Sunteți pe pagina 1din 2

Gradul sczut de motivare i implicare al angajailor este principala problem cu care se

confrunt 87% din liderii de HR i business, arat cel de-al treilea raport anual Deloitte,
Tendine n capitalul uman- Cum s conduci n noua lume a muncii. Dei gradul de
preocupare fa de acest fapt este n cretere semnificativ fa de anul trecut, majoritatea
organizaiilor nu reuesc s ia msuri concrete prin care s-i redefineasc cultura
organizaional, punndu-i astfel n pericol planurile de cretere.
Conform studiului Deloitte, doar 12% din liderii de HR i business dezvolt programe menite
s defineasc i s construiasc o cultur organizaional, n timp ce numai 7% se consider
eficieni n cuantificarea i stimularea gradului de motivare i implicare al angajailor.
Derulat n rndul a peste 3.300 de lideri de HR i business din 106 ri, raportul Tendine n
capitalul uman - Cum s conduci n noua lume a muncii este unul din cele mai ample studii
din domeniul capitalului uman realizate la nivel global.
Numrul liderilor de HR i business care au menionat c gradul de motivare i implicare al
angajailor este foarte important s-a dublat n ultimul an, ajungnd la 50%. aizeci la sut
din liderii de HR i business chestionai au spus c nu au programe adecvate pentru a msura
i mbunti acest indicator organizaional, considernd c nu exist, n cadrul companiilor,
msuri concrete de cretere a nivelului de motivare i implicare al angajailor.
Provocrile la nivel global vor ajunge i n Romnia. Antreprenorii locali au timp s i
adapteze strategiile organizaionale
Provocrile cu care se confrunt organizaiile la nivel mondial se vor regsi i pe agenda
angajatorilor din Romnia ct de curnd, ca efect al alinierii firmelor romneti care fac parte
din grupuri multinaionale la strategiile de dezvoltare stabilite la nivel central.
n noua lume a muncii n care probabil va intra i Romnia curnd, angajatorii vor trebui s
i regndeasc metodele de conducere, s flexibilizeze raporturile de munc, s ajusteze
modul n care este structurata remuneraia, s vin cu idei noi de implicare a salariailor n
viaa firmei i s i cointereseze n dezvoltarea acesteia. Tocmai gradul sporit de autonomie a
salariailor, usurinta mobilitii acestora i, uneori, nevoia lor de schimbare se impun ca
elemente pe care angajatorii nii trebuie azi s le includ drept componente principale n
construirea culturii lor organizaionale, consider Bonta.
Deficitul de leadership, competene, pregtire i dezvoltare. Preocupri principale ale
mediului de afaceri
Deficitul de leadership a continuat s fie o preocupare important a liderilor de HR i de
business, un procent covritor de 86% dintre acetia incluznd-o pe lista de prioriti. Este
notabil i faptul c numrul respondenilor care au considerat acest deficit ca fiind o problem
foarte important a crescut de la 38% anul trecut la 50% anul acesta.
Plecnd de la premisa c dificultatea de a gsi competene adecvate pentru modelul de
business propriu fiecrei companii poate periclita creterea companiei, 85% din liderii de HR
i business consider c pregtirea i dezvoltarea profesional a angajailor reprezint o
problem major, n cretere fa de 70% anul trecut. Acest nivel crescut de contientizare
plaseaz preocuparea fa de pregtirea i dezvoltarea angajailor pe locul al treilea pe agenda
de prioriti a organizaiilor.
Companiile vor trebui s-i gestioneze cu grij toate modificarile necesare la locul de munc
i aceasta nu va fi o misiune usoara din punct de vedere legal, a spus Florentina Munteanu,
Associate Partner Reff & Asociaii, societatea de avocai reprezentnd Deloitte Legal n
Romnia.Cadrul legal al relaiilor de munc a ramas n urma schimbrilor ce au loc n
fiecare zi i avem o provocare continu de a gsi modaliti inovatoare de a interpreta legea
pentru a putea implementa acele politici care ajut n gestionarea aspectelor critice ale
muncii, pe care salariaii le cer n momentul de fa. Printre altele, mobilitatea internaional
i programele de lucru flexibile, inclusiv munca de acas, reprezint subiecte care nc pun
probleme conceptuale i practice.
La rndul su, Doina Patrubani, Consulting Director Deloitte Romnia, consider c pe
agenda de prioriti a mediului de afaceri din Romnia vor trebui s i fac loc ct mai
curnd urmtoarele subiecte strategice:
Liderii companiilor i coordonatorii de Resurse Umane trebuie s demareze un proces
complex de regndire, redefinire i revigorare a funciunilor de management al
capitalului uman i al talentelor din companii
Dobndirea de noi competene de Resurse Umane este o prioritate vital pentru
companii, care trebuie abordat la nivelul managementului superior
Contribuia Resurselor Umane este esenial n orice companie, acum mai mult ca
oricnd
Rolul coordonatorului de Resurse Umane trebuie redefinit n noul context i
poziionat strategic la un nivel nalt de autoritate i putere de decizie.
Abordarea integrat a provocrilor complexe de capital uman: Deloitte lanseaz People
Advisory Services
Concluziile studiului au fost prezentate cu ocazia lansrii, astzi, de ctre Deloitte Romnia a
People Advisory Services (PAS), iniiativ de business care combin competene
complementare n domeniul resurselor umane, capitaliznd expertiz de consultan n capital
uman i consultan juridic i fiscal. Iniiativa s-a conturat din identificarea nevoii clienilor
de a avea acces la o platform integrat de servicii care s raspund provocrilor din ce n ce
mai complexe cu care se confrunt mediul de afaceri. Gestionarea capitalului uman necesit
echipe multidisciplinare, n care competenele consultanilor de capital uman, ale
specialitilor fiscali i ale avocailor de dreptul muncii se mpletesc, n mod firesc, iar echipa
multidisciplinar Deloitte People Advisory Services pune la dispoziia clienilor tocmai acest
tip de abordare complet.

De ce este important sa iti pastrezi angajatii?


Rata de retentie nu este doar un indicator privind satisfactia angajatilor tai, insa ratele scazute
de retentie cresc semnificativ costurile organizatiei tale. Pentru a vedea cuantumul acestora
aduna costurile de recrutare, angajare si pregatire si productivitatea scazuta a departamentului
caruia ii lipsesc aceste resurse. Daca luam in considerare si scenariul pesimist in care
angajatul pe care tu l-ai pregatit poate ajunge sa lucreze pentru competitia ta, cu atat mai mult
se justifica implementarea unor programe de retentie ca alternativa la inlocuirea angajatilor.