Universidad Abierta Para Adultos

(UAPA)

ASIGNATURA:
Gestin Humana

Actividad:
Actividad I

PARTICIPANTE:
Yorkenia M. Ramos Jimnez 14-5035
1 Busca informacin en la Web y la bibliografa bsica acerca de las teoras
motivacionales que ms incidieron en la Gestin del Talento Humano y elabora un
informe escrito con las siguientes actividades:

a. Elabora un cuadro sinptico, considerando quien las cre, cuando se crearon,

sus caractersticas y los aspectos ms relevantes de cada una.

Quien las cre, cuando se crearon, sus caractersticas y los aspectos

ms relevantes de cada una.

Maslow (Maslow, 1954 Teora de la jerarqua de necesidades Es quizs la teora ms

clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de
necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades
bsicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas,
seguridad, sociales, estima, autorrealizacin).

Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal

modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior est
satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores,
entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder
satisfacerlas.

Autorrealizacin:

Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad.

Estima:

Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio.

Sociales:

Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo.

Seguridad:

Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos.

Fisiolgicas:

Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.

Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967) Teora del factor dual de Herzberg Sus
investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que
cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir
esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos
como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los
ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar
factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las
relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al
estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los
factores en:

Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la

insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y
energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan
insatisfaccin.

Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia

o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica
de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden
con los niveles ms altos (consideracin y autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989).

Factores econmicos:

Sueldos, salarios, prestaciones.

Condiciones fsicas del trabajo:

Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico seguro.

Seguridad:

Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas,

polticas y procedimientos de la organizacin.

Factores Sociales:

Oportunidades para relacionarse con los dems compaeros.

Status:

Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios, Control tcnico, Factores

motivadores

Tareas estimulantes:

Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente.

Sentimiento de autorrealizacin:

Certeza de contribuir en la realizacin de algo de valor.

Reconocimiento de una labor bien hecha:

La confirmacin de que se ha realizado un trabajo importante.

Logro o cumplimiento:

La oportunidad de realizar cosas interesantes.

Mayor responsabilidad:

El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y brinden un mayor control
del mismo.

McClelland, 1989 Teora de McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos
de motivacin: Logro, poder y afiliacin:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse

a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran
necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas.
Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el
trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante
sobre su actuacin

Poder:

Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento

por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las
considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.
Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad
poltica.

Afiliacin:

Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un

grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se
sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a
otra gente. Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener xito. Esta
clasificacin agrupa a aquellas personas que anteponen en su accionar el xito en s
mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir
responsabilidades y les disgusta el logro de mritos por azar.

Necesidad de poder:
 Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicacin no habran
observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de "jefe", tratan de
influir en los dems y se preocupan ms por lograr influencia que por su propio
rendimiento.

Necesidad de afiliacin:

Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la poseen prefieren

situaciones de cooperacin a las de competencia, destacndose las primeras por un
alto grado de colaboracin.

b. De acuerdo al cuadro anterior establece: Las polticas, normas y reglas que

debe tener el departamento de Gestin Humana.

1. Anlisis y descripcin de cargos

2. Diseo de cargos
3. Reclutamiento y seleccin de personal
4. Contratacin de candidatos seleccionados
5. Orientacin e integracin (induccin) de nuevos funcionarios
6. Administracin de cargos y salarios
7. Incentivos salariales y beneficios sociales

8. Evaluacin del desempeo de los empleados

9. Comunicacin con los empleados
10. Capacitacin y desarrollo del personal
11. Desarrollo organizacional
12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

2. Haz tu propia definicin de los siguientes conceptos:

a. Planificacin estratgica de los recursos humanos.

La planificacin estratgica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto

que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la
organizacin para lograr sus metas. Estas prcticas deben formar un sistema capaz
de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotacin de empleados necesaria para
asegurar el efectivo funcionamiento de una organizacin. La planeacin estratgica
de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de anlisis de las
necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de
 la organizacin, y la aplicacin de la estrategia proactiva para asegurar la
disponibilidad de recursos humanos que demanda la organizacin.
Para algunos autores la planificacin estratgica de RRHH consiste en disponer de
las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en
los momentos correctos. Una visin ms tradicional define planeacin estratgica de
RRHH como la determinacin de excedente o dficit de personal, y la consiguiente
aplicacin de un programa de RRHH para responder a tal determinacin.

b. Objetivo de la Gestin Humana.

Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para seleccionar el

personal requerido y evaluar su desempeo en coordinacin con los procesos
involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la institucin.
Establecer los lineamientos generales de planificacin, implementacin, verificacin,
mejoramiento y evaluacin de la seguridad y salud ocupacional, a travs de la
identificacin, control y/o eliminacin de los riesgos asociados con las actividades
laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente, accidentes y enfermedades
laborales, cumpliendo con los requisitos legales y otros aplicables.

Crear las condiciones laborales con las cuales los empleados logren su desarrollo
integral, el fortalecimiento de sus competencias y su productividad laboral, de
conformidad con las normas legales vigentes y los intereses y potencialidades
requeridos para el desarrollo de los procesos de la organizacin y el cumplimiento de
la misin institucional.

c. La Administracin de recursos humanos como responsabilidad de Staff.

El que manda en la Administracin de Recursos Humanos en una organizacin es la

autoridad mxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo mximo en
las reas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno
de los ejecutivos de lnea, puede ser el jefe o el que este encargado de la
organizacin.

Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administracin de Recursos Humanos.

Entre ms grande es la empresa tiene ms niveles jerrquicos. Es necesario que el
presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la empresa y como est
por si en algn momento se presenta un problema no recaiga toda la responsabilidad
en el.
 La responsabilidad de Administracin de Recursos Humanos es lineal. Para que las
jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario una
organizacin staff su funcin es un buen reclutamiento, seleccin, capacitacin,
anlisis y evaluacin de cargos. Para que estas tomen las decisiones ms
adecuadas.

Si los jefes de lnea y especialistas de staff dejaran a un lado sus roces haran una
buena organizacin en grupo.

La responsabilidad de que los miembros de la organizacin alcancen corresponde al

jefe no al administrador de recursos humanos.

d. Los Subsistemas de recursos humanos y cules se ven en el pas

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones

clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que
componen la administracin de personal.

El rea o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada

para que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la
organizacin.

No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de

la empresa entre las principales funciones que componen cada uno de los
subsistemas de Recursos Humanos se pueden mencionar:

El reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser
ingresado dentro de la organizacin, generalmente es un conjunto de procedimientos
para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto
de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el peridico y otras
bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos
de reclutamiento interno. En esta fase ser necesaria la presentacin de un
curriculum en donde se pide al candidato al puesto que detalle sus datos personales,
laborales y educacin, entre otros. Es necesario conocer que un buen currculum
vitae abre muchas puertas a los candidatos de cara a una entrevista de seleccin.
Pero esta no es la nica forma de reclutamiento, de hecho cada vez ms las
empresas tienden a las nuevas tecnologas para el reclutamiento de personal: internet
o las redes sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es
necesario para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la seleccin
de personal y la posterior incorporacin de la persona a la empresa.

La seleccin

En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el

proceso de bsqueda del nuevo personal, en donde se desecharn los curriculum que
no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitar a una entrevista a las personas
que cumplan con los mnimos de la empresa en el currculum vitae, en muchos casos
para que relaten o aclaren algunos aspectos del currculum. En algunos casos es
condicin excluyente el conocimiento de herramientas informticas o el dominio de un
idioma determinado. Tambin se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir,
un estudio psicofsico para saber cmo se encuentra el posible trabajador con
respecto a la materia a estudiar. La seleccin de personal puede darse de forma
individual o grupal, siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas
de seleccin existen muchos mtodos para seleccionar a la mejor persona que se
adecua al puesto, siendo la labor de la persona encargada de la seleccin elegir los
mtodos que ms se adaptan a la empresa, uno de los ms frecuentes es la
entrevista personal o las discusiones de grupo.

La contratacin
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organizacin
decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a
ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este
caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque existen muchas
modalidades de contratacin. En este caso, lo principal es que la persona se va a
incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado
y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un
perodo de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la
empresa.

La induccin
Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se les brindar una copia del reglamento o tambin un manual de la
organizacin al cual hace referencia a las polticas internas de la misma. Adems, se
le mostrar a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la
misin, visin y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen
desempeo dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin para conocer los
detalles internos de la organizacin de la cual forma parte, es decir, que el trabajador
recibir una formacin inicial para que conozca cul es su labor dentro de la empresa
y cmo debe desempearla. En cuestin de pocos das el trabajador ha de estar
familiarizado con su funcin y ya debe estar trabajando de forma normal en sus
tareas.

El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal,
que generalmente estarn diseados en base a la antigedad, la experiencia
adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente sern evaluadas las
condiciones para promover el ascenso del personal la cual consistir en exmenes
que representaran aspectos relacionados con su actividad y otros en general. Las
personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas que
presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos de trabajo. Es
una parte muy importante de los recursos humanos de la empresa, porque los planes
de carrera son un elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de
trabajo.

La capacitacin
Es un valor agregado importante que adquirir el trabajador, en donde se formar en
reas especficas relacionadas con su actividad laboral, aplicando adems exmenes
en donde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas.
Existen muchas modalidades de capacitacin y de formacin dentro de la empresa,
pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de
capacitacin o de formacin se debe estudiar previamente cules son los aspectos
que se pueden mejorar dentro de la empresa y el nuevo trabajador as como nuevas
tecnologas que se estn incorporando para en base a esto crear un plan de
formacin de personal que favorezca a ambas partes.

La capacitacin debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y no

solamente porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar a los
trabajadores es crear personal valioso adems de cubrir necesidades en la empresa,
y este es un objetivo que no debe olvidarse. Un plan de capacitacin debe responder
las siguientes preguntas: qu debe ensearse, quin debe aprender, cundo debe
ensearse, cmo debe ensearse, dnde debe ensearse y quin debe ensear. La
capacitacin es una inversin en los recursos humanos de la empresa, y como toda
buena inversin debe ser estudiada para alcanzar los mejores resultados.

Los sueldos y salarios

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depsitos bancarios que
pueden ser retirados con tarjeta de crdito en el propio banco, aunque existen todava
empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nminas de los
empleados sern administradas por un rea especfica del departamento de recursos
humanos diseado para tal fin y sern entregadas al trabajador a final del mes o a
principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las
nminas el 10 o el 15 del mes siguiente. Es necesario estudiar las nminas de los
trabajadores para que no slo sean suficientes para vivir con dignidad sino tambin
para que se conviertan en elementos motivadores de cara al trabajo en la empresa.
Aunque la modalidad de salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que
aaden salario en especie, comisiones por productividad o rendimiento e incluso
beneficios sociales.

Las relaciones laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la
organizacin y con el sistema organizacional en donde se deber aceptar la
aplicacin de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la
empresa. Dentro de este aspecto es necesaria una buena estrategia de comunicacin
interna.

Los servicios
Sern brindados por la empresa en donde el trabajador podr acceder a por ejemplo:
servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que
ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no slo las relaciones laborales
sino tambin como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la
empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cules sern
finalmente incorporados y por qu.

La jubilacin
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una
situacin pasiva o de inactividad laboral despus de cumplir una serie de requisitos
que estn relacionados con su edad, con los aos trabajados como personal activo y
otras situaciones. La jubilacin puede deberse a alcanzar la edad legal establecida,
en la actualidad de 65 aos y en unos aos de 67 aos; o puede darse lugar a
jubilacin anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilacin o
incluso sin llegar a ella. La edad de jubilacin anticipada depende de varios factores o
convenios colectivos.

La renuncia
Se trata de una accin unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto
de trabajo y por ende a la organizacin en la cual se desempea, no siendo pasible
de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la
empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta decisin con al menos 15
das para que la empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda
sin cubrir.

El despido
En la accin en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una
relacin laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar
su puesto de trabajo y la empresa por decisin de la propia empresa, teniendo
derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que an no ha sido
satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar la
empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al trabajador su
despido con al menos 15 das de antelacin, de lo contrario el trabajador puede
cobrar la cantidad referida a esos 15 das. El despido puede ser objetivo, procedente,
improcedente o nulo; aunque tambin existen casos especiales de despido colectivo y
por fuerza mayor.