I. Izvoarele Dr.

Muncii
1.1 Prin izvoare ale dr.muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a normelor juridice
care reglementeaza relatiile sociale de munca,stabilite in temeiul unui CIM,precum si alte relatii
sociale indisolubil legate de acesta.
Clasificarea izvoarelor Dr.M
A) Dupa formaIzvoare formale/ Izvoare materiale
B) Dupa continut/Izvoare comune cu a celorlalte ramuri de drept/ Izvoare specifice ramurii
Dr.muncii:1)nationale;2)internationale
C) Dupa aria de intindere a fortei juridice/Generale/Locale (CM,Conventiile collective de
munca,Contractul colectiv de munca,Regulamentul intern de munca,)
1.2Din categoria izvoarelor specifice dr.muncii fac parte: Codul Muncii;Contractele
collective de munca;Conventiile colective de munca;Regulamentul intern al unitatii;Statutele
profesionale si disciplinare.Izvoarele dr.muncii comune cu izvoarele alte ramuri de drept sunt:
Actele normative: Legi Constitutionale /Constitutia b)Legile de modificare a
constitutiei(OrganiceOrdinare
II.Actele normative subordinate legii/Hotaririle Parlamentului/Decretele Presedintelui cu
caracter normative/Hotaririle si ordonantele Guvernului/ Ordinile si instructiunile ministrilor
Actele normative locale numite si izvoare specifice au un rol important in dr.muncii,ele spre
deosebire de alte izvoare ,sunt adoptate de catre administratia
intreprinderii,institutiei,organizatiei de comun accord cu comitetul syndical ca reprezentant al
colectivului de munca.Este necesar a atrage atentie asupra faptului ca la solutionarea litigiilor de
munca intodeauna se clarifica daca actele normative locale nu vin in contradictie cu legile RM.
Cum am mentionat,izvoarele inerne specifice au o sfera de activitate mult mai restrinsa la volum
in raport cu izvoarele comune altor ramuri de drept.
1.3Conventiile collective de munca-izvor intern specific dr.muncii. Conventiile sunt acte
normative emise de structurile parteneriatului social la nivelele respective avind forta juridica
doar pentru subiectii nivelului dat. La nivel national/ La nivel de ramura/ La nivel de teritoriu

II. Forma si termenul CIM

2.1Contractul individual de munc se ncheie n form scris .Contractul individual de munc
i produce efectele din ziua semnrii, dac contractul nu prevede altfel.
n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat n form scris, acesta este
considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat i i produce efectele din ziua n care salariatul
a fost admis la munc de ctre angajator sau de ctre o alt persoan cu funcie de rspundere din
unitate, abilitat cu angajarea personalului. Dac salariatul dovedete faptul admiterii la munc,
perfectarea contractului individual de munc n forma scris va fi efectuat de angajator ulterior,
n mod obligatoriu. n cazul angajrii fr respectarea formei scrise corespunztoare,
angajatorul este obligat, de asemenea, n baza procesului-verbal de control al inspectorului de
munc, s perfecteze contractul individual de munc Contractul individual de munc se ncheie,
de regul, pe durat nedeterminat.Contractul individual de munc poate fi ncheiat i pe o
durat determinat, ce nu depete 5 ani, n condiiile prevzute cod.
Dac n contractul individual de munc nu este stipulat durata acestuia, contractul se consider
ncheiat pe o durat nedeterminat. conform prevederilor legislatiei in vigoare.
2.2 Contractul individual de munc este nelegerea dintre salariat i angajator, prin care
salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, , s respecte regulamentul
intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de cod, de
alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, precum i s achite la timp i integral
salariul.CIM pe o durata nedeterminata ,da posibilitate de a desface acordul si din vointa
salariatul.Pe cind in CIM pe o durata ddeterminata limiteaza aceasta posibilitate. Contractul art
54 alin 2
 I.Sistemul Dr.Muncii
1.1Sistemul dr.muncii reprezinta structura interna a acestei ramuri de drept,prin care se
realizeaza unitatea normelor juridice ce reglementeaza rap.jur.de munca,precum si alte rap.strins
legate de acestea,gruparea lor in anumite parti interdependente-subramuri ale dr.muncii si
institutii juridice ale acestuia.
1.2Se cere de mentionat faptul ca dr.muncii,ca disciplina juridica,este divizat in doua
parti:generala si speciala.Institutia juridical este chemata sa reglementeze un sector,un fragment
sau un bloc de relatii sociale ce formeaza obiectul de reglementare al dr.muncii.Dispozitiile partii
generale constituie drept baza pentru prevederile Partii speciale.Dispozitiile partii speciale
studiaza continutul rap.juridic de munca in evolutia dinamica a acestiua.Aceste doua parti ai
sistemului nu divizeaza ramura dr.muncii,ele sund indisolubil legate intre dinsele si numai
impreuna alcatuiesc ramura Dr.muncii in RM.
Importanta Partii generale rezulta din faptul ca ea cuprinde norme ce se refera la obiectul si
metoda Dr.M. Acestea din urma fiind elemente care individualizeza o ramura de drept.
Importanta Partii speciale este generate de faptul ca locul central il ocupa CIM,iar normele care
reglementeaza constituie nucleul Dr.Muncii.
1.3 Partea generala a sistemului Dr.muncii include:
obiectul de studiu---relatiile sociale cu privire la organizarea si aplicarea muncii vii.
metoda de reglementare---procedeele,mijloacele de reglementare a relatiilor sociale de munca
stabilite intre angajator si salariat care apar in urma incheerii contractelor de munca.
Principiile---idei de baza,calauzitoare,stipulate in legislatie care exprima esenta normelor in
dr.m.Izvoarele---norme juridice din cadrul actelor jur.normative ,care reglementeaza relatiile
sociale. Subiectele---participantii la functionarea pietei muncii,la activitatea muncii salariate.
angajator persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care angajeaz salariai n baz de
contract individual de munc ncheiat conform prevederilor prezentului cod;
salariat persoan fizic (brbat sau femeie) care presteaz o munc conform unei anumite
specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului
individual de munc;
Raporturile juridice de munca---relatii sociale care i-au fiinta in cadrul prestarii muncii
salariate,ca rezultat al reglementarii lor prin normele juridice.
Partea speciala a sistemului Dr.muncii include:
Comtractul colectiv de munca--- este actul juridic care reglementeaz raporturile de munc i
alte raporturi sociale n unitate, ncheiat n form scris ntre salariai i angajator de ctre
reprezentanii acestora. Contractul individual de munc--- este nelegerea dintre salariat i
angajator, prin care salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare
sau funcie, s respecte regulamentul intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i asigure
condiiile de munc prevzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conin norme ale
dreptului muncii, de contractul colectiv de munc, precum i s achite la timp i integral salariul.
Timpul de munca si de odihnaTimpul de munc--- reprezint timpul pe care salariatul, n
conformitate cu regulamentul intern al unitii, cu contractul individual i cu cel colectiv de
munc, l folosete pentru ndeplinirea obligaiilor de munc.
4.Institutia salarisarii. Salariul-reprezint orice recompens sau ctig evaluat n bani, pltit
salariatului de ctre angajator n temeiul contractului individual de munc, pentru munca prestat
sau care urmeaz a fi prestat.
5.Disciplina muncii- reprezint obligaia tuturor salariailor de a se subordona unor reguli de
comportare stabilite n conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative, cu conveniile
colective, cu contractele colective i cu cele individuale de munc, precum i cu actele normative
la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unitii.
6. Protectia muncii-asigurarea salariatilor cu conditii favorabile pentru realizarea dr.de
munca.
7.Raspunderea materiala- Obligaia uneia dintre prile contractului individual de munc de
a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri.
 II.Regulamentul Intern al unitatii
1.1 Regulamentul intern al unitii -este un act juridic care se ntocmete n fiecare unitate,
cu consultarea reprezentanilor salariailor, i se aprob prin ordinul (dispoziia, decizia,
hotrrea) angajatorului.
Regulamentul intern al unitii nu poate cuprinde prevederi care contravin legislaiei n vigoare,
clauzelor conveniilor colective i ale contractului colectiv de munc.
Prin regulamentul intern al unitii nu se pot stabili limitri ale drepturilor individuale sau
colective ale salariailor.
Regulamentul intern al unitii se aduce la cunotina salariailor, sub semntur, de ctre
angajator i produce efecte juridice pentru acetia de la data ncunotinrii.
Obligaia familiarizrii salariailor, sub semntur, cu coninutul regulamentului intern al unitii
trebuie ndeplinit de angajator n termen de 5 zile lucrtoare de la data aprobrii regulamentului.
Modul de familiarizare a fiecrui salariat cu coninutul regulamentului intern al unitii se
stabilete nemijlocit n textul acestuia.
Regulamentul intern se afieaz n toate subdiviziunile structurale ale unitii.
1.2) Regulamentul intern al unitii trebuie s conin urmtoarele prevederi:
a) protecia i igiena muncii n cadrul unitii;
b) respectarea principiului nediscriminrii, eliminarea hruirii sexuale i a oricrei forme de
lezare a demnitii n munc;
c) drepturile, obligaiile i rspunderea angajatorului i ale salariailor;
d) disciplina muncii n unitate;
e) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile potrivit legislaiei n vigoare;
f) procedura disciplinar;
g) regimul de munc i de odihn.
Aceste elemente sunt comune si altor acte normative locale.
 I Salariatul in calitate de subiect al DM
1.1Salariatul-reprezinta persoana fizica care presteaza o munca conform unei anumite
specialitati,calificari s au intr-o anumita functie,in schimbul unui salariu,in baza CIM.
Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobindeste la implinirea virstei de 16
ani.Cu titlu de exceptie,p.f poate incheia un CIM si la implinirea virstei de 15 ani,cu acordul
parintilor sau a reprezentantilor legali.Acordul trebuie sa fie prealabil. Lipsa acordului
antreneaza nulitatea absoluta a contractului de munca.
1 .2 Capacitatea juridica de munca a salariatului apare odata cu atingere virstei de 16 ani.
Salariatul poate fi doar pers.fizica. Angajatorul poate fi atit pers.fizica cit si juridica.La
pers.juridica capacitatea juridica apare din momentul inregistrarii ei de stat.Angajatorul
pers.fizica poate incheia CIM din momentul dobindirii capacitatii depline de
exercitiu.Capacitatea deplina de exercitiu incepe de la data cind pers.fizica devine majora,adica
la implinirea virstei de 18 ani.
1.3Calitatea de salariat se dobindeste din momentul aparitiei capacitatii depline de munca care
este caracterizata prin doua criterii:
a)Criteriul de virsta---conform art46(2)CM RM,capacitatea deplina de a incheia un contract de
munca se dobindeste la implinirea virstei de 16 ani.Conform art46(3) virsta minima de incadrare
in cimpul muncii este de 15 ,insa numai cuincuviintarea parintilor.Incuviintarea trebuie sa fie
Expresa,Speciala,Prealabila.Exceptii de la regula generala: Cap.jur de munca poate fi limitata
fata de unele functii,pentru unele categorii de salariati:-prsedintele statului;-judecatori;-
procurori;-militari;-deputati;
b)Criteriul volitiv---Manifestarea de vointa a pers.fizice fata de munca ce trebuie sa o presteze.
Manifestarea trebuie sa fie: libera; In deplina constiinta de cauza;Neechivoca.
II Reglementarea juridica a protectiei Muncii
1 .1Protectia muncii reprezinta un sistem de masuri si reguli obligatorii pentru toti participantii
la procesul de munca,urmarindu-se aplicarea criterilor ergonomice pentru imbunatatirea
conditiilor de munca si pentru reducerea efortului fizic,precum si masuri adecvate pentru munca
femeilor si a tinerilor;
1.2Dr. si obligatiile angajatorului in domeniul protectiei muncii:
-sa aprobe in etapa de cercetare,proiectare,executare si exploatare a constructiilor si
echipamentelor tehnice
- sa stabileasca imputernivirile si obligetiile managerilor privind realizarea masurilor
-sa achite instituilor medicale cheltuelile pentru acordarea ajutorului
-sa asigure fiecare salariat contra accidentelor de munca sau a bolilor profesionale;
Sa organizeze serviciul pentru protectia muncii si serviciul medical;
-sa asigure elaborarea si realizarea planului annual
-sa asigure instruirea salariatilor in materie de protectie a muncii,inclusiv instruirea
imputernicitilor pentru protectia muncii;
- sa efectueze in modul stabilit de CM al RM,transferul la o munca mai usoara a salariatilor care
au nevoie de aceasta din motive de sanatate.
Salariatul are urmatoarele obligatii in domeniul protectiei muncii:
-sa respecte instructiunile de protectie -sa utilizeze mijloacele de protectie individuala conform
legislatiei;/-sa nu ridice,sa nu deplaseze,sa nu distruga dispozitivele de protectie,
-sa aduca la cunostinta conducatorului sau nemijlocit orice accident sau imbolnavire la locul de
munca;
Salariatul are dreptul:
-sa aiba un loc de munca corespunzator normelor de protectie a muncii; -sa fie asigurat in mod
obligatoriu contra accidentelor de munca; -sa fie asigurat,din contul angajatorului,cu echipament
de protectie individuala si colectiva in modul stabilit;-sa primeasca compensatiile prevazute de
lege,in cazul cind este angajat la munci in conditii grele,vatamatoare/premejdioase.
2.3 Normele de protectie a muncii cuprind reguli si masuri aplicabile in intreaga economie
nationala si se refera la principalele reglementari tehnice aplicabile pe domenii de activitate
pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale,eliminarea sau reducerea
factorilor de risc.Normele deigiena a muncii vizeaza ocrotirea sanatatii participantilor la procesul
muncii,avind un character general obligatoriu.Art.224 din CM al RM dispune ca normele de
protectie a muncii,obligatorii pentru unitati,se emit,respectiv,de Ministerul Economiei si
Comertului si de Ministerul Sanatatii si Protectiei Sociale dupa consultarea patronatelor si
sindicatelor,cu respectarea prevederilor Legii RM privind actele normative ale Guvernului si ale
altor autoritati ale administratiei publice centrale si locale.In conformitate cu art.65alin(3) lit c)
din CM,angajatorul este obligat sa-l familiarizeze pe salariat cu tehnica securitatii,igiena
muncii,masurile de securitate antiincendiara si cu alte reguli d protectie a muncii.Respectiv
pentru a ocoli accidentele de munca si prevenirea bolilor profesionale,angajatorul trebuie sa
respecte toate normele general obligatorii a sfera protectiei muncii.
3.Speta
 I Patronatele n calitate de subiect al Dreptului Muncii
a) Definii noiunea i descriei formele juridice de organizare a patronatelor.
b) Determinai drepturile i obligaiile patronatelor n cadrul relaiilor de parteneriat social.
c) Proiectai un act juridic de constituire a unei organizaii patronale.
Raspunsuri:
1.Patronatele reprezinta un subiect tipic a dreptului muncii care reprezinta un sistem de
raporturi,intelegeri stabilite intre slariati(reprezentantii salariatului)si angajatoru sau
reprezentantii acestuia si autoritatile publice locale sau centrale in procesu de determinare si
realizare a drepturilor sociale si economice ale partilor,avind ca baza legislatia ca temei de
functionare.Conform legii Rm cu privire la Patronate:
Patronatele se constituie n urmtoarele forme juridice de organizare:
Asociaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit prin asocierea a
cel puin 10 patroni - persoane juridice i/sau persoane fizice.
Federaia patronal reprezint o form juridic de organizare a patronatelor, constituit din dou
sau mai multe asociaii patronale dintr-un anumit domeniu de activitate n scopul soluionrii
unor probleme comune, n limitele mputernicirilor delegate de membrii lor.
Confederaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit din dou
sau mai multe federaii patronale.
2.Patronatele snt n drept:
a) s reprezinte, s promoveze, s susin i s apere drepturile i interesele membrilor lor n
relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i persoane fizice, att
pe plan naional, ct i internaional;
b) s desemneze reprezentanii lor i s participe, n condiii convenite ntre prile interesate, la
negocierea i ncheierea contractelor colective de munc,
c) s difuzeze liber informaia referitoare la activitatea lor, s instituie mijloace proprii de
informare n mas, s obin de la autoritile publice informaia necesar pentru desfurarea
activitii statutare,;
d), s stabileasc relaii de colaborare sub diferite aspecte cu organizaii patronale similare din
alte ri, s participe la alte aciuni care nu contravin obligaiilor internaionale ale Republicii
Moldova; e) s beneficieze i de alte drepturi prevzute de legislaia n vigoare sau care deriv
din aceasta.
Obligaiile patronatelor :
a) s respecte Constituia, legislaia n vigoare, precum i statutul propriu;
b) s opereze modificrile necesare n documentele de constituire n cazul modificrii legislaiei
sau n cazul constatrii necorespunderii acestor documente legislaiei n vigoare;
c) s informeze anual Ministerul Justiiei asupra continurii activitii lor, indicndu-i
denumirea, sediul i organul de conducere;
d) s verse la buget impozitele i alte pli obligatorii, n conformitate cu legislaia n vigoare;
e) s prezinte Ministerului Justiiei, n termen de 15 zile, informaia cu privire la sediul
patronatului, n cazul n care sediul a fost schimbat.
Neprezentarea, n decurs de 2 ani, a informaiei specificate la alin.(1) lit.c), atrage excluderea
patronatului din registrul de stat, n temeiul hotrrii instanei de judecat, la cererea Ministerului
Justiiei.

Concediile de odihn anuale

Identificai particularitile concediilor de odihn anuale ca tip distinct al timpului de
odihn.
Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat pentru toi salariaii. Dreptul la concediu
de odihn anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Orice nelegere prin
care se renun, total sau parial, la acest drept este nul. Orice salariat care lucreaz n baza unui
contract individual de munc beneficiaz de dreptul la concediu de odihn anual.Prin
particularitatile acestuia este ca el se garanteaza incepin cu prestarea muncii pe o perioada de 6
luni iar unile cazuri chiar si mai mica perioada minimala de concediu este de 28 de zile,poate fi
exprimata printr-o perioada anumita de timp sau prin compensatie Concediul de odihn anual
poate fi acordat integral sau, n baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat n pri, una
dintre care va avea o durat de cel puin 14 zile calendaristice. Programarea concediilor de
odihn anuale pentru anul urmtor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanii
salariailor, cu cel puin 2 sptmni nainte de sfritul fiecrui an calendaristic Programarea
concediilor de odihn anuale este obligatorie att pentru angajator, ct i pentru salariat. Salariatul
trebuie s fie prevenit n form scris, despre data nceperii concediului cu cel puin 2 sptmni
nainte.
2.2 Determinai procedura de acordare a concediilor de odihn anualeConcediul de odihn
pentru primul an de munc se acord salariailor dup expirarea a 6 luni de munc la unitatea
respectiv. nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate, concediul de odihn pentru primul
an de munc se acord, n baza unei cereri scrise, urmtoarelor categorii de salariai: a) femeilor
nainte de concediul de maternitate sau imediat dup el; b) salariailor n vrst de pn la 18
ani; Concediul de odihn anual poate fi amnat sau prelungit n cazul aflrii salariatului n
concediu medical, ndeplinirii de ctre acesta a unei ndatoriri de stat sau n alte cazuri prevzute
de lege. Este interzis neacordarea concediului de odihn anual timp de 2 ani consecutivi,
precum i neacordarea anual a concediului de odihn salariailor n vrst de pn la 18 ani i
salariailor care au dreptul la concediu suplimentar n legtur cu munca n condiii vtmtoare.
c) altor salariai, conform legislaiei n vigoare. Concediul de odihn pentru primul an de munc
poate fi acordat salariatului i nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate.Concediu anual
platit este garantat de catre stat,.Ulterior din urmatoru an salariatu pleaca in concediu conform
graficului stabilit primul an Programarea concediului se face cu 2 saptamini inainte de finele
unui an de munca. La programarea concediilor de odihn anuale se ine cont att de dorina
salariailor, ct i de necesitatea asigurrii bunei funcionri a unitii. Salariailor ale cror soii
se afl n concediu de maternitate li se acord, n baza unei cereri scrise, concediul de odihn
anual concomitent cu concediul soiilor.
Subiectul III Spe
Cet. Ivanov a lipsit de la serviciu fr motive ntemeiate mai mult de 4 ore consecutive n timpul
zilei de lucru pe data de 12.01.2008. Pe date de 13.01.2008 el s-a prezentat la serviciu i i-a
onorat obligaiunile de serviciu. Pe data de 14.01.2008 a fost concediat de la serviciu n baza art.
86, alin. (1), lit. h.) din Codul muncii (absen fr motive ntemeiate de la serviciu). Nefiind de
acord cu ncetarea contractului individual de munc n baza acestui temei, Ivanov s-a adresat n
instana de judecat cernd restabilirea sa n funcia anterior ocupat.
1..Identificai subiecii speei i determinai caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Descriei modalitatea de concediere n baza temeiului menionat.
Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea
litigiului aprut.
Raspunsuri: .vorbim despre subiectii tipici a dreptului muncii despre salariat si
angajator,acestea se afla intr-un rapot jurid de munca.Articolu 86 concedierea litera h spune:
absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de
munc; acesta poate servi ca temei de concediere doar in cazu cind un salariat poate sa apsenteze
de la postul de lucru fara motive in timp mai mare de 4 ore pe parcursul unei zile. Angajatoru are
tot dreptu sa elibereze din functie pe salariat pentru apsenta nemotivata de la lucru pe parcursu
unei zile mai mult de patru ore astfel este de asteptat ca solutia instantei de judecata sa fie
impotriva salariatului astfel acesta nu va fi repus in fuctia pe care o detinea anterior.
 Parteneriatul social
1. Definii noiunea i identificai prile parteneriatului social n sfera muncii
Parteneriatul social-reprezinta un sistem de raporturi stabilite intre salariati(reprezentantii
salariatilor)si angajatorii(reprez angajat.)si autoritatile publice respective in procesul determinarii
si realizarii drepturilor sociale si economice ale partilor.
-Prile parteneriatului social la nivel de unitate snt salariaii i angajatorii, n persoana
reprezentanilor mputernicii n modul stabilit.
-Prile parteneriatului social la nivel naional, ramural i teritorial snt sindicatele, patronatele i
autoritile publice respective, n persoana reprezentanilor mputernicii n modul stabilit.
-Autoritile publice snt parte a parteneriatului social n cazurile cnd ele evolueaz n calitate de
angajatori sau de reprezentani ai acestora mputernicii prin lege sau de ctre angajatori.
2. Determinai componena prilor parteneriatului social n sfera muncii
1. a-reprezentanti ai salariatilor in cadrul parteneriatului social sint organele sindicale la nivel
national ,teritorial,ramural,si de unitate imputernicite de a reprezenta in conformitate cu statutele
sindicale si conform legislatiei in vigoare.
b-salariati ce nu sunt membri de sindicat au dreptul sa imputerniceasca organele sindicale sa le
reprezinte interesele in raporturile de munca cu angajatorul.
c-in unitatile unde exista sindicate interesele salariatilor pot fi aparate de catre reprezentantii
alesi ale acestuia.
2. Reprezentanti ai angalatorului la negocierile colective la incheerea,modificarea sau
completarea C.C de munca sunt: -conducatorul unitatii/-persoane imputernicite de acesta
conform CM alte acte normative.in cazul in care incheem o conventie colectiva la nivel
teritorial,ramural,national la negocierile colective interesele angajatorului sunt reprezentate de
patronate dupa caz.
3.statul
-la nivel teritorial:aut.publice locale
-la nivel ramural:ministerele,departamentele
-la nivel national:de Guvern
3.) Proiectai schematic structura i competena organelor ce particip la reglementarea
raporturilor social economice (partenerilor sociali)
n scopul reglementrii raporturilor social-economice din sfera parteneriatului social se creeaz
urmtoarele structuri:
a) la nivel naional Comisia naional pentru consultri i negocieri colective;
b) la nivel ramural comisiile ramurale pentru consultri i negocieri colective;
c) la nivel teritorial comisiile teritoriale pentru consultri i negocieri colective;
d) la nivel de unitate comisiile pentru dialog social angajator salariai.
Competenta:
1.participa la examinarea de acte normative si de propuneri ce vizeaza reformele social-
economice la perfectionarea legislatiei muncii,la asigurarea concilierii fizice si la solutionarea
conflictelor colective de munca. 2.Participa la negocierea Contr.Colectiv si a Conv.Colective.
prin intermediul reprezentantilor parteneriatului social.3.participa la consultari reciproce
4.participarea salariatilor la administrarea unitatii.
Litigiile individuale de munc
1.Definii noiunea LIM i descriei premizele care favorizeaz apariia litigiilor individuale
de munc.
Se consider litigii individuale de munc divergenele dintre salariat i angajator privind:
a) ncheierea contractului individual de munc;
b) executarea, modificarea i suspendarea contractului individual de munc;
c) ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc;
d) plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor
e) rezultatele concursului; f) anularea ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) de angajare n
serviciu. g) neeliberarea n termen a carnetului de munc, nscrierile incorecte efectuate n
acesta; h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc

2. Determinai procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc .

Cererea privind soluionarea litigiului individual de munc se depune n instana de judecat:

a) n termen de 3 luni de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre nclcarea
dreptului su; b) n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului, n
situaia n care obiectul litigiului const n plata unor drepturi salariale sau de alt natur, ce i se
cuvin salariatului.
(2) Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor prevzute la alin.(1) pot fi
repuse n termen de instana de judecat.
(3) Instana de judecat va convoca prile litigiului n timp de 10 zile lucrtoare de la data
nregistrrii cererii. (4) Instana de judecat va examina cererea de soluionare a litigiului
individual de munc n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i
va emite o hotrre cu drept de atac conform Codului de procedur civil.

3.Proiectai o situaie cnd salariatul poate s depun o cerere n instan cu mai multe
componente (cerine), legate ntre ele.
incetarea CIM ca rezultat a dus la aceea ca angajatorul nu doreste sa-mi elibereze in termenul
stabilit carnetul de munca si plus la toate nu mi-a platit concediul anual platit ce nu l-am folosit.
Popovici, care lucra la o grdini de copii, n data de 20 martie a plecat n concediul anual pltit.
Concediul a fost stabilit pe o perioad de 28 de zile calendaristice. n data de 16 aprilie angajator
a rechemat-o pe angajata Popovici la serviciu ca urmare a unei necesiti n prodicie. Popovici a
refuzat s se prezinte la serviciu. Prin decizia angajatorului ea a fost concediat.

1. -Popovici-salariat
-angajatorul
Caracterul juridic:incetarea CIM,la vointa angajatorul adica concidierea lui Popovici.
2. Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihn anual prin ordinul (dispoziia, decizia,
hotrrea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului i numai pentru situaii de serviciu
neprevzute, care fac necesar prezena acestuia n unitate. n acest caz, salariatul nu restituie
indemnizaia pentru zilele de concediu nefolosite.
3.Nu putem spune ca rechemarea lui Popovici a fost legala,deoarece,nu se specifica faptul ca a
fost rechemat prin ordin sau alt act juridic din partea angajatorului,plus la toate nu avem acordul
in scris al salariatului. Nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu
medical, n concediu de odihn anual s.a. cazuri
 Raportul juridic de munc
1.Definii noiunea i caracterizai trsturile caracteristice ale raportului juridic de
munc.
.Raportul juridic de munca sunt relatiile sociale reglementate de lege ce iau nastere intre
o p.f si o p.f sau p.j unde unii participanti la aceasta relatie au drepturi subiective altii
obligatii juridice,pentru a delimita raporturi juridice de munca de alte tipuri de raporturi,
Mentionam citeva trasaturi caracteristice:
-rap.juridic de munca apare ca rezultat a incheerii CIM.
-are un character bilateral-adica 2 parti. -caracterul personal (acest caracter se reflecta
atit asupra angajatorului cit si a salariatului) -sinalagmatic partile pe durata CIM isi
asuma drepturi si obligatii,exemplu:angajatorul are obligatii de a crea
conditii,inseamnaca acesta e dreptul salariatului-neintrerupt. -continuu
-de subordonare:salariatul odata ce nimereste intr-un colectiv de munca,adica intr-o
ierarhie functionala. -caracter oneros:munca gratuita se exclude din
dr.muncii.remunerarea e in dr.muncii -caracterul intellectual:indeferent de faptul daca
practicam o munca fizica sau intelectuala ,salariatul depune un effort intellectual.
2. Determinai diferenele dintre noiunile de obiect de studiu al dreptului muncii i
obiectul raportului juridic de munc
Obiectul dreptului muncii-este totalitatea de relatii sociale de munca intre oameni in
procesul muncii,pe baza aplicarii directe a fortei de munca la mijloacele de productie. -
relatii de munca:apare intre salariat si angajator ca urmare a incheerii CIM.
-relatii conexe:pot urma ,insoti relatii de munca.
Obiectul raporturilor juridice de munca il constituie conduita participantilor la raportul
respective.rap.juridic consta in actiunea la care este indreptata o parte a acestui raport si
de care este tinuta cealalta parte.Raportul juridic de munca va avea ca obiect inseshi
prestatiile reciproce ale subiectelor acesteia-prestarea muncii de catre salariat si
respective salarizarea de catre angajator.
3. Proiectai schematic coninutul raportului juridic de munc.
Coninutul raportului juridic de munc se clasifica in:
-raporturi juridice de munca tipic,apare ca rezultat a incheerii CIM.exemplu:functionarii
publici,magistratii,militarii.
-raporturi juridice de munca atipic,pot avea si alte izvoare de aparitie exemplu:contractile
civile art.216.

Suspendarea contractului individual de munc n circumstane

care nu depind voina prilor
1.- Definii noiunea i identificai temeiurile suspendrii CIM n circumstane ce
nu depind de voina prilor.
Suspendarea contractului individual de munc presupune suspendarea prestrii muncii de
ctre salariat i a plii drepturilor salariale (salariu, sporuri, alte pli) de ctre angajator.
-Contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind de voina
prilor n caz de: a) concediu de maternitate; b) boal sau traumatism; e) ncorporarea n
serviciul militar g) comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incompatibile cu munca
prestat, h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;
k) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic
2. Determinai elementele comune i diferenele dintre suspendarea CIM n
circumstane ce nu depind de voina prilor i ncetarea CIM n circumstane ce
nu depind de voina prilor.
Contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind de voina
prilor n caz de: a) concediu de maternitate; b) boal sau traumatism; d) carantin;
e) ncorporarea n serviciul militar n termen f) for major, confirmat n modul stabilit,
ce nu impune ncetarea raporturilor de munc; g) trimitere n instana de judecat a
dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incompatibile cu
munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit
ndeplinirea muncii specificate n contractul individual de munc;
k) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic,
constatat prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul
comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;
l) aflare n grev, declarat conform prezentului cod;
3. Contractul individual de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina
prilor n caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre a
instanei de judecat;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotrre a instanei de judecat, care
exclude posibilitatea de a continua munca la unitate
f) expirare a termenului contractului individual de munc pe durat determinat de la
data prevzut n contract
h) ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru ndeplinirea
lucrrilor sezoniere;
Sub.III
n urma unui control efectuat la unitate de ctre Inspecia Muncii, s-a constatat c
exist muli salariai care i desfoar activitatea fr a avea ncheiate contracte
individuale de munc. Patronul unitii a susinut c persoanele respective nu sunt
angajai ci doar l ajut la unele treburi, doi din ei fiind rude apropiate cu el. Ca urmare
a discuiilor purtate cu ali salariai au susinut c persoanele menionate activeaz
permanent n cadrul unitii cu durata timpului de munc deplin i i onorez
obligaiunile de serviciu. Cu toate acestea patronul refuz s ncheie cu ei contracte
individuale de munc, susinnd c deocamdat sunt angajai pe o perioad de prob.
1.-Inspectia muncii
-patronul
-salariatii
Intre inspectia muncii si patron, caracterul juridic al raporturilor este de supraveghere a
legislatiei muncii .
Intre patron si ceilalti salariati-raprturi juridice de munca.
2.OBLIGATORIU IN SCRIS ESTE FORMA CIM.
3. s cear lichidarea imediat sau ntr-un anumit termen a abaterilor constatate de la
dispoziiile actelor legislative i ale altor acte normative referitoare la condiiile de munc
i la protecia salariailor n exercitarea atribuiilor lor;
 Msurile active i pasive de stimulare a forei de munc
1. Definii msurile active de stimulare a forei de munc i numii aceste
msuri.
Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca se realizeaza prin intermediul
serviciilor specializate, prestate de agentii, sau prin alti furnizori de servicii similare din
sectorul public sau privat.
Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca constau in:
a) sporirea posibilitatilor de ocupare a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca;
b) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor si crearea a noi locuri
de munca;
c) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a absolventilor institutiilor de
invatamint superior.
2. -Comparai msurile active cu cele pasive, determinnd elementele comune i
diferenele.
Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca constau in: a) sporirea posibilitatilor de
ocupare a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca;b) stimularea angajatorilor pentru
incadrarea in munca a somerilor si crearea a noi locuri de munca;c) stimularea angajatorilor
pentru incadrarea in munca a absolventilor institutiilor de invatamint superior.
-Masurile pasive de protectie sociala a somerilor includ: a) acordarea ajutorului de somaj; b)
acordarea de alocatii pentru integrare sau reintegrare profesionala.
3. Proiectai schematic sistemul msurilor de stimulare a ocuprii forei de munc.
Stimularea ocuprii forei de munc:
Stimularea angajatorilor pentru a ncadra n munc omeri se realizeaz prin:
a) subvenionarea locurilor de munc;
b) acordarea de faciliti la plata contribuiilor la bugetul asigurrilor sociale de
stat; c) susinerea financiar n vederea crerii locurilor de munc.

ncetarea contractului individual de munc n circumstanele ce nu

depind de voina prilor
1. Identificai temeiurile de ncetare a CIM n circumstane ce nu depind de voina
prilor.
Contractul individual de munc poate nceta:
a) n circumstane ce nu depind de voina prilor .
b) la iniiativa uneia dintre pri .
n toate cazurile menionate la alin.(1), ziua ncetrii contractului individual de munc se
consider ultima zi de munc. Contractul individual de munc nceteaz n temeiul
ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) angajatorului, care se aduce la cunotina
salariatului, sub semntur, cel trziu la data eliberrii din serviciu.
2. -Determinai elementele comune dintre ncetarea CIM n circumstane ce nu
depind de voina prilor i suspendarea CIM n aceleai circumstane.
Contractul individual de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor
n caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre a
instanei de judecat;
b) deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr
urm prin hotrre a instanei de judecat;
c) constatare a nulitii contractului prin hotrre a instanei de judecat
e) aplicare a pedepsei penale salariatului
f) expirare a termenului contractului individual de munc pe durat determinat
g) finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc ncheiat pentru
perioada ndeplinirii unei anumite lucrri;
h) ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru ndeplinirea
lucrrilor sezoniere;
i) atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat;
-Contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind de
voina prilor n caz de:
a) concediu de maternitate; b) boal sau traumatism;
e) ncorporarea n serviciul militar n termen, f) for major, confirmat n modul
stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc;
h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit
ndeplinirea muncii specificate n contractul individual de munc;
l) aflare n grev, declarat conform prezentului cod;

Sub III
.Rusu a activat n funcia de consultant n cadrul ntreprinderii de stat Frigoprod timp
de trei ani. Ca urmare a transferrii ei n funcie de ef de secie la Societatea
Comercial Ergoplastic a fost eliberat din funcia deinut anterior. n perioada
menionat de concediu anual pltit nu s-a folosit.
Dup trei luni de munc n unitatea nou, dnl Rusu a naintat o cerere de a i se
acorda concediul anual pltit. Care va fi decizia angajatorului?
1.salariatul p.f-dnl Rusu
Angajatorul p.j- ntreprinderea de stat Frigoprod
- caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia este suspendarea CIM,si anume
este detasareacu acordul salariatul desigur .
2. Salariailor transferai dintr-o unitate n alta concediul de odihn anual li se poate
acorda i nainte de expirarea a 6 luni de munc dup transfer. ) n caz de suspendare
(art.76 lit.e) i m), art.77 lit.d) i e) i art.78 alin.(1) lit.a) i d)) sau ncetare a contractului
individual de munc, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihn
anuale nefolosite.
(2) n baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihn anual pentru un
an de munc, cu suspendarea sau ncetarea ulterioar a contractului individual de munc,
primind compensaia pentru celelalte concedii nefolosite.
(3) n perioada valabilitii contractului individual de munc, concediile nefolosite pot fi
alipite la concediul de odihn anual sau pot fi folosite aparte (n ntregime sau fracionat,
conform art.115 alin.(5)) de ctre salariat n perioadele stabilite prin acordul scris al
prilor.
3.Rusu are dreptul sa ceara de la fostul angajator concediul anual platit deoarece
conform art.115 al (3) Salariailor transferai dintr-o unitate n alta concediul de odihn
anual li se poate acorda i nainte de expirarea a 6 luni de munc dup transfer.
 Angajatorul n calitate de subiect al Dreptului Muncii
Definii i descriei angajatorul n calitate de subiect al Dreptului Muncii.
Conf CM art 1 angajator-persoana juridica(unitate) sau persoana fizica care angajeaza salariati in
baza de contract individual de munca incheiat conform prevederilor prezentului cod.Daca in
calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi atit p.f. cit
si p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea capacitatii
de exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de acaparare a
acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2 exceptii-
emaniciparea si casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii de
stat a intreprinderii.
Determinai statutul persoanei juridice n calitate de angajator vis-a-vis de statutul
persoanei fizice n calitate de angajator.
Daca in calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi
atit p.f. cit si p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea
capacitatii de exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de
acaparare a acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele
2 exceptii-emaniciparea si casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul
inregistrarii de stat a intreprinderii.Pentru angajatorii p.f si p.j indiferent ca sunt din sectorul
public,privat sau mixt,pentru a putea functiona si a folosi munca salariata au nevoie de autorizare
de functionare din punct de vedre a protectiei ,care se elibereaza de catre inspectoratul teritorial
pentru protectia muncii,pentru un tremen de cel putin 3 ani..Atfel angajatorul p.f si p.j depune
cerere la inspectoratul teritorial,ulterior expertul autorizat de catre inspectoratl de stat pentru
protectia muncii,se deplaseaza la sediu acestuia,verifica locurile de munca si conditiile si
intocneste un raport de expertiza.
Proiectai schematic elementele i criteriile ce caracterizeaz persoana juridic n calitate
de angajator.
Totalitatea cerintelor ce trb intrunite ptr ca o persoana sa capete capacitatea de munca si
respectiv statutul de angajator si care constau in formalitatea inaintata de lege ,aceasta poarta
denumirea in doctrina de criteriu operativ.pe linga criteriul operativ,mai deosebim si criteriul
material care consta in prezenta carorva sume banesti pentru a procura utilaje,mijloace,bunuri
,iar in al 2-lea rind angajatorul trb sa posede o situatie materiala pentru a asigura salariatul cu
salariu.

Greva
Definii greva i descriei procedura de declarare a acesteia.
Conf art 362 CM greva-reprezinta refuzul benevol al salariatilor de a-si indeplini ,total sau
partial,obligatiile de munca,in scopul solutionarii conflictului colectiv de munca declansat in
conformitate cu legislatia in vigoare. Greva poate fi declarat n conformitate cu prezentul cod
doar n scopul aprrii intereselor profesionale cu caracter economic i social ale salariailor i
nu poate urmri scopuri politice.
Greva poate fi declarat dac n prealabil au fost epuizate toate cile de soluionare a conflictului
colectiv de munc n cadrul procedurii de conciliere prevzute de prezentul cod.Hotrrea privind
declararea grevei se ia de ctre reprezentanii salariailor i se aduce la cunotina angajatorului
cu 48 de ore nainte de declanare.
Copiile hotrrii privind declararea grevei pot fi remise, dup caz, i organelor ierarhic superioare
ale unitii, patronatelor, sindicatelor, autoritilor publice centrale i locale.
Determinai diferenele dintre soluionarea unui conflict colectiv de munc prin conciliere
i soluionarea prin intermediul grevei.
Diferentele dintre acestea 2 sunt foarte majore,deoarece in cazul solutionarii unui conflict
colectiv de munca prin conceliere aici nu se mai vorbeste despre aceia ca personalul mai poate
reveni la munca,iar prin intermediul grevei ,acestea pot reveni si chiar in asa mod ei pot sa-si
imbunatateasca calitatea muncii.etc.
Proiectai, schematic, etapele de declarare, desfurare i ncetare a grevei.
A aparut un diferent(ceia ce i-a nemultumit pe salariati)---s-a recurs la toate metodele de
solutionare a conflictelor ,insa fara succes,nu s-a ajuns la un numitor comun---pina la inceperea
grevei mai este 48 de ore si acest fapt este adus la cunostinta angajatorului,de catre un
reprezentant al salariatilor....(eu l-am proiectat asa)
Subiectul III Spe
cu Babiuc, angajat la PanitranscomS.A.

-subiectii:babiuc si panitranscomS.A.
Raport juridic de munca conex
-Acest tip de concediu este garantat tuturor salariatilor,minim este de 28 de zile calendaristine.Se
acorda pe un an de activitate,dupa 6 luni ,cu exceptii pentru femeile gravide,salariatilor in virsta
de 18 ani si a altor salariati.Ulterior din urmatorul an de munca salariatul pleaca in concediu
dupa graficul stabilit anterior,programul se face cu e saptamini de finele anului calendaristic.
-cererea lui Babiuc nu este legala,deoarece pentru ea nu a fost stabilit un grafic si acesta trebuie
sa il dea inafara graficului,insa directorul uzinei putea sa-i ofere salariatului acest tip de concediu
,deoarece luind in considerare faptul ca acesta nu sa folosit de concediu timp de 2 ani.Dupa
parerea mea cred ca directorul uzinei nu are dreptate si putea sa-i cedeze salariatului sau.
 Interaciunea dintre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de
munc i contractul individual de munc
a) Descriei sfera de aciune a acestor acte juridice.
Legea este un act juridic care se refera la toti care sunt legati nemijlocit dejurisdictia muncii si se
intinde pe intreg teritoriu a unei tari.
C.C este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raportului de munca
si a raportului social economice,legate nemijlocit de acestea,care se incheie de catre
reprezentantii imputerniciti ao salariatilor si ai angajatorilor,la nivel teritorial,ramural,national in
limitele competentei lor
CCM este un act juridic care reglementeaza raporuti de munca si alte raporturi sociale in unitate
incheiat in forma scrisa intre salariat si angajator,sau de catre reprezentantii acestora.
CIM este o intelegere dintre salariat si angajator,prin care salariatul se obliga sa presteze o
munca intr-o anumita specialitate,calificare sau functie ,sa respecte RIU si disciplina muncii ,iar
angajatorul se obliga sa-i creeze conditii normale de munca prevazute de CCM,de alte acte
normative si de CM si sa-i achite la timp si integral salariu.
b)Stabilii corelaie dintrentre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc i
contractul individual de munc n Dreptul Muncii.
Aceste 4 acte juridice au o colaboreaza si nu poate nici una sa devieze.Deoarece fiecare clauza
din ele trebuie sa corespunda legii,iar daca nu sunt conform legii, atunci actul nu este valabil.La
fel CIM la incheiere trb sa contina clauze care se prevad in legislatia in vigoare si CCM la fel si
de alte acte normative.Aceste acte normative se complecteaza unul pe altul si care impreuna duce
la o mai buna functionalitate in Dr.M.(dezvolati)
c)Proiectai, schematic, coninutul unei convenii colective (la libera alegere).
Convenia colectiv
(nivel ramural) pe anii 2011-2015
Partile semnatare-..
Capitolul I
I.Dispozitii generale
1. Prezenta Convenie colectiv produce efecte asupra salariailor, tineretului studios membri
de sindicat din sistemul educaional i tiinific.
2. Prile recunosc egalitatea i mputernicirile partenerilor sociali, asigur executarea obligatorie
a nelegerilor i i asum responsabilitatea pentru toate obligaiunile stipulate n prezenta
Convenie colectiv.
Capitolul II Dezvoltarea parteneriatului social
Capitolul IIIResurse umane. Utilizarea forei de munc
Capitolul IVDispoziii finale
1. Prezenta Convenie colectiv intr n vigoare la data nregistrrii la Ministerul Muncii,
Proteciei Sociale i Familiei.
2. Prile se oblig s repartizeze Convenia colectiv, dup aprobarea acesteia n modul
stabilit, conductorilor instituiilor de nvmnt i preedinilor organelor sindicale de toate
nivelurile.
Concedierea n legtur cu rezultatul nesatesfctor al
perioadei de prob
Descriei procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de
prob.
Conf art 63 al CM-in cazul in care rezultatul nesatisfacator al PP ,acest lucru se constata in
ordin(dispozitie,hotarire) cu privire la concedierea salariatului,ce se emite se face de catre
angajator pina la expirarea perioadei de proba ,fara plata indemnizatiei de eliberare din serviciu.
Comparai procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de
prob cu un alt temei de concediere disciplinar (la alegere).
Eu am ales rezultatul nesatisfacator al PP cu schimbarea proprietarului unitatii.Desigura ca
aceste 2 modalitati de concediere nu se deosebesc foarte tare intre ele,deoarece in ambele cazari
angajatorul este obligat sa anunte cu 2 saptamini inainte salariatii care urmeaza a fi
concediati.Insa in cazul schimabrii proprietarului unitatii acesta poate sa concedieze persoanele
care conduc unitatea si pe adjunctii sau sau contabilii-sefi,iar in primul caz angajatorul poate sa
concedieze orice persoana.(mai dezvolati)
Formulai proiectul unui act juridic de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor
al perioadei de prob.
03.04.05 SA4343,
Administrator Ledy D
ORDIN nr ww 23
Se concediaza dna XXX, angajata la data de 01.03.05, in functie de contabil, cu perioada de
proba 40 zile, in baza contractului individual de munca nr.23 din 01.03.05, in legatura cu
incalcarea disciplinei de munca, prevazute expres in art. 86 al 4 Codul Muncii si din cauza
rezultatului nesatisfacator.
Data-luna-anul-semnatura-stampila
Cu prezentul ordin am fcut cunotin:

[---] salariatul
[---] contabilul ef

Subiectul III Spe

cu Marinovici, dup absolvirea Academiei de Studii Economice
-subiecti:Marinovici,administratia CNAM
Raport juridic precontractual(asa cred eu)
-in cazul in care la acest post dj se afla o persoana si cu care s-a incheiat un CIM.
-Dupa parerea mea cred ca e indrept ca sa refuze absolventa,deoarece nu cred ca cineva are
nevoie de personal in plus si pentru care trebuie sa-I plateasca salariu.(exprimati-va si singurei.)
-----------------------------------------------------------------------------------
Actele normative locale in calitate de izvor al dreptului muncii

1.1 Descriei trsturile caracteristice ale actelor normative locale n calitate de

izvoare ale Dreptului Muncii.
- au caracter local
- Actele normative locale trebuie sa fie adoptate pe baza si ii corespunde cu cele centrale.
- se elaboreaza pe baza si in vederea executarii legii.
- trebuie sa fie emise de organul competent si in limita competentei sale.
- trebuie sa fie emise in forma si cu procedura prevazuta de lege.
- hotarrile normative trebuie sa fie conforme cu interesul public urmarit de lege, ceea ce
implica nu numai legalitatea actului, ci si oportunitatea sa.
1.2 Comparai actele normative locale cu actele normative departamentale n
calitate de izvoare ale Dreptului Muncii.
Actele normative locale fata de celelalte au character local. Daca vorbim de izvoarele
internationale, atunci cind un act normativ local contravene unui act international se va
aplica dispozitiile celui international.
1.3 Proiectai schematic coninutul unui act normativ local n calitate de izvor al
Dreptului Muncii.
DISPOZIIE
Cu privire la unele modificri n
dispoziia Preedintelui raionului
nr.74-AB din 10 august 2009
Avnd n vedere faptul c concursul de ocupare a funciei vacante de contabil-casier
nu s-a desfurat (proces-verbal nr.1 din 15.10.2009 a comisiei de concurs), n
conformitate cu prevederile Regulamentului cu privire la ocuparea funciei publice
vacante prin concurs, aprobat prin Hotrrea nr.201 din 11.03.2009, i n scopul operrii
unor modificri n dispoziia Preedintelui raionului, nr.74-AB din 10.08.2009,
d i s p u n:
1. Se efectueaz urmtoarele modificri dup cum urmeaz:
- Se prelungete perioada de depunere a documentelor de ctre persoanele interesate
pn la data de 09 noiembrie 2009.
- La punctul Cerine specifice se completeaz sintagma studii superioare n
domeniul contabilitii cu sintagma sau studii medii de specialitate.
Preedintele raionului Dumitru SIMON
Modificarea Contractului Individual de munca.
2.1 Definii noiunea i denumii schimbrile, care se consider a fi modificare a
CIM.
Prin modificarea contractului individual de munca se intelege trecerea salariatului intrun
alt loc de munca sau la o alta activitate in mod temporar sau definitiv.
In corespundere cu prevederile art 68 alin (2) din CM a RM, modificare a contractului
individual de munca se considera orice schimbare ce se refera la:
-durata contractului;
-locul de munca;
-specificul muncii( conditii grele, vatamatoare sau periculoase, introducerea clauzelor
specifice conform art 51 di CM al RM);
-cuantumul retribuirii muncii;
-regimul de munca si odihna;
-specialitatea, profesia, calificarea, functia;
-caracterul inlesnirilor si modul de acordare a acestora.
2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre modificarea i suspendarea
CIM.
Prin modificarea CIM se intelege schimbarea carorva clauze sau completarea
Lor ce se refera la durata, retribuirea muncii si regimul timpului de munca si de odihna.
Pe cind suspendarea CIM presupune suspendarea prestarii muncii de catre salariat si
achitarii de catre angajator. In ambele cazuri angajatorul emite un ordin de anuntare a
salariatului.
2.3 Proiectai un act juridic de modificare unilateral a CIM din iniiativa
angajatorului.

Ordin nr 22
Din 13 decembrie 2011
Cu privire la trimiterea salariatului in deplasare
in interes de serviciu in strainatate
Dnul Chirtoaca Andrei jurist la interprindere este delegat de SRL Floare la
Federatia Rusa, orasul Moscova la interprinderea Snejok pentru schimb de
experienta.
Termenul de aflare a salariatului in deplasare in interes de serviciu este de 10 zile,
de la 13.12.2011 pina la 23.12.2011.
Conforma prevederilor art 249 alin(2) din CM, salariatul a fost informat in scris
despre dreptul lui de a refuza plecarea in deplsare.
Am fost informat despre garantiile juridice, expuse in art 249 alin (2) din CM al
RM:
Chirtoaca A.
Am luat cunostinta de continutul ordinului Chirtoaca A.
Conducator al unitatii Ciobanu Anastasia.
III.Speta
Salariatul Baciu se afl n concediu de odihn anual. n acast perioad angajatorul emite
ordin de preavizare a acestuia privind reducerea statelor de personal. Dup expirarea
termenului de 2 luni, salariatul este concediat conform art. 86 alin. 1 lit. c) n legtur cu
reducerea statelor de personal. Salariata s-a adresat cu aciune n instana de judecat. Ce
hotrre va fi emis.
1. Subiectii sunt salariatul Baciul si angajatorul. Caracterul juridic al raportului este
unul nemijlocit.
2. Salariatul a fost concediata legal, angajatorul a respectat procedura de preavizare.
3. In cazul salariatului Baciul a fost concediat in baza art 88 CM, si angajatorul a
respectat legislatia prin art 88 alin 1 lit b, precum ca a preavizat despre concediere
cu 2 luni inainte.
 .Raportul juridic de munca
1.1 Definii raportul juridic de munc i identificai elementele acestuia.
Raport juridic de munca sunt acele relatii sociale reglementate de lege ce iau nastere intre o
persoana fizica si o persoana fizica sau o persoana juridical, unde unii participanti la aceasta
relatie au dr subiective, altii obligatii juridice. Pentru a delimita raportul jur de munca de alte
tipuri de raporturi mentionam citeva trasaturi specifice ca:
-el apare ca rezultatul al incheerii contractului individual de munca;
-are un caracter bilateral;
-are un caracter personal(acest character se reflecta atit asupra angajatorului cit si asupra
salariatului, reprezentarea in dr muncii se exclude);
-caracter sinalagmatic (partile pe durata contractului indiv de munca isi asuna dr si obligatii);
-caracter neintrerupt;
-caracter continuu;
-caracter de subordonare.
1.2 Clasificai i caracterizai raporturile juridice de munc.
Dupa importanta sunt raporturi juridice de munca nemijlocit care sunt raporturi principale si
sunt acele relatii care tin nemijlocit de infaptuirea muncii, si sunt raporturi jur de munca conexe
care au ca scop asigurarea executarii normale a relatiilor de munca nemijlocite.Cind vorbim
despre desfasurarea raporturilor jur de munca conexe putem accentua ca apar si se dezvolta
inaintea raport jur de munca nemijlocit.Ca trasatura a acestui raport este faptul ca la ele participa
alti subiecti decit angajatorul si salariatul; o alta trasatura este ca la el participa 3 subiecti ca
angajatorul, salariatul si agentia nationala de ocupare a locurilor de munca. Deasemenea apare si
se deruleaza in acelasi timp sau in parallel cu raport jur nemijlocit. Dupa continut sunt raporturi
jurid de munca tipic care apare ca rezultat a incheerii contractului individ de munca, si sunt
raporturi jur de munca antipic care pot avea si alte izvoare de aparitie ca contract civile, acte
normative, contractul de munca se inchee intre angajat si persoana in virsta pina la 30 ani. Dupa
structura este subiect adica salariat si angajator, obiect si continut adica totalitatea dr si
oblidatiilor.
1.3 Proiectai, prin schem, temeiurile apariiei, modificrii, suspendrii i stingerii
(ncetrii) raportului juridic de munc.
Pentru aparitia oricarui raport jur inclusive a celui de munca este necesara existenta a
urmatoarelor 3 elemente: norma juridical, subiectele intre care se stabileste raportul unde este
necesara existenta a 2 subiecte unul este persoana fizica, care se oblige sa presteze munca adica
salariat, iar cealalta persoana jur sau fiz care foloseste si retribuie munca adica angajator si al 3
element imprejurarea de fapt prev in ipoteza normei jur. Modificarea rap jur de munca poate
surveni in urmatoarele 2 situatii:
-modificarea actelor normative care reglementeaza relatiile sociale de munca;
-modificarea clauzelor contractului indiv de munca (schimbarea locului de munca sau a
specificului muncii).
Suspendarea raportului jur de munca poate avea loc in caz de suspendare a principalelor efecte
ale actului juridic in temeiul caruia el sa stab, adica in toate cazurile de suspendare a contractului
indiv de munca.Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului indiv de munca,
acesta din urma este temporara si partiala. Raportul jur de munca inceteaza in circumstantele ce
nu depend de voinata partilor(art 82,305 si 310 CM) saiu la initiative uneia dintre parti(art 85 si
86 CM).Institutia incetarii contract indiv de munca este dominatea de principiul legalitatii;
temeiurile, conditiile si procedura incetarii acestui contract sint reglementate, in detail in lege.
Metodele de asigurare a discipline de munca
2.1 Definii noiunea i decriei metodele de asigurare a disciplinei muncii.
Metoda stimulativa consta in cointeresarea salariatului pentru respectarea disciplinei muncii prin
intermediul aplicarii fata de acestea a unor stimulari cu character moral sau material. Astfel
conform art 203 CM prev ca pentru succese in munca angajatorul poate aplica masuri stimulative
de 2 tipuri:
1. Moral( multumiri, diplome de onoare, ordine, medalii, titluri onorifice si alte premii de
stat);
2. Material (premii, cadouri de pret..).
In Regulam intern al unitatii angajatorul poate sap rev diferite modalitati de stimulare a salar
de aceea lista respective nu are un character exhaustive. In cazul aplicarii a diferitor stimulari
angaj emite un ordin care se adduce la cunostinta salariatului.
Metoda coercitiva(represiva) consta in adoptarea de catre angaj a unor masuri de
constringere cu character moral fata de salariati care incalca disciplina muncii.Pentru a aplica
o sanctiune disciplinara salariatul trebuie sa savirseasca o abatere disciplinara. Prin abatere
disciplinara se intelege incalcarea cu vinovatie de catre salariat a obligatiilor sale de munca.
Abaterea disciplinara poate fi recunoscuta nu numai o incalcare a obligatiilor de munca dar si
reguli de comportare. Angajatorul poate aplica urm sanctiuni disciplinare:
avertismentul,mustrarea si concedierea.
2.2 Determinai corelaia (legtura) i diferenele ntre metodele de asiguare a
disciplinei muncii.
Ambele metode sunt folosite pentru a respecta disciplina muncii. Cit priveste deosebirile putem
accentua urmatoarele ca spre deosebire de masurile cu character stimulativ care au un character
moral si material, masurile coercitive au doar character moral. Spre deosebire de stimulari unde
angajatorul poate sa indice diferite metode in cazul aplicarii sanctiunilor disciplinare ele sunt
strict stabilite in CM si in alte acte normative.
2.3 Proiectai un act juridic prin care angajatorul aplic una din metodele de asigurare a
disciplinei muncii.
Scoala Profesionala nr.65 or Chisinau
unitatea
ORDIN Nr._07_
din 20 ianuarie 2009
Cu privire la
eliberarea din funcie
Se elibereaz din funcia de profesor de matematica domnul (doamna) Popescu Valentin
ncepnd cu 20.01.2009. Motivul eliberrii: _____conform articolului 86 lit m din Codul
muncii.___

Contabilitatea va achita indemnizaiile de concediu pentru __15____ zile de munc.

ef al unitii,
Balaban Anatolie
III.Speta
Mihnea a fost concediat de la ntreprinderea cu capital strin. UnionS.A. nainte de a expira
termenul contractului individual de munc n legtur cu absena nemotivat de la serviciu timp
de 3 zile consecutiv. nainte de concediere Mihnea a cerut s i se acorde concediul anual pltit
pentru perioda lucrat, ns directorul ntreprinderii i-a explicat c nu are dreptul la acordarea
concediului, deoarece va fi concediat pentru svrirea unei abateri disciplinare de asemenea
conform Statutului ntreprinderii, nregistrat legal de ctre Camera de nregistrare de Stat,
aceast categorie de salariai este privat de dreptul la concediu.
1.Subiectii sunt salariata Mihnea si interprinderea UNIONS.A. Caracterul raportului juridic
este unul nemijlocit.2.Conform art 118 alin (2) Concediul de odihna anual poate fi aminat sau
prelungit in cazul aflarii salariatului in concediul medical, indeplinirii de catre acesta a unei
indatoriri de sta sau in alte cazuri prevazute de lege.3. Conform statutului Interprinderii salariata
Mihnea este privata de dreptul la concediul. Astfel angajatorul a concediato legal. Salariata cind
a semnat contractul individual de munca a fost informata despre statutul interprinderii.
 .Conventia Colectiva
1.1 Definii noiunea i a determinai prile conveniei colective de diferit nivel.
Este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si
a raporturilor social economice legate nemijlocit de aceasta care se inchee de catre reprezentatii
imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorului la nivel national, territorial si ramural in limitele
competentei lui. Partile sunt la nivel territorial este reprez de asociatia patronatelor in cazul
angajatorului si asociatia sindicatelor in cazul salariatilor.La nivel ramural angajatorul este
reprezentat de Federatia patronatelor si salariatii federatia sindicatelor, din partea stat.
ministerele. La nivel national din partea salariatilor confederatia sindicatelor si din partea
angajatorilor confederatia patronatelor, din partea stat. guvernul.

1.2 Comparai coninutul conveniei colective cu coninutul contractului colectiv de munc,

numind elementele comune i diferenele.
Continutul conventiei collective o formeaza clauzele care urmeaza sa fie negociate de catre parti
si incluse in conventie prin accord de vointa. In conventia colectiva pot fi incluse clause privind
retribuirea muncii, conditii de munca si protectia muncii, regimul de munca si de odihna,
dezvoltarea parteneriatului social si alte chestiuni determinate de parti. In cazul contractului
colectiv continutul practice se aseamana cu cel al conventiei collective, este format din clause
normative, acestea sunt norme locale care sunt indicate de catre parti in limitele competentei si
se aplica pe intreaga duratei contractului colectiv, este format din clause obligationale care este
format din clause, obligatii concrete ale partilor unde se indica termenul de executie si subiectii
executori la fel si clause orgazationale care prevad procedura incheerii contractului colectiv,
termenul, modificarea, suspendarea, incetarea si raspunderea partilor pentru incalcarea clauzei
contractului. In ceea ce priveste deosebirea este ca clauzele 8in cazul Contractului colectiv se
extind numai in cadrul unitatii iar in cazul conventiei collective la nivel territorial, ramural si
national.
1.3-
II. Demisia
2.1 Definii noiunea, procedura demisiei i identificai efectele juridice ale acesteia.
Salariatul are dreptul la demisie - desfacere a contractului individual de munc, cu excepia
prevederii alin.(41) art 85, din proprie iniiativ, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere
scris, cu 14 zile calendaristice nainte. Curgerea termenului menionat ncepe n ziua imediat
urmtoare zilei n care a fost nregistrat cererea.
n caz de demisie a salariatului n legtur cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate,
cu concediul pentru ngrijirea copilului, cu nmatricularea ntr-o instituie de nvmnt, cu
trecerea cu traiul n alt localitate, cu ngrijirea copilului pn la vrsta de 14 ani sau a copilului
invalid, cu alegerea ntr-o funcie electiv, cu angajarea prin concurs la o alt unitate, cu
nclcarea de ctre angajator a contractului individual i/sau colectiv de munc, a legislaiei
muncii n vigoare, angajatorul este obligat s accepte demisia n termenul redus indicat n cererea
depus i nregistrat, la care se anexeaz documentul respectiv ce confirm acest drept.
Dup expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41) art 85 , salariatul are dreptul s nceteze
lucrul, iar angajatorul este obligat s efectueze achitarea deplin a drepturilor salariale ce i se
cuvin salariatului i s-i elibereze carnetul de munc i alte documente legate de activitatea
acestuia n unitate.
Contractul individual de munc poate fi desfcut, prin acordul scris al prilor, nainte de
expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41) art 85.
Pn la expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41)art 85, salariatul are dreptul oricnd s-
i retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s o anuleze pe prima. n acest caz,
angajatorul este n drept s-l elibereze pe salariat numai dac, pn la retragerea (anularea) cererii
depuse, a fost ncheiat un contract individual de munc cu un alt salariat
daca dupa expirarea termenelor indicate n alin.(1), (2) i (41)art 85, salariatul nu a fost de fapt
eliberat din funcie i el i continu activitatea de munc fr s-i reafirme n scris dorina de a
desface contractul individual de munc, eliberarea acestuia nu se admite.

2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre demisie i concediere.

O diferenta intre demisie si concediere este ca in cazul demisiei desfacerea contractului
individual de munca are loc din propria initiative a salariatului, ial in cazul concedierei
desfacerea se face din initiative angajatorului. La fel in cazul concedierei exista multe motive
pentru desfacerea contractului. Asemanarea este aceea ca in ambele cazuri se desface contractul
individual de munca.
2.3 Formulai un proiect de act juridic privind demisionarea salariatului.
Domnule director
Subsemnatul Rosca Ghenadie angajat in functia de lacatus in cadrul unitatii Scolii Profesionale
nr2 or. Chisinau. Prin prezenta va aduc la cunostinta ca doresc desfacerea contractului individual
de munca, nr.2 din 12.08.2010 in baza art 85 alin (1) din Codul muncii, prin demisie si cu
respectarea preavizului de 14 zile calendaristice.
20.01.2012 Cu stima Rosca Ghenadie.
III. Speta
Pentru atitudine neglijent fa de obligaiile de serviciu, pentru ntrzieri repetate tehnologului
Ciobanu i s-a aplicat o mustrare aspr i totodat a fost lipsit pentru 3 luni de premiul lunar.
Ciobanu a solicitat de la GSM anularea ordinului privind lipsirea de premiu, deoarece faptele
lui nu au cauzat daune materiale ntreprinderii GSM. Ce va decide administraia GSM?

1.Subiectii sunt tehnologul Ciobanu si administratia GSM. Caracterul juridic al raporturilor este
un raport juridic de munca conex.
2. Cit priveste legalitatea sanctiunii ccred ca este conform legii.
3. Cred ca angajatorul a procedat correct deoarece salariatul a incalcat legislatia Muncii.
 Salariatul n calitate de subiect al Dreptului Muncii
Descriei capacitatea juridic de munc a persoanei fizice n calitate de salariat.
De la mplinirea vrstei de 16 ani.
la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali.
munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.
munc persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.
munc n locuri vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei
de 18 ani;
Comparai capacitatea juridic de munc a salariatului cu capacitatea juridic de
munc a angajatorului.
angajator poate fi persoana fizic sau juridic. Ca Persoana juridic poate ncheia
contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
personalitii juridice iar daka este Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia
contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii
capacitii depline de exerciiu.
Capacitatea juridical a salariatului reprezinta conditiile necesare pentru a activa ca
salariat iar capacitatea juridical de muna a angajatorului reprezinta conditiile pentru ca o
persoana fizica sau juridical sa poate incheia contracte de munca
Proiectai, schematic, capacitatea juridic de munc a salariatului.
In primul rind punem virsta persoanei deoarece nimeni spre exemplu la 5 ani nu poatea sa
lucreze. Respectiv o persoana este susceptibila de a lucra de la varsta de 16 ani iar in
anumite cazuri chiar si de la 14 ani insa aceasta munca nu trebuie sa fie in detrimentul
sanatatii sale si sa nu afecteze programul sau scolar.
La fel, se poate vorbi despre faptul ca pentru a fi angajat, salariatul trebuie sa prezinte
forma medicala ce-l reprezinta ca apt de munca.
Deci cumva schematic s-ar putea de improvizat deoarece e intrebare de 7 puncte,
exemplu: generala(varsta, capacitatea de exericitu), speciala(caracteristic anumitei
munci). Ps: eu asa am inteles.
Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de odihn
Identificai tipurile timpului de odihn.
Pauza de mas i repausul zilnic
Pauzele pentru alimentarea copilului
Repausul sptmnal
Zilele de sarbatoare nelucratoare
Concediile anulae si cele sociale
Determinai elementele comune i diferenele dintre diferite categorii ale timpului
de odihn.
Dreptu la timpu de odihna au toti salariatii, timpul de odihna este prevazut in
contractul individual de munca,
In majoritatea cazurilor timpul de odihna este platit. Tipurile de odihna difera in
numaru de ore ne lucratoare .... s.a
Proiectai modelul unui act juridic de acordare a concediului anual suplimentar.

ORDIN nr. [---]

DE ACORDARE A CONCEDIULUI ANUAL PLTIT
Republica Moldova Mun.Chisinu Data [---]
n legtur cu cererea depus de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului
anual pltit i n vederea respectrii Graficului concediilor anuale pentru anul [---],
n temeiul art. 115 CM al RM,
Ordon :
1. De a acorda salariatului [---] concediul anual pltit cu o durata de 32 de zile
calendaristice, care const din :
- 28 zile calendaristice, conform alin. (1), art. 113 CM,
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conventiei colective de
munc .
2. Concediul anula pltit se acord din data de [---] pn pe data de [---].
3. Contabilul sef [---] s asigure calcularea indemnizatiilor de concediu cuvenite
salariatului reiesind din prevederile legislatiei n vigoare si achitarea acestora n
termen de cel putin 3 zile pna la nceputul concediului anual pltit.
4. A se aduce la cunostint salariatului [---] si celorlalte persoane vizate.
5. Prezentul Ordin intr n vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai trzie
depinde cind va cere concediu salariatul).
Directorul General [---]
Cu prezentul ordin am fcut cunostint:
[---] salariatul
[---] contabilul sef
 Obiectul i metoda Dreptului Muncii
Enumerati trsturile metodei Dreptului Muncii.
Caracterul contractula de stabilire a raporturilor juridice de munca
Procedeul specific de aparare a drepturilor de munca ale salariatilor
Imbinarea reglementarii centralizate si locale normative si contractulace a
conditiilor de munca
Moducl extrajudiciar de aplicare a sanctiunilor disciplinare
Participarea salariatilor la crearea aplicarea si controlul asupra respectarii
legislatiei muncii
Unitatea si diferentierea reglementarii juridice a conditiilor de munca .
Determinai corelaia obiectului cu metoda Dreptului Muncii
obiectul dreptului muncii il constituie raporturile de munca inzvorite din contractele de
munca si raporturile juridice conexe acestora. Putem spune ca obiectul in general
raspunde la intrebarea ce studiaza dr muncii iar prin metoda se intelege procedeul sau
modul in care sint reglementate aceste relatii, si cum sint atinse scopurile normelor de
drept.
Argumentai necesitatea mbinrii metodelor cu caracter imperativ la
reglementarea relaiilor de munc.
dreptul muncii este alcatuit in principal din norme juridice cu caracter imperativ , aceasta
trasatura este de natura sa conduca la crearea unui regim juridic si la asigurarea realizarii
drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat. Pentru a asigura comportamentul necesar
din partea persoanelor fizice si juridice in calitatea lor de subiecte ale raporturilor
juridice.
Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de munc
Identificai i caractrizai tipurile timpului de munc.
cu o durata normala nu poate depasi 40 ore pe saptamina si se imparte de regula
a chite 8 ore pe zi.Principala conditie sa nu depaseasca 40 ore pe saptamina.
Redus pentru anumite categorii de persoane in dependentsa de virsta, starea
sanatatii , conditii de munca se oferea un regim de munca mai redus ex : pentru
tineri 15-16 ani 24 ore pe sapt; 35 ore pentru tineri de la 16-18 ani; 35 ore pentru
cei ce activeaza in conditii de munca vatamatoare.
partial se stabileste prin acord intre salariat si angajator, daca de exemplu
persoana are probleme cu sanatatea angajatorul este obligat sa stabileasca ziua sau
saptamina de munca partiala. sunt salarizati proportional timpului lucrat sau
volumul lucrului.
peste durata normala - munca prestata peste 40 ore in decursul unei saptamini.
Atragerea la munca suplimentara de angajator poate fi numai cu acordul scris al
salariatului.
Determinai elementele comune i diferenele tipurilor timpului de munc.
Toate tipurile timpului de munca sint cuprinse in regulamentele interne ale unitatilor sau
in contractele colective si in cele individuale de munca. Clasificarea se face in baza
timpului lucrat. In toate cazurile tipul timpului de munca se stabileste prin acord scris
intre salariat si angajator. Toate sunt prevazute in CM al RM
Proiectai un act juridic de stabilire pentru salariat a timpului de munc parial

Acord suplimentar
Cu privire la modificarea contractului individual de munca nr. __
Din __ ______ 201_
__ ________201_ __________(localitatea)

Prin prezentul, persoana juridica _______ in persoana ________ avind calitatea

de angajator, si salariatul ________ calauzindu-se de prevederile art x CM al RM, au
convenit sa modifice punctele 7 si 9 din contract fiind expuse in urmatoarea redactie :
7. Salariatului i se stabileste durata incompleta a zilei de munca si anume : de la ora
8 pina la ora 12
9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proportional timpului efectiv lucrat.

Angajator Salariat
_________ ________
_________ ________
 Noiunea i clasificarea subiecilor Dreptului Muncii

Enumerai categoriile de subieci ai Dreptului Muncii.

Persoane juridice , Personae fizice capabili de munc pot fi in calitate de angajatori si
salariaii, organizaiile, colectivele de munc, comitetele sindicale, patronatele , alte
organe ce reprezint drepturile i interesele salariailor.
Determinai elementele statutului juridic al subiecilor Dreptului Muncii.
-dreptul la munc i capacitatea de mun ca subiectului;
-constatarea drepturilor subiectivie i obligaiilor de ctre legislaie;
-garantarea drepturiloir obligaiilor;
-rspunderea subiectului.
Argumentai importana aplicrii practice a clasificrii subiecilor Dreptului
Muncii.
Importantsa clasificarii subiectilor dreptului muncii consta in ceea ca Statutul juridic al
subeicilor difer de la o categorie la alta. Subiectii la rndul lor se clasific n
subcategorii ,cu caliti specifice i poziii juridice diverse.Fiecarei categorii de subiect al
DM ii corespund drepturile i obligaiile ce decurg din lege.
Rspunderea material a angajatorului pentru prejudiciul
cauzat salariatului
Definii noiunea rspunderii materiale ale angajatorului pentru prejudiciul cauzat
salariatului.
Angajatorul care, n urma ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor sale prevzute de
contractul individual de munc, a cauzat un prejudiciu material salariatului repar acest
prejudiciu integral. Mrimea prejudiciului material se calculeaz conform preurilor de
pia existente n localitatea respectiv la data reparrii prejudiciului, conform datelor
statistice.

Descriei n ce cazuri apare obligaia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat

salariatului.
Neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor asumate prin contractul individual
de munca
Privarii ilegale a salariatului de posibilitatea de a munci
Refuzului neintemeiat de angajare a persoanei.
Formulai o situaie, care ar atrage dup sine dreptul salariatului la recuperarea
att a prejudiciului material, ct i a celui moral.
Elena Moraru este angajata in calitate de secretar la conducatorul intreprinderii in baza
contractului individual de munca pe perioada nedeterminata. Angajatorul a concediato
odata cu implinirea virstei de 50 ani motivind ca virsta ei nu corespunde functiei date.
Moraru E. A innaintat o cerere in judecata pentru a fi restituita la locul de munca si
achitarea prejudiciului cauzat.
 Contractul colectiv de munc

Definii noiunea i numii prile contractului colectiv de munc.

Este actul juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in
unitate incheiat in forma scrisa intre angajator si salariati de catre reprezentantii
acestora.Partile: angajatorul este reprezentat de catre organele de conducere ale acesteia
stabilit prin lege,statut sau alt act de constituire. Salariatul sunt reprezentati de sindicate si
reprezentanti.
Comparai coninutul contractului colectiv de munc cu coninutul conveniei
colective.
Continutul contractului colectiv este format din clauze normative (acestea sunt norme
locale ale DM xare sut indicate de catre parti si se aplica pe intreaga durata an
contractului colectiv) ,clauze obligationale (obligatii concrete ale partilor care se indica
termenul de executare si subiectii executori) ,clauze organizationale( prevad procedura
incheierii contractului colectiv, termenul, modificarea, suspendarea, raspunderea
salariatilor). In continutul conventie colective intra clauze care urmeaza sa fie negociate
de catre parti si incluse in convetie prin acordul de vointa.Specific pt acestea doua sunt
clauzele care inrautatesc situatia salariatului in comparatie cu leislatia muncii sunt nule si
nu produc efecte juridice.
Schematic, n baza legislaiei n vigoare, determinai coninutul contractului colectiv
de munc.
Continutul contractului colectiv este determinat de parti. In contract pot fi prevazute
angajamente reciproce ale salariatilor si angajatorului privind: plata indemnizatiilor si
compensatiilor, cuantumul retribuirii muncii, timpul de munca si de odihna, raspunderea
partilorsi alte angajamente.In contractul colectiv pot fi prevazute inlesniri si avantaje pt
salariati, precum si conditiile de munca favorabile in raport cu cele prevazute de
legislatie.In el mai pot fi incluse si clauze normative ,daca acestea nu contravin legislatiei
in vigoare.

ncheierea i coninutul contractului individual de

munc
Definii contractul individual de munc i caracterizai condiiile de ncheiere a
acestuia.
CIM este o intelegere dintre salariat si angajator prin care salariatul se obliga sa prestee o
munca intr-o anumita specialitate,calificare sau functie, sa respecte regulamentul intern al
unitatii si disciplina muncii , iar angajatorul se oblga sa-i creieze conditii normale de
munca prevazute de contractu colectiv de munca, de alte acte normative si de codul
muncii si sa-i achite la timp si integral salariul. Se cunosc 2 categorii de conditii:comune
si specifice.Conditii comune: partile, consimatamintul, obiectul( prestatiile reciproce ale
partilor)Conditii specifice: concurs, numire, trensfer,retrogradare,studii
Care este semnificaia juridic a clauzelor specifice ntr-un contract individual de
munc.
Se cunoaste ca contractul individual de munca este format din clauze generale si cele
specifice.Din categoria clauzelor specifice intra :clauza de mobilitate, de
confidentialitate, de transpor, de constiinta, de risc si altele.Clauzele specifice ale CIM nu
pot fi enumerate exhaustiv,atita timp cit, in baza principiilor generale de drept , partile
contractante pot negocia orice clauza care nu contravine legii.Prin inserarea in CIM a
clauzelor specifice ,angajatorul urmareste scopul de a proteja informatiile ce tin de
productie, tehnologie, si de alta activitate a unitatii.(clauza de confidentialitate). Prin
stabilirea acestor clauze se limiteaza dreptul angajatorului de a proceda la concedierea
salaristului(clauza de stabilitate) s.a.
Formulai proiectul unui act juridic privind angajarea n cmpul muncii.
Catre directorul SRL ,,BOMBONICI
d-nul Gheorghe N
de la Rotaru A
(domiciliu,telefon)
Cerere
Subsemnata.Rotaru A,domiciliata in m.Chisinau str.St.cel Mare,rog sa fiu
angajata in calitate de jurist,sectia juridical pe un salariu de baza(prin cumul pe
0.5 ,0.25).incepind cu data de 14 martie.
14.03.2011
Semnatura
--------
Semnatura,sefului
serviciului personal
-----------
Subiectul III Spe
Priscaru este angajat n clitate de lctu la o firm particular. Concomitent i
face studiile la Universitatea Tehnic, secia cu frecven redus. Pentru anul recent, n
luna noiembrie, i s-a acordat concediu prentru studii nepltit pe un termen de 20 zile.
n luna decembrie a inaintat cerere ctre angajator pentru a i se acorda un nou
concediu fr meninerea salariului, n legtur cu necesitatea de a ngriji un membru
bolnav al familiei, ns angajatorul i-a refuzat motivnd, c dup ultimul concediu e
necesar s treac cel puin 6 luni de zile.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre

acetia. Priscaru este angajat n clitate de lacatus,firma particulara
Demonstrai modalitatea pe care trebuie s o utilizeze angajatorul n cazul acordrii
concediilor fr meninerea salariului.
Estimai legalitatea deciziei, care a fost adoptat de ctre angajator n urma primirii
cererii respective de la salariat.
 Sindicatele n calitate de subieci ai Dreptului Muncii
a) Definii sindicatele i descriei statutul juridic al sindicatelor n calitate de
subieci
Prin sindicat se intelege persoana care reprezinta sau pe altul in justitie.Sindicatele sunt
organizatii obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa interese
comune si anume dupa interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii
drepturilor si intereselor profesionale, economice, sociale, de munca colectie si
individuale ale membrilor lor.
a) Comparai i determinai elementele comune i diferenele dintre sindicate
i patronate.
Sindicatele si patronatele sunt subiecti reprezentativi care apara drepturile si interesele
altor persoane.Sindicatele apara drepturile si interesele persoanelor angajate in cimpul
muncii, iar patronatele apara drepturile si intereselor patronilor. Sindicatele sunt
organizatii obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa interese
comune si anume dupa interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii
drepturilor si intereselor profesionale, economice, sociale, de munca colectie si
individuale ale membrilor lor.Patronatele sunt organizatii necomerciale,
neguvernamentale, apolitice, independente constituite in baza liberei asocieri si egalitatii
in drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate.Atit patronatele cit si sindicatele
sunt constituite la adunarea constituanta a membrilor ei.Incetarea patronatelor se face in
baza hotaririi membrilor sai in conditiile legii, iar patronatele prin 2 modalitati:
reorganizare si lichidare.

Contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul

persoan fizic
Definii i caracterizai contractul ncheiat cu angajator persoan fizic.
Incheierea contractului individual de munca reprezinta acea operatiune juridica ,
consecinta a negocierii individuale , ce presupune realizarea acordului de vointa a celor 2
parti: salariat si angajator.Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale
de munca din momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea
virstei de 18 ani.Realizarea consimtamintului la incheierea contractului individual de
munca implica respectarea urmatoarelor conditii:consimtamintul trb sa fie expimat
valabil,sa provina de la o persoana cu descernamint, sa aiba intentia de a produce efecte
juridice si nu trb sa ie afectat de vicii(eroare ,violenta, dol)
Determinai elementele comune i diferenele dintre contractul ncheiat cu
angajator persoan fizic i contractul individual de munc ncheiat cu angajator
persoan juridic.
Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul
dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18
ani.Angajatorul persoana juridica poate incheia contractul individual de munca din
momentul dobindirii personalitatii juridice, adica din momentul inregistrarii de stat a
persoanei juridice respective.Obiectul CIM constituie prestatiile reciproce ale partilor
care este specific pt ambele subiecte ale DM.Cauza CIM este elementul subiectiv si
consta in scopul urmarit de fiecare parte(persoana fizica sau juridica) prin incheierea
contractului dat.
 Subiectul III Spe
Cet. Avram a prezentat toate actele necesare pentru a fi angajat la ntreprinderea
Viva n calitate de lctu. Administraia i-a stabilit un termen de prob de 2 luni.
Avram a obiectat mpotriva termenului de prob, la care administraia a refuzat s-l
angajeze. Avram s-a adresat n instana de judecat considernd c este un refuz
nejustificat.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre

acetia.Cetateanul Avram, intreprinderea VIVA, instanta de judecata.Raport
juridic de munca anterior
Determinai modalitatea de aplicare a perioadei de prob.Intreprinderea ViVa a
aplicat corect perioada de proba intrucit in cazul angajarii unei persoane pe o
perioada nedeterminata se poate stabili o perioada de proba pe un termen de 3 luni.
Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru
soluionarea litigiului aprut. ??????????????
---------------------------------------------------------------------------------------------
 Clasificarea izvoarelor Dreptului Muncii
Definii noiunea i identificai tipurile de izvoare ale Dreptului Muncii.
Prin izvor de RM trebuie de inteles reultatul activitatii legislative ale organelor de stat
competente imputernicite de a reglementa sfera relatiilor de munka si a altor relatii ce
formeaza obiectul DM.Izvoarele DM sunt acte normative care reglementeaza raporturile
sociale de munca si raporturi conexe de munca..Se cunosc urmatoarele tipuri de izvoare
ale DM: dupa forma(formale si materiale), dupa continut(izvoare comune cu alte ramuri
de drept si izvoare specifice DM nationale si internationale) ,dupa aria de intindere a
fortei juridice(generale si locale.)
Comparai izvoarele dreptului muncii cu caracter local cu celelalte izvoare ale
Dreptului Muncii.
Se cunosc 2 tipuri de izvoare dupa aria de intindere a fortei juridice: generale si locale.
Categoria izvoarelor dreptului muncii generale cuprinde o sfera mai larga decit categoria
izvoarelor cu caracter local, deoarece stabilesc principiile generale de reglementare a
raporturilor de munca si a raporturilor social-economice nemijlocit legate de acestea, pe
cind cele cu caracter local, subordonate celor cu caracter general, ajuta la aplicarea mai
nuantate a normelor cu caracter general intr-un areal mai restrins, cum ar fi contractul
colectiv de munca, conventiile colective la nivel de ramura a economiei nationale.
Continutul lor este bazat strict pe izvoarele cu caracter general, si nu pot face abateri de la
legislatia dreptului muncii si reglementeaza raporturile juridice dintre subiectii unei
intreprideri, institutii, teritoriu anumit, si normele lor nu contravin normelor generale.
Proiectai un caz de aplicare practic a izvoarelor Dreptului Muncii cu caracter
local.
Datorita diversitatii relatiilor de munca si complexitatii relatiilor sociale la general, este
necesara aplicarea unor acte normative cu caracter local, subordonate celor cu caracter
general, fara nici o derogare, care reglementeaza RJ de munca din cadrul unei
unitati,ramuri a economiei nationale, astfel realizindu-se atit respectarea normelor
imperative cit si crearea unor conditii specifice, pentru o mai buna functionare a
sistemului.Izvoarele dreptului muncii cu caracter local au o importanta deosebita
deoarece permit aplicarea in practica a principiilor generale de drept si expunerea lizibila
a lor in conventiile colective, regulamentele interne etc.
Noiunea i elementele sistemului de salarizare.

Definii noiunea i descriei categoriile (tipurile) de salarizare.

Prin sistem de salarizare a muncii se intelege modul de stabilire a corelatiei distre masura
munciii si cuantumul recompensei pentru munca.Deosebim urmatoarele tipuri de sisteme
de salarizare: Sistemul netarifarreprezinta nodalitatea de diferentiere a salariilor in
dependenta de performantele individuale sau colective si functia detinuta de catre
salariat.Acest tip de sistem este stabilit in contractul colectiv de munca la nivel de
unitate.Angajatorul individual stabileste care sunt criteriile de performanta individuala
sau colectiva si ulterior se consulta cu reprezentantii salariatilor. Sistemul tarifar
reprezinta acel sistem compus din o totalitate de norme care sunt adoptate la nivel
centralizat sau local prin care se asigura remunerarea diferentiata a muncii in dependenta
de complexitatea muncii prestate ,de conditiile de munca , de caracterul si importanta
muncii.
Determinai elementele i facei o caracteristic succint a lor.
Sistemul tarifar consta din urmatoarele elemente:
-salariile tarifare(acesta este un element obligatoriu a sistemului tarifar si se stabilesc pt
categoria I de calificare a retelei tarifare care este baza de a fi stability in Contractul
colectiv de munca sau in contractual individual de munca.Salariul tarifar pt categoria i de
calificare din sctorul real se stabileste la nivel ramural si la nivel de unitate conform
legislatiei. Salariul tarifar se reexamineaza anual conform procedurii stabilite in
contractual colectiv de munca sau in conventia colectiva.)
-retelele tarifare( se stabilesc pt 2 situatii 1.pt salariatii din unitatile cu autonomie
financiara, 2 pt salariatii din sectorul bugetar).
-grilele de salarii ale functiei
-indrumarile tarifare de calificare(tariful lucrarilor si acordarea categoriilor de calificare ,
muncitorilor si specialistilor se efectueaza in conformitate cu indrumarile tarifare de
calificare a profesiilor sau specialistilor si functiilor).
Proiectai elementele componente ale salariului.
Conform codului Muncii si legii salarizarii, salariul include urmatoarele elemente:
Salariul de baza(reprezinta componenta cea mai importanta din structura salariului
fiind reprezentata prin salariile tarifare si salariul functiei.Salariul de baza se va
plati in orice situatie salariatului pt munca executata conform normelor dreptului
muncii.)
Salariul suplimentar( reprezinta acele adaosuri ,sporuri, premio pt munca efectuata
in dependenta de cantiatea , calitatea ,complexitatea muncii, in conditiile de munca
, de profesionalismul salariatului, de rezultatele muncii s.a.)
Alte plati de stimulare si compensare( angajatorul este in drept sa stabileasca
diferite sisteme de premiere , de adaosuri se sporuri la salariu de baza si alte plati
de stipulare dupa consultarea reprezentantilor salariatilor.Sistemele date sunt
indicate si in contractele colective de munca)
Subiectul III Spe
Cet. Adam a fost angajat n cadrul unitii X n baza unui contract individual de
munc pe termen de 3 ani, stabilindui-se perioada de prob o lun de zile. Dup dou
sptmni a fost concediat pe motivul absenei nemotivate de la serviciu. Salariata,
cosidernd concedierea ilegal, s-a adresat n instana de judecat cu aciune pentru a fi
restabilit la locul de munc.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre

acetia. Cetateana Adam si unitatea X, instanta de judecata.raport juridic conex
ulterior
Determinai modalitatea de aplicare a perioadei de prob.Perioada de proba sa pus
corect intrucit in cazul angajarii in cimpul de munca pe o perioada determinata
mai mult de 6 luni perioada de proba este de 30 zile,deci o luna
Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru
soluionarea litigiului aprut. Instanta de judecata ii va da dreptate angajatorului
intrukit el a concediat cetateana Adam in conformitate cu legislatia in vigoare si
deci ea nu va mai fi restabilta la locul de munca anterior