Sunteți pe pagina 1din 4

RECOMPENSAREA

Motivarea corespunzatoare a angajatilor organizatiei pentru a atinge niveluri inalte de


performanta si a contribui plenar la cresterea competitivitatii organizatiei se face prin
recompensarea lor adecvata , facuta in baza strategiei si politicilor specifice si cu ajutorul
sistemului de recompense propriu. Sistemul de recompensare trebuie sa motiveze
angajatii astfel incat acestia sa adopte comportamentul dorit de organizatie.

OBIECTIVE SI CERINTE
Recompensarea, ca activitate componenta a MRU, trebuie sa vizeze cateva obiective
generale :

Sa motiveze angajatii astfel incat sa-i determine sa puna n slujba realizarii


obiectivelor organizatiei intregul potential promotiv si creativ , de cunostinte si
experienta;

Sa promoveze spiritul de competitie corecta ntre angajati prin asigurarea echilibrului


ntre performanta si recompense, a posibilitatii ca fiecare angajat sa vada clar contributia
muncii sale la rezultatele finale ale activitatii organizatiei , precum si prin intarirea
convingerii angajatilor ca propria lor contributie a fost apreciata si corect recompensata;

Sa reflecte grija organizatiei pentru bunastarea angajatilor ei, asigurata n conditii de


competitie si echilibrilitate , dar si carentele organizatiei fata de angajati, exprimate n
termeni de responsabilitati , performante , atitudini si comportament;

Sa contribuie la instaurarea si consolidarea unui climat de ordine , randament si


echitate n cadrul organizatiei

Pentru ca recompensarea sa fie cu adevarat motivanta, trebuie sa existe anumite


contributii:

Angajatii sa doreasca realmente sa fie recompensati in caz contrar recompensarea


pierzandu-si importanta;

Angajatii sa aiba constiinta clara a faptului ca efortul lor suplimentar le va permite


imbunatatirea performantelor, ceea ce va determina recompensarea lor;

Legatura dintre efortul suplimentar, imbunatatirea performantei si recompensare


trebuie sa fie clara, directa si echitabila.

Recompensarea personalului este una dintre cele mai complexe si mai dificile activitati
ale MRU, din urmatoarele ratiuni :

Spre deosebire de alte activitati specifice MRU care prezinta importanta pentru o
parte din angajatii organizatiei, recompensarea intereseaza pe toti angajatii;
Angajatii organizatiei pretuiesc diferit recompensarea, ii ataseaza o importanta al
carei nivel variaza in limite foarte largi;

Recompensarea trebuie sa se faca tinand seama de cerintele foarte variate ale


diferitelor posturi si locuri de munca din cadrul organizatiei in ceea ce priveste
cunostintele, abilitatile, comportamentul si atitudinile ocupantilor lor;

Recompensarea se poate face sub diferite forme, care trebuie insa corelate si utilizate
echilibrat;

Recompensarea implica cheltuieli importante pe care organizatia trebuie sa le


efectueze in perspectiva imbunatatirii semnificative a performantelor sale;

Recompensarea practicata in cadrul organizatiei trebuie sa respecte intru totul


prevederile legilor si reglementarile in vigoare privitoare la acest domeniu;

Angajatii organizatiei pot dori sa se implice in stabilirea sistemului de recompense


propriu organizatiei si chiar in stabilirea recompenselor, realitate ce impune transparenta
activitatii si crearea conditiilor necesare pentru implicarea efectiva a angajatilor

Strategia functionala a organizatiei cu privire la recompensare trebuie sa indeplineasca


urmatoarele cerinte:

Sa derive din obiectivele pe care organizatia si le- a propus sa le atinga si din


strategia de ansamblu a acesteia;

Sa sprijine valorile esentiale ale organizatiei;

Sa asigure corelatia obligatorie intre performante si nivelul recompensarii la nivelul


fiecarui angajat si fiecarei grupe de lucru;

Sa stimuleze adoptarea de catre angajatii situati la toate nivelurile ierarhice a unui


comportament dorit, concordant cu valorile esentiale ale organizatiei si subordonati
imperativului realizarii in cele mai bune conditii a obiectivelor acesteia;

Sa se armonizeze cu stilul de conducere propriu organizatiei;

Sa ofere o scara a recompenselor care sa stimuleze competitia, dezvoltarea


profesionala a angajatilor si spiritul de excelenta.

SISTEMUL DE RECOMPENSE
Sistemul de recompense cuprinde recompensele banesti (salariul tarifar, adaosurile la
salariu ai unele avantaje, ansamblul acestora formand renumeratia totala) si recompensele
morale (recunoasterea capacitatilor profesionale, a autoritatii de competenta, titluri,
distinctii etc.).
In viziunea lui C. Fisher, L. Schoenfeldt si J. Shaw, componentele sistemului de
recompensare sunt cele figurate in schema urmatoare.

Sistemul de recompensare :

Recompense directe

Salariul de baza

Salariul de merit

Sistemul de stimulente

Premii

Comisioane

Acordul direct

Adaosuri la salariu

Sporuri

Acordul progresiv

Cumpararea de actiuni

Participarea la profit

Recompense indirecte

Programe de protectie

Asigurari medicale

Asigurari de viata

Asigurari de accidente

Asigurari pentru incapacitate de munca

Pensii

Prime de pensionare

Ajutor de somaj
Protectie sociala

Plata timpului nelucrat

Concedii de odihna

Sarbatori legale

Concedii medicale

Aniversari

Stagiul militar

Pauza de masa

Timpul de deplasare

Servicii si alte recompense

Facilitati pentru petrecerea timpului liber

Masina de serviciu

Consultatii financiare

Plata scolarizarii

Concedii fara plata

Echipamentul de protectie

Plata transportului

Mese gratuite

Servicii specifice

Un sistem modern de recompensare are, deci, o gama larga de componente materiale si


imateriale, directe sau indirecte, orientate toate spre imbunatatirea comportamentului si
prestatiei angajatilor, astfel incat sa le sporeasca semnificativ contributia la cresterea
performantelor organizatiei.