rea de que mais crescer: recursos humanos.

Uma pessoa que no possui um projeto profissional pode cometer 3 equvocos:

1 - Viso restrita de oportunidades: tende a projetar/supor que as oportunidades vem de fora

para dentro, fica esperando uma oportunidade. Onde quero chegar? Qual o propsito? Quais as
minhas oportunidades?

Ns criamos as oportunidades com projetos profissionais.

2 - Pode cair em armadilhas profissionais: situao profissional que demanda pouco dos seus
pontos fortes. Voc fica trabalhando e est sendo reconhecido pelo seu melhor ponto forte?
Est aproveitando todo o seu potencial? Ex: gera doenas ocupacionais, depresso.

Tem que saber qual o seu melhor o que voc tem a oferecer. Um projeto profissional pode
eliminar a perspectiva da frustrao.

3 - Falta de foco: quem no sabe onde quer chegar, qualquer lugar serve. Fica a merce do que
acontece ao destino. No sabe responder questes como: o que gosto de fazer? O que me d
significado?

Voc S/A: Na Europa encontram-se insatisfeitos com o seu trabalho. Isso pq se encontram sem
sada, no sabem responder perguntas como qual valor vlido o que gosta de fazer e etc.

Que outros valores esto associados com o nosso trabalho? No somente o dinheiro, pessoas
buscam a realizao profissional no somente pelo dinheiro.

Reflexo das escolhas/trajetria: a empresa que eu trabalho a que eu gosto? O que preciso
fazer para ter trabalho e renda permanentemente?

Escolhas conscientes

Aes pr-ativas: implementar para o upgrade na carreira.

O que carreira? Evoluo, projeto, desafio, rumo profissional, desenvolvimento intelectual,

sucesso, satisfao, ganhar dinheiro, perseverana (atitude para ter carreira), superao,
objetivo.

Objetivos: satisfao, sucesso. O que sucesso para mim? O que satisfao para mim? A
respostas dessas perguntas so os seus objetivos de carreira.

Paradigmas: rumo, trajetria e etc. Foi um modelo de carreira implementado no sculo XIX e se
no for assim, parece que no temos carreira.

Modelo de carreira organizacional: existe em muitas empresas mais maduras de grande porte,
empresas estatais.
Trajetria profissional: Ex: assistente, analista Jr, analista mdio, analista senior e etc.

2/3 dos empregos foram em pequenas e mdia empresas -> oportunidades. Mas quando
pensamos em carreira, pensamos em grandes empresas e comeamos como assistente e depois
analista, 1,2,3 e etc e se no for assim, no estamos tendo carreira.

Tempo de uma nica pessoa numa categoria de trabalho: Ex: gerente de banco (faz a mesma
coisa durante 20 anos). Quem faz a mesma coisa a 20 anos, no teve desenvolvimento.

Sequencia ordenada de papis funcionais em determinada rea: especialista1, especialista 2.

Ascenso dentro de uma nica empresa: entro como assistente e saio numa posio de gesto.

Estamos focados no cargo -> ex: nos apresentamos pelo cargo que ocupamos. Voc quer ser
reconhecido pelo cargo que executa?

Ideia de carreira tutelada imposta pelas empresas -> pirmide de hierarquias.

Estabilidade-> Ex: ter estabilidade no emprego.

Carreira: constituio de uma identidade profissional - sinnimo da nossa carreira, como voc
quer ser reconhecido.

Carreira organizacional -> modelo criado no sculo XIX, modelo antigo, limitao de encontro de
oportunidade, paradigma que deve ser quebrado.

Modelos de carreira so vinculados a:

- estrutura econmica,
- estrutura social,
- sistema cultural (valores dominantes),
- sistema poltico.

Organizao, pessoas e modelos de carreira: mudam de acordo com a estrutura.

Modelo de carreira: escolha consciente que permitam o que voc quer.

Organizaes atuais: estruturas horizontalizadas, enxutas, geis e produtivas. Cargos

compactados/espaos ocupacionais (podemos exercer o mesmo cargo, porm quanto mais eu
exercer mais espao, vou ter maior reconhecimento. Ex: no fazer somente o que est descrito
na carteira). RH vinculado s estratgias da empresa, no somente seleo de pessoas.
Customizao, individualizao, meritocracia (ex: diferenciao na oferta de produtos e servios
-> Qual teu diferencial? O que voc se diferencia do teu colega de trabalho? O que voc faz
diferente dele? Qual minha identidade? Qual minha proposta/misso para atingir sucesso e
satisfao?)

Estrutura verticalizada/estratificada: menor comunicao, menor autonomia.

Ao que diz o que voc ! No adianta somente dizer que engenheira/psicolga e no
mostrar que voc sabe fazer.

As empresas querem ouvir mais do que vc fez no passado, tudo aquilo que voc fez.

Relaes cada vez mais frias, interesseiras, de curto prazo (enquanto durar meu interesse) -> Ex:
dei meu sangue pra empresa, dei minha vida, me dediquei. Devemos trabalhar, mas ficar
atualizados em relao ao mercado de trabalho. Ficar de olho em oportunidades melhores.
Trabalhar, trabalhar e dormir no serve, pois um dia vc pode ser demitido.

Demisso -> substituio de competncia. No mais algo pessoal, no atende mais o que a
empresa precisa, no tem mais a competncia que a empresa precisa. um processo rotineiro
que voc deve estar preparado.

Produzir mais com menos -> cada vez vai ser mais exigido, por isso devemos escolher o que
vamos fazer para fazer o que gosto com competncia.

Vnculos mais flexveis/ prestao de servios/ trabalho temporrio/ compromissos de curto

prazo (no possui mais carreira vitalcia).

Servio pblico est virando profisso -> concurseiro.

Experincia profissional est sendo substituda pela competncia -> informao comoditie,
deve ser aplicada! uma forma de conhecimento quando aplicamos a informao que sabemos.
Informao todos tm, porm aplicao dela o que faz o diferencial.

Competncia: capacidade que temos de mobilizar nossos recursos internos para serem
entregues. preciso linkar o que a competncia contribui para a carreira. a capacidade de
antecipar, previnir e resolver problemas, atingir resultados e agregar valor ao negcio. No
sabemos "nos vender" - Voc deve saber no que melhor. Capacidade de se autogerenciar.

Trabalho -> prolongamento da competncia.

Quanto mais eu projeto no outro, mais eu fico espera e menos capacidade eu tenho. Devemos
nos mexer, buscar os objetivos, correr atrs do que queremos.

Gerao X: mais antiga, estrutura verticalizada.

Gerao Y: informada, independente, autonomia, participante.

Mes mais ausentes -> filhos com maior poder de tomada de deciso.

Revoluo opt-out: optar por fora. Afastando de padres tradicionais de carreira. Ex: afastar de
cargos altos de gerncia -> Pessoas querem qualidade de vida, no querem gerir cargos altos
para ter responsabilidade demais. Querem cargos normais que possam viajar ou comprar um
trailler para viajar.
Movimentos opt-out:
- off-ramps: afastamento temporrios ou definitivo do trabalho. Ex: para fazer intercmbio ->
amplicao do espao ocupacional.
- scenic routes: reduo da carga de trabalho, recusa de promoes ou diminuies de esforos
para no ser promovido.
- sada para empreender.

Empreendedorismo: identificao de crescimento, quero ser meu prprio chefe, quero ter minha
empresa.

Modelo de carreira proateana: aprendizagem contnua, expanso de competncias e

identidade, desenhada e gerida pelo indivduo, learn-how (o que e como aprender) ao invs de
know-how, com fronteiras permeveis (experincias, transies, progresso interfuncional,
movimentao lateral), contratao de curto prazo - prospeco, experimentao,
maestria/sada; empregabilidade e adaptabilidade. Meta: satisfazer as necessidades pessoais e o
sucesso psicolgico.

Antigamente o sucesso psicolgico era ter bens e dinheiro.

Carreira sem fronteiras: sem vnculo a uma nica empresa, relao independente e transacional,
se sustenta em know-why (valores, interesses, identidade), know-how
(competncias/habilidades) e know-whom (rede de relacionamentos). Identificao com o
trabalho e no com a organizao. Auto gerenciao e atuao pro ativa (empreendedorismo)
voltada para a aprendizagem cooperativa, reciproca e em forma de projetos. Conciliao entre
necessidades profissionais, pessoais e familiares. Organizao financeira muito rigorosa.

Processos vitais para o sucesso: inovao flexibilidade e capacidade de adaptao; crescimento

e desafios; aprendizagem contnua; identidade contnua com o trabalho e no com as pessoas
que voc trabalha (no existe local onde vc ir trabalhar e gostar de todas as pessoas 100%) ;
autoconscincia; contratos psicolgicos (aquilo que no dito, est implcito, no formal).

Contrato psicolgico: deixar tudo o que est implcito de maneira explcita. Ocorre entre a
organizao e o funcionrio referente s promessas de direito e obrigaes de cad auma das
partes. Trata-se daquilo que no dito, mas efetivamente praticado pela empresa e que diz
respeito as expectitas e intenes que tem sobre o comportamento e a produtividade dos
funcionrios.

Coisas que no so ditas (segredos):

- Competncia no o mais importante e sim a percepo que se tem de voc - como voc
conhecido/ visto;
- No provar algo e sim fazer acontecer!
- Pegue trabalho extra, principalmente o que o chefe no gosta;
- Evitar comentar sobre sua vida pessoal;
- No pea aumento por merecimento, vc receber se agregar valor ao negcio;
- Evite 1 ms de frias - a melhor maneira de mostrar que dispensvel.

Passos para a carreira: 1 -> se autoconhecer, saber o que voc quer fazer, o que eu gosto, qual
meu propsito, estou auto realizado? 2 -> tendncia de mercado/ anlise de mercado 3 ->
estratgia: crescimento, desacelerao, diversificao (caminha junto com desacelerao),
integrao e reviso, combinar duas ou mais estratgias. 4 Metas: especfica, mensurvel,
alcanvel, relevante, temporal -> aprendizagem, aes de marketing pessoal e networking (rede
de relacionamentos).