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PLAN DE MEJORAMIENTO REENTRENAMIENTO Y CAPACITACION PARA EL DESEMPEO DEL

TALENTO HUMANO

TRABAJO PRESENTADO POR:


JHONATAN FABIAN MURILLO GARCIA

PRESENTADO A:

JUAN PABLO ARAGON SANCHEZ

SENA

TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA

2017
Elabora un formato que permita evaluar un cargo de trabajo.
Elabora la evaluacin a un cargo especfico.
Identifica diferentes variables para la evaluacin del personal.

Conocimientos tcnicos del puesto

-Organizacin

-Solucin de problemas

-Habilidad administrativa

-Habilidad comunicativa

-Cumplimiento y aceptacin de la autoridad

-Disciplina personal
ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION DEL PERSONAL
1. OBJETIVO Y FRECUENCIA

Establecer lineamientos para el entrenamiento y capacitacin del personal que


labora en Rodelg Laboratorios, correspondientes a temas tericos-practic en BPM,
y funciones especiales que pueden afectar la calidad del producto.
Aplicar cada vez que se requiera entrenar y/o capacitar al personal que labora en
Rodelg Laboratorios.

2. DEFINICIONES
2.1 Capacitacin: Es proporcionar formacin al personal en conocimiento,
actualizacin, herramientas adicionales y debilidad detectadas, que ayudan a
mejorar la competencia en su cargo y permiten un desempeo ptimo y adecuado
a los requerimientos de la organizacin.

2.2 Entrenamiento: Es el tipo de entrenamiento bsico que requiere el personal de


la empresa para desempearse en el cargo. Este puede ser tcnico, operativo, de
actualizacin, entre otros.

2.3 Evaluacin de desempeo: Estimar o apreciar el desenvolvimiento del


individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, destinado a mejorar la actuacin
del empleado en sus actividades.

2.4 Induccin: Proceso de introduccin de la persona admitida y contratada, con el


objeto de que su adaptacin al mismo sea rpida y exitosa.

2.5Periodo de prueba: El artculo 76 del Cdigo sustantivo del trabajo, define el


periodo de prueba como la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto,
por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de ste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo.

3. RECURSOS

Videobeam
Palelografo
Marcadores Borrables
Equipos
Documentos aprobados

4. GENERALIDADES

4.1 GENERALIDADES DE INDUCCION

Las actividades de induccin deben contener temas de capacitacin generales para


todos los cargos como: Manual de calidad, Manual de bioseguridad, Programa de
salud ocupacional. Tener en cuenta la matriz de capacitacin de documentos
(GCFO002) y dar prioridad aquellos documentos que se necesitan para cumplir con
las actividades bsicas del cargo.
Entregar a cada empleado la descripcin de cargo (GHDCXXX), durante el
proceso de induccin.

Nota: XXX esta numeracin est dada por el nmero de la descripcin correspondiente al
cargo en cuestin.

4.2GENERALIDADES DE CAPACITACION

El periodo de induccin vara de acuerdo a la complejidad del cargo nunca puede


ser superior a la duracin del periodo de prueba, en general a todo personal
admitido debe inducirse en tres aspectos como mnimo: induccin en el
conocimiento bsico de la empresa, conocimiento del puesto de trabajo, interaccin
con otros cargos.

Las capacitaciones no programadas sern ejecutadas y evaluadas, como cualquier


otra capacitacin bajo los criterios establecidos en este procedimiento, las personas
que no aprueben las evaluaciones de las capacitaciones se refuerzanlos temas
posteriormente se re evalan.

Las personas que no estn dispuestas a tomar los programas de capacitacin sin
justificacin vlida, se someten a medidas disciplinarias.

El programa de formacin es aprobado por el director administrativo, pero es


responsabilidad del jefe de produccin con el apoyo del programa de salud
ocupacional, que las personas que ejercen labores en reas donde existe peligro
de contaminacin o donde se manipulan materiales de alto riesgo, se capaciten
antes de asumir sus actividades, estas capacitaciones deben ser continuas a lo
largo del programa.

4.2.1 Metodologas de evaluacin para capacitacin: Entre las metodologas y/o


opciones para evaluar las capacitaciones dictadas en Rodelg Laboratorios tenemos:

Examen oral y/o escrito


Panel de preguntas
Taller
Actividades ldicas, etc.
4.3 GENERALIDADES DE EVALUACIONES DE DESEMPEO

4.3.1 Frecuencia y motivo para evaluar desempeo: Las evaluaciones de


desempeo son realizadas como mnimo una (1) vez al ao para cada empleado,
una vez culminado el proceso de induccin y periodo de prueba, el jefe inmediato
puede solicitar una evaluacin de desempeo dependiendo al seguimiento
realizado a las actividades del empleado, actualizacin de temticas y/o que un mal
desempeo pueda tener un impacto negativo en las actividades de la empresa., etc.

4.3.2 Metodologa para evaluar desempeo: Usar estrategias que evidencien


aptitudes reales de desempeo en actividades estrictamente del cargo para el cual
la persona fue contratada, algunas estrategias son:

Pruebas escritas
Pruebas practicas
Seguimiento al proceso
Entre otras metodologas aprobados por el Director administrativo, que
relacionen los aspectos a evaluar en el formato evaluacin de desempeo
(GHFO004).

Las acciones a tomar dependiendo de los resultados arrojados en las pruebas de


desempeo, sern tomadas por el Director administrativo y consultadas con el jefe
de proceso en cual aplique.Un excelente resultado de las evaluaciones de
desempeo puede otorgar al empleado recompensas como: Titulo del empleado del
mes, Felicitaciones pblicas, Meritos para optar a cargos con mayor
responsabilidad, etc. Un mal resultado en las evaluaciones de desempeo, se
procede a investigar las causas y dependiendo a esta se toman acciones como:
refuerzo general y/o individual de capacitaciones, creacin de otros mtodos de
aprendizaje y evaluacin, etc.

Un mal desempeo continuo en las pruebas puede ocasionar que tomen se medidas
disciplinarias si se percibe que es por falta de inters del empleado.

Escala de puntuacin para tener en cuenta a la hora de realizar la calificacin:


>60%= Reprob---------------------60%>80%= Aprob-------------------80%= Excelente.
5. DESCRIPCION

Paso Actividad Responsable

1. INDUCCION Y PERIODO DE PRUEBA

Realizar la respectiva induccin a la persona que lo requiera,


Jefe inmediato/
comenzando por presentar a la nueva persona al jefe inmediato,
1.1 Director
recorrido por las instalaciones y puesto de trabajo, presentacin con
administrativo
los dems compaeros de trabajo.

Entregar el manual de induccin (GHMA001) a la persona que se


encuentra en proceso de induccin. Jefe inmediato/
1.2 Director
NOTA: La persona debe devolver el manual una vez culminada su administrativo
etapa de induccin.

Programar y registrar las actividades de induccin realizadas en el


formato registro de induccin y entrenamiento (GHFO003),
describiendo generalidades de las actividades de la induccin, fecha
de inicio de induccin, documentos que ayuden a facilitar y dinamizar
las actividades de induccin, dejar registro de las actividades en
1.3 formatos que apliquen, el nombre de la persona y cargo de quien Jefe inmediato
realiza la induccin, posteriormente la firma de cada una de las
personas que participaron en la induccin. La persona que recibi la
induccin firma el formato registro de induccin y entrenamiento
(GHFO003), una vez culminado las actividades de induccin
programadas.

Evaluar los conocimientos adquiridos de la persona durante su


periodo de prueba mediante el formato evaluacin de desempeo
(GHFO004).

1.4 NOTA: Si la formacin de la persona fue satisfactoria incluir a la Jefe inmediato


persona en las actividades programadas de la empresa, en caso de
que la persona requiera formacin adicional seguir los pasos 1.1 de
este procedimiento y/o tomar medidas que ayuden a continuar o
desistir de la contratacin de la persona.

Determinar si la persona cumpli las expectativas y seguir laborando


con la empresa; en otro caso el empleado tiene total libertad de decidir
Director
la continuacin laboral con la empresa, de acuerdo a sus necesidades
administrativo/
1.5 y el cumplimiento de las condiciones ofrecidas por parte de la
Jefe inmediato/
empresa al empleado. Si la persona no continua laborando con la
Empleado
empresa, seguir lo indicado en el procedimiento de seleccin y
contratacin del personal (GHFO001) numeral 5, paso 3.
Entregar la dotacin de uniformes e implementos necesarios para Director
1.6
realizar las actividades de acuerdo el cargo ejercido. administrativo

Director
administrativo

Generar registro de entrega de dotacin, firmada por la persona que


1.7 entrega y quien recibe, anexar el registro a la carpeta de informacin
del empleado.

2. CAPACITACION

Identificar las necesidades de capacitacin de todo el personal que


labora en Rodelg Laboratorios, con base en el direccionamiento
estratgico de la empresa, necesidades detectadas por los jefes de
2.1 Jefe de proceso
proceso, actualizacin de procedimientos y operaciones,
evaluaciones de desempeo, personal nuevo, rotacin de personal,
cambios en el sistema de gestin de calidad.

Programar las capacitaciones continuas externas y/o internas a


personal que labora en Rodelg, distribuidores, etc. y/o cualquier otra Director
2.2
persona o entidad que tenga vnculos con Rodelg Laboratorios,en el administrativo
formato programa de formacin (GHFO001).

Director
administrativo/
Definir en el programa de capacitaciones, temas referentes a: Salud
Director de
ocupacional, Sistemas de Calidad, BPM, Normatividad vigente
garanta y control
2.3 aplicable, Capacitaciones de educacin continua a distribuidores,
de calidad/
Actualizacin de temticas de acuerdo a las operaciones
Director tcnico y
desempeadas en la empresa.
Jefe de
produccin

Publicar las capacitaciones a las personas interesadas y dar a Director


2.4
conocer los temas, metodologa, etc. administrativo

Realizar las capacitaciones de acuerdo a la programacin y dejar Director


2.5 registro de las actividades en el formato registro de formacin administrativo/
(GHFO002). Capacitador

Evaluar las capacitaciones realizadas mediante metodologas Director


2.6 diseadas por el capacitador, las personas capacitadas deben administrativo/
Capacitador
aprobar la formacin segn criterios de capacitador, dejar
registro de todas las evaluaciones realizadas y los criterios
utilizados para la evaluacin.

3. EVALUACION DE DESEMPEO

Realizar la evaluacin de desempeo al empleado que lo


requiera y/o cada 12 meses despus de la ltima evaluacin,
Director
3.1 basado en seguimiento a sus actividades, actualizacin de
administrativo
operaciones, etc., son ejecutadas y solicitadas por el jefe
inmediato.

Registrar la evaluacin en el formato evaluacin de desempeo


3.2 Jefe inmediato
(GHFO004).

Tomar acciones dependiendo de los resultados arrojados en las Director


3.3
evaluaciones. administrativo

6. REGISTROS

6.1Programa de formacin (GHFO001).


6.2Registro de formacin (GHFO002).
6.3Registro de induccin y entrenamiento (GHFO003).
6.4Evaluacin de desempeo (GHFO004).
6.5Registro de entrega de dotacin de uniformes y EPP (N.A).

7. REFERENCIAS

7.1 Manual de induccin (GHMA001).

7.2 Descripcin de cargo (GHDCXXX).

8. REGISTRO DE APROBACION

ELABORADO REVISADO APROBADO

DIRECTOR DE
ASISTENTE DIRECTOR
GARANTIA Y CONTROL
ADMINISTRATIVO ADMINISTRATIVO
DE CALIDAD
FIRMA Y FECHA: FIRMA Y FECHA: FIRMA Y FECHA:

NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:

YURANIS ESCORCIA. CLAUDIA RODADO D. MILENA ZAMBRANO F.

Se consideraron como puntos de referencia, los siguientes planteamientos:

1. Concientizar a la empresa sobre la importancia del proceso de capacitacin.


2. Concientizar a los empleados sobre las bondades del proceso de capacitacin.
3. Alinear el proceso con la planeacin estratgica de la Compaa.
4. Replantear la forma en la que se realiza el inventario de necesidades de
capacitacin.
5. Determinar nuevas herramientas, necesarias para la deteccin de necesidades.
6. Actualizacin de los temas de capacitacin y las metodologas utilizadas.
7. Enfocar los temas hacia las necesidades del cargo y funciones especficas.
8. Divulgar el proceso entre todos los colaboradores de Almacenar.
9. Dar mayor claridad al proceso y a los temas de capacitacin.
10. Alternativas para la implementacin del proceso.
11. Formas de evaluar el proceso.
12. Adicionar un valor agregado al proceso de capacitacin Plan Carrera.
13. Mtodos tecnolgicos y oportunidades externas para la implementacin de la
capacitacin y el plan carrera.

La capacitacin es la herramienta de inversin ms duradera y valiosa que la empresa pueden


ofrecerle a sus empleados, pues el conocimiento es un privilegio que adquieren las personas
para toda la vida, no es un beneficio efmero como el dinero, este permanece y se desarrolla
con la experiencia, son de los beneficios ms positivos que generan valor a las personas y al