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15/3/2017 NeuroManagement,"cctelqumico"yaltorendimientoEscoEUniversitas

NeuroManagement, "cctel qumico" y alto


rendimiento

NeuroManagement, cctel qumico y alto rendimiento


Por Luis Roldn Gonzlez de las Cuevas Director del Mster en Neuromarketing de ESCO Euniversitas
(https://www.escoeuniversitas.com/formacion/master-en-neuromarketing/)

Qu es el NeuroManagement? Cmo podramos realizar una mejor gestin en forma cotidiana, prctica?
Cul es la explicacin?

Detrs de estas preguntas est la respuesta cientca basada en la neurociencia.


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Comenzaremos con tres hormonas que nuestro cuerpo produce al instante y otra que tarda algo ms en
generarse, pero dura mucho ms tiempo.

Adrenalina y noradrenalina (o epinefrina y norepinefrina)


(https://i1.wp.com/www.escoeuniversitas.com/wp-content/uploads/2017/01/life-

is-a-rollercoaster-1693835_640.jpg?ssl=1)La Adrenalina y la Noradrenalina son dos


hormonas que trabajan juntas para preparar y movilizar el cuerpo para la accin.
Aumentan el ujo sanguneo, la atencin y la concentracin, ayudan a agilizar la

mente, mejorando el enfoque de la tarea. Simultneamente bloquean, al menos en


cierta medida, otras variable como sonidos, dolor, fatiga, etc.
En la prctica, permiten alcanzar un estado de ujo altamente productivo en el trabajo, mxima
concentracin, sin distracciones.
Estas dos hormonas tambin son las que dan la energa para terminar un duro viaje en bicicleta o hacer

ejercicio sin mucho malestar. Slo ms tarde, cuando sus efectos disminuyen, el cuerpo se queja sobre

el duro esfuerzo que acaba de soportar.

Hablando ya de Neuromanagement y en un contexto profesional, estas dos hormonas son importantes

para motivarnos a afrontar tareas desaantes, proporcionando la energa y el enfoque para llevarlas a un
alto nivel.

Idealmente, estn acompaados por otra hormona que veremos a continuacin.

Dopamina
(https://i1.wp.com/www.escoeuniversitas.com/wp-

content/uploads/2017/01/women-936549_640.jpg?ssl=1)La Dopamina

(https://es.wikipedia.org/wiki/Adrenalina) es un neurotransmisor que nos hace


sentir bien al activar nuestros sistema de recompensa cerebral, aumentando

sentimientos positivos, optimismo, camaradera y sociabilidad, reduciendo la


sensibilidad al miedo y algunas inhibiciones. La dopamina es un ingrediente clave

para fomentar nuestros impulsos y comportamientos sociales.

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Nuestro deseo adictivo del placer que produce la dopamina explica que la mayora de la gente busque
continuamente nuevos retos y mayores logros, a pesar de las posibles dicultades. Por supuesto, lo har a

menos que el miedo al fracaso u otros riesgos fsicos o psicolgicos potenciales sean ms fuertes.

La dopamina, junto a la energa proporcionada por la adrenalina y la noradrenalina, nos permiten tener
una alta performance en las tareas.

Cortisol
(https://i0.wp.com/www.escoeuniversitas.com/wp-
content/uploads/2017/01/estrs-trabajo.jpg?ssl=1)Hasta aqu todo bien, pero

para estropear un poco la esta aparece el Cortisol


(https://es.wikipedia.org/wiki/Cortisol), conocida comunmente como la hormona

del estrs. El cortisol responde al peligro, al igual que la epinefrina y la

norepinefrina, pero uno de sus principales funciones es protegernos y repararnos


internamente.

El cortisol toma un poco ms de tiempo para hacer efecto. Nos ayuda a estar ms alerta a las posibles

fuentes de peligro, reduciendo nuestro optimismo, el apetito por el riesgo y la sociabilidad.


Entre otras cosas, el cortisol tambin prepara partes del sistema circulatorio para la reparacin despus

del esfuerzo fsico como respuesta adecuada al miedo y el peligro.

En un contexto moderno, se ha demostrado que la exposicin crnica al cortisol, que resulta de altos

niveles sostenidos de tensin psicolgica, es muy perjudicial para la salud fsica y mental, aumentando

las enfermedadades tanto en frecuencia como en gravedad, reduciendo la calidad y la duracin de la vida.
Mientras que la dopamina dura a menudo cerca de 2 a 4 horas, el cortisol puede durar hasta 24 horas o

incluso extiende su inuencia por ms tiempo cuando se vive una prolongada situacin de estrs.

Motivacin y cctel qumico


(https://i2.wp.com/www.escoeuniversitas.com/wp-

content/uploads/2017/01/chemistry-740453_640.jpg?ssl=1)Las investigaciones

(Losada, M., & Heaphy, E. 2004 (http://happierhuman.com/losada-ratio/))

muestran que potencialmente, debido al poder y la longevidad del cortisol, frente a


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los efectos graticantes pero de menor duracin de la dopamina, es necesaria ms cantidad de sta

ltima. En la prctica esto signica que, para una alta motivacin, los empleados necesitan sentir que

reciben ms retroalimentacin positiva que negativa.

Para poner un nmero en la proporcin ideal, parece que alrededor de 5 estmulos positivos (es decir,

elogios, buenas noticias, las interacciones sociales positivas) para cada parte de retroalimentacin

negativa, es probable que cree un equilibrio donde la gente se sienta apreciada y justamente tratada.

Como ejemplo para nuestro neuromanagement, supongamos que un empleado ha realizado seis tareas en

un da en particular. Una de ellas fue ejecutada muy bien, una muy mal y las otras cuatro con una

performance media. En el supuesto de que los cuatro rendimientos medios fueran a un nivel de
competencia aceptable, el empleado no slo debera ser reconocido por el rendimiento muy bueno, sino

tambin por los cuatro resultados medios. De este modo se alcanzara el equilibrio.

Cmo se aplica todo esto en el NeuroManagement?


(https://i0.wp.com/www.escoeuniversitas.com/wp-

content/uploads/2017/01/rappelling-755399_640.jpg?ssl=1)Lo primero en

Neuromanagement es entender que los desafos signicativos proporcionan

motivacin, energa y conexin humana. Esto signica que si los directivos quieren

que sus equipos hagan ms y mejor, es bueno que se sientan desaados. Este
desafo es tanto mejor cuanto ms conecta con sus propios valores e intereses,

promueve su propio desarrollo y xito y lo ven como valioso socialmente.

Elevar el listn de los desafos tambin eleva la barrera de motivacin y recompensa intrnseca.

Partiendo siempre de la base de que existe seguridad psicolgica y fsica y los empleados se sienten

empoderados, competentes, apoyados y apreciados sinceramente por asumir ese desafo y alcanzar esos

nuevos objetivos.

Esto es contrario a la opinin de algunos gerentes que dudan en pedir ms por temor a que los

miembros del equipo se muestren disgustados, o cuya demanda de ms se cumpla con resistencia

activa o pasiva. Pero en la mayora de los casos esta falta de participacin de los empleados es una

construccin articial. La mayora de la gente quiere hacer cosas importentes y sentirse bien acerca de lo
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que vale la pena. Es tambin por eso que mucha gente realiza trabajo voluntario sin recompensa

nanciera.

La aversin al peligro
Desde los comienzos del ser humano, la evolucin nos ensea que sobrevivieron aquellos que

reconocieron el peligro y reaccionaron con mayor rapidez. Nuestros antepasados evolucionaron para ser

sensibles al peligro como su prioridad ms alta cuando ramos solo un plato ms en el men de algunos

depredadores. Una de las consecuencias es que estamos ms atentos al peligro y lo malo que a lo
normal o bueno.

Se trata de un rasgo natural del comportamiento que sigue existiendo hoy, aunque manifestndose a

menudo como miedo o ansiedad (miedo del futuro) a pesar de la ausencia de tal depredador.

Este comportamiento ancestral sugiere que los gerentes deben ser conscientes de cmo actan sus

propios instintos naturales de aversin al peligro.

En un contexto de trabajo, esto signica que los gerentes estn alertas a los problemas, los errores, los

conictos y cualquier otra cosa mala (o su potencial), y reaccionan de acuerdo a sus propias

percepciones, sesgos y hbitos en relacin con ese tipo de amenaza. No es ni ms ni menos que unos
cuantos millones de aos de evolucin en la prctica.

Sin embargo, la mayora de los gerentes, cuando no estn sobrecargados de preocupaciones estresantes,

adems del peligro tambin notan las cosas buenas, reaccionando con elogios y aprecio sincero. Pero con
un patrn prolongado de mayor inuencia del cortisol el impacto general es crear un ambiente donde los

estmulos positivos se sientan superados en nmero por los negativos, lo que suele dejar a los

empleados sintindose estresados por su trabajo y no apreciados.

Ejemplo en el NeuroManagement
Este tipo de conversacin es bastante comn:

Gerente: Ese fue un buen trabajo que hiciste con A, pero B y C acabaron mal, el cliente no

est contento. Qu pas?

Empleado: Probablemente se encuentre con una respuesta defensiva, de no fue mi culpa,


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Esta conversacin podra ahora convertirse en un estmulo ms efectivo aplicando el neuromanagement.

Veamos:

Gerente: Que tal tu da? He odo hablar de cmo solucionaste el problema de A, cmo lo

lograste? (Permita que el empleado comparta la historia del xito. El gerente puede incluso

aprender algo sobre la capacidad de resolucin de problemas del empleado y/o puede haber

lecciones para Mejora continua del proceso).

Tambin veo que manejas otros hubo algn reto? (Permita que el empleado se sienta
escuchado y apreciado de nuevo.)

Escuch del cliente que haba una dicultad con B y C cul es su opinin sobre eso? (Permita

que el empleado conduzca la discusin sobre el problema y sugiera mejoras propias).

En este caso el gerente acta como un colaborador para los esfuerzos del empleado de corregir su propio
desempeo. Es decir: mucha ms dopamina que cortisol, lo que llevar a una mejora de la performance

del empleado ms permanente.

Como un hbito
Con esta prctica de retroalimentacin ms justa como un hbito normal y cotidiano de gestin, los

empleados son ms propensos a realizar la mayora de las tareas bien. As, elevarn el listn promedio

debido a la adiccin a las motivaciones y recompensa en la retroalimentacin positiva que validan los
sentimientos de logro (la dopamina en accin!).

Los empleados tambin son ms propensos a tomar la iniciativa para solucionar problemas porque
sienten que es seguro hacerlo en un ambiente justo (percepcin de bajo riesgo), ya que recibirn una

recompensa.

Es evidente que lo aprendido en esta prctica habitual a travs del circuito cerebral de la recompensa y la

falta de riesgo es preferibles al estrs (cortisol) de intentar ocultar, minimizar, culpar o evitar.

A travs de la aplicacin repetida de estos hbitos de NeuroManagement, estas recompensas

neurobiolgicas, potentes y qumicamente alimentadas, ensean a evitar el problema o a buscar desafos


como conducta predeterminada para los empleados. Y no solo eso sino que tambin terminan

congurando
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El que da, recibe


Como una ventaja adicional hay otra dimensin a este equilibrio de ccteles qumicos, el efecto sobre el
lder.

Resulta que los mismos qumicos que actan sobre quin recibe la retroalimentacin positiva, tambin
actan sobre quien la emite.
Esto signica que los gerentes que buscan buenas noticias y sinceramente complementan y apoyan a los

dems ms a menudo, tambin tienen ms probabilidades de estar ms motivados, ms comprometidos,


ms responsables y ms satisfechos con su trabajo y sus relaciones profesionales.

Adems, con los empleados ms proactivos, sin miedo a identicar y resolver problemas, hay muchas
posibilidades de que el nmero real de problemas con los que los gerentes tienen que lidiar se reduzca

con el tiempo.

As, el gerente que retroalimenta positivamente a la gente en el acto de hacer algo bien tambin est

haciendo lo mismo por s mismo, con los mismos benecios. Y eso no es slo una opinin, es nuestra
neurobiologa aplicada al management: el NeuroManagement.

POR MCRISTINA | 31 ENERO, 2017 | | ETIQUETAS: ALTO RENDIMIENTO (HTTPS://WWW.ESCOEUNIVERSITAS.COM/TAG/ALTO-RENDIMIENTO/), GESTIN


(HTTPS://WWW.ESCOEUNIVERSITAS.COM/TAG/GESTION/), MOTIVACIN (HTTPS://WWW.ESCOEUNIVERSITAS.COM/TAG/MOTIVACION/), NEUROBIOLOGA

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NEUROMANAGEMENT (HTTPS://WWW.ESCOEUNIVERSITAS.COM/TAG/NEUROMANAGEMENT/), PERFORMANCE
(HTTPS://WWW.ESCOEUNIVERSITAS.COM/TAG/PERFORMANCE/), RECURSOS HUMANOS (HTTPS://WWW.ESCOEUNIVERSITAS.COM/TAG/RECURSOS-
HUMANOS/)

(mailto:?subject=NeuroManagement, cctel qumico y alto rendimiento&bod

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