UNIVERSITATEA 1 DECEMBRIE ALBA-IULIA

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE I ASISTEN SOCIAL

SECIA DE ASISTEN SOCIAL

LUCRARE DE LICEN

PERCEPIA ANGAJATORULUI CU PRIVIRE LA

ANGAJAREA PERSOANELOR CU DIZABILITI

COORDONATOR TIINIFIC

ABSOLVENT
BALAN DANIELA
 CUPRINS
Pagina

CUPRINS...................................................................................................................2
CAPITOTUL NTI: Prezentarea i fundamentarea proiectului de cercetare-
interventie Preliminarii introductive ................................................................. 4
1.1. Importana problematicii alese pentru domeniul asistenei sociale.....................4
1.2. Motivarea personal n alegerea temei................................................................5
1.3. Scopul lucrrii de cercetare-intervenie...............................................................5
CAPITOLUL AL 2-LEA: Fundametarea teoretico-metodologica a proiectului de
Cercetare...............................................................................................................6
2.1. Handicap - definitie si clasificari..........................................................................6
2.1.1. Categorii de handicap............................................................................6
2.1.2. Modele ale definirii handicapului..........................................................7
2.2. Perceptii, stereotipii, prejudecati, discriminare in cazul persoanelor cu
dizabilitati...................................................................................................................8
2.2.1. Perceptia ca proces de prelucrare si gestionare a
informatiilor in lumea
sociala.................................................................................................
.........................8
2.2.2. Particularitati ale perceptiei organizata in stereotipiilegate de angajarea
persoanelor cu dizabilitati............................................................................................9
2.2.3. Discriminarea o problema sociala privind ocuparea unui loc de munca
de catre persoana cu dizabilitate ................................................................................10
2.2.4. Explicarea fenomenului de discriminare a persoanelor cu dizabilitati din
perspectiva Modelului PCS........................................................................................ 11
2.3. Contextul legislativ romanesc ca factor de influentare a perceptiei angajatorului
vis-a-vis de angajarea persoanei cu dizabilitati...........................................................15
CAPITOLUL AL 3-LEA Design-ul metodologic al cercetrii...........................19
3.1. Scopul cercetrii, obiectivele si ipotezele cercetarii ...........................................19
3.1.1. Scopul cercetrii.....................................................................................19
3.1.2. Ipotezele cercetarii.................................................................................19

2
 3.1.3. Obiectivele cercetarii..............................................................................19
3.2. Universul cercetarii .............................................................................................20
3.2.1. Localizarea cercetarii.............................................................................20
3.2.2. Lotul cercetat.........................................................................................20
3.2.3. Durata colectarii datelor.........................................................................20
3.3. Metodele si instrumentele cercetarii .....................................................................21
3.3.1. Ancheta sociologica pe baza de chestionar-avantajele utilizarii ei cu
angajatorii.....................................................................................................................21
3.3.2. Culegerea datelor....................................................................................22
3.3.3. Descrierea chestionarului.......................................................................23
3.3.4. Rezultate si interpretarea rezultatelor ....................................................24
3.3.5. Analiza statistica a datelor obtinute in urma prelucrarii
chestionarelor;interpretarea datelor si a testelor statistice; scurta descriere a bazei de
date...............................................................................................................................28
3.4. Concluziile cercetarii.............................................................................................34
CAPITOLUL AL 4-LEA Interventia sociala individuala......................................36
4.1. Scopul interventiei....................................................................................................36
4.2. Obiective generale si obiective specifice.................................................................36
4.3 Activitati propriu zise................................................................................................36
4.4 Grupul tinta si beneficiarii.........................................................................................37
4.5 Durata proiectului......................................................................................................38
4.6 Metode si tehnici utilizate.........................................................................................38
4.7 Rezultate pe care am asteptat sa le obtin in urma realizarii interventiei sociale.......39
4.8 Interventia propriu zisa: modul concret de lucru, prezentarea si analiza studiilor de
caz...................................................................................................................................40
CAPITOLUL AL 5-LEA Concluzii finale................................................................51
Bibliografie.....................................................................................................................52
Anexe .............................................................................................................................55

3
 CAPITOLUL NTI
Prezentarea i fundamentarea proiectului de cercetare-intervenie
Preliminarii introductive

1.1. Importana problematicii alese pentru domeniul asistenei sociale

D-i unui om un pete i va fi stul o zi ntreag, nva-l s pescuiasc, i va fi

stul o via ntreag! ( Lao Tzu, filosof chinez , secolul al VI-lea, . Ch.) Acest citat
surprinde foarte plastic una din valorile fundamentale ale asistenei sociale, aceea de
empowerement, ce se refer la dobndirea unor puteri sporite de aciune i control,
pentru a putea influena n mai mare msur propriul mediu de via (Roth i
Rebeleanu, 2007 ).
n cazul unei anumite categorii de beneficiari, cea a persoanelor cu dizabiliti,
pentru a realiza acest deziderat, sunt mai muli factori, mai multe paliere ale societii
implicate: vorbim pe de o parte de creterea gradului de autonomie i independen a
persoanelor cu dizabilitate i, pe de alta parte, crearea premiselor de adaptare a
mediului, nct acesta s favorizeze accesul la o via normal a persoanelor cu
dizabiliti. Un punct important n integrarea social i n creterea gradului de
adaptare a persoanelor cu dizabiliti l constituie facilitarea accesului la piaa muncii.
Dei n ara noastr este un cadru legal care vorbete despre egalitatea de tratament
n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc (Extras din
Legea 448/2006 ) statisticile arat c doar 4,2% din cele peste 600.000 de persoane
cu dizabiliti au un loc de munc.
Mai mult, raportul SOROS Pune-te n locul meu prin care s-a monitorizat
creearea condiiilor propice de acces al persoanelor cu dizabiliti la diferite insitituii
scoate la iveal un adevr foarte trist: din 401 obiective evaluate n 2006, unele erau
parial accesibilizate (88) i 75 accesibilizate ns niciunul accesibilizat complet.
Situaia nu s-a mbuntit prea mult fa de atunci nici azi.

4
1.2. Motivarea personal n alegerea temei:

Acum civa ani am mers ntr-o excursie la Cheile Turzii cu 2 prietene, dintre
care una cu un handicap motor (este n scaunul cu rotile). Am fost impresionat de
pofta ei de via, de elanul i entuziasmul cu care a fcut aproape tot traseul alturi
de noi, n crje. In seara aceleiai zile, prin faa blocului n care stteam, a trecut o
alt persoan n scaunul cu rotile. De data aceasta, am observat cu tristete un chip
inert, lipsit de energie, plimbat de nsoitoarea ei. (persoana nu avea pe chip
simptome care s indice retard mintal sau alt maladie gen Down).
Am fost uimit i dezamgit. Mi-am dat seama ct de mult conteaz atitudinea
pe care noi, ceilali o avem fa de persoanele cu dizabiliti i felul n care ne
raportm la ele. Din fericire, n ultimii ani, sistemul de nvmnt romnesc a fcut
progrese n realizarea unei discriminri pozitive, alocnd locuri speciale de studiu
pentru persoanele cu dizabiliti. In acelai timp, constat cu tristee c ara noastr
are un procent foarte mic de persoane cu dizabiliti angajate- cel mai mic din
Uniunea European.

1.3. Scopul lucrrii de cercetare-intervenie

Lucrarea de fa i propune s analizeze perceptia angajatorilor vis-a-vis de

persoana cu dizabilitate i n ce msur vd ca fiind oportuna angajarea unei astfel
de persoane. Vd persoana ca o potenial resurs valoroas, sau o consider total
nepotrivit pentru ocuparea unui loc de munc? Exist un anumit tipar, anumite
scheme cognitive, dup care angajatorii se ghideaz cnd fac angajri?

5
 CAPITOLUL AL 2-LEA
Fundametarea teoretico-metodologic a proiectului de cercetare

2.1. Cadrul conceptual

2.1.1. Definiie handicap:
Handicapat: o persoan aflat n dezavantaj, n inferioritate, ca rezultat al unei
deficiene sau incapaciti care interzice sau limiteaz ndeplinirea unui rol social,
acesta din urm fiind considerat n raport cu vrsta, sexul, factorii sociali i culturali
(Vasilescu, D., 2001). n ultimii ani a prins contur din ce n ce mai mult termenul de
dizabilitate:Ghergut (2005, 2007) vine cu o nou terminologie, care mut accentul de
pe deficienele individului pe nevoia de adaptare a mediului, autorul este centrat pe
ideea de integrare i dobndirea de autonomie, vorbind despre:
persoane n dificultate;
persoane cu dizabiliti;
persoane cu nevoi speciale;
persoane cu cerine educative speciale.

2.1.2. Categorii de handicap

n funcie de natura i gradul de gravitate al handicapului, putem vorbi de:

1. Handicap Motor / Fizic
Motor pur de origine noncerebral (luxaii congenitale) sau chirurgical
(amputaii)
Motor de origine neurologic (leziuni cerebrale-meningoencefalite)
Maladii cronice cu handicap motor (poliomelite, distrofii musculare
progresive, miastenie, scleroz n plci).
2. Handicap senzorial
Tulburri de vedere
- cecitate( pierderea total a vederii )
- ambliopie (diminuarea acuiti vizuale)

6
 - tulburri de motricitate
- strabism, etc.
Tulburri ale auzului
- surditate > 85 DB ( pierdere complet a auzului )
- hipoacuzie (diminuarea auzului)
Tulburri de limbaj de tip senzorial
- afazie senzorial se refer la incapacitatea de nelegere a limbajului
3. Handicapuri organice/ somatice
Maladii cronice invalidante (astm, epilepsie, diabet, insufucien renal,
cardiopatii, hemofilie)
4. Handicap psihic
Deficien mintal ( retard mintal sau ntrziere mintal ):
- uoar Q.I 50-70
- medie Q.I. 35-49
- sever Q.I. 20-34
- profund Q.I. SUB 20
Maladii psihice cronice invalidate ( psihoze, nevroze, psihopatii )
-Tulburri psihoafective ( dizarmonii evolutive, autismul, psihozele precoce)
5. Polihandicap / Handicap asociat
Asocierea a dou sau mai multe handicapuri (surdo-mutitate, motor-
mental, surdo-cecitate ), etc.
6. Persoane cu dificuti n integrarea social i profesional (la limita handicapului)
Tulburri instrumentale:
- de limbaj (de pronunie, ritm i fluen, de voce ale limbajului scris-citit,
tulburri polimorfe, afazie, alalie, etc.)
- psihomotricitate (instabilitate psihomotric)
Dificulti de adaptare
- dificulti de relaionare cu semenii datorate tulburrilor severe de comportament i
a deficienelor i incapacitilor.
(Deschampes, J.-P. i Manciauz, apud M. (1976 Rusu, C.; Carantina, D. (1997):

2.1.3. Modele ale definirii handicapului:

7
 Modelul individual, ce pune accent pe ajustarea individului la condiiile
unei anumite deficiene (incapaciti), att din punct de vedere fizic, ct i
psihic. Mai mult, se consider c dificultile de adaptare a persoanelor cu
handicap sunt cauzate de inferioritatea lor biologic i psihologic. Este o
viziune preluat din medicin i psihonaliz, accentul e pus pe adaptarea
individului la mediu. Acest model, prin abordarea sa, nu favorizeaz deloc
autonomia i integrarea persoanei cu dizabilitate n societate.
Modelul social face trecerea de la handicap la dizabilitate, i consider
c cel care trebuie s se adapteze este mediul, pentru a favoriza integrarea
i accesul individului la o via normal. In ara noastr, cel puin la nivel
teoretic, prin legea 448/2006 se observ un accent pus pe nevoia de
adaptare a mediului pentru a face fa cerinelor speciale ale persoanei:
Persoanele cu handicap, n intelesul prezentei legi, sunt acele persoane
crora, datorit unor afeciuni fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc
abilitile de a desfura n mod normal activiti cotidiente, necesitnd
msuri de protecie n sprijinul recuperrii, integrrii i incluziunii
sociale. ( Art. 2. - (1), din legea 448/2006 )
n opoziie cu termenul de handicap, vreau s evideniez un concept care
prinde tot mai mult contur n rile Nordice- acela de normalizare, prin care
ntelegem asigurarea unor condiii de via corespunztoare pentru persoanele cu
nevoi speciale, acceptarea acestora n cadrul societii sau comunitii din care fac
parte, fiindu-le asigurate aceleai drepturi, responsabiliti i posibiliti de acces
la serviciile comunitare ca i celorlali membrii ai societii, (Rusu, D., pag 8)
prin programe bazate pe incluziune i integrare).

2.2. Percepii-stereotipii-prejudeci-discriminare n cazul persoanelor cu

dizabiliti

2.2.1. Percepia ca proces de prelucrare i gestionare a informaiilor n lumea

social
Reflectnd obiectul n unitatea nsuirilor sale componente, percepia
constituie un nivel calitativ superior de realizare a cunoaterii senzoriale, care permite

8
nu numai simple discriminri, ci i operaii mai complexe de identificare i clasificare
(Zlate, 1999).
Interesul studiului de fa are drept obiect central percepia social care d
contur imaginii dup care se ghideaz individul n via, axat fiind pe modul n care
aceasta se contruiete n interaciunea individului cu un alt individ sau cu un obiect
din mediul socio-cultural.
Percepia social este definit ca un proces cognitiv care se realizeaz n timp,
pe baza unor experiene sociale ale individului, prin folosirea unor tipare, stereotipuri,
cliee sau pattern-uri culturale cu semnificaii generalizate, existente ntr-o
colectivitate. Prin acest proces, individul reflect relaiile umane, normele i
coeziunea grupului, interaciunea i procesele psihosociale care se manifestp ntr-un
sistem social. (Feldman, 1985).
Mecanismele percepiei sociale au un rol dublu pe de o parte, ele asigur
cunoaterea profund a obiectului, favorizeaz constana percepiei, faciliteaz
percepia cauzalitii, diminueaz erorile primare; pe de alt parte, dat fiind faptul c
pun n relaie elemente sau caracteristici ale obiectelor pn atunci nerelaionate, ele
conduc la o serie de deformri, pe care Piaget le numea iluzii secundare" (Zlate, M.,
1999).

2.2.2. Particulariti ale percepiei organizate n stereotipii legate de angajarea

persoanelor cu dizabiliti
Stereotipia este o form a reprezentrilor colective, face parte din
reprezentrile pe baza crora se configureaz lumea n care trim, facilitnd
comunicarea i crearea unui consens n legtur cu anumite situaii ce necesit un
exerciiu colectiv de conferire a unui sens.
Stereotipia ndeplinete multiple funcii cognitive, comunicaionale,
motivaionale i relaionale. Aceste funcii pot fi analizate pe dou niveluri: individual
i colectiv. La nivel individual, stereotipiile faciliteaz percepia social (economia
cognitiv) prin faptul c, pornind de la informaii sumare de identificare (date
percepiei imediate), ofer individului un portret complex al persoanei identificate ca
fcnd parte dintr-un grup, astfel ajutnd la reducerea incertitudinii n contexte
interacionale inedite. Deci, utiliznd stereotipiile, angajatorii au impresia unei
cunoateri relativ aprofundate a unor persoane, care, cu toate c sunt total strini ca
indivizi, pot prea familiari ca reprezentani tipici ai unor grupuri.

9
 De asemenea, n contextul unor interaciuni frustrante (criza economica,
necesitatea de a gestiona cat mai bine bugetul firmei etc.) stereotipiile pot funciona ca
mijloace de protecie, in sensul considerrii c la originea experienelor neplcute
stau anumite caracteristici negative (incapacitatea de a se adapta la un program de
lucru, lipsa de autonomie etc.) atribuite indivizilor fcnd parte din grupul persoanelor
cu dizabilitati.

2.2.3. Discriminarea - o problem social privind ocuparea unui loc de munc de

ctre persoana cu dizabilitate
Este considerat discriminare orice deosebire, excludere, restricie sau
preferin, pe baz de ras, naionalitate, limb, religie, categorie social, convingeri,
sex sau orientare sexual, apartenen la o categorie defavorizat sau orice alt criteriu
care are ca scop sau efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau
exercitrii, n condiii de egalitate a drepturilor omului i a libertilor fundamentale
sau a drepturilor recunoscute de lege n domeniul politic, economic, social i cultural
sau n alte domenii ale vieii publice(Declaraia Universal a Drepturilor Omului din
1984).
La ora actual, gsim numeroase definiii ale discriminrii; consider c cea
enunat de Malcom Payne (1997): s identifici indivizi i grupuri cu anumite
caracteristici i s-i tratezi mai puin bine dect oamenii sau grupurile cu caracteristici
convenional evaluate, se pliaz pe comportamentul angajatorilor care adesea exclud
din start posibilitatea angajrii unei persoane cu dizabilitate datorit simplei observri
a acesteia.
Putem vorbi de discriminare direct de exemplu, cnd ntr-un anun pentru
un post de munc se specific clar c nu se selecteaz persoane care au dizabiliti,
sau de discriminare indirect, cnd o anumit cerin n vederea ocuprii unui loc de
munc limiteaz accesul unei categorii de aplicani pentru acel post (de exemplu,
anumite dimensiuni fizice).
La nivel internaional observm n ultimii ani o preocupare deosebit pentru a
asigura condiii i anse egale persoanelor, motiv pentru care se pune accent pe o
form special de discriminare: cea de discriminare pozitiv, ce are ca scop s
favorizeze inseria bio-psiho-socio-cultural a persoanei n realitatea social actual
sau n schimbare pe axele profesional-familial-social (Neamu, G., coord, 2003,
pag 859). Discriminarea pozitiv n cazul persoanelor cu dizabiliti este necesar

10
deoarece aceast categorie ntmpin dificulti n desfurarea unor activiti
cotidiene, inclusiv n legtur cu accesul la instruirea i pregtirea profesional i
ocuparea unui loc de munc este nevoie condiii speciale ( construirea unor rampe
de acces, a unor secii speciale de producie etc. ONU a elaborat n acest sens un set
de norme cu scopul de a egaliza ansele pentru persoanele cu dizabiliti:
Sporirea gradului de constientizare prin campanii de informare n
vederea crerii unei imagini pozitive n legatur cu persoanele cu
dizabiliti;
Ingrijire medical- cu o component axat pe o abordare preventiv a
bolii, i intervenie n fazele timpurii pentru a minimaliza efectele
deficienei;
Reabilitarea se refer la programe de activiti ce au ca scop
mbuntirea sau compensarea funciilor afectate;
Serviciile de sprijin prin facilitarea accesului la echipamente,
instrumente i dispozitive necesare susinerii persoanelor cu dizabiliti
Accesibilitatea n mediul fizic nconjurtor prin semafoare cu
indicator sonor, cri tiparite n limbajul Braile etc.
Educaia prin curriculumuri flexibile, care s faciliteze nvmntul
integrat
Ocuparea forei de munc prin legi i regulamente care s ajute
persoanele cu dizabiliti s aib acces la un loc de munc.
Am ales aceste msuri de discriminare pozitiv din setul elaborat de Organizaia
Naiunilor Unite deoarece, toate cumulate, sunt gndite i menite s favorizeze
inseria pe piaa muncii a persoanelor cu dizabiliti- o dat fcndu-le pe ele mai
pregtite i mai competente pe piaa muncii, prin accesul la educaie i la sntate, i
n al doilea rnd, pregtind societatea- n particular angajatorii s se raporteze obiectiv
la ele i s le priveasc i din perspectiva unei resurse pentru organizaie.

2.2.4. Explicarea fenomenului de discriminare a persoanelor cu dizabiliti din

perspectiva Modelul P.C.S.
Dei membrii unei societi au foarte multe similariti prin care se identific,
rmn n continuare diferene uriae nu doar ntre membrii diferitelor societi, ct i
n cadrul aceluiai grup social. Diversitatea social, de fapt, se bazeaz pe diferenele

11
dintre indivizi (vorbim aici de diferene n termeni de diviziuni sociale- gen, ras,
etnicitate, dizabilitate amd. In al doilea rnd, putem nelege diversitatea prin prisma
unei realiti sociale n continu micare i transformare, aceste schimbri continue
artnd felul n care oamenii se adapteaz la diferite circumstane. Ceea ce vreau s
subliniez aici este c oriunde ne ntlnim cu diferena, gsim potenial de
discriminare, prin identificare a ceea ce este diferit, necunoscut, nenteles. Adesea,
discriminarea are consecine nefaste pentru cei crora li se adreseaz. Romnia a
intrat dup 1989 n capitalism, care nseamn, printre altele, un grad mai mare de
competiie mai ales n aceast perioad, cnd semnele ultimei crize se resimt. Ce
nseamn asta? Angajatorii vor angajai din ce n mai competeni, mai pregtii, asta i
pentru c orice afacere se sprijin pe oameni, care aduc valoare companiei. Un angajat
normal, fr dizabiliti e mai uor de perceput ca fiind productiv i evident, n
opoziie cu unul cu dizabiliti, pentru care este necesar s creezi condiii speciale fr
a fi sigur c-i vei recupera investiia.
Modelul P.C.S.(Thompson, N., 1997) analizeaz dinamica interaciunilor la
3 nivele: personal, cultural i structural, care interacioneaz ntre ele.
1. Nivelul P surprinde punctele de vedere ale persoanei individuale, se refer la
cazul n care gndurile, aciunile i atitudinile persoanei sunt ghidate de anumite
prejudeci pe care acesta le are fa de un anumit grup de persoane. Acest nivel se
afl n centrul diagramei deoarece crezurile i ideile persoanei sunt susinute i
formate prin intermediul celorlalte dou niveluri. Este important pentru manageri, n
postura de poteniali angajatori s i cunoasc gndurile i sentimentele, s fie
constieni de orice form de prejudecat pe care au dobndit-o n procesul de
socializare i care acum i determin s evite angajarea persoanelor cu dizabiliti.
2. Nivelul C - se refer la nivelul cultural, la valori general acceptate, mprtite
din generaie n generaie, de exemplu convingeri despre ce e bine i ru prin
mprtirea unor puncte de vedere n privina a ceea ce trebuie vzut sau fcut. Acest
nivel subliniaz analiza de valori, modele de gndire i comportament care trebuie s
fie n acord, de pild, cu privire la faptul c unele lucruri sunt corecte, normale.
Aceste idei trebuie s fie identice celor unanim acceptate la nivel social, norme
sociale i comportamente adecvate. Respectivele modele de punere a problemei devin
un model n privina transmiterii de informaii sau date i de promovare a unui nivel
cultural standard. La acest nivel, putem vorbi de concepia transmis cultural conform

12
creia locul persoanelor cu dizabiliti este mai degrab n instituii protejate dect
implicate activ n viaa social.
3. Nivelul S - se refer la nivelul structural, care are un impact foarte mare n cadrul
programelor de natur social, - este o consecin a nivelului cultural i se traduce n
aciuni, diviziuni ale societii n funcie de percepia existent fa de un anumit grup,
de exemplu cel al persoanelor cu dizabiliti. De regul, acestea apar ntr-o form
instituionalizat, dnd natere unor tipare sociale de comportament. De exemplu,
fabricile, companiile nu sunt adaptate din punct de vedere structural (cu locuri
protejate, rampe speciale) tocmai pentru c diviziunea social clasic presupune c
oamenii normali muncesc, iar cei cu dizabiliti nu.

Psihologic

Cultural

Structural

Fig.nr. 1 , Modelul PCS

Sursa: Anti-Discriminatory Practice, Thompson, N., 1997

Modelul PCS poate fi vzut ca o punte de legatur ce conecteaz cele trei

niveluri ntre ele: valorile, convingerile se transmit de la nivel cultural ctre nivel

13
personal, de unde sunt reflectate din nou, i transmise ctre nivelul structural,
rezultnd astfel diviziunile sociale i distribuirea puterii ntr-o societate.
Nivelul P este strns legat de nivelul C. Omul este o fiin social-
dezvoltarea omului este posibil doar n cadrul societii. In familie nvm ce e bine
i ce e ru, ce este social acceptat i ce nu. Astfel, putem vorbi de un model, o
atitudine asupra persoanelor cu dizabilitate nvat, dobndit cultural. Societatea
nu controleaz doar micrile noastre, ea ne formeaz o identitate, un mod de gndire
i ne d un suport emoional. Structurile sociale devin astfel structurile noastre proprii
n mod contient. Societatea ne influeneaz la fel de mult ct ne inhib(Peter
Berger.1966, apud Thompson, N., 1997).
Cultura social are un rol important n formarea gndurilor noastre i n
influenarea aciunilor pe care le ntreprindem pe de o parte ne indic felul n care
s acionm i s ne raportam la lucruri i situaii pentru a fi chiar noi nine acceptai
(cei care ntreprind aciuni dezirabile din punct de vedere social sunt acceptai, ceilali
sunt marginalizai. Mergnd mai departe, nu este nicio cutum social care s
marginalizeze un angajator pentru c nu angajeaz persoane cu dizabiliti. Ins,
fiecare dintre noi suntem fiine unice, i avem capacitatea de a filtra valorile sociale i
de a ne schimba anumite valori i puncte de vedere pe baza informaiilor pe care le
primim i a noilor experiene de via. Astfel, lucrnd la nivelul P, putem influena
atitudinile, prejudecile angajatorilor n a identifica oportuniti legate de angajarea
unor persoane cu dizabiliti. Avem dou posibiliti: acionnd la nivelul P, treptat,
prin schimbarea valorilor unor angajatori, putem obine rezultate concrete care s
mbunteasc gradul de integrare n viaa profesional a persoanelor cu dizabiliti.
Schimbnd percepia indivizilor, schimbm valorile culturale pe care ei la rndul lor
le transmit, influennd astfel nivelul C.
Schimbarea unor valori sociale general acceptate, a unor mentaliti este un
proces ndelungat n timp, deoarece, la rndul lor, sunt norme culturale intrinseci
dobndite i acceptate pe parcursul procesului de socializare. Consider c sunt
oportune campaniile de promovare a incluziunii sociale a persoanelor cu dizabiliti
care s fie nsoite de aciuni concrete la nivelul P, favoriznd o cunoatere prin
intermediul interaciunii directe ntre persoana cu dizabilitate i angajator- este foarte
uor pentru angajator s accepte o numit norm cnd nu are termen de comparaie,
cnd nu se creeaz pentru persoana cu dizabilitate oportunitatea de a fi evaluat

14
concret, prin interaciune direct, care ar favoriza o cunoatere obiectiv a acesteia,
crescndu-i astfel ansele de a fi privit realist i obiectiv.
Acionnd la nivel personal, prin schimbarea atitudinii i percepiei
angajatorului, pentru c a avut acces la o cunoatere realist, obiectiv a persoanei cu
dizabiliti i raportndu-ne, ca societate la persoana cu dizabilitate ca o resurs
valoroas, adic, devenind o valoare cultural general acceptat c persoanele cu
dizabiliti trebuie s fie n mijlocul nostru, integrai la toate palierele vieii sociale,
vom obine automat modificrile dorite la nivelul structural: angajatorii vor adapta din
proprie iniiativ mediile de lucru pentru a fi propice muncii unei persoane cu
dizabilitate. De asemenea, acionnd la nivelul S, prin crearea unei lumi accesibile
din punct de vedere structural, prin rampe de acces, realizarea unor spaii protejate
de lucru, a unei legislaii care s susin aceste schimbri adic, vznd n mod
repetat o anumit realitate, indivizii vor ajunge s o interiorizeze, transformnd-o ntr-
o valoare cultural (Nivelul C) care spune c este normal s avem persoanele cu
dizabilitate n mijlocul nostru, independente, autonome i fiind parte din viaa social
la toate palierele acesteia, inclusiv pe piaa muncii.
Privind global cele trei niveluri, observm o relaie de interdependen
dinamic, prin ajustri permanente a fiecrui nivel n funcie de modificrile produse
la celelalte paliere, ceea ce subliniaz importana muncii sociale prin aciuni
complexe, cu o intervenie la nivel Personal, Cultural i Structural.

2.3. Contextul legislativ romnesc ca factor de influenare a percepiei

angajatorului vis-a-vis de angajarea unei persoane cu dizabiliti
Trecnd n revist un scurt istoric al asistenei sociale n Romnia, vom
observa dou tendine:
1. pe de o parte, o preocupare pentru asistena social n ara noastr nc din
anii 1700, cu un sistem complex de protecie social i chiar instituii superioare de
nvmnt n domeniu ncepnd din 1929 (coala Superioar de asisten Social
Principesa Elena din Bucureti:
In 1775 apare prima lege ce vizeaz, printre altele i protecia
persoanelor cu dizabiliti prin crearea unor locuri speciale pentru
acetia

15
 1831: Apariia Regulamentului Organic, ce are un capitol (nr.8) dedicat
proteciei sociale,
1891: se nfiineaz primul serviciu de asisten social pe lng
Primria Capitalei
1912: prima lege a pensiilor;
1920:crearea Ministerului Muncii, Sntii i ocrotirii sociale
1929: Scoala Superioar de Asisten Social Principesa Elena din
Bucureti, ntre 1929 i 1936 este editat i o Revist de Asisten
Social
1930: legea sanitar i de ocrotire social
1936 : se nfiineaz sub conducerea lui D. Gusti Asociaia pentru
progresul asistenei sociale, care se ocup de revista de asisten
social pn n 1944, cnd ncepe rzboiul;
1938: primul congres de Asisten Social din Romnia;
1952: regimul comunist ntrerupe formarea la nivel de studii
universitare pentru asistenii sociali, permind doar studiile de nivel
post-liceal;
1962: se public unul din primele manuale de asisten social
Prevederi sociale. Metode i tehnici n asistena social, 2 volume
(Ioan I. Matei si H.H. Stahl;
1969: se desfiineaz studiile de asisten social i se abandoneaz
reeaua de asisten social comunitar
2. Analiznd contextul legislativ de dinainte i imediat dup revoluie, putem
observa o raportare la persoana cu dizabiliti preponderent prin modelul medical, cu
accept pus pe noiunea de handicap i pe minusurile individului incapabil s se
adapteze suficient la mediu.
La nceputul anilor 1990, cnd se nfiinez Secretariatul de Stat pentru pentru
Persoanele cu Handicap i cnd se renfiineaz universiti de asisten social nc
exist o predominan a acestui model.
Rezoluia ONU Nr. 48 din 1996, adoptat i de ara noastr vine cu o serie de
msuri ce fac trecerea spre modelul social n abordarea dizabilitii:
- egalitatea anselor i respectarea drepturilor omului;

16
 - promovarea unei discriminri pozitive, menite s favorizeze incluziunea
social a persoanelor cu dizabiliti;
- crearea unui parteneriat n care s fie implicai toi factorii sociali ce
acioneaz direct sau indirect mpotriva discriminrii
- principiul solidaritii, prin care se urmrete realizarea coeziunii sociale a
cetenilor.
La sfritul lui 2006 apare Legea nr. 448 din 18 decembrie 2006, care prevede
o serie de beneficii speciale pentru persoanele cu handicap:
Ocrotirea sntii- prevenire, tratament i recuperare;
Educaie i formare profesional;
Ocuparea i adaptarea locului de munc, orientare i reconversie
profesional;
Asisten social, respectiv servicii sociale, i prestaii sociale;
Locuin, amenajarea mediului de via personal ambiant, transport,
acces la mediul fizic, informaional i comunicaional;
Petrecerea timpului liber, acces la cultur, sport, turism;
Asisten juridic;
Faciliti fiscale;
Evaluare i reevaluare prin examinarea la domiciliu a persoanelor
deneplasabile de ctre membrii comisiei de evaluare, la un interval de
2 ani.
De asemenea, se promoveaz conceptul de acces pentru toi, prin
tehnologii de comunicare asistive, adaptarea cldirilor i a mijloacelor de transport.
Concret, pe piaa muncii, persoanele cu dizabiliti beneficiaz de scutirea
plii impozitului pe salariu, de acces gratuit la evaluare i orientare profesional i de
posibilitatea de a putea lucra la domiciliu sau n forme protejate cnd condiia nu le
permite s acioneze pe piaa liber a muncii. La angajare, au dreptul la o perioad de
prob pltit de minim 45 zile lucratoare, i, dup caz, la un preaviz pltit de
minimum 30 de zile lucrtoare dac s-a desfcut contractul de munc din motive
neimputabile acestuia i de posibilitatea de a lucra sub 8 ore/zi dac starea de sntate
nu i permite (la recomandarea comisiei de evaluare).
De asemenea, exist o serie de prevederi care oblig autoritile i
instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private care au cel putin 50 de

17
angajai s angajeze minim 4% persoane cu dizabiliti. In lipsa ndeplinirii acestei
cerine, agenii economici i instituiile publice sunt obligate s plteasc lunar o sum
egal cu jumatate din salariul minim brut pe ar pentru fiecare loc de munc n care
nu au angajat persoane cu handicap (din procentul de 4% obligatoriu) sau s cumpere
bunuri sau servicii de la uniti protejate autorizate.
Instituiile publice i persoanele juridice care nfiineaz uniti protejate
autorizate beneficiaz de scutire de plat a impozitului pe profit dac investesc cel
putin 75% din fondul obtinut pentru restructurare sau cumpararea de echipamente
tehnologice sau amenajarea locurilor de munca protejate.
O cercetare ntreprins la nivel naional (Ciumageanu, M. 2010) efectuat
pe un eantion de 200 de instituii publice a scos la iveal faptul c doar 58,6% au
angajate persoane cu dizabiliti, n condiiile n care ele ar trebui s fie un exemplu,
mai ales c beneficiaz de fonduri de la bugetul de stat.

18
 CAPITOLUL AL 3-LEA
DESIGN-UL METODOLOGIC AL CERCETRII

3.1. Scopul, obiectivele i ipotezele cercetrii

3.1.1 Scopul acestei cercetri l reprezint identificarea atitudinii i a percepiei

angajatorului cu privire la angajarea persoanelor cu dizabiliti i frecvena cu care
angajatorii sunt deschii la acest comportament pro-social; un scop secundar al acestei
cercetri sociale este acela de a identifica prerea angajatorilor despre persoanele cu
dizabiliti, despre capacitile i abilitile acestora de a face fa sarcinilor de la
locul de munc.

3.1.2 Ipotezele cercetrii:

Gradul de angajare i integrare a persoanelor cu dizabiliti ar crete dac s-ar
diminua percepia discriminatorie.
1. Disponibilitatea angajatorului de a angaja persoane cu dizabiliti fizice
depinde de nivelul de pregtire a acestor persoane.
2. Exist o legtur ntre protecia social la locul de munc a persoanelor cu
dizabiliti i gradul de adaptare a persoanelor cu dizabiliti fizice la mediul socio-
profesional.
3. Numrul de persoane cu dizabiliti fizice angajate depinde ntr-o msur
mai mare de percepia angajatorului asupra trsturilor, abilitilor i competenelor pe
care persoanele cu dizabiliti fizice le dein dect de nivelul de pregtire a persoanei
cu dizabiliti fizice.

19
3.1.3 Obiectivele cercetrii:
- evaluarea percepiei angajatorilor asupra temei discutate n aceast lucrare
- identificarea gradului de percepie asupra oportunitii angajrii unei
persoane cu dizabilitate
- identificarea aspectelor i a problemelor care reprezint un obstacol n
ncadrarea n munc a persoanelor cu dizabiliti.

3.2 Universul cercetrii

3.2.1. Localizarea cercetrii:
Cercetarea este una de tip cantitativ, adic este un tip de cercetare bazat pe analiza
statistic a unui numr mare de cazuri, cu scopul verificrii ipotezelor, pentru
descoperirea legilor privind aciunea i interaciunea indivizilor n societate
(Chelcea, S., 2004, p. 631). Instrumentul utilizat n cercetare a fost chestionarul
semistrusturat (Anexa 1).
A putea s afirm c, cercetarea pe care am realizat-o are i unele caracteristici
ale cercetrii evaluative, deoarece, prin intermediul ei am ncercat s evaluez
percepia angajatorilor n ceea ce privete ncadrarea socio-profesional a persoanelor
cu dizabilitate fizic, disponibilitatea lor de a angaja aceast categorie de persoane,
precum i de a vedea care este atitudinea general fa de cei care se confrunt cu un
handicap fizic.
Locul aplicrii chestionarelor a fost la adresa firmelor angajatoare selectate.
Adresarea ntrebrilor a avut loc cu fiecare angajator n parte, ntr-un cadru intim, care
a permis respectarea principiului confidenialitii rspunsurilor.

3.2.2. . Lotul cercetat

Cercetarea mea de natur cantitativ s-a desfurat cu un numr de 30 de

angajatori cu profil de stat, particular, asociaii i organizaii neguvernamentale din
localitatea Baia-Mare, judeul Maramure, alei aleatoriu, care au un minim de 50 de
angajai ( conform legislaiei n vigoare, autoritile i instituiile publice, persoanele
juridice, publice sau private, care au cel puin 50 de angajai, au obligaia de a angaja
persoane cu handicap ntr-un procent de cel puin 4% din numrul total de angajai .

20
3.2.3. Durata colectrii datelor

Cercetarea social efectuat n scopul realizrii lucrrii de licen, a fost

realizat pe o perioad de trei luni, n perioada ianuarie - aprilie 2011. n aceast
perioad am aplicat chestionarele i am efectuat analiza datelor cantitative care au
reieit din completarea chestionarelor. Metoda anchetei cu instrumentul chestionarul
sociologic a fost cea mai potrivit i cea mai complex metod pentru lucrarea mea,
deoarece am cules informaiile aa cum mi le-au prezentat persoanele intervievate.
Completarea chestionarului s-a realizat prin completarea de ctre mine, aceast
situaie oferindu-mi ocazia de a lmuri nenelegerile care au aprut pe parcurs i de a
cere alte informaii care am considerat c mi-ar fi de folos.

3.3. Metodele i instrumentele cercetrii

3.3.1. Ancheta sociologic pe baz de chestionar-- avantajele utilizrii ei cu
angajatorii

n continuare voi prezenta instrumentul pe care l-am folosit, precum i cteva

caracteristici ale instrumentului i tehnicilor folosite n realizarea studiului:
- chestionarul sociologic (ca i instrument de culegere a datelor propriu
metodelor cantitative de cercetare).
Avantajele utilizrii chestionarului cu angajatorii:
Chestionarul sociologic este un instrument format dintr-o serie de ntrebri
adresate indivizilor care formeaz populaia supus investigrii. In literatura de
specialitate se face precizarea c ntrebrile unui chestionar se pot mpri n trei mari
categorii: factuale, de opinie i de cunotine.
n cazul ntrebrilor factuale, informaia privete elemente de comportament ale
indivizilor anchetai, ale persoanelor din jurul lor sau a situaiilor ce caracterizeaz viaa
subiecilor sau a comunitii n cadrul creia ei triesc. n principiu, toate acestea se
materializeaz n fapte comportamentale sau situaii i ar putea fi nregistrate prin
metoda observaiei, dar eforturile sunt imense.
Coninutul ntrebrilor de opinie vizeaz aspecte ce in de universul interior al
individului, cum ar fi asteptai, atitudini, credine, motivaii ale aciunilor sale.
Caracteristic informaiei coninut n rspunsurile la aceste ntrebari este faptul c ea nu
poate fi obinut n mod direct prin alte metode dect cele ce fac apel la comunicarea

21
verbal cu subiecii i deci, c verificarea celor afirmate de acetia este o ntreprindere
dificil, posibil de realizat doar prin metode indirecte.
Al treilea tip de ntrebri cele de cunotine au i ele un specific foarte clar,
ce nu permite nici o confuzie cu celelalte, n spe cu cele factuale cu care par a semna.
Cu ajutorul acestor ntrebari se poate evalua interesul oamenilor pentru anumite
domenii ale artei i indirect, chiar despre sistemul de valori, credine, atitudini, etc. Ele
pot fi utilizate i ca ntrebri de control. Chestionarul prezint unele avantaje: are
posibilitatea s cuprind un numr mare de itemi, se adreseaz unei populaii largi i
variate, astfel c exist ansa ca n final s se dobndeasc o schem explicativ-
predictiv mai bogat, care poate cuprinde mai muli factori. Cercetrile care au ca
instrument de culegere a datelor chestionarul, sunt extensive att ca numr de subieci,
ct i ca univers problematic, facilitnd astfel multiple corelaii (Ilut, P.; Rotariu. T.,
2001)
Chestionarul meu a fost construit astfel nct aplicarea / completarea lui s nu
dureze mai mult de 35 de minute. Am ncercat s constituiesc chestionarul att din
ntrebri nchise, dihotomice, ct i ntrebri deschise, sau cu variante de rspuns. Am
ales s folosesc ntrebri nchise deoarece sunt foarte rspndite datorit faptului c
sunt uor de cuantificat, iar subiecii sunt clasificai dup natura rspunsurilor fr nici
un risc de ambiguitate i fr analize intermediare, sunt simple i pot fi ntelese uor
de orice subiect. Acestea nu pot viza ns aspecte nuanate, de mare finee a
informaiilor, de aceea, am folosit i ntrebri cu variante de rspuns (pentru a mri
claritatea ntrebrii i pentru a lsa persoanelor anchetate libertatea unei exprimri
individualizate a rspunsurilor) i ntrebri factuale i de opinie, prin intermediul
crora am cutat s aflu prerea angajatorilor n legtur cu fenomenul cercetat
integrarea n munc a persoanelor cu dizabiliti, ncrederea pe care ar putea s-o aib
n astfel de persoane i un n ultimul rnd, dac au angajat n firma lor persoane cu
dizabiliti.

3.3.2. Culegerea datelor

Culegerea datelor s-a realizat independent, cu fiecare angajator n parte, n

urma completrii individuale a chestionarelor; metoda de nregistrare a informaiilor a
fost luarea de notie a informaiilor oferite de persoanele chestionate / angajatori. . Am
aplicat chestionarul individual, cu fiecare angajator, majoritatea prefernd dup-

22
 amiaza, deoarece n prima parte a zilei erau prini n diferite edine sau aveau de
rezolvat lucruri legate de munca lor.

3.3.3 Descrierea chestionarului

Populaia cercetat asupra cruia mi-am focalizat cercetarea cantitativ este
format dintr-un numr de 30 de firme cu profil de stat, particular, asociaii i
organizaii neguvernamentale din localitatea Baia-Mare, judeul Maramure. Alegerea
a fost fcut aleator, singura condiie fiind s aib minim 50 de angajai.
Pentru a evalua ct mai amplu percepia angajatorilor n ceea ce privete
problematica ncadrrii n munc a persoanelor cu dizabilitate fizic, am realizat un
chestionar amplu, care cuprinde un numr total de 26 de ntrebri, n care sunt inclui
toi itemii tematici importani legat de aceast tem:
- percepia angajatorului n legtura cu nivelul colar i de pregtire
profesional al persoanelor cu dizabilitate fizic;
- percepia angajatorului n legtur cu trsturile, abilitile i competenele
unei persoane cu dizabilitate fizic la locul de munc;
- percepia angajatorului n legtur cu gradul de adaptare la locul de munc;
- percepia angajatorului n legtur cu motivele de discriminare,
marginalizare i stigmatizare a persoanelor cu dizabilitate, n ceea ce privete
posibilitatea de a avea un loc de munc i accesibilitatea la locur de munc;
- percepia angajatorului asupra gradului de adaptare a unei persoane cu
dizabilitate la condiiile de la locul de munc i la mediul socio-profesional;
- disponibilitatea angajatorului de a angaja persoane cu dizabilitate fizic;
- disponibilitatea angajatorului de a adapta i accesibiliza locul de munc n
funcie de dizabilitatea fiecrei persoane angajat;
- ateptrile pe care le are angajatorul de la o persoan cu dizabilitate fizic n
ceea ce privete sarcinile i competenele de la locul de munc.
Chestionarul ncepe cu o ntrebare care ne implic n problematica discutat, i
anume, dac la firma respectiv exist angajate persoane cu dizabilitate fizic i dac
exist, cte sunt; pentru aceast ntrebare am folosit 4 variante de rspuns: nici una, 1
4 persoane, 5 8 persoane, 9 12 persoane, peste 12 persoane. Cele mai multe
rspunsuri (17 rspunsuri din 30) le-am gsit n varianta de rspuns 1 4 persoane cu

23
dizabilitate fizic angajate. 7 angajatori un au nici o persoan angajat, iar restul de 6
angajatori au ntre 9 12 persoane cu dizabilitate angajate la firmele lor.
In continuare am ncercat s evaluez percepia angajatorilor chestionai n
legtur cu aceast problem i am nceput prin evaluarea percepiei n legtur cu
pregtirea colar i profesional a persoanelor cu dizabilitate.

3.3.4. Rezultate i interpretarea rezultatelor

La ntrebarea Considerai c persoana cu dizabilitate are un nivel colar:

1. foarte sczut; 2. sczut; 3. mediu; 4. ridicat; 5. foarte ridicat, frecvena cea mai
mare a rspunsurilor am ntlnit-o la variantele sczut 13 rspunsuri i mediu
10 rspunsuri. 3 dintre respondeni sunt de prere c nivelul colar al unei persoane cu
dizabilitate este foarte sczut, pe cnd doar 4 angajatori consider ca nivelul colar
este ridicat. Frecvena mai mare a rspunsurilor sczut i mediu denot o oarecare
desconsiderare n legtur cu pregtirea colar a acestor persoane cu dizabilitate
fizic.
Legat de pregtirea profesional1 a persoanei cu dizabilitate, frecvena
rspunsurilor este slab pregtit 14 rspunsuri, bine pregtit 13 rspunsuri;
un angajator a rspuns c aceste persoane sunt foarte slab pregtite, iar la polul
opus, doar 2 respondeni sunt de prere c persoanele cu dizabilitate fizic sunt
foarte bine pregtite din punct de vedere profesional. Deci, prerea care primeaz la
aceast ntrebare este cea prin care, persoanele cu dizabilitate fizic sunt foarte slab
pregtite; aceast prere, ntlnit la 14 dintre cei 30 de respondeni mi se pare un
nceput de marginalizare i discriminare aceti angajatori foarte greu vor reui s
treac peste aceast prere i s ofere locuri de munc i posibilitate de integrare
socio-profesional acestor persoane cu dizabilitate fizic.
In ceea ce privete seriozitatea, implicarea, responsabilitatea i interesul pe
care-l poate demonstra o persoan cu dizabilitate la locul de munc, angajatorii au
rspuns ntr-un mod ncurajator, considernd c aceste persoane pot demonstra interes
fa de munc, punctualitate, responsabilitate, contiinciozitate ntr-o msur mare.

1
Considerai c o persoan cu dizabilitate este din punct de vedere profesional: ( 1. foarte bine
pregatita; 2. bine pregatita; 3. slab pregatita; 4. foarte slab pregatita).

24
Aceste rspunsuri demonstreaz o prere n general bun despre abilitile i
competenele de la locul de munc.
In ceea ce privete adaptabilitatea unei persoane cu dizabilitate la locul de
munc (a se vedea ntrebarea nr. 5), angajatorii consider ntr-un numr destul de
mare (16) c acestea sunt adaptabile la locul de munc, 10 angajatori consider c
sunt uor adaptabile, iar la polul opus, 4 angajatori sunt de prere ca sunt foarte greu
adaptabile. Din frecvena rspunsurilor la aceast ntrebare, adaptabilitatea persoanei
cu dizabilitate la locul de munc nu ar trebui s fie un obstacol n oferirea unui loc de
munc n cadrul acestor firme.
Pentru evaluarea urmtoarei ntrebri (a se vedea ntrebarea nr. 6), am folosit o
list de 12 trsturi, abiliti i competene de care ar putea da dovad o persoan cu
dizabilitate. Chestionaii au fost rugai s ofere un punctaj pentru fiecare trstur care
apare n tabel, iar punctajul este 4 puncte pentru acordul total i un punct pentru
dezacord total. Astfel, la finalul ntrebrii, un angajator poate s ofere urmtorul
punctaj:
1 12 puncte: foarte putin competent;
13 24 puncte: puin competent;
25 36 puncte: competent;
37 48 puncte: foarte competent.
In urma numrrii rspunsurilor oferite, 16 angajatori consider c persoanele
cu dizabiliti sunt puin competente fiind frecvena cea mai mare de rspunsuri, 8
angajatori consider c sunt competente, 3 angajatori foarte puin competente i
3 angajatori foarte competente. Chiar dac rspunsurile sunt foarte diferite, prerea
conform creia persoanele cu dizabilitate sunt puin competente cele 16
rspunsuri, sunt gritoare i nu ofer o perspectiv prea pozitiv i ncurajatoare
pentru persoanele cu dizabiliti.
Dup prerea celor 30 de angajatori chestionai, pentru ca o persoan cu
dizabilitate fizic s fie mai integrat n societate, ar trebui s fie mai activ (11
rspunsuri) i mai ncreztoare (8 rspunsuri), dar i mai comunicativ i
deschis.
La ntrebarea Credei c o persoan cu dizabilitate i gsete mai greu un
loc de munc dect celelate persoane? (1. da 2. nu), rspunsurile au fost n
unanimitate da, ceea ce denot obiectivitatea angajatorului fa de aceast
problem.

25
 La urmtoarea ntrebare care vizeaz motivele pentru care o persoan cu
dizabilitate i gsete cu greu un loc de munc, cei mai muli angajatori sunt de
prere ca prezena dizabilitii i prejudecile sunt principalele motive i
principalele obstacole n gsirea unui loc de munc. Au fost civa angajatori care
consider c slaba adaptare a locului de munc este un motiv, iar alii au invocat
slaba implicare a societii n mbuntirea situaiei. Dup rspunsurile oferite,
nivelul de pregtire profesional este un motiv invocat doar de 4 respondeni, ceea ce
este n opoziie cu rspunsurile de la ntrebarea a treia din chestionar, la care 14
respondeni consider c persoanele cu dizabilitate sunt slab pregtite din punct de
vedere profesional.
Urmtoarele trei ntrebri sunt ntrebri de opinie i privesc prerea
angajatorului despre problema marginalizrii, a stigmatizrii i a discriminrii
persoanelor cu dizabilitate fizic la locul de munc.
Dup cum era de ateptat, ntrebarea Credei c marginalizarea persoanei
cu dizabilitate: 1. nu este o soluie; 2. este o consecin a mentalitii oamenilor; 3.
este o consecin a comportamentului oamenilor a nregistrat un numr mare de
rspunsuri marginalizarea nu este o soluie. La fel, angajatorii consider ntr-o mare
msur c marginalizarea persoanelor cu dizabilitate este o consecin a mentalitii
oamenilor i ntr-o foarte mic msur (3 persoane) consider c, motiv de
marginalizare l reprezint comportamentul oamenilor.
In ton cu ntrebarea anterioar, ntrebarea nr. 10 a primit rspunsuri favorabile
pentru ca o persoan cu dizabilitate fizic s fie angajat. Dup prerea angajatorilor
chestionai, un loc de munc pentru o persoan cu dizabilitate ar nsemna acceptan
social i diminuarea prejudecilor (26 de rspunsuri), dar i schimbarea imaginii
despre sine (o frecven de 18 rspunsuri). Nu exist nici o prere prin care,
asigurarea unui loc de munc pentru o persoan cu dizabilitate ar nsemna
marginalizarea sa.
Urmtoarea ntrebare vizeaz prerea angajatorului despre egalitatea la locul
de munc (a se vedea ntrebarea nr. 13) i prerea angajatorului n legtur cu
ndeplinirea sarcinilor de la locul de munc (ntrebarea nr. 12). Rspunsurile
angajatorilor sunt pro-angajarea persoanelor cu dizabilitate fizic, prerea general
fiind aceea c ar trebui s aibe faciliti adecvate dizabilitii cu care se confrunt, s
li se ofere un loc de munc adecvat, cu aceleai drepturi ca i ceilali angajai,
deoarece persoanele cu dizabilitate au capacitatea de a-i ndeplini sarcinile la locul

26
de munc, pentru c pot fi o surs de for de munc. Din cele afirmate de angajatori,
se observ lipsa de discriminare i de subestimare a capacitilor unei persoane cu
dizabilitate fizic; acest mod de gndire scoate n eviden o atitudine pro-integrativ
n cmpul muncii i n societate.
Ct privete protecia social a unei persoane cu dizabilitate fizic la locul de
munc, aici rspunsurile nu mai sunt la fel de ncurajatoare; 7 angajatori consider c
persoanele cu dizabilitate au nevoie n mare msur de protecie social la locul de
munc, 3 angajatori consider ca au nevoie n foarte mare msur, iar restul de 20 de
angajatori sunt de prere ca e nevoie de protecie social la locul de munc n mic
msur.
Disponibilitatea angajatorului de a face adaptri la locul de munc pentru
angajaii cu dizabilitate (n funcie de dizabilitatea fiecruia) sunt foarte importante
pentru tema cercetat. Importana pe care angajatorii o dau angajrii persoanelor cu
dizabilitate a fost discutat prin intermediul a patru ntrebri 2 din acest chestionar. Din
rspunsurile oferite de angajatori, exist disponibilitatea de a accesibiliza locul de
munc, iar acestea ar consta n: construirea unei rampe (3 angajatori), birouri
accesibile i grup sanitar adecvat (8 angajatori). In ceea ce privete facilitatea
transportului la i de la locul de munc, acesta un s-ar putea realiza de ctre angajator.
Intrebarea Ct la sut din bugetul firmei este alocat asigurrii adaptrii
locului de munc pentru persoana cu dizabilitate? (1. 0%; 2. 1%-10%; 3. 10%-
20%; 4. peste 20%) a adus greuti n oferirea unui rspuns concret, deoarece niciun
angajat nu i-a calculat bugetul pe care poate s-l aloce pentru accesibilizarea locului
de munc pentru dizabilitile angajailor. Oricum, cheltuielile pentru adaptarea
locului de munc nu depete 10 % (din rspunsurile angajatorilor).
Disponibilitatea angajatorului de a angaja persoane cu dizabilitate este o
component cheie a mbuntirii situaiei discutate n aceast lucrare. Acest aspect l-
am surprins n ntrebarea In ce msur suntei dispus s angajai persoane cu
dizabilitate fizic n viitorul apropiat? (1. foarte mic msur; 2. mic msur; 3.
mare msur; 4. foarte mare msur). Spre surprinderea mea, 13 angajatori nu sunt
dispui s angajeze n viitor persoane cu dizabilitate fizic, 10 angajai au rspuns c

2
Dispunei de un plan de aciune pentru accesibilizarea la locul de munc a persoanei cu dizabilitate ?
In ce const accesibilizarea pentru persoana cu dizabilitate la firma dumneavoastr? Ai fi dispus s
facei urmtoarele adaptri la locul de munc pentru persoana cu dizabilitate? Ct la sut din bugetul
firmei este alocat asigurrii adaptrii locului de munc pentru persoana cu dizabilitate?

27
sunt dispui n mic msur s angajeze persoane cu dizabilitate fizic; 6 persoane
sunt dispuse n mare msur s angajeze persoane cu dizabilitate i o singur persoan
este dispus n foarte mare msur s angajeze persoane cu dizabilitate fizic. Aceste
rspunsuri se contrazic n totalitate cu unele rspunsuri i percepii de pn acum, cum
ar fi faptul c persoanele cu dizabilitate ar trebui sa fie ajutate s se angajeze, s aib
aceleai drepturi ca i ceilali, pentru c sunt competente i pot face fa sarcinilor de
la locul de munc.
La ntrebarea In acest an cate persoane cu dizabilitate ati angajat? (1. nici
una; 2. 1-4; 3. 5-8; 4. 9-12; 5. peste 12), majoritatea rspunsurilor au fost nici una
(19 rspunsuri) sau 1 - 4 (11 rspunsuri).
Prerea angajatorilor despre posibilitatea de angajare a persoanelor cu
dizabilitate fizic din viitor este una optimist, pentru marea majoritate dintre
respondeni (23), ei considernd c n viitor, persoanele cu dizabilitate fizic i vor
gsi mai uor un loc de munc i se vor adapta cerinelor sociale. Ceilali 7
respondeni consider c aceast problem va persista, persoanele cu dizabilitate vor
fi n continuare marginalizate, oferirea locurilor de munc, cu toate accesibilizrile i
facilitile va fi n continuare o problem pentru societate.
Ateptrile pe care angajatorii le au de la un angajat cu dizabilitate fizic sunt
aceleai pe care angajatorul le are i de la restul angajailor: s fac fa cerinelor de
la locul de munc, s fac fa stresului de la locul de munc, s se adapteze cerinelor
i sarcinilor.

3.3.5. Analiza statistic a datelor obinute n urma prelucrrii chestionarelor;

Interpretarea datelor i a testelor statistice; Scurt descriere a bazei de date

Pentru stabilirea eantionului asupra cruia mi-am focalizat atenia am folosit

drept cadru de eantionare o list cu 30 de angajatori din localitatea Baia-Mare,
judeul Maramure, firme cu statul de stat, dar i privat, asociaii i organizaii
neguvernamentale.
Prin analizele statistice prezentate mai jos am ncercat s probez ipotezele
cercetrii descrise n partea a doua a lucrrii, cap. III.

28
 Datele obinute n urma completrii chestionarului sunt importante (dup opinia
mea), ele contureaz cadrul general al problemei analizate, ofer o imagine de ansamblu
asupra acesteia, reuind s evidenieze aspectele cele mai importante ale acestei teme.

33.5.1 Justificarea alegerii procedurii de analiz statistic:

Am ales s realizez 4 analize statistice asupra bazei de date create. Toate

procedurile de analiz statistic realizate sunt asocieri (sau teste chi ptrat) ntre
urmtoarele variabilele cantitative:
1. Pentru prima ipotez variabilele folosite sunt Disponibilitatea angajatorului
de a angaja persoane cu dizabilitate fizic i Percepia angajatorului asupra
nivelului de pregtire a persoanei cu dizabilitate fizic;
2. Pentru cea de-a doua ipotez am folosit variabilele Protecia social a
persoanei cu dizabilitate fizic la locul de munc i Percepia angajatorului asupra
gradului de adaptare a persoanei cu dizabilitate fizic la mediul socio-profesional;
3. Pentru ultima ipotez am realizat dou asocieri: prima asociere ntre
variabilele Numrul de persoane cu dizabilitate angajate n firm i Percepia
angajatorului asupra trsturilor, abilitilor i competenelor persoanelor cu
dizabilitate fizic; cea de-a doua asociere realizat a fost ntre Numrul de persoane
cu dizabilitate angajate n firm i Percepia angajatorului asupra nivelului de
pregtire a persoanei cu dizabilitate fizic.

3.3.5.2 Interpretarea datelor i a testelor statistice:

I. Presupunem existena unei legturi statistice ntre dou variabile

cantitative i anume Disponibilitatea angajatorului de a angaja
persoane cu dizabilitate fizic i Percepia angajatorului asupra
nivelului de pregtire a persoanei cu dizabilitate fizic.
II. Ipoteza care st la baza acestei presupuneri este: Disponibilitatea
angajatorului de a angaja persoane cu dizabiliti fizice depinde de
nivelul de pregtire a acestor persoane.
Pentru verificarea acestei presupuneri am realizat o asociere ntre dou
variabile disponib si niv_preg.

29
 Intrebrile pe care le-am folosit pentru a formula prima ipotez sunt: In ce
msur suntei dispus s angajai persoane cu dizabilitate n viitorul apropiat (cu
variantele de rspuns 1. foarte mic msur; 2. mic msur; 3. mare msur; 4. foarte
mare msur) i Considerai c persoana cu dizabilitate are un nivel colar (cu
variantele de rspuns 1. foarte sczut; 2. sczut; 3. mediu; 4. ridicat; 5. foarte ridicat).

Tabelul nr. 1 Matricea procentual de asociere ntre variabilele analizate: Variabila

independent (msura n care angajatorii sunt dispui s angajeze persoane cu
dizabilitate n viitorul apropiat) i variabila dependent (nivelul colar al persoanei cu
dizabilitate)

Disponibilitatea Concepia angajatorului

angajatorului asupra nivelului de pregtire
de a angaja al persoanelor cu dizabiliti
persoane cu FOARTE SCZUT SCZUT MEDIU RIDICAT TOTAL

dizabilitate
FOARTE MIC 100% 61,5% 20% 43%
MIC MSUR 23.1% 70% 33%
MARE MSUR 15.4% 10% 75% 20%
FOARTE MARE 25% 33%
MSUR
TOTAL 100% 100% 100% 100% 100%

Chi-Square Tests

Asymp.
Sig.
Value df (2-sided)
Pearson a
26.772 9 .002
Chi-Square
Likelihood Ratio 25.242 9 .003
N of Valid Cases 30

Avnd n vedere faptul c valoarea probabilitii testului chi este de 0.002 <
0.005 i faptul c valoarea coeficientului de contingen este de 0.687, o valoare mare,

30
rezult c ntre cele dou variabile exist o asociere de aprox. 99.9 %, iar aceast
valoare se regsete i n populaie i este diferit de 0.

Din tabelul de asociere se observ un numr maxim de rezultate (un procent

de 100 %) prin care reiese faptul c angajatorii nu sunt dispui s angajeze persoane
cu dizabilitate fizic, care au un nivel de pregtire foarte sczut, ceea ce confirma
ipoteza prin care disponibilitatea depinde de nivelul de pregtire a viitorului angajat;
n aceast csu exista o asociere pozitiva. La fel, 61.5 % dintre respondeni au o
disponibilitate foarte mic de a angaja persoane cu dizabilitate cu un nivel sczut de
pregtire.
La polul cellalt, 75 % (3 angajatori) din cei care consider c persoanele cu
dizabilitate au un nivel ridicat de pregtire, au o disponibilitate ridicat de a angaja
persoane cu dizabilitate fizic, ceea ce nseamn c i n aceast csu avem tot o
asociere pozitiv; 7 angajatori (70 %) sunt puin dispui s angajeze persoane cu
dizabilitate cu nivel mediu de pregtire de angajare.
CONCLUZII: datorit faptului c valoarea testului chi este < 0.002, excludem
ipoteza nul i acceptm faptul c exist o legtur semnificativ statistic i o asociere
ntre cele dou variabile.
Acest fapt reiese i din interpretarea tabelelor de asociere; sensul acestei
asocieri este pozitiv, iar cele dou variabile folosite sunt n relaie de dependen una
fa de cealalt.

III. n ipoteza existenei unei legturi ntre variabilele celei de-a doua ipoteze
Exist o legtur ntre protecia social la locul de munc a persoanelor cu
dizabiliti i gradul de adaptare a persoanelor cu dizabiliti fizice la mediul socio-
profesional, am realizat o asociere ntre variabilele prot_soc i adaptate.
Intrebrile pe care le-am folosit n cea de-a doua ipotez sunt: Considerai c
o persoan cu dizabilitate fizic, este la locul de munc: (cu variantele de rspuns 1.
foarte greu adaptabil; 2. adaptabil; 3. uor adaptabil; 4. foarte uor adaptabil) i
Considerai c persoana cu dizabilitate necesit o protecie social la locul de munc
(cu variantele de rspuns: 1. n foarte mic msur; 2. n mic msur; 3. n mare
msur; 4. n foarte mare msur)

31
 Avnd n vedere faptul c valoarea probabilitii testului chi este de 0.410 >
0.005 ne arat c nu se pot realiza asociere ntre aceste dou variabile. Acest fapt, se
poate datora dezirabilitatii rspunsurilor oferite de subieci.
Chi-Square Tests

Asymp.
Sig.
Value df (2-sided)
Pearson a
3.971 4 .410
Chi-Square
Likelihood Ratio 5.090 4 .278
N of Valid Cases 30

Dac ar fi existat asociere semnificativ statistic ntre variabilele mai sus

amintite, ar fi trebuit s analizez n continuare informaii despre:
- mrimea asocierii: comentarea coeficienilor de asociere: coeficientul de
contingen.
- sensul asocierii: asociere pozitiv sau negativ, care variabil influeneaz pe
care.

IV. Pentru a verifica cea de a treia ipotez Numrul de persoane cu

dizabiliti fizice angajate depinde ntr-o msur mai mare de percepia angajatorului
asupra trsturilor, abilitilor i competenelor pe care persoanele cu dizabiliti fizice
le dein dect de nivelul de pregtire a persoanei cu dizabiliti fizice am realizat 2
asocieri: variabila nr_angaj (Numrul persoanelor cu dizabilitate fizic angajate)
am asociat-o prima dat cu variabila trstur (Percepia angajatorului asupra
trsturilor, abilitilor i competenelor persoanelor cu dizabilitate fizic); i a doua
oar am asociat-o cu variabila niv_preg (Percepia angajatorului asupra nivelului de
pregtire a persoanei cu dizabilitate fizic).
Prin aceste dou asocieri am urmrit s aflu care dintre cele dou variabile
influeneaz mai mult angajarea persoanelor cu dizabilitate fizic: trsturile,
abilitile i competenele persoanei cu dizabilitate sau nivelul de pregtire al acestor
persoane.
Analiza primului test / asociere din aceast ipotez este:

32
 Valoarea probabilitii testului chi este de 0.002 < 0.005, ceea ce nseamn c
ntre cele dou variabile exist o legtur semnificativ statistic de aprox. 99.9 %, iar
aceast valoare se regsete i n populaie i este diferit de 0.

Chi-Square Tests

Asymp.
Sig.
Value df (2-sided)
Pearson a
20.950 6 .002
Chi-Square
Likelihood Ratio 20.942 6 .002
N of Valid Cases 30

Tabelul nr. 2 Matricea procentual de asociere ntre variabilele analizate : Variabila

independent (numrul de persoane cu dizabilitate angajate) i variabila dependent
(percepia asupra trsturilor, abilitilor i competenelor persoanelor cu dizabilitate)

Numr persoane Percepia asupra trsturilor, abilitilor i competenelor persoanelor cu

cu dizabilitate dizabilitate
angajate
1-12 foarte puin 13-24 puin 25-36 37-48 TOTAL
competent competent competent foarte
competent
NICI UNA 43.8% 23.3%
1-4 66.7% 50% 87.5% 56.7%
5-8 33.3% 63% 12.5% 100% 20%
TOTAL 100% 100% 100% 100% 100%

Din tabelul de asociere observm urmatoarele rezultate: un numr de 8

angajatori au o percepie bun despre competenele, abilitile i trsturile
persoanelor cu dizabiliti, considernd c acestea sunt competente i oferind un
punctaj ntre 25-36 de puncte. Dintre acetia, un singur angajator, 12,5% are ntre 5 -
8 angajati persoane cu dizabilitate fizic, iar de 7 angajatori au angajati ntre 1-4
persoane cu dizabiliti.
La polul opus, nu exist nici un angajator care s considere persoanele cu
dizabilitate fizica ca fiind foarte competente i totui, s nu aib angajat nici o

33
persoan cu dizabilitate, ceea ce arat o oarecare obiectivitate a respondenilor. Exist
3 angajatori care au o prere foarte bun despre competenele persoanelor cu
dizabiliti i care au angajai ntre 5 8 persoane, ceea ce este un lucru pozitiv pentru
cercetarea derulat.
O alt asociere pozitiv se realizeaz n cazul a 7 angajatori care nu au nici un
angajat persoan cu dizabilitate i care consider c aceste persoane sunt puin
competente.
Din cele rezultate mai sus, pot spune ca numrul de persoane cu dizabilitate
fizic angajate depinde ntr-o mare msur de percepia angajatorului n legtur cu
trsturile, abilitile i competenele persoanei, ceea ce nseamn c angajatorul are
ncredere n posibilitile persoanei cu dizabilitate de a face fa sarcinilor de la locul
de munc. Ca urmare a acestui fapt, acceptm ipoteza prin care numrul de angajai
persoane cu dizabilitate fizic depinde de competene si acceptm c exist o legtur
semnificativ statistic ntre cele dou variabile.

Pentru verificarea celei de-a doua pri a ipotezei, am realizat o asociere ntre
variabilele nr_angaj (Numrul persoanelor cu dizabilitate fizic angajate) i
variabila niv_preg (Percepia angajatorului asupra nivelului de pregtire a
persoanei cu dizabilitate fizic).

Symmetric Measures

Approx.
Value Sig.
Nominal by Nominal Contingency
.481 .173
Coefficient
N of Valid Cases
30

Valoarea probabilitii testului chi este de 0.173 > 0.005, ceea ce nseamna c
ntre cele dou variabile nu exist o legtur semnificativ statistic. Datorita faptului
c nu s-a putut realiza o asociere ntre cele dou variabile incluse n partea a doua a
ipotezei, rezult faptul c cea de-a doua ipotez a cercetrii este adevrat n totalitate:
numrul de persoane cu dizabiliti fizice angajate depinde ntr-o msur mai mare de
percepia angajatorului asupra trsturilor, abilitilor i competenelor pe care

34
 persoanele cu dizabiliti fizice le dein dect de nivelul de pregtire a persoanei cu
dizabiliti fizice.
3.4. Concluziile cercetrii

Realizarea unei balane finaciare pozitive, mai bine zis a unui anumit grad de
profit determin, de fapt, ansa de supravieuire a unui business. Dac m transpun n
locul unui angajator, n mintea mea apare un set de ntrebri: ce poate face acest om
pentru a m ajuta s cresc profitul firmei mele? Care sunt motivele pentru a-l angaja?
De ce s angajez o persoan cu dizabilitate, care nici mcar nu tiu dac o s se
descurce s fac treaba pentru care e pltit, cnd pot angaja unul sntos i s stau
linistit? De ce s-mi complic singur existena? E firesc, n acest caz, ca gradul n care
angajatorii sunt dispui s angajeze o persoan cu dizabilitate s fie puternic condiionat
de msura n care percepe o astfel de persoan ca fiind productiv pentru afacerea lui.
Dup cum a artat i cercetarea, angajatorii care nu angajeaz persoane cu dizabiliti le
consider incapabile de a presta o anumit munc la un nivel suficient de competitiv.
Tind s cred c se pot realiza progrese extraordinare n clipa n care angajatorii reusesc
s vad potenialul real al unei persoane cu dizabilitate. i nu, o amend nu rezolva
mare lucru deoarece de multe ori este perceput ca fiind dintre dou rele, cel mai
mic. In schimb, o campanie la nivel local i/sau naional, prin intermediul ONG-urilor
i a mass media simt c ar fi mult mai eficient, deoarece, n clipa n care s-ar vedea c
persoanele cu dizabiliti fizice au competene i pot presta munci similare cu
persoanele sntoase, gradul de integrare profesional a acestora ar crete simitor.

35
 CAPITOLUL AL 4-LEA
INTERVENIA SOCIAL INDIVIDUAL

4.1. Scopul interveniei

Scopul interveniei sociale realizate a fost sporirea posibilitilor de angajare a

persoanelor cu dizabilitate fizic, prin producerea unei schimbri n comportamentul i
atitudinea angajatorului n ceea ce privete aceast problematic.
Creterea gradului de contientizare a situaiei cu care se confrunt aceti
beneficiari ai asistenei sociale, riscurilor implicate de marginalizarea i discriminarea
acestora, formarea unei atitudini generale pozitive despre aceste persoane i oferirea
sentimentului de ncredere fa de capacitile acestora, poate schimba n mod pozitiv
situaia acestora, evitnd astfel dezvoltarea unui comportament de discriminare i
marginalizare.

4.2. Obiective generale i obiective specifice:

Obiectivul general in intervenia mea poate fi detaliat prin urmtoarele obiective

specifice:
- producerea unei schimbri n comportamentul i atitudinea angajatorului fa
de angajarea persoanelor cu dizabilitate fizic prin crearea unei atitudini favorabile
angajrii acestor persoane;
- promovarea unei comunicri eficace dintre angajator i angajatul persoan cu
dizabilitate;
- iniiere spre formare de atitudini pozitive i comportamente sntoase fa de
problema angajrii persoanelor cu dizabilitate fizic.

4.3. Activiti propriu-zise:

Corespunztor obiectivelor formulate voi specifica strategiile de aciune ale

programului de intervenie social i principalele caracteristici asupra crora am
insistat n intervenia social realizat cu angajatorii:

36
 informaii privind situaia de implicare n munc a persoanelor cu dizabilitate
din ara noastr, care sunt cauzele i mai ales consecinele neimplicrii n
munc a acestor persoane; aspecte generale privind aceast problematic;
informarea angajatorilor cu privire la problemele care pot aprea la locul de
munc cnd exist angajai persoane cu dizabilitate fizic, dar mai ales
modalitile de abordare i rezolvare a acestor probleme;
discutarea cu angajatorul a importanei implicrii persoanelor cu dizabilitate
fizic n cmpul muncii i a beneficiilor de pe toate planurile;
discutarea motivelor pentru care angajatorii nu au angajai persoane cu
dizabilitate fizic;
informaii cu privire la consecinele sociale ale neimplicrii persoanelor n
activiti lucrative.

innd cont de problemele, nevoile i deficienele identificate n cazul

angajatorilor care au fcut parte din cercetarea social, am ales ca i metod de
intervenie munca individual i realizarea studiului de caz, considernd c acestea ar
fi metodele de lucru cele mai potrivite i mai eficiente.

4.4. Grupul-int i beneficiarii:

Programul are ca int dou dintre firmele din localitatea Baia-Mare, firme
asupra crora mi-am desfurat cercetarea social. Motivul pentru care am ales s
realizez intervenia asupra acestor dou firme este dorina de a evidenia dou situaii
diferite, reprezentate de dou concepii diferite legate de aceast ploblem a implicrii
persoanelor cu dizabilitate fizic: una din aceste situaii e prezentat de una dintre cele
dou firme, care are un numr mare de angajai, mai multe domenii de activitate, deci,
posibilitatea de a angaja i personal cu dizabilitate fizic.
Cea de-a doua firm asupra creia mi-am realizat intervenia social are un
numr restrns de angajai, domenii de activitate semnificativ mai puine dect
cealalt firm, i cu toate acestea, printre personalul angajat exist dou persoane cu
dizabilitate fizic care sunt angajate cu carte de munc i pltite la program redus.
In alegerea celor dou firme, am dorit s realizez o paralel ntre doi angajatori
cu posibiliti diferite de angajare. La finalul interveniei, din cele dou studii de caz,
mi-am dat seama ns, c un conteaz posibilitile de angajare, ci deschiderea i

37
disponibilitatea angajatorului de a angaja i de a colabora cu persoane cu dizabilitate.
Cel de-al doilea studiu de caz a fost ales cu scopul de a oferi un exemplu, de a arta c
se poate!

4.5. Durata proiectului

Durata proiectului de intervenie a fost de opt sptmni. Intlnirile cu

angajatorii au durat pn la 2 ore / ntlnire i au existat sptmni cnd am avut cte
dou ntlniri cu angajatorii care au intrat n proiectul meu de intervenie social.

4.6. Metode i tehnici utilizate:

De-a lungul interveniei pe care am realizat-o, am expus angajatorilor teme de

discuie variate care contureaz aria problematic a dificultilor pe care le ntmpin
la angajare o persoan cu dizabilitate fizic.
Metodele i tehnicile pe care le-am folosit n munca cu angajatorii au fost
strict legate de asistena social. Astfel, am folosit deprinderea de ascultare activ
(care, mi se pare una dintre cele mai importante abiliti n munca de asistare social);
am folosit toleran fa de prerile, convingerile i comportamentele angajatorilor
legat de persoana cu dizabilitate fizic, am avut rbdare i acceptan, chiar dac, de
multe ori nu mprteam aceeai prere cu angajatorii. Toate acestea (rbdarea,
acceptana, toleraa fa de prerile angajatorului) m-au ajutat s construiesc un climat
de ncredere i confidenialitate. Metoda discuiei libere, a crei rol a fost de a debloca
comunicarea, a fost cea pe care m-am bazat n realizarea interveniei sociale. De-a
lungul ntlnirilor cu subiecii interveniei sociale am folosit i sumarizarea,
parafrazarea i confruntarea (la nevoie).
Centrarea pe persoana cu dizabilitate fizic a fost o alt modalitate de lucru
prin intermediul creia am urmrit s stimulez i s motivez angajatorul s aib o
atitudine pro-social fa de aceste persoane, s-i responsabilizez s se implice activ
n acest proces de implicare socio-profesional a persoanelor cu dizabilitate. Pentru
aceasta, am ncurajat angajatorii s se gndeasc la toate lucrurile pozitive care ar
rezulta din angajarea persoanelor cu dizabilitate fizic, resursele disponibile (att
resursele proprii, ct i cele ale firmei), s genereze soluii proprii n cadrul situaiilor

38
problematice cu care s-ar putea confrunta un angajat cu dizabilitate fizic i s
dezvolte soluii pentru aceste situaii problematice.
n munca mea am ncercat s fiu autentic i realist, s creez un climat de
ncredere i siguran prin faptul c nu am judecat, din contr, am oferit nelegere i
acceptan i am fost punctual i prezent la toate ntlnirile pe care le-am stabilit
mpreun cu angajatorii care au intrat n programul de asistare social.
La sfritul fiecrei ntlniri am folosit sumarizarea, tehnic prin care am
subliniat punctele i subiectele importante puse n discuie, precum i sentimentele
generate de aceste discuii.

4.7. Rezultatele pe care am ateptat s le obin n urma realizrii interveniei

sociale:

Fiind prima oar cnd am realizat o intervenie social de aa amploare, am

avut emoii n legtur cu deschiderea angajatorilor spre tema propus.
Am ateptat o anumit reticen din partea angajatorilor, mai ales c n
intervenie am ales un angajator care nu are angajai persoane cu dizabilitate fizic, care
are o prere foarte proast despre pregtirea profesional, trsturile de personalitate,
abilitile i competenele acestor persoane. Primul contact cu acest angajator a fost pe
msura ateptrilor mele, n sensul c am ntlnit reticen i lips de comunicare i
colaborare, care au ncetat n momentul n care angajatorii au neles c nu pot aduce
nici un fel de daune firmei sau lor personal.
Cu toate c m ateptam s m mpiedic n unele obstacole n munca mea, cea
mai mare ateptare a fost cea de a reui s aduc o schimbare n bine n ceea ce privete
prerile i concepiile angajatorilor despre persoanele cu dizabilitate fizic, n sperana
c, n viitor, acestea ar putea avea anse mai mari de a-i gsi un loc de munc.
Toate cele propuse i realizate cu subiecii acestei intervenii au fost legate de
dorina de a aduce o mic mbuntire n vieile persoanelor cu dizabilitate fizic, chiar
dac activitile pe care am reuit s le ntreprind par un pahar de ap ntr-un ntreg
ocean.

Concret, rezultatele ateptate au fost urmtoarele:

Rezultatele cognitive: acumularea de informaii mai complexe despre
persoana cu dizabilitate fizic, precum i dobndirea unor metode prin care s-i

39
dezvolte ncrederea n acestea, pentru a le oferi sprijin i ajutor n ncadrarea n
munc, n meninerea unui loc de munc i pentru a lua decizile cele mai corecte n
situaii dificile de la locul de munc.
Rezultatele comportamentale: dezvoltarea unor comportamente pro-sociale,
sntoase fa de aceste persoane, reducerea marginalizrii, a discriminrii i a
stigmatizrii acestor persoane.

4.8. Intervenia propriu-zis: modul concret de lucru, prezentarea i analiza

studiilor de caz
Studiu de caz 1 firm de publicitate
Prezentarea firmei:

Firma A.P., firm de publicitate a fost nfiinat n anul 2002, an n care a fost
eliberat actul constitutiv de ctre Oficiul Registrului Comerului de pe lng
Tribunalul Baia-Mare.
Domenii de activitate:
Domeniul principal de activitate este publicitatea. Pentru a avea o libertate
mai mare de micare pe pia, n cadrul actului constitutiv au fost nscrise mai multe
activiti din cadrul nomenclatorului. Dintre acestea, cela mai relevante sunt
- editarea nregistrrilor sonore;
- tiprirea ziarelor;
- alte activiti de tiprire (reviste, alte periodice, cri, brouri, hri, afie,
cataloage publicitare, prospecte i alte tiprituri publicitare, albume, jurnale de zi,
calendare, imprimate de calculator etc.);
- reproducerea nregistrrilor audio, video, informatice;
- consultan i furnizare de alte produse software;
- prelucrarea informatic a datelor / analize statistice;
- activiti de consultan n afaceri i management (relaii i comunicare cu
publicul, asisten pentru firme i servicii publice privind planificarea, organizarea
eficient i controlul managementului informaiei).

40
 Piaa clienilor
n municipiul Baia-Mare, piaa clienilor este extrem de variat. Nici nu poate
fi altfel ntr-o pia care se afl n continu dezvoltare. De la micii ntreprinztori la
firmele locale consacrate i la marile companii ale oraului, toate sunt n concuren
direct sau indirect i astfel au nevoie de a se face cunoscute, de a vinde mai mult i,
implicit de a-i crete profiturile.
Problema principal a pieei clienilor din Baia-Mare este reinerea n a
apela la serviciile unei agenii de publicitate, mai ales la servicii de consultan. Dar,
pe o asemenea pia, i n condiiile unei oferte de publicitate care satisface cererea,
orizonturile sunt largi iar agenia pare a dispune de o mare libertatea de micare.
Concurena
La o prim vedere, numrul ageniilor de publicitate concurente ce activeaz
n Baia-Mare este considerabil, peste 8.
In scopul atragerii publicului int, firma de publicitate are instalat un banner
mare cu sigla i logo-ul firmei, n zona central a oraului. Poziionarea acestui banner
n zon central, asigur o vizibilitate optim deoarece aceast zon a oraului este
expus att trectorilor pietonali ct i conductorilor auto, aceasta fiind o bun
strategie de marketing a firmei.
Planul de dezvoltare
Planul de dezvoltare a ageniei de publicitate se ntinde pe o perioad
nedeterminat i cuprinde, pe lng serviciile amintite mai sus, urmtoarele servicii:
servicii de consultan n imagine i promovare, creaie publicitar, intermedierea
achiziionrii de spaii publicitare n mass-media local i producia diferitelor
materiale publicitare (afie, bannere, brouri, cataloage, fluturai, machete, spoturi
audio etc).
Obiective
Obiectivele ageniei pentru urmtoarea perioad sunt atingerea unei cote de
pia care s i confere poziia de lider printre ageniile de publicitate din Baia-Mare,
construirea unei baze de clieni care s solicite la maxim posibilitile de munc a
ageniei i promovarea la nivelul regiunii Transilvania n vederea extinderii.
Din punct de vedere financiar, obiectivul firmei este de a acoperi toate
cheltuielile fcute n afara achiziionrii mijloacelor fixe care pot fi utilizate i
ulterior.

41
 Obiectivele angajatorului sunt construirea unor condiii de munc care s
provoace satisfacie pe plan profesional i personal i construirea n cadrul ageniei a
unei adevrate echipe de profesioniti care s colaboreze cu o deosebit plcere, att
la activitile profesionale ct i n viaa de zi cu zi. La urm, dar nu n ultimul rnd,
dobndirea de resurse materiale care s i confere un trai ndestultor att
angajatorului, ct i echipei cu care lucreaz n cadrul ageniei.
Personalul angajat:
Pentru ca aceste obiective s poat fi ndeplinite, firma dispune de un personal
numeros: n afar de iniiator, personalul firmei este format din administrator, cinci
persoane, care se ocup de relaiile cu publicul i de organizarea n cadrul punctului
de lucru, alte dou persoane care s aib cunotine solide n construirea de pagini
web i creaie publicitar n general, trei persoane care s fie dispuse s presteze
activiti de teren, n funcie de situaie, i alte dou persoane care se ocup de
tatonarea pieei, umblnd din u n u s prezinte ofertele ageniei.
Aciunile celor dou persoane din urm au un rol extrem de important
deoarece contribuie att la aducerea de clieni ageniei ct i la a face cunoscut numele
firmei i construirea bazei de date cu clienii ageniei.
Mai exist doi angajai care au sarcina de a stabili contacte cu alte agenii din
domeniu i nu numai, n vederea colaborrii pentru producia de materiale publicitare
pe care agenia ar trebui s le fac n urma solicitrilor fcute de clieni. De-asemenea,
cei doi angajai au responsabilitatea de a stabili contacte i cu mass-media local,
pentru a ncheia contracte de colaborare n vederea nchirierii de spaii publicitare
pentru clieni, dar i pentru publicitatea propriei firme.
Din cele spuse de angajator, personalul firmei a fost ales cu mare atenie,
lundu-se n considerare capacitile lor att profesionale ct i comportamentale,
deoarece, din dorina de continuitate, vor face parte din planurile de viitor, pe termen
lung ale ageniei.
Pentru realizarea tuturor domeniilor de activitate prezentate mai sus, firma are
n plan extinderea echipei prin angajarea unor alte 5 persoane, care sunt selectate deja
datorit specializrii acestor persoane i a colaborrii de pn acum.

Probleme i nevoi identificate

Cu toate c agenia de publicitate prezentat are un domeniu de activitate
foarte larg, o clientel bogat i planuri mree de viitor, angajatorul ageniei a fost

42
unul dintre aceia care a nregistrat cele mai multe probleme legate de ncurajarea
angajrii persoanelor cu dizabilitate fizic. Dup cum cred c s-a neles, n firm nu
exist angajai persoane cu dizabilitate, iar motivele au reieit din evaluarea
rspunsurilor oferite n chestionar.
Probblemele identificate din cercetarea realizat n aceast ageie de
publicitate sunt relaionate cu percepia angajatorului despre capacitile i
competenele personale i profesionale ale unei persoane cu dizabilitate fizic.
Angajatorul consider c aceste persoane nu pot fi suficient de bine pregtite pentru a
face fa sarcinilor de la un loc de munc serios, ca urmare, ideea de a angaja vreodat
persoane cu dizabilitate fizic i sun imposibil de realizat.
Datorit celor spuse mai sus, am considerat necesar s-mi realizez intervenia
social cu acest angajator, cu sperana c la finalul programului, acesta s-i
mbunateasc percepia despre persoanele cu dizabilitate fizic n general i, poate,
chiar s ia n considerare posibilitatea de a angaja aceste persoane pe funcii care s le
permit s realizeze sarcinile i responsabilittile pe care le impune funcia.

Intervenia propriu-zis:

La primele vizite pe care le-am fcut n scopul derulrii interveniei mi-a fost
mai greu n sensul n care am trecut prin procesul firesc de acomodare cu o persoan
nou, pn am neles istoria ageniei, specificul i serviciile pe care le ofer.
In urma discuiilor purtate cu angajatorul acestei agenii mi-am dat seama c
intervenia mea n acest caz ar trebui s se axeze pe schimbarea percepiei despre
persoanele cu dizabilitate fizic i despre modul n care i-ar realiza sarcinile la locul
de munc. Astfel, metoda care am considerat c ar fi potrivit de abordat a fost discuia
liber, pentru a stimula i facilita comunicarea i interaciunea dintre mine i
angajator.
Temele de discuie pe care le-am abordat s-au axat pe motivele pentru care
angajatorul nu are ncredere n persoanele cu dizabilitate fizic, motivele pentru care
nu are ncredere s angajeze persoane cu dizabilitate fizic i ce consecine ar putea
avea asta asupra persoanelor despre care discutm.
Ca i o alternativ la prerea angajatorului, care nu a avut niciodat angajai
persoane cu vreo dizabilitate, am susinut ideea c, persoanele cu dizabilitate fizic, la
fel ca i celelalte persoane, sunt normale din punct de vedere psihic, emotional i pot

43
fi o bun resurs la locul de munc. Am mai subliniat cteva trsturi foarte
importante pe care le pot avea persoanele cu dizabilitate fizic, cum ar fi: n primul
rnd, dezvoltare psihic normal, capacitate de nelegere a comportamentelor
celorlali, dezvoltarea raporturilor afective cu cei din jur, dezvoltarea percepiei
vizuale (o caracteristic foarte des ntlnit la persoanele cu deficien de auz), atenie
dezvoltat, capacitate de memorare normal, dorina de a munci i de a participa la
viaa de zi cu zi i multe alte caliti pe care le au i celelalte persoane.
In momentul n care am dus discuia n aceast direcie, am observat o
schimbare n atitudinea angajatorului. Acesta a fost un moment potrivit pentru a-l
ntreba dac, dintre toate posturile care exist n agenie, ar exista mcar o poziie care
s fie potrivit pentru o persoan cu dizabilitate fizic. Dup prerea angajatorului, o
persoan cu dizabilitate motorie (n scaun cu rotile) s-ar putea descurca n sarcini
precum construirea de pagini web sau de creaie publicitar. De-asemenea, aceleai
persoane s-ar putea ocupa de stabilirea contactelor cu alte agenii, cu clienii i cu
mass-media. Aadar, printre cei 16 angajai care exist deja n agenie, o persoan cu
dizabilitate fizic s-ar integra rapid i eficient, reuind s-i duc la ndeplinire
sarcinile i responsabilitile (vezi tabelul nr.3 )

Concluzii:
Dei nu pot spune c am reuit s aduc vreo schimbare major n problema pe
care am abordat-o, o satisfacie pe plan profesional exist, i anume aceea de a fi
investit n aceast tem a asistenei sociale i de a fi artat un dram de interes,
nelegere i respect unei categorii de persoane i beneficiari care au atta nevoie de
ajutorul i implicarea comunitii pentru mbuntirea situaiei.
Mi-am artat implicarea i interesul la fiecare vizit pe care am realizat-o la
aceast agenie de publicitate, ceea ce mi-a adus satisfacia personal pe care am
ateptat s o simt n munca cu oamenii n nevoie.
La finalul acestui studiu de caz consider c, cu puin susinere i ncurajare
din partea societii i a altor organisme competente, persoanele cu dizabilitate fizic
pot fi integrate eficient la locul de munc, fiind integrate astfel i n societate.

44
Studiu de caz 2 Radio FM

Prezentarea firmei

Domeniul de activitate
In noiembrie 2004, a fost lansat la Bucureti radioul despre care voi discuta n
continuare, radioul care este considerat prima formaiune de eliberare a radioului de
sub imperiul comercialului, al conformismului, al clieelor i al muzicii aflate n
bucl. Pe piaa radio-urilor din Baia-Mare, atitudinea nou, proaspat i original
Radio G. a nvins, fiind surclasate staii cu muli ani de emisie n spate, cu experien,
precum Radio Romantic, Radio Total sau Radio Europa FM.

Cadrul general

Radio G. este un post de radio aparte, liber, informat i credibil, ironic i

surprinztor, seductor i creativ, revoltat cu nonalan, cu muzici una i una. Este o
formaiune de eliberare a radioului de sub teroarea amoririi i a lipsei de comunicare
real, un radio premium, adult n coninut, personalitate, atitudine, informaie i
muzic, necomplexat, optimist, adolescent cu creier de adult; prin emisiunile difuzate
se urmrete instaurarea strii de normalitate a dialogului, a bucuriei jocului, a
inventivitii si empatiei.
Proporia dintre talk show-urile prezentate, muzic i tiri a fost construit
special pentru toate persoanele, de toate vrstele, de toate categoriile sociale, cu
venituri medii i mari, de ce nu, educaie superioar.

Imagine

Radio G. este perceput n Baia-Mare ca fiind: prietenos, informat, creativ,

necomplexat, proaspt, puin nebun (cu referire la anumii realizatori de programe),
nu neaprat liber (vis-a-vis de sfera politic, publicul considerndu-l puin
simpatizant al puterii), revoluionar i revoltat.

Piaa clienilor

45
 Reeaua Radio G. cuprinde 26 staii locale, aproximativ 6.000.000 locuitori
(50% din mediul urban). Radio G. este un radio de ni, atrgnd asculttorii de orice
vrste, cu studii medii i superioare, cu venituri medii i nalte, activi social, cu
viziune i aspiraii n formare. Beneficiul consumatorului se realizeaz prin eliberarea
lui de sub teroarea amoririi i a lipsei de comunicare real, instaurarea unei stri de
normalitate a dialogului, a bucuriei jocului, a inventivitii i empatiei. Emisiunile
sunt dinamice, pot fi ascultate acas, la serviciu, n masin, sli de ateptare. Genul de
muzic se adapteaz, este flexibil, n funcie de comportamentul i stilul de via al
consumatorului.

Obiective

Obiectivele media constau n: contactarea publicului int, utilizarea

geografic adecvat a vehicolelor media, aspectul cantitativ al transmiterii mesajului
publicitar prin intermediul unui anumit vehicol. Se refer la obinerea unei anumite
acoperiri minime, frecvene, ntr-o durat de timp dat, creterea gradului de
notorietate a unui produs etc. Cnd vorbim de obiective ne referim la anumite eluri,
la o stare final care se dorete a fi atins.

Plan de dezvoltare

Pentru a-i dezvolta grila de programe i pentru a crete audiena, Radio G. a

creat o gril de programe, de muzic i concursuri. De-asemenea, un plan de
dezvoltare const ntr-o nou form de promovare publicitar care se bazeaz pe
dimensiunea emoional a relaiei dintre firm i clieni, pe participarea activ a
publicului int. Aceast form de promovare publicitar se numete event marketing
contribuie la actualizarea brand-ului, la emoionalizarea relaiei dintre brand i
publicul int, deoarece event marketingul realizeaz contactul direct ntre produs i
publicul int. n ziua de astzi consumatorii pun foarte mare accent pe felul n care i
gestioneaz timpul liber. Event marketing se concentreaz exact pe aceast arie a
timpului liber, accentul punndu-se tot mai mult pe distracie.

46
Tabel 4 Analiza SWOT Radio G
Puncte tari: Puncte slabe:
un punct forte al Radio G. l reprezint sunt prezentate de faptul c este un radio de
emisiunile cu vedetele care le realizeaz, ni, nu mai este un ghiveci i asculttorii l
muzica pentru cei mai tineri dintre asculttori prefer pentru c se muleaz pe stilul lor de
i tirile locale; un alt punct tare este tocmai via i de gndire, pentru c le ofer exact
faptul c Radio G. este altfel, este tipul de divertisment i informaia de care au
nonconformist, este necomplexat i relaxat, cu nevoie ne mai fiind obligate s caute mereu
alte cuvinte, exact asa cum i dorete fiecare prin multitudinea de programe sau stiluri
dintre noi s fie. Nu este un radio stereotip, ca muzicale (promovate de radiourile
i majoritatea celorlalte radiouri. universale).

Oportuniti: Amenintari:
sunt prezentate de faptul c este un radio de obsesia firmelor pentru imagine, n special
ni, nu mai este un ghiveci i asculttorii l pentru televiziune: clienii sunt convini c
prefer pentru c se muleaz pe stilul lor de banii cheltuii pentru o campanie radio sunt
via i de gndire, pentru c le ofer exact mult mai bine investii n cteva apariii TV.
tipul de divertisment i informaia de care au Sunt puine firmele locale care au n bugete
nevoie nemaifiind obligate s caute mereu prin inclus campania radio; eventual i le ncropesc
multitudinea de programe sau stiluri muzicale din mers, doar datorit consilierului de vnzri
(promovate de radiourile universale). (radio), care reuete, cel puin pe moment, s
i conving s investeasc n publicitatea radio.

Intervenia propriu-zis:

In ceea ce privete cel de-al doilea loc n care mi-am desfurat intervenia
social, pot spune c situaia st puin diferit, n sensul n care, exist dou persoane
cu dizabilitate fizic care lucreaz aici de mai bine de un an de zile, sub forma unei
colaborri neremunerate sau sub forma unei munci voluntare. Cele dou persoane cu
dizabilitate prezint probleme de sntate care le permite s realizeze aproape orice
fel de munc din cadrul unui radio: una dintre persoane sufer de cecitate (este
nevztor), iar cealalt persoan are o dizabilitate motorie (este dependent de un
crucior cu rotile). in s precizez c, cele dou persoane cu dizabilitate fizic se afl
ntr-o strns relaie de prietenie, care dureaz din copilrie.

47
 Primul contact dintre cele dou persoane cu dizabilitate fizic i angajatorul
radio-ului s-a realizat prin intermediul unui angajat din cadrul radio-ului, care este, la
rndul lui, un bun prieten cu cei doi.
Colaborarea cu radioul presupune nregistrarea unei emisiuni care dureaz o
or i difuzarea acesteia de dou ori pe sptmn: o dat n timpul zilei i a doua
oar, n reluare ntr-una din nopile din timpul sptmnii. Emisiune cuprinde un fel
de talk show despre probleme sociale, politice, economice etc. privite din prisma celor
dou persoane cu dizabilitate, muzic romneasc din anii ` 80 - ` 90, precum i
primirea de telefoane de la asculttorii interesai de subiectele abordate.
Pentru realizarea acestei emisiuni, nregistrrile se realizeaz cu cteva zile
nainte, dup ce, n prealabil, angajaii notri i-au pregtit materialele, s-au
documentat, au cercetat problemele i au discutat cu persoane cunoscute n domeniile
discutate. Filmrile dureaz mai multe ore i necesit mult energie, implicare, dar i
rbdare din partea tuturor.
Colaborarea dintre angajator i cele dou persoane cu dizabilitate dureaz de
mai bine de un an i are ca beneficii pentru fiecare persoan implicat:
- pentru persoanele cu dizabilitate, scopul este acela de a-i petrece timpul
liber altfel dect stnd n cas, prin oferirea unei alternative de petrecere a timpului
ntr-un mod plcut i constructiv, precum i implicarea i meninerea acestor persoane
active din punct de vedere social;
- pentru angajator, beneficiul este unul dublu: cel moral: oferirea posibilitii
persoanelor cu dizabilitate de a face unele lucruri la care se pricep i cel financiar:
prin neplata unor servicii oferite cu mult seriozitate, implicare i cldur.
Cu toate c situaia pare s fie una favorabil pentru toate prile implicate n
aceast colaborare, consider c una dintre problemele ntlnite n acest caz poate fi
faptul c aceste persoane nu lucreaz cu carte de munc, nu sunt angajate i nu sunt
remunerate pentru munca pe care o depun. De-asemenea, ntr-una din discuiile avute
cu angajatorul, am aflat c aceste persoane sunt vzute altfel dect persoanele
angajate, ceea ce m-a determinat s ncerc s schimb atitudinea i prerea
angajatorului, ncercnd s scot n eviden importana egalitii dintre toi angajaii.
Astfel, n ntlnirile mele cu angajatorul am discutat despre:
- respectarea valorii umane a angajailor: angajatul este cea mai valoroas
resurs a unei organizaii. De aceea, sunt necesare eliminarea presiunii ierarhice
(fiecare angajat se este important i ar trebui s se afle pe poziii de egalitate) i
crearea unui mediu destins, relaxat, astfel nct angajatul s fie mndru c aparine
acelei organizaii. Fiecare angajat ar trebui s fie stimulat i motivat de ctre

48
personalul de conducere pentru a-i mbunti deprinderile tehnice i experiena
profesional. Mai mult, fiecare angajat trebuie s cunoasc importana rolului su n
cadrul procesului de munc, influena pe care o exercit munca sa asupra celei a
altorlali angajai, dar i asupra publicului larg;

- fiecare angajat este i propriul su supervizor: fiecare angajat trebuie s

aib sub control ntregul su proces de munc i, n consecin, este responsabil i de
calitatea acestuia.

- o alt tem de discuie a fost cea legat de importana comunicrii la locul

de munc, att cu personalul de conducere ct i cu angajaii. Am subliniat faptul c
un angajator trebuie s fie capabil s comunice verbal, non-verbal, s neleag i s se
fac neles, pentru c altfel, lipsa oricrui element din cele enumerate afecteaz
capabilitatea de participare a unui angajat n cadrul sarcinilor de la locul de munc.
- intervenie rapid n cazul apariiei unor probleme: presupune rezolvarea
problemelor pe msur ce apar. Intervenia rapid de ndeamn s nvm din greeli
i s dezvoltm mecanisme preventive pentru a mpiedica repetarea greelilor. De-
asemenea, orientarea aciunilor ctre ceea ce este esenial ajut la identificarea i
rezolvarea problemelor prioritare lsnd la urm cele secundare. De multe ori
rezolvarea problemelor prioritare duce i la rezolvarea unor probleme secundare.
- o alt discuie cu angajatorul s-a realizat pe tema managementului stresului
la locul de munc, prin construirea unui mediu de munc sntos care s asigure
dezvoltarea organizaiei i n acelai timp, dezvoltarea profesional i personal a
angajailor. Dezvoltarea organizaiei i dezvoltarea angajailor se mai poate realiza
prin identificarea factorilor de risc la locul de munc, a factorilor de stres psihosociali,
dezvoltarea unor programe educaionale pentru angajai i dezvoltarea unor
mecanisme de coping n situaiile de stres.

Concluzii:

La sfritul interveniei n fiecare dintre cele dou cazuri, am alocat 10 minute

pentru a oferi feed-back pentru intervenia pe care am reuit s-o realizez cu ajutorul
angajatorilor. Aceste feed-back-uri au fost legate n exclusivitate de participarea i

49
contribuia fiecruia la tema lucrrii mele, urmate de mulumirile pentru ajutorul,
implicarea, interesul i respectul de care au dat dovad cu toii att fa de temele
impuse, ct i fa de mine.
Atingerea scopului pe care mi l-am propus pentru intervenia social a inut n
mare parte de implicarea, interesul i deschiderea de care au dat dovad fiecare dintre
angajatorii cu care am discutat; a mai fost simit n contientizarea comportamentelor,
a atitudinilor i reaciilor pe care le-a avut fiecare angajator fa de persoanele cu
dizabilitate fizic, care comportamente i atitudine au fost mbuntite n urma
interveniei realizate.
Ar fi mult s afirm c, prin intervenia pe care am realizat-o vor fi modificate
vieile persoanelor cu dizabilitate fizic i situaiile lor lucrative, dar nu ar fi exagerat
s concluzionez c adevratul rezultat al interveniei rezid n lansarea unor idei i
comportamente diferite fa de aceste persoane.
Satisfacia profesional dar i personal au aprut nc o dat la finalul
practicii, cnd am contientizat un lucru extrem de important n asisten social:
chiar dac rezultatul muncii mele a fost o pictur ntr-un ocean de nevoi, am
neles nc o dat c nimic nu este imposibil, chiar dac apar momente n care i spui
c totul este n zadar.

CAPITOLUL AL 5-LEA
CONCLUZII FINALE

Mi-am structurat lucrarea in jurul modelului PCS al lui Thompson deoarece noi,
oamenii suntem fiine sociale i existm interacionand n permanen cu ceilalti.

50
Consider c pentru a mbunti aspectul integrare profesionala al persoanelor cu
dizabilitati, este nevoie de o interventie complex, la toate cele trei niveluri,
individual, cultural si structural. Pentru a realiza acest deziderat este nevoie sa se
lucreze att cu persoanele cu dizabiliti- prin programe de educatie si prin
dezvoltarea capacitatii lor de autonomie ct si cu angajatorii, cei care triaza efectiv cv-
urile si platesc salarii. In urma cercetarii si interventiei mele am constatat ca la baza
retinerii si a refuzului de a angaja persoane cu dizabilitati sta o slaba cunoastere a
acestui segment al populatiei si chiar un set de prejudecati fata de acestia. Pentru a
schimba un set gresit de convingeri, valori, atitudini, este nevoie de informatii noi, de
interactiune repetata cu persoanele cu dizabilitati, de realizarea unei cunoasteri
obiective. Desi in tara noastra in ultimii ani s-au facut progrese la nivel teoretic prin
creearea unui cadru legislativ care sustine si promoveaza o discriminare pozitiva
pentru persoanele cu dizabilitati, prin crearea de locuri de munca protejate si avantaje
respectiv pedepse pentru cei care au peste 50 de angajati fara a include un procent de
4% persoane cu dizabilitati, angajatorii nu sunt motivati suficient sa faca asta. Afirm
ca nu sunt motivati deoarece amenda este destul de mica (50% din salariul minim
pentru fiecare post unde era obligatoriu sa aiba o persoana cu dizabilitati angajata) si
nici nu exista o presiune sociala in acest sens. Adica, societatea nu va avea o atitudine
negativa fata de un angajator care prefera sa plateasca o amenda in loc de a-si asuma
riscul de a angaja o persoana pe care nu o percepe ca fiind o resursa valoroasa pentru
firma lui. Privind in ansamblu, consider ca este nevoie de o colaborare intre asistentii
sociali, ONG-uri, mass media si reprezentantii legii din teritoriu pentru a realiza
campanii de informare si a initia intalniri intre persoanele cu dizabilitati si angajatori.
Avand in vedere ca ne adresam unui profil psihologic pragmatic, axat pe rezultate
(managerii, angajatorii care trebuie sa aiba in vedere binele firmei per ansamblu) cred
ca prezentarea unor povesti de succes de persoane cu dizabilitati ce fac fata cerintelor
angajarii si aduc un plus de valoare firmei unde lucreaza este mult mai eficienta decat
masurile legislative coercitive. Am ales interventia individuala deoarece prin
specificul profesiei lor, angajatorii sunt foarte ocupati si uneori apar evenimente
neprevazute ce cer cu urgenta a fi rezolvate. Desi nu am produs modificari
spectaculoase, am observat o schimbare in bine a atitudinii celor cu care am lucrat.
Indiferent c este fizic sau mintal, handicapul reprezint o surs de stigmatizare
(Goffman E., 1975, apud Neculau, A.; Ferreol, G., 1996).

51
 i aici intervine rolul major al asistentului social. Eu, personal, cred c se poate
crea o lume mai bun pentru cei care, din motive independente de ei, sunt diferii, sunt
altfel. i primul pas n a furi aceast lume mai bun pentru persoanele cu dizabiliti
pornete de la cunoatere, de la o raportare obiectiv la ei i de la a le oferi o ans real
de integrare socio profesional , care ar aduce dup ea accesul la o via mplinit,
echilibrat i fericit.

Bibliografie

Allport, G.W. (1958). The Nature of Prejudice. Garden City, N.Y.: Double Day
Chelcea, S. (2001, 2007). Metodologia cercetarii Sociologice. Metode calitative si
cantitative. , (pag 631). Bucuresti, Ed. Economica

52
Feldman, R.S. (1985). Social psychology.Theoriei, research and applications,
Caledonia: McGraw-Hill Book Company
Ghergut, A. (2005). Sinteze de psihopedagogie special. Iai: Ed. Polirom
Ilut, P. ; Rotariu, T. (2001). Ancheta sociologica si sondajul de opinie. Iasi: Editura
Polirom
Neamtu, G. (coord) (2003). Tratat de asistenta Sociala (pag. 857-903). Iasi: Ed.
Polirom
Neculau, A.; Fereol, G. (1996 ). Minoritari, marginali, exclusi. (pag 212). Iasi: Ed.
Polirom
Payne, M., (1997) Modern Social Work Theory, (2nd Ed) (pag. 245) Londra: Mac
Millon Press Ltd
Roth, M.; Rebeleanu, A. (2007). Asistenta sociala, cadru conceptual si aplicatii
practice. (pag. 67) Cluj Napoca: Ed. Presa universitara Clujeana
Rusu, C.; Carantina, D. (1997) Deficienta, incapacitate, handicap. Bucuresti: Ed. Pro
Humanitate
Thompson, N. (1997) Anti-discriminatory Practice (2nd Ed) (pag 140) Basingstoke:
MacMillian
Vasilescu, D. (2001). Oameni asemenea. Persoanele cu handicap din Romania.
Bucuresti: Editura Compania
Zlate, M. (1999). Psihologia mecanismelor cognitive. (cap. II, pag 85, pag 130)
Iasi: Ed. Polirom
Bulgaru, M.; Dilion, M. (2000) Concepte Fundamentale ale asistentei Sociale. Note
de curs (pag. 29-50). Chisinau: Universitatea de Stat din Moldova
Ciumageanu, M., coord. (2010, Ianuarie). Politici de Ocupare pentru Persoanele cu
Dizabilitati- rezultate, directii, recomandari. Cercetare cantitativa si calitativa privind
situatia integrarii pe piata muncii a persoanelor cu dizabilitati, Bucuresti
Rusu, D. (2011) Integrarea sociala a persoanelor cu dizabilitati. Suport de curs. Cluj
Napoca: Facultatea de sociologie si asistenta sociala
Bolohan, A. (1997). Dimensiuni ale recuperarii in dizabilitatea multipla , Bucuresti:
Revista de recuperare si integrare a persoanelor cu handicap, 1, pag 98
Legea 448/2006. Monitorul Oficial, Partea I, Nr. 1006 din 18/12/2006
citynews.ro : Facilitati pentru cei care angajeaza persoane cu handicap. Gasit la
adresa:

53
http://webcache.googleusercontent.com/search?
q=cache:2Rov4bHtDuAJ:www.citynews.ro/maramures/afaceri-locale-24/facilitati-
pentru-cei-care-angajeaza-persoane-cu-handicap-
56460/+handicap+maramures&cd=3&hl=ro&ct=clnk&gl=ro&source=www.google.ro
la 29 august, 2009
ziare.com In Romania sunt angajate cele mai putin persoane cu dizabilitati din
Europa. Gasit la adresa:
http://www.ziare.com/social/angajati/in-romania-sunt-angajate-cele-mai-putine-
persoane-cu-dizabilitati-din-europa-1071747 la 28 ianuarie, 2011
Linda Fisher. Accesibilizarea spatiului public: intentii si realitati- Comunicat de
presa. Gasit la adresa:
http://webcache.googleusercontent.com/search?
q=cache:9ygUqNIlS7MJ:www.soros.ro/ro/comunicate_detaliu.php%3Fcomunicat
%3D19+raport+monitorizare+acces+persoane+cu+dizabilitati+la+diferite+institutii&
cd=3&hl=ro&ct=clnk&gl=ro&source=www.google.ro (nd)

ANEXE
Anexa NR.1
CHESTIONAR

54
1. Cte persoane cu dizabilitate avei angajate ?
a. nici una
b. 1-4
c. 5-8
d. 9-12
e. peste 12

2. Considerai c persoana cu dizabilitate are un nivel colar (ncercuii la

fiecare variant de rspuns valoarea pe care o considerai dvs potrivit)

4. Acord total 3. Acord parial 2. Dezacord 1. Dezacord

parial total
a.foarte sczut 4 3 2 1
b. sczut 4 3 2 1
c.mediu 4 3 2 1
d. ridicat 4 3 2 1
e.foarte ridicat 4 3 2 1

3. Pregtirea profesional a persoanei cu dizabilitate este (ncercuii la fiecare

variant de rspuns valoarea pe care o considerai dvs potrivit)

4. Acord total 3. Acord parial 2. Dezacord 1. Dezacord

parial total
a. foarte bine pregtit 4 3 2 1
b. bine pregtit 4 3 2 1
c. slab pregtit 4 3 2 1
d. foarte slab pregtit 4 3 2 1
4. In general, credei c persoana cu dizabilitate la locul de munc este (ncercuii
la fiecare variant de rspuns valoarea pe care o considerai dvs potrivit)

5. Foarte 4. Mare 3. Intr-o oare 2. Mic 1. Foarte

mare msur care msur msur mic
msur msur
a. interesat de munc 5 4 3 2 1
b. contiincioas 5 4 3 2 1
c. responsabil 5 4 3 2 1
d. punctual 5 4 3 2 1

55
e. i poate atinge targhetul 5 4 3 2 1
propus

5. Dai un puncataj fiecrei trsturi pe care o considerai c are persona cu

dizabilitate (ncercuii la fiecare variant de rspuns valoarea pe care o considerai
dvs potrivit)

5. Foarte 4. Mare 3. Intr-o oare 2. Mic 1.Foarte

mare msur care msur msur mic msur
msur
a. spontan 5 4 3 2 1
a. curajoas 5 4 3 2 1
c. emotiv 5 4 3 2 1
d perseverent 5 4 3 2 1
e. cooperant 5 4 3 2 1
f adaptativ 5 4 3 2 1
g. flexibil 5 4 3 2 1
h responsabil 5 4 3 2 1
i. stabil 5 4 3 2 1
j. autonom 5 4 3 2 1
k. util 5 4 3 2 1
l. creativ 5 4 3 2 1

6. Dac persoana cu dizabilitate ar fi mai .......(ncercuii la fiecare variant

de rspuns valoarea pe care o considerai dvs potrivit) i-ar auzi vocea n societate

5. Foarte 4. Mare 3. Intr-o oare 2. Mic 1.Foarte

mare msur care msur msur mic
msur msur
a.vizibil 5 4 3 2 1
b. deschis 5 4 3 2 1
c.deschis 5 4 3 2 1
d. comunicat 5 4 3 2 1
iv
e.activ deschis 5 4 3 2 1
f. ncreztoare 5 4 3 2 1

7. Credei c persoana cu dizabilitate i gsete un loc de munc cu dificultate ?

56
 a. da (continuai cu ntrebarea 8)
b. nu (trecei direct la ntrebarea 9)

8. Care sunt motivele pentru care i gsete cu greu un loc de munc ?

(ncercuii la fiecare variant de rspuns valoarea pe care o considerai dvs
potrivit)

5.Foarte 4.Mult 3.Intr-o 2. Mic 1.Foarte

mult oare care msur mic
msur msur
a. prezint dizabilitii 5 4 3 2 1
b. prejudecile 5 4 3 2 1
c. nivelul de pregtire 5 4 3 2 1
d. slaba implicare a societii 5 4 3 2 1
e. slaba adaptare a locului de 5 4 3 2 1
munc

9. Marginalizarea persoanei cu dizabilitate (ncercuii la fiecare variant de

rspuns valoarea pe care o considerai dvs potrivit)

5. 4. Mare 3. Intr-o 2. 1.Foarte

Foarte msur oare care Mic mic
mare msur msur msur
msur
a.nu este o soluie 5 4 3 2 1
b. este o consecin a 5 4 3 2 1
mentalitii oamenilor
c.este o consecin a 5 4 3 2 1
comportamentului oamenilor

10. Considerai c un loc de munc pentru persoana cu dizabilitate ar reduce

(ncercuii la fiecare variant de rspuns valoarea pe care o considerai dvs
potrivit)

57
 5. 4. 3. Intr- 2. 1.
Foarte Mare o oare Mic Foarte
mare msur care msur mic
msur msur msur
a. marginalizarea sa 5 4 3 2 1
b. acceptarea social a sa 5 4 3 2 1
c. schimbarea imaginii despre ea 5 4 3 2 1
g. diminuarea prejudecilor 5 4 3 2 1

11. Inclin s cred c persona cu dizabilitate (ncercuii la fiecare variant de

rspuns valoarea pe care o considerai dvs potrivit)

5. 4. 3. Intr- 2. 1.Foarte
Foarte Mare o oare Mic mic
mare msur care msur msur
msur msur
a.trebuie s fie ajutat s se 5 4 3 2 1
angajeze
b. c este o surs de for de 5 4 3 2 1
munc
c.au capacitatea de a-i ndeplini 5 4 3 2 1
sarcinile la locul de munc
d. se poate integra la locul de 5 4 3 2 1
munc
e.poate atinge performana la locul 5 4 3 2 1
de munc

12. A fi de acord ca persoana cu dizabilitate (ncercuii la fiecare variant de

rspuns valoarea pe care o considerai dvs potrivit)

4. Acord 3. Acord 2. Dezacord 1. Dezacord

total parial parial total
a.s aib aceleai drepturi ca ceilali 4 3 2 1
b. s fie izolat 4 3 2 1
c.s aib faciliti adecvate problemei 4 3 2 1

58
lor
d. s aib un loc de munc 4 3 2 1
e.s i se ofere un loc de munc protejat 4 3 2 1

13. De cte ori pe ai participat la trguri de for de munc ?

a. 1-3
b. 3-5
c. 5-7
d. deloc

14. Firma dumneavoastr ofer cursuri de specializare la locul de munc ?

a. da
b. nu

15. Considerai c persoana cu dizabilitate necesit o protecie special la locul

de munc (ncercuii la fiecare variant de rspuns valoarea pe care o considerai
dvs potrivit)

4. Acord total 3. Acord parial 2. Dezacord 1. Dezacord

parial total
a. foarte mic msur 4 3 2 1
b. mic msur 4 3 2 1
c. mare msur 4 3 2 1
d. foarte mare msur 4 3 2 1
e. deloc 4 3 2 1

16. Dispunei de un plan de aciune pentru accesibilizarea la locul de munc

persoanei
cu dizabilitate ?

a. da ( continuai cu ntrebarea 17 i urmtoarele)

59
 b. nu (mergei direct la ntrebarea 18)

17. In ce cosnt accesibilizarea pentru persoana cu dizabilitate la firma

dumneavoastr ?
(ncercuii la fiecare variant de rspuns valoarea pe care o considerai dvs
potrivit)

5. 4. 3. Intr-o 2. 1.Foarte
Foarte Mult oare care Mic mic
mult msur msur msur
a. ramp 5 4 3 2 1
b. birouri accesibile 5 4 3 2 1
c. program brail 5 4 3 2 1
d. asigurarea transportului la i 5 4 3 2 1
de la locul de munc
e. grup sanitar adaptat 5 4 3 2 1

18. In ce proporie ai face adaptri la locul de munc pentru persoana cu

dizabilitate?
(ncercuii la fiecare variant de rspuns valoarea pe care o considerai dvs
potrivit)

5. 4. 3. Intr- 2. 1.
Foarte Mare o oare Mic Foarte
mare msur care msur mic
msur msur msur
b. birouri accesibile 5 4 3 2 1
c. program brail 5 4 3 2 1
a. ramp 5 4 3 2 1
e. grup sanitar adaptat 5 4 3 2 1
d. asigurarea transportului la i de la 5 4 3 2 1
locul de munc

19. Ct la sut din bugetul firmei este alocat asigurrii adaptrii locului de
munc pentru persoana cu dizabilitate?

60
 a. 0%
b. 1%-10%
c. 10%-20%
d. peste 20%

20. In acest an cte persoane cu dizabilitate ai angajat ?

a. nici una
b. 1-4
c. 5-8
d. 9-12
e. peste 12

21. In viitor persoana cu dizabilitate (ncercuii la fiecare variant de rspuns

valoarea pe care o considerai dvs potrivit)

5. Foarte 4. Mult 3. Intr-o 2. 1.

mult oare care Mic Foarte
msur msur mic
msur
a. i va gsi mai uor un loc de
munc
b. se va adapta la cerinele 5 4 3 2 1
sociale
c. va ocupa un loc important n 5 4 3 2 1
societate
d. va fi o problem pentru 5 4 3 2 1
societate
e. vor fi marginalizai 5 4 3 2 1

22. In ce msur suntei dispus s angajai persoane cu dizabilitate n viitorul

apropiat (ncercuii la fiecare variant de rspuns valoarea pe care o considerai
dvs potrivit)

61
 4. Acord total 3. Acord parial 2. Dezacord 1. Dezacord
parial total
a. foarte mic msur 4 3 2 1
b. mic msur 4 3 2 1
c. mare msur 4 3 2 1
d. foarte mare msur 4 3 2 1
e. deloc 4 3 2 1

23. Ce ateptri avei de la persoana cu dizabilitate (ncercuii la fiecare variant

de rspuns valoarea pe care o considerai dvs potrivit)

5. 4. 3. Intr- 2. 1.
Foarte Mult o oare Mic Foarte
mult care msur mic
msur msur
a. s fie o persoan competent 5 4 3 2 1
b. s se adapteze la locul de munc 5 4 3 2 1
c. s fac faa stresului la locul de 5 4 3 2 1
munc
d. s fie loial la locul de munc 5 4 3 2 1

24. Statutul firmei dumneavoastr

a. de stat
b. privat
c. asociaie
d. ONG
25. Studiile dumneavoastr
..........
26. Vrsta dumeavoastr

...............

62
V MULUMESC PENTRU COLABORARE!

Anexa NR.2 Tabel: Numrul, durata, tematica i observaiile ntlnirilor desfurate n

Intervenie

Nr. Tema ntlnirii Durata Observatii

ntlnirii
Numrul 1 Istoria ageniei, specificul i serviciile
pe care le ofer
Numrul 2 Problematica pragmatic: cauzele i
consecinele neimplicrii persoanelor cu
dizabilitate pe piaa muncii
Numrul 3 Motivele pentru care angajatorii nu au
angajai persoane cu dizabilitate fizic
i clarificarea, ndeprtarea temerilor n
acest sens
Numrul 4 Problemele care pot aprea la locul de
1 h 30 Reticen i lips de comunicare ,
min colaborare
2h S-a observat treptat o deschidere n
comunicare n principal datorit
faptului c s-a neles: aceste
discuii nu pot aduce nici un fel de
daune firmei sau lor personal
2h A fost o ntlnire pozitiv pentru c
i-a atins obiectivul, angajatorul
fiind mai ncreztor la nivelul mai
amultor aspecte
1 h 45 Aici s-au utlizat mai ales exemple

63
 munc cnd exist angajai persoane cu
dizabilitate fizic, dar mai ales
modalitile de abordare
Numrul 5 Consecinele sociale ale neimplicrii
persoanelor n activiti lucrative.
Numrul 6 Importana implicrii persoanelor cu
dizabilitate fizic n cmpul muncii i a
beneficiilor
Numrul Dezvoltarea ncrederii n persoanelor
7 cu dizabilitate pentru a le oferi sprijin i
ajutor vizavi de ncadrarea n munc
Numrul 8 Experimentarea unor comportamente
pro-sociale, sntoase fa de aceste
persoane
Numrul 9 Reducerea marginalizrii, a
discriminrii i a stigmatizrii acestor
persoane.
Numrul Finalizarea procesului de intervenie i
10 tragerea concluziilor
64
min din experiena firmelor de succes
care au angajai persoane cu
dizabilitate, pentru a surprinde
aspectele negative ntr-un mod
constructiv.
2h n cadrul acestei ntlniri s-a propus
o ntlnire fa n fa a
angajatorului cu 2 tineri dornici i
competeni, dar a cror dizabilitate
i-a oprit s intre pe piaa muncii
1 h 30 Ca i procedur n aceast ntlnire
min s-au vizionat mai multe filmulee,
colaje, poze i interviuri cu modele
de succes ale persoanelor cu
dizabilitate active n procesul de
munc.
2h Angajatorii au fost invitai s
realizeze o list cu sarcinile,
activitile pe care persoanele cu
dizabilitate nu le pot efectua,
respectiv pot efectua din propria
consideraie.
1 h 30 Vizitarea de ctre angajai al unor
min ONG-uri care au ca i beneficiari:
persoane cu dizabiliti i care
realizeaz zilnic produse, activiti
cu profit
2h Participarea alturi de 2 persoane cu
dizabilitate la o zi normal de
munc prin invitarea acestora n
cadrul desfurrii de activiti
profesionale cotidiene n fimr
1h Exprimarea intentiei de a angaja
persoane cu dizabilitati pe viitor