CONTENIDO

INTRODUCCIN....................................................................................................................... 2
I. LOS INCENTIVOS ................................................................................................................ 3
1.1 ORIGEN DE LOS INCENTIVOS ....................................................................................... 3
1.2 OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS ................................................................................ 3
1.3 VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS .................................................................................. 4
1.4 TIPOS DE INCENTIVOS .................................................................................................... 5
1.5 PROGRAMAS DE PAGOS DE INCENTIVOS................................................................. 5
1.6 ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO ............................................................................... 6
1.7 CLASIFICACIN DE LOS INCENTIVOS....................................................................... 6
1.7.1 INCENTIVOS ECONMICOS ................................................................................... 7
1.7.2 SUELDOS ....................................................................................................................... 7
1.7.3 BONOS ............................................................................................................................ 7
1.7.4 INCENTIVOS NO ECONMICOS ............................................................................ 7
1.7.5 APOYO SOCIAL ........................................................................................................... 7
1.7.6 ASISTENCIALES .......................................................................................................... 8
1.7.7. RECREATIVOS ........................................................................................................... 8
1.7.8 SUPLETORIOS ............................................................................................................. 8
1.7.9 ADIESTRAMIENTO..................................................................................................... 8
1.8 PAGO POR DESEMPEO E INCENTIVOS FINANCIEROS ....................................... 8
1.8.1 TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS ...................................................................... 9
1.8.1.1. INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE PRODUCCIN ............................... 9
1.8.1.2. INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS ..................................... 10
1.8.1.3 INCENTIVOS PARA LOS VENDEDORES .................................................... 10
1.8.1.4 INCENTIVOS PARA OTROS PROFESIONALES ......................................... 12
1.8.1.5 INCENTIVOS PARA EMPLEADOS PROFESIONALES............................. 12
1.8.1.6 COMO RECOMPENSAR A COLABORADORES CLAVE .......................... 13
1.8.2 PLANES DE INCENTIVOS A NIVEL DE TODA ORGANIZACIN ................ 13
1.8.3 PROBLEMAS DE LOS PLANES DE INCENTIVOS ........................................... 13
1.8.4 NORMAS PARA EL DESARROLLO DE PLANES EFICIENTES ..................... 13
1.9 INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS .................................................... 14
1.10 INCENTIVOS INTERNACIONALES ........................................................................... 14
 INTRODUCCIN

Si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus empleados, el

uso del pago de incentivos se presentara como innecesario, ya que empresa y empleados
podran negociar sobre el nivel de esfuerzo que debera aportar estos ltimos,
determinndose la retribucin final en funcin del cumplimiento o no de lo acordado.

Por ello, es de esperar que cuando existan dificultades de supervisin y, por tanto, sea
costoso determinar directamente el esfuerzo o las aportaciones efectuadas por el
trabajador, la empresa recurra ms frecuentemente al uso de retribucin variable y de
motivaciones de diferentes ndoles. En consecuencia, deberamos esperar una asociacin
negativa entre pago de incentivos y cantidad de recursos destinados a la supervisin.

A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor esfuerzo
cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de los resultados del
mismo. Donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercute en los resultados que
consigue la empresa, no es especialmente interesante el uso de la retribucin variable. En
el caso de los incentivos a la productividad, esto equivale a decir que stos sern
empleados cuando sea especialmente provechoso que los empleados aceleren su ritmo de
produccin y fabriquen un mayor nmero de unidades de producto.
I. LOS INCENTIVOS

Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta
determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los
objetivos de: ms calidad, ms cantidad, menos coste y mayor satisfaccin; de este modo,
se pueden ofrecer incentivos al incremento de la produccin, siempre que no descienda
la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premindola), al ahorro en materias primas.

Estmulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economa con el fin de elevar
la produccin y mejorar los rendimientos.

Parte variable del salario o un reconocimiento que premia un resultado superior al

exigible.

1.1 ORIGEN DE LOS INCENTIVOS

El origen de los incentivos se da con el movimiento de la administracin cientfica al

proporcionar estndares objetivos del desempeo mediante los cuales la productividad
del trabajador pudiera ser cuantificada (Sherman Jr. & Chruden, 1999). El movimiento
de la administracin cientfica inici el auge de los sistemas de incentivos financieros al
proporcionar estndares objetivos de desempeo mediante los cuales pudiera medirse y
retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tena la conviccin de que
los empleados podran aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos
financiero basado en el nmero de unidades que producan.

El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los lderes
en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux.

Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los pagos de
incentivos, todos representaban un intento para relacionar ms estrechamente los salarios
de los empleados con su productividad.

1.2 OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS

El objetivo de los incentivos es motivar a los trabajadores de una empresa para que su
desempeo sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quiz, esto no sea motivo
suficiente para realizar dichas actividades con los sistemas de compensacin, tales como
el pago por hora, por antigedad o ambos (Sherman, Bohlander & Snell,2001). El objetivo
de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su desempeo
sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente
para realizar dicha actividades con los sistemas de compensacin, tales como el pago por
hora, por antigedad o ambos.

El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicacin de los planes de
incentivos, es mejorar el nivel de desempeo de los empleados, para que ste se lleve a
cabo es necesario que los planes renan las siguiente caractersticas.

El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la produccin dentro
de la empresa.

Adems de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos

dentro los cuales estn.

Motivar al empleado a ser lo ms productivo posible.

Promover el aumento de la productividad del recurso humano a travs de ms y
mejor educacin, disponibilidad de equipo, etc.
Retener el personal valioso.
Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.
Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y
gestin de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.

1.3 VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS

Sherman et al., (2001) mencionan algunas ventajas de los programas de incentivos las
cuales son:
Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las siguientes
situaciones, las cuales son el resultado del estudio realizados para determinar cundo
hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo base.

1) Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especficas de

desempeo. Proporcionan una motivacin verdadera que produce importantes
beneficios para empleado y la organizacin
 2) Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los
resultados. Los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas carecen de
relacin con el rendimiento
3) La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo de
operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin (Calidad, Cantidad o Ambas),
se pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos.
4) Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se
basan en los resultados del equipo.
5) Los incentivos son una forma de distribuir el xito ente los responsables de
generarlo.

1.4 TIPOS DE INCENTIVOS

Los incentivos se clasifican segn autores como: Sherman (1999), Werther (1995),
Gmez (2001), William (1988), Chruden (1999), Davis (1995), entre otros como:
incentivos financieros y no financieros

Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

Programas de pagos de incentivos

Enriquecimiento del puesto
Administracin de objetivos

1.5 PROGRAMAS DE PAGOS DE INCENTIVOS

Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes en la organizacin incluyen:

Aumento de salarios por mritos, gratificacin por actuacin individual, tarifa por pieza
o destajo y comisin, incentivos por la actuacin del grupo y participacin de utilidades.

Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de

un empleado como premio por una actuacin superior. Una gratificacin por actuacin es
un pago en el efectivo por una actuacin superior durante un periodo especificado.

La tarifa por pieza est basada en la produccin de un empleado. El empleado recibe un

a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de produccin por encima de
cierto estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el
personal de ventas ms que para los de produccin. Los empleados perciben un porcentaje
del volumen de ventas exitosas.
Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio est basado en una medicin de la
ejecucin por parte del grupo ms que sobre la actuacin de cada miembro del mismo.

Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporcin a sus tarifas
de pago por hora.

1.6 ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseo de puestos para incrementar

la motivacin intrnseca y la satisfaccin en el empleo.

La motivacin intrnseca es un trmino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el

puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realizacin,
competencia y actualizacin. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una
mayor responsabilidad de autodireccin y la oportunidad de ejecutar un trabajo
interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto
incluye pasos como los siguientes; combinar varios puestos en un puesto mayor para que
comprenda ms habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo,
permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la
autodeterminacin de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato
directo con los clientes.

1.7 CLASIFICACIN DE LOS INCENTIVOS

Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante

sera ms conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".

Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin
comn, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor produccin en el
nivel industrial. El trmino incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza
como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la direccin
de dicho fin.

En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a

alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los
costos o en el aumento de la produccin; pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta
por medio de un incentivo.
La competencia y las cooperaciones se pueden considerar como incentivos. La
competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La
cooperacin requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y mximos hacia
la obtencin de una meta comn. La competencia y la cooperacin no son mutuamente
exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros
grupos.

1.7.1 INCENTIVOS ECONMICOS

Al trabajador se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no econmicos los
asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros.

A continuacin se explican los mismos.

1.7.2 SUELDOS

Es un beneficio de tipo econmico, punto bsico de la remuneracin y viene representado

por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institucin.

1.7.3 BONOS

Son otro tipo de beneficios econmicos, representados por primas anuales, pensiones,
complementos de sueldos, bonificaciones, planes de prstamos, reembolso de servicios
mdicos y medicinas.

1.7.4 INCENTIVOS NO ECONMICOS

Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como
servicio de comedor, guarderas, asistencia mdica y odontolgica, entre otros.

1.7.5 APOYO SOCIAL

Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de

que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus tareas y responsabilidades laborales, y se
corresponden con los beneficios no econmicos que contemplan los planes de incentivos.

Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

1.7.6 ASISTENCIALES

Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de

necesidades imprevistas, tales como. Asistencia mdica, hospitalaria, asistencia
odontolgica, seguro de accidentes.

1.7.7. RECREATIVOS

Buscar brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene mental, al

trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.

1.7.8 SUPLETORIOS

Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su

calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento,
horarios mviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.

1.7.9 ADIESTRAMIENTO

El adiestramiento puede constituir tambin un incentivo importante para el trabajador ya

que de esta forma la propia organizacin le brinda la oportunidad de prepararse ms
adecuadamente para las funciones que desempea.

Incidencia de los Incentivos en el trabajo

Las incidencias de los incentivos en el trabajo, sern notables ya que a travs de estos los
directores de las empresas obtienen los objetivos propuestos e incentivan a los
trabajadores a incrementar sus rendimientos. Pero adems los propios trabajadores
obtienen sus beneficios ya sean estos econmicos o no econmicos y as de esta manera,
estos se sienten realizado ya que por su esfuerzo realizado se le est recompensando de
una forma u otra.

1.8 PAGO POR DESEMPEO E INCENTIVOS FINANCIEROS

Frederick Taylor estableci el da de trabajo justo, que debera depender no de las poco
precisas estimaciones de los supervisores, sino de un proceso cientfico, formal y
cuidadoso de inspeccin y observacin; esto lo llevo a evaluar cada puesto, y se llego a
conocer como movimiento de la administracin cientfica.
1.8.1 TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS

1.8.1.1. INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE PRODUCCIN

A) PLANES DE TRABAJO A DESTAJO.

Los ingresos estn relacionados directamente con o que el trabajador realiza, pues se
paga una tarifa por pieza por cada unida que produce:

VENTAJAS

Sencillos de calcular y fciles de entender para el personal.

Son equitativos
Las recompensas estn vinculadas con el desempeo.

DESVENTAJAS

Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios de produccin.

Se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con las normas de
calidad.
No se da buen mantenimiento a los equipos
Se limitan a realizar solamente su tarea.

B) PLAN DE PRODUCCIN POR HORA

Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio,

que equivale al porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin. El
plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada.
La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en
trminos de tiempo y no en trminos monetarios.

C) PLANES DE INCENTIVOS POR EQUIPO

Establece un criterio de produccin basado en los resultados finales del grupo en su

conjunto (todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas
determinada para el puesto del grupo).

Determinar las normas de trabajo por empleado y llevar registro de estos.

Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo mas

Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo menos.
 Los miembros obtienen el sueldo promedio.

VENTAJAS

El desempeo de un trabajador refleja el desempeo y esfuerzo de todos sus

compaeros.
Refuerzan la planeacin y solucin de problemas en grupo
Propician la colaboracin
Propicia la capacitacin de nuevos empleados.

DESVENTAJAS

Las recompensas de cada trabajador no se basan solamente en su propio esfuerzo

Individualmente puede ser inequitativo

1.8.1.2. INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS

La elegibilidad de los incentivos determina el tamao del fondo y recompensas

individuales de tres maneras.

a. Posicin Clave. Se realiza una revisin puesta por puesto para identificar
posiciones clave a los cuales se les puede medir la rentabilidad.
b. Punto Crtico de Nivel de Salario. Los empleados que ganen mas de una cantidad
predeterminada son elegidos automticamente para los incentivos a corto plazo.
c. Nivel de Sueldo. Utilizar a este como un lmite (fijar limite inferior y un limite
superior).

Los incentivos son utilizados para motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento
y prosperidad de la corporacin.

a) Bono Anual.- Son diseados para motivar el desempeo a corto plazo de los
gerentes y se relaciona con la rentabilidad de la compaa.
b) Recompensas Individuales

1.8.1.3 INCENTIVOS PARA LOS VENDEDORES

Los planes de compensacin para los vendedores normalmente se basan en incentivos en

forma de comisiones por las ventas realizadas. (las comisiones varan de acuerdo a la
industria).
El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la tradicin,
la falta de supervisin de la mayor parte del trabajo de ventas, la suposicin de que
necesitan incentivos, para motivar a los vendedores.

A. PLAN DE SALARIO.

Al vendedor se le paga un salario Fijo y en algunas ocasiones hay incentivos anuales en

forma de bonos, premios u otros.

VENTAJAS

El trabajador sabe cul ser su ingreso.

La empresa presupuesta fcilmente sus gastos fijos

Hace prospectos y cultiva a los clientes en lugar de hacer la venta solamente.

DESVENTAJAS

No depende de resultados
Los sueldos estn vinculados con la antigedad y no con el desempeo.
Plan por comisin. Se paga a los vendedores en proporcin directa a sus ventas,
solo por los resultados.

VENTAJAS

Tienen el mayor incentivo posible de acuerdo a su capacidad y su esfuerzo lo ven

recompensado.
La comisin es fcil de entender y calcular.
Los costos de las ventas son proporcionales a las mismas.

DESVENTAJAS

Los vendedores se concentran en realizar una venta de gran volumen

Restan importancia a cultivar a los clientes.
Los vendedores no aceptan otra responsabilidad que no sea el de ventas, como dar
servicios.

B. PLAN COMBINADO.
Es una combinacin de sueldo y comisiones, la mayora de estos planes cuenta con un
componente salarial importante (80% sueldo y 20% comisin)

Ventajas

Tienen una base de ingreso garantizada

La comisin representa un incentivo adicional por el mejor desempeo.

1.8.1.4 INCENTIVOS PARA OTROS PROFESIONALES

Pago por mrito. Es cualquier incremento salarial que se otorgue a un empleado fundado
en su desempeo individual y se otorga a profesionistas, oficinistas, empleados de
mostrador y secretarias (difiere con el bono en que es un incremento continuo mientras
que el bono representa el pago de una sola vez).

VENTAJAS

La remuneracin vinculada directamente con el desempeo, motiva un mejor

trabajo.

DESVENTAJAS

La utilidad del plan de pago por mrito depende de la validez del sistema de
evaluacin de desempeo.
Todos los empleados piensan que su desempeo es por arriba del promedio, por
lo que recibir un aumento menor al promedio es desmoralizante.

1.8.1.5 INCENTIVOS PARA EMPLEADOS PROFESIONALES

Empleados Profesionales. Son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicacin de

conocimiento adquirido a la solucin de problemas de la empresa. Llegan a sus posiciones
luego de periodos prolongados de estudio formal.

Para los profesionales el dinero ha sido menos importante, de lo que ha sido para otros
grupos de empleados.

Reciben un buen pago y tienden ha producir trabajo de calidad y recibir reconocimiento

de los colegas.

Existen otros incentivos no salariales como, instalacin de un buen equipo, apoyo a sus
aplicaciones.
1.8.1.6 COMO RECOMPENSAR A COLABORADORES CLAVE

Por medio de pagos nicos en efectivo, pago con acciones, premios no econmicos como
automviles, viajes, reconocimiento pblico, libertad para elegir proyectos.

1.8.2 PLANES DE INCENTIVOS A NIVEL DE TODA ORGANIZACIN

1. Reparto de Utilidades. La mayora de los empleados comparten las utilidades de

la compaa. (generalmente del 15% al 20%).
En Japn el reparto de utilidades se realiza en forma semestral, refleja el
desempeo de la empresa y los trabajadores reciben un bono de reparto de
utilidades equivalente a 5 o 6 meses de salario por cada empleado.
2. Propiedad de Acciones para los Empleados. La empresa contribuye con acciones
propias o dinero para comprarlas a un fideicomiso con el fin de adquirir acciones
de la compaa para los empleados. El fideicomiso las distribuye a los empleados
en su retiro o cuando dejan la empresa.
3. Plan Scanlon. Esta diseado para asegurar el compromiso del trabajador, tratando
de alcanzar los objetivos de este tambin se alcanzaran los de la empresa,
mediante el fomento de la cooperacin, participacin, teniendo el objetivo claro
de lo que se espera del trabajador y el reparto de utilidades.
4. Plan de Reparto de Ganancias. Plan de incentivos que compromete a los
empleados a un esfuerzo comn para lograr los objetivos de productividad y
compartir las ganancias y ahorros resultantes.

1.8.3 PROBLEMAS DE LOS PLANES DE INCENTIVOS

1. Criterios Injustos. Demasiado elevados o inalcanzables

2. Temor de que las tarifas sern reducidas a los criterios incrementados si el
desempeo excede los niveles normales durante mucho tiempo.
3. Los planes no los entienden los empleados ya sea por ser demasiado complejos o
no se les comunica en forma adecuada.

1.8.4 NORMAS PARA EL DESARROLLO DE PLANES EFICIENTES

El esfuerzo y las recompensas estn directamente relacionadas con la

productividad.
Debe ser comprensible y fcil de calcular.
 Establezca criterios efectivos

1.9 INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS

Generalmente este tipo de incentivos se vincula con las utilidades anuales de la

organizacin, sobre todo tratndose de cortos plazos.

Pero es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo
plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se
debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metlico o no, o si prefieren adquirir
acciones de la organizacin.

A su vez existen otras formas de incentivos, como el disear su propio paquete de

compensaciones, pero en general sea cual sea, est ligado al desempeo de la
organizacin como clave para ser denominados incentivos. La evaluacin de desempeo
puede ser utilizada tambin en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que obtengan
beneficios a largo plazo para sus compaas.

Tomando en cuenta lo anterior se dice que el ingreso de un ejecutivo debe tener en cuenta:

El tamao de la organizacin.
Su rentabilidad.
Las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones de la empresa.
La complejidad e importancia de la labor que desempee.

Por este motivo, en varias organizaciones los incentivos se vinculan con aspectos claves
de la organizacin que los ejecutivos puedan controlar, se alienta el desempeo de los
ejecutivos con base en los indicadores de varias reas esenciales de la organizacin, se
denominan incentivos comprobables contra el desempeo de la organizacin.

Existen tambin los incentivos basados en opcin diferida a posibilidades de

participacin, donde se les otorga propiedad sobre acciones de la empresa en forma
gradual.

1.10 INCENTIVOS INTERNACIONALES

Parar atraer, retener y motivar a los ejecutivos y a los empleados clave, muchas compaas
establecen incentivos para su personal internacional.
Algunas optan por pagar los costos de alojamiento, transporte e impuesto en el exterior,
en vez de cubrir bonos especiales por aceptar responsabilidades en otros pases. Otras
prefieren establecer sistemas de motivacin basados en el desempeo. Se recomienda que
los incentivos internacionales se basen en 9objetivos estratgicos y financieros
controlados por el gerente de la sucursal en el exterior. Este sistema se debe establecer en
un marco de flexibilidad para ajustarlo a las necesidades y a la realidad local.

con la productividad y no a travs del mtodo indirecto del nmero de horas que se haya
trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos
de la administracin del sistema se compasa con crece, contrario a esto no se puede
suponer que un aumento del dinero dar como resultado mayor productividad y
satisfaccin en el trabajo. Sin embargo el sistema de incentivos financieros que relacionan
de modo directo los salarios con la produccin con especialmente efectivo para estimular
a sta si se formula estndares adecuados y el sistema es administrado con eficacia.
 REFERENCIAS

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