VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Instruccin:

Para desarrollar la siguiente actividad, debes analizar el caso: Gestin de los Recursos
Humanos: valoracin de puestos de trabajo, aplicacin a una empresa del sector de la
automocin, luego responde las preguntas planteadas.

Caso:

Gestin de los Recursos Humanos: valoracin de puestos de trabajo, aplicacin a una

empresa del sector de la automocin

Link para descargar el caso:

http://adingor.es/congresos/web/uploads/cio/cio2006/conocimiento_rrhh/000083_final.pdf

Contesta las preguntas:

1. Defina administracin de sueldos y salarios y sus repercusiones.

2. Defina la valuacin y clasificacin de los puestos.
3. Explique detalladamente el mtodo de comparacin por factores.
4. Detalla las etapas del mtodo de evaluacin de puestos por factores y da un ejemplo.
5. Qu es Manual de valuacin de puestos?
6. Defina que es poltica salarial.
7. Qu es la encuesta salarial?

Desarrollo:

1. Defina administracin de sueldos y salarios y sus repercusiones.

Son los pagos que realiz la unidad econmica para retribuir el trabajo ordinario y
extraordinario del personal dependiente de la razn social, antes de cualquier
deduccin retenida por los empleadores. Incluye: aguinaldos, comisiones sobre ventas
que complementan el sueldo base, primas vacacionales, bonificaciones, incentivos,
gratificaciones, bonos de productividad y crdito al salario. Excluye: los gastos en
pasajes y viticos, alimentacin y en general los gastos reembolsables al trabajador;
los pagos al personal que no depende de la unidad econmica y que cobr
exclusivamente con base en honorarios, comisiones o igualas; y los pagos que la
unidad econmica realiz a otra razn social por concepto de suministro de personal,
pensiones y pagos por despido o terminacin de contrato.

2. Defina la valuacin y clasificacin de los puestos.

La valoracin de puestos , asi como el anlisis de puestos de trabajo , tiene como

principal objetivo mejorar las relaciones humanas dentro de la organizacin. Es de
todos conocido que si un trabajador se le reconocen todas sus actividades descritas en
una anlisis de puesto de trabajo y si esas actividades y responsabilidades son
evaluadas de acurdo a grado de eficiencia que las desempee, entonces el trabajador
estar consciente que sus progreso radica fundamentalmente en el cumplimiento
correcto de esas obligaciones y responsabilidades que le han sido asignadas.
 La evaluacin de puestos es un trmino genrico que abarca varias tcnicas mediante
las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para conseguir una
estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de puestos.
El proceso a analizar y comparar el contenido de los cargos en un orden de clases, que
sirvan de base para un sistema de remuneracin. Inclusive, es simplemente una
tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que
defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemtica.

Mtodos no cuantitativos:
1) Escalonamiento de cargos
2) Categoras predeterminadas

Mtodos cuantitativos:
3) Comparacin por factores
4) Evaluacin por puntos

3. Explique detalladamente el mtodo de comparacin por factores.

El mtodo de comparacin por factores emplea el principio del ordenamiento y es una

tcnica analtica para comparar los puestos por medio de factores de valuacin. La
creacin del mtodo de comparacin de factores es atribuida a Cerril R. lott que
consiste en asignar valores numricos a cada elemento del puesto, obtenindose un
valor total de dichos valores numricos.

4. Etapas del mtodo de comparacin por factores:

1. Seleccin de factores:
Los factores constituyen criterios de comparacin.
Son instrumentos de comparacin que permitirn colocar en orden de
importancia los puestos que valuaran.
La eleccin de los factores de valuacin depender de los tipos de y las
caractersticas de los puestos que se valuaran
La idea bsica es identificar pocos factores que permitan hacer
comparaciones sencillas con rapidez

2. Definicin de los factores:

Cuanto mejor sea la definicin de los factores, tanto mayor ser la
precisin del mtodo. Y han de tener el mismo significado para todos los
responsables involucrados en el proceso de valoracin.

3. Determinacin y definicin de los niveles:

Normalmente se puede dividir cada factor entre 5 o 6 niveles,
dependiendo de uno mismo.
El procedimiento consiste en seleccionar los trabajos que requieran mayor
y menor exigencia del factor en cuestin y posteriormente se compara y
clasifica los puestos restantes.

4. Ponderacin de los factores:

 Algunos factores obtendrn mayor peso que otros, ya que todos no tienen
el mismo nivel de importancia.
El peso de cada uno de los factores depende de la persona o las personas
encargadas de la valoracin de puestos.
La suma total de la valoracin debe ser de 100.

5. Asignacin de puntos a cada nivel:

Es necesario fijar puntos a cada uno de los niveles.
Un mtodo sencillo consiste en hacer que los porcentajes de
importancia relativa represente la puntuacin de cada nivel.

6. Confeccin del manual de calificacin:

El manual es el instrumento operativo que clasifica a los docentes y
puestos, fijar el perfil para optar a los mismos y asigna el salario.
Para la confeccin del manual de calificacin ha de reunirse todas las
definiciones de los factores utilizadas asi como las descripciones de los
niveles.

7. Valoracin de puestos de trabajo:

Con el objeto de poder efectuar el anlisis por factores se parte de las
descripciones de los puestos de trabajo y se procede a la asignacin de
puntos en cada uno de los factores considerados.
Poner de acuerdo las exigencias expresadas para cada descripcin del
puesto con las puntuaciones atribuidas.
Es aconsejable puntuar factor por factor de cada uno de los puestos
Una vez obtenida dicha puntuacin se ordena de mayor a menor.

5. Qu es Manual de valuacin de puestos?

El propsito bsico de esta evaluacin de puestos, es establecer los valores internos o

jerarqua de los puestos dentro de la empresa, para determinar grados y rangos de pagos
y as, de esta manera, asegurar una equidad interna en la estructura de sueldos de la
organizacin.
Tambin es un proceso que se auxilia de un conjunto de tcnicas especiales, para
determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa

6. Defina que es poltica salarial.

Es un conjunto de principios que ayudan a orientar a la organizacin, en lo que se refiere

a la administracin de remuneraciones. Toda poltica salarial es dinmica porque tiene que
ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro o
fuera de la empresa. Toda poltica salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa
al personal.

Parmetros de la poltica salarial:

- La clasificacin de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
 - El salario de admisin para los empleados calificados debe coincidir con el limite
inferior de la escala salarial.
- La previsin de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o
por disposicin del ejecutivo, tambin puede darse por promocin, mritos del
empleado.

7. Qu es la encuesta salarial?

Se trata de obtener datos con respecto a lo que otras empresas pagan por
puestos especficos o clases de puestos dentro de un mercado laboral dado.
Casi todos los profesionales de compensacin usan las encuestas salariales
directa o indirectamente. Las encuesta se pueden comprar, subcontratar
recurriendo a una empresa consultora o bien las puede realizar la propia
organizacin. Las organizaciones utilizan las encuestan salariales por dos
razones bsicas: identificar su posicin relativa con respecto a la competencia
elegida en el mercado laboral y proporcionar informacin para desarrollar un
presupuesto y una estructura de compensacin.