilidad en los cuales se articulan contradictoriamente los agentes que
voluntaria o involuntariamente participan de los juegos econmicos, polticos y simblicos que se
organizan alrededor de determinados intereses: la salud, la educacin, el arte, las formas
disciplinarias y las instituciones; y el de habitus como conjunto de relaciones histricas
incorporadas a los agentes sociales, dnde la capacidad de los individuos hace uso efectivo de los
recursos con los que cuentan en funcin de la adaptacin en el sistema subjetivo de expectativas y
predisposiciones a travs de las experiencias previas del sujeto.
De esta manera, el campo es definido sintticamente como lo social hecho cosas, en tanto
que el habitus es lo social hecho carne. Los campos son microcosmos que constituyen espacios
estructurados de posiciones ocupadas por distintos agentes, a la vez que sistemas de relaciones
entre esas posiciones. Sus lmites se definen y redefinen histricamente a partir del capital
especfico que est all en disputa y de los intereses generados respecto a la posesin de ese
capital.
Seala la teora que, para ser agentes en un campo, los sujetos tienen que deferir el
reconocimiento del capital e inters a otros campos sociales distintos del econmico. En efecto, el
principio diferenciador de los distintos campos sociales es, justamente, el tipo de capital que est
en juego. En trminos generales, distingue como principales especies de capitales al econmico, el
cultural, el social y el simblico, y considera a los dos primeros como los bsicos en la
estructuracin de un espacio social.
En esta perspectiva, el capital simblico resulta ser una especie de sobreagregado de prestigio,
reconocimiento, legitimidad o autoridad, a otros capitales, y es un concepto fundamental para el
anlisis de algunos campos como el cientfico y el acadmico, donde se persigue alguna forma de
poder simblico.
Al respecto, Truffer y Storani (2002), afirman que al estar claros en la reinversin del capitales
simblicos, se asume una forma propia con reglas que son aprendidas desde la niez, en la familia,
en la escuela, incorporadas como habitus y socialmente instituidas, sin ser nunca explicitadas; por
el contrario, cuando esto ocurre se pierde la implicacin relacional de estas esferas de creacin.
As mismo, la Teora de los campos expresa que es necesario el abordaje de las estructuras
objetivas de lo social como un espacio dinmico de juegos y luchas constantes. De modo que
reconoce a los actores sociales como protagonistas de la accin social y de la historia. stos no
son meramente individuos sino sujetos activos capaces de transformar realidades susceptibles.
Bajo este contexto Bourdieu (1997), destaca que todas las sociedades se presentan como espacios
sociales, es decir estructuras diferenciadas que slo cabe comprender si se elabora el principio
generador que las fundamenta en la objetividad. Aade adems que, el principio no es ms que la
estructura de la distribucin de las formas de poder o de las especies de capital eficientes en el
universo social que varan segn los lugares y los momentos.
En suma el autor menciona que esta estructura no es inmutable, y la topologa que describe un
estado de las posiciones sociales que permite fundamentar un anlisis dinmico de la
conservacin y de la transformacin de la estructura de distribucin de las propiedades actuantes
y, con ello, del espacio social (p. 48).
Al interpretar este referente tiene un sentido atribuido al espacio social global como un campo,
donde existen fuerzas, necesidades y voluntades de todos los actores que se han adentrado en
esta circunscripcin escnica como fundamentos de luchas diferenciados segn su posicin en la
estructura del espacio social y campo de poder, contribuyendo de este modo a conservar o a
transformar su estructura.
En razn de lo anteriormente expresado, esta Teora de los Campos Sociales de Bourdieu, encaja
en las ideas de la productividad social, comprendido como la mancomunidad de fuerzas inter-
institucionales, econmicas, polticas y culturales en funcin de las construcciones espacio-
temporales de un nuevo modelo de accionamiento socio-educacional histrico, de las
instituciones de educacin.
Dentro de estos lineamientos, del sentido atribuido a las necesidades de formacin como factor de
competencias y ascenso hacia la productividad social de la institucin, con visin poltica de
servicio educativo institucional, se asumen los nuevos comportamientos que refiere David (1994),
para la gerencia estratgica, lo cual incluye la identificacin de debilidades y fortalezas internas de
una organizacin, la deteccin de amenazas y oportunidades externas, el establecimiento de
misiones, la fijacin de objetivo, el desarrollo de estrategias alternativas, el anlisis de dichas
alternativas y la decisin de un grupo de accionamiento para escoger, para ejecutar metas, disear
polticas, motivar a los trabajadores y asignar recursos de tal manera que las actividades
planificadas puedan ser llevadas a cabo exitosamente. En plena correspondencia con las ideas que
anteceden se interpreta que, la gerencia estratgica tambin es integral y poltica, y
fundamentalmente involucran los valores expresados en el servicio que debe conformar su
caracterstica fundamental.
De esta forma, se hace comprensible que el gerente educativo, para reunir confluencias en torno a
la activacin de sus habilidades, debe sujetarse a la esencia de un credo, con niveles de
compromiso, caminos de responsabilidad hacia el contexto social donde se orienta el
comportamiento para la accin constructiva, inspiracin para el logro de objetivos de servicio,
medios para el enriquecimiento de toda cultura organizacional, y tal como lo anuncian Siliceo,
Angulo y Siliceo (2001), representan los sealamientos y fuentes de inspiracin para la tarea de
los lderes, claridad y direccin para la visin y la misin personales y del grupo, requisitos para la
productividad, la calidad, la excelencia el desarrollo individual grupal y la mejora continua. (p. 20).
Afirman tambin los mencionados autores, que el servicio es la principal fuente de crecimiento
personal y profesional. En el mbito poltico y social, es tambin la llave para la concordia, la paz,
la distribucin equitativa de las riquezas y el progreso sustentable. El servicio parte hacia todos los
campos de accin del ser humano pero sobre todo en la familia, en la educacin y en las
empresas; lo cual significa que la productividad social institucional se vincular a razonamientos
gerenciales que anticipen los cambios y acepten de forma positiva lo que vendr y de esta manera,
visualizar las oportunidades. Bajo este aspecto, el recurso humano puesto que en cada uno, esta el
ingrediente expedito para justificar responsablemente el papel que le corresponde en el
compromiso social.
Desde otra lnea de argumentacin, la gestin estratgica docente debe identificarse con el
servicio, interpretado como la dimensin trascendental que implica el abandono del egosmo por
el bien de otros, que ha resultado benfico para todos los actores, tanto en el que paga los
tributos como en aquellos a quienes van dirigidas las acciones sociales, lo que significa segn
Garca (2005): Pensar en el futuro es una amenaza que nos lleva necesariamente a revisar el
modelo de organizacin de hoy y a definir s est en capacidad de enrutarse hacia ese futuro
probable. (p. 3).
De este modo acierta Sallenave (2004), en decir que: La perspectiva tradicional de la enseanza y
de la prctica de la administracin es funcional. Ella permite aprender el lenguaje de la empresa
(p. 18). En efecto, el conocimiento de sus rodajes y de ciertos engranajes que los ligan, permitirn
visionar globalmente para integrar conceptos.
Por supuesto, la clave del xito en esta tarea incluye la definicin de grupos de inters social en la
simbiosis de esfuerzos concordantes donde unos dependen de otros para su bienestar, y la
responsabilidad social cobra fuerza con la direccin estratgica del plan de accin como curso
dinmico conscientemente predeterminado en la praxis docente, donde la gerencia educativa
tiene un carcter integrador. Es importante construir un modelo de desarrollo socio educativo en
el cual el sistema en su conjunto se constituya en una esfera vital y un elemento articulador de la
nueva matriz poltica, social y cultural que en el pas se est generando.
Para Vigotsky, segn Parras (2009) el ser humano se caracteriza por la sociabilidad primaria (p.1).
Este postulado es clave para comprender el andamiaje terico del autor, en tanto que tal
sociabilidad es el punto de partida de las interacciones sociales que el nio entabla con el medio
que lo rodea. Particularmente, las interacciones asimtricas con los adultos quienes son los
portadores de la cultura. En estas interacciones los sistemas semiticos juegan un papel central.
Primero, en su funcin comunicativa; luego, como instrumento de organizacin y control del
comportamiento individual. La novedad del pensamiento vigotskyano reside en el hecho de que
las funciones mentales superiores desde la atencin hasta el pensamiento conceptual- se
construyen sobre la base de las interacciones sociales.
Esta teora advierte al conocimiento como construccin por parte del sujeto que aprende. Adems
que el desarrollo cognoscitivo es complejo porque no solamente incluye adquisicin de respuestas
sino que involucra la interaccin de los estudiantes con su entorno en actividades donde se
adquiere y refina destrezas y conocimientos.
Para este autor, la accin humana utiliza instrumentos mediadores tales como estrategias,
herramientas y el lenguaje para comunicarse desde el mbito de sus acciones, de manera que
stos moldean la accin en su forma esencial. A tal efecto las estructuras cognoscitivas se
modifican no por la actividad en s misma sino por la forma en la cual se utilizan las estrategias y
los signos donde se disponen tales actividades.
Desde los sealamientos de Vigotsky citados en Sang (1999), se enfatiza sobre la influencia de los
contextos sociales y culturales en el conocimiento con apoyo de un modelo de descubrimiento
del aprendizaje. De all el nfasis en el rol activo del docente para desarrollar naturalmente las
habilidades mentales de sus estudiantes a travs de varias rutas de descubrimientos.
Seala Sang (op.cit) que los principales supuestos de la Teora del Constructivismo se argumentan
bajo la consideracin de los siguientes factores: (a) la comunidad tiene un rol central, (b) el
pueblo alrededor del estudiante afecta grandemente la forma como l o ella ve el mundo. (c) el
tipo y calidad de los instrumentos para el desarrollo cognoscitivo determinan el patrn y la tasa de
desarrollo. (d) los instrumentos deben incluir: Adultos importantes para el estudiante, la cultura y
el lenguaje y (c) la zona de desarrollo prximo representa las capacidades de solucin del
problema.
Bases Legales
Lo cual significa que como servicio pblico, la educacin representa el ejercicio democrtico
formador para la vida participativa y solidaria de los individuos frente a los procesos de
transformacin social consustanciados con los valores de compromiso, responsabilidad,
solidaridad, ciudadana correspondientemente con la promocin instrumentos cientfico-
humansticos que atiendan al servicio social.
De la misma manera, el artculo 104 del mismo texto constitucional, menciona la condicionalidad
del desempeo docente interpretado en cuanto a que la educacin estar a cargo de personas de
reconocida moralidad y de comprobada idoneidad acadmica. El Estado estimular su
actualizacin permanente y les garantizar la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien
sea pblica o privada (p. 15).
Igualmente, se retoma el sustento legal que describe el artculo 3 de la Ley Orgnica de Educacin
(2009), cuando expresa que:
Lo antes mencionado, se adopta para incorporarlo como visin del docente ante los cambios que
demandan de su actuacin como gerente social de comunidades vulnerables, en las cuales, los
factores y condiciones para el pleno desarrollo de la personalidad de los nios (as) y adolescentes,
transcurre en espacios adversos de justicia social.
Bajo este mismo entorno de ideas, se tiene el sustento filosfico contemplado en el artculo 55 y
81 de la Ley Orgnica para la Proteccin de Nios, Nias y Adolescentes (2007). El primero de ellos
hace referencia al derecho a participar:
Todos los nios, nias y adolescentes tienen el derecho a ser informados e informadas y a
participar activamente en su proceso educativo. El mismo derecho tienen el padre, la madre,
representantes o responsables en relacin al proceso educativo de los nios, nias y adolescentes
que se encuentren bajo su patria potestad, representacin o responsabilidad. (p. 14).
De modo que, el Estado debe promover el ejercicio de este derecho, brindando informacin y
formacin apropiada sobre la materia a los nios, nias y adolescentes, as como a su padre,
madre, representante o responsable y una de estas maneras, pudiera interpretarse a raz de un
accin que optimice la productividad social a nivel de instituciones educativas.
Este razonamiento cobra importancia, en la medida en la cual se considere a todos los actores
sociales para conformar equipos multidisciplinarios de transformacin que orienten y ejecuten
alternativas de intervencin colectivas en la formacin prctica y experiencial del docente que se
exige en el Proyecto Educativo Bolivariano, para cubrir las expectativas de formacin integral en el
aprender, ser, hacer y convivir.
Por lo cual, adaptando este escenario a las necesidades y concepciones visualizadas por el Estado
Social y los lineamientos estratgicos del Plan de Desarrollo Econmico y Social de la Nacin 2007-
2013, procura el Ministerio del Poder Popular para la Educacin, concretar la obligatoriedad de
promover estrategias de desempeo social productivo, a travs de la Zona Educativa del Estado
Lara, para que los docentes de sus instituciones, activen mecanismos consensuados de
participacin socio-educativa, en virtud de reorientar el control, supervisin clnica y seguimiento
de la planificacin y ejecucin del Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC, 2005). El mismo
Plan anuncia que: El cambio debe estar orientado a poner de relieve los elementos en comn,
que permitan construir una comunidad, no individuos aislados y egostas atentos a imponer sus
intereses a la comunidad (p. 16). Desde este fin, este estudio concreta las habilidades gerenciales
del docente como vnculo asociado con las comunidades para su interaccin constante con la
institucin educativa en procura de mejor calidad de vida asociada a la formacin permanente.
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Naturaleza de la Investigacin
El presente estudio se ubica en el paradigma positivista con enfoque cuantitativo, el cual segn
Hernndez y otros (2002), refieren que es aquel que se interesa por descubrir, verificar relaciones
causales y se muestra ms a la comprensin. Adems se orienta en una investigacin de campo,
que segn el Manual de Trabajo de Grado de Especializacin y Maestra y Tesis Doctorales de la
Universidad Pedaggica Experimental Libertador (UPEL, 2006), seala que la investigacin de
campo comprende:
En este sentido esta investigacin, adems tendr un carcter descriptivo, en cuanto se pretende
analizar las habilidades gerenciales utilizadas por los docentes para optimizar la productividad
social de las instituciones educativas en el contexto de la parroquia Tintorero, estado Lara. Al
respecto, Ary (2001) define la investigacin descriptiva como lo qu comprende; descripcin,
anlisis, registro, observacin e interpretacin de la realidad objeto de estudio (p.12).
Por otro lado, el presente estudio se engloba en un diseo no experimental que segn Hernndez
Sampieri y otros (2003), en efecto "se observa el fenmeno tal y como se da en el contexto natural
para despus analizarlo" (p.267). En el mismo orden de ideas, el diseo no experimental es del
tipo transeccional, en este sentido, el mismo autor lo define como "aquel en donde se recolectan
datos en un solo momento, en un tiempo y espacio nico con el propsito de describir las
variables y analizar su incidencia" (p. 190).
Habilidades Gerenciales
Desde el punto de vista conceptual sta es entendida como una variable independiente ya que ella
puede ejercer influencia sobre la Productividad Social de las instituciones educativas. Al respecto
Chiavenato (2004) la define como un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona
posee para realizar las actividades de administracin y liderazgo en su rol de gerente de una
organizacin
Productividad Social
Desde el punto de vista conceptual sta es entendida como una variable dependiente. Es definida
por Barraza y Martnez (2006) como el conjunto de logros reflejados en productos medibles, como
resultado de la armonizacin de sus recursos productivos y contextualizacin de su oferta
educativa.
Habilidades Gerenciales
Tcnicas
Conocimiento 1-2
Experticia 3-4
Herramientas 5-6
Cooperacin 9-10
Creatividad 19-20
Productividad
Social
Pertinencia 25-26
Eficacia 31-32
Sujetos de Estudio
Desde el punto de vista estadstico y de acuerdo con Balestrini (2004) la poblacin o universo
puede estar referido a cualquier conjunto de elementos de los cuales se pretende indagar y
conocer sus caractersticas o una de ellas, y para el cual sern vlidas las conclusiones obtenidas
en la investigacin. De esta forma, la poblacin objeto de estudio esta conformada por veinticinco
(25) sujetos conformados por el mismo nmero de docentes que laboran en las instituciones
educativas seleccionadas, de la parroquia Tintorero, municipio Jimnez, del Estado Lara.
En cuanto a la muestra, el mismo autor seala que cuando la poblacin de los sujetos es finita se
puede considerar toda la configuracin de sus elementos para realizar la toma de los datos.
Basndose en ello, los sujetos de este estudio estn representados por el total de la poblacin, es
decir, veinticinco (25) docentes de los Subsistema de Educacin Inicial y Primaria.
Cuadro 2.
Educ. Inicial
y Primaria
Escuela Bolivariana
y Primaria
Escuela Bolivariana
y Primaria
Total 25 docentes
Las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, pueden ser considerados como el conjunto
de herramientas necesarias para la bsqueda de las caractersticas y la informacin requerida,
para desarrollar con xito la investigacin. Al respecto, la encuesta como tcnica es definida por
Thompson (2009) como uno de los mtodos ms utilizados en la investigacin porque permite
obtener amplia informacin de fuentes primarias (p.1)
La validacin del instrumento se realiz a travs de la tcnica de juicio de expertos, para tal fin se
seleccionaron tres (03) profesionales en el rea gerencial, con el fin de que revisen y aprueben el
nivel de comprensin, redaccin y adecuacin de los tems con los objetivos de la investigacin. Es
importante destacar, que los expertos aplicaron una validez de contenido al instrumento; tal como
lo expresa Ary (ob.cit), esta consiste en verificar que cada tems del instrumento mida realmente
lo que se desea medir, guardando una relacin estrecha tanto con las teoras expuestas como con
los objetivos propuestos.
Por su parte, los expertos expresaron la validez de contenido, as como tambin la pertinencia,
congruencia, claridad y coherencia de los tems. De las observaciones realizadas se efectuaron las
correcciones para su oportuna aplicacin
Confiabilidad
Sobre este aspecto, Court (1998), expone que la confiabilidad demuestra la consistencia de los
datos de un instrumento lo cual indica que ste puede ser aplicado en distintas oportunidades a
un mismo grupo y obtener resultados similares aunque sean otros los investigadores. Adems
para este procedimiento se utiliz el coeficiente del Alpha de Cronbach, como el ms
recomendable para cuando el investigador usa constructos a travs de escalas, es decir, donde el
sujeto marca el valor dentro de una escala de alternativas que se presenta, y de una respuesta a
una propuesta que se le realiza segn su opinin, que segn Ruiz Bolvar, (1999) ste puede ser
aplicado a los instrumentos cuando estos contienen escala de alternativa.
= coeficiente de confiabilidad
Carrillo, E. (2001) El Docente de la Escuela Bsica, clave para el fomento de una estrategia para el
desarrollo social, cientfico y tecnolgico en la comunidad. Universidad Nacional Experimental de
Guayana (UNEG). Puerto Ordaz-Venezuela. [Documento en lnea]. Disponible:
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[pic]
CONTENIDO.
1. Entrevista de seleccin.
8. Acciones disciplinarias.
3. El desglose de tareas.
7. Economa de movimientos.
ANEXOS
TCNICAS DE SUPERVISIN.
La persona que llega a un puesto de Supervisor, pronto descubre que sus nuevas
responsabilidades exigen tareas y habilidades muy diferentes a las que se piden cuando no tena
subordinados.
Supervisar a otros suele ser una experiencia nueva para la mayora de la gente. Este
puesto es difcil debido a la complejidad y exigencias de la organizacin misma, el papeleo
administrativo, los sindicatos, la ley federal del trabajo, y la necesidad continua de comunicarse
con eficiencia.
Son las reas de comunicacin e interaccin con otras personas las ms crticas, la que
ponen a prueba la habilidad del Supervisor para manejar, en forma ptima, su puesto.
Lo anterior libera al supervisor de la ardua tarea, que adems roba mucho tiempo, de
corregir un problema una y otra vez. Adems conduce a la creacin de grupos de trabajo
caracterizados por una moral elevada y por niveles superiores de desempeo.
TCNICAS DE SUPERVISIN.
II. Dar forma a las actitudes que impulsan a los empleados a tener un mejor desempeo en
su trabajo.
III. Interpretar y aplicar las normas de la compaa, las especificaciones y las rdenes de
trabajo.
IV. Adiestrar a los nuevos empleados y dar instrucciones a los antiguos para que trabajen con
seguridad y eficiencia.
VI. Iniciar o recomendar acciones del personal como ascensos, transferencias, aumentos de
salarios o despidos.
IX. Tomar las disposiciones necesarias para obtener una buena calidad en los productos o
servicios que estn bajo su responsabilidad.
X. Coordinar las actividades de su departamento de modo que puedan satisfacer las metas
de la rentabilidad esperada.
TCNICAS DE SUPERVISIN
Enfoque incorrecto: Juan, ltimamente me has demostrado lo flojo que sueles ser.
Enfoque correcto: Pedro, necesitamos reunirnos la semana entrante para ver como
podemos reducir el desperdicio de material en el departamento B. Por qu no piensas en este
problema y me das tus ideas al respecto el prximo lunes?
Sobre la estructura bsica se construyen las acciones clave que se deben tomar en el
ejercicio la supervisin. Para cada rea donde suele actuar el supervisor, existen varias acciones
clave, que son el resultado de mtodos probados de supervisin en muchas empresas.
Seguir estas acciones clave garantiza la buena comunicacin con los subordinados y
promueve la implantacin de un clima laboral, en donde la confianza, el respeto y el trato justo se
fincan como slidos cimientos para construir una cultura de productividad y excelencia en el
trabajo.
1. Haz una lista de los resultados se esperan para que el puesto sea productivo.
3. Revisa el Currculum y la solicitud de acuerdo con los requisitos necesarios para llenar el
puesto. Recuerda que en la mayora de los casos el solicitante ya fue entrevistado y evaluado por
el departamento de recursos humanos, as es que realiza una entrevista orientada a conocer
mejor al nuevo colaborador. En qu reas parece estar ms capacitado? En qu reas parece no
estarlo? Cules han sido sus logros?.Por qu buscaba empleo?. Qu compromisos puede hacer
contigo?.
Ejemplo: Bien, Mario creo que has sido muy franco y creo entender tus habilidades. Ahora
djame hablarte sobre el puesto. De sus cosas buenas y de sus inconvenientes; djame hablarte
tambin de nuestra Compaa.
Ejemplo: Te agradezco los datos que me has dado. Tienes buenos antecedentes para este
puesto. Tengo que entrevistar a otras dos personas maana, as es que para el viernes te
comunicaremos nuestra decisin.
El supervisor, al igual que un entrenador deportivo tiene que motivar a su gente para que
al cumplir las metas de su desempeo individual, quede asegurado el xito del grupo.
Esta motivacin solo es posible cuando se han fijado estndares claros para los
trabajadores, cuando el supervisor fija prioridades y cuando controla el desempeo de los
trabajadores con base en estos estndares.
Estas son las acciones clave para el establecimiento de los estndares del puesto:
1. Explica las tareas de cada puesto y cmo se relacionan con el desempeo del grupo como
un todo.
Ejemplo: Juan tu principal tarea es asegurar que cada canasto de piezas contenga 5
engranes y un tablero de montaje antes de colocarlo en la banda transportadora que va a
Ensamblado. Si a un ensamblador le hace falta una parte tendr que regresarse hasta el inicio de la
lneas donde tu ests.. Por esto tu puesto es importante para el xito de nuestro grupo
Ejemplo: Bien, Juan, veamos los pasos especficos incluidos en tu puesto. Primero.
verifica que ninguno de los engranes de la caja tenga dientes rotos o faltantes. Luego checa que
tus primeros 50 canastos estn limpios. Colcalos junto a la banda transportadora, pon los
engranes en el canasto, acomdalos por tamao dejando el ms grande en el fondo. Luego coloca
el canasto sobre la banda transportadora
4) Fija una fecha para una revisin del avance, previa a la formal.
Ejemplo: La semana que entra me reunir contigo para revisar tus prioridades y
estndares para asegurarnos de que no ests teniendo dificultades en el proceso y que no ests
muy alejado de los estndares. Vendr el jueves a las 16.30.
ENSEANZA DE UN NUEVO PUESTO.
1) Comprueba que el trabajador tiene el conocimiento de los pasos necesarios para cumplir
con el puesto.
2) Comprende que es normal que el trabajador est ansioso por demostrar su habilidad para
desempear el puesto
3) Dile al trabajador en cules reas del puesto requiere usar el criterio propio y cules
requieren ser realizadas al pie de la letra.
5) Trata de prever los problemas potenciales y advierte al trabajador acerca de aquellos que
pueden surgir.
Ejemplo: Leticia, voy a describir cada uno de los pasos que necesita seguir una operadora
de terminal de datos para cumplir con tu puesto satisfactoriamente. Los voy a describir en orden y
te voy a sugerir la mejor forma de manejar cada paso
Ejemplo: Eso estuvo bien, excepto que marcaste una G en lugar de una S. No hay nada de
que preocuparse, retrocede y al poner la letra correcta el error se borra. Bien ves lo fcil que es
corregir un error?
Ejemplo: Lo ests haciendo muy bien. Ahora te voy a dejar programar estas formas sola. Si
tienes preguntas estar en mi oficina. Regreso en una hora para ver como vas
Lo anterior permite al Supervisor darse cuenta como se manejan las responsabilidades en las
reas clave que debe cumplir el trabajador
Ejemplo: Mara, necesitamos darnos tiempo maana para revisar como vas con tu nuevo
puesto. Necesito tu evaluacin sobre tu avance del trabajo, y saber si tienes alguna inquietud con
respecto al mismo. Qu te parece maana a las 4 en mi oficina?
2.- Pide al trabajador su evaluacin del avance y escchalo.
Ejemplo: Mara, empecemos con un recuento acerca de cmo te sientes con el nuevo trabajo.
En qu reas te sientes satisfecha y en cules no?
Ejemplo: Bien, ese es un buen resumen de la situacin. Estoy de acuerdo contigo en que el
incremento de tu velocidad es muy satisfactorio. Me agradan mucho esa clase de avances
Ejemplo: Ahora bien, comentaste que tu velocidad disminua porque la gente viene
directamente contigo, en lugar de acudir con su supervisor. As es que voy a mandar un escrito
para recordar como programamos nuestro trabajo. Mientras tanto, t concntrate en la necesidad
de incrementar tu precisin y velocidad.
5.- Termina con un acuerdo sobre la situacin actual y las metas especficas para el futuro.
Ejemplo: Bueno, ests un poco atrasada con respecto al calendario que acordamos, pero
entiendo porqu. Ahora hemos acordado que alcanzaramos nuestras metas para el prximo
jueves. de acuerdo?
Sigue estos cuatro consejos para hacer que tu trabajo como Supervisor sea efectivo.
Utilzalos para evaluar tus propias fortalezas y debilidades, antes de aplicar los cuatro puntos clave
para el mejoramiento del desempeo de los trabajadores:
1.- Programa una junta con el trabajador y discute el problema de desempeo que te
preocupa.
2.- S positivo y amistoso. Busca activamente las ideas del trabajador durante la discusin y
escchalas.
Ejemplo Bien, siento que hay un problema y espero que a ti te guste ver los problemas
como oportunidades.
3.- Llega a un acuerdo definiendo las acciones especficas de cada uno:
Ejemplo: Me gusta mucho tu idea sobre las revisiones peridicas de calidad. Por qu no
preparas un calendario para las revisiones y me dejas ver quin puede hacerlas?. Te dar el
nombre maana para echar a andar esto
Ejemplo: Si comenzamos pasado maana las revisiones, podremos saber como estn
funcionando en 7 das. Me reunir contigo jueves 27 a las 2. 30 de la tarde, para ver como vamos.
Si el Supervisor, a pesar de haber seguido las acciones del punto anterior, descubre que el
desempeo del trabajador no ha mejorado, qu debe hacer?. Primero debe prepararse y
anticipar claramente las acciones disciplinarias que se implementarn en caso de que el
desempeo no mejore.
Ejemplo: Juan, hace nueve das estuvimos de acuerdo en reunirnos hoy, para revisar tu
desempeo con relacin al problema de calidad. No me parece que hayamos avanzado mucho y
me preocupa.
4) Si vas a tomar acciones disciplinarias indica las razones por las cuales se van a
tomar y en qu consistirn.
Ejemplo: Juan, hemos discutido esto antes y los estndares del grupo estn siendo
afectados. Mi responsabilidad es asegurar que cumplamos con estos estndares. Si no puedes
contribuir lo suficiente, lo primero que suceder es que recibirs una amonestacin por escrito. Si
eso no produce resultados, el siguiente paso ser tu suspensin sin goce de sueldo
Ejemplo: Bien, Juan, hemos llegado a un acuerdo respecto a los pasos especficos para
obtener resultados en la prxima semana. Vamos a juntarnos el mircoles a las 3, para ver si
ambos estamos satisfechos de haber alcanzado nuestras metas.
Ejemplo: Juan, realmente creo que t puedes lograrlo si te lo propones. Si hay algo en lo
que yo te pueda ayudar, hzmelo saber
Ejemplo: Memo, tu nivel de ausentismo es demasiado elevado como para que puedas
tener xito en tu trabajo. Afecta nuestra capacidad para ajustarnos a los programas, y supera el
nivel de ausentismo establecido para los trabajadores de mi grupo. Tratemos de encontrar una
solucin a este problema
Ejemplo:: Memo, primero dime a qu se debe este incremento reciente en tus faltas al
trabajo
5) Llega a un acuerdo con respecto a un plan de accin y fija una fecha para revisar el
avance.
Ejemplo:: Te has comprometido a salir ms temprano de tu casa . Parece que con eso ser
suficiente para que llegues temprano. Cuento con que saldrs adelante. Nos reuniremos en dos
semanas, el martes 30 a las dos de la tarde para ver si la solucin funcion
ACCIONES DISCIPLINARIAS.
Ejemplo: Juan, quiero hablar contigo acerca del problema de calidad. Ya lo hemos discutido
dos veces, as es que no creo que necesitemos entrar en detalles otra vez
Ejemplo: Como te dije en nuestra ltima junta, el que no hayas podido resolver este
problema est afectando los objetivos de nuestro grupo de trabajo. He escrito una amonestacin
que te entrego ahora. Una copia de ella ir a tu expediente personal. Quiero asegurarme que
comprendes el por qu estoy tomando esta medida. Quiz t me lo puedas decir con tus propias
palabras
Ejemplo: Veamos si podemos ponernos de acuerdo en los pasos que necesitamos tomar
para resolver este problema de una vez por todas
5. Confirma al trabajador tu inters y apoyo.
Ejemplo: No quiero que pienses que eres la nica persona que ha requerido de acciones
disciplinarias de mi parte. No lo eres. Pero si quiero que comprendas la seriedad de la situacin y,
tambin quiero que comprendas, porque es igualmente importante, que eres un miembro valioso
de nuestro equipo de trabajo. Confo en que puedes corregir esto. Creme que te ayudar en lo
que pueda.
El Supervisor que no fija metas ambiciosas y que tampoco vigila que sus trabajadores
cumplan con los estndares fijados, pronto perder el control del grupo al ejercer su liderazgo en
forma equivocada.
La terminacin del contrato de trabajo tiene importantes implicaciones tanto legales como
psicolgicas. Comprenderlas es estar preparado para esta tarea, que sin duda es desagradable
pero a veces es necesaria.
Legalmente hay tres pasos que, como Supervisor, debes seguir cuando terminas el contrato
con un trabajador para protegerte de posibles problemas legales, tanto a ti mismo como a la
Compaa. Estos pasos son los siguientes:
1. Asegrate de haber discutido primero con el trabajador aquellas reas de desempeo que
consideras deficientes.
2. Sigue cada una de las discusiones con un reporte escrito donde se definen las reas
especficas de deficiencia discutidas, los niveles de desempeo esperados y los tiempos lmites
especificados para que el trabajador alcance esos niveles de desempeo. Enva ese reporte al
trabajador y una copia a su expediente. Asegrate de haber documentado todas las deficiencias
con la claridad necesaria, y de que sean lo suficientemente serias pera ser consideradas como
motivo de despido, de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo.
* Para tomar decisiones respecto a este tema consulta antes a Recursos Humanos para
conocer las normas y polticas sobre el particular.
1. Explica que ests terminando el contrato debido a que las reas de deficiencias discutidas
en el pasado no han sido corregidas.
Ejemplo: Paco, lo siento pero voy a terminar tu contrato. La razn es que no has cumplido
con los niveles de desempeo que acordamos en nuestras reuniones del 4 al 12 de febrero, los
cuales habamos estimado necesarios para que ejecutaras eficientemente tu puesto
Ejemplo: Nuestra poltica es pagarte la semana que tienes de fondo, dentro de una semana.
El Departamento de Personal tendr listo tu cheque para esa fecha.
Ejemplo Yo creo que la raz del problema fue que tu cambio de domicilio a una ubicacin
ms lejana te impidi llegar al trabajo con la puntualidad debida.. Creme que esta clase de
situaciones pueden sucederle a cualquier persona. Lo importante ahora es que al buscar un nuevo
trabajo lo hagas pensando en uno que est ms cerca de tu domicilio.
La forma ms efectiva para superar la natural resistencia al cambio es, por supuesto,
involucrar a la gente en el proceso de analizar dnde y por qu se necesita. Cuando se les
involucra en este proceso la gente comprender la necesidad del cambio y entender mejor como
les afectar.
Ejemplo: A nosotros nos est costando ms producir nuestros productos que a nuestros
competidores. Si no reducimos nuestros costos, la competencia nos sacar del mercado
Ejemplo: La mejor forma de reducir nuestros costos es aumentar la produccin por hora.
Para hacer esto, vamos a dejar de producir el Producto A para enfocar nuestros esfuerzos al
Producto B. Esto implica que tenemos que tener trabajadores con muchas habilidades, para que se
puedan intercambiar entre lneas de productos. Tambin implica que vamos a hacer un tercer
turno, con horarios rotativos.
Ejemplo: Bien, ese es el plan bsico. Qu les parece? Dnde ven los puntos a favor y
dnde tienen duda o preocupacin?
Ejemplo: Hablo en serio cuando digo que no habr recortes de personal. Hay muchos
pedidos del Producto B y quien trabaje bien tendr su trabajo asegurado
Evita decir: Ese es el mejor trabajo que se ha hecho por aqu, en mucho tiempo o eres un
excelente trabajador, nadie ms podra haber hecho eso. Estas frases hacen creer al trabajador
que lo ests manipulando y te restan credibilidad.
2.- No restes mritos al elogiar el buen desempeo.- Por otro lado, trata de no debilitar el
elogio que des, con frase como pero o sin embargo. Por ejemplo, no debes decir algo como
Juan, no tuviste ningn rechazo ayer, pero si fueras ms consistente, podras llegar a ser un mejor
trabajador
Ejemplo: Mara, eres una de las personas con las que realmente puedo contar.
Consistentemente terminas veinte unidades por semana y adems tu rea de trabajo siempre est
ordenada. Nunca escucho quejas sobre ti, ni de los otros supervisores ni de los otros trabajadores.
Ese es el tipo de desempeo que facilita mucho mi trabajo.
Ejemplo: Quiero que sepas que aprecio este tipo de desempeo. S que puedo contar
contigo y como eres tan constante, yo puedo dedicar mi tiempo a los trabajadores nuevos.
Ciertamente facilitas mi trabajo y reconozco realmente lo que t haces.
3) Ofrece tu ayuda para hacer el empleo del trabajador ms efectivo, satisfactorio y retador.
Ejemplo: Mara, existe alguna cosa que yo pueda hacer para que tu trabajo sea ms
satisfactorio para ti o te presente un mayor reto?.
1) Busca la opinin del trabajador sobre el desempeo general desde su ltima evaluacin.
Ejemplo: Bien, hemos descubierto dos reas en las que podras mejorar. Veamos todo
completo en perspectiva, repasando en forma global tu desempeo
Ejemplo: Estoy contento con tu trabajo. Tengo inters en nuestra prxima evaluacin
porque creo que tendrs un buen rcord durante los prximos seis meses.
[pic]
Ejemplo: Tenemos un problema del cual ambos de ustedes estn concientes. Control de
Calidad parece estar iniciando sus revisiones antes de que Montaje haya terminado
completamente. El problema es que Control de Calidad siente que Montaje no se est moviendo
lo suficientemente rpido y en Montaje estn tratando de revisar por s mismos la calidad para
reducir los rechazos. Me gustara que los tres nos sentramos a discutir la forma de resolver este
conflicto.
Ejemplo: Primero, me gustara escuchar sus opiniones sobre el impacto que el problema esta
teniendo en el desempeo y qu pasar si no lo resolvemos
Ejemplo: Ahora bien, si ha de funcionar esta solucin ambos van a tener que apoyarla. Se
comprometen a intentarla durante las prximas dos semanas?.
5) Fija una fecha de revisin para asegurar que el conflicto haya sido resuelto.
Ejemplo: Dentro de una semana nos vamos a reunir a la misma hora, dos de la tarde, para ver si
est funcionando nuestra solucin
[pic]
Desde el punto de vista organizacional sera ideal que los trabajadores pudieran mantener
separada su vida del trabajo de la del hogar. Desgraciadamente esto no sucede. Un trabajador
invariablemente trae a la empresa sus gozos y sus penas. En la misma forma sale de su trabajo
sintindose bien o mal segn como le haya ido en el da. Esto es natural pues las altas y bajas
ocasionales son normales, por ello muchos Supervisores no intervienen en las vidas personales de
sus trabajadores.
Solamente en aquellos casos en que el Supervisor observe un marcado cambio en el
comportamiento del trabajador, que pueda afectar el desempeo de ste, aqul debe intervenir
por el bien del grupo. Desde luego, debe de evitar los siguientes riesgos, antes de intervenir en el
problema personal de un subordinado:
1.- No dar un mal consejo. Si el problema debe de venir de un profesional acreditado, lo debe
reconocer y comunicarlo as.
2.- No poner en riesgo la relacin de trabajo. Si llevas una buena relacin de trabajo con el
subordinado, un mal consejo puede daar esta relacin.
Ejemplo: Parece difcil. Explcame brevemente la situacin para ver si te puedo ayudar
Ejemplo: Parece que es un problema que exige atencin inmediata. Has pensado hablar con
alguna trabajadora social?
Ejemplo: Yo no estoy realmente calificado para darte el tipo de ayuda que necesitas, pero en el
departamento de personal podrn recomendarte alguien que s est capacitado. Te sugiero que
vayas hoy mismo
Ejemplo: Te ayudar en lo que pueda, pero tienes que enfrentarte al problema t mismo y
resolverlo antes de que se vuelva ms serio
El supervisor debe ser receptivo a las quejas de los trabajadores, pues esto le establecer un
sistema de informacin que proporcionar los datos precisos y necesarios para supervisar con
efectividad.
Si los trabajadores sienten que el supervisor no es receptivo a las quejas, pueden pensar que
tampoco est interesado en obtener otro tipo de informacin, la cual pueda ser importante para
el buen desempeo de su grupo de trabajo.
En el manejo de las quejas el reto est en buscar el equilibrio necesario entre la sana actitud de
estar abierto a la queja y crtica honesta y la equvoca actitud de convertirse en el depositario de
los problemas de todos los trabajadores en la organizacin.
Ejemplo: Me gustara escuchar todo lo que tienes que decir acerca de ese asunto
Ejemplo: Por qu no comienzas desde el principio?. Trata de decirme todo lo que piensas est
contribuyendo al problema
3) Reconoce los sentimientos del trabajador y hazle saber que lo has comprendido.
Ejemplo: Escucho lo que me ests diciendo y me ha quedado claro por qu ests molesto
Ejemplo: Creo que podemos resolver el problema, pero, en atencin a los dems involucrados,
vamos a tener que hacerlo por pasos, uno a la vez.
Ejemplo: Voy a hablar con mi jefe y el supervisor del otro turno. Me comunicar contigo el
mircoles por la tarde
[pic]
COMUNICACIN EFECTIVA.
El objetivo del Supervisor es lograr resultados en su grupo de trabajo y ello hace resaltar la
importancia que tiene el hecho de comunicarse con claridad.
Un buen Supervisor se forma el hbito de que su forma de comunicar se oriente a motivar a los
trabajadores a su cargo, en lugar de confundirlos o de crear resentimientos. Si el supervisor puede
comunicar, con claridad, los mensajes que tiene que dar, podr hacerlo con confianza.
Ejemplo: Mara, tengo que hablar contigo acerca del nmero de errores existentes en el reporte
de inventario
Ejemplo: (Pidindole a alguien que venga a trabajar en da festivo). Estoy consciente de que
esto te puede causar algn inconveniente en tu vida personal, pero de verdad necesito que nos
ayudes con lo programado para semana
Ejemplo: Jess, la forma en la que ayudaste a Jos a organizar el flujo de trabajo de la unidad de
datos ha acelerado bastante los reportes. Te lo agradezco mucho.
Ejemplo: Carlos, cada vez que tenemos una junta de trabajo, tu haces preguntas antes de que yo
acabe de hablar. Esto hace que las juntas se prolonguen e irrita a algunos de tus compaeros de
trabajo. Yo tambin me molesto porque generalmente voy a cubrir lo que tu me preguntas, pero
no me das oportunidad de hacerlo. Te agradecera que en lo futuro esperes a que yo termine.
Entonces estar ms dispuesto a resolver todas las dudas que yo pudiera tener.
Hoy en da, casi todas las instituciones de enseanza media u superior ofrecen cursos sobre como
hablar en pblico.
Los psiclogos han estimado que la persona comn, en un da cualquiera, pasa el 42% de su
tiempo escuchando, el 32% hablando, el 15% leyendo y el 11% escribiendo. Y tambin han
descubierto que se nos escapa el 85% de lo que omos.
Es por ello que escuchar bien es crucial para el buen desempeo de un Supervisor. Podra decirse
que es un arte, al igual que comunicarse con seguridad. Y al igual que el hablar, es un proceso
activo.
Qu implica el escuchar bien?. Primero que nada, debes or perfectamente lo que la otra
persona est diciendo. En segundo trmino, hay que entender lo que te estn diciendo.
Finalmente hay que recordar lo que te dijeron.
Ejemplo: Juan. en este momento no dispongo de ningn medio para saber si te puedo ayudar.
Para estar en posicin de hacerlo requiero hacerte algunas preguntas. Me permites?
Ejemplo: Permteme un segundo. Me estoy confundiendo. Me puedes explicar eso con un poco
de ms detalle?
[pic]
LA LEGISLACION LABORAL .
Debido a la interaccin tan estrecha que existe entre el Supervisor y sus subordinados, las
relaciones laborales se construyen prcticamente a partir de ese nexo natural. Sin duda, es debido
a esta relacin cotidiana que se define el perfil futuro del ambiente organizacional.
Lo anterior quiere decir que las personas que ejercen funciones supervisoras son las que tienen
en sus manos la posibilidad de construir relaciones laborales sanas. Es por esta razn que es muy
conveniente que conozcan, en forma muy general, algunos preceptos laborales con objeto de
manejar ms eficientemente estas relaciones.
Algunos de los artculos ms relevantes de la Ley Federal del Trabajo, son los siguientes:
Artculo 8 Trabajador es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal
subordinado. Para los efectos de esta ley se entiende por trabajo toda actividad humana,
intelectual o material, independientemente del grado de preparacin tcnica requerida por cada
profesin u oficio.
Artculo 35 Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo
indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relacin ser por tiempo indeterminado.
Artculo 42 Son causas de suspensin temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar
el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrn:
La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestacin del
servicio, cuando sea imputable al trabajador
LA LEGISLACION LABORAL
Artculo 46. El trabajador o el patrn podr rescindir en cualquier tiempo la relacin de trabajo,
por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
Artculo 47. Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el patrn:
Incurrir el trabajador, durante sus labores, en falta de probidad u honradez, en actos de violencia,
amagos, injurias, o malos tratamientos en contra del patrn, sus familiares o del personal directivo
o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocacin o que obre en
defensa propia.
Cometer el trabajador contra alguno de sus compaeros, cualquiera de los actos enumerados en
la fraccin anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se
desempea el trabajo.
Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrn, sus familiares o personal directivo o
administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fraccin 2 si son de tal manera graves que
hagan imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo.
Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fraccin anterior siempre que sean graves,
sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la nica causa del perjuicio.
Revelar el trabajador los secretos de fabricacin o dar a conocer asuntos de carcter reservado,
con perjuicio de la empresa.
Tener el trabajador ms de tres faltas de asistencia, en un periodo de treinta das, sin permiso del
patrn o sin causa justificada.
Desobedecer al trabajador al patrn o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se
trate del trabajo contratado
Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados
para evitar accidentes o enfermedades.
La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisin que le impida el
cumplimiento de la relacin de trabajo y
Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
LA LEGISLACION LABORAL
El patrn deber dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisin.
El aviso deber hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que ste se negare a
recibirlo, el patrn, dentro de los cinco das siguientes a la fecha de la rescisin, deber hacerlo del
conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a sta el domicilio que tenga registrado y
solicitando su notificacin al trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por s sola bastar para considerar que el despido fue
injustificado.
Artculo 51. Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el
trabajador:
Incurrir el patrn, sus familiares o su personal directivo o administrativo, fuera del servicio, en los
actos a que se refiere la fraccin anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relacin de trabajo.
Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrn, en sus herramientas o tiles de trabajo.
La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea
por carecer de condiciones higinicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes establezcan.
Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes, en lo que al trabajador se refiere.
LA LEGISLACION LABORAL
La terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin del capital, de conformidad con
los artculos 36, 37 y 38.
La incapacidad fsica o mental, o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestacin del trabajo.
Artculo 56. Las condiciones de trabajo en ningn caso podrn ser inferiores a las fijadas en esta
ley y debern ser proporcionadas de acuerdo a la importancia de los servicios e iguales para
trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivos de raza, nacionalidad, sexo,
edad, credo religioso o doctrina poltica, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta
ley.
Artculo 58. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del
patrn para prestar su trabajo.
Artculo 60 Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
Jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna,
siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y
media o ms, se reputar jornada nocturna.
Artculo 61. La duracin mxima de la jornada ser: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete
horas y media la mixta.
Artculo 64. Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las
horas de reposos o de comidas, el tiempo correspondiente le ser computado como tiempo
efectivo de la jornada de trabajo.
Artculo 65. En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de
sus compaeros de trabajo o del patrn, o la existencia misma de la empresa, la jornada de
trabajo podr prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.
LA LEGISLACION LABORAL
Artculo 69. Por cada seis das de trabajo disfrutar el trabajador de un da de descanso, por lo
menos, con goce de salario ntegro.
Artculo 71 Los trabajadores que presten servicios en da domingo tendrn derecho a una prima
adicional de un 25 %, por lo menos, sobre el salario de los das ordinarios de trabajo.
Artculo 73. Los trabajadores no estn obligados a prestar servicios en sus das de descanso. Si se
quebranta esta disposicin, el patrn pagar al trabajador, independientemente del salario que le
corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.
1 de enero.
5 de febrero.
21 de marzo.
1 de mayo.
16 de septiembre.
20 de noviembre.
25 de diciembre.
El que determinen las leyes en caso de elecciones ordinarias para efectuar la jornada electoral.
Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables.
Desempear el servicio bajo la direccin del patrn o de sus representantes, a cuya autoridad
estarn subordinados en todo lo concerniente al trabajo.
La mejora de mtodos equivale a poner la operacin bajo el microscopio con objeto de analizarla
y eliminar todo paso innecesario para encontrar el mtodo ms rpido y conveniente para realizar
cada uno de los pasos que son indispensables.
El Supervisor debe preocuparse por el mejoramiento de mtodos porque siempre tiene una
presin para que obtenga mayor y mejor produccin a menor costo. La mejora de mtodos u
otras tcnicas semejantes son la forma ms segura de aumentar las utilidades para la Compaa y
para mejorar salarios y condiciones de trabajo.
Una vez que los mtodos son mejorados, las cosas se facilitan para el Supervisor, pues necesita
pasar menos tiempo explicando por qu hubo retrasos, por qu aumentaron los costos, etc, para
dedicar ms tiempo para encontrar medios para lograr la productividad. Es decir, asegurar los
resultados, en lugar de asegurar las explicaciones.
[pic]
Las ideas de mejoramiento de mtodos pueden venir de varias fuentes. Frecuentemente los
trabajadores pueden tener buenas ideas y cuando una planta no tiene un sistema de sugerencias,
el Supervisor es el canal ms adecuado para que los trabajadores transmitan sus inquietudes.
Un departamento cuyos empleados inician muchas ideas para mejorar el trabajo hace que su
Supervisor sea bien visto. Esta es la razn por la que el Supervisor debe estimular a los
trabajadores a generar ideas de mejora.
La experiencia, sin embargo, demuestra que las mejores ideas de mejoramiento de trabajo
vienen de los Supervisores. Una sugerencia de un Supervisor se considera que vale por 10 de la de
un trabajador de nivel medio. La razn de esto es que el Supervisor tiene un panorama ms amplio
que el trabajador.
En muchas plantas hay un departamento de mtodos constituido por ingenieros cuya tarea
consiste en simplificar y mejorar los procedimientos de trabajo. Su responsabilidad es ayudar a los
Supervisores para que hagan un mejor trabajo para reducir los costos y hacer ms eficiente la
operacin. Estos asesores necesitan la cooperacin del Supervisor para identificar metas de
reduccin de costos y para hacer que los mtodos mejorados funcionen una vez que se preparan,
por lo que ste hara bien en crear el hbito de trabajar hombro con hombro con el departamento
de mtodos pues pueden ayudarse mutuamente.
Al igual que los mineros que cavan donde hay ms oro, las oportunidades de mejoramiento de
mtodos se encuentran en las operaciones en donde se gaste ms dinero, donde los gastos de
mano de obra sean mayores, donde haya ms gente trabajando, donde los materiales
desperdiciados cuesten ms.
Una razn importante para hacer lo anterior es que las posibilidades de mejorar mtodos o
eliminar operaciones superfluas son ms fructferas all donde un solo cambio pueda afectar
operaciones repetitivas o que son costosas en principio. Otra razn es que si el nuevo mtodo
indica grandes economas, es ms fcil convencer a otros de que debe realizarse el cambio.
Debemos escoger una meta significativa para empezar, no un asunto que slo aparezca unas
cuantas veces al mes, sino tareas frecuentes que puedan ser cuellos de botella o que requieran
mucho tiempo de mquina o que parezcan necesitar mucho esfuerzo para obtener material,
herramientas, papeleo, etc. Estas son las que ms probablemente contribuyen a aumentar los
costos de mano de obra en la produccin.
Desglosar una tarea quiere decir que el Supervisor, o cualquier observador, analiza una sola tarea
y escribe en secuencia cada paso (u operacin) que el trabajador realiza.
En el caso de la revisin de un producto como una sonda medica, por ejemplo, se anotara algo
como lo que sigue:
Este es un desglose breve. Obviamente, algunas tareas pueden tener muchas ms operaciones al
detallarlas. Los desgloses se requieren porque es mucho ms fcil para un Supervisor poner
atencin en una sola cosa a la vez.
Cuando analizamos a fondo una operacin debemos enlistar todo lo que sucede, detalle por
detalle, en el orden en el que ocurre. Despus se puede estudiar cada uno de los pasos
separadamente y a menos que se haya escrito lo que vimos, el desglose no ser tan fcil de
analizar.
[pic]
La grfica u hoja de flujo de proceso es un medio sencillo para ilustrar el desglose de un trabajo.
Sirve como registro preciso de la forma en la que se hizo un trabajo.
La hoja de proceso hace ms sencilla la tarea de registrar el desglose puesto que utiliza una forma
simplificada. Tan solo hay cinco smbolos que recordar:
Operacin.- Es cualquier accin que agregue valor al producto, algo que cambia sus
caractersticas fsicas o qumicas, que ensambla o desensambla, que lo prepara para otra
operacin, transporte, almacenamiento o inspeccin. Cualquier accin que no se clasifique como
transporte, demora, almacenamiento o inspeccin es una operacin. Ejemplos de operaciones son
las siguientes: ensobretar un producto , perforar material y hacer un agujero, escribir una carta,
etc.
Demora.- Ocurre cuando no le pasa nada al objeto, sin que est en almacenamiento. Un
objeto que se mantiene en una caja o en una tolva, esperando la prxima operacin es un objeto
que causa demora. Otros ejemplos: material aguardando en el rea de entrada, personas
esperando en una fila, esperando una firma.
1.- Escoge la tarea a estudiar.- Define que consiste la tarea y qu objeto (persona, parte, artculo
o forma de papel) vas a seguir en la grfica. No cambies de una persona a un objeto: cada detalle
de la grfica debe ser relativo al mismo tema. Si deseas graficar lo que sucede a una persona y al
objeto en que trabaja, necesitars una grfica separada para cada un de ellos.
2.- Selecciona un punto de partida y un punto final. Al principio escoge ciclos breves, puesto que
tienen menos pasos. Una vez que has decidido cuanto terreno quieres cubrir, escribe cada paso
del trabajo entre estos dos puntos.
3.- Anota una breve descripcin de cada detalle, sin pasar por alto ninguno, por simple u obvio
que te parezca. Describe todas y cada una de las operaciones, transporte, inspecciones, demoras y
almacenamientos.
4.- Dibuja los smbolos.- En el formato se enlazan los smbolos apropiados. Todo lo que hace el
supervisor es dibujar una lnea que enlace los smbolos adecuados, paso a paso.
5.- Anota la distancia y el tiempo.- Escribe la distancia en metros para cada distancia superior a
un metro. Cuando el tiempo transcurrido parezca especialmente significativo, antalo en la
columna correspondiente.
6.- Resume el flujo del proceso, contando el nmero de operaciones que hay en la columna del
signo correspondiente. Haz lo mismo para transportes, almacenamientos, demoras e inspecciones.
Anota el total de la distancia recorrida y el tiempo total de esta tarea en la casilla de resumen,
escribiendo dicho nmero en esa casilla.
[pic]
Por qu se hace este trabajo?. Tal se pueda eliminar en su totalidad. Revisa cada paso con
mirada crtica. Es realmente indispensable?.
Qu es lo que se hace?. Anota cada detalle de la operacin para que realmente la conozcas.
Dnde se hace el detalle?, Por qu se hace en ese lugar? Dnde podra hacerse mejor, ms
rpido, con menos costo o ms fcilmente?
Cundo se hace? Por qu se hace en ese momento? Cundo debera hacerse para realizarlo
mejor, ms rpidamente, con menos costo o ms fcilmente?.
Quin lo hace? Por qu lo hace esa persona? Quin podra estar mejor equipado, ms
capacitado, disponer de ms tiempo para hacerlo ms econmicamente?
Cmo se hace? Por qu lo hacemos as? Cmo podra mejorarse el mtodo realizando dos o
ms operaciones simultneamente, mecanizndolo, utilizando dispositivos diferentes, etc?.
Descubrir fallas en un proceso solo rendir frutos hasta que se encuentre una forma ptima de
realizar la tarea. Hay muchas formas de hacerlo:
Combinar. Ejecutar dos o ms operaciones a la vez, ahorra tiempo. A menudo se ahorra tiempo
adicional eliminando transportes, almacenamientos e inspecciones que previamente se realizaban
entre operaciones.
Cambiar la secuencia. Con frecuencia es posible hacer las cosas con mayor facilidad o economa
cambiando el orden en que se realizan. Por ejemplo, idealmente una parte debe recibir su
acabado slo hasta que se han terminado las operaciones de formarla.
Simplificar. Despus de que has explorado los tres primeros puntos de esta lista, busca formas de
realizar la tarea de una manera ms sencilla.
La economa de movimientos es el uso del cuerpo humano para producir resultados con el
mnimo de esfuerzo fsico y mental. Los siguientes son algunos de los principios de economa de
movimientos que se suelen considerar para obtener un trabajo realizado con el mnimo esfuerzo:
Los movimientos deben ser productivos. Cada movimiento que realice una persona debe
concentrarse en operaciones de ejecucin, debe llevar el trabajo ms cerca de su trmino. Por
ejemplo, las manos no deben desperdiciarse sosteniendo el trabajo; deben liberarse para
operaciones ms productivas.
Los movimientos deben ser sencillos. Mientras menos partes del cuerpo se usen, mejor. Es mejor
utilizar el ndice y el pulgar en lugar de toda la mano, por ejemplo. Sujetar un objeto con el
antebrazo es mejor que hacerlo con todo el brazo. Los movimientos deben realizarse a lo largo de
trayectorias curvas, y no en lnea recta, puesto que la mayor parte de los miembros del cuerpo
oscilan a partir de una articulacin en un movimiento circular.
Los movimientos deben ser rtmicos. Debemos disponer el trabajo para que sea fcil de ejecutar,
con movimientos uniformes. Tambin es ms fcil para las manos moverse en direcciones
opuestas y en trayectorias similares de movimiento.
Los trabajadores deben estar cmodos. El banco de trabajo, la herramienta y la silla debe
disponerse de manera que el operador se sienta confortable, ya sea que el trabajo requiera que
est sentado, de pie o caminando.
Combina dos o ms herramientas. Levantar y dejar a un lado las herramientas requiere tiempo.
Es ms rpido colocar una terminal til en cada extremo de la herramienta que levantar y dejar a
un lado dos herramientas separadas.
Sita de antemano herramientas y materiales. Tener las cosas dispuestas de manera que ya estn
alineadas antes de que el operador las recoja es una forma de acelerar el trabajo. Si una parte
requiere ser puesta al revs o girada poco a poco, el trabajo necesita un posicionador.
Limita la actividad. Una persona trabaja cmodamente dentro del arco de sus brazos hacia
adelante, arriba y abajo. Si tiene que alcanzar un objeto estirndose ms all de dicha rea normal
del trabajo, girando, doblndose o agachndose, se pierde tiempo y se provoca fatiga.
Utiliza la gravedad cuando sea posible. Los materiales pueden ser eliminados por gravedad
mediante tolvas o canalones. De esta manera la parte sale por el fondo del canal exactamente
hacia la mano del trabajador cada vez que se requiera.
La Higiene del Trabajo no se refiere a los aspectos sanitarios de la empresa tales como baos y
sanitarios limpios o a los aspectos personales del trabajador, uas limpias y cortadas, cabello
cortado y aseado, etc, aspectos que si bien son importantes no se contemplan dentro de lo que
busca la Higiene Industrial.
Anticipacin: Diseo de tareas, puestos, mquinas, lneas de produccin, procesos, etc, libres de
contaminantes.
||
|Reconocimiento:Identificacin de peligros. |
|Tipo de contaminante. |
|Toxicologa. |
|Efectos a la salud. |
|cundo, cunto..) |
|Medicin. |
Se har una seleccin eficaz del equipo de seguridad para que garantice el buen funcionamiento
del mismo.
Los jefes e instructores de seguridad debern estar capacitados ampliamente para el buen
desempeo de sus actividades.
El departamento de recursos humanos deber escuchar las sugerencias de los trabajadores sobre
el equipo de seguridad, bienes de trabajo y acciones tendientes a mejorar el ambiente en que se
desenvuelven.
Los supervisores debern vigilar que el equipo de proteccin sea usado por los trabajadores
dentro del rea de trabajo.
[pic]
Expresar las especificaciones por escrito y ver que los trabajadores tengan una copia para que les
sirva de gua.
Dedicar algn tiempo para la inspeccin. Es muy importante hacer cierto trabajo de inspeccin
todos los das.
Seleccionar los puntos en que se puede mejorar o reducir la calidad. No vale la pena perder el
tiempo verificando operaciones en donde no hay muchas posibilidades de que las cosas se hagan
mal.
Efectuar visitas ocasionales de inspeccin, cambiando con frecuencia el orden de los recorridos.
Corregir las condiciones de operacin tan pronto como su inspeccin muestre que el producto es
defectuoso.
Consultar con los trabajadores para determinar la razn por la cual el producto est fuera de
especificacin, buscando su cooperacin para corregir las condiciones y mejorar la calidad.
Verificar la primera pieza de cada nueva preparacin y no permitir que se inicie la produccin
hasta estemos satisfechos con la calidad.
Colocar en los tableros de avisos los porcentaje de desperdicio de los distintos productos, del
periodo y acumulados, comparados contra la meta, para que los trabajadores se mantengan
informados de cmo va el departamento respecto a la calidad.
[pic]
Es muy comn que algunos trabajadores expresen la frase a m qu?, en relacin a este tema.
En realidad, el Supervisor debera pensar que si a un trabajador no le interesa la calidad, es tal vez,
porque ste no ha logrado hacerle ver su importancia.
Siempre que se le muestre a un trabajador cmo hacer un trabajo, especialmente a uno nuevo, el
Supervisor debe ser especfico respecto a la clase de trabajo que es aceptable y cul no alcanzar
las especificaciones.
El Supervisor debe explicar la razn que se encuentra tras las limitaciones de la calidad del
producto y debe dar a los trabajadores las pequeas maas del oficio que ayudan a facilitar el
logro de la calidad.
En trminos generales, hay seis razones por las cuales los trabajadores cometen errores y la
mayora de ellas, segn lo han comprobado investigaciones recientes, empiezan con deficiencias
de la administracin ms que con limitaciones por parte de los trabajadores. La experiencia de
empresas que han mejorado la calidad muestra estas causas potenciales de error:
Planeacin insuficiente.
Falta de capacitacin.
Comunicaciones deficientes.
Herramientas y equipo inadecuado.
Falta de atencin.
La falta de atencin, desde luego, es completamente distinta a las otras causas potenciales de
error. Esta es personal y se deriva de la actitud del trabajador.
El Supervisor debe reafirmar que la gerencia est interesada en el trabajador y que le ayudar a
realizar su tarea a la perfeccin. Tambin debe reestablecer el antiguo orgullo del artesano por su
trabajo y motivarlo de manera que tenga un apego personal a ste y que se enorgullezca de l.
Los pasos bsicos para que los trabajadores mejoren la calidad son los siguientes::
Adems de lo anterior, si deseamos dar algunos toques que contribuyan al xito a largo plazo, se
deben dar explicaciones francas, completas y sinceras para los implantar los cambios en los
mtodos y propiciar la participacin de los trabajadores, en su respectivo nivel de competencia, en
las actividades del programa.
El Supervisor debe dar a los trabajadores el punto de vista del cliente respecto a su producto. Un
trabajador que maneja el mismo producto todos los das tiende a perder objetividad. Empieza a
ver los defectos menores como aceptables.
Para ayudarle a ver el producto desde el punto de vista del cliente, debemos obtener muestras
de quejas de los clientes, respecto de defectos especficos, y debemos hacerlas circular en el
departamento.
Debemos explicar como usa el cliente el producto, cmo se comparar con el de un competidor
y cmo su calidad se ver afectada con el uso.
Varios estudios han determinado que si un Supervisor asegura la realizacin de los siguientes
puntos de comprobacin, su Departamento alcanzar niveles de calidad que se comparen
satisfactoriamente con las normas internacionales:
Establezca un plan de colaboracin estrecha, con objeto de mejorar la calidad, con el Supervisor
del departamento de donde usted recibe el trabajo y el supervisor del departamento al cual va su
trabajo.
Prepare una lista de todo el trabajo defectuoso de su departamento, cada semana o cada mes, de
manera que pueda tomar medidas para evitar trabajos defectuosos similares durante el siguiente
periodo.
Separe una cantidad definida de su propio tiempo para la inspeccin del trabajo en su
departamento.
Establezca un sistema para obtener sugerencias de parte de sus trabajadores respecto a cmo
mejorar la calidad.
Tenga plticas regulares con cada uno de sus trabajadores respecto a la calidad del trabajo que
est realizando.
Haga un uso completo de los tableros de avisos del departamento para colocar all avisos sobre
hechos relativos a la calidad y al trabajo defectuoso, y para exhibir ejemplos de trabajo bueno y
malo.
Haga que cada trabajador se familiarice con la relacin que hay entre la calidad de su trabajo y la
seguridad en el puesto.
Si puede implantar esos imperativos, encontrar que las preocupaciones negativas por la calidad
se alejan de su rea de trabajo.
Todos los dems programas de calidad tratan de controlar rechazando el trabajo que no satisface
las normas mnimas. Cero defectos invierte esta filosofa. Usted trata de lograr, en forma
permanente, productos de elevada calidad, eliminando todos los errores cometidos por todo el
personal que disea, produce, vende o distribuye artculos.
Cero defectos logra sus resultados mediante una combinacin de procedimientos, todos ellos
esenciales para el xito:
Motivacin. Todo el mundo tiene un deseo fundamental de que las cosas salgan bien. El
programa Cero defectos se concentra en enfocar y lograr dicho perfeccionamiento.
Eliminacin de trabajos repetidos, desperdicio y rechazos. Una atencin estricta a los detalles
hace que el trabajo se realice bien desde la primera vez. Un segundo vistazo asegura la perfeccin.
Prevencin de errores. Esto requiere encontrar y corregir fuentes potenciales de error en la tarea.
Tambin aclara las relaciones entre diferentes departamentos o las que se dan dentro del
departamento y cmo afectan la habilidad de cada individuo para lograr la perfeccin.
Recomendacin de que los proveedores tambin adopten y pongan en prctica los principios de
cero defectos. Los proveedores que entregan materiales sin error, oportunamente y a bajo costo,
permiten a una empresa reducir sus propios costos de inspeccin.
MAESTRIA EN DIRECCION ORGANIZACIONAL
MATERIA
TRABAJO FINAL
CATEDRATICO:
FERNANDO REYES
ELABORADO POR:
PLANEACION.- sirve para definir objetivos, trazar una ruta para llegar al objetivo.
VISION.- escenario idealizado sobre el futuro de la empresa, meta que motiva a la gente.
Informales.-
DELEGACION.- es el proceso mediante el cual el gerente asigna tareas a sus subordinados, con
responsabilidad y autoridad.
* Duplicidad
Clasificacin:
Vertical y horizontal.
MANUAL DE ORGANIZACIN.-
* identificacin
* ndice o contenido
* prologo
* antecedentes
* base legal
* organigrama
* estructura funcional
* directorio
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS.-
* identificacin de la organizacin
* ndice o contenido
* prologo
* polticas de operacin
* descripcin de procesos
* formularios impresos
* diagrama de flujo
* glosario de trminos
ANALISIS DE PUESTOS.-
* requisitos y capacidad
* identificacin de puesto
* capacidad
* otros requerimientos
* introduccin
* antecedentes
* investigacin de mercado
* investigacin jurdica
* anlisis de mercadotecnia
* planeacin administrativa
* planeacin financiera
* conclusiones
1.- moral
3.- motivacin
4.- liderazgo
Autoridad motivacin
Liderazgo
Supervisin comunicacin
Autoridad.- es la facultad de la cual se inviste una persona para dar rdenes y que se cumplan.
* Ordenes orales cuando la orden es sencilla: cuando la orden es sencilla, cuando se requiere
discrecin, cuando se incluye una demostracin, cuando el trabajador es inteligente y capaz y
cuando hay antecedentes.
CONTROL.- permite verificar las actividades a fin de que se lleven a cabo como se planeo y de no
ser as corregir cualquier desviacin significativa.
Pasos de control:
*con base en el anlisis de experiencias *por la precisin *con base en un anlisis objetivo
CONTROL DE OPERACIONES: 1.- control de costos. 2.- sistema para ordenar el inventario. 3.-
control y mantenimiento. 4.- control de calidad.
CONTROLES FINANCIEROS: 1.- razones de liquides. 2.- razones del apalancamiento. 3.- razones
operativas. 4.- razones de rentabilidad. 5.- margen de utilidad. 6.- auditoria.
DESEMPEO LABORAL.
* Nivel de conocimiento
Errores comunes
Predicar
Sermonear
Favorecer o condescender
Escucha emptica:
1.- escuchar
2.- empatizar
3.- atacar
10.- ensoacin
COMUNICACIN NO FORMAL:
3.- la mirada
4.- el tacto
COMUNICACIN ACERTIVA que es lo que tenemos que hacer para ser asertivos:
* Ser complacientes con los dems por que los podemos ofender.
* Creer que los derechos de los otros son ms importantes que los mos
* Pasivo y dbil
* Cambiar de parecer
* Cometer errores
* A decir no se e investigar
* A decir no me importa
* A sentirse feliz
* Ser directo
Tipos:
* Plstica
* Fluente
* Cientfica
* Incentiva
* Social
* Reconocer errores
* Poner en duda cualquier conocimiento
* Ver y observar
* Or y escuchar
* Expresarse claramente
*apasionados en su trabajo
1.- lluvia de ideas: no se debe criticar, no se censura, todas las ideas se toman en cuenta tal y
como nacieron, se alienta la expresin libre, mientras ms extravagantes sean las ideas mejor,
media hora.
*rutinarias *estratgicas
Hacer el anlisis
Identificar opciones
Ponerlas en prctica
* Corregir decisiones
* Sea quien sea el que decide, las consecuencias son para todos
* Hay que hacer una lista de las concesiones que nos permitimos
* Acostumbrarse a tener una agenda con todo lo que hay que hacer
* Evitar pelear
CARACTERISTICAS:
1. Armona
2. Responsabilidades compartidas
3. Coordinacin
BENEFICIOS:
1. Productividad
3. Reduce conflictos
5. Se incentiva la creatividad
6. Mejora el autoestima
1. Liderazgo efectivo
* Cohesin
* Fomentar la comunicacin
* Definicin de objetivos
* Interdependencia con los miembros del equipo
5. DISOLUCION
CONFLICTO
Choque de ideas.
CLASIFICACION
b. Contingente.- Inesperado
d. Latente
e. Falso
CONCLUSIONES:
Me pareci muy importante el cmo saber relacionarse con el personal y como comunicarse con
l, as como las recomendaciones para tomar decisiones, manejarlo a nuestro favor y de la
empresa.
Si trabajamos y ponemos en prctica todos estos aspectos podemos relacionarnos mejor tanto en
nuestra vida particular como en la laboral, ya que sabremos cmo actuar ante cada situacin o
problema y tener un mejor trato con las personas y tomar decisiones ms acertadas en cada
aspecto de nuestra vida y as llegar al xito o a la meta que nos hallamos trazado.
1
gerenciales y los estilos directivos Explicar en que consiste el proceso de toma de decisiones
Especificar los elementos que intervienen en el manejo de equipos de trabajo y Comprender en
qu consiste el control y la supervisin de los directivos.
Introduccin Como todo puesto de trabajo, el cargo de director posee funciones que debe
desarrollar. En qu consiste ser director?, Cules son sus responsabilidades genricas?, son
preguntas bsicas que encontrarn respuesta en este desarrollo temtico. Las tres
responsabilidades genricas de todo directivo son: a) Toma de decisiones b) Manejo de equipos de
trabajo c) Control y supervisin 1. Competencias directivas Antes de describir estas tres funciones
bsicas de todo director, es conveniente definir qu habilidades minimas debe poseer el director
para que su trabajo sea eficaz y eficiente, en otras palabras, eh qu debe ser competente para
esperar resultados positivos de su labor tomando en consideracin que sus tareas centrales son la
toma de decisiones, el manejo de equipos de trabajo y el control y supervisin de las actividades
de la organizacin. El directivo debe poseer cuatro competencias directivas bsicas: autoridad,
comunicacin, motivacin y liderazgo. Es deseable que sea capaz de mostrar ms habilidades, sin
embargo, las cuatro mencionadas son imprescindibles en el desempeo superior que se espera de
l. Cada una de estas cuatro competencias ser tratada en detalle en los temas 2, 3, 4 Y 5. Por
ahora es prioritario responder a la pregunta Qu son habilidades directivas? La respuesta no es
simple, como no lo es la adquisicin y desarrollo de las competencias directivas. Whetten y
Cameron ofrecen una respuesta, que si bien no es sencilla, establece con claridad lo que
constituye una habilidad y lo que no. Cuadro 1. Caracteristicas de las habilidades directivas Las
habilidades directivas 1 Son conductuales No son atributos de la personalidad ni tendencias
estilsticas. Las habilidades directivas consisten en grupos identificables de acciones que los
individuos llevan a cabo y que conducen a ciertos resultados. Pueden ser' observadas por otros, a
diferencia de los atributos que son uramente mentales o fi'os en la ersonalidad. 2 Son controlables
El desempeo de estas conductas se encuentra bajo el control del individuo. A diferencia de las
prcticas organizacionales como "contratar selectivamente" o actividades cognitivas como
"trascender el miedo", las habilidades pueden demostrarse, practicarse, mejorarse o frenarse
conscientemente por los propios individuos. Las habilidades ciertamente pueden im Iicar a otra
ente re uieren traba'o co noscitivo, ero son
i
3
Se pueden desarrollar
conductas que la gente puede controlar por si misma. El desempeo puede mejorar. A diferencia
del cociente intelectual (Cl) y de ciertos atributos de la personalidad o del temperamento que
permanecen relativamente constantes a lo largo de la vida, los individuos pueden mejorar
su .competencia en el desempeo de habilidades a travs de la prctica y la retroalimentacin. Es
dificil de mostrar una sola habilidad aislada de las dems. Las habilidades directivas no son
conductas simplistas repetitivas; son un conjunto integrado de respuestas complejas. Los
directivos eficientes y eficaces, en otras palabras, desarrollan una constelacin de habilidades que
se sobreponen y se apoyan unas a otras y que permiten flexibilidad en el manejo de situaciones
diversas. Por ejemplo, las habilidades directivas centrales no son, ni todas de orientacin suave y
humanista ni todas altamente impulsoras y directivas. No estn orientadas ni exclusivamente
hacia el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales, ni exclusivamente hacia el
individualismo y el espritu emprendedor. Es tpica en los directivos ms exitosos una variedad de
habilidades directivas, y algunas de ellas parecen incompatibles como cuando son capaces de ser
flexibles y creativos y a la vez ser controlados, estables y racionales.
AUTOR:
RUIZ GUZMAN,
UNAM
8I
eo
1~;~~:~~:d~ .. ini~,!~!~I*i~~~:geren:ili!Lil
I .-
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76
logros de trabajo son de gente La atencin esmerada a las necesidades de 1-- Los comprometida,
la interdependencia a travs de la gente, para satisfacer relaciones, lleva a "participaciones
comunes" en el propsito de la una atmsfera de oraanizacin cmoda v 1-.. Estilo 5.5
"Democrtico"
onpoI
~o
9en1e
es posible a travs de
I~o
43
-
""'0
00
h':>/'H"""
....,...,oe '"
o o mo . . ..ol
Estilo 1.1 "Burocrtico" El ejercicio del mnimo esfuerzo para la ejecucin del trabajo es apropiado
para 1
Estilo 9.1
"Autocrtico"
1
r-
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_ .. _ 1_-
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----
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Baja
3p
4eupaei6n
5po
,e o
Ia
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Alta
Caracterizado por
resuttados
Yque
ocasiona
motivacin
La autora Loudes Munich presenta en su obra Liderazgo y direccin (pg. 74) una matriz
bidimensional donde un eje son los 5 estilos bsicos, y el otro, las 6 caracteristicas relevantes. de
cada estilo. En el. cruce de ambos ejes describe el resultado obtenido de este anlisis. matricial, lo
que facilita y complementa la comprensin del significado de cada estilo bsico y su impacto en el
desempeo directivo del gerente. En el siguiente cuadro se reproduce esta matriz. Los nmeros
que anteceden a cada estilo directivo hacen referencia a su posicin en la rejilla.
Estilos directivos
9.1 Autcrata
1.1 Burcrata
5.5 Demcrata
9.9 Transfonnador
Caractersticas
Frecuente y amable
Comunicacin
Abajo la comunicacin
Acuerdo comn
Claras y directas
Instrucciones
No exige. Es indirecto
Subordinados sus subordinados estn de Nunca deja Acenta lo positivo, elimina lo negativo, no y
compartidos en equipo
No ve las equivocaciones.
pasar errores
apacible, ritmo
descansado a cursos de
Comprende
y errores
cuiDa a nadie
trabajo. Manda
3
Las considera
Quejas
Frustracin y
Evita mostrarse
abierto s quejas
"puertas abiertas"
Son
significativas,
aprende a travs de la
crtica
Slo trabaja en
Productividad media
nula
Productividad
nonnal. Buen
Alta
ambiente de trabajo
cada paso.
Mxima
Evade la Evaluacin de
la actuacin
cumplan
evaluacin de la actuacin
Se prepara para la
evaluacin. Primero lo
evaluacin
analizando los
Hasta ahora se ha establecido que las tres funciones bsicas de todo director son: La toma de
decisiones El manejo de equipos de trabajo El control y supervisin de las actividades de la
organizacin Tambin, se ha sealado que el director debe poseer cuatro competencias bsicas
para lograr. un alto desempeo en ellas: 1. Autoridad 2. Comunicacin 3. Motivacin 4. Liderazgo
Se han descrito las caractersticas fundamentales a) Son conductuales b) Son controlables c) Se
pueden desarrollar d) Estn interrelacionadas y sobrepuestas e) A veces son contradictorias o
paradjicas de una competencia o habilidad directiva:
y finalmente, se exponen los estilos directivos que pueden adoptar los directores en el ejercicio de
sus funciones: Autcrata Paternalista Burcrata Demcrata Transformador De lo anterior,
se concluye que el directivo debe, para desarrollar adecuadamente sus funciones bsicas, poseer
ciertas habilidades y ejercerlas con un determinado estilo que garantice un desempeo
sobresaliente, eficaz y eficiente. Ahora se est en mejores condiciones de comprender la
trascendencia tareas bsicas que se les encomiendan a los directores. y complejidad de las
4-
La primera gran funcin directiva es la toma de decisiones. 3. Toma de decisiones Los directivos
afirman que la "toma de decisiones es su trabajo principal, porque constantemente tienen que
decidir lo que debe hacerse, quin ha de hacerlo y cundo, donde y en ocasiones hasta cmo se
har". Esto es asi porque los gerentes se enfrentan a problemas permanentemente. Algunos son
sencillos, otros complejos; unos requieren una actuacin inmediata y otros requieren das, meses
e incluso aos para resolverse. Planteada en estos trminos, sta funcin se presenta como un
gran reto. Por qu?: "La mayor parte de las decisiones directivas carecen de estructura y
conllevan riesgos, incertidumbre y conflicto". Falta de estructura Lo comn en el mbito de las
decisiones directivas es la falta de estructura, entendida sta como la ausencia de reglas, normas o
procedimientos probados para enfrentarlas, por lo que dejan al gerente con la incertidumbre de
cual camino tomar. Lo anterior se presenta cuando los problemas a resolver son novedosos,
originales, complejos y, por ende, no estructurados. Por otra parte, existen problemas que al ser
de naturaleza rutinaria, son cuantificables por lo que se pueden solucionar mediante normas,
reglas, procedimientos. previsibles, politicas o
Los autores Bateman y Snell definen para estos dos tipos de problemas dos tipos de decisiones:
Decisiones programadas: Decisiones que se enfrentaron y se tomaron antes, para las cuales hay
respuestas objetivamente correctas, que se pueden solucionar mediante reglas, polticas o
clculos numricos sencillos. Decisiones no programadas: Decisiones nuevas, novedosas y
complejas para las que no hay respuestas probadas.
Incertidumbre y riesgo Para comprender los conceptos de incertidumbre y riesgo, hay que definir
en principio y por contraste a la certeza. sta existe, cuando quienes toman decisiones, cuentan
con toda la informacin necesaria, precisa y confiable para lograr predecir con exactitud, las
consecuencias de sus acciones. . Desafortunadamente, la certeza total en la toma de decisiones no
programadas definicin inexistente. De este hecho surgen los conceptos de incertidumbre y riesgo.
es, por
Conflicto Idalberto Chiavenato ofrece una definicin clara de lo que se debe entender por
conflicto:
.
Un conflicto "significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagnicos y
enfrentados que pueden chocar"~ "Por lo que se presupone la existencia de desacuerdos,
desaprobacin, disensin, disentimiento, incongruencia, discordancia, inconsistencia, oposicin"
En la operacin cotidiana de las organizaciones, las decisiones unanlmes y ausentes de dificultades
posteriores, son excepcionales. Es por ello que al directivo se le exigen habilidades directivas
superiores para prever, neutralizar, minimizar y an evitar los conflictos. A qu obliga la falta de
estructura, la incertidumbre, logra lomar decisiones correctas? los riesgos y los conflictos?, Cmo
se
El directivo debe, ante este panorama abrumador, abrir un camino racional, una manera, un
mtodo, un modelo que "aumente la probabilidad de que sus decisiones sean lgicas y estn bien
fundadas. Una decisin racional da por resultado la consecucin mxima de metas dentro de los
limites que impone la situacin". La mayora de los autores nacionales y norteamericanos
coinciden siguientes etapas del proceso racional de la toma de decisiones:
en lo general
en las
Al
Identificacin
el Evaluacin de alternativas
El Implementacin
de la decisin
Al
Identificacin y diagnstico del problema Se toman decisiones para que sucedan o no hechos o
circunstancias que al ocurrir o no, facilitan y/o hagan posible el logro de los objetivos y metas de la
organizacin. Cuando se presentan hechos o circunstancias que dificultan o ponen en riesgo la
consecucin de algn propsito o fin, se est frente a un problema y por lo tanto el directivo debe
proceder a solucionarlo. Es del dominio pblico la frase que seala que el "conocimiento de las
causas de un problema, representa el 50% de su solucin". En efecto, una correcta identificacin y
diagnstico del problema representa un avance muy significativo en el camino a su solucin, sin
embargo el directivo debe estar alerta de un peligro mucho mayor que una identificacin o
diagnostico pobre o incompleto del problema: Este peligro se presenta en el momento que la
percepcin
del director le dice que no existe un problema contrario.
Reconocer, por un lado, que la capacidad del directivo, para reconocer la existencia de problemas
puede estar disminuida o distorsionada, y por otro la existencia de problemas, cuya naturaleza los
hace de dificil percepcin, es fundamental para justificar y exigirle al gerente que debe
mantenerse siempre alerta y desarrollar su habilidad para prever, prevenir e identificar problemas.
Una vez que la habilidad de "ver" y "olfatear" los problemas antes de que aparezcan o se vuelvan
graves sea del dominio del gerente, queda espera otra competencia: realizar un diagnostico
certero. Para ello un diagnostico debe centrarse no solo en los efectos del problema sino
fundamentalmente en sus orgenes, es decir, sus causas y cul es o ser el impacto que poducren
el cumplimiento de los objetivos y metas de la organizacin.
F) Evaluacin de la Decisin La etapa que completa el circuito del proceso de toma de decisiones
consiste en evaluar la decisin adoptada e implementada a la luz de sus resultados. La respuesta a
la pregunta se solucion el problema a tiempo, y con los mnimos efectos negativos para la
consecucin de dar la principal pista para evaluar la decisin los objetivos y metas
organizacionales?, adoptada. Si la respuesta es s debe considerarse la solucin adoptada para
resolver otros problemas similares. Si la respuesta es no, habr de identificar las causas y tomarlas
en cuenta en la siguiente oportunidad que se presente ante la necesidad de resolver nuevos
problemas. 4. Manejo de equipos de trabajo Lo que se espera de un director es que todas y cada
una de las personas a su cargo realicen sus actividades con eficiencia y eficacia. De esta
responsabilidad surge la segunda gran funcin de un directivo: el manejo de los grupos de trabajo
que integran a la organizacin que dirige. En efecto, referirse a un negocio, a una empresa, a una
organizacin es hablar de un grupo de personas que laboran juntos con el propsito de lograr la
prestacin de un servicio o la fabricacin de un producto. Cabe destacar, la diferencia que existe
entre el concepto de grupo y de equipo. A primera vista son palabras sinnimas, pero esto no es
as. "Todos los equipos son grupos, pero no todos los grupos son equipos". En el transcurso de la
actividad diaria se observan muchos grupos de gente, por ejemplo, los que deciden participar en
un curso de idiomas, en una sesin de ejercicios aerbicos, en una carrera de bicicletas de
montaa e incluso grupos de individuos que laboran juntos. Todos estos grupos no son
necesariamente equipos. Un grupo simplemente lo conforman un conjunto de personas que
trabajan, hacen deporte, se divierten, estudian juntos, etctera, con el propsito de alcanzar
metas personales. Para que un grupo sea considerado un equipo no slo todos sus miembros
deben trabajar para un objetivo comn, sino implica, adems, "un sentido de misin compartida y
responsabilidad colectiva", a este respecto Kalzenbach, et al., seala: "Al seleccionar la va del
equipo en lugar del grupo de trabajo, las personas se comprometen a correr riesgos de conflicto,
de productos de trabajo conjunto y de accin colectiva necesarios para crear un propsito comn,
un conjunto de metas, una propuesta y responsabilidad mutua. Aquellos que se llaman as mismos
equipos, pero que no corren estos riesgos son, cuando mucho, seudo equipo" Esta diferencia
entre lo que es un grupo y un equipo, establece un nuevo reto al director: transformar, desarrollar,
a los grupos bajo su responsabilidad, en autnticos equipos de trabajo. Este objetivo, convertir
grupos en equipos de trabajo es vital para la sobrevivencia de cualquier organizacin.
Toda empresa constituida por equipos, en vez de simples grupos, adquiere una ventaja
competitiva de gran valor frente a sus competidores y la coloca en mejores condiciones de
desarrollo a mediano y largo plazo en el entorno globalizado y altamente innovador y creativo. La
causa por la cual los equipos son valiosos deriva del hecho de que los equipos superan en
desempeo a las personas, "Gran parte de la sabidura de los equipos se encuentra en la bsqueda
disciplinada del desempeo". Existen innumerables ventajas de contar con equipos en lugar de
grupos. El cuadro siguiente, enumera algunas de las ms significativas que se derivan de su
actuacin:
RQSlDE:;rRAB)l.;J.0
;k,,~";i3t~'r.1:j,,~l;~.
1234
Renen habilidades y experiencias complementarias que, por definicin, exceden las que pueden
tener un solo individuo Responden a retos multifacticos, como la innovacin, la calidad v el
servicio al cliente
67
8 9 10
Son flexibles V sensibles a los acontecimientos v demandas cambiantes Se adaptan a la nueva
informacin y retos con mayor rapidez, exactitud y efectividad que los individuos o crUDOS
comunes El cambio, del comoortamiento individual, ocurre con ms raoidez Generan flexibilidad y
disposicin para ampliar su espacio de soluciones Ofrecen a sus intearantes mavores Dosibilidades
oara el crecimiento v desarrollo
Motivan, retan, recompensan y respaldan a todos aquellos que se proponen cambiar la forma en
que se
11 12 13 14
15
16 17
Viqorizan los procesos a travs de los limites oraanizacionales Aolican diversas habilidades a
situaciones inditas, complejas o crticas Crean formas ms rpidas v meiores de adaotar los
recursos a la oportunidad del.cliente o al reto comoetitivo
Verdadero equipo
Grupo de trabajo
de un grupo de trabajo
Figura. La curva de desempeo del equipo
lO
5. Supervisin y control La tercera gran funcin del director es el ejercicio de la supervisin
actividades a su cargo.
y control de las
As como la toma de decisiones es una tarea cotidiana del directivo, la supervisin de las tareas
que ejecutan sus subordinados y el control que ejerce para mantener el rumbo hacia el
cumplimiento de los objetivos previstos de la organizacin, en caso de presentarse alguna
desviacin,. constituyen una labor permanente que ocupa significativamente la atencin, las
habilidades y el esfuerzo intelectual y fisico del director. Un aforismo relacionado con el tema de la
supervisin y control es aqul que dice que "orden que no es supervisada no es cumplida". En
efecto, no basta con tomar las mejores decisiones y esperar que un equipo de alto rendimiento las
ejecute. No obstante que los niveles de incertidumbre y riesgo, tanto en el proceso de toma de
decisiones como en su ejecucin, sean reducidor por el director, la probabilidad de que se
presenten errores y desvos exige una labor de supervisin y control ineludible para la direccin de
la organizacin. Supervisin Es la actividad o conjunto de actividades que desarrolla un apersona al
dirigir el trabajo de un grupo de subordinados, en quienes ejerce autoridad, para lograr de ellos su
mxima eficiencia con satisfaccin mutua. El trmino implica no slo el propsito de juicio o
evaluacin, sino tambin de enseanza, orientacin, asesoramiento y perfeccionamiento. La
supervisin, si se aplica debidamente, tiene un gran valor de motivacin, ayuda a observar y
conducir los resultados individuales y constituye una de las herramientas de formacin ms
importantes para mejorarlos. La supervisin constituye el ncleo de la mayora de las tareas de la
direccin y, con frecuencia, se trata de la parte ms importante, ya que incluye el establecimiento
de objetivos y metas, la asignacin del trabajo, instruir y formar al subordinado, delegar
responsabilidades, examinar y evaluar la realizacin de las tareas, comprobacin de resultados y el
proceso de ajustar errores y quejas. Control Es difcil separar las etapas de ejecucin planeacin,
sirviendo de retroalimentacin. que el comportamiento real contribuye a respecto a lo planeado
de manera que correctivas.
Control organizacional Es el proceso sistemtico de regular las actividades para que coincidan con
las expectativas establecidas en los planes, en los objetivos y en las normas de desempeo. El
control organizacional de un proceso. puede centrarse en eventos que ocurren antes, durante o
despus
Control Anticipado Se propone identificar y evitar desviaciones antes de que ocurran. Llamado
tambin control preliminar o preventivo, se centra en los recursos humanos, materiales y
financieros que
11
fluyen hacia la organizacin. Su funcin es garantizar que la calidad de los recursos que entran a la
organizacin sea lil suficiente para prevenir e incluso evitar problemas cuando la organizacin
realice sus actividades. Control concurrente Es el que vigila las actividades ordinarias para
asegurarse de que cumplan con las normas del desempeo e incluye reglas y normas para guiar las
tareas yla conducta de los empleados. Control por retroalimentacin Llamado tambin control
post-accin o control de salida. Se centra en los resultados, sobre todo en la calidad de un
producto o servicio final. Muchos de los controles por retroalimentacin se centran en los
parmetros financieros. La presupuestacin por ejemplo, es un tipo de ese control porque los
directivos determinan si operaron dentro de los lmites presupuestarios y hacen los ajustes
pertinentes.
Control
Organizacional
Concurrente
Retroalimentacin
El ciclo de control El sistema bsico de control consiste en un ciclo de cuatro pasos clave: 1.
Establecimiento de normas de desempeo 2. Medicin del desempeo real 3. Comparacin del
desempeo real con las normas 4. Efectuar las correcciones necesarias
z.
Actividades de aprendizaje:
A.1.1. Elabora un mapa conceptual del tema A.1.2. Elija 1 empresa y solicite que le autoricen
consultar su manual de organizacin con el
propsito de conocer y analizar la descripcin del puesto de director para identificar en ella los
conceptos del tema y concluir si la descripcin los cubre o no, para despus elaborar una
propuesta de mejora. A.1.3. Entrevista cuando menos tres empleados o funcionarios para
responder las siguientes preguntas. a) De las cuatro competencias bsicas; autoridad,
comunicacin, motivacin y liderazgo, qu debe poseer todo director?, cul considera que no
posee su jefe? (solicite al entrevistado explique las razones de su respuesta) b) A qu estilo
directivo, de los cinco bsicos, -autcrata, paternalista, burcrata, demcrata o transformador-,
pertenece su jefe? (solicite al entrevistado justifique su respuesta) c) De acuerdo a los cinco
niveles de desempeo que un equipo puede lograr: grupo de trabajo, seudoequipo, equipo
potencial, verdadero equipo y equipo de alto desempeo, a cul considera pertenece el
entrevistado? (solicite al entrevistado justifique su respuesta)
Cuestionario de autoevaluacin 1. En qu consiste ser director? 2. Enuncie lo que son y no son las
habilidades directivas 3. En qu consiste la aportacin de Blake y Mouton al esclarecimiento de
los tipos de liderazgo? 4. Explique el por qu la toma de decisiones es el principal reto del director
5. Para qu se toman las decisiones? 6. Cmo se logra tomar decisiones correctas? 7. En qu se
distingue un grupo de trabajo y un equipo de trabajo? 8. En qu se distingue un verdadero
equipo de trabajo de un equipo de alto desempeo 9. Qu propsito tiene la supervisin? 10.
Cul es la finalidad del control?
(3
UNIVERSIDAD JUREZ AUTNOMA DE TABASCO
MATERIA:
Procesos organizacionales
PROFESOR:
TEMA:
Habilidades gerenciales
La comunicacin organizacional
Liderazgo
HABILIDADES GERENCIALES
Son un conjunto de capacidades o conocimientos que una persona posee para realizar las
actividades de la administracin y liderazgo en el rol de gerente de una organizacin.
Para poder ejercer las funciones y roles propios de la gerencia, un gerente debe poseer ciertas
habilidades.
Existen tres grandes grupos de habilidades gerenciales, que debe dominar un gerente para ser
exitoso:
Dependiendo del nivel gerencial, se vuelven ms o menos importantes las distintas habilidades. Si
bien en todos los niveles son importantes las habilidades humanas, en los altos niveles gerenciales
se hacen ms importantes las habilidades conceptuales (para poder ver a la organizacin como un
todo, planificar, etc.), mientras que en los niveles ms bajos, tienen mucha importancia las
habilidades tcnicas.
A medida que el mundo de los negocios cambia, tambin lo hace la necesidad de determinadas
habilidades gerenciales. Es por ello que todo gerente, o quien aspire serlo, debe estar en una
constante actualizacin y mejora de sus habilidades gerenciales. En esta seccin identificamos y
desarrollamos las principales habilidades que un gerente debe poseer.
LA COMUNICACIN:
La comunicacin se refiere a un tipo especfico de patrones informativos: los que expresan de
manera simblica. Un patrn puede tener un valor informativo para una persona, pero no es
posible traducirlo a un cdigo de simblico comn, no comunica. Los referentes objetos
nombrados por los smbolos son las cosas, los acontecimientos, las personas o los sentimientos
reales formados por el significante que es el objeto en s y el significado de la imagen mental. Si
las personas realizan asociaciones entre los elementos del smbolo tendrn un mayor xito de
comunicacin con los dems.
Para que haya una comunicacin es necesario un sistema compartido de smbolos referentes, lo
cual implica un intercambio de smbolos comunes entre las personas que intervienen en el
proceso. Los grandes fracasos en la comunicacin se deben a suposiciones errneas de los
comunicantes respecto al significado de un smbolo. Cada persona interpreta un evento de
manera diferente y selecciona los estmulos ms compatibles con su aprendizaje, personalidad y
expectativas.
La fuente: es la que origina el mensaje, puede tratarse de una persona frente a otra, o bien de una
compaa, gobierno organizaciones, etc. Aunque en ultima instancia la fuente constituyen los
individuos como parte de una organizacin. La responsabilidad de la preparacin del mensaje
radica en la fuente.
Canal: es el vehculo que transporta los mensajes de la fuente al receptor, el establon fsico entre
quien enva el mensaje y el receptor del mismo. Pueden dividirse en medios de comunicacin
masiva, pblica y medios interpersonales. Los canales masivos hacen que una fuente alcance a
muchos receptores, como los peridicos, las revistas, el cine, los peridicos.
Receptor: simboliza el objeto de la comunicacin; es muy importante como la fuente ya que es el
que introduce la informacin de manera que llegue emisor.
Retroalimentacin: es la respuesta del receptor al mensaje emitido por la fuente; esta puede
tomarla en cuenta y modificar mensajes posteriores. Permite que la comunicacin sea un proceso
dinmico y bidireccional.
Existen algunas tipologas sobre la funcin de la comunicacin desarrolladas por los investigadores
Daniel katz y Robert kahn en 1966:
Funcin de innovacin: una innovacin es una idea practica, o un objeto que se perciben como
nuevos dentro de la organizacin; la innovacin es un suceso muy raro en las organizaciones, sin
embrago ocurre en todo momento. Existen 2 tipos de innovacin:
Las primeras son las innovaciones que se adoptan como resultado de una decisin organizacional;
por ejempl la creacin de un nuevo producto.
Funcin de mantenimiento:
Comunicacin externa: es el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organizacin hacia sus
diferentes pblicos externos, encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a
proyectar una imagen favorable o a promover sus productos o servicios.
2.- presenta a la comunicacin organizacional como una disciplina cuyo objeto de estudio es,
precisamente, la forma en que se da el fenmeno de la comunicacin dentro de las organizaciones,
y entre las organizaciones y su medio.
3.- por ultimo la comunicacin organizacional se entiende tambin como un conjunto de tcnicas y
actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros
de las organizacin, o entre l organizacin y su medio; o bien, a influir en las opiniones, actitudes y
conductas de los pblicos internos y externos de la organizacin, todo ello con el fin de que esta
ultima cumpla mejor y ms rpidamente con sus objetivos.
LIDERAZGO
Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de
comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos.
Cabe sealar que aunque el liderazgo guarda una gran relacin con las actividades administrativas
y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de
administracin. Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha
dicho que la mayor parte de las organizaciones estn sobreadministradas y sublidereadas. Una
persona quizs sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-, pero
carente de las habilidades del lder para motivar. Otras personas tal vez sean lder eficaces con
habilidad para desatar el entusiasmo y la devolucin --, pero carente de las habilidades
administrativas para canalizar la energa que desatan en otros. Ante los desafos del compromiso
dinmico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas estn apreciando ms a los
gerentes que tambin tiene habilidades de lderes.
4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeacin deficiente y malas tcnicasde
organizacin y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinmico.
A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo.
Actualmente la gente busca nuevos tipos de lder que le ayuden a lograr sus metas.
Histricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de
transicin hacia la sexta). Ellas son:
- Durante este perodo la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe
omnipotente; el mandatario desptico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio
de su lealtad y sus impuestos.
- Se elevaron los estndares de vida y eran ms fciles de alcanzar. La gente comenz a buscar un
sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirti en la capacidad de organizarse.
4.- Edad del liderazgo e innovacin.
- A medida que se incrementa la taza de innovacin, con frecuencia los productos y mtodos se
volvan obsoletos antes de salir de la junta de planeacin. Los lderes del momento eran aquellos
que eran extremadamente innovadores y podan manejar los problemas de la creciente celeridad
de la obsolencia.
- Las tres ltimas edades se han desarrollado extremadamente rpido (empez en la dcada del
20). Se ha hecho evidente que en ninguna compaa puede sobrevivir sin lderes que entiendan o
sepan como se maneja la informacin. El lder moderno de la informacin es aquella persona que
mejor la procesa, aquella que la interpreta ms inteligentemente y la utiliza en la forma ms
moderna y creativa.
- Las caractersticas del liderazgo que describiremos, han permanecido casi constante durante
todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qu habilidades
especiales van ha necesitar nuestros lderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas
probables. Los lderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologas, van ha necesitar
saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la informacin que estn
recibiendo, a pesar de la nueva tecnologa, su dedicacin debe seguir enfocada en el individuo.
Sabrn que los lderes dirigen gente, no cosas, nmeros o proyectos. Tendrn que ser capaces de
suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes estn dirigiendo. Tendrn que
desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrn que desarrollar
su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de
competencia.
ESTILOS DE LIDERAZGO
-EL LDER PARTICIPATIVO: Cuando un lder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para
practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala directrices
especficas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les
incumben. Si desea ser un lder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus
subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y prctico. El lder participativo
cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez ms tiles y
maduras.
Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir
ms responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un lder que apoya a sus subalternos y no
asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue
en sus manos.
-EL LDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LDER LIBERAL: Mediante este estilo de
liderazgo, el lder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus
seguidores "aqu hay un trabajo que hacer. No me importa cmo lo hagan con tal de que se haga
bien". Este lder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivacin,
gua y control. Excepto por la estipulacin de un nmero mnimo de reglas, este estilo de liderazgo,
proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene
que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
En un estudio realizado por el Conferente Boart se pidi a cierta cantidad de ejecutivos que
calificaran la capacidad de liderazgo de sus organizaciones. Los resultados fueron alarmantes, ya
que mostraron que menos de 10 % de estos ejecutivos calificaba a sus empresas como excelentes
y la mitad las clasificaba como buenas o malas.
APRENDIZAJE EN EL TRABAJO
Es importante en todos los aspectos de la labor administrativa. Desarrollar el liderazgo exige que
los empleados asuman labores o proyectos que comprendan responsabilidades de liderazgo.
EVALUACION Y CAPACITACION
Contingencias y liderazgo
Los modelos de contingencia del liderazgo, determina cual es el mejor estilo que debe utilizarse.
Plantea que el grado de comportamiento del lder con estilo directivo (similar al estilo centrado en
la produccin) y el de apoyo (similar al centrado en la gente) debe basarse en el grado de
preparacin de los seguidores.
La preparacin es la capacidad del seguidor para establecer metas orientadas a la tarea elevadas
pero alcanzables y una disposicin a aceptar la responsabilidad en su consecucin.
ESTILO DE LIDERAZGO
Estilo de liderazgo de explicacin, ofrece instrucciones claras y una direccin especfica. Cuando un
empleado ingresa a una organizacin, este estilo es el mas adecuado para orientarlo. Los recin
llegados por lo comn estn sometidos, son entusiasta y esforzados: estn ansiosos por empezar y
aprender.
Estilo de liderazgo de conocimiento, ofrece direccin, alienta la comunicacin bidireccional y
ayuda a generar la confianza y la motivacin en el seguidor. El lder aun tiene la responsabilidad de
la toma de decisiones y la controla.
Estilo de liderazgo delegativo, es porque percibe que los seguidores estn preparados para realizar
las tareas, son competentes y estn motivados para asumir toda la responsabilidad por su cuenta.
Recomienda que los lderes elijan entre cinco estilos de liderazgo basados en siete variables de
contingencias y reconozcan las exigencias temporales y otros costos asociados con cada estilo.
Variables de contingencias
Significado de la decisin
ESTILOS DE LIDERAZGO
Este modelo identifica cinco estilo de liderazgo medulares que varan en trminos del grado de
libertad y participacin de en la toma de decisiones de que disponen los subordinados. Estos
estilos se resumen en grados de discrecin y participacin crecientes.
Estilo decidido
Estilo de facilitador
Estilo delegativo
LIDERES TRANSFORMALES
Los lderes de algunas organizaciones se han dado cuenta de que el liderazgo es algo ms que
ciertos rasgos, comportamientos especficos o contingencias particulares. Es todo esto y mucho
ms. A las personas necesarias para guiar a las organizaciones en esta poca de cambios se les
llama a menudo lideres transfrmales. Estos inspiran a los dems con su visin, suelen promoverla
en contra de la residencia y muestran confianza en su persona y en sus puntos de vista. Adoptan
un enfoque activo y personal para influir en los dems. Modifican las emociones, los deseos y las
expectativas de los otros, as como las percepciones de lo que es posible.
INSPIRADOR, los lderes transformacionales son carismticos, no todos los lderes carismticos
son transformacionales. Un lder carismtico es una persona con capacidad para influir en los
dems merced a sus cualidades inspiradoras.
ATENTO, los lderes transformacionales son agentes del cambio y la innovacin. Plantean el
desafo a sus seguidores de que fortalezcan su visin al ofrecerles soluciones innovadoras e ideas
nuevas. Alientan los pensamientos positivos y la resolucin de problemas.
CONSIDERADO, los lderes transformacionales velan por las necesidades de los dems y cuentan
con una gran capacidad de empata. Escuchan las inquietudes de los empleados, clientes,
proveedores y pblico.
DIGNO DE CONFIANZA, los lderes transformacionales se esfuerzan por ser ticos en sus relaciones
con los dems y son percibidos como personas dignas de confianza.
SEGURO DE S, los lderes transformacionales proyectan optimismo y confianza personal. Los
seguidores tienen que ver que su lder lo apasiona una visin y que confa sin arrogancia- en que
se lograra.
BIBLIOGRAFA
EDITORIAL TRILLAS
EDICION 2002
P.P. 83 87
EDITORIAL TRILLAS
EDICION 1991
P.P. 18 34
HELLRIEGEL / JACKSON / SLOCUM
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