Universidade de Aveiro

Departamento de Economia, Gesto e Engenharia Industrial

Documentos de Trabalho em Gesto

Working Papers in Management

rea Cientfica de Gesto

G/n 10/2005

Desenho e Montagem de Assessment Centres

Anabela Gomes Correia

Submission of Papers for Publication (para submisso de artigos para publicao): Prof. Doutora
Anabela Correia (agcorreia@egi.ua.pt). Universidade de Aveiro, DEGEI, Gesto, Campus
Universitrio de Santiago. 3810-193 Aveiro. Portugal.
 DESENHO E MONTAGEM DE ASSESSMENT CENTRES

Anabela Gomes Correia

Universidade de Aveiro
Departamento de Economia, Gesto e Engenharia Industrial
agcorreia@egi.ua.pt

Nos ltimos anos as organizaes alteraram a sua estrutura e o desenho das suas funes.

De organizaes burocrticas, estveis e com funes especializadas mudaram para organizaes

em permanente mudana com funes que exigem flexibilidade, inovao e aptides para trabalhar

em equipa.

As "competncias que emergem" so a flexibilidade, a adaptabilidade, a autonomia e a

inovao.

Todas estas mudanas levaram a que os mtodos de seleco utilizados no recrutamento e

seleco sofressem tambm alteraes. Assim, para se predizer o desempenho futuro das pessoas

surgem novos mtodos como os assessment centres.

Este mtodo de seleco para alm da boa predio no desempenho na funo, parece ser,

de acordo com as competncias actualmente exigidas pelas organizaes, um dos mais adequados,

quer para a seleco, quer para a identificao de necessidades de desenvolvimento.

ASSESSMENT CENTRE

O mtodo de assessment center foi utilizado pela primeira vez durante a I Guerra Mundial

para seleccionar pessoas para o exrcito. A sua aplicao na indstria privada americana surge em

1956, na empresa American Telegraph & Telephone (ATT), depois disso muitas organizaes

(Standart Oil, IBM, Ford, etc.) comearam a utiliz-lo. Nos ltimos 20 anos este mtodo tem sido

muito utilizado, principalmente nos Estados Unidos e Canad.

Salgado (1999), aps uma anlise de estudos publicados entre 1991 e 1997, verificou que a

maior parte da literatura sobre os assessment center foi publicada nos Estados Unidos, tendo

posteriormente, vindo a aumentar na Europa, especialmente na Alemanha e Holanda.

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 Em vrios estudos realizados na Europa, nomeadamente, no Reino Unido (Scholarios &

Lockyer, 1999), na Holanda (Altink, Roe & Greuter, 1991) e em Portugal (Gomes Correia, 2002),

verificou-se que so pouco utilizados.

Os assessment center podem ser definidos quanto aos seus objectivos:

- seleco interna e externa;

- avaliao de potencial para uma funo ou para um conjunto de funes (gesto de

carreiras);

- identificao de necessidades de formao.

Este mtodo utiliza um conjunto diversificado de provas que pretendem simular situaes

reais (relacionadas com as funes a desempenhar) e em que se pode avaliar a forma como os

participantes as enfrentam e solucionam (predio quanto ao sucesso de cada participante naquela

funo).

De acordo com Zaal (1998) uma das vantagens que o mtodo de assessment center

apresenta em comparao com os mtodos tradicionais, incluir exerccios de simulao que

permitem desencadear comportamentos essenciais para um bom desempenho na futura funo.

Enquanto a anlise curricular, as referncias ou a entrevista nos do informaes sobre o passado, o

assessment center um preditor do potencial e do desempenho futuro.

Sekiou e al. (1993) faz uma breve descrio das vantagens e inconvenientes dos assessment

center.

As vantagens so:

- recorrer a vrios observadores e a vrios exerccios de avaliao;

- utilizar simulaes que reflectem a realidade das tarefas a desempenhar na futura funo;

- existir uma standartizao das situaes, o que facilita a comparao entre os candidatos;

- ter uma validade frequentemente superior das outras tcnicas;

- poder servir de formao quer para os participantes quer para os observadores; e

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 - levar a uma maior compreenso por parte do candidato relativamente s exigncias da

funo.

As desvantagens so:

- ser essencial a formao dos observadores;

- atender a algumas condies sobre a sua concepo e desenvolvimento; e

- exigir uma preparao muito cuidada.

Para alm disso, os custos so elevados (nmero de pessoas que participam, formao,

preparao) e a durao longa (em mdia 3 dias).

Vamos sintetizar em seguida alguns dos princpios a ter em conta na implementao de um

assessment centre. Na Figura 1, apresentamos o fluxograma de um Programa de Assessment Center,

considerando a existncia de trs fases no desenvolvimento deste: a preparao, a realizao e o

fecho ou feedback.

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Figura 1: Implementao de um Assessment Center

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 Na fase de preparao h que definir os objectivos que podem ser a seleco, a gesto de

de carreiras ou a formao.

Seguidamente com base nas caractersticas da funo e da organizao uma anlise da

funo ou das "funes alvo" deve ser realizada. Em organizaes em permanente mudana ou para

candidatos recm formados pode ser necessrio a identificao de "funes alvo", ou seja, analisar

todas as funes que podero ser atingidas no futuro.

De acordo com Zaal (1998) existem vrios mtodos para analisar a funo. Entre eles h a

tcnica de incidentes crticos que descreve situaes cruciais para um bom desempenho. Outro,

baseado no repertory grid method, explora as diferenas entre uma chefia com sucesso e uma com

pouco sucesso. Qualquer deles permite identificar as competncias requeridas pela organizao

necessrias para um bom desempenho na futura funo.

A identificao das competncias a avaliar tem a ver com a definio das competncias

necessrias para o sucesso de uma funo ou funes. Estas competncias no devem ser

"impostas" por uma empresa especializada do exterior mas definidas dentro da organizao, com a

colaborao das chefias e por vezes dos colaboradores (Jasen & Jongh, 1997).

Existem algumas vantagens em incluir na equipa de observadores, chefias e/ou gestores da

organizao: tem-se a certeza do seu apoio; esto activamente envolvidos no desenvolvimento e

progresso da sua equipa; so formados para avaliar determinado comportamento importante para a

futura funo; e conhecendo bem a organizao identificam com mais facilidade as competncias

requeridas.

Na seleco e/ou concepo das provas de seleco estas devem estar relacionadas com as

exigncias da funo e devem criar situaes que permitam a evocao dos comportamentos

procurados.

Na prossecuo deste objectivo os centros de avaliao utilizam um conjunto de tcnicas

que envolvem exerccios onde os participantes executam simulaes de tarefas que sero

desempenhadas na nova funo. Existem vrios exerccios de simulao que podem ser utilizados,

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sendo os mais divulgados os exerccios in-basket, as provas/discusses de grupo e os jogos de

gesto. Vamos, a ttulo de exemplo, descrever dois dos mais usados: os exerccios in-basket e de

grupo.

Exerccio IN-Basket
O exerccio In-Basket uma das provas mais utilizada nos assessment centre. Trata-se
de um exerccio de simulao de uma situao real e concreta, relacionada com a vida
profissional, com que o futuro gestor se vai deparar.
Pede-se ao participante que se coloque no papel de um colaborador que exerce a
funo e que trabalha numa determinada organizao. D-se-lhe um "cesto" contendo
uma diversidade de documentos escritos (cartas, memos, mensagens) relativos a
situaes e problemas da vida laboral real, que tem que resolver ou "despachar". Os
documentos so de 10 a 25, sendo uns mais urgentes e importantes que outros. Esta
prova tem a durao de 2 a 3 horas. Durante a prova o participante deve por escrito,
justificar a razo pela qual procedeu de determinada maneira.
A prova escrita constitui a base da avaliao deste exerccio, podendo tambm ser
efectuada uma entrevista complementar. A avaliao pode incidir sobre dois aspectos:
a classificao em urgente e no urgente e a qualidade da aco proposta em relao a
cada questo.
Neste exerccio analisam-se algumas competncias como o planeamento e a
organizao, a delegao, a anlise e resoluo de problemas, a tomada de deciso e a
iniciativa.

Exerccios de grupo
Consistem em reunir 5 a 6 candidatos em volta de uma mesa, pedindo-se-lhes para
resolverem um determinado assunto/problema e apresentarem, no final, uma soluo
em grupo. No incio solicitado ao participante para escrever as suas preferncias
pessoais. deixado ao grupo liberdade para decidir sobre como vai resolver o
problema, no entanto, a soluo tem que ser encontrada por consenso sem que exista
votao.
Os observadores esto presentes (frequentemente um por participante) mas no
participam nem interferem com o grupo, apenas observam e tiram notas.
Este exerccio coloca a nfase na capacidade de argumentao, de comunicao, de
relacionamento interpessoal, na tomada de deciso e na capacidade de liderana.

Na seleco e formao dos observadores-avaliadores existem alguns aspectos a que,

idealmente, se devia atender: o observador no deve ser a chefia, o colega ou o subordinado de

qualquer participante (excepto quando o objectivo a identificao de necessidades de formao);

no deve ser a chefia ou o subordinado de qualquer outro observador; e no deve conhecer nenhum

dos participantes.

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 Estas condies seriam as ideais, mas frequentemente elas no existem devido a

condicionalismos organizacionais, como por exemplo, a insuficincia de gestores. Assim, a equipa

de observadores normalmente formada por especialistas externos e pelos gestores seniores da

organizao.

Relativamente seleco dos participantes para um assessment center, este normalmente

constitudo por 8 a 12 pessoas.

Antes do incio deve ser dada aos participantes informao sobre os objectivos e o

desenvolvimento do programa. Vrios estudos demonstraram que a validade aumentava quando se

tornavam claras as dimenses e se explicava o objectivo e o funcionamento do assessment center

(Kleinmann, Kuptsch & Koller, 1996). Um outro aspecto a atender que o aumento de clareza pode

levar ao surgimento de comportamentos relacionados com os critrios de avaliao (Harris, Backer

& Smith, 1993; Shore, Shore & Thornton, 1992).

Na fase de realizao os exerccios so resolvidos pelos participantes.

De acordo com Zaal (1998) a observao e a avaliao so efectuadas pelos observadores

em dois momentos separados: num primeiro momento, durante a realizao do exerccio,

observando e registando as observaes de comportamentos especficos no momento de cada

ocorrncia; e aps o exerccio classificando e avaliando atravs de grelhas de avaliao do

comportamento.

A observao mltipla sendo o participante observado nos vrios exerccios em que

participa por vrios observadores (pelo menos dois).

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 Na fase de fecho e feedback existe uma reunio com todos os observadores para

avaliao de todos os elementos disponveis sobre os participantes. Esta reunio de consenso com

todos os observadores por vezes longa e envolve uma grande discusso para se chegar a uma

avaliao global de cada participante por competncia.

A integrao dos resultados pode ser efectuada de acordo com duas abordagens: centrando-

se num s indivduo (tipo esboo) ou numa s competncia de cada vez (tipo pontuao).

No final um prognstico efectuado no que respeita ao sucesso global de cada um dos

candidatos em relao funo que concorreu.

Quando o assessment center termina efectuada uma comunicao dos resultados. Se se

trata porm, de uma orientao na carreira ou da identificao de necessidades de formao faz-se

um aconselhamento.

No final h que definir estratgias de avaliao e follow-up. Muitos estudos demonstraram a

validade preditiva dos assessment centers sendo um dos mais conhecidos a meta-anlise realizada

por Gaugler, Rosenthal, Thornton & Bentson (1987). Neste estudo o objectivo do assessment center

um dos factores mais associados validade, apresentando a avaliao do potencial ou a seleco

uma validade mais alta do que as promoes.

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 Referncias Bibliogrficas

Altink, W.; Roe, R. & Greuter, M. (1991). Recruitment and selection in the Netherlands. European
Review of Applied Psychology Revue Europeenne de Psychologie Applique, 41, 1, 35-45

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the cron-situational consistency of ratings? Journal of Appplied Psychology, 78, 675-679

Jansen, P. & Jongh, F. (1997). Assessment centres, a practical handbook. Jonh Wiley & Sons

Kleinmann, M; Kuptsch, C. & Koller, O. (1996). Transparency: A necessary requirement for the
construct validity of assessment centres. Journal of Applied Psychology: an International Review,
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Scholarios, D. & Lockyer, C. (1999). Recruiting and selection professionals: Context qualities and
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Sekiou, L.; Blondi, L.; Fabi, B.; Besseyre des Horts, C. & Chevalier, F. (1993). Gestion des
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Shore T.H.; Shore L.M. & Thornton G.C. (1992). Construct validity of self-and peer evaluations of
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Zaal, J.N. (1998). Assessment centre methods. In Drenth, P.J.P; Wolff, C.J. & Thierry,H. (Eds.).
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Press

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Management Working Papers
The University of Aveiro Management Working Papers are printed and available also
electronically at (http://www.egi.ua.pt/working_papers.asp).

1 Borges Gouveia, Joaquim e Felcio Jnior, Joaquim (2004). Um cenrio organizacional em constantes
transformaes. Documentos de Trabalho em Gesto, Universidade de Aveiro, DEGEI, G/ n 1/2004.
2 Borges Gouveia, Joaquim e Felcio Jnior, Joaquim (2004). Universidade corporativa na era do
conhecimento: uma nova realidade organizacional na busca de vantagem competitiva. Documentos de Trabalho
em Gesto, Universidade de Aveiro, DEGEI, G/ n 2/2004.
3 Rego, Armnio e Pina e Cunha, Miguel (2004). Downsizing e despedimentos: as duas faces de janus.
Documentos de Trabalho em Gesto, Universidade de Aveiro, DEGEI, G/ n 3/2004.
4 Rego, Armnio; S. Sarrico, Cludia e Moreira, Jos Manuel (2004). Executives perceptions of the ethical
behavior of Portuguese public authorities an exploratory study. Documentos de Trabalho em Gesto,
Universidade de Aveiro, DEGEI, G/ n 4/2004.
5 Rego, Armnio e Pina e Cunha, Miguel (2005). Como os climas organizacionais autentizticos explicam o
absentismo, a produtividade e o stresse: um estudo luso-brasileiro. Documentos de Trabalho em Gesto,
Universidade de Aveiro, DEGEI, G/ n 5/2005.
6 Rego, Armnio; Pina e Cunha, Miguel e Souto, Solange (2005). Espiritualidade nas organizaes e
empenhamento organizacional: Um estudo emprico. Documentos de Trabalho em Gesto, Universidade de
Aveiro, DEGEI, G/ n 6/2005.
7 Rego, Armnio e Pina e Cunha, Miguel (2005). Authentizotic organizing and employee happiness: an
empirical study . Documentos de Trabalho em Gesto, Universidade de Aveiro, DEGEI, G/ n 7/2005.
8 Pina e Cunha, Miguel e Rego, Armnio (2005). Uma abordagem Taosta da eficcia organizacional.
Documentos de Trabalho em Gesto, Universidade de Aveiro, DEGEI, G/ n 8/2005.
9 Correia, Anabela Gomes (2005). As prticas de recrutamento e seleco em Portugal. Documentos de
Trabalho em Gesto, Universidade de Aveiro, DEGEI, G/ n 9/2005.
10 Correia, Anabela Gomes (2005). Desenho e Montagem de Assessment Centres. Documentos de Trabalho
em Gesto, Universidade de Aveiro, DEGEI, G/ n 10/2005.

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