Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento Organizacional. (10 ed.).

Mxico:
Pearson Educacin.

https://es.wikipedia.org/wiki/Comportamiento_organizacional

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto

que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de lasorganizaciones, con la
finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es
una disciplina cientfica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran
cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero tambin es una ciencia aplicada,
ya que la informacin sobre prcticas efectivas en una organizacin puede extenderse a
muchas otras y dejar as el departamentalismo.

Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto comn de

conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones:
individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los
grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento
en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las
situaciones que ataen al empleo.

Objetivos del comportamiento organizacional

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar
ciertos fenmenos, incluso el entorno organizacional. stos son los objetivos del
comportamiento organizacional:

El primer objetivo es describir sistemticamente cmo se comportan las personas en

condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un
lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el trabajo.

Un segundo objetivo es entender por qu las personas se comportan como lo hacen. Los
administradores se frustrarn mucho si slo pudieran hablar acerca del comportamiento de
sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores
interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.

Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento

organizacional. En teora, los administradores tendran la capacidad de predecir cules
empleados sern dedicados y productivos, y cules se caracterizarn por ausentismo, retardos
o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender
acciones preventivas).

El objetivo ltimo del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y

desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los
resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el
comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los
empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores,
y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propsito.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen
para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, tambin resulta
improbable, ya que las acciones de los administradores estn sujetas a revisiones profundas.
Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una
herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la
conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de
gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la
necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administracin del comportamiento
humano.

Enfoques del comportamiento organizacional

Enfoque de recursos humanos:

Enfoque contingente:
Enfoque orientado a resultados:
Enfoque de sistemas:

Incluyen los siguientes elementos fundamentales: - Hay muchas variables dentro de un

sistema. - Las partes de una sistema son interdependientes (una parte afecta muchas otras
partes y es afectada por muchas en una forma compleja). - Hay muchos subsistemas que se
contienen en sistemas mayores. - Los sistemas generalmente requieren insumos, realizan
algn proceso y obtienen productos. - El mecanismo insumo- proceso-producto es cclico y
autosustentable (es continuo, repetitivo y usa la retroalimentacin para ajustarse a s mismo).
- Los sistemas producen resultados tanto positivos como negativos. - Los sistemas producen
consecuencias tanto deseables como indeseables. - Las consecuencias de los sistemas pueden
ser de corto plazo, largo plazo ambos.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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http://www.gestiopolis.com/comportamiento-organizacional-definiciones-y-variables/

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

En la literatura revisada al respecto se encuentran varias

definiciones decomportamiento organizacional por diferentes
autores, para visualizar ms fcilmente cada una de estas, se
exponen a continuacin:
Definiciones de Comportamiento Organizacional por varios autores:

Robbins Stephen. (2004:8)

Es un campo de estudio que investiga el impacto de los
individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una
organizacin.

Davis K. y Newstrom J. (2002:11)

Es el estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la

manera en que las personas actan dentro de las
organizaciones. Se trata de una herramienta humana para
beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones.

Andrew Dubrin (2004:2)

Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de

trabajo, la interaccin entre las personas y la organizacin

Don Hellriegel y Slocum John (2009:4)

Estudio de individuos y grupos en el contexto de una

organizacin y el estudio de los procesos y prcticas internas
que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y la
organizacin

Barn y Greenberg (1990: 4)

Es el estudio que busca el conocimiento de todos los aspectos

del comportamiento en los ambientes organizacionales
mediante el estudio sistemtico de procesos individuales,
grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este
conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar
del individuo.
Gibson J, Ivancevich J, Donnelly J y Konospake R (2007:6).

Campo de estudio que se sustenta en la teora, mtodos y

principios de diversas disciplinas para aprender acerca de las
percepciones, valores, capacidades de aprendizaje de los
individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la
organizacin y para analizar el efecto del ambiente de la
organizacin y sus recursos humanos, misiones, objetivos y
estrategias.

Chiavenato Idalberto (2009:6).

El Comportamiento Organizacional retrata la continua

interaccin y la influencia reciproca entre las personas y las
organizaciones.Es una disciplina acadmica que surgi
como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para
estudiar el comportamiento humano en las organizaciones.

En relacin con las definiciones expuestas, la autora indica que

se puede observar semejanzas entre las definiciones al
declarar que el CO es la interaccin, relacin entre
personas, grupos individuos y la organizacin, asimismo
todos los autores de una u otra forma indican que es un campo
de estudio, aplicacin de conocimiento, disciplina, entre otros,
utilizada para aumentar la efectividad de la organizacin o
mejorarla. Concluyendo en base a dichas definiciones y a
criterio propio considerando que este es el objeto prctico de
estudio en esta investigacin se define al CO como: el estudio
de lo que las personas hacen en una organizacin, que
distingue a las organizaciones unas de otras y que el
objeto de dicho estudio es aplicar dicho conocimiento a
mejorar la organizacin. Por lo que se debe tener en cuenta
que cada persona es un fenmeno multidimensional sujeto a
las influencias de diversas variables, tanto externas como
internas y de estas depende el comportamiento humano.
Metas y objetivos del comportamiento organizacional

Como objetivos y metas del CO Eduardo Amors (2007:6) en

su libro Comportamiento Organizacional en busca del
Desarrollo de Ventajas Competitivas indica que son:

a. Describir: Sistemticamente cmo se comportan las

personas en condiciones distintas.
b. Comprender: Por qu las personas se comportan como lo
hacen.
c. Predecir: El comportamiento futuro de los empleados
d. Controlar: Al menos parcialmente las actividades
humanas en el trabajo.

Con el primer objetivo describir al lograrlo permite que los

administradores se comuniquen con un lenguaje comn
respecto del comportamiento humano en el trabajo. Con el
segundo objetivo comprender: entienden las razones del
porque de su comportamiento y pueden entre otros lograr
explicaciones, mejorar mtodos. Con el tercer objetivo predecir,
es consecuencia del primero y el segundo, ya que al describir y
comprender los gerentes, directivos, administradores,
conocern al personal, sus habilidades, relaciones
intergrupales, tendran la capacidad de predecir cules
empleados son dedicados y productivos, y cules se
caracterizarn por ausentismo, retardos u otra conducta
perturbadora en determinado momento (de modo que sea
posible emprender acciones preventivas).
El objetivo ltimo del comportamiento organizacional es
controlar, los supervisores, gerentes, administradores, por
ser responsables de los resultados de rendimiento, les
interesa de manera vital tener efectos en el
comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de
equipo, coordinacin de esfuerzos y la productividad de
los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus
acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento
organizacional puede ayudarles a lograr dicho propsito.
Variables del Comportamiento Organizacional

Para el estudio del CO, la literatura especializada y algunos

autores entre ellos Robbins (2004:23) y Chiavenato (2009:11),
coinciden en recomendar el siguiente modelo bsico, que
atiende a tres niveles de anlisis: individual, el cual consiste en
la comprensin y direccin del comportamiento individual. De
grupo atiende a la comprensin y direccin de grupos y
procesos sociales y el organizacional radica en la comprensin
y direccin de procesos y problemas organizativos. Figura 1.1.
 Figura 1.1 Niveles del
Comportamiento Organizacional. Fuente: Elaboracin Propia

Estos tres niveles de anlisis que van desde una perspectiva

micro a una perspectiva macro, bajo la consideracin de la
organizacin como sistema abierto, es decir insertos en un
medio externo todo esto nos lleva al conocimiento de cmo
actan para entender el comportamiento de la organizacin.

Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de all a los

sistemas de organizacin, se observa sistemticamente el
comportamiento en las organizaciones. Los tres niveles
bsicos son anlogos a los bloques de construccin; cada uno
se construye sobre el anterior y cada nivel es una
consecuencia del anterior. Primeramente los individuos con sus
caractersticas propias, luego el grupo y al final llegaremos al
nivel del sistema organizacional donde se unirn los niveles
anteriores como un sistema nico.

Es una herramienta sumamente til en los estudios de

comportamiento organizacional, la gran virtud de dicho
modelo radica, en que en la medida que se logra interrelacionar
el conjunto de las variables en cada uno de los niveles se tiene
certeza de la manifestacin de estas en los resultados
humanos, que es lo que persigue toda organizacin sea esta
pblica o privada.

A continuacin algunos aspectos ms relevantes de estos

niveles:
Nivel individual

A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde

diferentes perspectivas en especial los conceptos relativos a la
manera que actuan o se desempean dentro de las
organizaciones. En el CO se basa en enfoques orientados al
desempeo dentro de las organizaciones, segn la
conducta como resultado de un proceso consciente mental
del individuo.

Segn Chiavenato (2009:186), el comportamiento de las

personas presenta una serie de caractersticas, las cuales no
depende solo de las caractersticas individuales, tambin
influyen las organizaciones, teniendo como principios bsicos
las siguientes:

1. El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a

su vez son difieren unos de otros: la capacidad de
respuesta est dada por la funcin de las aptitudes
(innatas) y del aprendizaje (adquisicin). Sin embargo la
capacidad humana es un continuo. En un extremo los
comportamientos que difcilmente responden al
entrenamiento o a la experiencia ejemplo tiempo de
 reaccin y por el otro los que si responden a la
capacitacin o la experiencia como las habilidades.
2. Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de
satisfacerlas. El hombre est orientado hacia la actividad,
es decir, que el comportamiento de las personas se
orienta al logro de sus aspiraciones y a la satisfaccin
de sus necesidades. Cada individuo puede tener ms de
una necesidad prioritaria al mismo tiempo.
3. El hombre percibe y evala: las experiencias del ambiente
acumuladas por el hombre, sirven como datos para
evaluar y seleccionar las que ms se adecuen a sus
valores y necesidades. La teora de las expectativas
seala que las personas actan con base a su percepcin
de la realidad, que les permite comprender lo que pueden
hacer y alcanzar.
4. El hombre social: para que las personas se desarrollen,
es necesario que exista una interaccin con otros
individuos, grupos u organizaciones, con el fin de
mantener su identidad y bienestar psicolgico.
5. Las personas piensan en el futuro y eligen su
comportamiento. El individuo tiene necesidades diversas:
los seres humanos presentan una serie de necesidades
ante diferentes situaciones, las cuales pueden influir en el
comportamiento de las personas, ya que se pueden
presentar como un factor motivador.
6. Las personas reaccionan de forma emocional: No son
neutrales ante lo que perciben o experimentan. Esta
respuesta evaluativa influye en su comportamiento.
Evalan lo que le gusta o disgusta, define la importancia
de las acciones y sus resultados.
 7. El hombre piensa y elige: el comportamiento humano
puede analizarse segn los planes que se eligen,
desarrollando y ejecutando la lucha con los estmulos, los
cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos
personales.

En relacin a estas caractersticas del comportamiento

humano, nace el concepto de ver al hombre como un modelo
complejo. Su orientacin es claramente psicolgica. No slo se
considera complejo con relacin a su naturaleza, a sus
caractersticas, a sus mltiples necesidades y a sus
potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus
semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia
complejidad.
Nivel Grupal

El concepto de grupo difiere segn la perspectiva que se utilice.

Para Chiavenato (2009:272) Un grupo esta formado por dos o
ms personas que interactan entre s, de modo que el
comportamiento y el desempeo de una este vinculado a lo
que haga los demsEs un conjunto de personas que se
comunican con frecuencia durante cierto tiempo El nmero
de integrantes es suficientemente pequeo para que cada
persona se puede comunicar con los dems frente a frente..
Los conceptos antes expuestos no son limitantes unos a otros
sino por el contrario se complementan dando una definicin
ajustada a lo que se requiere en est investigacin.

Una de las notas caractersticas de las organizaciones es la

variedad de grupos que conviven en su seno, cuya
composicin, funciones y dems propiedades difieren
notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios
para establecer una clasificacin de los mismos. Chiavenato
(2009:273) indica que pueden ser formales e informales.

Formales: Son aquellos definidos por la estructura

organizacional, con unas asignaciones de trabajo
diseadas que establecen tareas. En estos grupos, los
comportamientos en los que uno debera comprometerse
estn estipulados por y dirigidos hacia las metas
organizacionales. Dentro de estos grupos formales se
encuentran:
o Grupo de Mando: Se determina por las relaciones

formales de autoridad y definidos por el organigrama.

Est compuesto de subordinados que reportan
directamente a un gerente dado.
o Grupo de Tareas: Estn determinados por la
organizacin, representan aquellos trabajadores
encargados de una tarea laboral determinada o
funciones. Sin embargo, las fronteras del grupo de
tarea estn limitadas a su superior inmediato en la
jerarqua. Puede cruzar relaciones de mando. Por
ejemplo, ejecutivos de una aseguradora, recursos
humanos de una empresa, mantenimiento y otros
empleados, que en el momento de un incendio u otro
percance constituiran un grupo de tarea.
o Grupos temporales o creados ad hoc: se conciben
para realizar tareas, proyectos o actividades de
carcter transitorio. El grupo tiene una duracin
limitada, disolvindose una vez concluida su funcin o
alcanzado su objetivo. Se puede tratar de un grupo de
 investigacin y desarrollo, una comisin de estudio, un
comit asesor, etc.
Informales: En contraste con los formales, los grupos
informales son alianzas que no estn estructuradas
formalmente ni determinadas por la organizacin.
Estos son formaciones naturales en el ambiente de
trabajo que aparecen en respuesta a las necesidades de
un contacto social, entre estos podemos encontrar:
o Grupo de Inters: La gente que pudiera estar o no

alineada con grupos de mando comn o de tarea

podra afiliarse para lograr un objetivo especfico con el
cual est interesado. Esto es un grupo de inters. Los
empleados que se unen para alterar sus horarios de
vacaciones, para apoyar a un compaero que ha sido
despedido o para buscar mejores condiciones de
trabajo representan la formacin de una unin para
favorecer su inters comn.
o Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se
desarrollan debido a que los miembros individuales
tienen una o ms caractersticas en comn. Llamamos
a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas
sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera
de la situacin de trabajo, pueden basarse o no en
edad similar o en herencia tnica, aficiones,
preferencias polticas y otros.
El comportamiento de un Grupo

Todo grupo humano se concibe como un sistema social,

constituido por las actividades, interacciones y los sentimientos
que se dan entre los miembros del grupo. Los sistemas
sociales poseen dos componentes:
 El sistema externo, constituido por las actividades, las
interacciones y los sentimientos requeridos, as como los
sentimientos dados, y por la relacin existente entre estos
elementos.
El sistema interno, constituido por las actividades, las
interacciones y los sentimientos que emergen
espontneamente entre los miembros del grupo a partir
de lo que es requerido y de lo que es dado.

En consecuencia, estos sistemas explican la relacin entre el

sistema externo, que es lo que establece y pone la direccin y
el sistema interno que es lo que emerge espontneamente,
todo esto con el fin de explicar los procesos sociales ms
cercanos a las organizaciones.
Nivel Organizacional

Una Organizacin es un conjunto de personas que actan

juntas y dividen las actividades de forma adecuada para
alcanzar un propsito en comndependen de las
actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas
personas que colaboran en su funcionamiento. Los
recursos humanos estn constituidos por individuos y
grupos. Chiavenato (2009:24). El estudio de CO debe
comenzar por las Organizaciones, pues en ella se desarrolla el
comportamiento. Estas agrupaciones funcionan como sistemas
abiertos, pues est continuamente en interaccin con su
entorno. Chiavenato (2009:25).
Relaciones de reciprocidad en las Organizaciones

Entre los grupos de inters de la organizacin se encuentran:

directores, gerentes, empleados, obreros, sindicatos, entre
otros y la organizacin existe fuerte relacin de reciprocidad, es
decir, la organizacin espera que los grupos de inters hagan
aportaciones y les otorga incentivos, recompensas para que
aporten ms. Por otra parte los grupos de inters hacen
aportaciones y a cambio de ello esperan obtener incentivos y
recompensas. Cada una de las partes toma decisiones sobre
continuar con sus inversiones. Este proceso es importante
para comprender los intercambios que ocurren dentro y fuera
de la organizacin. Chiavenato (2009:28). Estas relaciones de
intercambio se visualizan en la figura. 1.2.

Figura 1.2 Relaciones de Reciprocidad entre las personas y la

Organizacin. Fuente: Comportamiento Organizacional. Autor:
Chiavenato Idalberto.