Sunteți pe pagina 1din 38

<Insert Picture Here>

Motivarea angajatilor din sectorul public prin


managementul performantei
Cosmin Dodoc-Marina
HCM Senior Sales Consultant
Care este scopul nostru?
Sa fim clari!
clari!
Sa fim rapizi!
rapizi!
Sa va ajutam!
ajutam!
Ascultatul
este mai
important
decat
vorbitul
Agenda

• Performanta in Sectorul Public <Insert Picture Here>


• Propunerea noastra
• Cum livreaza Oracle
• Revizuiri de performanta profesioniste, la timp si
automatizate
• Avantaje
• Vocea experientei
<Insert Picture Here>

Managementul
Performantei in Sectorul
Public
Principiul “celor trei E”?

• ECONOMIE

• EFICIENTA

• EFICACITATE

• Plus EXCELENTA
De ce este dificil?
• Cauze
• multitudinea si diversitatea sustinatorilor unei institutii publice:
clientii curenti si potentiali, cetatenii cu drept de vot,
reprezentantii alesi, organizatiile nonprofit, grupurile
profesionale, sindicatele, managerii publici, statul etc.
• diferentele de valori si perceptii despre performanta pe care
le au diferiti sustinatori
• inexistenta unui mediu concurential în care sunt oferite unele
servicii tocmai datorita pozitiei de monopol pentru anumite
servicii pe care o au unele institutii publice sau autoritati
administrative
• natura serviciului public oferit
• complexitatea mediului socio/politic care genereaza o serie
de riscuri cu influenta directa asupra obtinerii performantelor
• influenta valorilor politice
Premize fundamentale
• existenta unui cadru de referinta general care sa contina o
serie de definitii comune asupra performantei, indicatorilor de
performanta si metodologiei de aplicare a lor, fara de care nu
ar fi posibile masuratori comparabile
• particularizarea abordarii la fiecare domeniu al sectorului
public si identificarea unor indicatori generali si specifici de
masurare a performantei
• adaptarea metodelor de analiza la diversitatea serviciilor si
particularitatilor contextuale la nivel central si local
• continuitatea în aplicarea sistemului indicatorilor de
performanta
• elaborarea unui sistem de indicatori de performanta unitar,
dar si diversificat la nivel national potrivit abordarii în cascada
si particularizarea acestuia pentru fiecare institutie publica de
nivel local
• elaborarea unui sistem la nivel national si regional de
monitorizare, asistenta si consultanta, în ceea ce priveste
evaluarea performantei managementului public.
Situatia curenta in institutiile publice romanesti
• Ambiguitatea sarcinilor - "Ce am de facut?"
• Traducerea dificila a obiectivele institutiilor în
obiective pe fiecare post în parte
• Nevoia de dezvoltare a competentele angajatilor
institutiilor si autoritatilor publice
• Nevoia de imbunatatire a comunicarii în echipa
• Motivarea angajatilor - "Stiu ca daca voi atinge
tintele de performanta cu care am fost de acord, voi
fi recompensat/voi avea parte de anumite
recunoasteri (promovare s.a)"
• Sistemul de Management al Performantei aduce la
un consens obiectivele institutiei cu obiectivele
fiecarei persoane
<Insert Picture Here>

Propunerea noastra
Realitatea in sectorul public

• Sisteme
multiple
Home
deconectate Legacy
Legacy
Systems Multip email
Legacy
Systems Recruiting
email Home
Grown
Grown Multiple
Multiple
Systems Legacy Application Payrolls
leMultiple Legacy Point Application Payrolls
Multip
Multiple
Multip Systems Recruiting
PayroPayrolls Systems Recruiting
leMultiple
le
Payrolls Multiple Solutions
Point
lls
Multiple Multiple Point
Multiple
Payro
Multiple Payrolls
Payrolls
Payro
Payrolls
Payrolls
Payrolls Solutions
Solutions Legacy
• Raportare lls
Payrolls
lls
Training
Training
Home
Grown
Home
Home
email
Legacy
Legacy
Systems
Legacy Training
Point Home Systems
Systems
incurata Point
Solutions
Solutions
Application
Grown
Grown
Grown
Application
Application
? Systems Training
Point
Training
Application email Point
Solutions
Point
? ? email Solutions
Solutions
email Home ?
Recruiting Home ?
Recruiting Grown
Home
Point
Recruiting Grown
Point Application
Grown
• Aplicatii Solutions
Point
Solutions
Application
Application Multiple
indisponibile Solutions Multiple
Legacy
Legacy Multiple
Multiple Payrolls
Multiple
catre utilizatori Legacy email Payrolls Payrolls
Systems Multiple
Payrolls Payrolls
Systems email
Systems Payrolls
Realitatea in sectorul public: Directori
Schimbari salariale
• Tranzactii
Transferuri
manuale Revizuiri de
performante
Realitatea in sectorul public: Directori
Schimbari
salariale
• Tranzactii Transferuri
manuale Revizuiri de
performante

• Unelte
neadecvate
pentru a
conduce oamenii
Realitatea in sectorul public: Directori
Schimbari
• Tranzactii salariale
Transferuri
manuale Revizuiri de
performante

• Unelte
neadecvate
pentru a
conduce oamenii

• Nu pot
raspunde
repede la
initiative
<Insert Picture Here>

Si pentru ca toate
acestea trebuiau sa
poarte un nume ……
<Insert Picture Here>

Pentru rezolvarea lor


exista
Oracle eBS Employee
Performance
Management
Managementul Performantei Procese
Definirea strategiei institutiei
Biblioteca obiective

Definire obiective individuale & Competente


Plan de performanta

Rafinare
Realiniere
Scorecard
Personal
Urmarire
Dezvoltare
progres

Evaluari
Evaluare la un
anumit moment
Recompenseaza
&
Dezvolta
Managementul Performantei Procese
Definire institutie  Directie  Obiective directie
Biblioteca obiective

Define Individual Goals & Competencies

Refine
Realign

Track
Progress Develop

Perform Point-in-Time
Evaluation

Reward &
Develop
Definire obiective

• Setare obiective
comune in Biblioteca
de Obiective
• Creare sau import
de obiective
• Biblioteca deschisa
pentru angajati
Definire obiective
• Creare de obiective
SMART
• Determinare
modalitati de
masurare

• Definire eligibilitate
Managementul Performantei Procese
Definirea strategiei institutiei
Biblioteca obiective

Definire obiective individuale & Competente


Plan de performanta
Refine
Realign
Personal
Scorecards
Track
Develop
Progress

Appraisals
Perform Point-in-Time
Evaluation

Reward &
Develop
Stabilire plan de performanta
• Crearea planului pentru
fiecare
perioada/populatie/proces
• Auto-alocare obiective dupa
eligibilitate
• Notificare membrii ai
planului cum si cand trebuie
sa-si seteze obiectivele
• Punere la dispozitie a
evaluarilor pentru fiecare
perioada
 Monitorizarea progresului
planului
Urmarire sarcini

• Pagina de Talent
Management
urmareste pasii
procesului de
setare a
obiectivelor
Setare obiective
• Abordare de sus in jos
• Setarea obiectivelor incepe de la
nivelul de sus si se cascadeaza.
• Directorul poate sa imparta proportii
din obiective subordonatilor
Setare obiective
• Abordare de jos in sus
• Directorii si angajatii seteaza obiectivele in paralel
• Directorii pot dezvalui dintre obiectivele lor pentru ca
angajatii sa se alinieze cu ele.
Managementul performantei procese
Definirea strategiei institutiei
Biblioteca obiective

Definire obiective individuale & Competente


Plan de performanta

Rafinare
Realiniere
Scorecard
Personal
Urmarire
Dezvoltare
progres

Appraisals
Perform Point-in-Time
Evaluation

Reward &
Develop
Scorecard obiective

Vizualizarea scorecardului dupa ce obiectivele au fost


setate
Managementul performantei procese
Definire strategie insitutie
Biblioteca obiective

Definire obiective individuale & Competente


Plan de performanta

Rafinare
Realiniere
Scorecard
personal
Urmarire
Dezvoltare
progres

Evaluari
Evaluare la un anumit
moment
Reward &
Develop
Evaluare cu obiective
Lucrul cu evaluarile

• Obiectivele sunt urmarite 365 de zile, indiferent de


evaluare
• Obiectivele sunt automat impinse in evaluari cu
informatii despre situatia curenta
• Poti seta noi obiective in evaluare
• Fiecare obiectiv poate avea greutate si punctaj
diferit in evaluare
• Poti combina scorul obiectivelor si al competentelor
pentru a obtine un scor final
• Scorul final poate duce la compensarea angajatilor
Managementul Performantei Procese
Definirea strategiei institutiei
Biblioteca obiective

Definire obiective individuale & Competente


Plan de performanta

Rafinare
Realiniere
Scorecard
Personal
Urmarire
Dezvoltare
progres

Evaluari
Evaluare la un
anumit moment
Recompenseaza
&
Dezvolta
Invatare Compensare
Profesionist, La timp, Automatizat

• Profesionist
• Administrare simpla a proceselor de evaluare a performantei
• Obiectivitate si consistenta in evaluarile de performanta
• Feedback de inalta calitate pentru angajati mai frecvent
• Simultan, reducand riscul asociat cu evaluarile non-
standard
• La timp
• Remindere
• Disponibil oricand, oriunde
• Frecventa in functie de utilizator
Profesionist, La timp, Automatizat

• Automatizat
• Conduce procesul de dezvoltare al angajatilor
• Parghie pentru forta de munca
• Usor de folosit, aplicatie 100% web-based
• Suporta abordari unice sau multiple, tipuri
(online/offline) sau formate
• Integrare cu Managementul Competentelor (optional)
Oracle eBS Employee Performance
Management Avantaje

• Flexibilitate
• Potrivit pentru orice tip de organizatie ( sector public/privat)
• Indeplineste orice tip de strategie de evaluare de performante
• Bazata pe competente sau pe obiective
• Sau mixul dintre cele doua
• Potrivit pentru orice organizatie din punct de vedere al marimii
• Continut colaborativ
• Integrare
• Extinde procesele interne de-a lungul organizatiei
• Calificari si competente
• Managementul compensarilor
Vocea experientei
• Primaria Los Angeles cheltuieli reduse de pana la $76M
• US Dept. of Transportation economisiri anuale mai mari de $20M
• New Zealand Post a salvat $2.5M
Cum am entuziasmat audienta? Factorii
de influenta

37%

56%

7%
Total = 100%
Intrebari si raspunsuri

37
Va multumesc!

Cosmin Dodoc-Marina
HCM Senior Sales Consultant