Balotario de derecho laboral individual

Quines son considerados trabajadores de la actividad privada segn la ley peruana?

Segn el Artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N
003-97-TR) es considerado trabajador toda persona natural que presta servicios a otra a cambio
de una remuneracin y bajo la direccin de quien lo ha contratado. Es lo que los laboralistas
denominamos los elementos esenciales del contrato de trabajo: prestacin de servicios,
remuneracin y subordinacin. Si Juan presta servicios para una empresa bajo la direccin de
sta y a cambio recibe un sueldo, entonces es trabajador, aunque no est en planillas ni le
entreguen boletas de pago. En cambio, si Carlos presta servicios independientes para una
empresa a cambio del pago de honorarios, no es trabajador porque la empresa no dirige sus
servicios (no hay subordinacin).

Qu modalidades de contratos laborales existen en la ley peruana?

El Artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N 003-97-
TR) establece tres modalidades de contratacin laboral: contrato a tiempo indeterminado (o
indefinido), contrato temporal sujeto a modalidad (o a plazo fijo) y contrato a tiempo parcial. Es
decir, el empleador puede contratar a un trabajador por tiempo indeterminado, por cierto tiempo
(tres meses, seis, meses, un ao) o por cierto nmero de horas al da. Pero adems, el Artculo
87 de la misma norma regula el contrato de trabajo a domicilio, por lo cual tambin es posible
que un empleador contrate a un trabajador para que ste labore en su propia casa.

Yo no firm ningn contrato de trabajo. Significa que no soy trabajador?

El Artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N 003-97-
TR) establece como regla general que los contratos de trabajo son indeterminados (o
indefinidos) y que pueden ser celebrados verbalmente o por escrito. Segn esa norma slo los
contratos excepcionales (sujetos a modalidad, a tiempo parcial, y a domicilio) tienen que ser
obligatoriamente por escrito. Significa que si Juan est trabajando para una empresa y no ha
firmado ningn contrato se entiende que cuenta con un contrato verbal y es un trabajador a
tiempo indeterminado, no es un trabajador a plazo fijo.

Cul es la diferencia entre un trabajador a plazo indeterminado y un trabajador a plazo

fijo?
Un trabajador a plazo indeterminado presta sus servicios sin que exista una fecha programada
para el trmino de su relacin laboral, su contrato de trabajo verbal o escrito terminar el da que
renuncie, fallezca, se jubile o sea despedido por causa justificada. Si es despedido
arbitrariamente puede exigir su reposicin va una accin de amparo por la causal de despido
incausado. En cambio un trabajador a plazo fijo slo laborar hasta la fecha de vencimiento de
su contrato, salvo que sea renovado. Pero en cualquier caso su contrato slo puede ser
renovado hasta un plazo mximo de cinco aos, por lo cual un trabajador a plazo fijo sabe que
su relacin laboral tiene una fecha de vencimiento. Si el contrato del trabajador a plazo fijo no es
renovado no existe despido, slo vencimiento del plazo contractual.

El empleador puede contratar a su libre criterio temporalmente a sus trabajadores?

No. La regla general es que el trabajador sea contratado a plazo indeterminado, sin necesidad
de firmar ningn contrato. Slo excepcionalmente el empleador puede contratar trabajadores a
plazo fijo cuando exista alguna situacin que lo justifique y que est permitida por la ley laboral
(por ejemplo: puede emplear el contrato de suplencia cuando tiene que reemplazar
temporalmente a un trabajador, puede utilizar el contrato de inicio de nueva actividad cuando la
empresa recin inicia sus actividades, puede optar por el contrato de obra determinada cuando
requiere personal para cumplir con la ejecucin de una obra, etc.). De tal modo que si el
empleador contrata temporalmente a un trabajador sin que exista esa causa justificante el
contrato queda desnaturalizado y se entiende que existe una relacin laboral a plazo
indeterminado.

Los que giran recibos por honorarios o tienen contratos de locacin de servicios son
trabajadores de la actividad privada?
Eso depende de dos factores: en primer lugar de si el empleador est sujeto al rgimen laboral
de la actividad privada o al rgimen laboral pblico, y en segundo lugar de si sus servicios los
presta bajo la direccin de quien lo ha contratado (subordinacin) o si los presta segn su propio
criterio (autonoma). En cuanto al primer factor, todas las personas privadas que realizan
negocios o actividades en los que no tiene participacin el Estado estn sujetos al rgimen
laboral privado: la bodega de la esquina, la gran tienda del centro comercial, las empresas
industriales, los bancos, las organizaciones no gubernamentales, etc. Por lo tanto, si quien
contrata tus servicios no forma parte del Estado entonces est sujeto al rgimen laboral privado.
En cambio, si quien contrata tus servicios es el Estado pueden darse dos situaciones: lo normal
es que el personal de la entidad est sujeto a la carrera administrativa (rgimen laboral pblico),
pero existen algunas entidades que por norma expresa estn sujetos al rgimen laboral privado
(por ejemplo: INDECOPI, OSIPTEL, Superintendencia de Banca y Seguros). En cuanto al
segundo factor, las entidades y negocios sujetos al rgimen laboral privado no pueden contratar
personal subordinado mediante contratos de locacin de servicios o servicios no personales, ni
pueden exigirles recibos por honorarios. Si Juan trabaja para una empresa privada, acudiendo
diariamente a laborar en la jornada que le indican, siguiendo las rdenes de su jefe, siendo
controlado y fiscalizado, pudiendo ser sancionado si incurre en falta, etc., existe subordinacin y
aunque le exijan recibos por honorarios es un trabajador con todos sus derechos. Pero si Juan
es un independiente que presta servicios bajo su propia direccin (por ejemplo, el gasfitero al
que se le llama para arreglar una caera) no hay subordinacin y no se trata de un trabajador.
Es decir, hay que verificar los dos factores: primero hay que ver si el empleador pertenece al
rgimen laboral privado, y segundo hay que ver si los servicios son bajo la direccin del
contratante o con autonoma.

Los trabajadores del Estado tambin se rigen por la legislacin laboral de la actividad
privada?
La regla general es que las entidades pblicas se sujetan a la carrera administrativa (rgimen
laboral pblico), en el cual los trabajadores adquieren derechos laborales recin a partir de su
nombramiento, no a partir del inicio de sus servicios. Pero existen algunas entidades pblicas
que por norma expresa estn sujetas al rgimen laboral privado (por ejemplo: INDECOPI,
OSIPTEL, Superintendencia de Banca y Seguros) y slo los trabajadores de este grupo
excepcional pertenecen al rgimen privado y tienen los derechos que detallamos en este
manual.

Qu es el despido?
El artculo 27 de nuestra Constitucin Poltica del Per y el artculo 34 de Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, en adelante LPCL, es la fuente legislativa para poder definir y
establecer la naturaleza del despido.
A ello debemos abordar el amplio y productivo desarrollo sobre este tema que ha manifestado
nuestra jurisprudencia nacional. Es as que tanto el Tribunal Constitucional como la Corte
Suprema de Justicia han delimitado y definido las caractersticas las diferentes clases de
despido, cada uno con sus aportes diferenciadores.
El problema surge cuando a una primera lectura del artculo 27 de nuestra Constitucin, la
misma que prescribe La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido
arbitrario nos da a entender, en otras palabras, que nuestro cuerpo legislativo tiene la funcin de
crear el ordenamiento legal y legtimo para proteger al trabajador contra el despido arbitrario,
situacin que pretendemos desarrollar en el presente documento.
Por otro lado, no basta el aporte constitucional para poder entender el despido, por el contrario,
conforme al desarrollo jurisprudencial extenderemos el horizonte del despido tales como el
despido incausado, injustificado, indirecto, nulo y fraudulento.
El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador.
Segn la ley peruana, es un acto extintivo de aplicacin individual y que debe ser comunicado
por escrito. el despido, como extincin de la relacin de trabajo, fundado exclusivamente en la
voluntad unilateral del empleador, presenta los siguientes caracteres:

Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
Es un acto constitutivo, por cuando el empresario no se limita a proponer el despido, sino que
l lo realiza directamente.
Es un acto receptivo, en cuanto se eficacia depende de que la voluntad extintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a quien est destinada
En lneas generales podemos decir que el despido es el acto por el cual el trabajador deja de
prestar sus servicios por decisin del empleador, sin perjuicio de que sta decisin sea
justificada o no.
En consecuencia, es evidente el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el
despido, en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera
sta, calificando con dicha expresin a toda extincin de la relacin de trabajo que reconozca en
la voluntad del empleador su fuente productora.

Qu tipos de despido existen?

A) En nuestra legislacin:
A.1 Despido Arbitrario:
El profesor Arce nos dice que el despido arbitrario como su nombre lo indica es un despido
discrecional que ha de reputarse ilegtimo dentro del ordenamiento. Y tanto es as que ste debe
ser indemnizado (artculo 34 LPCL)
A.2 Despido Nulo:
Lo que caracteriza, en definitiva, la nocin jurdica de despido nulo peruano no es la decisin
extintiva unilateral del empleador sin ms, sino, por el contrario, el efecto o resultado lesivo que
ella provoca.[6]
El artculo 29 de la LCPL seala las circunstancias por el cual es nulo el despido, otorgando a
ello cinco motivos en que se basa el despido para que se considere como nulo.
Es claro que lo que busca el despido nulo es dejar sin efecto el acto lesivo, convirtindose ste
en la posible respuesta ante la violacin de un derecho fundamental.
Sin embargo, la definicin recogida por el artculo 29 de la LCPL debe interpretarse desde un
anlisis directo del articulado constitucional pertinente e, incluso, desde la normatividad
internacional, en la medida que busque la proteccin de los derechos fundamentales de la
persona.
Con ello, aparentemente la aplicacin literal del artculo 29 de la LCPL nos advierte cinco
motivaciones prohibidas para el despido nulo, restringindose as los dems supuestos que
legtimamente puede presentarse. Es por ello que nuestra constitucin ha previsto la aplicacin
de las garantas constitucionales como es el proceso de amparo, que se convierte en la va
idnea para poder impugnar los dems despidos del cual su motivacin no se encuentre en los
numerales del artculo 29 mencionado.
A.3 Despido Indirecto
Tambin conocido como actos de hostilidad.
Para Blancas Bustamante se configura el despido indirecto cuando es el empleador quien
incumple sus obligaciones, la normativa laboral facultad al trabajador a extinguir la relacin de
trabajo, imputando al empleador la responsabilidad jurdica por dicho evento.[7]
Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o
incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo,
normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algn favor
o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economa, etc.
A.4 Despido justificado
Es el despido legal y legtimo, que puede ser utilizado por el empleador, cuando se configuren
causas justas de despido imputables a la capacidad del trabajador o a la conducta del
trabajador, las mismas que estn sealadas en la LPCL.

B) Segn el Tribunal Constitucional

B.1 Despido Fraudulento
El despido fraudulento se genera cuando media engao, esto es, se procede de manera
contraria a la verdad contraviniendo la buena fe laboral, se materializa cuando se imputa al
trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios; este tipo de despido se
produce aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales.
Asimismo, el despido fraudulento ha sido definido por vez primera por el Tribunal Constitucional
en el fundamento 15 de la STC N. 976-2001-AA/TC, Caso Eusebio Llanos Huasco, en los
siguientes trminos:
Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:
Se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera
contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la
imputacin de una causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al
trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una
falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha sealado, en este
ltimo caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N. 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-
2000-AA/TC); o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad (Exp. N. 628-
2001-AA/TC) o mediante la "fabricacin de pruebas".
B.2 Despido Incausado:
Entendemos por despido incausado cuando se despide a un trabajador por la voluntad unilateral
del empleador, sin mediar causa relacionada con la conducta o capacidad del trabajador.
El despido incausado se produce cuando se despide al trabajador, de forma verbal o mediante
comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique. (STC N 976-2001-AA/TC).
En tal sentido, un despido se configurar como justificado o injustificado mientras la voluntad de
extinguir la relacin laboral por parte del empleador se realice con expresin de causa o sin ella,
es decir, cuando se indiquen (o no) los hechos que motivan y justifican la extincin de la relacin
laboral. Por lo tanto, el despido ser legtimo slo cuando la decisin del empleador est
fundamentada en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y comprobada
debidamente en el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantas
mnimas que otorga el derecho fundamental al debido proceso.

Qu se entiende por trabajadores de confianza?

Se debe partir por comprender la calidad especial que tienen stos en relacin a los dems
trabajadores, ya que no todos los trabajadores desempean en la empresa puestos de
confianza. Los Trabajadores de Confianza ocupan un lugar especial en la empresa en medida de
la responsabilidad en ellos delegada por el empleador teniendo en cuenta el elemento
confianza. BARAJAS define a los Trabajadores de Confianza como aquellos que se incorporan
a la planta de empleados administrativos y se le asignan determinadas funciones o se le otorga
una posicin de representacin patronal (). DE BUEN define a los Trabajadores de Confianza
como aquellos cuya actividad se relaciona de forma inmediata y directa con la vida misma de
las empresas, con sus intereses, con su direccin, administracin y vigilancia generales ()

Cul es la diferencia entre el Personal de Direccin y los Trabajadores de Confianza?

Para PUNTRIANO, los trabajadores de direccin o de confianza ocupan un status especial en la
empresa en razn no a su condicin personal sino a las caractersticas del trabajo que realizan.
Un trabajador de direccin posee la condicin de trabajador de confianza, pero no todo
trabajador de confianza es a su vez personal de direccin. Con el Decreto Legislativo N 728,
Ley de Fomento del Empleo, nuestra legislacin laboral incluy dentro de las divisiones que se
hacan entre los trabajadores a dos categoras especiales, segn el cargo que desempean o la
labor que realizan, siendo: - Los trabajadores de direccin y - Los trabajadores de confianza. As
tenemos que anteriormente slo se distingua a los trabajadores entre empleados y obreros,
siendo lo que los diferenciaba el tipo de labor que realizaban, ya que en el caso de obreros
prevaleca la labor manual, y en el caso de empleados prevaleca la labor intelectual. Sin
embargo, la citada divisin actualmente va quedando en desuso, pues ahora ese seala que hay
tres categoras de trabajadores: los de direccin, los de confianza y los dems trabajadores.

Qu es un personal de Direccin?
Nuestra legislacin define a esta categora de trabajadores de la siguiente manera: trabajador de
direccin es aqul que ejerce la representacin general del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros, o que los sustituye, o que comparte con aqul las funciones de
administracin y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de
la actividad empresarial. Base Legal: Artculo 43, TUO D. Leg. N 728 (D.S. N 003-97-TR de
27.3.97) Si partimos de la definicin, podemos colegir lo siguiente: a. Que todo trabajador de
direccin es de confianza, pero que el cargo de direccin importa una categora mayor que la de
simplemente ser un trabajador de confianza. b. Los trabajadores de direccin ejercen facultades
de representacin frente a terceros o frente a otros trabajadores. Por tanto, debe tratarse de
trabajadores premunidos de poderes que les permitan ejercer la representacin del empleador.
c. Ejercen funciones de administracin y control. Ello significa que dentro de la estructura de la
empresa, detentan cargos importantes, como gerencias, subgerencias, jefaturas, etc. d. Tambin
son de direccin aqullos de cuyo nivel de responsabilidad depende los resultados de la
actividad de la empresa. Este aspecto, debe ser entendido no como un hecho vinculado con una
labor productiva o de servicio (como el caso de un gran programador en una empresa que
elabora programas o softwares), sino como un aspecto de administracin o toma de decisiones.

Qu es un trabajadores de Confianza?
La legislacin da la siguiente definicin: son aqullos que laboran en contacto personal y directo
con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales, y, en general, a informacin de carcter reservado. Asimismo,
aqullos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de direccin,
contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales. Base Legal: Artculo 43, TUO D.
Leg. N 728 (D.S. N 003-97-TR de 27.3.97) Si partimos de la definicin, podemos colegir lo
siguiente: a. Para nuestra legislacin, el trabajador de confianza es diferente del trabajador de
direccin. Hacemos esta precisin, pues la jurisprudencia suele utilizar los calificativos de
direccin y de confianza como si fueran sinnimos. b. Los trabajadores de confianza que
laboran en contacto directo con el empleador o personal de direccin, teniendo acceso a
secretos industriales, comerciales o profesionales, y en general, a informacin de carcter
reservado, son aqullos que sirven de apoyo o son asistentes, que en el desempeo de sus
labores tienen acceso a informacin confidencial y reservada de la empresa. Estos cargos son,
por ejemplo, los de asistente de gerencia, la secretaria del gerente, el contador, y casos
similares. Tambin se incluiran en esta categora a ciertos trabajadores de sistemas, a los que
desarrollan frmulas o nuevos productos, a los que manejan costos y presupuestos.
Los trabajadores de confianza cuyas opiniones o informes son presentados directamente al
personal de direccin, contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales, son los
trabajadores que, debido a su nivel profesional, tienen funciones de investigacin, de desarrollo
de nuevos productos, servicios, bsqueda o ampliacin de nuevos mercados, etc.

Cul es la calificacin de los Puestos de Direccin y Confianza?

La legislacin laboral obliga a los empleadores a calificar los puestos de direccin y de confianza
Al respecto, deber tenerse presente lo siguiente: 3.1. La calificacin es una formalidad, su
inobservancia no enerva su condicin de tales, si sta se acredita de la prueba actuada Es decir,
es importante la calificacin, pero si el empleador omiti hacer la calificacin, no significa que el
cargo no sea de direccin o de confianza por la falta de calificacin, y viceversa, si el empleador
califica a un trabajador como de direccin o de confianza, pero ste en el desempeo de sus
funciones no ejerce ni posee las caractersticas de tales categoras, la calificacin no vale. Por
ello, se debe siempre enfatizar la importancia del principio de primaca de la realidad, el mismo
que establece que al margen de las formalidades, siempre va a prevalecer los hechos fcticos o
reales. Es decir, si se calificase un puesto como de direccin o de confianza para evitar el pago
de horas extras, o para que no tenga derecho a reposicin, etc., pero en la realidad la labor no
obedeciera a la definicin de cargo de direccin o de confianza, la calificacin no tendr efecto
alguno. En otras palabras, la calificacin es un acto declarativo y no constitutivo. En este sentido,
la Sentencia del Tribunal Constitucional, en el proceso signado con el Exp. N 746-2003- AA/T,
es contundente, cuando seala que () la calificacin de los puestos de confianza es una
formalidad que debe observar el empleador; sin embargo, su inobservancia no enerva dicha
condicin si de la prueba actuada sta se acredita. En el caso de autos, la demandante afirma
que el cargo que desempeaba no tiene la calificacin de cargo de confianza debido a que fue
nombrada por concurso pblico y que en su boleta se consigna que tiene la condicin de
trabajador permanente. Sin embargo, si concordamos dicha afirmacin con lo dispuesto por la
legislacin sobre la materia, expuesta en el fundamento precedente, se advierte que si el
emplazado hubiera omitido consignar en la boleta de la accionante la calificacin de trabajadora
de confianza, ello no enervara dicha condicin, si se llegara a acreditar con las pruebas
pertinentes. () 3.2.Todos los trabajadores que directamente o por promocin, acceden a
puestos de direccin o de confianza se encuentran comprendidos dentro de los alcances
descritos, sin embargo, en la designacin o promocin del trabajador, la Ley no ampara el abuso
del derecho ni la simulacin. Significa, pues, que si el cargo de un trabajador es calificado como
de direccin o de confianza, pero en realidad la labor que desempea no corresponde a las
caractersticas ni a la definicin como tal, la designacin no tiene validez. 3.3. Para la calificacin
de los puestos de direccin y de confianza, el empleador aplicar el siguiente procedimiento: a.
Identificar y determinar los puestos de direccin y de confianza de la empresa de acuerdo con
la definicin dada, b. Comunicar por escrito a los trabajadores que ocupen los puestos de
direccin y de confianza que sus cargos han sido calificados como tales, y c. Consignar en el
libro de planillas y boletas de pago la calificacin correspondiente. 3.4. Los trabajadores cuyos
cargos sean indebidamente calificados, podrn recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje
sin efecto tal calificacin, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los treinta das
naturales posteriores a la comunicacin respectiva. Base Legal: Artculo 44, TUO D. Leg. N
728 (D.S. N 003-97-TR de 27.3.97) y artculos 59, 60 y 61, D.S. N 001-96-TR de 26.1.96

Cules son los derechos de los Trabajadores de Direccin y Confianza?

En principio, los trabajadores de direccin y de confianza gozan de los mismos derechos y
beneficios que los dems trabajadores, pero, debido a su especial vinculacin con el empleador,
pues participan del manejo o administracin de la empresa, ciertos beneficios suelen estar
limitados, los que se compensan con las mayores remuneraciones que suelen percibir, as como
de una serie de beneficios adicionales que el comn de los trabajadores no gozan, como suelen
ser los gastos de representacin, viticos, asignacin de vehculos, telfonos, vivienda, viajes,
etc. Los beneficios que legalmente hacen distincin entre los trabajadores de direccin y de
confianza, respecto de los dems trabajadores, son los siguientes:
Proteccin contra el despido arbitrario Con la derogacin de la reposicin en los casos de
despidos injustificados por la Ley N 26513 (28.7.95), beneficio que no alcanzaba a los
trabajadores de direccin y de confianza, en este aspecto haba desaparecido la importancia de
la calificacin como tales, porque no haba reposicin para ningn trabajador despedido, sea de
direccin, de confianza, o los dems. Pero, a partir de la sentencia del Tribunal Constitucional
recada en el expediente N 1124-2001-AA/TC, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 11
de septiembre de 2002, que declar INCONSTITUCIONAL el artculo 34 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (norma que establece que el trabajador objeto de un
despido arbitrario slo tiene derecho a una indemnizacin) y orden la reposicin de los
trabajadores despedidos de Telefnica del Per, merece que hagamos mencin a la
jurisprudencia que, en materia de despido a trabajadores de direccin o confianza, ha emitido el
Tribunal Constitucional, recalcando que, lastimosamente, el Tribunal no diferencia los
trabajadores de direccin con los de confianza, y usa el trmino de confianza para las dos
categoras.
Perodo de prueba El perodo de prueba es la etapa inicial en el contrato de trabajo, que permite
al empleador constatar si el servidor cumple con los requisitos y exigencias para las que fue
contratado y para el trabajador, para que constate si sus expectativas personales y profesionales
se ven colmadas en ese empleo. El perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el
trabajador alcanza proteccin contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un trmino
mayor en caso las labores a desarrollar requieran de un perodo de capacitacin o adaptacin o
que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. La
ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con
el perodo inicial, de: a. En el caso de trabajadores de confianza: de 6 meses,y b. En el caso de
personal de direccin, de un ao. Base Legal: Artculo 10, LPCL (D.S. N 003-97-TR de 27.3.97)
El exceso del perodo de prueba que se pactase superando los seis meses o el ao, no surtir
efecto legal. Base Legal: Artculo 17, D.S. N 001-96-TR (26.1.96)
Derechos sindicales Los trabajadores de direccin y de confianza no pueden constituir
sindicatos, no les alcanza la convencin colectiva ni pueden ejercer el derecho de huelga, como
lo establecen las normas que se sealan a continuacin. Libertad sindical Para ser miembro de
un sindicato, la legislacin laboral exige lo siguiente: a) Ser trabajador de la empresa, actividad,
profesin u oficio que corresponda segn el tipo de sindicato. b) No formar parte del personal de
direccin o desempear cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente
lo admita. c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo mbito. Base Legal: Artculo 12, TUO
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D.S. N 010-2003-TR (05/10/2003) Negociacin
colectiva Las normas sobre negociacin colectiva, establecen que la convencin colectiva de
trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a stas, a las personas
en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea aplicable, as como a los trabajadores que se
incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepcin de
quienes ocupan puestos de direccin o desempean cargos de confianza. Base Legal: Artculo
42, TUO Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D.S. N 010-2003-TR (05/10/2003) Derecho
de huelga Los trabajadores de direccin y de confianza no pueden plegarse a una huelga, pues
las normas al respecto son muy claras: La huelga declarada observando los requisitos legales,
produce los siguientes efectos: a) Determina la abstencin total de las actividades de los
trabajadores en ella comprendidos, con excepcin del personal de direccin o de confianza y del
personal cuyas labores son indispensables para la empresa, cuya paralizacin ponga en peligro
a las personas, la seguridad o la conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata
de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. b) Suspende todos los
efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin de abonar la
remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral. c) Impide retirar del centro de
trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con
conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo. d) No afecta la acumulacin de antige dad para
efectos de la compensacin por tiempo de servicios. Base Legal: Artculo 77, TUO Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, D.S. N 010-2003-TR (05/10/2003)
Descanso vacacional Todos los trabajadores tienen derecho al descanso vacacional, una vez
cumplido el ao de labor y acreditado dentro de ese ao el rcord vacacional correspondiente.
En caso el trabajador cumpla con el rcord vacacional pero no disfrute del descanso fsico en el
perodo anual en el que le corresponde, tendr derecho a percibir la denominada triple
remuneracin vacacional que se computa en la forma siguiente: una por el trabajo realizado,
otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado y, una indemnizacin por no haber
disfrutado del descanso. La indemnizacin no est sujeta a pago o retencin de ninguna
aportacin, contribucin o tributo. Esta indemnizacin no alcanza a los gerentes o
representantes de la empresa (personal de direccin) que hayan decidido no hacer uso del
descanso vacacional. El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre
percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efecte el pago. En ningn caso la
indemnizacin incluye a la bonificacin por tiempo de servicios. Base Legal: Artculo 23, D. Leg.
N 713 (8.11.91) y art- culo 24, D.S. N 012.92.TR (3.12.92)
Jornada mxima de trabajo La jornada de trabajo mxima, en general es de 8 horas diarias o 48
horas semanales, como mximo. Puede laborarse diariamente una hora ms para facilitar el
descanso de medio da del sbado, pero en ningn caso la jornada semanal podr exceder de
cuarenta y ocho horas. Base Legal: Artculo 25, Constitucin, artculo 2, Convenio OIT N 1
(ratificado por R. Leg. N 10195 de 23.3.45) y artculo 1, TUO D.Leg. N 854 (D.S. No. 007-
2002-TR de 4.7.2002) Sin embargo, estn excluidos de la jornada mxima, y por tanto, no
tendrn derecho al pago de horas extras: a. Los trabajadores de direccin. b. Los trabajadores
que no se encuentran sujetos a fiscalizacin superior inmediata. Son aquellos trabajadores que
realizan sus labores o parte de ellas sin supervisin inmediata del empleador, o que lo hacen
parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a l para dar cuenta de su trabajo y
realizar las coordinaciones pertinentes. c. Los trabajadores que prestan servicios intermitentes
de espera, vigilancia y custodia.
Se consideran como tales a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera
alternada con lapsos de inactividad. d. Trabajadores de confianza no sujetos a un control
efectivo de tiempo de trabajo Base Legal: Artculo 5, TUO D.Leg. N 854 (D.S. N 007- 2002-TR
de 4.7.2002), Artculos 10 y 11, D. S. N 008-2002-TR (4.7.2002), modificado por el D.S. N
012-2002-TR (9.8.2002) y artculo 43 TUO LPCL D.S. N 003-97- TR (27.3.97)
Qu es el registro de asistencia?
Todo empleador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada debe tener un registro
permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarn de manera personal
el tiempo de labores. La obligacin de registro incluye a las personas bajo modalidades
formativas y los destacados al centro de trabajo por entidades de intermediacin laboral. No
existe obligacin de llevar un registro de control de asistencia para trabajadores de direccin, los
que no se encuentran sujetos a fiscalizacin inmediata y los que prestan servicios intermitentes
durante el da.
Base Legal: Artculo 1, D.S. N 004-2006-TR (06.04.06) El registro deber ser, por tanto: a. De
todos los trabajadores, cualquiera que sea la modalidad contractual: plazo indeterminado, a
modalidad o plazo fijo, a tiempo parcial, etc. b. Personal bajo modalidades formativas:
practicantes (profesionales como preprofesionales), aprendices, pasantes, jvenes en
capacitacin laboral juvenil y el personal sujeto a programas de actualizacin para la reinsercin
laboral. c. Los trabajadores destacados por las empresas de intermediacin laboral (cooperativas
de trabajo y fomento del empleo, cooperativas de trabajo temporal, empresas de servicios
temporales, de servicios complementarios y de servicios especializados), quienes sern
registrados por las empresas usuarias, y no por sus empleadores (la empresa de
intermediacin). No se registran, en cambio: a. Los trabajadores de direccin. b. Los
trabajadores no sujetos a fiscalizacin inmediata, como es el caso de los vendedores externos.
Se incluye, en este caso, a los trabajadores de confianza no sujetos a un control efectivo de
tiempo de trabajo, pues stos estn excluidos de la jornada mxima de trabajo. c. Los
trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el da, como es el caso de los porteros y
guardianes.

Qu es la suspensin del contrato de trabajo?

Se entiende por suspensin del contrato de trabajo, al cese temporalmente de la obligacin del
trabajador de prestar sus servicio y la del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin
que desaparezca el vnculo laboral.

Cuntas clases de suspensin existen?

La suspensin del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta e imperfecta.
Suspensin perfecta del contrato de trabajo
o Es perfecta la suspensin del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la
obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneracin respectiva.
o Como ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de
haber, las sanciones disciplinarias, etc.
Suspensin imperfecta del contrato de trabajo
o Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar
remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores.
o Como ejemplo, encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de
permiso por lactancia materna, etc.

Cules son las causales de suspensin?

Son causas de suspensin del contrato de trabajo:
Invalidez temporal.
Enfermedad y el accidente comprobados.
Maternidad durante el descanso prey postnatal.
Licencia por paternidad.
Descanso vacacional.
Licencia para desempear cargo cvico.
Licencia y permiso para el desempeo de cargos sindicales.
Sancin disciplinaria.
Ejercicio del derecho de huelga.
Detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
Inhabilitacin administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.
Permiso o licencia concedidos por el empleador.
Caso fortuito y fuerza mayor.
Licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado
grave o terminal o sufran accidente grave.
Licencia al trabajador de la actividad pblica y privada para la asistencia mdica y la terapia de
rehabilitacin de personas con discapacidad.
Otros establecidos por norma expresa.

A continuacin, desarrollaremos dichas causales de suspensin del contrato de trabajo:

Invalidez absoluta temporal
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duracin.
La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores.
Debe ser declarada por Essalud o el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por
el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.
La maternidad durante el descanso pre- y postnatal
Segn el Decreto Supremo 002-2016-TR publicado hoy en las Normas Legales del Diario Oficial El
Peruano, la madre trabajadora podr optar por diferir parcial o totalmente los das de descanso del
periodo prenatal probable del da del parto. De acuerdo con el proceso biolgico de embarazo, la
gestante puede hacer uso de su reposo de 49 das naturales de prenatal y un lapso de 49 das ms
de posnatal. El beneficio se otorga por 98 das y puede distribuirse antes o despus del parto, segn
lo elija la madre. Adems, en caso de existir nacimiento mltiple o nacimiento de nios con
discapacidad el subsidio por maternidad se extiende por 30 das adicionales.
Permiso por lactancia materna
La madre trabajadora, al trmino del periodo postnatal, tiene derecho a una hora diaria de
permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un ao de edad. En caso de parto
mltiple, el permiso por lactancia materna se incrementar una hora ms al da.
Este permiso podr ser fraccionado en dos tiempos iguales y ser otorgado dentro de su jornada
laboral, en ningn caso ser materia de descuento.
La madre trabajadora y el empleador podrn convenir el horario en que se ejercer dicho
derecho. El derecho de lactancia materna no podr ser compensado ni sustituido por ningn otro
beneficio. Base legal: (Artculo 1 de la Ley N27240, 23.12.99; modificado por Ley N28731,
13.05.06)
Licencia por paternidad
Con la Ley N29049 y el Decreto Supremo N 014-2010-TR, se concede el derecho de licencia
por paternidad a los trabajadores de la actividad pblica y privada, a efectos que cuenten con la
autorizacin legal para ausentarse de su centro de trabajo por un periodo determinado, ante el
nacimiento de su hija o hijo, con la finalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la familia, a
travs de la atencin de las necesidades y obligaciones familiares propias de dicha condicin.
La licencia por paternidad, es otorgada por el empleador al padre por una duracin de cuatro (4)
das hbiles consecutivos.
El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la oportunidad que el trabajador
indique, entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija
sean dados de alta por el centro mdico respectivo. En caso que la oportunidad de inicio del
goce coincida con das no laborables, segn la jornada aplicable al trabajador, el inicio del
periodo de licencia se produce el da hbil inmediato siguiente.
Licencia laboral por adopcin
Al respecto, debemos tener presente la Ley N 27409, la cual establece que, todo trabajador
peticionario de adopcin (no es exclusiva para las trabajadoras), tiene derecho a una licencia
con goce de haber correspondiente a 30 das naturales, contados a partir del da siguiente de
expedida la Resolucin Administrativa de Colocacin Familiar y suscrita la respectiva Acta de
Entrega del nio, de conformidad con lo establecido por la Ley N 26981, siempre que el nio a
ser adoptado no tenga ms de doce aos de edad.
Igual derecho le asistir al trabajador peticionario de adopcin en el caso de los incisos a) y b)
del artculo 128 de la Ley N 27337 Cdigo del Nio y el Adolescente, siempre que el adoptado
no tenga ms de doce aos de edad. En este supuesto, el plazo de treinta das naturales se
cuenta a partir del da siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolucin judicial de
adopcin.
Descanso vacacional
El trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta das (30) calendario a
condicin de que cumpla una jornada ordinaria mnima de cuatro horas diarias y por cada ao
completo de servicios.
Dentro del ao de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado nmero de das
efectivos de labor o no sobrepasar ciertos lmites de inasistencias injustificadas, variando el
requisito segn los das que se labore semanalmente en la empresa:
a. Tratndose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis das a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) das en dicho periodo.
b. Tratndose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco das a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) das en dicho periodo.
c. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres das a la semana o
sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadores tendrn derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dicho periodo.
Descanso semanal obligatorio y descanso en das feriados
Todo trabajador tiene derecho como mnimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso
en cada semana, el que se otorgar preferentemente en da domingo, siendo la remuneracin
por el da de descanso semanal obligatorio equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar
en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente trabajados.
Asimismo, los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los das feriados
sealados en el artculo 6 del Decreto Legislativo N 713, as como en los que se determinen
por dispositivo legal especfico.
La licencia y el permiso para el desempeo de cargos indicales
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias
remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entendern trabajados para
todos los efectos legales hasta el lmite de treinta (30) das naturales por ao calendario por
dirigente; el exceso ser considerado como licencia sin goce de remuneraciones y dems
beneficios.
Este lmite no ser aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio
colectivo ms favorable. Base legal: (Artculo 32 del Decreto Supremo N 010-2003-TR,
05.10.03)
El permiso sindical ser computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del
dirigente designado, el que lo sustituya continuar haciendo uso del permiso sindical que no
hubiere sigo agotado.
No ser computable dentro del lmite de los treinta (30) das, la asistencia de los dirigentes
sindicales que sean miembros de la Comisin Negociadora, a las reuniones que se produzcan
durante todo el trmite de la negociacin colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y
administrativas por acciones promovidas por el empleador. Base legal: (Artculo 19 y 17 del
D.S N 011-92-TR, 15.10.92)
La sancin disciplinaria
Dentro de las facultades y poder de direccin que tiene todo empleador, esta el de sancionar al
trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas cometidas (infracciones de los
deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo).
Nuestra legislacin laboral, dento del inciso h) del artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-
TR, ha sealado las sanciones disciplinarias de amonestaciones y suspensiones.
Dicha sancin de suspensin, impide al trabajador a seguir asistiendo a su centro de labores y
percibir remuneracin (sin goce de haberes), configurndose una suspensin perfecta de
labores.
El ejercicio de derecho de huelga
La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de
trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo
laboral Base legal: (Artculo 77 del D.S N 010-2003-TR, 05.10.03)
La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad
En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador est facultado a no pagar su
remuneracin correspondiente, configurndose una suspensin perfecta de labores.
En el caso de condena privativa de libertad, el empleador est facultado a extinguir la relacin
laboral.
La inhabilitacin administrativa o judicial
La inhabilitacin impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad
que desempee el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a tres meses,
suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin.
Si la inhabilitacin es mayor a tres meses, el empleador est facultado a extinguir la relacin
laboral.
El permiso o licencia concedidos por el empleador
El tema de los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra legislacin laboral,
estando facultado el empleador a conceder o no las licencias solicitadas por el trabajador, ya
sean estas con goce o sin goce de haber.
Consideramos que este tema deber estar regulado en el reglamento interno de trabajo de las
empresas instructivas y/o en las polticas de personal.

Qu es la extincin de la relacin laboral?

Es la terminacin de la relacin laboral cesa la obligacin empresarial de seguir abonando la
remuneracin, as como cesa la obligacin del trabajador de seguir prestando sus servicios.
En principio, debemos tener presente que en toda prestacin personal de servicios remunerados
y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo. El contrato de trabajo (el
cual genera una relacin laboral) es sin lugar a dudas una de las instituciones ms importantes
del derecho del trabajo,pues es ah donde convergen las voluntades de las dos partes de una
relacin laboral: el empleador y el trabajador. La relacin laboral es el cumplimiento efectivo de
las prestaciones a cargo de las partes, la cual se extingue cuando cesan definitivamente sus
obligaciones. Tal es el caso que nuestro ordenamiento legal ha establecido modalidades de
extincin, las cuales pueden provenir de la voluntad del trabajador, por decisin mutua entre las
partes, por decisin unilateral del empleador y otras formas de extincin; todas aquellas que
plasmaremos en el informe que presentamos a continuacin:
Entendemos por extincin del contrato de trabajo a la finalizacin definitiva de la relacin laboral
y por consiguiente la cesacin de las obligaciones del trabajador y el empleador, disolvindose el
vnculo laboral.

Cules son las causas de extincin del contrato de trabajo?

El Decreto Supremo N 003-97-TR, (27.03.97), Texto nico Ordenado del D. Leg. N 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) en su artculo 16 seala como las causas de
la extincin del contrato de trabajo a las siguientes: El fallecimiento del trabajador o del
empleador si es persona natural. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
La invalidez absoluta permanente.
La jubilacin.
El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.
La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por
la LPCL.
Fallecimiento del trabajador o empleador Todo contrato de trabajo se extingue por el
fallecimiento del trabajador. Asimismo, por muerte del empleador tambin se extingue la relacin
laboral, si este es una persona natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve plazo a efectos de la liquidacin
del negocio, cuyo convenio no podr exceder de un ao, y deber ser comunicado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro correspondiente.
Renuncia del trabajador El trabajador que renuncie a su puesto de trabajo deber comunicarlo
por escrito a su empleador con una antelacin de treinta (30) das calendario en cuyo caso el
empleador lo podr exonerar de dicho plazo a pedido del renunciante o por iniciativa propia. En
el primer caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del
tercer da. En caso de negativa del empleador a exonerar del plazo de preaviso de renuncia,
obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. En caso el trabajador deje de
laborar, incurrir en falta grave por abandono de trabajo. Asimismo, se debe entender que la
puesta a disposicin del cargo aceptada por el empleador equivaldr a una renuncia. 6. La
terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del
plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad Se extingue el contrato de trabajo
cuando se ejecuta su objeto en su totalidad (en el caso de contratos para obra o servicio
determinado), o cuando se deja de surtir efectos por cumplimiento de la condicin prevista para
su trmino, o cuando vence el plazo estipulado en el contrato.
Mutuo disenso entre trabajador y empleador El mutuo disenso se produce cuando el
trabajador y el empleador expresan su voluntad de extinguir la relacin laboral. El acuerdo de
poner fin a la relacin laboral debe constar por escrito o en el documento donde consta la
liquidacin de los beneficios sociales.
Invalidez absoluta permanente del trabajador La presencia de esta causal origina de pleno
derecho la extincin de la relacin laboral, la misma que deber ser declarada por el Seguro
Social del Per - ESSALUD, o el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el
Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. Cabe sealar que la invalidez absoluta
temporal solo suspende el contrato por el tiempo de su duracin. La invalidez parcial temporal
solo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores.
Jubilacin La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a
la pensin de jubilacin a cargo de la Oficina Nacional Previsional - ONP o del Sistema Privado
de Pensiones, si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la
ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder
del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se
reajuste dicha pensin. El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar
por escrito su decisin al trabajador, con el fin de que este inicie el trmite para obtener el
otorgamiento de su pensin.El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el
otorgamiento de la pensin. Esta causal de extincin de la relacin laboral es obligatoria y
automtica cuando el trabajador cumpla setenta (70) aos de edad, salvo pacto en contrario, y
tambin deber ser formalizada por el empleador por escrito, con el fin de que el trabajador
cesado inicie el trmite de la pensin correspondiente.
Despido Para la doctrina laboral, se define al despido como la resolucin unilateral del contrato
de trabajo por decisin del empleador; pudiendo ser justificado (fundado en un incumplimiento
previo del trabajador relacionada a su conducta o su capacidad), arbitrario (sin motivo que
justifique el despido), nulo y despido indirecto (hostilizacin al trabajador).

Qu es el Despido justificado?
La extincin de la relacin laboral se origina por causa justa prevista por la LPCL, la misma que
puede derivarse o por la capacidad del trabajador o por su conducta. La demostracin de la
causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer
para impugnar su despido.

Cules son las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador?
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeo de sus tareas. b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. c) La negativa
injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido
por ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas
prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes.

Cuale son las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador?
a) La comisin de falta grave. b) La condena penal por delito doloso. c) La inhabilitacin del
trabajador. De conformidad con lo establecido en le artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-
TR TUO de la Ley de PCL, la falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relacin.
Despido nulo Es nulo el despido, aquel que tenga por motivo: a) La afiliacin a un sindicato o la
participacin en actividades sindicales. b) Ser candidato a representante de los trabajadores o
actuar o haber actuado en esa calidad. c) Presentar una queja o participar en un proceso contra
el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada
en el inciso f) antes sealado. d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma. e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestacin
o dentro de los 98 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de una causa justa para
despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa. f) De conformidad con la Ley N 26626, es nulo el
despido laboral cuando la causa es la discriminacin por ser portador de VIH/SIDA.
Despido arbitrario Si el trabajador es despedido del centro de trabajo en forma injustificada o
arbitraria, tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media
ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (12)
remuneraciones, y las fracciones de ao se abonarn por dozavos y treintavos, segn
corresponda.
Despido indirecto: hostilidad Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: a)
La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza
mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. b) La reduccin inmotivada
de la remuneracin o de la categora. c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el
que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio. d) La inobservancia
de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del
trabajador. e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia. f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. El trabajador
antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto
de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das naturales
para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la Ley N 27492, Ley
de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual, la cual tiene por objeto prevenir y sancionar
el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea
la forma jurdica de esta relacin.

En qu casos se presenta la terminacin de la relacin laboral por causa objetiva?

Constituyen causas objetivas para la terminacin colectiva de los contratos de trabajo las
siguientes situaciones: El caso fortuito y la fuerza mayor. Los motivos econmicos,
tecnolgicos, estructurales o anlogos. La disolucin y liquidacin de la empresa y la quiebra.
La reestructuracin patrimonial.
Caso fortuito o fuerza mayor Si el caso fortuito o fuerza mayor son de una gravedad que
conllevan a la desaparicin total o parcial del centro de trabajo, el empleador podr solicitar la
terminacin de los contratos individuales de trabajo para lo cual se deber observar el
procedimiento previsto en el artculo 48 de la LPCL, en lo referente a la extincin de los
contratos de trabajo por motivos econmicos y anlogos, el cual presentamos en el acpite
siguiente.
Disolucin y liquidacin de la empresa y quiebra Esta causal parte del acuerdo de disolucin
y liquidacin de la empresa adoptada por la Junta de Accionistas o el rgano societario que haga
sus veces en otras formas societarias, y en los casos de liquidacin extrajudicial o quiebra de la
empresa, el cese se producir en el plazo de diez (10) das naturales computados a partir de la
notificacin notarial comunicndose el cese de los trabajadores. (Tercera Disposicin Final del
TUO de la Ley de Reestructuracin Patrimonial, Decreto Supremo N 014-99-ITINCI. Deben
entenderse ahora referidas a la Ley N27809, Ley General del Sistema Concursal) En este
sentido, los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos e instalaciones de la
empresa quebrada o en liquidacin que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo; y
las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrn aplicar en tal caso a la compra de
dichos activos e instalaciones hasta su lmite, o a la respectiva compensacin de deudas.
Reestructuracin patrimonial La Ley del Sistema Concural establece que el administrador o
liquidador de empresas en estado de insolvencia declarado por la comisin podr cesar a los
trabajadores de la empresa correspondiente, para cuyo efecto cursar un aviso notarial con una
anticipacin de diez (10) das naturales a la fecha prevista para el cese. (Quinta Disposicin
Complementaria del TUO de la Ley de Reestructuracin Patrimonial, Decreto Supremo N 014-
99-ITINCI. Deben entenderse ahora referidas a la Ley N27809, Ley General del Sistema
Concursal) La Quinta Disposicin Complementaria y Final de la Ley del Sistema Concursal
seala en el caso cese colectivo, que solamente desde la suscripcin del convenio de liquidacin
se podr cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursar aviso notarial con una
anticipacin de diez (10) das calendario a la fecha prevista para el cese. Los ceses anteriores a
la suscripcin se regirn por las leyes laborales vigentes.
Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos De conformidad con el
artculo 48 del Decreto Supremo N 003-97-TR, la extincin de los contratos de trabajo solo
proceder en aquellos casos en los que se comprenda a un nmero de trabajadores no menor al
diez por ciento (10%) del total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento:
La empresa proporcionar al sindicato, o a falta de este a los trabajadores, o sus
representantes autorizados en caso de no existir aquel, la informacin pertinente, indicando con
precisin los motivos que invoca y la nmina de los trabajadores afectados. De este trmite dar
cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente. La
empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes,
entablarn negociaciones para acordar las condiciones de la terminacin de los contratos de
trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales
medidas pueden estar la suspensin temporal de las labores, en forma total o parcial; la
disminucin de turnos, das u horas de trabajo; la modificacin de las condiciones de trabajo; la
revisin de las condiciones co lectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la
continuidad de las actividades econmicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendr fuerza
vinculante; En forma simultnea o sucesiva, el empleador presentar ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo una declaracin jurada de que se encuentra incurso en la causa
objetiva invocada a la que acompaar una pericia de parte que acredite su procedencia, que
deber ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contralora General de la
Repblica. Asimismo, el empleador podr solicitar la suspensin perfecta de labores durante el
periodo que dure el procedimiento, solicitud que se considerar aprobada con la sola recepcin
de dicha comunicacin, sin perjuicio de la verificacin posterior a cargo de la Autoridad
Inspectiva de Trabajo. La Autoridad Administrativa de Trabajo pondr en conocimiento del
sindicato o a falta de este, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro
de las cuarenta y ocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrn presentar pericias
adicionales hasta en los quince (15) das hbiles siguientes. Vencido dicho plazo, la Autoridad
Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocar a reuniones de
conciliacin a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que debern
llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) das hbiles siguientes. Vencidos los
plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo est
obligada a dictar resolucin dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes, al trmino de los
cuales se entender aprobada la solicitud si no existiera resolucin. Contra la resolucin
expresa o ficta, cabe recurso de apelacin que debe interponerse en un plazo no mayor de tres
(3) das hbiles. El recurso deber ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) das hbiles,
vencidos los cuales sin que se haya expedido resolucin, se tendr confirmada la resolucin
recurrida.

Yo no estoy registrado en planillas como trabajador. Qu puedo hacer?

Puedes acudir al Ministerio de Trabajo para solicitar una inspeccin a la empresa en que
laboras, para que la Autoridad de Trabajo constate que tu empleadora no ha cumplido con su
obligacin de formalizar tu vnculo laboral y la conmine a inscribirte en planillas. Otra posibilidad
es que cuando dejes de trabajar interpongas una demanda laboral exigiendo el pago de todos
los beneficios sociales que tu empleadora omiti cancelarte: CTS, vacaciones, gratificaciones,
asignacin familiar, utilidades, etc.

Qu es la indemnizacin por despido?

La indemnizacin por despido es una suma de dinero que el empleador est obligado a pagar al
trabajador si decide despedirlo injustificadamente, es decir sin que exista ninguna causa o sin
que se siga el procedimiento legal para el cese del trabajador.

A cunto asciende la indemnizacin por despido?

Para los trabajadores sujetos a contrato de trabajo a plazo indeterminado la indemnizacin por
despido es una remuneracin y media por cada ao trabajado, con un tope de 12
remuneraciones, segn establece el Artculo 38 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Por
ejemplo: Rafael ha trabajado 5 aos y sin que haya incurrido en falta grave es despedido el da
de hoy, como Rafael ganaba 1,000 soles mensuales su indemnizacin anual ser 1,500 soles
(1.5 remuneraciones) dando como indemnizacin por despido de los 5 aos la cantidad de 7,500
soles. Para los trabajadores a plazo fijo la indemnizacin por despido es una remuneracin y
media por cada mes que le faltaba para vencer su contrato, con un tope de 12 remuneraciones,
segn establece el Artculo 76 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Por ejemplo: Luis tena un
contrato a plazo fijo hasta Octubre del 2010, pero fue despedido sin causa alguna el 30 de Abril,
como Luis ganaba 1,000 soles su indemnizacin por despido mensual es 1,500 soles que
multiplicado por los 6 meses que le faltaban para el vencimiento de su contrato dan como
resultado 9,000 soles.

Cundo corresponde la indemnizacin por despido?

La indemnizacin por despido corresponde cuando el trabajador ha sido cesado sin que exista
falta grave o sin que se haya seguido el procedimiento de despido que establece el Decreto
Supremo N 003-97-TR (es decir, que el empleador impute una causa de despido al trabajador
dndole 6 das para su descargo y que slo despus de ello comunique el despido por escrito).
Por ejemplo: Marcelo se acerc hoy a su centro de labores como todos los das y le impidieron el
ingreso indicndole que por rdenes de la Gerencia haba dejado de laborar. Otro ejemplo:
Ricardo ha sido llamado el da de hoy a la Oficina del Jefe de Recursos Humanos quien le ha
informado que a partir de maana deja de trabajar. Otro ejemplo: A Jaime le enviaron una carta
de despido sin que previamente le hayan enviado una carta de imputacin de cargos en el que le
concedan 6 das para defenderse.

He sido despedido arbitrariamente Qu debo hacer?

Si an no han transcurrido 30 das desde tu despido acrcate al Ministerio de Trabajo a solicitar
una inspeccin de verificacin de despido arbitrario. Con el Acta de constatacin podrs luego
exigir el pago de tu indemnizacin e incluso tu reposicin bajo ciertas condiciones.
No me renovaron mi contrato de trabajo temporal Puedo exigir mi indemnizacin por
despido?
Los contratos de trabajo a plazo fijo tienen una fecha de vencimiento a cuyo trmino ninguna de
las partes est obligada a renovarla o prorrogarla. Quiere decir que si el trabajador cesa en su
empleo por vencimiento de contrato no hay despido arbitrario. Sin embargo, ello es cierto slo si
el contrato temporal cumple con los requisitos legales, porque si no los cumple o se ha
desnaturalizado no tienen validez y el trabajador se considera a plazo indeterminado,
correspondindole el pago de la indemnizacin por despido. Por eso es importante siempre
analizar cada caso concreto.

Yo no estaba en planillas Me corresponde la indemnizacin por despido?

Si ha sido despedido arbitrariamente por supuesto que le corresponde la indemnizacin. Su
abono corresponde a todo trabajador a plazo indeterminado, no slo a los que se encuentren en
planillas. Lo que ocurre es que los empleadores normalmente no pagan beneficios laborales ni
indemnizacin por despido al personal que labora por fuera de planillas. En ese caso el
trabajador puede solicitar al Ministerio de Trabajo una inspeccin de verificacin de despido e
interponer una demanda laboral. Generalmente este tipo de trabajadores demanda el pago de su
indemnizacin por despido junto con todos sus dems beneficios sociales.

Mi empleador me adeuda mi indemnizacin por despido. Cul es el plazo para exigir su

pago?
La indemnizacin por despido se exige judicialmente a travs de una demanda laboral que debe
ser interpuesta dentro de los 30 das del cese. El Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999 establece
que para computar esos 30 das no se incluyen los das Sbados, Domingos y feriados no
laborables. Vencidos los 30 das caduca el derecho y ya no es posible exigir el pago. Por eso es
importante accionar lo ms pronto posible.

Mi empleador me adeuda diversos beneficios laborales (CTS, vacaciones, gratificaciones,

utilidades, asignacin familiar, etc). Cul es el plazo para exigir su pago?
Los derechos laborales econmicos se encuentran sujetos a un plazo de prescripcin de 4 aos
contados desde el cese. Quiere decir que si el trabajador demanda despus de 4 aos de haber
dejado de laborar, el empleador puede oponerse al pago amparndose en la prescripcin. Pero
no basta el solo vencimiento de los 4 aos para que opere la prescripcin ya que el plazo puede
suspenderse o interrumpirse bajo ciertas condiciones permitiendo que se extienda en beneficio
del trabajador. De cualquier forma no es bueno esperar tanto tiempo para exigir el cumplimiento
de tus derechos laborales porque corres el riesgo de que cuando quieras hacerlo ya sea muy
tarde. Nosotros recomendamos que el pago de cualquier adeudo laboral sea solicitado primero
mediante trato directo (una carta notarial siempre es recomendable) y slo en caso de negativa o
silencio de la empleadora se puede accionar lo ms pronto posible judicialmente.

Cuantas horas se debe trabajar como mximo?

El Artculo 25 de la Constitucin establece que la jornada laboral mxima en territorio peruano
es 8 horas diarias o 48 horas semanales. Y el Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de
Trabajo (Decreto Supremo N 007-2002-TR) permite que se establezca una jornada menor ya
sea por decisin del empleador, por convenio colectivo o por norma legal.

Yo laboro jornadas de 12 horas diarias es eso vlido?

El empleador est facultado a establecer la jornada diaria respetando la jornada mxima que es
48 horas semanales. Pero si ya existe una jornada laboral y el empleador la modifica debe
notificarlo con ocho das de anticipacin a los trabajadores afectados para que si fuere el caso
puedan impugnar la medida ante el Ministerio de Trabajo. En ese sentido, si el trabajador labora
12 horas diarias, la jornada semanal mxima de 48 horas se cumplir en 4 das de labores, lo
cual es vlido. Si se excede dicho nmero de horas (por ejemplo laborando jornadas de 12 horas
durante 6 das) debe ser voluntariamente, no impuesto, y el exceso debe ser remunerado como
horas extras. As lo establece el Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo
(Decreto Supremo N 007-2002-TR).

Yo trabajaba menos de 8 horas diarias y ahora mi empleador ha aumentado la jornada

sin avisarnos. es eso vlido?
Si la jornada laboral diaria o semanal es menor a la mxima permitida el empleador est
facultado a incrementarla unilateralmente hasta alcanzar la jornada mxima, sin cursar aviso
previo a los trabajadores afectados, siempre y cuando el incremento de la jornada vaya
acompaado de un incremento de remuneracin en la misma proporcin. Por ejemplo, si Mara
trabaja 6 horas diarias durante 6 das a la semana, totaliza 36 horas de trabajo semanales; si su
empleador dispone que se incremente la jornada a 8 horas por 6 das la jornada semanal ser
48 horas y se habr producido un incremento de 33 % de la jornada semanal que debe estar
acompaado de un incremento de 33 % de la remuneracin. Quiere decir que si Mara ganaba
1000 soles ahora deber ganar 1,330 soles por el aumento de su jornada laboral.

Yo trabajo ms de 48 horas semanales y no me pagan horas extras. Qu puedo hacer?

Si una persona trabaja ms de 8 horas diarias o 48 horas semanales debe reconocrsele el
pago de sobretiempo u horas extras por el exceso de la jornada mxima. El Texto nico
Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo (Decreto Supremo N 007-2002-TR) seala que las
dos primeras horas de trabajo extraordinario deben ser remuneradas con una sobretasa del 25
% y las dems se pagan con una sobretasa de 35 % (es decir, si el trabajador gana 10 soles por
hora, las dos primeras horas extras sern remuneradas a razn de 12.50 soles por hora y las
restantes a 13.50 soles por hora). En caso el empleador no cumpla con el pago de las horas
extras incurre en infraccin laboral sancionable por el Ministerio de Trabajo. Por lo tanto, el
trabajador afectado puede solicitar una inspeccin laboral para que el Ministerio de Trabajo
conmine al empleador a cumplir con el pago del trabajo extraordinario. Adicionalmente, el
trabajador puede entablar una demanda laboral ante el Juez de Trabajo para obtener el pago de
lo que se le adeuda.

Cuntos das a la semana debe descansar un trabajador?

Eso depende de la jornada laboral que tenga el empleador. Algunos centros de trabajo tienen
jornadas de 5 das a la semana, otros laboran 6 das a la semana, puede darse el caso tambin
que existan jornadas de 4 o 3 das a la semana. Segn el Decreto Legislativo 713 lo legal es que
el trabajador tenga por lo menos un da de descanso obligatorio en cada semana. Por ejemplo: si
Juan trabaja 8 horas diarias durante 6 das, descansar el stimo da; si Carlos trabaja 5 das a
la semana cumpliendo sus 48 horas semanales descansar 2 das, y si Luis trabaja 4 das en
jornada de 12 horas descansar los restantes 3 das.

El da de descanso semanal es remunerado?

As es. El da de descanso obligatorio es remunerado por el empleador como si hubiera sido
trabajada, pero el monto se calcula en funcin a los das laborados en la semana. A quien haya
cumplido su jornada semanal completa le abonarn la remuneracin ntegra del da de
descanso, a quien haya faltado un da le ser descontado 1/6 de la remuneracin del da de
descanso, y as sucesivamente.

El descanso tiene que ser en da Domingo?

No necesariamente. Lo que establece el Artculo 1 del Decreto Legislativo 713 es que el da de
descanso semanal obligatorio debe otorgarse preferentemente en da Domingo (por eso algunos
lo llaman descanso dominical), pero puede ser en cualquier otro da de la semana.

Puede cambiarse el da de descanso?

Por supuesto. Si por alguna circunstancia el trabajador tiene que laborar el da que le tocaba
disfrutar su descanso semanal obligatorio, el empleador deber otorgarle un da de descanso
sustitutorio en la misma semana, segn el Artculo 3 del Decreto Legislativo 713. 17.

Qu pasa si un trabajador labora en su da de descanso obligatorio y no le dan descanso

sustitutorio?
Si el trabajador ha laborado el da que le tocaba disfrutar su descanso semanal obligatorio y el
empleador no le ha otorgado un da de descanso sustitutorio en la misma semana, deber
pagrsele el da trabajado con un recargo del 100 %, segn dispone el Artculo 3 del Decreto
Legislativo 713. Por ejemplo: Mara trabaja de Lunes a Sbado y descansa el da Domingo, su
sueldo es 20 soles diarios. Si Mara trabaja el Domingo sin que se le otorgue descanso en otro
da de la semana, el sueldo que se le debe pagar por el trabajo realizado el Domingo es 40 soles
(20 soles que es el jornal ordinario y 20 soles como sobretasa o recargo). Ojo que eso es por el
trabajo realizado, adicionalmente debe drsele los 20 soles que le corresponda por el descanso.
Es decir, que por haber trabajado en su da de descanso Mara debe recibir 3 jornales (1 por el
da de descanso, 1 por el trabajo efectuado y 1 por recargo o sobretasa legal).

Qu son los feriados no laborables?

Los feriados no laborables son determinados das del ao que por mandato de la ley deben ser
de descanso remunerado del trabajador. Es decir, en dichos das especiales el trabajador recibe
el pago de su jornal sin necesidad de realizar sus actividades laborales.

Cules son los das feriados no laborables?

Segn el Artculo 6 del Decreto Legislativo 713 son feriados no laborables para la generalidad
de trabajadores los siguientes das: Ao Nuevo (01 de Enero), Jueves Santo y Viernes Santo
(las fechas varan en cada ao), Da del Trabajo (01 de mayo), San Pedro y San Pablo (29 de
junio), Fiestas Patrias (28 y 29 de julio), Santa Rosa de Lima (30 de agosto), Combate de
Angamos (8 de octubre), Todos los Santos (01 de noviembre), Inmaculada Concepcin (08 de
diciembre), y Navidad del Seor (25 de diciembre).

Es obligatorio el descanso en da feriado?

Generalmente s. Pero es posible que por excepcin determinado trabajador tenga que laborar
en un da feriado. Por ejemplo: por la programacin de sus actividades algunos mdicos y
policas tienen que trabajar en das feriados.

Qu pasa si un trabajador labora en da feriado?

Al igual que para el caso del descanso semanal obligatorio, si por alguna circunstancia el
trabajador tiene que laborar un da feriado el empleador deber otorgarle un da de descanso
sustitutorio en la misma semana, y si ello no ocurre deber pagarle el da trabajado con un
recargo del 100 %, segn dispone el Artculo 9 del Decreto Legislativo 713. Por ejemplo: Josefa
presta servicios para una empresa de vigilancia ganando 20 soles diarios y ha laborado el Da
del Trabajo, la empresa no le ha dado descanso en otro da por lo tanto est obligada a pagar
por el trabajo realizado en da feriado la cantidad de 40 soles (20 soles que es el jornal ordinario
y 20 soles como sobretasa o recargo). Y adicionalmente debe drsele los 20 soles que le
corresponda por el feriado. Es decir, que por haber trabajado en un da no laborable Mara debe
recibir 3 jornales (1 por el da de descanso, 1 por el trabajo efectuado y 1 por recargo o
sobretasa legal).

Qu se entiende por jornada nocturna y a cunto asciende la remuneracin del

trabajador en dicho horario?
Se entiende por jornada nocturna al tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. En los
centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario
nocturno, stos debern, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno
no podr percibir una remuneracin semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneracin
mnima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento
(35%) de sta. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se
aplicar en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. A la fecha la
remuneracin mnima de un trabajador que labora en jornada nocturna (10.00 PM a 6.00 AM) es
de S/. 1,012.50 nuevos soles, es decir una remuneracin mnima vital ms al 35%.

En qu consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo destine al
descanso dentro de su jornada, en dicho tiempo se realiza la ingesta de su alimentacin principal
cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio
propiamente dicho. Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no
podr ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El empleador establecer el tiempo de
refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El
horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o
pacto individual se disponga lo contrario. Referencia: Articulo 7 del Decreto Supremo No. 007-
2002-TR

Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado?

No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45 minutos de refrigerio.
Asimismo, el empleador podr extender el periodo de refrigerio a ms tiempo. Referencia:
Articulo 7 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR

Qu son las vacaciones?

Se denomina vacaciones al perodo de descanso remunerado que la ley otorga al trabajador
luego de que ste haya cumplido un ao continuo de labores.
Cuntos das es el descanso vacacional?
La regla general es que todo trabajador tiene derecho a 30 das de vacaciones, pero
excepcionalmente la ley laboral (Decreto Supremo N 007-2008-TR) establece que las
vacaciones de los trabajadores de micros y pequeas empresas registradas como tales ante el
Ministerio de Trabajo es de 15 das por cada ao laborado. Es decir, si Jorge trabaja para un
empleador que no es micro ni pequea empresa tiene derecho a 30 das de vacaciones, pero si
su empleador est registrado como micro o pequea empresa sus vacaciones sern 15 das.

El trabajador pierde sus ingresos durante las vacaciones?

No. El descanso vacacional es remunerado. Quiere decir que el trabajador recibe sus ingresos
normalmente como si hubiera prestado servicios. El Artculo 16 del Decreto Legislativo 713
seala que el pago de la remuneracin vacacional debe ser efectuado al inicio de las
vacaciones. Significa que si Emiliano sale de vacaciones maana debe hacerlo con su
remuneracin vacacional ya cancelada.

Cundo debe darse vacaciones?

Segn el Artculo 23 del Decreto Legislativo 713 las vacaciones deben ser otorgadas dentro del
ao siguiente a haber adquirido el derecho. Es decir, si Jos ha ingresado a laborar el 10 de
Noviembre del 2008 adquirir derecho a gozar de 30 das de vacaciones a partir del 10 de
Noviembre del 2009 y deber hacerlo a ms tardar hasta el 10 de Noviembre del 2010.

Qu pasa si no me dan vacaciones dentro del ao siguiente a haber adquirido mi

derecho?
En ese caso, segn el Artculo 23 del Decreto Legislativo 713 tu empleador debe pagarte 2
remuneraciones: 1 remuneracin vacacional y 1 remuneracin como indemnizacin por no haber
gozado de descanso en su oportunidad. A esto se le conoce como vacaciones dobles.

Qu pasa si dejo de trabajar antes de que venza el ao para gozar mis vacaciones ya
adquiridas?
Si tienes ms de un ao de labores y cesas en tu empleo antes de que se venza el plazo de un
ao que tiene el empleador para darte vacaciones, el Artculo 22 del Decreto Legislativo 713
seala que tu empleador debe pagarte tu remuneracin vacacional. A esto se llama vacaciones
simples.

Qu pasa si dejo de trabajar antes de que venza el ao para obtener derecho a

vacaciones?
Si cesas en tu empleo antes de cumplir un ao de labores o antes de que cumplas un nuevo ao
de trabajo, el Artculo 22 del Decreto Legislativo 713 seala que tu empleador debe pagarte tu
remuneracin vacacional de manera proporcional a los meses y das laborados. A esto se llama
vacaciones truncas. Por ejemplo: Marcos renuncia a su trabajo a los 6 meses, al liquidarle sus
beneficios sociales su empleadora deber incluir medio sueldo de vacaciones truncas porque ha
trabajado medio ao.

Estoy enferma y mi empleadora quiere darme vacaciones para recuperarme. Eso es

vlido?
No es vlido. El Artculo 13 del Decreto Legislativo 713 prohbe al empleador dar vacaciones al
trabajador cuando ste se encuentre incapacitado por enfermedad o accidente.

Durante mis vacaciones me enferm. Significa que mis vacaciones deben ampliarse el
mismo nmero de das que estuve enfermo?
No. La prohibicin de conceder vacaciones al trabajador enfermo slo es aplicable cuando la
enfermedad o accidente es anterior al inicio del descanso vacacional. El Artculo 13 del Decreto
Legislativo 713 especifica que la prohibicin no es aplicable cuando la enfermedad o accidente
sobreviene luego de haberse iniciado las vacaciones.

Debo tomar mis 30 das de vacaciones de una sola vez o puedo fraccionarlos? El disfrute
de los 30 das de vacaciones debe ser efectuado dentro del ao siguiente a haber adquirido el
derecho y lo ideal es que sea de modo ininterrumpido. Pero no hay impedimento para que el
trabajador fraccione sus vacaciones cuidando de que descanse 30 das dentro del ao. En ese
sentido, el Artculo 17 del Decreto Legislativo 713 especifica que si el trabajador lo solicita por
escrito el empleador autorizar el goce de vacaciones en perodos no menores de 7 das. Por
ejemplo: Luca ha solicitado a su empleadora que le conceda 7 das de vacaciones en Mayo, 7
das en Julio, 8 das en Octubre y 8 das en Diciembre.

Debo tomar mis 30 das de vacaciones este ao o puedo acumularlos con las vacaciones
del siguiente ao?
La regla general es que el disfrute de los 30 das de vacaciones debe ser efectuado dentro del
ao siguiente a haber adquirido el derecho, tanto as que si el empleador no concede el
descanso se le sanciona con el pago de vacaciones dobles. Pero la norma tambin permite la
acumulacin de perodos vacacionales. En ese sentido, el Artculo 18 del Decreto Legislativo
713 seala que el trabajador y el empleador pueden celebrar un convenio mediante el cual
acuerden que el trabajador acumular dos perodos vacacionales, siempre y cuando descanse
por lo menos 7 das en el ejercicio actual. Por ejemplo: Rossana conviene con su empleadora en
tomar 7 das de vacaciones en Julio de este ao y acumular los 23 das restantes a las
vacaciones del siguiente ao.

Puedo vender mis vacaciones?

La ley laboral faculta al trabajador a reducir sus vacaciones hasta 15 das a cambio de que su
empleador le compense con el equivalente a 15 das de remuneraciones. Esta reduccin de das
de descanso es lo que habitualmente se conoce como venta de vacaciones. Lo que no est
permitido es que se venda la totalidad de los 30 das de descanso vacacional.

Yo no estoy en planillas Me corresponden vacaciones?

As es. Las vacaciones corresponden a todo trabajador que haya cumplido un ao de labores, no
slo a los que se encuentren en planillas. Lo que ocurre es que los empleadores normalmente
no otorgan vacaciones al personal que labora por fuera de planillas. En ese caso el trabajador
puede solicitar al Ministerio de Trabajo una inspeccin de cumplimiento de obligaciones
laborales o interponer una demanda laboral. Generalmente este tipo de trabajadores demanda el
pago de vacaciones dobles, simples y truncas cuando termina su relacin laboral.

Qu es la asignacin familiar?
Se denomina asignacin familiar a un beneficio laboral que consiste en el pago de una suma
adicional a la remuneracin del trabajador y que es abonado debido a la existencia de hijos
menores de edad.

A cunto asciende la asignacin familiar?

El monto de la asignacin familiar depende de si est fijada o no en un convenio colectivo. Si el
trabajador labora en una empresa que ha negociado colectivamente con el sindicato de
trabajadores el pago de una asignacin familiar, el monto de dicho beneficio estar fijado en el
pacto colectivo. Si no existe convenio colectivo la asignacin familiar ser el 10 % de la
remuneracin mnima vital segn establece la Ley N 25129.

La asignacin familiar es por cada hijo?

Mediante convenio colectivo o contrato de trabajo es posible regular que el trabajador percibir
una asignacin familiar por cada hijo, pero a falta de l la asignacin familiar es el 10 % de la
remuneracin mnima vital sin importar cuantos hijos tenga el trabajador, segn establece la Ley
N 25129. 38.

Desde cundo se percibe la asignacin familiar?

El Artculo 11 del Decreto Supremo N 035-90-TR seala que el trabajador est obligado a
acreditar la existencia del hijo o hijos que tenga. Esto ha llevado a la jurisprudencia a establecer
que la percepcin de la asignacin familiar opera a partir del momento que el trabajador presenta
al empleador la partida de nacimiento de alguno de sus hijos menores de edad. Por nuestra
parte creemos que eso debe analizarse en cada caso concreto, pues cuando un trabajador no
est registrado en planillas carece de objeto que presente partidas de nacimiento a su
empleador para el pago de la asignacin familiar ya que ste no le reconoce ningn beneficio
laboral.

Qu son las gratificaciones?

Se denomina gratificacin a la remuneracin adicional que por ley el empleador debe conceder a
sus trabajadores en los meses de Julio y Diciembre de cada ao, y que se otorgan con ocasin
de Fiestas Patrias y Navidad.

Cundo se pagan las gratificaciones?

La gratificacin de Fiestas Patrias se paga en la primera quincena de Julio y la gratificacin de
Navidad se paga en la primera quincena de Diciembre, segn ordena el Artculo 5 de la Ley
27735.

Cules son los requisitos para percibir la gratificacin?

Segn el Artculo 2 de la Ley 27735 para percibir la gratificacin de Fiestas Patrias o Navidad
hay que cumplir con el requisito de estar laborando en la oportunidad que corresponda el pago
(quincena de Julio o quincena de Diciembre), o encontrarse de vacaciones, o estar en uso de
licencia con goce de haberes, o estar percibiendo subsidio de ESSALUD por incapacidad
laboral.

A cunto asciende cada gratificacin?

La gratificacin es igual a la remuneracin que el trabajador perciba en Julio o Diciembre
respectivamente, entendindose como remuneracin a los ingresos que son de libre
disponibilidad (es decir, no se incluyen conceptos como movilidad, refrigerio, asignacin por
estudios, etc), siempre y cuando haya laborado todo el semestre previo. As lo ordena el Artculo
2 de la Ley 27735. Por ejemplo: Julio ingres a laborar el 01 de Setiembre del 2009, por lo tanto
a la fecha de pago de la gratificacin de Navidad (15 de Diciembre del 2009 ) tena 3 meses
completos de labores en el semestre previo (Setiembre, Octubre y Noviembre),
correspondindole entonces 3/6 o medio sueldo de gratificaciones.

Qu pasa si dejo de trabajar antes de Julio o Diciembre?

Si el trabajador cesa en su empleo antes de la fecha de entrega de la gratificacin de Fiestas
Patrias o de Navidad, el empleador debe pagarle la gratificacin en proporcin a los meses
completos que haya laborado en el semestre. A eso se denomina gratificaciones truncas. Por
ejemplo: si lvaro trabaja hasta el 30 de Junio del 2010 le deben pagar la gratificacin completa
de Fiestas Patrias porque ha trabajado seis meses completos (de Enero a Junio), pero si hubiera
trabajado hasta el 15 de Junio de 2010 le correspondera 5/6 de la gratificacin de Fiestas
Patrias porque slo habra trabajado 5 meses completos en el semestre (de Enero a Mayo). As
lo establece el Artculo 7 de la Ley 27735.

Yo trabajo para una empresa registrada como PYME. Me corresponde gratificaciones?

El rgimen especial laboral regulado en el Decreto Supremo N 007-2008-TR) establece que los
trabajadores de pequeas empresas tienen derecho a medio sueldo de gratificacin en Julio y
Diciembre de cada ao.

Yo no estoy en planillas Me corresponde gratificaciones en Julio y Diciembre? As es.

Las gratificaciones legales corresponden a todo trabajador, no slo a los que se encuentren en
planillas. Lo que ocurre es que los empleadores normalmente no pagan gratificaciones al
personal que labora por fuera de planillas. En ese caso el trabajador puede solicitar al Ministerio
de Trabajo una inspeccin de cumplimiento de obligaciones laborales o interponer una demanda
laboral. Generalmente este tipo de trabajadores demanda el pago de sus beneficios sociales
cuando termina su relacin laboral.

Qu es la compensacin por tiempo de servicios?

Es un beneficio social del trabajador que se abona en funcin al tiempo de servicios que haya
acumulado. Se conoce coloquialmente como CTS. Su finalidad era que el trabajador pudiera
contar con una suma de dinero al terminar su relacin laboral, pero diversas normas legales han
permitido que el trabajador disponga de parte de dichos fondos desvirtuando su objetivo inicial.

Cundo se paga la CTS?

La compensacin por tiempo de servicios es depositada por el empleador cada 6 meses en la
cuenta CTS que el trabajador mantenga en el sistema financiero. Los depsitos se efectan el
15 de Abril y el 15 de Noviembre de cada ao, segn ordena el Artculo 22 del Decreto
Supremo N 001-97-TR.

Cundo puedo disponer de mi CTS?

Segn los Artculos 44 y 45 del Decreto Supremo N 001- 97-TR la totalidad de la CTS es de
libre disponibilidad del trabajador cuando cesa en su trabajo. En ese caso el empleador le
entrega una carta de cese dirigida a la entidad financiera para que el trabajador pueda hacerse
cobro de la suma depositada. Sin embargo, el trabajador puede disponer parcialmente de su
CTS depositada segn el siguiente detalle:
Para adquisicin de viviendas o terrenos puede disponerse por nica vez del 80 % de la CTS
(Ley N 28461). Por ejemplo: si Federico tiene depositados 12,000 dlares en su cuenta CTS
puede disponer de 9,600 dlares para adquirir un terreno o vivienda La CTS depositada en
Mayo y Noviembre del 2009 es de libre disponibilidad al 100 % (Ley N 29352). Significa que
si Csar tiene depositados 2,000 soles correspondientes a su CTS de Mayo y Noviembre del
2009, puede disponer ntegramente de dicha suma.
La CTS que se deposite en Mayo del 2010 ser de libre disponibilidad en un 40 % (Ley N
29352). Es decir, si depositan 1,000 de CTS para Juan podr hacer uso de 400 soles.
La CTS que se deposite en Noviembre del 2010 ser de libre disponibilidad en un 30 % (Ley
N 29352). O sea, si depositan a la cuenta CTS de Carmen 1,000 soles podr retirar 300
soles.
A partir de mayo de 2011 los trabajadores podrn disponer su CTS solo en el setenta por
ciento (70%) del excedente de seis (6) remuneraciones. Por ejemplo: si Esteban gana 1,000
soles mensuales y tiene depositado 8,000 soles en su cuenta CTS, no podr tocar los
primeros 6,000 soles y podr disponer del 70 % de los restantes 2,000 soles; es decir, podr
disponer de 1,400 soles.

Quines tienen derecho a CTS?

Para tener derecho a CTS el trabajador debe pertenecer al rgimen laboral de la actividad
privada (es decir, no corresponde la CTS a los trabajadores estatales de la carrera administrativa
o de contrato administrativo de servicios) y laborar por lo menos 4 horas diarias o 24 horas
semanales, segn seala el Artculo 4 del Decreto Supremo N 001-97-TR.

Yo trabajo para una empresa registrada como PYME. Me corresponde CTS?

El rgimen especial laboral regulado en el Decreto Supremo N 007-2008-TR) establece que los
trabajadores de pequeas empresas tienen derecho a 15 remuneraciones diarias de CTS por
ao con un mximo de 90 remuneraciones diarias. Es decir, el mximo de CTS para estos
trabajadores equivale a 6 aos de labores.

Yo no estoy en planillas Me corresponde CTS?

Por supuesto. La CTS es un beneficio social de todo trabajador del rgimen general de la
actividad privada, no slo de los que se encuentren en planillas. Lo que ocurre es que los
empleadores normalmente no pagan CTS al personal que labora por fuera de planillas. En ese
caso el trabajador puede solicitar al Ministerio de Trabajo una inspeccin de cumplimiento de
obligaciones laborales o interponer una demanda laboral. Generalmente este tipo de
trabajadores demanda el pago de su CTS junto con todos sus dems beneficios sociales cuando
termina su relacin laboral.

Quines son trabajadores del hogar?

Quienes realizan labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de nios y dems tareas
propias de la conservacin de una residencia o casa-habitacin y del desenvolvimiento de la vida
de un hogar. Estas actividades no deben generar lucro o negocio para el empleador o sus
familiares.
Estn comprendidos en este rgimen los choferes, jardineros as como las enfermeras tcnicas.
En este ltimo caso, al no tener una regulacin propia y debido a la naturaleza del servicio que
brindan como es el cuidado de pacientes miembros de un hogar, se consideran como
trabajadores del hogar. De tratarse de enfermeras profesionales, stas se regulan por la Ley N
27669, Ley del Trabajo de la Enfermera. Referencias: Artculo 2 de la Ley 27986.

Qu servicios no son considerados propios de los trabajadores del hogar?

Quienes prestan las mismas o similares actividades que los trabajadores del hogar, cuando son
realizadas para empresas o empleadores que obtienen un lucro o beneficio econmico con tales
actividades. Por ejemplo, los hoteles, restaurantes, instituciones sociales o
religiosas. Referencias: Artculo 2 de la Ley 27986.
A cunto asciende el monto de la remuneracin de los trabajadores del hogar?
Ser la sealada por acuerdo libre de las partes, la misma que puede ser inferior a la
remuneracin mnima vital.
Referencia: Artculo 5 de la Ley 27986.
Est obligado el empleador a proporcionar alimentacin al trabajador del hogar?
El empleador se encuentra en la obligacin de proporcionar alimentacin y/o alojamiento del
trabajador del hogar adecuado al nivel econmico del empleador. Pero estos no sern
considerados como parte integrante de la remuneracin. Referencias: Artculo 5 de la Ley 27986.

Cmo debe ser pagada la remuneracin?

Puede ser pagada por periodos mensuales, quincenales o semanales. Los trabajadores del
hogar debern extender constancia de los pagos que recibe, la cual servir como prueba del
otorgamiento de la remuneracin.
Referencias: Artculo 2 del Decreto Supremo 015-2003-TR.

Cul es la formalidad que debe cumplir el empleador para contratar?

El empleador tiene la opcin de suscribir un contrato de trabajo por escrito o solamente verbal,
salvo en el caso que se contrate a un trabajador adolescente, en este caso se observarn las
formalidades previstas en el Cdigo de Nios y Adolescentes.
Referencias: Artculo 3 de la Ley 27986.

El empleador tiene la obligacin de llevar planillas?

No existe la obligacin de llevar planillas. La prueba del pago de los derechos laborales le
corresponde a la trabajadora del hogar Referencias: Artculo 6 de la Ley N 27986

Tienen derecho a descanso semanal remunerado?

S, tienen derecho a veinticuatro horas continuas de descanso semanal.
Cules son los das feriados de los trabajadores del hogar?
Tienen derecho al descanso remunerado todos los das feriados sealados para los trabajadores
sujetos al rgimen laboral de la actividad privada que son los siguientes: 1 de enero, Jueves y
Viernes Santo, 1 de mayo, 29 de junio, 28 y 29 de julio, 30 de agosto, 8 de octubre, 1 de
noviembre, 8 de diciembre y 25 de diciembre.
Sin embargo, si existe un acuerdo entre las partes, se puede compensar el da de descanso
trabajado mediante el pago de una sobretasa equivalente a un adicional del 50% de
remuneracin, adicional a la remuneracin de un da. Referencia: Artculo 11 de la Ley N
27986

Cuntos das de vacaciones?

Tienen derecho a un descanso anual remunerado de quince das luego de un ao continuo de
servicios y sujeto al cumplimiento del rcord siguiente:
Los trabajadores cuya jornada es de 6 das a la semana, deben haber realizado labor efectiva
por lo menos 260 das y si la jornada es de 5 das a la semana por lo menos 210 das.
Referencia: Artculo 12 de la Ley 27986 y Art. 6 del D.S. 015-2003-TR.

Los trabajadores del hogar tienen derecho a gratificaciones?

S, en Fiestas Patrias y en Navidad. Las gratificaciones sern pagadas en la primera quincena
de julio y diciembre. El monto asciende al 50% de la remuneracin mensual.
Referencia: Artculo 13 de la Ley 27986

Los trabajadores del hogar tienen derecho a la Compensacin por Tiempo de Servicios?
S. El monto equivale a 15 das de remuneracin por cada ao de servicios o la parte
proporcional de dicha cantidad por la fraccin de un ao.
Ser pagada directamente por el empleador al trabajador al terminar la relacin laboral dentro
del plazo de cuarenta y ocho horas o al finalizar cada ao de servicios con carcter cancelatorio.
Para calcular la CTS deber tomarse en consideracin la remuneracin mensual percibida en el
mes calendario anterior al del cese laboral.
Artculo 9 de Ley 27986 y 9 del Decreto Supremo 015-2003-TR.

Qu modalidades de contratacin de un trabajador del hogar existen?

Existen dos modalidades de contratacin:
Cama afuera: el trabajador no vive en la casa o domicilio donde labora.
Cama adentro: el trabajador vive en el domicilio donde presta servicios.

Cul es la jornada de trabajo de los trabajadores del hogar?

El trabajador no puede laborar ms de 8 horas diarias y 48 horas semanales en cualquiera de
las modalidades.
Para la determinacin de esta jornada mxima en la modalidad cama adentro se
tomar en cuenta la suma de los perodos de trabajo efectivo prestado durante el da y la
semana. Es perodo de trabajo efectivo aquel en el cual el trabajador se encuentra
desempeando las rdenes impartidas por el empleador. Referencias: Artculo 15 de la Ley
27986. Artculo 9 del D.S N015-2003-TR.

En la modalidad cama adentro, el empleador est obligado a dar hospedaje?

Cuando el trabajador permanezca en el hogar todo el tiempo, el empleador deber
proporcionarle un hospedaje adecuado al nivel econmico del centro de trabajo en el cual presta
servicios y alimentacin. Referencias: Artculo 16 de la Ley 27986.

Los trabajadores del hogar tienen derecho a la educacin?

Si, adems el empleador debe brindar las facilidades correspondientes para que se garantice la
asistencia del trabajador al centro de estudios fuera de la jornada de trabajo.
Referencias: Artculo 17 de la Ley 27986.

Cules son las formas de terminacin del contrato de trabajo de los trabajadores del
hogar?
El contrato de trabajo puede terminar por las siguientes causas:
Acuerdo de las partes.
Por muerte de una de las partes.
Por jubilacin del trabajador.
Decisin del trabajador (renuncia). En este caso deber dar un preaviso de quince das, sin
embargo, el empleador puede exonerarlo de este plazo.
Por falta grave. Referencias: Artculo 8 de la Ley 27986.

Puede el empleador por decisin propia terminar la relacin laboral?

Si por la naturaleza de confianza del trabajo, el empleador podr separar del empleo sin
expresin de causa dndole un preaviso de quince das o pagndole una indemnizacin
equivalente a la remuneracin total de quince das si prescindiera de este preaviso.
Referencias: Artculo 7 de la Ley 27986.

Los trabajadores del hogar deben ser afiliados al Seguro Social de Salud?
Si, son considerados afiliados obligatorios del Seguro Social de Salud siempre que laboren una
jornada mnima de cuatro horas diarias. El pago del seguro del trabajador corresponde al
empleador y el aporte es de 9% de la remuneracin asegurable del trabajador. La remuneracin
mnima que se tendr en cuenta para la determinacin del aporte es equivalente a la
remuneracin mnima vital (S/.850). Referencias: Artculo 18 de la Ley 27986 10 del D.S. N
015-2003-TR

Los trabajadores del hogar deben afiliarse a los Sistemas Pensionarios?

Si, pueden optar por el Sistema Nacional de Pensiones (ONP) o por el Sistema Privado de
Pensiones (AFP). La remuneracin mnima que se tendr en cuenta
para la determinacin del aporte es equivalente a la remuneracin mnima vital (S/.550.00).
Referencias: Artculo 18 de la Ley 27986. Artculo 10 del D.S. N 015-2003-TR

Los trabajadores del hogar tienen derecho a percibir una liquidacin de beneficios
sociales al trmino de la relacin laboral?
Si, aquella comprende el pago de beneficios sociales como son la Compensacin por Tiempo de
Servicios, Vacaciones Truncas y Gratificaciones Truncas as como cualquier otro beneficio social
que est pendiente de pago.
El rcord trunco vacacional ser compensado a razn de tanto dozavos y treintavos de la
remuneracin como meses y das computables haya laborado. La gratificacin trunca se
determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el perodo
en el que se produzca el cese.

Mi empleador me puede obligar a usar el uniforme fuera de la vivienda donde trabajo?

No. Aquel empleador que establece como condicin a un trabajador del hogar usar uniforme,
mandil, delantal o cualquier otra vestimenta identificatoria o distintivo identificatorio en espacios o
establecimientos pblicos como parques, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales,
clubes sociales y similares, incurre en un acto de discriminacin.
La ley tambin seala que los responsables de establecimientos pblicos y privados cuyos
mecanismos, regulaciones, servicios o acciones tengan como finalidad o resultado la
constitucin de un acto discriminatorio contra los trabajadores del hogar.
Referencia: Artculo 1 del D.S. 004-2009 TR

En qu consiste el Sistema de Inspeccin del Trabajo?

El Sistema de Inspeccin del Trabajo a cargo del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo,
est diseado para realizar la prevencin y sancin de las infracciones a la normativa laboral,
que pueden darse para el adecuado cumplimiento de la normativa laboral, as como para la
prevencin de riesgos laborales, colocacin, empleo, trabajo infantil, promocin del empleo y
formacin para el trabajo, seguridad social, migracin y trabajo de extranjeros y cuantas otras
materias sean atribuidas por ley.

Cmo presentar una denuncia por infraccin a las normas laborales?

Existen 3 maneras de presentar una denuncia:
1.- Ingresando a la pgina Web: www.mintra.gob.pe banner denuncias en lnea donde el
denunciante proporcionar la informacin necesaria para generar, previa calificacin, la
correspondiente orden de inspeccin.
2.- Presentando una solicitud simple en mesa partes del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo o a las Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo, indicando el
denunciante: sus datos personales (nombres y apellidos completos), nmero de DNI y direccin
actual, respecto de la denunciada deber sealar: su razn social o nmero de RUC, ubicacin
de la empresa y los motivos de la denuncia.
3.- A travs de la oficina de Asesora del Trabajador del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo, donde abogados
especialistas en materia sociolaboral brindarn apoyo al denunciante en la presentacin y
elaboracin de su denuncia, para una posterior calificacin y visita inspectiva.

Qu es la Inspeccin del Trabajo y cules son sus funciones?

La inspeccin del trabajo es un servicio pblico encargado de las siguientes funciones:
a) Vigilar el cumplimiento de las normas sociolaborales y de la seguridad social;
b) Orientar y asesorar tcnicamente en materias sociolaborales
c) Exigir las responsabilidades administrativas que procedan;
Se considera un servicio pblico en la medida que los derechos laborales se encuentran
protegidos por la Constitucin y son irrenunciables, razn por la cual el Estado tiene el deber de
protegerlos.

Cul es el mbito de actuacin de la Inspeccin del Trabajo?

El mbito de actuacin se extiende a todos los sujetos obligados o responsables del
cumplimiento de la normativa laboral, ya sean personas naturales o jurdicas, pblicas o
privadas. Esta actuacin se ejerce en:
Las empresas, los centros de trabajo y en general, los lugares en que se ejecute la prestacin
laboral. Cuando sean empresas del Sector Pblico siempre y cuando pertenezcan al Rgimen
Laboral de la Actividad Privada.
Los vehculos y los medios de transportes en general, incluidos los buques de la marina
mercante y pesquera cualquiera sean su nacionalidad, los aviones y aeronaves civiles, as como
las instalaciones y explotaciones auxiliares en tierra.
Los puertos, aeropuertos, vehculos y puntos de salida, escala, destino, en lo relativo a los viajes
de migraciones laborales.
Las entidades, empresas o cooperativas de trabajadores que brinden servicios de intermediacin
laboral.
Los domicilios en los que presten servicios los trabajadores del hogar, con las limitaciones de
libre entrada si se trata del domicilio del empleador.
Los lugares donde se preste trabajo infantil.

Quines son los servidores pblicos que forman parte del Sistema de Inspeccin del
Trabajo y cules son sus facultades?
Son: Los Supervisores Inspectores, Los Inspectores del Trabajo y Los Inspectores Auxiliares:
Los Supervisores Inspectores, estn a cargo y son responsables de un grupo determinado de
Inspectores del Trabajo e Inspectores Auxiliares, son los denominados jefes de grupo.
Los Inspectores del Trabajo: estn facultados para desempear en su integridad todos los
cometidos de la funcin de inspeccin con sujecin a los principios y disposiciones de la Ley N
28806.
Los Inspectores Auxiliares: bsicamente ejercen funciones de vigilancia y control de las normas
en microempresas o pequeas empresas de hasta 10 trabajadores, as como, brindan apoyo en
las funciones de los Supervisores Inspectores e Inspectores del Trabajo. Adems de absolver
interrogantes de los ciudadanos sobre los expedientes de inspeccin y las normas legales de
aplicacin. Sin embargo podrn verificar despidos arbitrarios aun cuando el nmero de
trabajadores sea mayor de 10.

Cmo se origina una actuacin inspectiva?

Una actuacin inspectiva se origina no solo por denuncia, si no tambin puede originarse por
otras causas:
Orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo.
Solicitud fundamentada de otro rgano del Sector Pblico o de cualquier rgano jurisdiccional.
Decisin interna del Sistema de Inspeccin o por iniciativa de los inspectores dentro de una
orden de inspeccin generada cuando conozcan de incumplimientos.
Peticin de los empleadores, as como de las organizaciones sindicales y empresariales.

Qu es una infraccin sociolaboral?

Es el incumplimiento de alguna disposicin legal o convencional, individual y colectiva, en
materia sociolaboral, mediante accin u omisin del sujeto responsable, prevista y sancionada
en la Ley General de Inspeccin. Las infracciones por disposicin de la Ley estn tipificadas en
el Reglamento y para determinar su gravedad se ha tenido en cuenta los siguientes criterios:
Incidencia en el riesgo del trabajador (vida, integridad fsica y salud).
Obligaciones esenciales del trabajador.
Obligaciones dentro del plazo legal y convencional.
Grado de formalidad del infractor.
Conductas que impidan las visitas de inspeccin.

Cmo se califican las infracciones sociolaborales?

En cuanto a las infracciones sociolaborales la Ley las califica en leves, graves y muy graves, de
acuerdo a las siguientes caractersticas:
a) Leves.- cuando los incumplimientos afectan a obligaciones meramente formales.
b) Graves.- cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los trabajadores.
c) Muy graves.- las que tengan una especial trascendencia por la naturaleza del deber infringido
o afecten derechos a los trabajadores especialmente protegidos por las normas nacionales.

En qu documento se deja constancia de las actuaciones realizadas?

Si el inspector de trabajo al trmino de las actuaciones de investigacin detectara infracciones a
las normas laborales, dejar constancia de stas en el ACTA DE INFRACCIN, la misma que
merece fe y en la cual constan los hechos verificados, observando los requisitos establecidos por
la Ley de la materia. En cambio, si el inspector de trabajo no hubiese detectado infraccin a las
normas laborales dejar constancia de dicho hecho en un INFORME DE ACTUACIONES
INSPECTIVAS.

Cul es el trmite del procedimiento sancionador?

El procedimiento se ajusta al siguiente trmite:
El procedimiento sancionador se inicia slo de oficio, a mrito de Actas de Infraccin por
vulneracin del ordenamiento jurdico sociolaboral, as como de Actas de Infraccin a la labor
inspectiva.
Dispuesto el inicio del procedimiento sancionador, se notificar al sujeto o sujetos responsables
el Acta de la Inspeccin del Trabajo, en la que conste los hechos que se le imputan a ttulo de
cargo, la calificacin de las infracciones que tales hechos puedan constituir y la expresin de las
sanciones que se les pudiera imponer.
Luego de notificada el Acta de Infraccin, el sujeto o sujetos responsables, en un plazo de
quince (15) das hbiles presentarn los descargos que estimen pertinentes ante el rgano
competente para instruir el procedimiento.
Vencido el plazo y con el respectivo descargo o sin l, la Autoridad, si lo considera pertinente,
practicar de oficio las actuaciones y diligencias necesarias para el examen de los hechos, con
el objeto de recabar los datos e informacin necesaria para determinar la existencia de
responsabilidad de sancin.
Concluido el trmite precedente, se dictar la resolucin correspondiente, teniendo en cuenta lo
actuado en el procedimiento, en un plazo no mayor de quince (15) das hbiles de presentado el
descargo.

Qu aspecto importante seala la Ley 30222 en materia inspectivas?

POR 3 AOS, LA MULTA NO SER MAYOR AL 35%.
Salvo los casos de:
a) Infracciones muy graves en libertad de asociacin y libertad sindical, disposiciones sobre
eliminacin de discriminacin en materia de empleo y ocupacin.
b) Infracciones sobre normativa vigente de proteccin del trabajo del nio, nia y
adolescente o trabajo forzoso.
c) Seguridad y salud en el trabajo, que ocasionen muerte o invalidez permanente al
trabajador.
d) Obstruccin a la labor inspectiva.

Qu recomendaciones generales se deben de tener en cuenta en una inspeccin

laboral?
Se debe atender al inspector de trabajo en un visita en el centro de trabajo a los 10 minutos
de apersonarse, pudiendo variar dicho tiempo por un criterio de razonabilidad por parte del
inspector.
Evitar multas por obstruccin a la labor inspectiva por falta de capacitacin al personal en
cuanto a las facilidades que se debe dar a un inspector en una inspeccin laboral.
El no asistir a una comparecencia se considera una infraccin muy grave de carcter
insubsanable.
El trabajador o denunciante no es parte en el procedimiento inspectivo ni en el procedimiento
sancionador.
 No procede presentar impugnacin a una medida de requerimiento, recordar que el sujeto
inspeccionado solo es parte dentro de un procedimiento sancionador.