EVALUACIN DEL DESEMPEO

Art. 76. LOSEP

Subsistema de evaluacin del desempeo.- Es el conjunto de

normas, tcnicas, mtodos, protocolos y procedimientos
armonizados, justos, transparentes, imparciales y libres de
arbitrariedad que sistemticamente se orienta a evaluar bajo
parmetros objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y
perfiles del puesto.
 EVALUACIN DEL DESEMPEO

Art. 215 . REGLAMENTO DE LA LOSEP

De la evaluacin.- Consiste en la evaluacin continua de la

gestin del talento humano, fundamentada en la programacin
institucional y los resultados alcanzados de conformidad con
los parmetros que el Ministerio de Relaciones Laborales
emita para el efecto, cuyas metas debern ser conocidas
previamente por la o el servidor.
 EVALUACIN DEL DESEMPEO

Art. 66 - Lit. (m) . REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO PARA LOS

TRABAJADORES DEL MINISTERIO DE INCLUSIN ECONMICA Y
SOCIAL BAJO CDIGO DE TRABAJO

Por deficiente en el desempeo de las funciones para las

cuales haya sido contratado, el mismo que se reflejara en la
evaluacin del desempeo.
 OBJETIVOS DE LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Art. 4. Norma Tcnica de Evaluacin del Desempeo

a) Fomentar la eficacia y eficiencia de los funcionarios y servidores en su

puesto de trabajo.

b) Tomar los resultados de la evaluacin del desempeo para establecer y

apoyar, ascensos y promociones, traslados, entre otros.

c) Establecer el plan de capacitacin y desarrollo de competencias de los

funcionarios y servidores de la organizacin;

d) Generar una cultura organizacional de rendicin de cuentas que

permita el desarrollo institucional.

e) Cohesionar el sistema de gestin de desarrollo institucional y de

recursos humanos bajo el concepto de ciudadano usuario.
 RGANOS RESPONSABLES
DEL SUBSISTEMA DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO

JEFE INMEDIATO UATH

MXIMA
AUTORIDAD O SU
DELEGADO
1. Aprueba la aplicacin del plan de
evaluacin.
2. Conforma y preside el Comit de
Reclamos, o delega esta funcin de
ser el caso.
3. Aprueba y dispone la
implementacin del cronograma del
plan de capacitacin y desarrollo de
competencias formulado por la
UATH
1. Establece el perfil ptimo de
desempeo en coordinacin con el
servidor y la UATH institucional
2. Evala el desempeo del
personal a su cargo
3. Implementa los cambios
necesarios para el mejoramiento de
los niveles de rendimiento
notificar al servidor, a la UATH, a los
4. Evala el perodo de prueba en
caso de ingresos por concursos de
mritos y oposicin
COMIT DE
RECLAMOS DE
EVALUACIN
1. Conoce y resuelve los reclamos
presentados por los servidores
2. Elabora y suscribe el acta
resolutiva de la reclamacin y
evaluadores y a la mxima
autoridad.
1. Apoya a los jefes inmediatos en la
evaluacin del desempeo de los
servidores
2. Recibe y procesa la informacin y
notifica al Comit los reclamos
existentes
3. Consolida la informacin de los
resultados de la Evaluacin
4. Convoca y asesora al Comit
5. Procesa y analiza las
calificaciones y presenta a la
autoridad nominadora

UATH
 NIVELES DE APLICACIN

Art. 20 Norma Tcnica de Evaluacin del Desempeo.

a) Evaluadores.- Define como evaluador al Jefe inmediato

superior.

En el caso de renuncia, remocin o ausencia permanente del

Jefe inmediato o responsable unidad interna, a quien le
corresponde evaluar, ser la mxima autoridad la que podr
delegar profesional de mayor grado de la unidad como
evaluador.
 NIVELES DE APLICACIN

Art. 20 Norma Tcnica de Evaluacin del Desempeo.

b) Evaluados.- Todos los funcionarios, y servidores, sin excepcin

alguna, previo cumplimiento de los siguientes requisitos:

b.1. Estar en ejercicio de sus funciones por el lapso mnimo de tres

meses, (Ingresos desde 01/Enero/2017 01/Septiembre/2017).
b.2. En el caso de servidores de reciente ingreso, los resultados de la
evaluacin del perodo prueba sern considerados como parte de la
evaluacin del desempeo;
b.3. Los servidores que hayan laborado en dos o ms unidades o
procesos en la institucin, dentro del perodo considerado para la
evaluacin, sern evaluados por los respectivos responsables esas
unidades y los resultados sern promediados, convirtindose as en la
evaluacin final;
 NIVELES DE APLICACIN

MINISTRO VICEMINISTROS
SUBSECRETARIOS
COORDINADORES GENERALES
ASESORES
GERENTES
DIRECTORES
SERVIDORES
TRABAJADORES
DEL PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO

FASE 1.
ESTABLECIMIENTO DEL PERFIL
PTIMO.
 1) DATOS DEL SERVIDOR O SERVIDORA

Se utilizar el Formulario MRL-EVAL-01-MODIFICADO

En esta seccin se deber completar los datos de cada uno de los

servidores que sern evaluados, apellidos y nombres, denominacin del
puesto con su grupo ocupacional (SP), considerando el perodo de
evaluacin desde el 01 de Enero, al 30 de Noviembre de 2017.
 2) EVALUACIN DE ACTIVIDADES E
INDICADORES DE GESTIN DEL PUESTO

En esta seccin se debe describir la informacin referente a las actividades que

realiza el/la servidor/a, las cuales deben empezar con un verbo en indicativo:
Actualiza, Almacena, Asiste, etc.

Las metas deben ser reales, objetivas, y

medibles. Este campo se ingresar cuando se realice la
evaluacin.
 2) EVALUACIN DE ACTIVIDADES E
INDICADORES DE GESTIN DEL PUESTO

Indicadores de Gestin:

Son Parmetros de medicin que permiten evaluar la efectividad, oportunidad y

calidad en el cumplimiento de las actividades esenciales planificadas, procesos,
objetivos, planes, programas y proyectos.

ACTIVIDAD INDICADOR

Realiza Decretos, acuerdos,

resoluciones, actas,
Nmero de Decretos
convenios, contratos, realizados
reglamentos, y ms
instrumentos legales o Nmero de Decretos
jurdicos que son requeridos
por la Institucin.
planificados
 2) EVALUACIN DE ACTIVIDADES E
INDICADORES DE GESTIN DEL PUESTO

Se puede establecer indicadores de gestin, en funcin de que las actividades

sean medibles en porcentaje de cumplimiento, de acuerdo al siguiente ejemplo.

ACTIVIDAD INDICADOR

Entrega la correspondencia de
manera correcta, a cada
unidad administrativa.
Porcentaje de entrega
correcta de
correspondencia a cada
unidad administrativa.
 3.- CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS PARA
EL PRXIMO PERODO

En el caso de que el servidor o servidora haya adelantado objetivos

y metas previstas para el prximo perodo de evaluacin, completar
el campo aplica el + 4%, haciendo click en la casilla y escoger s
o no, dependiendo del caso.
 4.- CONOCIMIENTOS

Mide el nivel de aplicacin de los conocimientos en la ejecucin de las actividades esenciales,

procesos, objetivos, planes, programas y proyectos.

En este campo se debe colocar los conocimientos que constan en los perfiles institucionales
del puesto, en concordancia con las actividades que desempea el evaluado.

Este campo se ingresar cuando

se realice la evaluacin.

Este valor se calcular automticamente

cuando se realice la evaluacin.
 5.- COMPETENCIAS TCNICAS

Es el nivel de aplicacin de las destrezas a travs de los

comportamientos laborales en la ejecucin de las actividades esenciales
del puesto, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos en los
procesos institucionales.

En el formulario MRL-EVAL-01-MODIFICADO, se debe ingresar las

competencias y sus medidas a travs de su relevancia:

3 alta,
2 media,
1 baja

Se escoger de acuerdo al grupo ocupacional de cada servidor,

ejemplo: SPA-SP1 es baja; desde el SP2-SP5 es media y del SP6 en
adelante es alta.
5.- COMPETENCIAS TCNICAS
 6.- COMPETENCIAS UNIVERSALES

Es la aplicacin de destrezas a travs de comportamientos laborales

observables, mismas que son iguales para todos los niveles sin
excepcin de jerarqua y se alinean a valores y principios de la cultura
organizacional, medidos a travs de su relevancia:

3 alta,
2 media,
1 baja y

Se escoger de acuerdo al grupo ocupacional de cada servidor,

ejemplo: SPA-SP1 es baja; desde el SP2-SP5 es media y del SP6 en
adelante es alta.
6.- COMPETENCIAS UNIVERSALES
 7.- TRABAJO EN EQUIPO, INICIATIVA Y
LIDERAZGO

TRABAJO EN EQUIPO

Es el inters que tiene el servidor para gestionar y cooperar de manera

coordinada con los dems miembros del equipo, unidad o institucin para
incrementar los niveles de eficacia, eficiencia de las tareas encomendadas y
generar nuevos conocimientos y aprendizajes compartidos

INICIATIVA

Es la predisposicin para gestionar proactivamente ideas obtenidas de la

realidad del entorno que a la vez impulsan el auto motivacin hacia el logro de
objetivos.

LIDERAZGO (JEFES INMEDIATOS / SUPERIORES / LIDERES DE EQUIPO)

Es la actitud, aptitud, potencial, habilidad comunicacional, capacidad

organizativa, eficiencia administrativa y responsabilidad que tiene un servidor.
7.- TRABAJO EN EQUIPO, INICIATIVA Y
LIDERAZGO
 8.- OBSERVACIONES DEL JEFE
INMEDIATO

En caso de existir observaciones del servidor/a que deban ser tomadas en

cuenta del Jefe Inmediato, estas deben ingresarse el casillero
correspondiente.

De igual manera, si ha existido un cambio de actividades que no son

inherentes al perfil del servidor, se debe justificar el cambio en este campo.
 9.- QUEJAS DEL CIUDADANO

Por cada queja contra un servidor pblico se reducir un 4% de su

calificacin total.

Se considerar slo una queja (la de mayor incidencia), por parte de una
misma persona, siempre que los hechos sobre los cuales se sustenta, sean
verificados por la Direccin de Administracin de Recursos Humanos.

El porcentaje mximo de incidencia en un mismo perodo de evaluacin

ser del 24% cuando provenga de varios ciudadanos (4% c/u).
QUEJAS DEL CIUDADANO (PARA USO DE LAS UARHS) INFORMACIN PROVENIENTE DEL FORMULARIO EVAL-02
Nombre de la APLICA DESCUENTO A LA
No. DE % DE
persona que DESCRIPCIN EVALUACIN DEL
FORMULARIO REDUCCIN
realiza la queja DESEMPEO

TOTAL: 0
 10.- FECHA, FIRMA E
IMPRESIN DEL FORMULARIO
Colocar la fecha en la que se realiz el levantamiento de la informacin,
referente a los indicadores de gestin, conocimientos, competencias tcnicas y
universales.

Impresin y firma del evaluador y evaluado, cuando se realice este proceso.

GRACIAS