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INTRODUCTION
Le souci de rguler les rapports de travail dpendant afin dviter des explosions
sociales qui bouleverseraient gravement lordre public et perturberaient la croissance
conomique est lorigine du droit du travail.
Le droit du travail moderne est ainsi issu de la crise de 1929. Il peut tre dfini comme
tant l'ensemble des rgles lgislatives, rglementaires et conventionnelles rgissant les
rapports individuels ou collectifs de travail dpendant.
Cette dfinition met en exergue la spcificit de la matire qui se distingue des autres
disciplines juridiques par ses caractres, son objet et ses sources.
Le droit du travail organise les rapports sociaux au sein de lentreprise. Son objet est
le travail dpendant. Cest en cela que ce droit prend parti en faveur du salari. Il est
donc la fois un droit partisan, progressiste et autonome.
Un droit partisan : Le droit du travail est un droit partisan en ce sens quil est labor
essentiellement destination du salari. Le droit du travail est, pour l'essentiel, un droit
de protection du salari en raison de son tat de subordination. Cette protection consiste
assurer au salari une scurit de l'emploi et des conditions de travail ainsi quune
participation l'laboration et l'application du droit du travail.
Elle rappelle aussi que cette discipline, marque par les conflits dintrts, est la
rsultante de rapports de force dont le point dquilibre est par nature mouvant. Ce qui
confre au droit du travail un caractre volutif, dynamique, (contingent ou changeant).
Il est instable car il organise la vie quotidienne des travailleurs et est influenc par la
situation conomique, politique, sociale, qui est instable par nature. Il se transforme et
progresse sous l'impulsion des facteurs techniques, conomiques et sociaux.
Il est un instrument de paix sociale car il influence le mode de vie du salari (salaire,
dure du travail, ge de la retraite.
Le droit du travail est un droit de progrs social en ce sens quil admet quune
norme infrieure droge une norme suprieure, lorsquelle est plus favorable aux
salaris que celle-ci. Ce qui permet notamment aux conventions collectives damliorer
le statut lgal. Cest ce que lon appelle le principe de faveur. Ce principe commande,
en cas de conflits de normes, dappliquer non pas la norme hirarchiquement plus
leve, conformment la hirarchie des normes, mais celle qui est plus avantageuse
pour le salari.
Elle connat aujourdhui une double limite. Dune part, certaines rgles ne sont
susceptibles daucune drogation, parce quelles sont le reflet, non de lordre public
social, mais de lordre public fondamental, indrogabilit absolue (libre entreprise,
proprit prive, responsabilit, prohibition des engagements perptuels). Dautre part,
certains accords collectifs, dits accords drogatoires, peuvent aujourdhui, dans des
domaines limitativement numrs par la loi (amnagement du temps de travail, par
exemple), droger in pejus celle-ci, cest dire au dtriment des salaris. La loi
devient dans ce cas suppltive. Cest ce que lon appelle lordre public drogatoire,
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Le droit du travail est aussi un droit, jeune et diversifi. Le droit du travail est
relativement rcent. En France, son apparition en tant que lgislation remonte la fin
du XIX sicle et lexpression droit du travail est employe depuis une quarantaine
danne environ. Jusquen 1950, on connaissait la lgislation industrielle et le droit
ouvrier. Au Sngal, lapparition du droit du travail remonte lintroduction du code du
travail doutre mer de 1952.
Enfin, cest un droit diversifi. La population salarie sest accrue depuis le XIX sicle,
et les dispositions du code du travail ont t tendues des personnes qui avaient un
statut imprcis (les journalistes par exemple) et des activits nouvelles (tl services).
Le droit du travail, bien que bnficiant de l'apport des disciplines juridiques telles que
le droit des obligations, le droit administratif et le droit pnal, est aussi un droit
autonome. Il a ses propres concepts et surtout ses propres sources.
Les traits internationaux sont des accords conclus entre deux ou plusieurs Etats
souverains (cest dire bilatraux ou multilatraux) et fixant des rgles obligatoires sur
un objet dtermin. Ils tendent organiser et faciliter les relations conomiques et
sociales entre les Etats membres. Mais dautres traits ont pour but de tendre vers une
unification des lgislations entre les parties signataires. Ils forment ce que lon appelle
le droit communautaire originaire.
Les instruments des Droits de lhomme constituent galement une source importante
du droit du travail. Ils contiennent des droits fondamentaux applicables tous les
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travailleurs tels que le droit un recours effectif devant les juridictions nationales, le
principe de lgalit et de non discrimination, le droit au travail, la libert
dorganisation et de ngociation collective.
Les conventions internationales sont des accords conclus sous les auspices ou dans le
cadre des organisations internationales et applicables dans l'ordre juridique interne des
Etats qui les ont ratifies et publies, une fois entres en vigueur (nombre de
ratifications). Les conventions internationales de travail, sont principalement labores
au sein de lOIT par la confrence internationale du travail.
Cet organisme tripartite, compos de reprsentants des Etats membres, des salaris et
des employeurs et cr en 1919, est dot dun secrtariat permanent (Bureau
international du travail). Il labore des recommandations, facultatives, et des
conventions, obligatoires pour les Etats qui les ratifient. Lapplication des conventions
par les Etats donne lieu des contrles par des comits dexperts, notamment la suite
de rclamations dposes par les intresss.
Les sources communautaires drives du droit du travail sont des rgles labores par
un organe communautaire (conseil des ministres par exemple) et applicables dans tous
les Etats membres de la communaut. Elles sont principalement constitues des
directives et des rglements.
Les principales sources tatiques du droit du travail sont la constitution, les lois et
rglements et la jurisprudence.
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La loi tait la source essentielle du droit du travail. Cest dailleurs la raison pour
laquelle le droit du travail sappelait lgislation du travail .
Les lois du travail sont principalement rassembles dans le code du travail. Le Code du
travail sngalais a successivement t institu par la loi du 15 Dcembre 1952 (code
du travail d'Outre mer), la loi N 61-34 du 15 Juin 1961 plusieurs fois modifie
(ancien code du travail) et enfin la loi n 97-17 du 1er Dcembre 1997 (nouveau code
du travail encore en vigueur).
Dans une acception large, la jurisprudence dsigne l'ensemble des solutions rendues
par les juridictions sur une question de droit donne.
La jurisprudence est source de droit du travail dans les cas exceptionnels o la loi est
obscure, absente ou vieille. Mais elle a la particularit d'tre htrogne en raison de la
pluralit des juridictions comptentes pour connatre du contentieux social
(jurisprudence des tribunaux du travail, jurisprudence des juridictions rpressives,
jurisprudence des tribunaux administratifs et du conseil dEtat). Ce qui rend difficile sa
connaissance et peut entraner une lenteur excessive des procdures.
Les sources internes ou nationales non tatiques sont les sources professionnelles du
droit du travail. Elles sont scrtes par la profession et comprennent les sources
conventionnelles, les usages, le rglement intrieur et le contrat de travail.
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Les usages sont des pratiques constantes, fixes, gnrales, suivies dans la rgion, la
profession (usage professionnel) ou l'entreprise (usage d'entreprise) et communment
admise, considre comme obligatoire.
Ils sont viss par le lgislateur dans diverses matires notamment dans la dfinition des
cas de recours aux contrats dure dtermine ou de la dure du pravis en cas de
dmission.
Le rglement intrieur est un document par lequel le chef dtablissement fixe les
rgles gnrales en matire dorganisation technique du travail, dhygine de scurit et
de discipline dans son entreprise, son tablissement ou son atelier2.
Mais, tout le contrat n'entre pas dans le champ de la discussion des parties. Il
s'apparente un contrat d'adhsion dont les stipulations sont plus imposes qu'elles ne
sont ngocies.
2
Le rglement intrieur se rapproche des notes de service et des circulaires dune part, et dautre part des recommandations
patronales et des rfrendums dentreprise. Les notes de service et les circulaires sont des actes individuels, collectifs ou
rglementaires de l'employeur et extrieurs au rglement intrieur.
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Les sources du droit du travail font lobjet dun classement hirarchique. La hirarchie
stablit comme suit : les sources internationales (les traits et accords internationaux
ratifis, les conventions internationales de lOIT ratifies), les sources communautaires
(les rglements et les directive communautaires), les lois, les principes gnraux du
droit, les rglements (les dcrets, les arrts), les conventions collectives (nationales,
extensibles, ordinaires, les accords collectifs dentreprise et les accords collectifs
dtablissement), les usages (professionnels, dentreprise), le rglement intrieur et le
contrat de travail.
La constitution est place au-dessus des traits par les juridictions internes. Mais la
thse inverse semble tre consacre par les instances internationales.
Il convient de rappeler aussi quen vertu du principe de faveur, une norme infrieure
peut droger une norme suprieure, ds lors que cette drogation est favorable au
salari. Ce qui confre la hirarchie des sources du droit du travail une connotation
particulire.
Les sources du droit du travail sont soumises au contrle non seulement des juridictions
et des institutions internationales, mais aussi des autorits administratives savoir le
ministre charg du travail (service central) et linspection du travail (service extrieur).
Pour mener bien leur contrle, les inspecteurs du travail disposent des pouvoirs
dinvestigation et des pouvoirs de sanction.
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En cas de danger pour la sant et la scurit des travailleurs, les inspecteurs peuvent
mettre en demeure l'employeur dans un dlai dtermin.
Le contrat de travail (autrefois contrat de louage de services) nest pas dfini par la le
Code du travail. Mais partir critres retenus par l'art. L2 du CT, on peut le dfinir
comme le contrat par lequel une personne, le travailleur, s'engage moyennant
rmunration dnomme salaire, effectuer une prestation au profit dune autre
personne publique ou prive, physique ou morale, lemployeur, sous la direction et
l'autorit de laquelle elle se place.
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Le contrat de travail est compos de trois lments que sont la prestation de travail, la
rmunration et le lien de subordination.
I. LA PRESTATION DE TRAVAIL
Il faut galement remarquer que la prestation de travail est successive. Cest pourquoi
le lgislateur a prvu une procdure pour la rvision du contrat de travail. En cas de
nullit, le contrat ne saurait tre considr comme ananti rtroactivement.
Mais la prestation n'est pas propre au contrat de travail. Elle existe dans dautres types
de contrats.
II. LA REMUNERATION
La rmunration est aussi un lment ncessaire du contrat de travail qui est un contrat
titre onreux cest--dire procurant chacune des parties un avantage. Sa
dnomination importe peu (salaire, commission, traitement,). Mais elle ne doit pas tre
exclusivement constitue d'indemnit ou de pourcentage du chiffre d'affaires ralis par
lintress. Elle se retrouve aussi dans dautres contrats.
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Mais il nexclut pas la simple indpendance technique du salari. Son existence fait
prsumer celle du contrat de travail. Cest ce qui explique que les juges cherchent
systmatiquement si cette condition existe lorsquil y a contestation entre les parties sur
lexistence du contrat de travail.
Le contrat de travail est en principe dure indtermine. Il est en principe conclu sans
dtermination de dure. Mais lon assiste la multiplication des contrats de travail
dure dtermine, des contrats temps partiel et du travail temporaire. Ainsi, cot du
noyau dur dans lentreprise constitu par les salaris li par contrat dure
indtermine, on trouve de plus en plus de travailleurs lis par un contrat prcaire
mme si le principe est quil ny a pas de diffrence de traitement entre les salaris
permanents dans lentreprise et ceux lis par un contrat prcaire.
Le code du travail distingue alors sept (7) formes de contrats de travail que sont le
contrat de stage, dapprentissage, dengagement lessai, le contrat dure dtermine,
le travail temporaire, le tcheronnat et le contrat dure indtermine.
I. Le contrat dapprentissage
Le contrat dapprentissage est le mode traditionnel de formation des jeunes par une
pratique soit dans lentreprise, soit dans un centre de formation dapprentis. Il permet
dacqurir une formation initiale et se dfinit comme le contrat particulier par lequel un
employeur sengage, outre le versement dune allocation dapprentissage, assurer une
formation professionnelle mthodique et complte, un jeune travailleur qui soblige,
en retour, travailler pour cet employeur pendant la dure du contrat (lemployeur
dlivre lapprentis un certificat daptitude professionnelle) ; cest la fois un contrat
dducation et un contrat de formation professionnelle.
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Le code du travail prvoit aussi le cas du stage des salaris qui peuvent, dans le cadre
de leur formation, bnficier de faon ponctuelle dun complment de formation
travers un stage.
Mais le contrat de stage reste en principe rserv aux lves des coles de formation
qui, en entreprise, acquirent une connaissance pratique de leur futur mtier. Il nest
donc pas un vritable contrat de travail. Les stagiaires ne sont pas des salaris.
Toutefois, si lentreprise utilise le stagiaire comme un vritable salari, sans lui fournir
une formation, le stage doit tre requalifi en contrat de travail. Pour ce faire, il faut
rechercher si le stage servait principalement le stagiaire, en lui apportant une formation,
ou lentreprise, en lui apportant une main duvre bon march.
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Est aussi dure dtermine, le contrat assorti d'un terme c'est--dire d'un vnement
futur et certain emportant sa cessation. C'est le cas par exemple des contrats conclus
pour l'excution d'un ouvrage dtermin, pour surcrots d'activit, pour faire face aux
alas de l'entreprise ou pour le remplacement d'un salari absent. Tous ces contrats sont
assimils des contrats dure dtermine.
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Le contrat dure indtermine est donc tout contrat qui ne comporte ni terme, ni
prcision de la dure de l'engagement qui est par consquent indtermine.
La jurisprudence considre que tous les salaris sont jusqu' preuve contraire, lis par
des contrats dure indtermine.
La formation du contrat du travail est soumise des conditions dont lirrespect est
susceptible dtre sanctionn.
En principe la formation du contrat de travail n'est soumise qu' des conditions de fond,
les conditions de forme ntant requises qu'exceptionnellement.
Le contrat de travail est soumis aux rgles de fond du droit commun des contrats
savoir la capacit et le consentement libre des parties, l'objet, la cause et la dure du
contrat. Ces rgles prsentent nanmoins des particularits en matire de contrat de
travail.
La capacit de conclure un contrat de travail est celle de droit commun, cest dire la
majorit civile. La femme marie peut exercer une profession spare de celle de son
mari. Toute personne majeure peut tre soit salarie, soit employeur.
Mais certains mineurs peuvent tre salaris. Ainsi le mineur g dau moins quinze ans
peut en principe tre engag comme salari par contrat de travail. Il nen est autrement
que pour les travaux dangereux qui requirent la majorit civile, les enfants
scolarisables qui ne peuvent tre employs avant lge de 16 ans et les enfants de 12
ans qui peuvent contracter pour les travaux lgers.
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Nanmoins, laccord du salari doit tre personnel (on conclut le contrat pour soi) et
exempt de vice.
Mais, le refus dembaucher, sous peine dtre abusif (nul en France) ne doit pas tre
discriminatoire cest dire fond sur lappartenance syndicale, les opinions politiques,
les origines sociales, lage, la race, le sexe, la nationalit, ltat de sant, le handicap,
lethnie du candidat.
Lemployeur doit dautre part respecter les liberts individuelles des salaris lors du
recrutement. Il ne peut pas leur apporter de restrictions non justifies par la nature de la
tache accomplir ni proportionnes au but recherch.
La libert contractuelle est nanmoins limite dans certains cas par des interdictions de
contracter (interdiction du cumul demploi, du travail noir, du travail de nuit des enfants
et des femmes notamment dans les mines) et dans dautres par des obligations de
contracter (lobligation dembauche de travailleurs handicaps, de victimes daccidents
du travail ou de maladie professionnelle ayant entran une incapacit permanente
dau moins 10%, la priorit de rembauchage de certains salaris comme ceux licencis
pour cause conomique, pour maladie).
La dure du contrat de travail est soit dtermine, soit indtermine. Mais, lembauche
titre permanent, sans dtermination de dure, tant la rgle, le recours au contrat
dure dtermine nest pas libre.
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Il est interdit dans certains cas (pourvoir durablement un emploi par nature permanent
ou particulirement dangereux, aprs licenciement pour motif conomique).
Sa dure ne peut tre suprieure 2 ans sauf s'il est conclu pour la ralisation d'un
ouvrage. Il ne peut non plus tre renouvel plus d'une fois ou conclu plus de deux (2)
fois par les mmes parties.
La loi a aussi prvu une dure maximale pour lengagement lessai. Ainsi, le contrat
lessai ne peut tre conclu pour une dure suprieure au dlai ncessaire pour mettre
lpreuve le personnel engag, compte tenu de la technique et des usages de la
profession. Dans tous les cas, lengagement lessai ne peut porter que sur une priode
maximum de 6 mois tout renouvellement compris.
Le contrat de travail doit enfin avoir un objet et une cause licites cest dire conforme
lordre public et aux bonnes murs (aux rgles gnrales de morale, en particulier,
sexuelle).
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Art. L 43 CT.
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Le contrat de travail peut tre constat dans les formes quil convient aux dadopter. Il
peut donc tre verbal.
Lembauche des salaris doit seulement tre dclare par lemployeur (formalit de la
dclaration dembauche) au service de la main duvre aux fins dinformation, sous
peine de paiement dindemnits et prcde de lexamen mdical pralable5.
Lexamen mdical est effectu par un mdecin du travail et vise tablir que les
salaris sont aptes occuper leur poste de travail prvu et quils ne sont pas atteints
dune infection dangereuse pour lentourage.
Mais, titre exceptionnel, lembauche des salaris trangers est soumise autorisation,
ces salaris devant avoir obtenu un titre leur permettant non seulement de sjourner,
mais de travailler sur le territoire national.
Lcrit est le seul moyen dont dispose lemployeur pour prouver lexistence de ces
contrats la diffrence du salari qui peut les prouver par tout moyen. La langue et la
forme de cet crit ne sont pas prcises par le code du travail. Ce sont plutt les
rglements et les conventions qui imposent gnralement une rdaction en franais et
en quatre exemplaires.
La loi ne prvoit donc pas lobligation dun crit pour les contrats de travail dure
indtermine temps complet ou plein temps ne ncessitant pas linstallation du salari
hors de sa rsidence habituelle. Mais, il est prfrable pour les parties de rdiger un
crit afin de se mnager une preuve de la convention. La plupart des conventions
collectives imposent que le contrat dure indtermine soit conclu par crit.
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Article L 176 du code de travail.
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Un contrat dclar nul cesse de produire ses effets. Cependant, cette nullit nentrane
pas lanantissement rtroactif du contrat. Le salari conserve la rmunration quil a
reue, et peut rclamer les salaires qui ne lui ont pas t pays et lindemnit de rupture.
L'annulation dun contrat de travail n'est rien d'autre qu'une rsiliation.
Quand une clause simplement du contrat de travail est illicite, la clause est dclare
nulle, et, si elle nest pas dterminante, impulsive dans la conclusion du contrat, le
contrat ne sera pas annul. La nullit est alors partielle et non totale.
Mais dans la plupart des cas, la requalification constitue l'unique sanction prvue par la
loi. Ainsi, est purement et simplement requalifi ou rput dure indtermine, le
contrat particulier conclu en violation de son interdiction, en dpassement de la dure,
du nombre de conclusions ou de renouvellements successifs autoriss, en cas de
prolongation des services l'expiration de la dure prvue ou sans tre dpos.
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Le salari est affect par la prcarit injustifie de son contrat, cest donc sa demande
que le contrat sera rput dure indtermine.
Le caractre personnel du travail signifie que chaque salari doit lui-mme faire le
travail et seulement le travail qui lui est imparti sauf cas de rvision du contrat,
d'intrim, d'usages et de demande raisonnable accepte. Il ne peut pas demander un
tiers de se substituer lui dans lexcution du travail promis. Pour se faire aider par un
tiers, il lui faut le consentement de lemployeur, sans quoi il yaurait faute constitutive
dun motif lgitime de licenciement.
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fait concurrence lemployeur en travaillant pour son propre compte ou pour une
entreprise concurrente commet une faute que la jurisprudence considre lourde.
Enfin, pour assurer le plein emploi, le code du travail interdit en principe le cumul
demplois.
B- LE TEMPS DE TRAVAIL
Le travail peut en principe se faire soit la nuit (entre 22 heures et 05 heures du matin)
soit le jour (au-del de cet intervalle).
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pour les travailleurs dont la dure lgale de travail est apprcie dans le cadre de la
journe, les rapports sont de 6h40mn par jour pour les tablissements non agricoles et
de 8h par jour pour tablissements agricoles.
La dure lgale est donc apprcie dans le cadre de la semaine. La semaine des 40h
concerne tous les tablissements publics ou privs, toutes les formes de travail et tous
les travailleurs rgis par le Code du travail. Seuls y drogent les tablissements
agricoles. (les exploitations forestires qui mnent des activits agricoles sont
assimiles des tablissements agricoles et soumises la dure de 2352 h par an. Mais
les tablissements traitant ou/et transformant des produits agricoles comme la CSS sont
des tablissements industriels et sont donc soumis la dure hebdomadaire de 40h).
En tout tat de cause, lemployeur jouit dune grande libert pour organiser le travail
dans le cadre de la journe. Il doit simplement veiller au respecter du nombre dheures
comprises entre le dbut et la fin dune mme journe de travail (y compris les heures
de pause). Ce nombre est fix 12 heures au maximum entre le dbut et la fin dune
mme journe dans les entreprises non agricoles et 11heures dans les entreprises
agricoles.
Lhoraire de travail doit donc tre fix par lemployeur dans le respect de cette norme.
Celui-ci est galement tenu de fixer de manire claire et prcise lhoraire de travail dans
lentreprise et de le mettre la disposition des travailleurs par voie daffichage. Toute
modification de lhoraire doit tre communique au pralable aux travailleurs avant son
application (il est ainsi recommand lemployeur de recueillir les suggestions des
travailleurs ou leurs reprsentant pour la dtermination de lhoraire de travail)6.
6
Il est possible dorganiser la journe de travail selon trois modes ; chacune devant respecter les dispositions lgales et
rglementaires relatives aux conditions de travail :
- 1er mode : la journe continue : consiste effectuer le travail dune seule traite avec une pause rduite (30 60
mn) pour courter les journes de travail (il permet de rduire les dplacements des travailleurs, mais il faut un
local pour la restauration) ;
- 2nd mode : le travail par quipes successives : il est utilis dans les tablissement qui fonctionnement en continu
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Ainsi, la dure lgale peut varier en fonction des emplois et des professions. Le rgime
des quivalences permet en effet davoir une dure de prsence suprieure la dure
lgale de 40 h, mais rpute correspondante celle-ci.
En dehors de ces drogations, les heures effectues au-del de la dure lgale de travail
ou de celle juge quivalente constituent des heures supplmentaires. Elles sont
autorises par l'inspecteur du travail aprs avis favorable des organisations syndicales
reprsentes au sein de l'entreprise et obligatoires pour tous les salaris.
Les heures supplmentaires sont payes par application dun systme variable de
majoration du salaire horaire de base (pour les jours ordinaires : 15% de 41 h 48 h,
40% au-del, 60% pendant la nuit ; pour les jours fris ou de repos hebdomadaire 60%
le jour et 100% la nuit).
C- LE TEMPS DE REPOS
Le repos journalier est dau moins 11 heures entre deux journes de travail.
- 3e mode : le travail par relais et par roulement (on les rencontre dans les domaines htelier, transport du personnel
roulant) : la dure effectue par les quipes douvriers est collectivement suprieure 40h, mais cette dure est
respecte pour chaque travailleur.
7
Il sagit de la convention collective du commerce.
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Le repos annuel du salari est le cong annuel pay. Il est acquis aprs une priode
minimale de service effectif appele priode de rfrence gale 12 mois 8. Sa dure
minimale est de deux (2) jours ouvrables par mois de service effectif. Elle est majore
par lanciennet, les enfants charge et la maternit.
La jouissance effective du cong peut tre reporte d'accord parties sans excder trois
ans et sous rserve d'un cong obligatoire de six (6) jours ouvrables chaque anne.
Toute convention prvoyant l'octroi d'une indemnit compensatrice aux lieux et place
du cong est nulle et de nul effet.
Le salari a galement droit au repos pendant les jours fris, les absences autorises,
laccouchement, lallaitement, la maladie et la mise en disponibilit.
A- LA COMPOSITION DU SALAIRE
8
Article L.148 CT.
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Les accessoires du salaire sont composs des complments du salaire et des indemnits.
Les complments sont des accessoires qui s'ajoutent au salaire de base pour rtribuer un
travail supplmentaire. Ils comprennent le sursalaire rel accord ou octroy, la
gratification, la prime d'anciennet, la prime de rendement, la commission et la
participation aux bnfices.
Les indemnits sont des sommes qui n'ont pas pour cause juridique le travail, mais soit
le remboursement de dpenses (la prime de transport), soit la compensation de
prjudice (l'indemnit compensatrice de pravis).
Le salaire doit en principe tre pay directement au salari, en monnaie ayant cours
lgal au Sngal ou par tout autre mode quivalent, pendant les heures et au lieu de
travail, au bureau du travailleur ou suivant les modalits prvues par le rglement
intrieur.
Les travailleurs journaliers sont pays la fin de chaque journe s'ils sont engags pour
une dure de moins d'une semaine et la fin de chaque semaine ou de chaque quinzaine
soit au plus tard dans les 2 ou 4 jours qui suivent la fin de la semaine ou de la quinzaine
s'ils sont engags pour une dure de plusieurs semaines.
Les travailleurs mensualiss sont pays, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la fin
du mois.
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C- LA PROTECTION DU SALAIRE
Le salaire est dabord protg contre l'employeur. Celui-ci ne peut y oprer que les
prlvement et retenues prvus par la loi.
Le salaire est aussi protg contre les tiers cranciers du travailleur qui ne peuvent
saisir que la quotit cessible et saisissable du salaire.
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Il faut prciser que le rglement intrieur est tabli par le chef dtablissement qui doit
le communiquer, avant de le mettre en vigueur, aux dlgus du personnel sil en existe,
et linspection du travail. Lorsque linspecteur du travail constate que le rglement
intrieur contient des dispositions trangres son objet, il en exige le retrait. Il en est
de mme des dispositions contraires aux lois et rglements en vigueur
.
Le contenu du rglement intrieur est limit aux rgles relatives lorganisation
technique du travail, la discipline et aux prescriptions concernant lhygine et la
scurit, ncessaires la bonne marche de ltablissement. Toutes autres clauses,
notamment celles relatives la rmunration, sont considres comme nulles.
Le contrat de travail valablement conclu doit tre excut par les parties suivant les
termes de son contenu en raison de la rgle de la force obligatoire des conventions.
Cependant, pour tenir compte du caractre successif du contrat de travail qui exige son
adaptation lvolution du contexte conomique, la modification unilatrale est
possible.
Elle doit dabord tre notifie par crit. Ensuite, sil sagit dune modification qui nest
pas substantielle, cest--dire si la modification est lgre ou porte sur les conditions de
travail, elle peut tre effectue de manire unilatrale par l'employeur qui peut l'imposer
au salari. Le salari qui la refuse commet une faute susceptible d'tre sanctionne
notamment par la rupture du contrat.
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Par contre si la modification envisage est substantielle, cest--dire quelle porte sur
les lments essentiels du contrat ou sur le contrat proprement dit et emporte rduction,
suppression des avantages contractuels du salari ou expose celui-ci plus de
pnibilit, la modification ncessite le consentement de l'autre partie et une dure
quivalente la priode de pravis pour sa mise en oeuvre.
Elle est prvue par l'article L66 du Code de Travail qui dispose que s'il survient une
modification dans la situation juridique de l'employeur notamment par succession,
reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en
socit, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre
le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise .
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Le contrat de travail mme dure indtermine peut tre rompu. Mais cette rupture est
soumise des conditions qui protgent essentiellement le salari. Elle varie en fonction
de son auteur, de sa cause mais aussi et surtout de la nature du contrat. Aussi convient-il
d'tudier successivement la rupture du contrat de droit commun et la rupture des
contrats particuliers.
Ainsi, toute faute du travailleur, quelle que soit sa gravit, constitue un motif lgitime
de licenciement. Lemployeur nest pas oblig dappliquer des sanctions disciplinaires
moins graves que la rupture du contrat.
Les juges doivent cependant rechercher si la faute allgue est tablie et a un lien de
causalit avec le licenciement. La faute consiste dans le manquement une obligation
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Le licenciement suppose donc un motif lgitime notifi par crit et lobservation dun
dlai de pravis qui commence courir partir de la date de la notification.
Le licenciement opr sans notification, sans pravis ou sans indication du motif est
irrgulier en la forme et expose lemployeur au paiement dune indemnit de pravis
ou dune indemnit sanctionnant lobservation des rgles de forme (article L.51 CT).
Le montant de lindemnit de pravis correspond la rmunration et aux avantages de
toute nature dont aurait bnfici le salari durant le dlai de pravis qui naura pas t
effectivement respect (art. L.53 CT).
Par contre, le licenciement effectu sans motif lgitime de mme que le licenciement
motiv par les opinions du salari, son activit syndicale, son appartenance ou non un
syndicat dtermin, en particulier, sont abusifs. Toute rupture abusive du contrat peut
donner lieu des dommages et intrts. Le juge constate labus par une enqute sur les
causes et les circonstances de la rupture du contrat. La preuve de lexistence dun motif
lgitime incombe lemployeur.
10
Article 119 COCC.
11
Cette indemnit est reprsente, pour chaque anne de prsence dans lentreprise par un pourcentage du salaire global
mensuel moyen des douze derniers mois dactivit qui ont prcd la date de licenciement. Le pourcentage est fix par
anne de service 25% pour les 5 premires annes, 30% pour les 5 annes suivantes et 40% pour la priode stendant
au-del de la 10e anne.
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Toutes les indemnits ainsi que les dommages et intrts ne sont pas dus en cas de
licenciement rsultant d'une faute lourde du salari.
Le licenciement pour motif conomique est constitu par "tout licenciement individuel
ou collectif effectu par un employeur et motiv par une difficult conomique ou une
rorganisation intrieure" (article L.60 CT).
L'employeur qui lenvisage doit convoquer les dlgus du personnel pour rechercher
avec eux des solutions de substitution aux licenciements envisags. Il met en uvre
cet effet, des moyens tels que la rduction des heures de travail, le travail par
roulement, le chmage partiel, la formation ou le redploiement du personnel. Il tablit
et communique le compte rendu de cette runion linspecteur du travail, dans un dlai
de 8 jours, pour lui permettre dexercer ses bons offices (dans les 15 jours).
Il doit ensuite tablir et communiquer par crit aux dlgus du personnel en vue de
recueillir leurs suggestions, l'ordre des licenciements en tenant compte de l'aptitude et
de l'anciennet des salaris dans lentreprise.
Sil savre impossible dviter certains licenciements ou tous les licenciements, aprs
les 15 jours impartis pour les bons offices de linspecteur du travail, lemployeur tablit
un ordre des licenciements en tenant compte dabord des aptitudes professionnelles
dans les emplois maintenus, ensuite de lanciennet dans lentreprise dans le cas
dgalit daptitude professionnelle. Lanciennet est majore dun an pour le
travailleur mari et dun an pour chaque enfant charge.
La liste ainsi tablie par lemployeur est communique aux dlgus du personnel avec
les critres mis en uvre.
Une nouvelle runion avec les dlgus du personnel doit tre convoque par
lemployeur, une semaine au moins aprs la communication de la liste des travailleurs
dont le licenciement est envisag. Cette runion a pour but de recueillir les suggestions
des dlgus du personnel. Un compte rendu de cette runion est tablit par
lemployeur.
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Il bnficie galement dans son ancienne entreprise et pendant deux ans d'une priorit
d'embauche dans la mme catgorie et dont la violation ne peut donner lieu qu' des
dommages et intrts.
Le dlgu du personnel ainsi licenci est rintgr d'office avec paiement d'une
indemnit gale au salaire qu'il aurait peru s'il avait travaill. Le dlgu non intgr a
droit une indemnit supplmentaire dont le montant est fonction de son anciennet
dans lentreprise.
Cette protection profite aux dlgus du personnel en exercice, (les titulaires et les
supplants), aux candidats (depuis les inscriptions sur les listes jusquau scrutin) et aux
anciens dlgus (jusqu lexpiration des trois mois suivant le nouveau scrutin).
Elle est tendue par la jurisprudence toute autre forme de rupture du contrat de travail
du dlgu du personnel par lemployeur.
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Le contrat dure indtermine peut accessoirement cesser d'un commun accord pour
motif soit conomique, soit non conomique.
La rupture d'un commun accord pour motif non conomique doit satisfaire aux
exigences du droit commun des contrats notamment le consentement du salari qui doit
exister et tre exempt de tout vice tels que l'erreur, le dol ou la violence.
Le salari engag en complment deffectif pour excuter des travaux ns dun surcrot
dactivit a droit une indemnit de fin de contrat ou de prcarit gale 7% du
montant de la rmunration totale brute qui lui est due pendant la dure du contrat.
Mais il perd ce droit sil a refus la conclusion dun CDI assorti dun salaire au moins
gal ou si la rupture anticipe du contrat est due son initiative ou sa faute lourde.
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La rupture anticipe du contrat dure dtermine nest possible qu'en cas de faute
lourde, d'accord des parties constat par crit, ou de force majeure12.
Le contrat d'engagement l'essai peut, tout moment, cesser sans pravis par la
volont de l'une des parties, sauf dispositions particulires expressment prvues au
contrat: art. L 40 du Code du Travail.
Le contrat de travail, quelle que soit sa nature, cesse avec le dcs et la mise ou le
dpart la retraite du salari.
La rupture pour cause de dcs du salari confre ses ayant droit le salaire de
prsence, l'allocation de cong, les indemnits de toute nature acquises par le travailleur
la date du dcs, un mois de salaire minimum de la catgorie du salari titre de
participation aux funraires et dans certains cas une indemnit de licenciement (une
anne danciennet) et les frais de transport du corps.
Les relations de travail pourront nanmoins se poursuivre, d'accord parties, pendant une
priode qui ne pourra excder l'ge de soixante ans du travailleur.
Au moment de son dpart la retraite, le salari a droit une indemnit spciale dite
de fin de carrire calcule sur les mmes bases et suivant les mmes rgles que
l'indemnit de licenciement13.
12
Article L 48 CT.
13
Article 31 CCNI.
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Les conflits individuels de travail dont la notion mrite dtre prcise, sont rsolus soit
par une tape originale et pralable, la tentative de conciliation administrative, soit par
la saisine d'une juridiction spciale, le tribunal du travail.
D'une manire gnrale, le conflit individuel est celui qui nat de la lsion d'un intrt
matriel ou moral d'une personne dtermine qui en demande rparation. Il en existe
quatre catgories.
Ce sont les litiges les plus frquents. Relvent de cette catgorie les litiges entre
employeurs et salaris rsultant d'un contrat de travail ou bien ayant pour objet la
mconnaissance d'un droit reconnu individuellement l'employeur ou au travailleur par
les nombreuses sources du droit du travail. Exemple : la rupture abusive du contrat de
travail, la violation des obligations du contrat de travail. Une somme de conflits
individuels contre un employeur ne donne pas un conflit collectif.
Il est possible que les employeurs soient en litige entre eux propos des rgles du droit
du travail. C'est le cas par exemple du litige relatif au paiement des indemnits de
licenciement un salari employ successivement par deux ou plusieurs employeurs.
C'est galement le cas en matire de dbauchage.
Tous les litiges entre employeurs sont des conflits individuels de travail.
Il peut galement y avoir des conflits entre travailleurs en l'absence de tout contrat de
travail. De tels litiges sont rares. Ex: Le litige entre les salaris d'une mme entreprise,
qui se rejettent mutuellement la responsabilit d'un accident de travail. Un tel litige est
individuel.
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Les institutions de scurit sociale sont au Sngal la Caisse de Scurit Sociale (EPIC)
et les institutions de prvoyance sociale retraite (IPRES) et maladie (IPM). Elles
constituent des personnes morales de droit priv qui ont pour mission la scurit
sociale.
Les bnficiaires de ces institutions sont les assurs sociaux tandis que leurs assujettis
sont des personnes employeurs et travailleurs obligs de s'y affilier et dy cotiser.
Les litiges pouvant natre entre ces diffrentes personnes sont individuels.
La conciliation peut tre dfinie comme l'accord qui met fin un litige opposant les
deux parties. La tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail est propre au
droit du travail Africain. Elle est devenue facultative au Sngal et a lieu devant
l'inspecteur du travail dont il convient dexaminer la saisine et la mission.
Linspecteur du travail du lieu dexcution du contrat de travail peut tre saisi par crit
aussi bien par le travailleur que par l'employeur mme si celui-ci est dfendeur ou
demandeur l'action.
L'inspecteur fait connatre aux parties les droits que le travailleur tient de la loi, de la
rglementation ou des conventions collectives et du contrat individuel. Il vrifie si les
parties sont dcides se concilier immdiatement sur ces bases.
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Il doit enfin dresser un procs verbal de clture soit de conciliation, soit de non
conciliation suivant quil y a succs ou chec de la tentative.
Les chefs de demande sur lesquels la conciliation est intervenue ainsi que ceux qui ont
t abandonns sont teints.
Le procs verbal de conciliation est prsent par la partie la plus diligente au prsident
du tribunal du travail qui y appose la formule excutoire.
Les conflits individuels de travail sont de la comptence des tribunaux du travail qui
sigent au chef lieu de chaque rgion.
Chaque tribunal du travail est constitu d'un prsident, de 4 assesseurs (dont 2 titulaires
et deux supplants), d'un secrtaire et parfois de section professionnelle.
Ils ont droit des indemnits de sjour et de dplacement dont le montant ne pourra pas
tre infrieur au montant des salaires et indemnits perdus. Lexercice des fonctions
dassesseur ne saurait tre une cause de rupture, par l'employeur, du contrat de travail.
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Le Secrtaire est une sorte de greffier qui reoit le dpt des conventions collectives,
rglements intrieurs et rdige les convocations etc.
Le tribunal du travail peut tre saisi par dclaration crite faite au greffier par toute
personne ayant la capacit judiciaire y compris la femme marie et le mineur.
En principe toutes les demandes drivant du contrat de travail entre les mmes parties
doivent faire l'objet d'une seule instance sous peine de dchance (irrecevabilit) des
demandes nouvelles.
Les parties doivent comparatre. Elles peuvent, sauf refus dagrment motiv du
prsident, se faire assister ou reprsenter par un travailleur ou un employeur
appartenant la mme branche d'activit, un avocat, un reprsentant des centrales
syndicales (sous certaines conditions) auxquelles sont affilis les syndicats
professionnels dont elles sont membres ou exceptionnellement un reprsentant de leur
syndicat professionnel. Les employeurs peuvent, en outre, tre reprsents par un
directeur ou un employ de l'entreprise ou de l'tablissement.
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La cour dappel connat des recours en appel interjets contre les jugements rendus en
premier ressort et la cour de cassation des recours en cassation contre les jugements
rendus en premier et dernier ressort (demande dont le chiffre n'excde pas dix fois le
montant mensuel du SMIG, ou relative au chef de la comptence) et les arrts de la
cour d'appel.
L'excution peut tre constate par procs verbal de l'inspecteur la demande de l'une
des parties. Lexcution irrgulire nest pas libratoire et engage la responsabilit
pcuniaire de lhuissier ou de lagent en cause.
Le demandeur qui abuse de son droit d'ester au tribunal du travail peut tre condamn
des dommages intrts envers le dfendeur.
Le droit dorganisation et de ngociation collectives est reconnu aux salaris par les
normes internes14 et internationales15.
14
La Constitution : articles 8, 12 et 25 ; le code du travail : articles L5, L6, L80 et L92.
15
La convention n98 de lOIT.
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Elle est assure par des institutions qui varient selon qu'elle a lieu dans l'entreprise ou
dans la profession.
L'entreprise qui est le cadre normal de ralisation des relations de travail est dfinie par
le code du travail comme un groupe de travailleurs exerant une activit commune au
profit d'un mme employeur sous l'autorit d'un chef : article L. 3 al 2 du code du
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travail. Elle peut tre divise en tablissements ou former avec dautres un groupe
dentreprises.
La reprsentation collective, dans lentreprise, est assure par les dlgus du personnel
(ct salari) et par le chef d'entreprise (ct employeur).
I. LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
Le personnel de l'entreprise comprend l'ensemble des salaris qui exercent leur activit
dans la mme entreprise et sous l'autorit du mme chef.
Le classement consiste situer chaque salari dans la hirarchie des catgories et des
emplois en fonction de ses tches et de ses qualifications.
Les dlgus du personnel sont investis d'un mandat dont la dure est de 3 ans
rvocable par le collge. Si un sige se trouve dfinitivement vacant, une nouvelle
lection doit tre organise pour le pourvoir.
16
En ce qui concerne les modalits de dsignation des dlgus du personnel, se rfrer au dcret n67-1360 du 9
dcembre 1960, fixant les conditions et les modalits de dsignation des dlgus du personnel dans les entreprises et
dfinissant leur mission, modifi par le dcret n83-680 du 29 juin 1983.
17
Aujourdhui, avec labaissement de lge de la majorit civile 18 ans depuis 1999, nous pensons que lge requis pour
tre ligible doit tre de 18 ans rvolus.
18
Article L 212 du code du travail.
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Les dlgus bnficient d'un crdit horaire mensuel de 15 heures pour lexercice de
leur mission.
Enfin, les dlgus sont protgs non seulement contre le licenciement, mais aussi
contre l'entrave leur libre dsignation et l'exercice rgulier de leurs fonctions.
Lentrave constitue un dlit puni dune amende de 250.000 1.000.000 FCFA et / ou
d'un emprisonnement d'un mois un an (article L 278 du Code du Travail).
Le pouvoir rglementaire est celui dlaborer les rgles gnrales applicables dans
lentreprise. Il sexerce essentiellement travers le rglement intrieur qui est lacte de
l'employeur ou de son reprsentant contenant des prescriptions relatives lorganisation
technique du travail, la discipline ainsi qu lhygine et la scurit ncessaires la
bonne marche de lentreprise. Toute autre prescription est en principe nulle de plein
droit.
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Il est obligatoire dans toute entreprise comptant au moins vingt (20) travailleurs. Il est
tabli par le chef dtablissement, communiqu aux dlgus du personnel pour
observations et envoy linspecteur du travail pour contrle de lgalit. Il est
galement dpos au secrtariat du tribunal du travail et affich dans les locaux o se
font les embauches ou lexcution du travail. Il devient alors applicable tous les
travailleurs de lentreprise.
Les sanctions disciplinaires sont dfinies par numration par larticle 16 de la CCNI.
Il sagit :
- la rprimande,
- l'avertissement,
- la mise pied d'un trois jours,
- la mise pied de quatre huit jours et le licenciement.
Larticle 16 de la CCNI exige que le salari, assist sur sa demande dun dlgu du
personnel, puisse pralablement fournire des explications crites ou verbales et que la
sanction soit signifie par crit au travailleur avec ampliation de la dcision adresse
linspecteur.
Le non respect de cette procdure est considr par la jurisprudence comme un vice de
forme qui naffecte pas ncessairement le fond de la sanction.
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sociaux et de rgulation des rapports de travail. Elle est mene par les acteurs
professionnels eux-mmes.
Le contenu des conventions collectives est en principe librement ngoci par les parties
sous rserve de porter sur les conditions de travail et de respecter les dispositions
dordre public contenues dans les lois et rglements. Mais la convention collective peut
mentionner des dispositions plus favorables que celles de ces lois et rglements.
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Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui nest pas partie une convention
collective peut y adhrer ultrieurement.
La convention collective est applicable partir du jour suivant son dpt au secrtariat
du tribunal du travail comptent. Elle sapplique toutes personnes qui lont signe
personnellement ou qui sont membres dune organisation signataire.
Lorsque lentreprise assujettie exerce plusieurs activits professionnelles rgies par des
conventions collectives diffrentes, la convention applicable aux salaris est celle qui
relve de son activit principale. Mais cette rgle est assouplie lorsque les diffrentes
activits de lentreprise sont quivalentes, dans ce cas, on applique aux salaris la
convention qui relve de leur activit professionnelle. Il en de mme, lorsque
lentreprise est compose dtablissements distincts et situs dans des localits
diffrentes.
Lapplication des conventions collective dans le temps peut donner lieu des conflits
de normes, notamment lorsque la convention collective abroge contient des
dispositions plus favorables que la nouvelle convention collective entre en vigueur.
Leffet normatif des conventions collectives conduit en effet supprimer toutes les
dispositions antrieures qui disparaissent avec la convention abroge. Il nen est
autrement que si la convention collective nouvelle prvoit une clause de sauvegarde des
avantages individuels acquis.
Les accords collectifs sont ngocis dans le cadre dune entreprise ou dun ou plusieurs
tablissements. Ils servent adapter les dispositions de la convention collective
interprofessionnelle, des conventions collectives nationales, rgionales ou locales aux
conditions particulires de lentreprise ou de ltablissement. Ils portent notamment sur
19
Pour une liste complte, voir article L86 CT.
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Ils peuvent tre ngocis et conclus par les dlgus du personnel en plus des
reprsentants des syndicats les plus reprsentatifs du personnel de lentreprise ou de
ltablissement et y tant effectivement employs.
Le syndicat, comme la plupart des personnes morales nat d'un contrat, d'un accord de
volonts et est, par consquent, rgi par le principe de la libert contractuelle plus
prcisment appel principe de la libert syndicale.
Elle signifie aussi que tout travailleur ou tout employeur peut choisir d'adhrer ou non
un syndicat, (interdiction du syndicalisme obligatoire), et sy retirer librement sans
avoir donner de motif.
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La dfense est surtout assure sur le plan judiciaire. En effet, le syndicat peut agir pour
la dfense des intrts collectifs du groupement mais aussi de la profession devant les
juridictions rpressives.
Les syndiqus s'obligent payer les cotisations appeles "check off" et qui peuvent tre
directement retires par lemployeur avec lautorisation crite des intresss. Ils
sengagent aussi se soumettre au pouvoir disciplinaire du syndicat. En contrepartie, le
syndicat leur apporte secours.
Les syndicats peuvent passer entre eux des accords, des contrats. Ils peuvent aussi se
constituer en unions sous quelque forme que ce soit. Ces unions jouissent de tous les
droits confrs aux syndicats et peuvent prendre la forme juridique de fdration ou de
confdration.
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Les syndicats peuvent tre dissous. La dissolution est l'acte juridique par lequel il est
dcid de mettre fin la vie d'un groupement. Celle d'un syndicat peut tre volontaire
ou judiciaire.
La dissolution volontaire du syndicat rsulte soit des statuts du syndicat, soit d'une
dcision de l'Assemble gnrale avec une majorit particulire.
Les biens du syndicat dissout doivent tre dvolus suivant les statuts, la dcision de
l'Assemble Gnrale ou la dcision judiciaire mais jamais distribus aux membres.
Les conflits collectifs de travail sont ceux qui opposent une communaut de travailleurs
un ou plusieurs employeurs et qui ont pour objet d'obtenir la satisfaction d'une
revendication de nature profiter des travailleurs dtermins collectivement. Ils sont
principalement au nombre de deux : la grve et le lock-out.
SECTION I LA GREVE
La grve est une cessation concerte et collective de travail initie par les salaris en
vue de la satisfaction de leurs revendications professionnelles.
Elle constitue un droit reconnu au salari par l'art. 25 de la constitution. Mais son
exercice est soumis des conditions et produit des effets.
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La grve est considre comme la manifestation visible de laction collective par les
normes de lOIT. Elle peut nanmoins tre restreinte ou interdite pour certains
travailleurs moyennant des garanties compensatoires.
La grve doit avoir pour objet la satisfaction des revendications professionnelles. Elle
doit respecter certaines limites fixes par la constitution et le code du travail. Elle ne
peut ni porter atteinte la libert du travail, ni mettre l'entreprise en pril, ni tre
accompagne doccupation des lieux de travail ou de leurs abords immdiats.
La notification est une formalit obligatoire qui 20, faite l'inspecteur du travail ou au
directeur du travail par la partie la plus diligente21.
La grve peut tre dclenche aprs pravis de trente (30) jours dpos auprs des
employeurs concerns aprs lchec de la conciliation.
La grve dclenche dans le respect de ces rgles de fond et de forme est dite licite.
Elle constitue une cause de suspension du contrat de travail. Les salaris grvistes ne
peuvent pas tre sanctionns par lemployeur qui son tour, est dispens de payer les
rmunrations.
Par contre, la grve dclenche en violation de ces dispositions est considre illicite.
20
Il faut cependant admettre que la pratique a tendance ne considrer que le dpt du pravis comme seule condition de
forme pour dclencher une grve licite.
21
Voir propos du destinataire de la notification, les dispositions de larticle L273 CT.
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La grve illicite entrane pour les travailleurs, la perte du droit aux indemnits et aux
dommages intrts prvus en cas de rupture de contrat. Elle peut galement engager la
responsabilit civile des salaris.
Les travailleurs occupant des emplois dans les tablissements publics, les socits
participation publique majoritaire les entreprises prives peuvent par dcret tre
rquisitionns par l'autorit administrative comptente en vue dassurer la continuit de
certains services indispensables la collectivit.
La rquisition est notifie la personne par ordre de service ou par la publication du
dcret requrant collectivement et anonymement les travailleurs.
SECTION II LE LOCK-OUT
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