APRESENTAO

Gesto de Pessoas
DE APOIO

Ps-Graduao em Finanas, Investimentos e Banking

Gesto estratgica
de (?)
 Carreiras sem fronteiras
Incluso da diversidade
ESTRATGICO ANOS Flexibilidade (beneficios, horarios, formas de
2000 gesto)
Responsabilidade social
Qualidade de vida
Gesto por competncias
Planejamento organizacional
Remunerao estratgica

Evoluo de RH
Processos de qualidade / produtividade
Endomarketing
Cultura organizacional
Relaes humanas
Avaliao de desempenho
Desenvolvimento de pessoal
Treinamento
Administrao de salrios
Recrutamento & seleo
ANOS Relaes sindicais
CONTROLE
1950 Enfoque jurdico
Registros e controles
Pagadoria
O velho feudo abriu as suas portas

RH
Evoluo na gesto de pessoas

Centralizado Descentralizado

Os Gerentes assumem a
A rea de RH monopoliza
responsabilidade sobre as
todas funes de RH:
decises e aes
recruta, seleciona, treina,
referentes ao seu grupo de
remunera, avalia, promove
trabalho, com o apoio
e desliga as pessoas.
tcnico de RH.
 O foco de gesto de pessoas
potencial humano
Identificar Talentos
Desenvolver Potenciais
Avaliar Desempenho
Gesto das Competncias
Reter Talentos
Preparar Sucessores
Promover mudana e melhoria de
performance (organizacional e individual) e
definir indicadores de resultado dessas
mudanas.
NOVO PAPEL DOS GESTORES NA
GESTO COM PESSOAS
colocar a pessoa certa no lugar certo - selecionar;
integrar e orientar os novos funcionrios na sua
rea;
treinar os funcionrios nas suas atividades;
avaliar e melhorar o desempenho dos seus
funcionrios;
obter cooperao criativa e clima agradvel de
trabalho;
orientar sobre as polticas e procedimentos da
empresa;
controlar os custos com pessoal da sua rea;
desenvolver as capacidades e habilidades dos
funcionrios;
O PAPEL DAS LIDERANAS /
GESTORES

Conceito: refere-se a conduta pessoal e

profissional esperada do ocupante de um
cargo ou posio pelos seus pblicos de
relacionamento (colaboradores, colegas e
clientes).

Um conjunto de atividades e
comportamentos solicitados (esperados) de
uma pessoa que ocupa determinada posio
organizacional
(Robbins, pag.: 285, adaptado)

Clareza de papis leva a relacionamentos de

qualidade.
DIMENSES DO PAPEL

Um papel um padro coerente de:

Sentimentos

Perspectivas sobre a realidade

Aes

Pensamentos Um conjunto de
relacionamentos
DIMENSES DO PAPEL

Um papel um padro coerente de:

Divertimento, tenso,
energia investida...
(Sentimentos)
Comportamentos no papel escuta
ativa, observao atenta, anlises,
reflexes, cuidado...
(Aes)
Sofrimento, controlado ou
no, cobrana, no ver o
que se faz de bom....
(Perspectivas sobre a
realidade)

Knowhow
Knowledge Impactos nos outros
Know why (Um conjunto de
o que eu preciso saber ? relacionamentos)
(Pensamentos)
Sob o olhar da empresa:

Diretores
gerentes
supervisores Representam a empresa frente a:
Clientes
Funcionrios
Fornecedores
Acionistas
Comunidade
SOB O OLHAR DOS
COLABORADORES:
O PAPEL DO GESTOR / LDER

Os Liderados / Equipes esperam saber do gestor:

o que fazer;
como faz-lo;
entender por que fazer;
querer fazer;
ter recursos para fazer;
a avaliao dos seus resultados.

Os Liderados /Equipes precisam acreditar nas lideranas;

Lder no tem que ser querido, tem que ser justo.
O indivduo e as suas diferenas
As diferenas individuais no
ambiente empresarial

- Personalidade
Comportamentos
- Valores pessoais diferentes

- Expectativas - Perceber
profissionais e Mesma situao - Analisar
- Julgar
pessoais - Decidir
- Agir
- Experincias
- Conhecimentos
- Convices
 As diferenas individuais
no ambiente empresarial

Sistema de valores:
convices bsicas de que um modo especfico de conduta / comportamento
individualmente ou socialmente prefervel a um outro (Pires de Castro).
relativa importncia que atribumos a liberdade, conflitos, disciplina,
honestidade, justia, respeito, resultado, competncia, ambio ...
eles norteiam a elaborao de decises e respostas dirias no ambiente
organizacional.
ATRIBUTOS DE PERSONALIDADE

Centros de Controle: o grau em que as pessoas acreditam ter

controle de seu prprio destino.
Externos: indivduos que acreditam que o controle do
que acontece com eles est em foras externas, como a
sorte, a chefia, o estado, etc. VTIMA
Internos: indivduos que acreditam ter controle do que
acontece com eles. PROTAGONISTA
Sejam e contratem protagonistas.
 PERCEPO

As pessoas se comportam desta ou daquela

maneira com base no em como o ambiente
externo realmente , mas na forma como
vem ou acreditam que ele seja. (DuBrin)
C:\Users\Loraine\Documents\PESSOAL\Joks\Ameriquest.wmv
..\..\..\PESSOAL\Joks\danar e coi sa pra macho..wmv
..\..\..\PESSOAL\Joks\BOOK.wmv

Ns no vemos as coisas como elas so. Ns

vemos as coisas como ns somos! (Anas Nin)
As diferenas individuais

1. As pessoas diferem em produtividade;

2. As pessoas variam em relao a resultados;
3. As pessoas diferem na maneira como encaram o poder;
4. As pessoas diferem quanto a comprometimento e lealdade;
5. As pessoas diferem no estilo de liderana que preferem;
6. As pessoas diferem na sua forma de se relacionar;
7. ...
As diferenas individuais no
ambiente empresarial

Impactam no processo de gesto:

Avaliao de Performance
Motivao
Assuno do Risco
Exerccio do Poder
Relacionamento
Negociao
...
...
Nvel de Conflitos
Enquanto pessoas

Refletir e debater seu papel

considerando se um indivduo integral:

1. Racional 3. Fsico

2. Emocional 4. Espiritual
Voc e o AUTO-CONHECIMENTO

Pontos fundamentais

Conhecer-se: limites e expanses

Reconhecer e encorajar o
autoconhecimento dos membros da
equipe
Saber identificar e lidar com o efeito
que suas palavras e atitudes causam
nos outros (poder da linguagem verbal
e no-verbal)
O AUTO-CONHECIMENTO

Questes:
Como voc amplia o auto conhecimento?
O que auto conhecimento?
O auto conhecimento est vinculado a conhecimento
tcnico?
Quais os pr-requisitos pessoais para desenvolver o
auto conhecimento?
Autoconhecimento

O autoconhecimento possibilita ao individuo

ser mestre de si mesmo e, consequentemente,
um ser humano melhor.
Filsofos como Plato, Spinoza, Freud e Moran
consideram o autoconhecimento como uma
conquista ou realizao que traz sade e
liberdade para o individuo.
Autoconhecimento

Ao conhecer quem realmente somos,

liberamos a alegria, a verdade e a profunda
apreciao que se encontram dentro de cada
um de ns. O verdadeiro autoconhecimento
nos capacita a orientar nossas vidas em
direes saudveis e significativas, tocando
toda a nossa experincia com a fora plena.
Tarthang Tulku
 DIMENSO BIO Experincias
sensoriais

DIMENSO PSICO Experincias

emocionais relacionais

DIMENSO SOCIAL
Experincias com o trabalho,
cultura e lazer

DIMENSO ESPIRITUAL
Experincias sobre o sentido da
SADE um estado
dinmico e completo
de bem estar fsico,
mental, espiritual e
social, e no apenas, a
ausncia de doena ou
enfermidade. (Organizao
Mundial da Sade).
 Baseado
nisto,
como est
a sua
sade
hoje?
O auto-conhecimento
FUNDAMENTAL E NECESSRIO:
RESPIRAR
1. Aceitar e respeitar as diferenas
2. Valorizar os diferentes conhecimentos
3. Permitir o erro, auxiliar na melhoria
5. Criar um ambiente propcio a perguntas
6. Cuidar
8. Ouvir
9. Conhecer as estratgias da empresa, o mercado, as polticas
10. Identificar o poder (real e formal)
COMPETNCIAS NECESSRIAS

Aprender a aprender conhecer.

Aprender a fazer.

Aprender a viver junto conviver.

Aprender a ser.
Como lidar com as equipes

Recrutar e selecionar o melhor possvel;

Desenvolva, treine, desenvolva. Na dvida,
desenvolva;
Acompanhar, avaliar o desempenho, na qual
feedback tem participao especial;
Pratique o reforo positivo;
Encontre formas de remunerar diferenciadas,
incluindo remunerao varivel e criativa;
Imprima sua cultura e seus valores na equipe;
Ouvir e conectar-se.
Trabalho significativo

Quando o trabalho, como uma atividade, no

valorizado por si, raramente trabalhamos com real
satisfao ou com um sentido de profunda
realizao.
O trabalho confere um grau de segurana e conforto
material, mas...
Ser que ajuda no seu desenvolvimento pessoal?
Permite o alcance de suas metas de vida?
A pergunta da atualidade : qual ser o teu legado?
Ps-Graduao em Finanas, Investimentos e Banking